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Samedi 11 Octobre 2014
Le projet de loi portant code du
travail
1. Forme de présentation
2. Ce qu’il y’a de nouveau
3. Ce qui a changer
4. Ce qui à été clarifier
5. Ce qui à été supprimé
6. Ce qu’on aurait souhaiter changé, clarifier ou
supprimé
Projet de Code du travail:
présentation
 Une première remarque est la non disponibilité du
texte dans le site internet du ministère du travail
 C’est les syndicaliste qui ont fais circuler l’avant projet
de loi
 Il y’a eu la présentation du texte au patronat et aux
différents syndicats
Projet de code du travail: les
nouveautés
 C’est un CODE: c’est-à-dire un dispositif juridique
assez consistant et normalement assez stable dans le
temps et qui reprend le maximum des dispositions
relatives à la relation de travail
 C’est une démarche qui ressemble au statut général du
travailleur dont le projet s’inspire dans la forme
 Le projet contient 661 articles
Projet de code du travail: les
nouveautés
 Il est constitue de 8 livres:
1. Des relations de travail
2. De la prévention et du règlement des conflits de
travail
3. De la formation continue
4. De l’emploi
5. De l’exercice du droit syndical
6. De la sécurité et santé au travail
7. De l’inspection du travail
8. De la distinction honorifique
Projet de code du travail: les
nouveautés
 Le texte introduits les notions ou définitions suivantes:
1. Encadrement du travail des enfants
2. Définition du harcèlement sexuel
3. Rupture conventionnelle du contrat de travail
4. La résiliation à l’amiable du contrat de travail
5. La mise à disposition du personnel et le travail intérimaire
6. le travail illégal
7. Le travail forcé
8. Enfin la consécration de quelques jurisprudence de la cour
suprême et de quelques situations de fait
Projet de code du travail: les
changement
 La rédaction du contrat en Arabe
 Obligation de notification du numéro d’immatriculation cnas
 De nouveaux motifs pour le CDD
 La notion de CDD de projet et de renouvèlement
 De nouveaux cas de suspension et de fin de la relation de travail
 Nouvelle procédure disciplinaire et consécration du règlement
intérieur
 Redéfinition de quelques fautes graves
 Redéfinition du SNMG
 Le droit de grève presque « remis en cause » par un formalise «
ridicule »
Projet de code du travail:
les clarifications
 Pour le CDD: le terme, la suspension et la fin
prématuré sont codifiées
 précision concernant le congé cacobatph, Le bulletin
de paie, le certificat de travail, le préavis et le travail
des étrangers
 Le règlement intérieur consacré comme source de
définitions des fautes graves
 Présence du CP dans le conseil d’administration
 Rôle de l’inspecteur du travail dans la conformité des
conventions collectives
Projet de code du travail: les
suppression
 Un motif de CDD
 Distinction entre délégué du personnel et délégué
syndicale
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Projet de code du travail:
ce qui n’a pas été fait
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20 salariés
Le CDD
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 démarrage d’activités nouvelles de production de biens ou de
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opérations de sauvetage, de réparation ou pour prévenir des
risques potentiels dans l’entreprise ;
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employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère
discontinu
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terme étant un événement et non pas une date
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civil Algérien ou le terme peut être définit par un
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Le CDD
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 Article 26 : Les contrats à durée déterminée conclus
dans les cas prévus à l’article ci-dessus, ne peuvent faire
l’objet de plus de trois (03) renouvellements successifs.
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Le CDD
 La requalification du contrat de CDD à CDI doit
intervenir avant l’arrivée à terme du contrat
 il s’agit la de la consécration d’un principe de la cour
suprême.
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salariés
Définition du harcèlement sexuel
 Article 56 : Il est entendu par harcèlement sexuel, toute
manœuvre ou tentative d’un employeur ou de son
représentant, d’un supérieur hiérarchique abusant de
l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou d’un travailleur
vis-à-vis d’un autre travailleur, profère des menaces, impose
des contraintes ou exerce des pressions sur un travailleur de
l’un ou de l’autre sexe, dans le but d’obtenir des faveurs de
nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Toute mesure disciplinaire prononcée par un employeur en
infraction aux présentes dispositions, est nulle, et de nul
effet.
Définition du harcèlement sexuel
 Article 59 : Sans préjudice des poursuites pénales
prévues par la législation en vigueur, toute
dénonciation calomnieuse ou faux témoignage portant
sur le harcèlement sexuel, constitue une faute
professionnelle grave.
