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LE CONTRATLE CONTRAT
DE TRAVAILDE TRAVAIL
●
Avant l'embauche
●
Formalités
d'embauche
●
Définir le contrat de
travail
●
Obligations du salarié
et de l'employeur
●
La période d'essai
●
CDI - Contrat à durée
indéterminée
●
CDD – Les Contrats à
Durée Déterminée
●
Clauses du contrat de
travail
AVANT
L'EMBAUCHE
LE CONTRAT DE TRAVAIL
L'employeur ne peut pas rejeter la candidature d'un salarié pour des motifs
discriminatoires, que les motifs de discrimination à l'embauche soient
directs ou indirects. L'article du Code du Travail L 1132-1 énumère les
discriminations interdites :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de
recrutement ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou
indirecte [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de
son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de
famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son
appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses
activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de
son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de
résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
La procédure de recrutement peut aboutir à la conclusion d'un
contrat, ou à la conclusion d'une promesse d'embauche lorsque
l'exécution du contrat n'est pas immédiate.
Une promesse d'embauche est une convention par laquelle
l'employeur ou le salarié s'engage envers un bénéficiaire (salarié ou
employeur) à conclure un contrat de travail à date précise.
La promesse d'embauche vaut contrat de travail dès lors qu'elle
précise : l'emploi proposé, la date d'entrée en fonction (Cass Soc
15/12/2010) et qu'elle a été acceptée par le salarié.
La rupture de cet engagement par l'employeur vaut licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
FORMALITÉS
D'EMBAUCHE
LE CONTRAT DE TRAVAIL
La Déclaration Préalable à l'Embauche ( ex DUE Déclaration Unique
d'Embauche) est obligatoire et doit être effectuée par tous les employeurs
dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié ( URSSAF, ou
MSA pour le secteur agricole).
Cette déclaration regroupe 6 formalités liées à l’embauche :
●
L'immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité
sociale lorsqu’il s’agit de l’embauche du premier salarié (la 1° DPAE
déclenche l’ouverture du compte employeur auprès de l’Urssaf) ;
●
L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ;
●
L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ;
●
La demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
●
La demande d'examen médical d'embauche ;
●
La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la
déclaration annuelle des données sociales (DADS).
Source URSSAF : cliquer
Les informations concernant le salarié embauché doivent être
inscrites au registre unique du personnel. Mentions obligatoires :
● Nom et prénom, nationalité, date de naissance,sexe,
● Emploi, qualification,
● Dates d’entrée et de sortie de l’établissement
● Lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, date de cette autorisation
ou, à défaut, date de la demande d’autorisation,
● Pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une
activité salariée, type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail,
● Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, mention « contrat à
durée déterminée »,
● Pour les salariés temporaires, mention « salarié temporaire » ainsi que nom et adresse de
l’entreprise de travail temporaire,
● Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, mention « mis à
disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que dénomination et adresse de ce dernier,
● Pour les salariés à temps partiel, mention « salarié à temps partiel »,
● Pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ». Source : Travail-emploi.gouv.fr
L'employeur doit faire procéder à la visite médicale
d'embauche :
●
Avant l'embauche (surtout si l'embauché est soumis à
une surveillance médicale renforcée en application de
l’article R. 4624-18 du code du travail)
●
Ou au plus tard avant la fin de la période d'essai (sauf
surveillance renforcée)
Le Médecin du Travail vérifie l'aptitude
médicale au poste de travail et
l'absence de danger pour la santé
du nouvel embauché ou la
collectivité de travail.
DÉFINIR LE
CONTRAT DE
TRAVAIL
LE CONTRAT DE TRAVAIL
La loi ne définit pas le contrat de travail. La
jurisprudence et la doctrine considèrent que :
Le contrat de travail est
le contrat par lequel une
personne s'engage à
exécuter au profit d'une
autre personne, et sous
sa subordination, un
travail moyennant une
rémunération.
CARACTÉRISTIQUES DU
CONTRAT DE TRAVAIL
3 éléments caractérisent le contrat de travail :
CONTRAT
DE TRAVAIL
CONTRAT
DE TRAVAIL
UNE PRESTATION
DE TRAVAIL
UNE PRESTATION
DE TRAVAIL
UNE
RÉMUNÉRATION
UNE
RÉMUNÉRATION
UN LIEN DE
SUBORDINATION
UN LIEN DE
SUBORDINATION
NOTA : malgré la présomption de non salariat, certains contrats de travailleurs indépendants
ont été requalifiés en contrats de travail dès lors que les travailleurs indépendants étaient sous
la subordination juridique permanente du maître de l'ouvrage (dissimulation d'emploi salarié).
