Le business plan pour une entreprise de vente de jus de fruits naturelsWinnie NDJOCK
Pour lancer un business dans la production et la vente de jus de fruits naturels il y a des éléments de base à prendre en compte. Cette présentation est tirée d'un article de WUSU Box écrit pour les porteurs de solutions au Cameroun et ailleurs.
Une soixantaine de slides pour expliquer comment passer d'une idée à une opportunité d'entreprendre ... en tenant compte des dernières recherche sur l'entrepreneuriat effectual, sur le design thinking, ...
Le business plan pour une entreprise de vente de jus de fruits naturelsWinnie NDJOCK
Pour lancer un business dans la production et la vente de jus de fruits naturels il y a des éléments de base à prendre en compte. Cette présentation est tirée d'un article de WUSU Box écrit pour les porteurs de solutions au Cameroun et ailleurs.
Une soixantaine de slides pour expliquer comment passer d'une idée à une opportunité d'entreprendre ... en tenant compte des dernières recherche sur l'entrepreneuriat effectual, sur le design thinking, ...
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Entrepreneuriat par un sérial entrepreneur seq 1 à 3 idrac .pptMARCEL NIZON, Marcel
Objectif donner l'envie aux étudiants et aux crétateurs dans l'âme mais peu diplômés de créer leur entreprise, Ce cours est réalisé par un sérial entrepreneur 2.0 qui a plus de 15 créations d'entreprises a son actif et qui à incubé près de 80 entreprises
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Initiation à la gestion de projet : Cette présentation permet d’avoir une première vision générale de la gestion de projet, de comprendre les facteurs de succès ou d'échec des projets et de découvrir les notions et pratiques, méthodes et outils pour gérer, manager et conduire un projet
Management : Bonnes Pratiques
Pratiquer les Règles de l'Art - Adopter la Posture managériale - Pratiquer le self-management - Diversifier son Portefeuille d'Actions Managériales - Pratiquer le Coaching - Pratiquer le Team-Building - Pratiquer le Feedback - Pratiquer la Confiance - Pratiquer la Diversité - Pratiquer la Résilience - Pratiquer l'Amélioration Continue - Pratiquer la Systémique et le Management intégré.
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Entrepreneuriat par un sérial entrepreneur seq 1 à 3 idrac .pptMARCEL NIZON, Marcel
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Autonomie au travail : enjeux et développementHR SCOPE
Dimensions de l'autonomie - Autonomie et indépendance - Enjeux de l'autonomie au travail - Développer l'autonomie des collaborateurs - Développer son autonomie.
What was done in Madagascar in the bamboo sector development: the first phase from 2010 to 2012, the interphase and will be done for the second phase from 2015 to 2018.
For more information: email njakar AT gmail.com
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceHR SCOPE
L'audit en Ressources Humaines - 3 Niveaux d'audit social ( Conformité - Efficacité - Stratégie et performance) - Démarche et Outils - Exemples et Ressources.
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les PersonnalitésLITTLE FISH
Boîte à outils Process Com :
- Stratégies de management des 6 profils
- les fondamentaux Process Com - tableau de synthèse
- la double dynamique Process Com
- Process Com et vrilles de stress
- Tableau : Points forts de chaque profil de personnalité.
+ 10 Leadership Tools >>> https://lnkd.in/dfhe4rg
Leadership presentation, illustrated and documented.
Sources, references and bibliography mentioned in the scope of the presentation.
Le bilan de compétences permet au bénéficiaire de faire le point sur ses compétences,
aptitudes et motivations dans un lieu neutre, à l’extérieur de l’entreprise, en toute
confidentialité, afin d’élaborer un projet professionnel réaliste.
C’est une démarche totalement libre et volontaire du bénéficiaire. Cette prestation peut
être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation)
ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse d’analyser en toute
confidentialité :
• ses aptitudes et son potentiel,
• ses motivations,
• ses compétences professionnelles et personnelles.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue
de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de
formation.
Le Code du Travail fait de la Formation un #Must dans l'entreprise: Quelles sont les contributions du Manager à la Formation?
Onboarding intégration - Formation terrain - Formateur occasionnel - Évaluation de la formation - Relations écoles - Mentoring - Information sur la formation - Entretien annuel d'évaluation - Entretien de la Réforme Formation 2014 - Le Manager développeur de talents - Ressources Formation
Webséminaire "La réforme de la formation professionnelle, les points clés" - ...MONA
Le 16ème webséminaire de l'année proposé par la MOPA avait pour sujet “les points clés de la réforme de la formation professionnelle”. 1 heure pour décrypter la loi de 2014, l’entretien professionnel, le compte personnel de formation et s’appuyer notamment sur des ressources telle que la malette RH AGEFOS-PME.
