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Le CEP est assuré par les opérateurs suivants :
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10
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Art. L. 6315-1. − I. –Tous les salariés « bénéficie d’un
entretien professionnel avec son employeur consacré à ses
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DISPOSITION DU
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SPÉCIFICITÉS Porte sur la performance Porte sur les potentialités 17
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occupe ?
Responsable
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Employeur
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extérieur
18
BILAN :
Etat des lieux
du parcours professionnel
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tous les 2 ans
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salariale ou
professionnelle
Obligatoire Au moins 2 critères sur les 3 :
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écrite
19
« Le maintien des compétences et l’acquisition de compétences
nouvelles, l’acquisition d’une qualification reconnue ou d’une
habilitation nécessaire à l’exercice d’une activité peuvent résulter
Une formation formalisée se caractérise par :
 la détermination d’ préalables ;
 une de formation ;
 la mise en œuvre de pédagogiques, techniques et
d’encadrement ;
 l’ des acquis ou des résultats de la formation.
Les modalités pédagogiques mobilisées peuvent être variées. En
fonction des besoins de la personne ou des contraintes de
l’entreprise, la formation peut être continue ou séquencée,
présentielle ou à distance, de durée variable et encadrée ou non
par un formateur. »
20
◦ Avantages :
 Adapté aux TPE/PME (problématique de disponibilité) et aux
spécificités de l’entreprise
 Adapté aux salariés réticents aux formations « classiques »
 Coût moindre
◦ Expérimentation FEST* (Formation En Situation de Travail) en
cours par la DGEFP doit permettre de :
 la rendre éligible au titre du plan de formation
 outiller les Opca pour accompagner les entreprises
Expérimenté par 14 Opca
Décret à venir
Capitalisation pour diffuser la méthodologie nécessaire
(Opca, OF, cabinet conseil, …)
21
Salarié présent dans
l’entreprise, quelque soit
le statut ou le contrat de
travail, avant le 06 mars
2014
Au 07 mars 2016 au plus
tard, 1er entretien
professionnel
Au 07 mars 2018 au plus
tard, 2ème entretien
professionnel
Au 07 mars 2020 au plus
tard,
3ème entretien
professionnel + bilan du
parcours professionnel
du salarié
Documents préparatoires
Grille EP dont 1 copie remise au
salarié
Etat des lieux
récapitulatif dont 1
copie remise au salarié
22
En septembre
2015, votre
salarié(e) revient
d’une longue
période
d’absence
En septembre/
octobre 2015,
1er entretien
professionnel
En septembre
2017, 2ème
entretien
professionnel
En septembre
2019, 3ème
entretien
professionnel
En septembre
2021 4ème
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professionnel +
état des lieux
récapitulatif
23
Documents préparatoires
Grille EP dont 1 copie remise au
salarié
Etat des lieux
récapitulatif dont 1
copie remise au salarié
Évoquer les conditions de sa réintégration sur
son poste de travail et notamment les
compétences que celui-ci aurait pu acquérir
ou perdre durant son absence
24
•Le CPF du salarié sera abondé d’un crédit
de 100 heures (130 heures pour un salarié
à temps partiel)
•L’entreprise versera à l’OPCA 30€ / heure
•A défaut : Versement de la somme
majorée de 100% au Trésor Public
N’entrent pas
dans le plafond
des 150h du CPF
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
•Obligation d’adaptabilité des salariés à
leur poste de travail.
•Obligation de formation.
Quelle que soit
la taille de
l’entreprise
Pas d’abondement correctif
Mais attention risque
prud'homal
25
Contrôle Interne
IRP
Contrôle par
l’administration
(DIRRECTE)
Contrôle
Juridictionnel
26
27
Informer
• le salarié des
perspectives
d’évolution
professionnelle
lors de
l’entretien
professionnel
Former
• les salariés pour
permettre :
• L’adaptation
au poste de
travail
• Le maintien
de la capacité
à occuper un
emploi
Justifier de
l’accès
• À un entretien
professionnel
• À la formation
• À une
progression de
salaire ou
professionnelle
CEP
- CPF
- Socle (CLEA)
28
1.La communication en français ;
2. L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
3.L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication
numérique ;
4. L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
5. L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et
environnementales élémentaires.
1er niveau de certification
Eligible de droit
CLEA
29
Salariés
•Dès son embauche
qu’il bénéficie de
l’EP
IRP
•Organisation et
modalité de mise en
œuvre de l’EP
•Nombre de salarié
bénéficiaire de l’EP
et d’un abonnement
correctif
Clause à insérer
dans le contrat ou
dossier d’accueil !