Selon la jurisprudence, la subordination se caractérise
comme « l'exécution d'un contrat sous l'autorité de
l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des
directives, d'en contrôler l'exécution, et de sanctionner les
manquements de son subordonné. » (Cass Soc 13/11/1996 et 18/03/2009)
LIEN DE
SUBORDINATION
LIEN DE
SUBORDINATION
POUVOIR DE DIRECTION
POUVOIR DE CONTRÔLE POUVOIR DE SANCTION
OBLIGATIONS DU
SALARIÉ ET DE
L'EMPLOYEUR
LE CONTRAT DE TRAVAIL
CONDITIONS DE VALIDITÉ
DU CONTRAT
Le contrat de travail est un contrat d'adhésion : il
suppose un accord de volonté des 2 parties.
Selon le droit commun des contrats (Article 1108 du
Code Civil), il existe 4 conditions de validité au contrat
de travail :
●
Le consentement doit être exempt de vices : erreur
(sur la personne de l'employeur ou du salarié), dol
(manœuvre destinée à tromper), violence (pression,
abus d'autorité...)
●
La capacité de contracter : âge légal.
●
L'objet doit être licite : versement du salaire par
l'employeur, prestation de travail par l'employé
(salaire, qualification et emploi sont précisés).
●
La cause doit être licite et morale.
Le contrat de travail impose, par le lien de subordination, des
obligations au salarié, mais l'employeur doit respecter les droits
fondamentaux et les libertés individuelles du salarié.
●
Obligation principale : FOURNIR LE TRAVAIL CONVENU ET
VERSER LE SALAIRE PRÉVU.
●
OBLIGATION DE LOYAUTÉ ET DE BONNE FOI :
●
Respecter les libertés individuelles ( L 1221-1 du Code du Travail).
●
Respecter la vie privée du salarié.
●
Respecter le principe de non discrimination.
●
Assurer la santé et la sécurité des salariés.
●
Assurer la protection des salariés contre le harcèlement sexuel ou
moral.
●
Respecter la dignité du salarié.
●
Ne pas empêcher le salarié de travailler.
Obligation principale :
●
Le salarié doit exécuter consciencieusement le travail confié.
●
Il doit obéir aux directives de l'employeur.
●
Il doit respecter le règlement intérieur.
Exécution de bonne foi :
●
Obligation de loyauté : s'abstenir de toute activité concurrente
de celle de son employeur, personnellement ou pour le compte
d'une autre entreprise.
●
Obligation de discrétion : ne pas divulguer les informations
dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de son
activité professionnelle.
LA PÉRIODE
D'ESSAI
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Code du travail L1221-20 :
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du
salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au
salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Pendant cette période le contrat peut être rompu unilatéralement
(employeur ou employé) sans formalité ni indemnité (ni licenciement, ni
démission).
LA PÉRIODE D'ESSAI NE SE PRÉSUME PAS :
elle est facultative et pour exister elle doit expressément figurer dans la
lettre d'engagement ou le contrat de travail, de même que la possibilité
de son renouvellement.
NOTA :
L'employeur qui connaît déjà les compétences professionnelles du
salarié embauché ne peut lui imposer une nouvelle période d'essai.
CARACTÉRISTIQUES DE
LA PÉRIODE D'ESSAI
PÉRIODEPÉRIODE
D'ESSAID'ESSAI
PÉRIODEPÉRIODE
D'ESSAID'ESSAI
Ne se présume pas.
Doit être prévue
car le contrat
Ne se présume pas.
Doit être prévue
car le contrat
La rupture ne doit
pas être fautive
sous peine de
dommages & intérêts
La rupture ne doit
pas être fautive
sous peine de
dommages & intérêts
La rupture est libre
mais avec préavis
La rupture est libre
mais avec préavis
N'est renouvelable
qu'une seule fois
N'est renouvelable
qu'une seule fois
Durée maximale
prévue par la loi
Durée maximale
prévue par la loi
Le non respect des
règles d'existence
et de durée rend le
contrat définitif
Le non respect des
règles d'existence
et de durée rend le
contrat définitif
Source : Légifrance (cliquer)
STAGE ET TITULARISATION :
Dans la Fonction Publique et la Fonction Publique Hospitalière, le
stage « est une période probatoire, destinée à vérifier l'aptitude du
fonctionnaire à exercer ses fonctions, ou une période de formation. À
l'issue de cette période, le stagiaire a vocation à être titularisé. »*
La durée normale est généralement d'un an. (cf statuts particuliers
des corps ou cadres d'emploi pour durées normales et conditions de
renouvellement)*.
