Accompagner le développement professionnel pour conjuguer développement des compétences des salariés, et souci du résultat pour l'entreprise.

1. LE DÉVELOPPEMENTLE DÉVELOPPEMENT
3 DISPOSITIFS POUR ACCOMPAGNER3 DISPOSITIFS POUR ACCOMPAGNER

2. L'ENTRETIENL'ENTRETIEN
PROFESSIONNELPROFESSIONNEL
LE BILAN DELE BILAN DE
COMPÉTENCESCOMPÉTENCES
LE CONSEIL ENLE CONSEIL EN
ÉVOLUTIONÉVOLUTION
PROFESSIONNELLEPROFESSIONNELLE

3. L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
1

4. EP
L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
●
Entretien Professionnel
obligatoire tous les 2 ans
(Loi 6 Mars 2014).
●
Distinct de l'Entretien
d'Appréciation.
●
Acteurs : le salarié et son
manager (+ appui RH).
●
Axé sur les compétences
du salarié et ses options
de développement pro.

5. EP
●
L'Entretien Professionnel est un moment de
dialogue et d'échanges qui doit porter sur le
développement des compétences.
●
C'est l'opportunité pour le salarié de
s'exprimer sur son avenir professionnel,
ses motivations, les éventuelles difficultés
rencontrées.
●
C'est aussi l'occasion de faire part de ses
souhaits de formation, et d'en préparer les
modalités de réalisation.
L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL

6. EP
L'ENTRETIEN PRO
EN QUESTIONS
QUI ?
Tous les salariés
QUAND ?
Tous les 2 ans
+ Bilan à 6 ans
POUR QUOI ?
Faire le point sur les
compétences et leur
développement
COMMENT ?
Entretien + Formalisation écrite
POURQUOI ?
Outil de dialogue
et de réflexion
professionnelle
Contrôle Technique
des compétences
QUOI ?
Plan d'actions
Plan Individuel
de Formation

7. EP
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
REPRISE D'ACTIVITÉ
L'EP doit également être systématiquement proposé aux salariés qui
reprennent leur activité après une période d’interruption :
●
Congé de maternité.
●
Congé d'adoption.
●
Congé parental à temps
plein ou partiel
(depuis la loi n° 2014-873 du 4
août 2014 pour l'égalité réelle
entre les femmes et les
hommes, à la demande du
salarié, l'entretien peut avoir
lieu avant la fin du congé
parental d'éducation).
●
Congé de proche aidant
●
Congé de solidarité familiale
●
>> l’entretien professionnel devant être
proposé avant et après ces congés.
●
Arrêt maladie de longue
durée (au moins 6 mois).
●
Mandat syndical.
●
Congé sabbatique.
●
Période de mobilité
volontaire sécurisée.

8. EP
ÊTRE ACTEUR DE SON
DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
L'Entretien Professionnel permet au salarié
de formaliser son projet professionnel, de
renforcer son employabilité, et d'être
acteur de son développement pro. :
●
Co-responsabilité employeur / salarié dans
l'évaluation des compétences et des
potentiels du salarié.
●
Co-responsabilité dans l'établissement du
projet professionnel.
●
Co-décision sur les moyens à mettre en
place pour réaliser le projet professionnel.
●
Co-investissement en termes de formation :
financier pour l'entreprise, en temps pour le
salarié (ex formation hors temps de travail).

9. EP
CONTENU DE L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
●
Information du salarié sur les sources
d’information nécessaires à son orientation.
●
Information sur les différents types
d’orientations professionnelles possibles.
●
Analyse des compétences du collaborateur.
●
Les dispositifs de formation retenus.
●
Un plan personnalisé de développement
des compétences.
●
Les débouchés en termes de
qualification et d’employabilité.