 Remise en cause du droit presque immédiate
harcèlement Morale
 Aucune définition et aucune reconnaissance officielle
 Dommage pour un projet de code du travail
Définition du SNMG
 Article 130 : Le salaire national minimum garanti
comprend le salaire de base, ainsi que les primes liées à
la productivité, au rendement et aux résultats du
travail.
 Les primes et indemnités exclues du contenu du salaire
national minimum garanti seront définies par voie
réglementaire.
Salaire et bulletins de paie
 Prescription des salaires selon les dispositions du code civil , mais
quid de l’indemnité de congé non consommé du fait de
l’employeur.
 Article 128 : L’employeur est tenu de délivrer au travailleur une
fiche de paie qui contient, notamment les éléments suivants :
1. la raison sociale de l’employeur,
2. le lieu de travail,
3. le nom du travailleur et le poste de travail occupé,
4. les éléments du salaire,
5. le montant de la rémunération nette perçue,
6. le numéro d’affiliation à la sécurité sociale,
7. l’identification du cocontractant dans les cas de sous traitance.
La suspension de la relation de
travail
 Introduction d’un nouveau motif : de la fermeture
provisoire de l’entreprise pour cas de force majeure ;
 La suspension de la relation de travail au-delà de la
date de fin du CDD entraine la fin de contrat, il s’agit la
de la reconnaissance d’une situation de fait qui fera
plaisir aux employeurs.
 En outre, le salarié ayant fait l’objet d’une
condamnation, devenue définitive, prévue au point 4
de l’article 90 ci-dessus, ne peut prétendre à sa
réintégration dans son poste de travail, sauf accord de
l’employeur.
La fin de la relation de travail
 introduction de 2 nouveaux motifs
 l’accord mutuel des parties: c’est la résiliation à
l’amiable du contrat de travail et la reconnaissance
d’une situation de fait, mais la c’est la boite à pandore
qui autoriserait les parties à convenir dés la signature
du contrat des modalités de départ
 la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du
travailleur: c’est la reconnaissance de l’abandon de
poste comme motif de fin de contrat de travail
La fin de la relation de travail
 l’accord mutuel des parties:
 Une des conséquente de la reconnaissance de ce mode
de résiliation des contrat de travail et la reconnaissance
que les parties peuvent convenir dés la signature du
contrat des modalités de cette résiliation.
 Donc n’importe quel contrat pourra signé avec une
clause de départ à l’amiable librement négociable
La fin de la relation du travail
 Précision relative au préavis de départ:
 Article 107 : Toute rupture unilatérale du contrat de travail est
subordonnée au respect du délai de préavis dont la durée est fixée
conformément aux dispositions législatives, des conventions et
accords collectifs ou du contrat de travail.
 En tout état de cause, le délai de préavis ne peut être inférieur :
 à un (01) mois pour le personnel d’exécution ;
 à deux (02) mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et
assimilés,
 à trois (03) mois pour les cadres.
La fin de la relation du travail
 Consécration du principe de la suspension du préavis
dans les cas de suspension de la relation de travail
 Le délai de préavis est suspendu dans les cas suivants :
 durant le congé de maladie du travailleur ;
 s’il survient au travailleur un accident du travail ou une
maladie professionnelle entraînant une incapacité
temporaire, sauf si le contrat prend fin pendant la
période de cette incapacité ;
 pendant la période pré et postnatale de la femme
travailleuse
La rupture conventionnelle
 Article 105 : L’employeur peut, avec l’accord du travailleur
recruté pour une durée indéterminée, mettre fin à la relation
de travail avec l’octroi de l’indemnité de licenciement et d’un
préavis.
 Article 106: L’indemnité prévue à l’article 105, ci-dessus, est
due, à raison d’un (01) mois de salaire par année de travail
au sein de l’organisme employeur, dans la limite de quinze
(15) mois, après épuisement du droit au congé annuel
rémunéré.
Le montant de cette indemnité et préavis sont fixés par voie
conventionnelle.
La rupture conventionnelle
 C’est le retour au régime d’avant 1994,
 À mon avis c’est une notion différente de l’accord
mutuelle des parties
 C’est une indemnisation qui fera l’objet d’une
consécration par la convention collective
 Enfin la consécration du principe de la cour supréme
que la rupture d’un CDD donne droit au paiement des
salaires restants.
Conséquence de la fin de la
relation de travail
 Le droit au certificat de travail renforcé par une
délivrance dans les 8 jours de la date de fin de la
relation de travail
 La sanction est de 10000 et 100 000 dzd en cas de non
délivrance dudit certificat.