STAGES DE FORMATION :
En cas d'embauche d'un stagiaire issu de cursus pédagogique, la
durée du stage est déduite de la période d'essai au moins pour moitié
(sauf conditions conventionnelles plus favorables), voire
intégralement si l'emploi correspond aux activités du stage
(L 1221-24)
*Source : Service-Public.fr (cliquer)
CDI : CONTRAT
À DURÉE
INDÉTERMINÉE
LE CONTRAT DE TRAVAIL
CDI : Forme normale et générale de la relation de travail
Le CDI Contrat à Durée Indéterminée est « la forme générale de la
relation de travail et contribue à la qualité de vie des travailleurs et
à l'amélioration de la performance » ( droit du Travail et Directive
Européenne du 28 Juin 1999).
L'employeur doit recourir au CDI sauf s'il peut justifier d'une
situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD,
contrat de mise à disposition dans le cadre de l'intérim).
Par définition, il ne prévoit pas de date de fin. Il peut être rompu :
●
Sur décision unilatérale de l’employeur (licenciement, mise à la
retraite), ou du salarié (démission, départ à la retraite),
●
Pour une cause extérieure aux parties (cas de force majeure)
●
Par accord des 2 parties (rupture conventionnelle).
PRINCIPE : «  le contrat de travail peut être constaté dans les
formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter » (Code
du Travail L 1221-1).
ÉCRIT : Seul le CDI à temps plein peut ne pas faire l'objet d'un
contrat écrit. Les autres contrats doivent être écrits : CDI à temps
partiel, CDI intermittent, CDD, contrat de travail temporaire...
FORMALISME DE PROTECTION - En revanche, l'employeur doit
fournir au salarié :
●
une information écrite relative aux éléments essentiels du contrat
sous forme de contrat écrit, lettre d'engagement, copie de la
déclaration d'embauche (Directive Européenne 91/533/CEE du 14/10/1991 -
Décret d'application n°94-761 du 31 août 1994)
●
ainsi qu'une notice d'information sur le droit conventionnel
(Convention Collective).
MENTIONS OBLIGATOIRES
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dès lors qu'il est écrit, le contrat de travail doit
comporter un certain nombre de mentions obligatoires :
1. Identité de l'employeur et du salarié.
2. Date de début du contrat ou de la relation de travail.
3. Lieu de travail.
4. Titre, grade, qualité, catégorie d'emploi ou description
sommaire du travail.
5. Durée du congé payé.
6. Durée du préavis à observer en cas de cessation de
contrat.
7. Montant et périodicité de versement de la
rémunération.
8. Durée du travail (journalière ou hebdomadaire).
9. Mention de la convention collective.
CDD : CONTRAT
À DURÉE
DÉTERMINÉE
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le Code du Travail définit le Contrat à Durée
Déterminée :
●
Un contrat de travail à durée
déterminée, quel que soit son motif,
ne peut avoir ni pour objet ni pour
effet de pourvoir durablement un
emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise. (L 1242-1)
●
Un contrat de travail à durée
déterminée ne peut être conclu que
pour l'exécution d'une tâche précise
et temporaire. (L 1242-2)
CAS D'INTERDICTION
DU CDD
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas
suivants :
●
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise (ayant vocation à
être assuré en CDI).
●
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en
grève.
●
Pour effectuer des travaux particulièrement
dangereux et faisant l'objet d'une surveillance
médicale spéciale ( ex en cas d'exposition à
l'amiante), sauf dérogation exceptionnelle.
Article L1242-2 du Code du Travail
1°- Remplacement d'un salarié :
●
en cas d'absence,
●
de passage provisoire à temps partiel,
●
de suspension de contrat de travail,
●
de départ définitif précédant la suppression du poste (avis CE/DP),
●
d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.
2° - Accroissement temporaire d'activité : accroissement ponctuel ou récurrent
(fêtes de fin d'année)
3° - Emplois saisonniers : pour certaines activités qui par nature, sont saisonnières
(tourisme, agriculture et industrie agroalimentaire)
4° - Remplacement d'un chef d'entreprise, de profession libérale, de conjoint.
5° - Objet Défini : Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions
collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini.
6° - CDD d'usage : dans les secteurs d'activité où il est d'usage constant de ne pas
recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois (Article D1242-1- Liste des secteurs)
7° - CDD Spéciaux : Travaux urgents – CUI – CDDI – CDD Senior – Contrat d'Avenir –
CDD d'Insertion – Contrats de Professionnalisation et d'Apprentissage – vendanges.
Le contrat CDD doit être écrit , transmis au salarié au plus tard
dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche, et
comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé
conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en
contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.
Mentions obligatoires :
●
Motif précis du contrat
●
Nom et la qualification de la personne remplacée
●
Date de fin du contrat, clause éventuelle de renouvellement, ou durée minimale
pour les contrats à terme incertain.
●
Poste de travail occupé par le salarié
●
Intitulé de la convention collective applicable
●
Durée de la période d’essai éventuellement prévue
●
Montant de la rémunération et de ses différentes composantes
●
Nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de
prévoyance.
La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement
compris (L1242-8).
