comment integrer l'entretien professionnel dans l'entreprise

1. L'entret ien professionnel

2. 1. Contexte de la réforme
2. L’entretien professionnel : Modalités
3. Différences entre l'entretien professionnel et
l'entretien annuel
4. Obligation d’informer, former, justifier
5. Les sanctions en cas de manquement
6. Risques et résistances vs bénéfices de l’entretien
professionnel
7. Mise en place de l’entretien professionnel
2

3. 3

4. La loi Delors, datait de 1971
Accompagner l ’évolution du marché de
travail
Philosophie de Négociation du MEDEF depuis
2008
Inégalité d‘accès
2/3 des salariés des
entreprises de + de 250 salariés
contre 1/3 dans les moins de 10
2/3 des bac + 2 contre ¼ sans
diplôme
68 % des cadres contre 37 %
des ouvriers.
4

5. Sécuriser les parcours
professionnels et faciliter
l’accès à la formation
Des salariés
Des
demandeurs
d’emploi
Améliorer la compétitivité des
entreprises
Par la
réduction
des
contributions
obligatoires
Par
davantage de
liberté
Simplifier et
améliorer la
gouvernance
Objectifs :
Formation
Qualifiante
(CPF)
Obligation de
dépenses
Obligation de
former + logique
d’investissement
5

6. Création du
CPF
Création du
CEP
Entretien
professionnel
Modification
du
financement

7. Investissement
formation
= Plan de formation
Versement volontaire
Ou
Gestion directe
Contribution 1%
Contrat de Professionnalisation
Période de Professionnalisation
Compte Personnel de Formation
Préparation Opérationnelle à l’Emploi
Plan de formation « mutualisé »
+ CIF
+ FPSPP
De la nature de l’action de formation dépend le dispositif de financement

8. •Remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015
Le CPF
•Compte ouvert pour toute personne dès 16 ans disposant
d’un numéro SS jusqu’à son départ à la retraite
•Attaché à la personne et non à un contrat de travail
Qu’est-ce-que c’est?
Objectifs
•Constituer un crédit d’heures pour bénéficier d’une action
formation permettant d’acquérir une qualification, une
certification ou un diplôme
•Mettre la formation professionnelle au service de la
compétitivité des entreprises
•Sécuriser les transitions professionnelles
•Accompagner la mobilité interne ou externe
Alimentation automatique par la
caisse des dépôts et
consignations
Acquisition temps plein :
24h/an jusqu’à 120h
12h/an jusqu’à 150h
Acquisition temps partiel :
au prorata
Plafonné
à 150h
Liste des
formations de
branche
Favorise la
mobilité intra
branche
(CPNE)
Liste des
formations
interprofessionnelle
nationale
Favorise la
mobilité inter
branche
(COPANEF)
Liste des
formations
interprofessionnelle
régionale
Favorise la
mobilité inter
branche
Spécificités
régionales
(COPAREF)
Autres formations
éligibles
VAE
Socle de
compétences
Condition d ’éligibilité
RESPONSABILISATION

9. *
Accueil et
information
Conseil personnalisé
Accompagnement
mise en œuvre projet
professionnel
Le CEP est assuré par les opérateurs suivants :
•Organismes paritaires :
Apec et Fongecif (et autres Opacif)
•Opérateurs du service public de l’emploi (SPE) :
Pôle Emploi , Cap emploi, Missions locales
• Opérateurs régionaux désignés par la région
Pôle
Emploi
APEC Opacif
Missions
Locales
Cap
Emploi
Solliciter l'aide
gratuite d'un
CEP

10. 10

11. -Tous les 2 ans
-Suite à la
reprise d’activité
Formalisation
écrite
Art. L. 6315-1. − I. –Tous les salariés « bénéficie d’un
entretien professionnel avec son employeur consacré à ses
perspectives d’évolution professionnelle, notamment en
termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte
pas sur l’évaluation du travail du salarié. »
Tous les salariés
11

12. Reprise
d’activité
Congé de
maternité
Congé
parental
d’éducation
Période
d’activité à
temps
partiel
Congé de
soutien
familiale
Congé
d’adoption
Arrêt
longue
maladie
Période de
mobilité
volontaire
sécurisée
Congé
sabbatique
Mandat
syndical
Pour tous les salariés
tous les 2 ans
Peut
Refuser
12

13. Favoriser
•le dialogue en entreprise et la mise en place d’une politique de formation
plus performante
Instaurer
•un droit à la formation et à l’évolution professionnelle pour tous les
salariés dans l’entreprise
Renforcer
•le suivi des compétences et des formations des salariés
•Apprécie l’évolution des compétences et favorise la progression
professionnelle
Permettre
•au salarié de participer pleinement à son évolution professionnelle et de
faire part de ses aspirations professionnelles
13