 Aucune indication autres que la date de recrutement,
la date de fin et les postes occupées ne doit apparaitre
sur le certificat de travail
Précision sur le congé cacobatph
 Article 80 : L'indemnité de congé annuel est versée par
une caisse spécifique à tout travailleur occupé en vertu
d’un contrat de travail à durée déterminée ou
indéterminée par un organisme employeur
appartenant aux activités et /ou professions intégrant
le champ de compétence de cette caisse.
Le travail des étrangers
 Consécration de l’accord de principe comme seul
moyen d’obtention de permis de travail
 Reconnaissance des travailleurs étrangers détachés ou
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d’entreprise dans le cadre d’un investissement
Le droit de grève
 Un droit muselé par un formalisme très contraignant
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doit obligatoirement comporter :
 La durée de la grève et son motif,
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 Article 339: La durée du préavis de grève fixée
préalablement, ne peut faire l’objet ni de gel, ni de
reconduction, ni de report.
Le droit de grève
 Article 349: Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 348 ci -
dessus, le service minimum est déterminé dans le secteur économique
dans des domaines d'activité spécifiés par voie de convention ou accord
collectifs.
 A défaut de convention ou d’accord collectifs, l'employeur, le ministre,
le wali ou le président de l’assemblée communale concernés, chacun
dans son domaine d’attribution, détermine la liste des domaines
d'activité et les postes de travail nécessitant la mise en place d’un
service minimum, après consultation des représentants des travailleurs.
 Dans le secteur des institutions et administrations publiques, la liste
prévue à l’alinéa 2 ci-dessus, est fixée par arrêté du ministre du secteur
concerné et les représentants des travailleurs informés.
 Copie de la décision est transmise au Ministre chargé du travail.
 Article 350: Le refus par un travailleur concerné d'assurer le service
minimum auquel il est astreint constitue une faute professionnelle
grave.
Le syndicat et le comité de
participation
 Article 174 : L’élection d’un délégué syndical au comité
de participation suspend le mandat syndical de celui-ci,
durant la période de représentation au sein du comité
de participation.
 Le délégué syndical doit opter pour l’un ou l’autre des
mandats sous peine d’annulation de son élection en
qualité de délégué du personnel.
Le syndicat et le comité de
participation
 Article 178 : Le mandat des membres du comité de
participation peut leur être retiré par décision de la majorité
des délégués qui les ont élus lors d’une séance convoquée
par le président du comité de participation dans un délai de
quinze jours à compter de la notification écrite signée par
un tiers au moins des délégués concernés.
 A défaut de convocation, dans les délais prescrits, par le
président du comité de participation, l’employeur est
habilité à convoquer ladite séance, après avoir informé au
préalable l’inspection du travail territorialement
compétente.
Le placement des travailleurs
 Article 401: L’agence chargée du service public de
placement, les communes conventionnées et les
organismes privés agréés, sont tenus de satisfaire
l'offre d'emploi déposée par l’organisme employeur
dans un délai maximum de cinq (5) jours ouvrables, à
compter de la date de dépôt de l’offre.
 Reconnaissance du travail intérimaire : qui fera l’objet
probablement d’un agréement spécifique
La mise à disposition du personnel
 Reconnaissance d’une situation de fait
 Article 110 : Il est entendu par « contrat de sous-
traitance » le fait pour un employeur dénommé «
entrepreneur principal » de conclure un contrat par
écrit en vue de l’exécution de certains travaux ou de la
fourniture de certains services, avec un « sous traitant
» qui recrute lui-même la main d’oeuvre nécessaire à la
réalisation desdits travaux ou prestations.
La formation continue
 Article 370 : la formation continue peut être assurée
soit au sein de l’entreprise, soit dans des établissements
de formation.
 Ce texte aura pour conséquence possible une incidence
sur le paiement de la taxe de formation professionnelle
par la reconnaissance de l’effort de formation en
interne et sans justificatif de facture
La convention collective
 Article 216 : Lorsque l'inspecteur du travail constate, après
examen de conformité qu'une ou plusieurs clauses de la
convention collective ou de l’accord collectif sont
contraires à la législation et à la réglementation en
vigueur, il consigne ses réserves dans une lettre
d’observations qu’il transmet à l’organisme employeur qui
est tenu de s’y conformer, avec ampliation d’une copie à
l’autre partie signataire.
 Dès la levée des réserves, qui ne sauraient dépasser le
délai de huit (08) jours, l’inspecteur du travail procède à
l’enregistrement de ladite convention ou dudit accord.