Il prend fin soit à la date fixée, ou en l’absence de terme précis,
lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu : retour du
salarié remplacé, fin de la saison...
Le CDD est renouvelable 2 fois ( L1243-13 ).
Durée réduite à 9 mois : cas de l'attente de l'entrée en service
effective d'un salarié recruté en CDI ou cas de travaux urgents
nécessités par des mesures de sécurité.
Durée étendue à 24 mois : contrat exécuté à l'étranger, cas du
départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste
de travail, cas d'une commande exceptionnelle à l'exportation.
18 à 36 mois : CDD Senior et CDD à objet défini (cadres et
ingénieurs). Tableau sur Service-Public.com
Depuis LOI n°2015-994 du 17 août 2015
La loi encadre la succession des contrats pour éviter l'abus de
contrats précaires. La sanction des recours illicites étant la
requalification du CDD en CDI.
Les seuls cas où le même salarié peut enchaîner les CDD SANS DÉLAI
DE CARENCE (L1244-1) sont :
●
Une nouvelle absence du salarié remplacé (ex maladie, congé
maternité)
●
Emplois saisonniers ou contrats d'usage.
●
Remplacement du chef d'entreprise, ou chef d'exploitation agricole.
Dans tous les autres cas un DÉLAI DE CARENCE doit être respecté :
●
1/3 de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, lorsque celle-
ci est égale ou supérieure à 14 jours ;
●
la moitié de sa durée si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14
jours.
Cas du même salarié sur le même poste = Délai de carence
Cas du même salarié sur postes différents = Délai proche du Délai carence
Le CDD doit être rompu pendant la période d'essai ou
mené à son terme. Cependant la loi prévoit certaines
modalités de rupture à l'initiative :
Du salarié :
●
Rupture de CDD en cas d'embauche en
CDI, avec respect du préavis.
●
Résolution judiciaire du contrat pour
faute grave de l'employeur.
●
Autrement rupture du CDD avec
dommages et intérêts pour l'employeur.
De l'employeur :
●
Cas de force majeure (destruction des
locaux etc)
●
Faute grave du salarié (licenciement).
Le CDD à objet défini est un contrat à durée déterminée réservé au
recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions
collectives) et dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini porté
au contrat :
●
Clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
●
Définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
●
Événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle.
Il a été créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant
modernisation du marché du travail », et pérennisé par la loi du 20
décembre 2014.
D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement
possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour
lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2
mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines
conditions.
Source : Ministère du travail
Certains contrats visant à développer la formation et favoriser
l'insertion offrent des avantages spécifiques aux employeurs :
Contrat d'Apprentissage : alternance des jeunes (L6211-1 et2)
Contrat d'Avenir : contrat d'aide à l'insertion des jeunes (L5134-110 à 112)
Contrat de Professionnalisation : favorise l'insertion des jeunes et la
réinsertion des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'une qualification
(site Ministère)
Contrat de Génération : visant l'insertion des jeunes, le maintien dans
l'emploi ou le recrutement des seniors, et la transmission des
compétences (Loi 2013-185)
Contrat CUI : Contrat Unique d'Insertion (CUI-CAE pour le secteur
marchand), vise l’insertion professionnelle des personnes sans emploi
rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières
d’accès à l’emploi. (lien)
Contrat Senior : concerne les personnes de 57 ans et plus (next).
PUBLICS :
Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans
inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou
bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).
Tous les employeurs peuvent conclure un CDD senior sauf les
professions agricoles.
OBJET :
Favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de
compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein
DURÉE :
Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18
mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui,
ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.
Code du Travail Décret n° 2006-1070 du 28 août 2006
Source : Ministère du Travail
LES CLAUSES
DU CONTRAT
DE TRAVAIL
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le principe de liberté contractuelle permet à l'employeur de
choisir le contenu du contrat et d'individualiser les modalités
d'exécution du travail pour les adapter au besoin de
l'entreprise par le biais de clauses.
Les clauses du contrat de travail :
●
Permettent de renforcer le lien de
subordination du salarié
●
Mais doivent être rédigées dans le
respect de l'ordre public (clauses
interdites).
●
Clause de célibat : la liberté de mariage est une liberté fondamentale de
l'individu.
●
Clause discriminatoire : il est illégal d'instaurer une clause attribuant des
droits ou obligations différents en fonction de son sexe, son ethnie, sa
situation de famille, ses opinions politiques et religieuses, etc.
●
Clause compromissoire : le salarié ne peut être privé du droit d'avoir recours
aux prud'hommes, par la dérogation aux règles de compétence territoriale.
●
Clause d'indexation de la rémunération : il est interdit d'indexer les salaires
sur le SMIC, le niveau général des prix, etc.