14. •L’entretien professionnel avant la réforme
•Le bilan d'étape professionnel
•L’entretien seconde partie de carrière
•Les entretiens prévus à l’issue de
certaines absences
Il remplace
Mais Pas :
L’entretien annuel d’évaluation
14

15. 15

16. • Il n’évalue pas le travail du salarié
• Ni ses aptitudes professionnelles
• Ni ses résultats ou ses objectifs à
atteindre
NE PAS CONFONDRE
Entretien professionnelle et évaluation annuelle
Mais peuvent
se réaliser
l’un à la suite
de l’autre
L’entretien annuel
d’évaluation n’est pas
obligatoire par la loi mais par
certaines conventions
collectives
16

17. ENTRETIEN D’ÉVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
PUBLIC Tous les salariés de l’entreprise Salariés ayant min. 2 ans d’ancienneté
FINALITÉS • Performances attendues / performances
réalisées
• Actions et mesures correctives pour
améliorer ses résultats
•Perspectives d’évolution professionnelle
du salarié
• Etablir un projet professionnel
FRÉQUENCE 1 fois / an en moyenne Au moins tous les deux ans
PORTÉE • Court terme
• Opérationnelle : amélioration de l’action
• Moyen/long terme
• Prospective et projective
THÈMES
ABORDÉS
• Bilan de l’année écoulée
• Préparation de l’année à venir
• Objectifs de performance
• Objectifs de développement de
compétences
• Formation et évolution dans l’entreprise à
court-terme
• Le projet professionnel du salarié
• La stratégie de l’entreprise et les perspectives
d’évolution
• Information sur les dispositifs relatifs à
l’orientation et à la formation des salariés
• Identification du ou des dispositifs de formation
existants en fonction des projets exprimés
OUTILS À
DISPOSITION DU
MANAGEMENT
• Descriptif de fonction
• Référentiel de compétences
• Objectifs N-1
• Stratégie de l’entreprise
• Référentiel des emplois et des métiers / fiches
de poste
• Information sur les dispositifs de formation
SPÉCIFICITÉS Porte sur la performance Porte sur les potentialités 17

18. Qui s’en
occupe ?
Responsable
Hiérarchique
Membre du
service RH
Employeur
Déconseillé de faire
appel à un prestataire
extérieur
18

19. BILAN :
Etat des lieux
du parcours professionnel
Tous les 6 ans
 obligation de maintenir
l’employabilité du salarié
Acquis des
éléments de
certification par
la formation ou
la VAE
Entretien
professionnel
tous les 2 ans
Suivi au moins
une action de
formation
Bénéficié d’une
progression
salariale ou
professionnelle
Obligatoire Au moins 2 critères sur les 3 :
Formalisation
écrite
19

20. « Le maintien des compétences et l’acquisition de compétences
nouvelles, l’acquisition d’une qualification reconnue ou d’une
habilitation nécessaire à l’exercice d’une activité peuvent résulter
Une formation formalisée se caractérise par :
 la détermination d’ préalables ;
 une de formation ;
 la mise en œuvre de pédagogiques, techniques et
d’encadrement ;
 l’ des acquis ou des résultats de la formation.
Les modalités pédagogiques mobilisées peuvent être variées. En
fonction des besoins de la personne ou des contraintes de
l’entreprise, la formation peut être continue ou séquencée,
présentielle ou à distance, de durée variable et encadrée ou non
par un formateur. »
20

21. ◦ Avantages :
 Adapté aux TPE/PME (problématique de disponibilité) et aux
spécificités de l’entreprise
 Adapté aux salariés réticents aux formations « classiques »
 Coût moindre
◦ Expérimentation FEST* (Formation En Situation de Travail) en
cours par la DGEFP doit permettre de :
 la rendre éligible au titre du plan de formation
 outiller les Opca pour accompagner les entreprises
Expérimenté par 14 Opca
Décret à venir
Capitalisation pour diffuser la méthodologie nécessaire
(Opca, OF, cabinet conseil, …)
21

22. Salarié présent dans
l’entreprise, quelque soit
le statut ou le contrat de
travail, avant le 06 mars
2014
Au 07 mars 2016 au plus
tard, 1er entretien
professionnel
Au 07 mars 2018 au plus
tard, 2ème entretien
professionnel
Au 07 mars 2020 au plus
tard,
3ème entretien
professionnel + bilan du
parcours professionnel
du salarié
Documents préparatoires
Grille EP dont 1 copie remise au
salarié
Etat des lieux
récapitulatif dont 1
copie remise au salarié
22