Le règlement intérieur
 Article 97: Outre, les fautes graves énoncées à l’article
96 ci-dessus, le règlement intérieur peut en prévoir
d’autres liées à la nature et aux conditions d’exercice
des activités de l’organisme employeur
Les fautes professionnelles graves
 divulgue, sans l’autorisation de l’autorité hiérarchique
d’informations d'ordre professionnel relatives aux techniques,
technologies, processus de fabrication, mode d’organisation ou
des documents internes classés confidentiels par l’organisme
employeur ;
 participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des
dispositions de la présente loi applicables en matière du recours
à la grève ;
 commet des actes de violence ou agression corporelle à l’égard de
l’employeur, de son représentant ou d’un autre travail leur ou de
toute autre personne ;
 commet intentionnellement des dégâts matériels aux édifices,
ouvrages, machines, instruments et matières premières ;
Les fautes professionnelles graves
 commet des actes de détérioration ou de dégradation grave
du patrimoine de l’organisme employeur, du fait de
négligence, d’imprudence et/ou d’inobservation des règles et
consignes de travail ;
se présente en état d’ivresse ou consomme de l'alcool, des
stupéfiants et des psychotropes sur les lieux de travail ;
 commet le vol, l’abus de confiance, l’insulte, l’incitation à la
débauche et le harcèlement sexuel ; ( es un abandon de la
notion d’un jugement définitif)
 fait un faux témoignage ou une dénonciation calomnieuse
relative au harcèlement sexuel ; ( faut-il un jugement pour
ça)
La procédure disciplinaire
 L’audition du salarié renforcé par un délai légal de
prévenance de 8 jrs minimum
 Définition du licenciement abusif
 Définition du licenciement pour défaut d’observance
des formalités légales
 Distinction en terme d’ indemnisation entre
l’indemnisation entre le licenciement présumé abusif
et le licenciement pour défaut de formalité
La procédure disciplinaire
 Article 99 : Sans préjudice des procédures légales et / ou
conventionnelles, tout licenciement individuel à caractère
disciplinaire, est soumis préalablement à un entretien avec
le travailleur, par l’employeur ou son représentant,
 A ce titre, une convocation, par lettre recommandée avec
accusé de réception est adressée au travailleur, huit (08)
jours avant la date fixée pour l’entretien; La
convocation doit mentionner qu’il peut se faire assister de
tout
 défenseur de son choix avec possibilité de consulter son
dossier disciplinaire et /ou les griefs retenus à son encontre.
 En cas de licenciement, l’employeur est tenu de notifier par
écrit sa décision au travailleur concerné.
La procédure disciplinaire
 Article 101 : Dans le cas où le travailleur n’a pas commis de faute grave telle que
énoncée par l’article 96 ci-dessus, et celles fixées par le règlement intérieur en
application de l’article 96 ci- dessus, le licenciement est réputé abusif.

 Avant de statuer sur le cas, le juge invite l'employeur et le travailleur à se
prononcer soit sur la réintégration ou sur l’indemnisation.
 En cas d’accord des parties sur la réintégration, le juge ordonne la réintégration
du travailleur avec le maintien des avantages acquis ainsi que le paiement d’une
indemnité au titre de la période non travaillée.
 En cas de refus de la réintégration, le juge accorde au travailleur une indemnité
équivalente à au moins six (06) mois de salaires dans la limite de vingt quatre
mois (24) mois, sans préjudice des indemnités de licenciement énoncées à
l’article 106 ci-dessous ainsi que celles qui pourraient découler des préjudices
subis éventuels.
 Le cas échéant le travailleur bénéficie des dispositions prévues à l’article 102 ci-
dessous.
La procédure disciplinaire
 En cas de refus de la réintégration, le juge accorde au
travailleur une indemnité équivalente à au moins six
(06) mois de salaires dans la limite de vingt quatre
mois (24) mois, sans préjudice des indemnités de
licenciement énoncées à l’article 106 ci-dessous ainsi
que celles qui pourraient découler des préjudices subis
éventuels.
 Le cas échéant le travailleur bénéficie des dispositions
prévues à l’article 102 ci-dessous.
La procédure disciplinaire
 Licenciement pour défaut de formalité
 Article 102 : En cas ou le travailleur a commis une faute
grave et l’employeur n’a pas observé les procédures
légales de licenciement prévues à l’article 99 ci-dessus
et au règlement intérieur de l’organisme employeur, le
travailleur bénéficie de l’octroi d’une compensation
financière dont le montant est fixé par le juge.