●
Sanction pécuniaire : seules les sanctions disciplinaires sont autorisées
(blâme, mise à pied, etc).
●
Clause de modification de contrat sans l'accord du salarié : l'employeur doit
obtenir l'accord de son salarié avant de modifier son contrat de travail.
●
Clause résolutoire : L'employeur ne peut pas constituer à l'avance un motif
de licenciement en fonction de la survenance de tel ou tel événement.
●
Clause couperet : ou clause de mise en retraite d'office du salarié par la
survenance d'un âge déterminé sans formalité spécifique.
Clauses les plus répandues
1. Période d'essai
2. Dédit-formation
3. Mobilité
4. Exclusivité
5. Non-concurrence
6. Confidentialité
7. Forfaits-jours ou heures
8. D'objectifs et de variabilité
9. De reprise d'ancienneté
10. Délégation de pouvoirs
1.Consultation possible :
Cliquer sur l'icône ou le lien consultation
RESSOURCESRESSOURCES
●
Légifrance - Le Service Public de la Diffusion du Droit :
www.legifrance.gouv.fr
●
Vos droits :
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/N19806.xhtml
●
Ministère du travail : http://travail-emploi.gouv.fr/
●
DCG3 – Droit Social, Alain Burlaud Dir, Sup'Foucher.
●
Droit du Travail, Droit Vivant – Jean-Emmanuel RAY, Liaisons.

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Le Contrat de Travail

  • 1. LE CONTRATLE CONTRAT DE TRAVAILDE TRAVAIL
  • 2. ● Avant l'embauche ● Formalités d'embauche ● Définir le contrat de travail ● Obligations du salarié et de l'employeur ● La période d'essai ● CDI - Contrat à durée indéterminée ● CDD – Les Contrats à Durée Déterminée ● Clauses du contrat de travail
  • 4. L'employeur ne peut pas rejeter la candidature d'un salarié pour des motifs discriminatoires, que les motifs de discrimination à l'embauche soient directs ou indirects. L'article du Code du Travail L 1132-1 énumère les discriminations interdites : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
  • 5. La procédure de recrutement peut aboutir à la conclusion d'un contrat, ou à la conclusion d'une promesse d'embauche lorsque l'exécution du contrat n'est pas immédiate. Une promesse d'embauche est une convention par laquelle l'employeur ou le salarié s'engage envers un bénéficiaire (salarié ou employeur) à conclure un contrat de travail à date précise. La promesse d'embauche vaut contrat de travail dès lors qu'elle précise : l'emploi proposé, la date d'entrée en fonction (Cass Soc 15/12/2010) et qu'elle a été acceptée par le salarié. La rupture de cet engagement par l'employeur vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • 7. La Déclaration Préalable à l'Embauche ( ex DUE Déclaration Unique d'Embauche) est obligatoire et doit être effectuée par tous les employeurs dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié ( URSSAF, ou MSA pour le secteur agricole). Cette déclaration regroupe 6 formalités liées à l’embauche : ● L'immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale lorsqu’il s’agit de l’embauche du premier salarié (la 1° DPAE déclenche l’ouverture du compte employeur auprès de l’Urssaf) ; ● L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ; ● L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; ● La demande d'adhésion à un service de santé au travail ; ● La demande d'examen médical d'embauche ; ● La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Source URSSAF : cliquer
  • 8. Les informations concernant le salarié embauché doivent être inscrites au registre unique du personnel. Mentions obligatoires : ● Nom et prénom, nationalité, date de naissance,sexe, ● Emploi, qualification, ● Dates d’entrée et de sortie de l’établissement ● Lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, date de cette autorisation ou, à défaut, date de la demande d’autorisation, ● Pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail, ● Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, mention « contrat à durée déterminée », ● Pour les salariés temporaires, mention « salarié temporaire » ainsi que nom et adresse de l’entreprise de travail temporaire, ● Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que dénomination et adresse de ce dernier, ● Pour les salariés à temps partiel, mention « salarié à temps partiel », ● Pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ». Source : Travail-emploi.gouv.fr
  • 9. L'employeur doit faire procéder à la visite médicale d'embauche : ● Avant l'embauche (surtout si l'embauché est soumis à une surveillance médicale renforcée en application de l’article R. 4624-18 du code du travail) ● Ou au plus tard avant la fin de la période d'essai (sauf surveillance renforcée) Le Médecin du Travail vérifie l'aptitude médicale au poste de travail et l'absence de danger pour la santé du nouvel embauché ou la collectivité de travail.
  • 10. DÉFINIR LE CONTRAT DE TRAVAIL LE CONTRAT DE TRAVAIL
  • 11. La loi ne définit pas le contrat de travail. La jurisprudence et la doctrine considèrent que : Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne s'engage à exécuter au profit d'une autre personne, et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération.
