Formation M2i - Comment détecter les signaux faibles de stress ?M2i Formation
Les méthodes miracles sur la gestion du stress abondent sur nos réseaux… Mais connaissez-vous réellement le mécanisme du stress ? Et surtout, quels signes subtils et avant-coureurs se manifestent pour indiquer l’entrée dans le cercle vicieux de l’emballement ? Comment les managers et les collaborateurs peuvent-ils détecter et accompagner les stress et même mieux, comment peuvent-ils l’aborder sainement ?
Les points abordés lors de la formation :
- Le fonctionnement biologique et psychologique du stress
- Les signaux faibles et les stratégies d’accompagnement
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
Formation M2i - Comment détecter les signaux faibles de stress ?M2i Formation
Les méthodes miracles sur la gestion du stress abondent sur nos réseaux… Mais connaissez-vous réellement le mécanisme du stress ? Et surtout, quels signes subtils et avant-coureurs se manifestent pour indiquer l’entrée dans le cercle vicieux de l’emballement ? Comment les managers et les collaborateurs peuvent-ils détecter et accompagner les stress et même mieux, comment peuvent-ils l’aborder sainement ?
Les points abordés lors de la formation :
- Le fonctionnement biologique et psychologique du stress
- Les signaux faibles et les stratégies d’accompagnement
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
Formation dispensée à un public en situation de recherche d'emploi - Conseils, bonnes pratiques et exercices pour des écrits efficaces qui atteignent leur objectif de lecture, notamment en entreprise
Techniques de présentation orale
GUIDE DU FORMATEUR
OBJECTIFS
Développer votre capacité à :
1. Prendre en compte les facteurs-clés qui font le succès d’une présentation ;
2. Préparer des aides visuelles efficaces ;
3. Élaborer des outils permettant d’évaluer votre présentation.
Les compétences relationnelles et managériales du managerMariem SELLAMI
Pour assurer ses différents rôles, le manager doit se doter de qualités telles que l’intégrité, la maîtrise de soi et l’engagement.
Outre de posséder des compétences managériales, le manager doit aussi renforcer ses compétences relationnelles pour motiver et fidéliser ses collaborateurs.
Mardi 9 déc. 2014 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 11 déc. 2014 de 11h à 12h (webconf/MOOC)
Pour ne pas oser poser certaines limites à son engagement ou son implication au travail par peur de mettre en jeu la relation avec sa hiérarchie ou son équipe, un collaborateur peut se retrouver facilement entrainé dans une spirale de stress, de frustration, d’épuisement et de démobilisation. Comment l’aider à braver le risque relationnel et apprendre à dire non tout en améliorant la relation ?
>> Voir l'étude de cas ici
>> Généralités
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
Formation dispensée à un public en situation de recherche d'emploi - Conseils, bonnes pratiques et exercices pour des écrits efficaces qui atteignent leur objectif de lecture, notamment en entreprise
Techniques de présentation orale
GUIDE DU FORMATEUR
OBJECTIFS
Développer votre capacité à :
1. Prendre en compte les facteurs-clés qui font le succès d’une présentation ;
2. Préparer des aides visuelles efficaces ;
3. Élaborer des outils permettant d’évaluer votre présentation.
Les compétences relationnelles et managériales du managerMariem SELLAMI
Pour assurer ses différents rôles, le manager doit se doter de qualités telles que l’intégrité, la maîtrise de soi et l’engagement.
Outre de posséder des compétences managériales, le manager doit aussi renforcer ses compétences relationnelles pour motiver et fidéliser ses collaborateurs.
Mardi 9 déc. 2014 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 11 déc. 2014 de 11h à 12h (webconf/MOOC)
Pour ne pas oser poser certaines limites à son engagement ou son implication au travail par peur de mettre en jeu la relation avec sa hiérarchie ou son équipe, un collaborateur peut se retrouver facilement entrainé dans une spirale de stress, de frustration, d’épuisement et de démobilisation. Comment l’aider à braver le risque relationnel et apprendre à dire non tout en améliorant la relation ?
