Entretien

1. Les entretiens dans l’entreprise
Entretien professionnel, entretien
annuel, entretien d’évaluation,
entretien de progrès, bilan d’étape
professionnel, bilan de compétence…….

2. • l’entretien professionnel
• L’entretien d’étape professionnel
• Le bilan de compétence
• L’entretien annuel d’évaluation
• L’entretien : au cœur du processus de GRH
– Idée reçue : « on fait ça tous les jours »
– L’intérêt de l’entretien

3. L’entretien professionnel
L’avenant relatif à l’entretien professionnel (extrait)
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution
professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années
d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous
les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par
l'entreprise…
Sa finalité est de permettre à chaque salarié d'élaborer son
projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans
l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de
l'entreprise…
Au cours de l'entretien seront abordés… les initiatives du salarié
pour l'utilisation de son DIF, les conditions de réalisation de la
formation en dehors du temps de travail….

4. L’entretien professionnel
– Périodicité des entretiens professionnels et bénéficiaires
• Tous les deux ans (minimum)
• 2 ans d’ancienneté
– Principes de l’entretien :
• Finalité : le projet professionnel du salarié
• Initiative : l’employeur (mais droit reconnu au salarié, d’en bénéficier)
– Contenu de l’entretien :
• Moyens d’accès à la formation et à l’orientation et identification des
dispositifs les plus adéquats
• Initiative du salarié pour l’utilisation de son DIF
• Conditions de réalisation hors temps de travail

5. L’entretien professionnel pour les + de
45 ans
• Les entreprises employant au moins 50
salariés ont l’obligation d’organiser pour
chacun de leurs salariés, dans l’année qui suit
le 45ème anniversaire, un entretien
professionnel afin de les informer ,notamment
sur leurs droit en matière d’accès à un bilan
d’étape professionnel, à un bilan de
compétence ou à une action de
professionnalisation

6. Le bilan d’étape professionnel
• « Le bilan d’étape professionnel doit
permettre au salarié de disposer d’un état de
ses compétences professionnelles …de définir
son projet professionnel. »
• « à l’entreprise de déterminer les besoins et
les objectifs de professionnalisation de ce
dernier dans une optique de sécurisation des
parcours professionnel »

7. Le bilan d’étape professionnel
• Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à
partir d’un diagnostic réalisé en commun par
le salarié et son employeur, de permettre au
salarié d’évaluer ses capacités professionnelles
et ses compétences et à son employeur de
déterminer les objectifs de formation du
salarié »

8. Le bilan de compétence
• Le bilan de compétence à pour objet « de
permettre à des travailleurs d’analyser leurs
compétences professionnelles et personnelles
ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations
afin de définir un projet professionnel et, le
cas échéant, un projet de formation »
• Le salarié « est le seul destinataire résultats
détaillés et du document de synthèse »

9. Le bilan de compétence
■ Objectifs
Faire le point sur ses compétences, analyser ses acquis,
ses intérêts et ses motivations.
Définir ou valider un projet professionnel réaliste et
réalisable.
Définir un plan d’action prévoyant les différentes étapes
de sa mise en œuvre dans le temps.
■ Durée
20 heures en moyenne, qui intègrent le face à face avec le
consultant référent, les évaluations et, selon leur
importance, tout ou partie des recherches
documentaires et des contacts extérieurs.

10. L’entretien annuel d’évaluation
• L’entretien annuel d’évaluation peut selon le
choix managérial de l’entreprise comporter
plusieurs rubriques :
– L’évaluation du salarié dans son poste de travail
– L’évaluation des objectifs fixés par l’employeur
– La partie « entretien professionnel » concernant le
projet professionnel, la formation.

11. L’entretien professionnel au cœur du processus de GRH
La base : la fiche de poste
Recrutement Systèmes d’évaluation
Gestion des carrières,
évolutions, formation…
Salaires…
Entretien
professionnel

12. Dialogue quotidien Entretien professionnel
On parle du travail dans l’instant.
On est dans le court terme, dans
l’urgence.
On réagit à une situation en
cherchant des solutions rapides.
On traite les situations a « au coup
par coup» sans toujours prendre en
compte la globalité.
On est dans l’entretien de réaction.
On parle du travail accompli.
On prend du recul pour réfléchir au
moyen terme.
On analyse pour résoudre des pb de
façon pérenne.
On cherche à comprendre en faisant
un diagnostic et en mettant en place
des solutions.
On est dans l’entretien de progrès.
Idée reçue : on fait déjà ça tous les jours !

13. Intérêts de cet entretien, pour l’entreprise,
le manager et le collaborateur
Pour le salarié Pour l’entreprise Pour le responsable
Définir son évolution de
carrière
Exprimer ce qu’il pense de
son travail actuel
Savoir ce que sa hiérarchie
pense de son travail
Partager un moment
privilégié avec son
manager
Savoir ce que l’entreprise
attend de lui (axes de
progrès)
Savoir comment il passe à
l’action pour respecter son
contrat
Optimiser l’adéquation
emploi/performance
Faire respecter ses axes de
développement
Recenser les besoins de
formation en fonction de ses
priorités
Améliorer ou développer le
management par les
objectifs
Etablir un circuit
d’information ascendant et
descendant
Adapter les potentiels du
salarié aux besoins de
l’unité, et ce en tenant
compte des priorités de
l’entreprise
Etablir et maintenir un
dialogue avec ses
salariés
Dissiper les malentendus
Motiver et donner envie de
progresser en fixant des
objectifs
Actualiser le contenu du
poste

14. L’entretien c’est …
• un exercice de management
– reconnaître le salarié
– l’impliquer dans la tenue de son poste et dans sa contribution à la réalisation
des objectifs du service
– Préparer les évolutions du poste et du service
• un espace d’échanges
– écoute active du ressenti du salarié
– recueil d'informations
– apport de messages
– hors du quotidien
• un outil de progrès
– par la détermination partagée d’objectifs
– par l’évaluation de l’atteinte des objectifs de la période écoulée