conclusion
 À mon avis c’est un code d’inspiration patronale ou
l’Etat à fais plus de cadeaux aux employeurs qu’aux
employés et leurs représentants
 la consécration du droit de résiliation du contrat de
travail moyennant rémunération fera des ravages
nottamment dans les multinationales

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Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juillet 2014

  • 2. Le projet de loi portant code du travail 1. Forme de présentation 2. Ce qu’il y’a de nouveau 3. Ce qui a changer 4. Ce qui à été clarifier 5. Ce qui à été supprimé 6. Ce qu’on aurait souhaiter changé, clarifier ou supprimé
  • 3. Projet de Code du travail: présentation  Une première remarque est la non disponibilité du texte dans le site internet du ministère du travail  C’est les syndicaliste qui ont fais circuler l’avant projet de loi  Il y’a eu la présentation du texte au patronat et aux différents syndicats
  • 4. Projet de code du travail: les nouveautés  C’est un CODE: c’est-à-dire un dispositif juridique assez consistant et normalement assez stable dans le temps et qui reprend le maximum des dispositions relatives à la relation de travail  C’est une démarche qui ressemble au statut général du travailleur dont le projet s’inspire dans la forme  Le projet contient 661 articles
  • 5. Projet de code du travail: les nouveautés  Il est constitue de 8 livres: 1. Des relations de travail 2. De la prévention et du règlement des conflits de travail 3. De la formation continue 4. De l’emploi 5. De l’exercice du droit syndical 6. De la sécurité et santé au travail 7. De l’inspection du travail 8. De la distinction honorifique
  • 6. Projet de code du travail: les nouveautés  Le texte introduits les notions ou définitions suivantes: 1. Encadrement du travail des enfants 2. Définition du harcèlement sexuel 3. Rupture conventionnelle du contrat de travail 4. La résiliation à l’amiable du contrat de travail 5. La mise à disposition du personnel et le travail intérimaire 6. le travail illégal 7. Le travail forcé 8. Enfin la consécration de quelques jurisprudence de la cour suprême et de quelques situations de fait
  • 7. Projet de code du travail: les changement  La rédaction du contrat en Arabe  Obligation de notification du numéro d’immatriculation cnas  De nouveaux motifs pour le CDD  La notion de CDD de projet et de renouvèlement  De nouveaux cas de suspension et de fin de la relation de travail  Nouvelle procédure disciplinaire et consécration du règlement intérieur  Redéfinition de quelques fautes graves  Redéfinition du SNMG  Le droit de grève presque « remis en cause » par un formalise « ridicule »
  • 8. Projet de code du travail: les clarifications  Pour le CDD: le terme, la suspension et la fin prématuré sont codifiées  précision concernant le congé cacobatph, Le bulletin de paie, le certificat de travail, le préavis et le travail des étrangers  Le règlement intérieur consacré comme source de définitions des fautes graves  Présence du CP dans le conseil d’administration  Rôle de l’inspecteur du travail dans la conformité des conventions collectives
  • 9. Projet de code du travail: les suppression  Un motif de CDD  Distinction entre délégué du personnel et délégué syndicale  Atteinte à la liberté de faire grève  Atteinte à la liberté de création de syndicat par le récépissé de création
  • 10. Projet de code du travail: ce qui n’a pas été fait  La définition du harcèlement morale  La redéfinition du salaire  La clarification sur l’indemnité de congé  Les relations de travail dans les entreprise à moins de 20 salariés
  • 11. Le CDD  Deux nouveaux motif sont crées  démarrage d’activités nouvelles de production de biens ou de services;  accomplissement de travaux urgents nécessités par des opérations de sauvetage, de réparation ou pour prévenir des risques potentiels dans l’entreprise ;  Supprésion d’un motif: lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu
  • 12. Le CDD  Réintroduction de la notion de CDD de projet : le terme étant un événement et non pas une date certaine  Ce qui fait qu’un CDD ne peut avoir une date certaine de fin il sera donc lié à la durée du projet  Il s’agit la d’une consécration d’un principe du code civil Algérien ou le terme peut être définit par un événement certain
  • 13. Le CDD  Notion du renouvellement de contrat réintroduit :  Article 26 : Les contrats à durée déterminée conclus dans les cas prévus à l’article ci-dessus, ne peuvent faire l’objet de plus de trois (03) renouvellements successifs.  C’est la une reconnaissance d’une situation de fait
  • 14. Le CDD  La requalification du contrat de CDD à CDI doit intervenir avant l’arrivée à terme du contrat  il s’agit la de la consécration d’un principe de la cour suprême.  Principe logique mais très contraignant pour les salariés
  • 15. Définition du harcèlement sexuel  Article 56 : Il est entendu par harcèlement sexuel, toute manœuvre ou tentative d’un employeur ou de son représentant, d’un supérieur hiérarchique abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou d’un travailleur vis-à-vis d’un autre travailleur, profère des menaces, impose des contraintes ou exerce des pressions sur un travailleur de l’un ou de l’autre sexe, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Toute mesure disciplinaire prononcée par un employeur en infraction aux présentes dispositions, est nulle, et de nul effet.