>> Voir l'étude de cas ici
>> Généralités
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
Atelier colloque e-learning 3.0 TECFA évaluation par les pairs - 18-10-2014Rémi Bachelet
Le partage de mes autres contributions sur les MOOC http://goo.gl/FXyS3
Diapos pour la partie "évaluation par les pairs de l'atelier TECFA du 18-10-2014
Comment un recruteur lit une lettre de motivation ? Emploi-e-commerce
Comment un recruteur lit-il votre lettre de motivation ?
Quelles sont ses attentes ?
Voici quelques clés pour comprendre le recruteur et rédiger au mieux votre Lettre de Motivation.
Job evaluation is the process by which companies determine employee compensation. It involves analyzing each job based on factors like education, responsibility, discretion, and impact levels. Jobs are then evaluated and assigned levels that determine salaries and financial/non-financial rewards. Techniques for job evaluation include non-quantitative methods like simple ranking, paired comparison, and grading. Quantitative methods include point, factor comparison, and Hay methods. Job evaluation aims to establish a fair wage structure by assessing the relative worth of different jobs.
The Hay Job Evaluation method is a common approach for grading and evaluating jobs based on three key dimensions: Know-How, Problem Solving, and Accountability. It evaluates the job, not the individual performing the job. The dimensions are broken down into factors that are measured on scales to determine an overall score for salary and benefits purposes. The method provides benefits like standardized job descriptions and improved succession planning.
Its has taken me 2 months to make this presentation on Job Evaluation which is based on mine actual learning & practice in my previous organization
Please click like & forward it others too
Please give your feedback & keep following
Rahul Kunwar
rajcite@gmail.com
+918051139888
The document discusses job evaluation, which is defined as the process of determining the relative worth of jobs within an organization. It considers factors like responsibilities, output, decision-making authority, and skills required. The objectives of job evaluation include establishing fair wages, minimizing discrimination, and ensuring positions are ranked appropriately. Common methods include ranking, paired comparison, point-based systems, and job classification. The process involves analyzing job descriptions, selecting an evaluation plan, classifying positions, implementing the program, and maintaining it over time. Job evaluation aims to create a standardized and equitable compensation structure.
Este documento describe los componentes principales del hardware de un ordenador, incluyendo el ordenador, periféricos de entrada, salida y almacenamiento, así como elementos de red. Explica que el ordenador contiene una placa base, procesador y memoria RAM, y que los periféricos incluyen dispositivos como teclado, ratón, monitor, impresora y unidades de almacenamiento como discos duros. También cubre elementos de red como routers, switches y hubs.
Cette cyber quête est faite par les élèves belges en collaboration avec les partenaires dans le projet Comenius 'Passeport pour l'Europe'. Elle a été présentée devant les partenaires, les parents et les profs lors de la rencontre au Portugal en avril 2013.
El documento habla sobre la piratería de software, los crackers y los hackers. Define la piratería como la copia ilegal de discos compactos para venderlos sin autorización. Explica que los crackers, al igual que los hackers, aman la informática, pero se enfocan en dañar sistemas, mientras que los hackers entran a computadoras de forma no autorizada, con motivaciones que van desde fines de lucro hasta la protesta o el desafío.
Este documento describe los conceptos fundamentales de la metrología, incluyendo los diferentes tipos (legal, industrial y científica), su importancia, unidades de medición, definición, objetivos del Instituto Nacional de Metrología y relación con la tecnología. Explica que la metrología se encarga de garantizar medidas correctas en áreas como el comercio y la industria mediante la verificación de instrumentos de medición y el establecimiento de patrones trazables.
El documento explica los protocolos TCP/IP, que son un conjunto de reglas para la comunicación entre dispositivos de red. TCP/IP se compone de varios protocolos como IP, TCP y UDP. IP se encarga del envío de paquetes de datos, TCP garantiza la entrega correcta de datos mediante conexiones, y UDP transmite datos sin conexión. Los protocolos TCP/IP permiten la comunicación entre dispositivos de diferentes tipos a través de redes locales e internacionales.
Définir sa cible et sa trajectoire d’entreprise en plans d'actions concrets :...Loïc Deffains
Il n'est jamais trop tard pour un dirigeant de prendre un peu de recul sur son activité et pour (re)définir sa trajectoire d’entreprise !