23. En septembre
2015, votre
salarié(e) revient
d’une longue
période
d’absence
En septembre/
octobre 2015,
1er entretien
professionnel
En septembre
2017, 2ème
entretien
professionnel
En septembre
2019, 3ème
entretien
professionnel
En septembre
2021 4ème
entretien
professionnel +
état des lieux
récapitulatif
23
Documents préparatoires
Grille EP dont 1 copie remise au
salarié
Etat des lieux
récapitulatif dont 1
copie remise au salarié
Évoquer les conditions de sa réintégration sur
son poste de travail et notamment les
compétences que celui-ci aurait pu acquérir
ou perdre durant son absence

24. 24

25. •Le CPF du salarié sera abondé d’un crédit
de 100 heures (130 heures pour un salarié
à temps partiel)
•L’entreprise versera à l’OPCA 30€ / heure
•A défaut : Versement de la somme
majorée de 100% au Trésor Public
N’entrent pas
dans le plafond
des 150h du CPF
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
•Obligation d’adaptabilité des salariés à
leur poste de travail.
•Obligation de formation.
Quelle que soit
la taille de
l’entreprise
Pas d’abondement correctif
Mais attention risque
prud'homal
25

26. Contrôle Interne
IRP
Contrôle par
l’administration
(DIRRECTE)
Contrôle
Juridictionnel
26

27. 27

28. Informer
• le salarié des
perspectives
d’évolution
professionnelle
lors de
l’entretien
professionnel
Former
• les salariés pour
permettre :
• L’adaptation
au poste de
travail
• Le maintien
de la capacité
à occuper un
emploi
Justifier de
l’accès
• À un entretien
professionnel
• À la formation
• À une
progression de
salaire ou
professionnelle
CEP
- CPF
- Socle (CLEA)
28

29. 1.La communication en français ;
2. L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
3.L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication
numérique ;
4. L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
5. L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et
environnementales élémentaires.
1er niveau de certification
Eligible de droit
CLEA
29

30. Salariés
•Dès son embauche
qu’il bénéficie de
l’EP
IRP
•Organisation et
modalité de mise en
œuvre de l’EP
•Nombre de salarié
bénéficiaire de l’EP
et d’un abonnement
correctif
Clause à insérer
dans le contrat ou
dossier d’accueil !
30

31. 31

32. 32
ACTEURS RISQUES / FREINS
Entreprise  Coût financier de la démarche
Hiérarchie  Peur de susciter trop d’attentes /
revendications
 Perçu comme une tâche en plus
 Pas convaincu du gain
Salarié  Impression de « flicage »
 Un écrit peut desservir
 Sentiment de menace sur l’emploi

33. 33

34. POUR L’ENTREPRISE
•Partage de l’information et
de la stratégie
•Dispositif efficace de
management participatif
•Identification des
compétences en interne
•Adaptation des salariés
aux évolutions des postes,
des emplois, des métiers
•Elaboration du plan de
formation (co-
engagement)
•Optimisation des
ressources dont elle
dispose
POUR LA HIÉRARCHIE
•Posture de manager de
proximité (communication
et écoute)
•Meilleure connaissance
des membres de son
équipe
•Communication de la
stratégie auprès de ses
collaborateurs
•Identification des besoins
individuels et collectifs de
formation
POUR LE SALARIÉ
•Connaissance de la
stratégie de l'entreprise
34
•Connaissance des
possibilités d'évolution au
sein de l'entreprise
•Identification et
expression de ses
motivations, de ses
besoins de formation et
de ses souhaits
d'évolution au sein de
l'entreprise
•Construction de son
projet professionnel avec
son employeur
•Connaissance des
dispositifs de formation

35. 35

36. •Politique actuelle en matière de GPEC, Mobilité, Rémunération
•Classification emploi, métier
•Grilles d’entretiens existantes
•Dispositifs de formation
1- Inventaire du
patrimoine RH de
l’entreprise
•Finalités de l’entretien professionnel
•Construction des supports : préparatoire, jour J, feed-back
•Mise au point de la procédure
•Communication sur l’entretien professionnel
2 - Définition d’une
politique d’entretien
professionnel
•Supports, procédures et exploitation
•Posture à adopter
•Informations sur les dispositifs de formation / accompagnements
internes et externes
3- Formation des
interviewers
•Posture à adopter
•Informations sur les dispositifs de montée en compétences
•Apprendre à formuler un projet professionnel de différentes natures
4 - Formation des
interviewés
36

37. 37

38. N’oubliez pas…
Les entretiens professionnels
source précieuse d’informations
Gestion des compétences
38