  • 16. Définition du harcèlement sexuel  Article 59 : Sans préjudice des poursuites pénales prévues par la législation en vigueur, toute dénonciation calomnieuse ou faux témoignage portant sur le harcèlement sexuel, constitue une faute professionnelle grave.  Remise en cause du droit presque immédiate
  • 17. harcèlement Morale  Aucune définition et aucune reconnaissance officielle  Dommage pour un projet de code du travail
  • 18. Définition du SNMG  Article 130 : Le salaire national minimum garanti comprend le salaire de base, ainsi que les primes liées à la productivité, au rendement et aux résultats du travail.  Les primes et indemnités exclues du contenu du salaire national minimum garanti seront définies par voie réglementaire.
  • 19. Salaire et bulletins de paie  Prescription des salaires selon les dispositions du code civil , mais quid de l’indemnité de congé non consommé du fait de l’employeur.  Article 128 : L’employeur est tenu de délivrer au travailleur une fiche de paie qui contient, notamment les éléments suivants : 1. la raison sociale de l’employeur, 2. le lieu de travail, 3. le nom du travailleur et le poste de travail occupé, 4. les éléments du salaire, 5. le montant de la rémunération nette perçue, 6. le numéro d’affiliation à la sécurité sociale, 7. l’identification du cocontractant dans les cas de sous traitance.
  • 20. La suspension de la relation de travail  Introduction d’un nouveau motif : de la fermeture provisoire de l’entreprise pour cas de force majeure ;  La suspension de la relation de travail au-delà de la date de fin du CDD entraine la fin de contrat, il s’agit la de la reconnaissance d’une situation de fait qui fera plaisir aux employeurs.  En outre, le salarié ayant fait l’objet d’une condamnation, devenue définitive, prévue au point 4 de l’article 90 ci-dessus, ne peut prétendre à sa réintégration dans son poste de travail, sauf accord de l’employeur.
  • 21. La fin de la relation de travail  introduction de 2 nouveaux motifs  l’accord mutuel des parties: c’est la résiliation à l’amiable du contrat de travail et la reconnaissance d’une situation de fait, mais la c’est la boite à pandore qui autoriserait les parties à convenir dés la signature du contrat des modalités de départ  la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du travailleur: c’est la reconnaissance de l’abandon de poste comme motif de fin de contrat de travail
  • 22. La fin de la relation de travail  l’accord mutuel des parties:  Une des conséquente de la reconnaissance de ce mode de résiliation des contrat de travail et la reconnaissance que les parties peuvent convenir dés la signature du contrat des modalités de cette résiliation.  Donc n’importe quel contrat pourra signé avec une clause de départ à l’amiable librement négociable
  • 23. La fin de la relation du travail  Précision relative au préavis de départ:  Article 107 : Toute rupture unilatérale du contrat de travail est subordonnée au respect du délai de préavis dont la durée est fixée conformément aux dispositions législatives, des conventions et accords collectifs ou du contrat de travail.  En tout état de cause, le délai de préavis ne peut être inférieur :  à un (01) mois pour le personnel d’exécution ;  à deux (02) mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés,  à trois (03) mois pour les cadres.
  • 24. La fin de la relation du travail  Consécration du principe de la suspension du préavis dans les cas de suspension de la relation de travail  Le délai de préavis est suspendu dans les cas suivants :  durant le congé de maladie du travailleur ;  s’il survient au travailleur un accident du travail ou une maladie professionnelle entraînant une incapacité temporaire, sauf si le contrat prend fin pendant la période de cette incapacité ;  pendant la période pré et postnatale de la femme travailleuse
  • 25. La rupture conventionnelle  Article 105 : L’employeur peut, avec l’accord du travailleur recruté pour une durée indéterminée, mettre fin à la relation de travail avec l’octroi de l’indemnité de licenciement et d’un préavis.  Article 106: L’indemnité prévue à l’article 105, ci-dessus, est due, à raison d’un (01) mois de salaire par année de travail au sein de l’organisme employeur, dans la limite de quinze (15) mois, après épuisement du droit au congé annuel rémunéré. Le montant de cette indemnité et préavis sont fixés par voie conventionnelle.
  • 26. La rupture conventionnelle  C’est le retour au régime d’avant 1994,  À mon avis c’est une notion différente de l’accord mutuelle des parties  C’est une indemnisation qui fera l’objet d’une consécration par la convention collective  Enfin la consécration du principe de la cour supréme que la rupture d’un CDD donne droit au paiement des salaires restants.