30
31
32
ACTEURS RISQUES / FREINS
Entreprise  Coût financier de la démarche
Hiérarchie  Peur de susciter trop d’attentes /
revendications
 Perçu comme une tâche en plus
 Pas convaincu du gain
Salarié  Impression de « flicage »
 Un écrit peut desservir
 Sentiment de menace sur l’emploi
33
POUR L’ENTREPRISE
•Partage de l’information et
de la stratégie
•Dispositif efficace de
management participatif
•Identification des
compétences en interne
•Adaptation des salariés
aux évolutions des postes,
des emplois, des métiers
•Elaboration du plan de
formation (co-
engagement)
•Optimisation des
ressources dont elle
dispose
POUR LA HIÉRARCHIE
•Posture de manager de
proximité (communication
et écoute)
•Meilleure connaissance
des membres de son
équipe
•Communication de la
stratégie auprès de ses
collaborateurs
•Identification des besoins
individuels et collectifs de
formation
POUR LE SALARIÉ
•Connaissance de la
stratégie de l'entreprise
34
•Connaissance des
possibilités d'évolution au
sein de l'entreprise
•Identification et
expression de ses
motivations, de ses
besoins de formation et
de ses souhaits
d'évolution au sein de
l'entreprise
•Construction de son
projet professionnel avec
son employeur
•Connaissance des
dispositifs de formation
35
•Politique actuelle en matière de GPEC, Mobilité, Rémunération
•Classification emploi, métier
•Grilles d’entretiens existantes
•Dispositifs de formation
1- Inventaire du
patrimoine RH de
l’entreprise
•Finalités de l’entretien professionnel
•Construction des supports : préparatoire, jour J, feed-back
•Mise au point de la procédure
•Communication sur l’entretien professionnel
2 - Définition d’une
politique d’entretien
professionnel
•Supports, procédures et exploitation
•Posture à adopter
•Informations sur les dispositifs de formation / accompagnements
internes et externes
3- Formation des
interviewers
•Posture à adopter
•Informations sur les dispositifs de montée en compétences
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37
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  • 2. 1. Contexte de la réforme 2. L’entretien professionnel : Modalités 3. Différences entre l'entretien professionnel et l'entretien annuel 4. Obligation d’informer, former, justifier 5. Les sanctions en cas de manquement 6. Risques et résistances vs bénéfices de l’entretien professionnel 7. Mise en place de l’entretien professionnel 2
  • 3. 3
  • 4. La loi Delors, datait de 1971 Accompagner l ’évolution du marché de travail Philosophie de Négociation du MEDEF depuis 2008 Inégalité d‘accès 2/3 des salariés des entreprises de + de 250 salariés contre 1/3 dans les moins de 10 2/3 des bac + 2 contre ¼ sans diplôme 68 % des cadres contre 37 % des ouvriers. 4
  • 5. Sécuriser les parcours professionnels et faciliter l’accès à la formation Des salariés Des demandeurs d’emploi Améliorer la compétitivité des entreprises Par la réduction des contributions obligatoires Par davantage de liberté Simplifier et améliorer la gouvernance Objectifs : Formation Qualifiante (CPF) Obligation de dépenses Obligation de former + logique d’investissement 5
  • 7. Investissement formation = Plan de formation Versement volontaire Ou Gestion directe Contribution 1% Contrat de Professionnalisation Période de Professionnalisation Compte Personnel de Formation Préparation Opérationnelle à l’Emploi Plan de formation « mutualisé » + CIF + FPSPP De la nature de l’action de formation dépend le dispositif de financement
  • 8. •Remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015 Le CPF •Compte ouvert pour toute personne dès 16 ans disposant d’un numéro SS jusqu’à son départ à la retraite •Attaché à la personne et non à un contrat de travail Qu’est-ce-que c’est? Objectifs •Constituer un crédit d’heures pour bénéficier d’une action formation permettant d’acquérir une qualification, une certification ou un diplôme •Mettre la formation professionnelle au service de la compétitivité des entreprises •Sécuriser les transitions professionnelles •Accompagner la mobilité interne ou externe Alimentation automatique par la caisse des dépôts et consignations Acquisition temps plein : 24h/an jusqu’à 120h 12h/an jusqu’à 150h Acquisition temps partiel : au prorata Plafonné à 150h Liste des formations de branche Favorise la mobilité intra branche (CPNE) Liste des formations interprofessionnelle nationale Favorise la mobilité inter branche (COPANEF) Liste des formations interprofessionnelle régionale Favorise la mobilité inter branche Spécificités régionales (COPAREF) Autres formations éligibles VAE Socle de compétences Condition d ’éligibilité RESPONSABILISATION
  • 9. * Accueil et information Conseil personnalisé Accompagnement mise en œuvre projet professionnel Le CEP est assuré par les opérateurs suivants : •Organismes paritaires : Apec et Fongecif (et autres Opacif) •Opérateurs du service public de l’emploi (SPE) : Pôle Emploi , Cap emploi, Missions locales • Opérateurs régionaux désignés par la région Pôle Emploi APEC Opacif Missions Locales Cap Emploi Solliciter l'aide gratuite d'un CEP