  • 12. CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL 3 éléments caractérisent le contrat de travail : CONTRAT DE TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL UNE PRESTATION DE TRAVAIL UNE PRESTATION DE TRAVAIL UNE RÉMUNÉRATION UNE RÉMUNÉRATION UN LIEN DE SUBORDINATION UN LIEN DE SUBORDINATION NOTA : malgré la présomption de non salariat, certains contrats de travailleurs indépendants ont été requalifiés en contrats de travail dès lors que les travailleurs indépendants étaient sous la subordination juridique permanente du maître de l'ouvrage (dissimulation d'emploi salarié).
  • 13. Selon la jurisprudence, la subordination se caractérise comme « l'exécution d'un contrat sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution, et de sanctionner les manquements de son subordonné. » (Cass Soc 13/11/1996 et 18/03/2009) LIEN DE SUBORDINATION LIEN DE SUBORDINATION POUVOIR DE DIRECTION POUVOIR DE CONTRÔLE POUVOIR DE SANCTION
  • 14. OBLIGATIONS DU SALARIÉ ET DE L'EMPLOYEUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
  • 15. CONDITIONS DE VALIDITÉ DU CONTRAT Le contrat de travail est un contrat d'adhésion : il suppose un accord de volonté des 2 parties. Selon le droit commun des contrats (Article 1108 du Code Civil), il existe 4 conditions de validité au contrat de travail : ● Le consentement doit être exempt de vices : erreur (sur la personne de l'employeur ou du salarié), dol (manœuvre destinée à tromper), violence (pression, abus d'autorité...) ● La capacité de contracter : âge légal. ● L'objet doit être licite : versement du salaire par l'employeur, prestation de travail par l'employé (salaire, qualification et emploi sont précisés). ● La cause doit être licite et morale.
  • 16. Le contrat de travail impose, par le lien de subordination, des obligations au salarié, mais l'employeur doit respecter les droits fondamentaux et les libertés individuelles du salarié. ● Obligation principale : FOURNIR LE TRAVAIL CONVENU ET VERSER LE SALAIRE PRÉVU. ● OBLIGATION DE LOYAUTÉ ET DE BONNE FOI : ● Respecter les libertés individuelles ( L 1221-1 du Code du Travail). ● Respecter la vie privée du salarié. ● Respecter le principe de non discrimination. ● Assurer la santé et la sécurité des salariés. ● Assurer la protection des salariés contre le harcèlement sexuel ou moral. ● Respecter la dignité du salarié. ● Ne pas empêcher le salarié de travailler.
  • 17. Obligation principale : ● Le salarié doit exécuter consciencieusement le travail confié. ● Il doit obéir aux directives de l'employeur. ● Il doit respecter le règlement intérieur. Exécution de bonne foi : ● Obligation de loyauté : s'abstenir de toute activité concurrente de celle de son employeur, personnellement ou pour le compte d'une autre entreprise. ● Obligation de discrétion : ne pas divulguer les informations dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle.
  • 19. Code du travail L1221-20 : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Pendant cette période le contrat peut être rompu unilatéralement (employeur ou employé) sans formalité ni indemnité (ni licenciement, ni démission). LA PÉRIODE D'ESSAI NE SE PRÉSUME PAS : elle est facultative et pour exister elle doit expressément figurer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, de même que la possibilité de son renouvellement. NOTA : L'employeur qui connaît déjà les compétences professionnelles du salarié embauché ne peut lui imposer une nouvelle période d'essai.
  • 20. CARACTÉRISTIQUES DE LA PÉRIODE D'ESSAI PÉRIODEPÉRIODE D'ESSAID'ESSAI PÉRIODEPÉRIODE D'ESSAID'ESSAI Ne se présume pas. Doit être prévue car le contrat Ne se présume pas. Doit être prévue car le contrat La rupture ne doit pas être fautive sous peine de dommages & intérêts La rupture ne doit pas être fautive sous peine de dommages & intérêts La rupture est libre mais avec préavis La rupture est libre mais avec préavis N'est renouvelable qu'une seule fois N'est renouvelable qu'une seule fois Durée maximale prévue par la loi Durée maximale prévue par la loi Le non respect des règles d'existence et de durée rend le contrat définitif Le non respect des règles d'existence et de durée rend le contrat définitif Source : Légifrance (cliquer)
  • 21. STAGE ET TITULARISATION : Dans la Fonction Publique et la Fonction Publique Hospitalière, le stage « est une période probatoire, destinée à vérifier l'aptitude du fonctionnaire à exercer ses fonctions, ou une période de formation. À l'issue de cette période, le stagiaire a vocation à être titularisé. »* La durée normale est généralement d'un an. (cf statuts particuliers des corps ou cadres d'emploi pour durées normales et conditions de renouvellement)*. STAGES DE FORMATION : En cas d'embauche d'un stagiaire issu de cursus pédagogique, la durée du stage est déduite de la période d'essai au moins pour moitié (sauf conditions conventionnelles plus favorables), voire intégralement si l'emploi correspond aux activités du stage (L 1221-24) *Source : Service-Public.fr (cliquer)
  • 23. CDI : Forme normale et générale de la relation de travail Le CDI Contrat à Durée Indéterminée est « la forme générale de la relation de travail et contribue à la qualité de vie des travailleurs et à l'amélioration de la performance » ( droit du Travail et Directive Européenne du 28 Juin 1999). L'employeur doit recourir au CDI sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD, contrat de mise à disposition dans le cadre de l'intérim). Par définition, il ne prévoit pas de date de fin. Il peut être rompu : ● Sur décision unilatérale de l’employeur (licenciement, mise à la retraite), ou du salarié (démission, départ à la retraite), ● Pour une cause extérieure aux parties (cas de force majeure) ● Par accord des 2 parties (rupture conventionnelle).