  • 27. Conséquence de la fin de la relation de travail  Le droit au certificat de travail renforcé par une délivrance dans les 8 jours de la date de fin de la relation de travail  La sanction est de 10000 et 100 000 dzd en cas de non délivrance dudit certificat.  Aucune indication autres que la date de recrutement, la date de fin et les postes occupées ne doit apparaitre sur le certificat de travail
  • 28. Précision sur le congé cacobatph  Article 80 : L'indemnité de congé annuel est versée par une caisse spécifique à tout travailleur occupé en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée par un organisme employeur appartenant aux activités et /ou professions intégrant le champ de compétence de cette caisse.
  • 29. Le travail des étrangers  Consécration de l’accord de principe comme seul moyen d’obtention de permis de travail  Reconnaissance des travailleurs étrangers détachés ou en mission de courte durée  Dispositions spécifiques aux cadres dirigeant d’entreprise dans le cadre d’un investissement
  • 30. Le droit de grève  Un droit muselé par un formalisme très contraignant  Article 338 : Sous peine de nullité, le préavis de grève doit obligatoirement comporter :  La durée de la grève et son motif,  L’effectif concerné,  La date et le lieu de déroulement de la grève.  Article 339: La durée du préavis de grève fixée préalablement, ne peut faire l’objet ni de gel, ni de reconduction, ni de report.
  • 31. Le droit de grève  Article 349: Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 348 ci - dessus, le service minimum est déterminé dans le secteur économique dans des domaines d'activité spécifiés par voie de convention ou accord collectifs.  A défaut de convention ou d’accord collectifs, l'employeur, le ministre, le wali ou le président de l’assemblée communale concernés, chacun dans son domaine d’attribution, détermine la liste des domaines d'activité et les postes de travail nécessitant la mise en place d’un service minimum, après consultation des représentants des travailleurs.  Dans le secteur des institutions et administrations publiques, la liste prévue à l’alinéa 2 ci-dessus, est fixée par arrêté du ministre du secteur concerné et les représentants des travailleurs informés.  Copie de la décision est transmise au Ministre chargé du travail.  Article 350: Le refus par un travailleur concerné d'assurer le service minimum auquel il est astreint constitue une faute professionnelle grave.
  • 32. Le syndicat et le comité de participation  Article 174 : L’élection d’un délégué syndical au comité de participation suspend le mandat syndical de celui-ci, durant la période de représentation au sein du comité de participation.  Le délégué syndical doit opter pour l’un ou l’autre des mandats sous peine d’annulation de son élection en qualité de délégué du personnel.
  • 33. Le syndicat et le comité de participation  Article 178 : Le mandat des membres du comité de participation peut leur être retiré par décision de la majorité des délégués qui les ont élus lors d’une séance convoquée par le président du comité de participation dans un délai de quinze jours à compter de la notification écrite signée par un tiers au moins des délégués concernés.  A défaut de convocation, dans les délais prescrits, par le président du comité de participation, l’employeur est habilité à convoquer ladite séance, après avoir informé au préalable l’inspection du travail territorialement compétente.
  • 34. Le placement des travailleurs  Article 401: L’agence chargée du service public de placement, les communes conventionnées et les organismes privés agréés, sont tenus de satisfaire l'offre d'emploi déposée par l’organisme employeur dans un délai maximum de cinq (5) jours ouvrables, à compter de la date de dépôt de l’offre.  Reconnaissance du travail intérimaire : qui fera l’objet probablement d’un agréement spécifique
  • 35. La mise à disposition du personnel  Reconnaissance d’une situation de fait  Article 110 : Il est entendu par « contrat de sous- traitance » le fait pour un employeur dénommé « entrepreneur principal » de conclure un contrat par écrit en vue de l’exécution de certains travaux ou de la fourniture de certains services, avec un « sous traitant » qui recrute lui-même la main d’oeuvre nécessaire à la réalisation desdits travaux ou prestations.
  • 36. La formation continue  Article 370 : la formation continue peut être assurée soit au sein de l’entreprise, soit dans des établissements de formation.  Ce texte aura pour conséquence possible une incidence sur le paiement de la taxe de formation professionnelle par la reconnaissance de l’effort de formation en interne et sans justificatif de facture
  • 37. La convention collective  Article 216 : Lorsque l'inspecteur du travail constate, après examen de conformité qu'une ou plusieurs clauses de la convention collective ou de l’accord collectif sont contraires à la législation et à la réglementation en vigueur, il consigne ses réserves dans une lettre d’observations qu’il transmet à l’organisme employeur qui est tenu de s’y conformer, avec ampliation d’une copie à l’autre partie signataire.  Dès la levée des réserves, qui ne sauraient dépasser le délai de huit (08) jours, l’inspecteur du travail procède à l’enregistrement de ladite convention ou dudit accord. 