Ce webséminaire s'est déroulé le jeudi 12 novembre 2015 et était animé par Fabien Raimbaud de la MOPA et Florent Guitard du CRT Limousin, tous deux responsables professionnalisation.
Le Bilan Professionnel se déroule dans un contexte tripartite bénéficiaire, entreprise
et cabinet. L’entreprise peut être à l’initiative de cette démarche et la financer
Pour le bénéficiaire du Bilan Professionnel, repose sur le souhait de « prendre du
recul pour faire le point », se former, s'adapter, évoluer, se reconvertir.… Le Bilan
Professionnel nécessite une démarche active et personnelle.
Le Bilan Professionnel est une démarche structurée et approfondie pilotée par un
consultant spécialisé dans cette forme d’accompagnement.
Le conseil en évolution professionnelle à Pôle emploiFrance Travail
Près de 6 demandeurs d’emploi sur 10 déclarent que leur conseiller les a aidés à devenir plus autonomes dans leur recherche d’emploi ou dans la construction de leur projet professionnel.
La réforme de la formation offre une large place au dispositif de la période de professionnalisation, mais comment ça marche? Qui est concerné? Quels sont les financements? Quel sont les objectifs et les cibles? Toutes les informations sont chez www.m2iformation-diplomante.com
Comprendre les objectifs d'un entretien professionnel et savoir dérouler l'entretien professionnel avec ses collaborateurs.
Dans un acte managérial fort qui peut faire évoluer le collaborateur et son entreprise.
La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 a créé un nouvel entretien professionnel obligatoire.
Il remplace un certain nombre d’entretiens prévus par la réglementation à la suite de périodes d’inactivité du salarié (entretien sur l’orientation professionnelle au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental…), et uniformise leur régime dans un entretien unique (conditions, objet, contenu et formalisation).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif. La loi ne prévoyant pas de date d’application spécifique, l’obligation d’organisation de cet entretien existe depuis le 7 mars 2014 pour tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté.
Communication interne : Prévenir et gérer la rumeurLITTLE FISH
Communication interne : Réseaux formels et informels - Comprendre la rumeur - Prévention de la rumeur - Gestion organisationnelle - Gestion individuelle de la rumeur.
How To Predict Performance on the Job ?LITTLE FISH
Did you know? Technical skills and job experience alone are not sufficient to predict performance on the job. Here are 4 strong predictors of job performance.
Building Resilience in the Workplace and the Personal SphereLITTLE FISH
Equation of resilience - Resilience matrix - Building personal resilience - Fostering professional resilience - Creating a resilience-friendly workplace.
12 Tools for career conversations - Career Management - Career Planning and Development - Outcomes of career conversation activities for employees / organizations.
Le Chemin de l'Excellence en Santé Sécurité au TravailLITTLE FISH
Les étapes clés de la performance en Santé Sécurité au Travail - Constats SST et Bradley - Chemin très pragmatique vers l'Excellence - Étapes organisationnelles - Étapes relatives aux hommes - Destination Safety Culture - Modèle et référentiel d'excellence.
L'Amélioration Continue : une pratique qui profite à tousLITTLE FISH
L'Amélioration Continue : une pratique qui profite à tous - Qui est concerné - Qu'est-ce que l'Amélioration Continue - Modèle d'amélioration et système intégré - Applications pour soi, et pour l'entreprise - Outils et Bonnes Pratiques.
5. EP
●
L'Entretien Professionnel est un moment de
dialogue et d'échanges qui doit porter sur le
développement des compétences.
●
C'est l'opportunité pour le salarié de
s'exprimer sur son avenir professionnel,
ses motivations, les éventuelles difficultés
rencontrées.
●
C'est aussi l'occasion de faire part de ses
souhaits de formation, et d'en préparer les
modalités de réalisation.
L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
6. EP
L'ENTRETIEN PRO
EN QUESTIONS
QUI ?
Tous les salariés
QUAND ?
Tous les 2 ans
+ Bilan à 6 ans
POUR QUOI ?
Faire le point sur les
compétences et leur
développement
COMMENT ?
Entretien + Formalisation écrite
POURQUOI ?
Outil de dialogue
et de réflexion
professionnelle
Contrôle Technique
des compétences
QUOI ?
Plan d'actions
Plan Individuel
de Formation
7. EP
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
REPRISE D'ACTIVITÉ
L'EP doit également être systématiquement proposé aux salariés qui
reprennent leur activité après une période d’interruption :
●
Congé de maternité.
●
Congé d'adoption.
●
Congé parental à temps
plein ou partiel
(depuis la loi n° 2014-873 du 4
août 2014 pour l'égalité réelle
entre les femmes et les
hommes, à la demande du
salarié, l'entretien peut avoir
lieu avant la fin du congé
parental d'éducation).