  • 10. 10
  • 11. -Tous les 2 ans -Suite à la reprise d’activité Formalisation écrite Art. L. 6315-1. − I. –Tous les salariés « bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. » Tous les salariés 11
  • 12. Reprise d’activité Congé de maternité Congé parental d’éducation Période d’activité à temps partiel Congé de soutien familiale Congé d’adoption Arrêt longue maladie Période de mobilité volontaire sécurisée Congé sabbatique Mandat syndical Pour tous les salariés tous les 2 ans Peut Refuser 12
  • 13. Favoriser •le dialogue en entreprise et la mise en place d’une politique de formation plus performante Instaurer •un droit à la formation et à l’évolution professionnelle pour tous les salariés dans l’entreprise Renforcer •le suivi des compétences et des formations des salariés •Apprécie l’évolution des compétences et favorise la progression professionnelle Permettre •au salarié de participer pleinement à son évolution professionnelle et de faire part de ses aspirations professionnelles 13
  • 14. •L’entretien professionnel avant la réforme •Le bilan d'étape professionnel •L’entretien seconde partie de carrière •Les entretiens prévus à l’issue de certaines absences Il remplace Mais Pas : L’entretien annuel d’évaluation 14
  • 15. 15
  • 16. • Il n’évalue pas le travail du salarié • Ni ses aptitudes professionnelles • Ni ses résultats ou ses objectifs à atteindre NE PAS CONFONDRE Entretien professionnelle et évaluation annuelle Mais peuvent se réaliser l’un à la suite de l’autre L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire par la loi mais par certaines conventions collectives 16
  • 17. ENTRETIEN D’ÉVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL PUBLIC Tous les salariés de l’entreprise Salariés ayant min. 2 ans d’ancienneté FINALITÉS • Performances attendues / performances réalisées • Actions et mesures correctives pour améliorer ses résultats •Perspectives d’évolution professionnelle du salarié • Etablir un projet professionnel FRÉQUENCE 1 fois / an en moyenne Au moins tous les deux ans PORTÉE • Court terme • Opérationnelle : amélioration de l’action • Moyen/long terme • Prospective et projective THÈMES ABORDÉS • Bilan de l’année écoulée • Préparation de l’année à venir • Objectifs de performance • Objectifs de développement de compétences • Formation et évolution dans l’entreprise à court-terme • Le projet professionnel du salarié • La stratégie de l’entreprise et les perspectives d’évolution • Information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés • Identification du ou des dispositifs de formation existants en fonction des projets exprimés OUTILS À DISPOSITION DU MANAGEMENT • Descriptif de fonction • Référentiel de compétences • Objectifs N-1 • Stratégie de l’entreprise • Référentiel des emplois et des métiers / fiches de poste • Information sur les dispositifs de formation SPÉCIFICITÉS Porte sur la performance Porte sur les potentialités 17
  • 18. Qui s’en occupe ? Responsable Hiérarchique Membre du service RH Employeur Déconseillé de faire appel à un prestataire extérieur 18
  • 19. BILAN : Etat des lieux du parcours professionnel Tous les 6 ans  obligation de maintenir l’employabilité du salarié Acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE Entretien professionnel tous les 2 ans Suivi au moins une action de formation Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle Obligatoire Au moins 2 critères sur les 3 : Formalisation écrite 19
  • 20. « Le maintien des compétences et l’acquisition de compétences nouvelles, l’acquisition d’une qualification reconnue ou d’une habilitation nécessaire à l’exercice d’une activité peuvent résulter Une formation formalisée se caractérise par :  la détermination d’ préalables ;  une de formation ;  la mise en œuvre de pédagogiques, techniques et d’encadrement ;  l’ des acquis ou des résultats de la formation. Les modalités pédagogiques mobilisées peuvent être variées. En fonction des besoins de la personne ou des contraintes de l’entreprise, la formation peut être continue ou séquencée, présentielle ou à distance, de durée variable et encadrée ou non par un formateur. » 20
  • 21. ◦ Avantages :  Adapté aux TPE/PME (problématique de disponibilité) et aux spécificités de l’entreprise  Adapté aux salariés réticents aux formations « classiques »  Coût moindre ◦ Expérimentation FEST* (Formation En Situation de Travail) en cours par la DGEFP doit permettre de :  la rendre éligible au titre du plan de formation  outiller les Opca pour accompagner les entreprises Expérimenté par 14 Opca Décret à venir Capitalisation pour diffuser la méthodologie nécessaire (Opca, OF, cabinet conseil, …) 21