  • 38. Le règlement intérieur  Article 97: Outre, les fautes graves énoncées à l’article 96 ci-dessus, le règlement intérieur peut en prévoir d’autres liées à la nature et aux conditions d’exercice des activités de l’organisme employeur
  • 39. Les fautes professionnelles graves  divulgue, sans l’autorisation de l’autorité hiérarchique d’informations d'ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, mode d’organisation ou des documents internes classés confidentiels par l’organisme employeur ;  participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions de la présente loi applicables en matière du recours à la grève ;  commet des actes de violence ou agression corporelle à l’égard de l’employeur, de son représentant ou d’un autre travail leur ou de toute autre personne ;  commet intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments et matières premières ;
  • 40. Les fautes professionnelles graves  commet des actes de détérioration ou de dégradation grave du patrimoine de l’organisme employeur, du fait de négligence, d’imprudence et/ou d’inobservation des règles et consignes de travail ; se présente en état d’ivresse ou consomme de l'alcool, des stupéfiants et des psychotropes sur les lieux de travail ;  commet le vol, l’abus de confiance, l’insulte, l’incitation à la débauche et le harcèlement sexuel ; ( es un abandon de la notion d’un jugement définitif)  fait un faux témoignage ou une dénonciation calomnieuse relative au harcèlement sexuel ; ( faut-il un jugement pour ça)
  • 41. La procédure disciplinaire  L’audition du salarié renforcé par un délai légal de prévenance de 8 jrs minimum  Définition du licenciement abusif  Définition du licenciement pour défaut d’observance des formalités légales  Distinction en terme d’ indemnisation entre l’indemnisation entre le licenciement présumé abusif et le licenciement pour défaut de formalité
  • 42. La procédure disciplinaire  Article 99 : Sans préjudice des procédures légales et / ou conventionnelles, tout licenciement individuel à caractère disciplinaire, est soumis préalablement à un entretien avec le travailleur, par l’employeur ou son représentant,  A ce titre, une convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception est adressée au travailleur, huit (08) jours avant la date fixée pour l’entretien; La convocation doit mentionner qu’il peut se faire assister de tout  défenseur de son choix avec possibilité de consulter son dossier disciplinaire et /ou les griefs retenus à son encontre.  En cas de licenciement, l’employeur est tenu de notifier par écrit sa décision au travailleur concerné.
  • 43. La procédure disciplinaire  Article 101 : Dans le cas où le travailleur n’a pas commis de faute grave telle que énoncée par l’article 96 ci-dessus, et celles fixées par le règlement intérieur en application de l’article 96 ci- dessus, le licenciement est réputé abusif.   Avant de statuer sur le cas, le juge invite l'employeur et le travailleur à se prononcer soit sur la réintégration ou sur l’indemnisation.  En cas d’accord des parties sur la réintégration, le juge ordonne la réintégration du travailleur avec le maintien des avantages acquis ainsi que le paiement d’une indemnité au titre de la période non travaillée.  En cas de refus de la réintégration, le juge accorde au travailleur une indemnité équivalente à au moins six (06) mois de salaires dans la limite de vingt quatre mois (24) mois, sans préjudice des indemnités de licenciement énoncées à l’article 106 ci-dessous ainsi que celles qui pourraient découler des préjudices subis éventuels.  Le cas échéant le travailleur bénéficie des dispositions prévues à l’article 102 ci- dessous.
  • 44. La procédure disciplinaire  En cas de refus de la réintégration, le juge accorde au travailleur une indemnité équivalente à au moins six (06) mois de salaires dans la limite de vingt quatre mois (24) mois, sans préjudice des indemnités de licenciement énoncées à l’article 106 ci-dessous ainsi que celles qui pourraient découler des préjudices subis éventuels.  Le cas échéant le travailleur bénéficie des dispositions prévues à l’article 102 ci-dessous.
  • 45. La procédure disciplinaire  Licenciement pour défaut de formalité  Article 102 : En cas ou le travailleur a commis une faute grave et l’employeur n’a pas observé les procédures légales de licenciement prévues à l’article 99 ci-dessus et au règlement intérieur de l’organisme employeur, le travailleur bénéficie de l’octroi d’une compensation financière dont le montant est fixé par le juge.
  • 46. conclusion  À mon avis c’est un code d’inspiration patronale ou l’Etat à fais plus de cadeaux aux employeurs qu’aux employés et leurs représentants  la consécration du droit de résiliation du contrat de travail moyennant rémunération fera des ravages nottamment dans les multinationales