  • 24. PRINCIPE : «  le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter » (Code du Travail L 1221-1). ÉCRIT : Seul le CDI à temps plein peut ne pas faire l'objet d'un contrat écrit. Les autres contrats doivent être écrits : CDI à temps partiel, CDI intermittent, CDD, contrat de travail temporaire... FORMALISME DE PROTECTION - En revanche, l'employeur doit fournir au salarié : ● une information écrite relative aux éléments essentiels du contrat sous forme de contrat écrit, lettre d'engagement, copie de la déclaration d'embauche (Directive Européenne 91/533/CEE du 14/10/1991 - Décret d'application n°94-761 du 31 août 1994) ● ainsi qu'une notice d'information sur le droit conventionnel (Convention Collective).
  • 25. MENTIONS OBLIGATOIRES DU CONTRAT DE TRAVAIL Dès lors qu'il est écrit, le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : 1. Identité de l'employeur et du salarié. 2. Date de début du contrat ou de la relation de travail. 3. Lieu de travail. 4. Titre, grade, qualité, catégorie d'emploi ou description sommaire du travail. 5. Durée du congé payé. 6. Durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat. 7. Montant et périodicité de versement de la rémunération. 8. Durée du travail (journalière ou hebdomadaire). 9. Mention de la convention collective.
  • 27. Le Code du Travail définit le Contrat à Durée Déterminée : ● Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. (L 1242-1) ● Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. (L 1242-2)
  • 28. CAS D'INTERDICTION DU CDD Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : ● Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI). ● Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève. ● Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale ( ex en cas d'exposition à l'amiante), sauf dérogation exceptionnelle.
  • 29. Article L1242-2 du Code du Travail 1°- Remplacement d'un salarié : ● en cas d'absence, ● de passage provisoire à temps partiel, ● de suspension de contrat de travail, ● de départ définitif précédant la suppression du poste (avis CE/DP), ● d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI. 2° - Accroissement temporaire d'activité : accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année) 3° - Emplois saisonniers : pour certaines activités qui par nature, sont saisonnières (tourisme, agriculture et industrie agroalimentaire) 4° - Remplacement d'un chef d'entreprise, de profession libérale, de conjoint. 5° - Objet Défini : Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini. 6° - CDD d'usage : dans les secteurs d'activité où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (Article D1242-1- Liste des secteurs) 7° - CDD Spéciaux : Travaux urgents – CUI – CDDI – CDD Senior – Contrat d'Avenir – CDD d'Insertion – Contrats de Professionnalisation et d'Apprentissage – vendanges.
  • 30. Le contrat CDD doit être écrit , transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche, et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Mentions obligatoires : ● Motif précis du contrat ● Nom et la qualification de la personne remplacée ● Date de fin du contrat, clause éventuelle de renouvellement, ou durée minimale pour les contrats à terme incertain. ● Poste de travail occupé par le salarié ● Intitulé de la convention collective applicable ● Durée de la période d’essai éventuellement prévue ● Montant de la rémunération et de ses différentes composantes ● Nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
  • 31. La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris (L1242-8). Il prend fin soit à la date fixée, ou en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu : retour du salarié remplacé, fin de la saison... Le CDD est renouvelable 2 fois ( L1243-13 ). Durée réduite à 9 mois : cas de l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI ou cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Durée étendue à 24 mois : contrat exécuté à l'étranger, cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, cas d'une commande exceptionnelle à l'exportation. 18 à 36 mois : CDD Senior et CDD à objet défini (cadres et ingénieurs). Tableau sur Service-Public.com Depuis LOI n°2015-994 du 17 août 2015
  • 32. La loi encadre la succession des contrats pour éviter l'abus de contrats précaires. La sanction des recours illicites étant la requalification du CDD en CDI. Les seuls cas où le même salarié peut enchaîner les CDD SANS DÉLAI DE CARENCE (L1244-1) sont : ● Une nouvelle absence du salarié remplacé (ex maladie, congé maternité) ● Emplois saisonniers ou contrats d'usage. ● Remplacement du chef d'entreprise, ou chef d'exploitation agricole. Dans tous les autres cas un DÉLAI DE CARENCE doit être respecté : ● 1/3 de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, lorsque celle- ci est égale ou supérieure à 14 jours ; ● la moitié de sa durée si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours. Cas du même salarié sur le même poste = Délai de carence Cas du même salarié sur postes différents = Délai proche du Délai carence
  • 33. Le CDD doit être rompu pendant la période d'essai ou mené à son terme. Cependant la loi prévoit certaines modalités de rupture à l'initiative : Du salarié : ● Rupture de CDD en cas d'embauche en CDI, avec respect du préavis. ● Résolution judiciaire du contrat pour faute grave de l'employeur. ● Autrement rupture du CDD avec dommages et intérêts pour l'employeur. De l'employeur : ● Cas de force majeure (destruction des locaux etc) ● Faute grave du salarié (licenciement).