  • 22. Salarié présent dans l’entreprise, quelque soit le statut ou le contrat de travail, avant le 06 mars 2014 Au 07 mars 2016 au plus tard, 1er entretien professionnel Au 07 mars 2018 au plus tard, 2ème entretien professionnel Au 07 mars 2020 au plus tard, 3ème entretien professionnel + bilan du parcours professionnel du salarié Documents préparatoires Grille EP dont 1 copie remise au salarié Etat des lieux récapitulatif dont 1 copie remise au salarié 22
  • 23. En septembre 2015, votre salarié(e) revient d’une longue période d’absence En septembre/ octobre 2015, 1er entretien professionnel En septembre 2017, 2ème entretien professionnel En septembre 2019, 3ème entretien professionnel En septembre 2021 4ème entretien professionnel + état des lieux récapitulatif 23 Documents préparatoires Grille EP dont 1 copie remise au salarié Etat des lieux récapitulatif dont 1 copie remise au salarié Évoquer les conditions de sa réintégration sur son poste de travail et notamment les compétences que celui-ci aurait pu acquérir ou perdre durant son absence
  • 24. 24
  • 25. •Le CPF du salarié sera abondé d’un crédit de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) •L’entreprise versera à l’OPCA 30€ / heure •A défaut : Versement de la somme majorée de 100% au Trésor Public N’entrent pas dans le plafond des 150h du CPF Dans les entreprises d’au moins 50 salariés •Obligation d’adaptabilité des salariés à leur poste de travail. •Obligation de formation. Quelle que soit la taille de l’entreprise Pas d’abondement correctif Mais attention risque prud'homal 25
  • 27. 27
  • 28. Informer • le salarié des perspectives d’évolution professionnelle lors de l’entretien professionnel Former • les salariés pour permettre : • L’adaptation au poste de travail • Le maintien de la capacité à occuper un emploi Justifier de l’accès • À un entretien professionnel • À la formation • À une progression de salaire ou professionnelle CEP - CPF - Socle (CLEA) 28
  • 29. 1.La communication en français ; 2. L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ; 3.L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ; 4. L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ; 5. L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ; 6. La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ; 7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires. 1er niveau de certification Eligible de droit CLEA 29
  • 30. Salariés •Dès son embauche qu’il bénéficie de l’EP IRP •Organisation et modalité de mise en œuvre de l’EP •Nombre de salarié bénéficiaire de l’EP et d’un abonnement correctif Clause à insérer dans le contrat ou dossier d’accueil ! 30
  • 31. 31
  • 32. 32 ACTEURS RISQUES / FREINS Entreprise  Coût financier de la démarche Hiérarchie  Peur de susciter trop d’attentes / revendications  Perçu comme une tâche en plus  Pas convaincu du gain Salarié  Impression de « flicage »  Un écrit peut desservir  Sentiment de menace sur l’emploi
  • 33. 33
  • 34. POUR L’ENTREPRISE •Partage de l’information et de la stratégie •Dispositif efficace de management participatif •Identification des compétences en interne •Adaptation des salariés aux évolutions des postes, des emplois, des métiers •Elaboration du plan de formation (co- engagement) •Optimisation des ressources dont elle dispose POUR LA HIÉRARCHIE •Posture de manager de proximité (communication et écoute) •Meilleure connaissance des membres de son équipe •Communication de la stratégie auprès de ses collaborateurs •Identification des besoins individuels et collectifs de formation POUR LE SALARIÉ •Connaissance de la stratégie de l'entreprise 34 •Connaissance des possibilités d'évolution au sein de l'entreprise •Identification et expression de ses motivations, de ses besoins de formation et de ses souhaits d'évolution au sein de l'entreprise •Construction de son projet professionnel avec son employeur •Connaissance des dispositifs de formation
  • 35. 35
  • 36. •Politique actuelle en matière de GPEC, Mobilité, Rémunération •Classification emploi, métier •Grilles d’entretiens existantes •Dispositifs de formation 1- Inventaire du patrimoine RH de l’entreprise •Finalités de l’entretien professionnel •Construction des supports : préparatoire, jour J, feed-back •Mise au point de la procédure •Communication sur l’entretien professionnel 2 - Définition d’une politique d’entretien professionnel •Supports, procédures et exploitation •Posture à adopter •Informations sur les dispositifs de formation / accompagnements internes et externes 3- Formation des interviewers •Posture à adopter •Informations sur les dispositifs de montée en compétences •Apprendre à formuler un projet professionnel de différentes natures 4 - Formation des interviewés 36
  • 37. 37
  • 38. N’oubliez pas… Les entretiens professionnels source précieuse d’informations Gestion des compétences 38