●
Congé de proche aidant
●
Congé de solidarité familiale
●
>> l’entretien professionnel devant être
proposé avant et après ces congés.
●
Arrêt maladie de longue
durée (au moins 6 mois).
●
Mandat syndical.
●
Congé sabbatique.
●
Période de mobilité
volontaire sécurisée.
8. EP
ÊTRE ACTEUR DE SON
DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
L'Entretien Professionnel permet au salarié
de formaliser son projet professionnel, de
renforcer son employabilité, et d'être
acteur de son développement pro. :
●
Co-responsabilité employeur / salarié dans
l'évaluation des compétences et des
potentiels du salarié.
●
Co-responsabilité dans l'établissement du
projet professionnel.
●
Co-décision sur les moyens à mettre en
place pour réaliser le projet professionnel.
●
Co-investissement en termes de formation :
financier pour l'entreprise, en temps pour le
salarié (ex formation hors temps de travail).
9. EP
CONTENU DE L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
●
Information du salarié sur les sources
d’information nécessaires à son orientation.
●
Information sur les différents types
d’orientations professionnelles possibles.
●
Analyse des compétences du collaborateur.
●
Les dispositifs de formation retenus.
●
Un plan personnalisé de développement
des compétences.
●
Les débouchés en termes de
qualification et d’employabilité.
10. EP LE CHEMIN THÉMATIQUE
Plan d'action
actions de formation,
de VAE ou de bilan de
compétences à mettre
en place.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Parcours professionnel du salarié
sa formation initiale, ses expériences
précédentes, les activités et compétences
exercées par le salarié depuis le début de sa
carrière professionnelle.
Poste de travail du salarié
quelles sont ses tâches, ses
missions, quelles sont ses
compétences, les difficultés
rencontrées (sans pour autant
tomber dans le travers de
l’évaluation de son travail)
Souhaits de changement
l’évolution qu’il souhaite et celle
que vous envisagez pour lui si vous
avez une démarche de GPEC.
Formations
déjà suivies, les
certifications obtenues
(diplôme, certificat de
Qualification Pro. –
CQP, etc.)
11. EP LE BILAN DE CARRIÈRE
Le Bilan de Carrière est établi tous les 6 ans.
Il synthétise les 3 Entretiens Professionnels :
les formations suivies, les diplômes, titres,
certifications, ou promotions professionnelles
obtenus par le salarié.
Il permet de s'assurer qu'au cours des 6 dernières années, le
salarié a bénéficié d’au moins 2 des 3 actions suivantes :
●
avoir suivi au moins une action de formation ;
●
avoir acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre
professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de
l'expérience (VAE) ;
●
avoir progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement
de coefficient, etc.) ou professionnel (en termes de fonctions, missions,
responsabilités, etc.).
À défaut, le CPF Compte Personnel Formation du salarié sera abondé.
13. BC
LE BILAN DE
COMPÉTENCES
●
Un bilan de 24H restant la
seule propriété du salarié.
●
À l'initiative du salarié ou
de l'employeur (ss réserve).
●
Possibilité d'inscription au
Plan de Formation.
●
Existence d'un Congé de
Bilan de Compétences.
●
Éligible au CPF Compte
Personnel de Formation.
14. BC
BILAN DE COMPÉTENCES :
DÉFINITION ET LIMITES
Le bilan de compétences est un ensemble de
tests et d’entretiens destinés à attester des
compétences d’un individu (Tissot).
Le BC est basé
sur le volontariat.
Il ne peut
être imposé.
Le salarié bénéficiaire
est le seul destinataire
des conclusions
détaillées du BC.
Délai de franchise de
5 ans entre 2 congés
pour BC dans la
même entreprise.
Consulter : Ministère du Travail
15. BC
UTILITÉ DU BILAN
DE COMPÉTENCES
●
Analyser ses aptitudes, ses
compétences professionnelles,
personnelles, et ses motivations.
●
Gérer ses ressources personnelles.
●
Organiser ses priorités professionnelles
●
Utiliser ses atouts comme instrument
de négociation pour un emploi, une
formation ou en termes de choix de
carrière.
Utilité du BC pour
LA PERSONNE
Utilité du BC pour
L'ENTREPRISE
●
Mieux organiser la gestion
prévisionnelle des emplois et
des compétences.
●
Favoriser la gestion des carrières
et la mobilité professionnelle.
●
Définir ou confirmer un projet
professionnel, ou un projet de
formation.