  • 34. Le CDD à objet défini est un contrat à durée déterminée réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives) et dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini porté au contrat : ● Clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ; ● Définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; ● Événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle. Il a été créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », et pérennisé par la loi du 20 décembre 2014. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. Source : Ministère du travail
  • 35. Certains contrats visant à développer la formation et favoriser l'insertion offrent des avantages spécifiques aux employeurs : Contrat d'Apprentissage : alternance des jeunes (L6211-1 et2) Contrat d'Avenir : contrat d'aide à l'insertion des jeunes (L5134-110 à 112) Contrat de Professionnalisation : favorise l'insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'une qualification (site Ministère) Contrat de Génération : visant l'insertion des jeunes, le maintien dans l'emploi ou le recrutement des seniors, et la transmission des compétences (Loi 2013-185) Contrat CUI : Contrat Unique d'Insertion (CUI-CAE pour le secteur marchand), vise l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. (lien) Contrat Senior : concerne les personnes de 57 ans et plus (next).
  • 36. PUBLICS : Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP). Tous les employeurs peuvent conclure un CDD senior sauf les professions agricoles. OBJET : Favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein DURÉE : Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Code du Travail Décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 Source : Ministère du Travail
  • 37. LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL LE CONTRAT DE TRAVAIL
  • 38. Le principe de liberté contractuelle permet à l'employeur de choisir le contenu du contrat et d'individualiser les modalités d'exécution du travail pour les adapter au besoin de l'entreprise par le biais de clauses. Les clauses du contrat de travail : ● Permettent de renforcer le lien de subordination du salarié ● Mais doivent être rédigées dans le respect de l'ordre public (clauses interdites).
  • 39. ● Clause de célibat : la liberté de mariage est une liberté fondamentale de l'individu. ● Clause discriminatoire : il est illégal d'instaurer une clause attribuant des droits ou obligations différents en fonction de son sexe, son ethnie, sa situation de famille, ses opinions politiques et religieuses, etc. ● Clause compromissoire : le salarié ne peut être privé du droit d'avoir recours aux prud'hommes, par la dérogation aux règles de compétence territoriale. ● Clause d'indexation de la rémunération : il est interdit d'indexer les salaires sur le SMIC, le niveau général des prix, etc. ● Sanction pécuniaire : seules les sanctions disciplinaires sont autorisées (blâme, mise à pied, etc). ● Clause de modification de contrat sans l'accord du salarié : l'employeur doit obtenir l'accord de son salarié avant de modifier son contrat de travail. ● Clause résolutoire : L'employeur ne peut pas constituer à l'avance un motif de licenciement en fonction de la survenance de tel ou tel événement. ● Clause couperet : ou clause de mise en retraite d'office du salarié par la survenance d'un âge déterminé sans formalité spécifique.
  • 40. Clauses les plus répandues 1. Période d'essai 2. Dédit-formation 3. Mobilité 4. Exclusivité 5. Non-concurrence 6. Confidentialité 7. Forfaits-jours ou heures 8. D'objectifs et de variabilité 9. De reprise d'ancienneté 10. Délégation de pouvoirs 1.Consultation possible : Cliquer sur l'icône ou le lien consultation
  • 41. RESSOURCESRESSOURCES ● Légifrance - Le Service Public de la Diffusion du Droit : www.legifrance.gouv.fr ● Vos droits : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/N19806.xhtml ● Ministère du travail : http://travail-emploi.gouv.fr/ ● DCG3 – Droit Social, Alain Burlaud Dir, Sup'Foucher. ● Droit du Travail, Droit Vivant – Jean-Emmanuel RAY, Liaisons.