10. EP LE CHEMIN THÉMATIQUE
Plan d'action
actions de formation,
de VAE ou de bilan de
compétences à mettre
en place.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Parcours professionnel du salarié
sa formation initiale, ses expériences
précédentes, les activités et compétences
exercées par le salarié depuis le début de sa
carrière professionnelle.
Poste de travail du salarié
quelles sont ses tâches, ses
missions, quelles sont ses
compétences, les difficultés
rencontrées (sans pour autant
tomber dans le travers de
l’évaluation de son travail)
Souhaits de changement
l’évolution qu’il souhaite et celle
que vous envisagez pour lui si vous
avez une démarche de GPEC.
Formations
déjà suivies, les
certifications obtenues
(diplôme, certificat de
Qualification Pro. –
CQP, etc.)

11. EP LE BILAN DE CARRIÈRE
Le Bilan de Carrière est établi tous les 6 ans.
Il synthétise les 3 Entretiens Professionnels :
les formations suivies, les diplômes, titres,
certifications, ou promotions professionnelles
obtenus par le salarié.
Il permet de s'assurer qu'au cours des 6 dernières années, le
salarié a bénéficié d’au moins 2 des 3 actions suivantes :
●
avoir suivi au moins une action de formation ;
●
avoir acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre
professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de
l'expérience (VAE) ;
●
avoir progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement
de coefficient, etc.) ou professionnel (en termes de fonctions, missions,
responsabilités, etc.).
À défaut, le CPF Compte Personnel Formation du salarié sera abondé.

12. LE BILAN DE
COMPÉTENCES
2

13. BC
LE BILAN DE
COMPÉTENCES
●
Un bilan de 24H restant la
seule propriété du salarié.
●
À l'initiative du salarié ou
de l'employeur (ss réserve).
●
Possibilité d'inscription au
Plan de Formation.
●
Existence d'un Congé de
Bilan de Compétences.
●
Éligible au CPF Compte
Personnel de Formation.

14. BC
BILAN DE COMPÉTENCES :
DÉFINITION ET LIMITES
Le bilan de compétences est un ensemble de
tests et d’entretiens destinés à attester des
compétences d’un individu (Tissot).
Le BC est basé
sur le volontariat.
Il ne peut
être imposé.
Le salarié bénéficiaire
est le seul destinataire
des conclusions
détaillées du BC.
Délai de franchise de
5 ans entre 2 congés
pour BC dans la
même entreprise.
Consulter : Ministère du Travail

15. BC
UTILITÉ DU BILAN
DE COMPÉTENCES
●
Analyser ses aptitudes, ses
compétences professionnelles,
personnelles, et ses motivations.
●
Gérer ses ressources personnelles.
●
Organiser ses priorités professionnelles
●
Utiliser ses atouts comme instrument
de négociation pour un emploi, une
formation ou en termes de choix de
carrière.
Utilité du BC pour
LA PERSONNE
Utilité du BC pour
L'ENTREPRISE
●
Mieux organiser la gestion
prévisionnelle des emplois et
des compétences.
●
Favoriser la gestion des carrières
et la mobilité professionnelle.
●
Définir ou confirmer un projet
professionnel, ou un projet de
formation.

16. BC
L'INITIATIVE DU BILAN
DE COMPÉTENCES
Le Bilan de Compétences peut être à :
L'initiative de l'entreprise
▼
INSCRIPTION DU BC AU
PLAN DE FORMATION
L'initiative du salarié
▼
CADRE DU CONGÉ DE
BILAN DE COMPÉTENCES

17. BC
3 PHASES DU BILAN
DE COMPÉTENCES
PHASE
PRÉLIMINAIRE
PHASE
D'INVESTIGATION
PHASE
DE CONCLUSION
●
Pour confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche.
●
Définir et analyser la nature de ses besoins.
●
L’informer des conditions de déroulement du bilan de
compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en
œuvre.
●
Permet au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts
professionnels et personnels.
●
D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et
personnelles et parfois d’évaluer ses connaissances générales.
●
De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
●
Permet de présenter le Document de Synthèse.
●
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase
d’investigation.
●
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la
réalisation d’un projet professionnel ou d’un projet de formation.
●
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