16. BC
L'INITIATIVE DU BILAN
DE COMPÉTENCES
Le Bilan de Compétences peut être à :
L'initiative de l'entreprise
▼
INSCRIPTION DU BC AU
PLAN DE FORMATION
L'initiative du salarié
▼
CADRE DU CONGÉ DE
BILAN DE COMPÉTENCES
17. BC
3 PHASES DU BILAN
DE COMPÉTENCES
PHASE
PRÉLIMINAIRE
PHASE
D'INVESTIGATION
PHASE
DE CONCLUSION
●
Pour confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche.
●
Définir et analyser la nature de ses besoins.
●
L’informer des conditions de déroulement du bilan de
compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en
œuvre.
●
Permet au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts
professionnels et personnels.
●
D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et
personnelles et parfois d’évaluer ses connaissances générales.
●
De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
●
Permet de présenter le Document de Synthèse.
●
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase
d’investigation.
●
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la
réalisation d’un projet professionnel ou d’un projet de formation.
●
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
18. BC
CONGÉ DE BILAN
DE COMPÉTENCES
Le salarié CDI justifiant d’au moins 5 années d’activité
salariée dont 12 mois dans l’entreprise.
Les salariés CDD justifiant d'une ancienneté de 24 mois
consécutifs ou non sur 5 ans, dont 4 mois consécutifs ou
non sur les 12 derniers mois.
Le salarié demande une autorisation d’absence d’une durée
maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un
Bilan de Compétences.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de BC fait une demande
de prise en charge des dépenses afférentes à l’organisme
collecteur (FONGECIF, ou OPCA de branche) de l’employeur.
Les personnes ne remplissant pas les conditions ci-dessus
financent leur CBC via le Compte Personnel de Formation.
QUI ?
QUOI ?
€ ?
20. CEP
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
●
Prestation d'orientation et
d'accompagnement créée
par la loi du 06/03/2014.
●
Service gratuit assuré par
la Région, le Pôle Emploi, ou
une association habilitée.
●
Le CEP permet d'orienter,
de faciliter la formation, et
de sécuriser les parcours
professionnels.
21. CEP
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Le CEP Conseil en Évolution Professionnelle est un
dispositif d'accompagnement gratuit. Accessible à
tous, il est proposé à tout actif souhaitant faire le
point sur sa situation et ses projets professionnels.
Accompagnement
Gratuit et
Personnalisé
Dispositif
accessible à tous
les actifs
Salarié - Non salarié
Demandeur d'emploi
Évolution et
sécurisation des
parcours
professionnels
22. CEP
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Le conseil en évolution professionnelle constitue
pour la personne active une opportunité pour
faire le point sur sa situation professionnelle et
engager, le cas échéant, une démarche
d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la
sécurisation de son parcours.
Il vise à accroître ses aptitudes, ses
compétences et ses qualifications, en facilitant
son accès à la formation.
“
Source : FPSPP
23. CEP
LES ACTEURS DU CONSEIL EN
ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
APEC
Pôle
Emploi
Missions
Locales
OPACIF
CAP
Emploi
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du
service public régional de l’orientation.
24. CEP
FINALITÉS DU CONSEIL EN
ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Source : OrientationPourTous.fr
Ce que le CEP permet :
Être informé sur son
environnement professionnel et
dans l’évolution des métiers sa
dans sa région.
Identifier les emplois
correspondant aux
compétences déjà acquises.
Mieux connaître ses
compétences, les valoriser et
identifier les compétences utiles
à acquérir pour favoriser une
évolution professionnelle.
Être informé sur les différents
dispositifs à mobiliser pour
réaliser son projet d’évolution
professionnelle (dont recherche
des financements utiles à la
concrétisation de son projet).
25. CEP MODALITÉS DU CEP
Chaque employeur doit
informer ses salariés de la
possibilité de recourir au
CEP à l'occasion de son
Entretien Professionnel.
Source :
Service-Public.fr
L'accompagnement de la personne
dans le cadre du CEP est réalisé sur
le temps libre (ou sur temps de
travail si accord de branche ou
d'entreprise plus favorable).
Un salarié peut, de sa propre
initiative et sans demander
l'accord de son employeur,
bénéficier d'un CEP en prenant
rendez-vous auprès d'un
organismes CEP habilité
(selon situation).
26. INVESTIR DANS LE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES C'EST CONJUGUER AU
PRÉSENT MAIS AUSSI AU FUTUR LE SOUCI
DES HOMMES ET LE SOUCI DES RÉSULTATS.
D'après Philippe BLOCH
27. ●
Évoluer professionnellement (Ministère du Travail).
●
Constructys : Kit Entretien Professionnel.
●
Éditions Tissot : Dossier Entretien Professionnel.
●
Former & développer les compétences, FUN.
●
ID Reflex Entretien Professionnel, Franel.
●
BAO du Développement personnel en entreprise,
Lagarde, Dunod.
●
CEP : OrientationPourTous.fr .
●
www.le-bilan-de-competences.com