18. BC
CONGÉ DE BILAN
DE COMPÉTENCES
Le salarié CDI justifiant d’au moins 5 années d’activité
salariée dont 12 mois dans l’entreprise.
Les salariés CDD justifiant d'une ancienneté de 24 mois
consécutifs ou non sur 5 ans, dont 4 mois consécutifs ou
non sur les 12 derniers mois.
Le salarié demande une autorisation d’absence d’une durée
maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un
Bilan de Compétences.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de BC fait une demande
de prise en charge des dépenses afférentes à l’organisme
collecteur (FONGECIF, ou OPCA de branche) de l’employeur.
Les personnes ne remplissant pas les conditions ci-dessus
financent leur CBC via le Compte Personnel de Formation.
QUI ?
QUOI ?
€ ?

19. LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
3

20. CEP
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
●
Prestation d'orientation et
d'accompagnement créée
par la loi du 06/03/2014.
●
Service gratuit assuré par
la Région, le Pôle Emploi, ou
une association habilitée.
●
Le CEP permet d'orienter,
de faciliter la formation, et
de sécuriser les parcours
professionnels.

21. CEP
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Le CEP Conseil en Évolution Professionnelle est un
dispositif d'accompagnement gratuit. Accessible à
tous, il est proposé à tout actif souhaitant faire le
point sur sa situation et ses projets professionnels.
Accompagnement
Gratuit et
Personnalisé
Dispositif
accessible à tous
les actifs
Salarié - Non salarié
Demandeur d'emploi
Évolution et
sécurisation des
parcours
professionnels

22. CEP
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Le conseil en évolution professionnelle constitue
pour la personne active une opportunité pour
faire le point sur sa situation professionnelle et
engager, le cas échéant, une démarche
d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la
sécurisation de son parcours.
Il vise à accroître ses aptitudes, ses
compétences et ses qualifications, en facilitant
son accès à la formation.
“
Source : FPSPP

23. CEP
LES ACTEURS DU CONSEIL EN
ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
APEC
Pôle
Emploi
Missions
Locales
OPACIF
CAP
Emploi
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du
service public régional de l’orientation.

24. CEP
FINALITÉS DU CONSEIL EN
ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Source : OrientationPourTous.fr
Ce que le CEP permet :
Être informé sur son
environnement professionnel et
dans l’évolution des métiers sa
dans sa région.
Identifier les emplois
correspondant aux
compétences déjà acquises.
Mieux connaître ses
compétences, les valoriser et
identifier les compétences utiles
à acquérir pour favoriser une
évolution professionnelle.
Être informé sur les différents
dispositifs à mobiliser pour
réaliser son projet d’évolution
professionnelle (dont recherche
des financements utiles à la
concrétisation de son projet).

25. CEP MODALITÉS DU CEP
Chaque employeur doit
informer ses salariés de la
possibilité de recourir au
CEP à l'occasion de son
Entretien Professionnel.
Source :
Service-Public.fr
L'accompagnement de la personne
dans le cadre du CEP est réalisé sur
le temps libre (ou sur temps de
travail si accord de branche ou
d'entreprise plus favorable).
Un salarié peut, de sa propre
initiative et sans demander
l'accord de son employeur,
bénéficier d'un CEP en prenant
rendez-vous auprès d'un
organismes CEP habilité
(selon situation).

26. INVESTIR DANS LE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES C'EST CONJUGUER AU
PRÉSENT MAIS AUSSI AU FUTUR LE SOUCI
DES HOMMES ET LE SOUCI DES RÉSULTATS.
D'après Philippe BLOCH

27. ●
Évoluer professionnellement (Ministère du Travail).
●
Constructys : Kit Entretien Professionnel.
●
Éditions Tissot : Dossier Entretien Professionnel.
●
Former & développer les compétences, FUN.
●
ID Reflex Entretien Professionnel, Franel.
●
BAO du Développement personnel en entreprise,
Lagarde, Dunod.
●
CEP : OrientationPourTous.fr .
●
www.le-bilan-de-competences.com