Quelles sont vos ambitions personnelles ? Quelles sont celles que vous nourrissez pour votre entreprise ? Votre stratégie est-elle bien claire pour vous et pour les autres ? Des questions pas toujours évidentes auxquelles il faudra répondre avec clarté. Ce regain de clairvoyance vous permettra de réaffirmer votre trajectoire, de faire face aux épreuves professionnelles avec confiance et de garder vos collaborateurs impliqués et motivés dans la durée !
Ce dossier n’a pas la prétention de vous révéler ce que vous devez faire. En revanche, il contient quelques idées clés qui vous aideront à poser à plat vos ambitions, à initier une trajectoire à 3 ou 5 ans et à construire un plan d’actions structuré et pilotable par vous ou vos équipes.
Les différents exercices de mise en situation ne sont donc pas à prendre à la légère. Ils sont là pour vous aider réussir chacune des étapes qui vous sont proposées.
Bonne lecture !
NB : ce dossier est disponible en meilleure qualité par simple envoi de mail à son auteur Loïc Deffains
Enquête Bilan de compétences LEROY Consultants 2006BPI group
D’après une étude de satisfaction auprès de 1 122 personnes ayant réalisé leur bilan avec Leroy Consultants.
414 personnes ont répondu à l’enquête, soit un taux de réponse de 37%. Le bilan est l’occasion de :
► Faire le point sur son parcours, ses compétences et ses possibilités
► Valider ses acquis et ses axes de développement
► Être l’acteur d’un parcours professionnel choisi
Les principes qui sous-tendent l’agilité sont en train de changer le monde du management. Il existe aujourd’hui pléthore d’approches, holacratie, management 3.0, agilité à l’échelle, qui font la promotion d’une autre manière de faire.
Néanmoins je pense qu’on peut partager le constat que sur ce sujet, dans beaucoup d’entreprises, les « managés » adoptent ces nouveaux systèmes plus vite que les « managers ».
En attendant ce nouveau monde (idéal ?), que peut-on faire pour redonner courage et aider tous ces voyageurs de l’agile à mieux manager leur chef.
Depuis sa création en 2005, INVEST RH œuvre pour apporter des solutions concrètes et efficaces aux entreprises dans la gestion au quotidien et la valorisation de leur capital humain, facteur déterminant de leur performance.
Nous contacter:
INVEST RH
Mahaj Ryad imm 6 Hay Ryad – Rabat, MAROC
Tél: +212 5 37 71 40 29
+212 5 37 57 01 65
GSM: +212 6 64 00 68 94
contact@investrh.ma
www.investrh.ma
cabinet de recrutement maroc - recrutement - cadres dirigeants - top manager - chasseur de tête maroc - évaluation des compétences- assessment center maroc - tests psychotechniques- bilan de compétences- enquête de satisfaction interne- baromètre de climat social - étude rh- étude de climat social - emploi maroc-
Atelier de formation sur le rôle de la motivation dans la recherche d'emploi présenté aux intervenants du réseau canadien des entreprises d'entraînement.
Accompagnement managérial, l’entretien d’évaluation difficileContact Your Coach
Gestion et partage des émotions: Managers, comment vous préparer à un entretien d\’évaluation difficile.
Merci de me contacter si vous souhaitez recevoir le document complet.
This is my vision of team management and how I succeeded, all along my experiences, to improve motivation, performance and image quality.
Soon, presentation also in dutch and english
F. Fulvo
2016
4. Sommaire
•Pourquoi l’entretien professionnel?
•Pour quels enjeux? Bénéfices?
•L’entretien pro et l’EDP
COMPRENDRE
•Comment préparer efficacement ?
•Comment se préparer?
PREPARER
•Quelles sont les étapes?
•Quelles attitudes adopter?
•Quelles suites donner à l’entretien?
ANIMER
•Des questions et des réponses
FAQ
5. Pourquoi l’Entretien Professionnel?
• Développement professionnel des
collaborateurs
La loi de mars 2014
sur la formation
professionnelle
• Favoriser les échanges
• Identifier des axes de développement
professionnel
L’Entretien
Professionnel
6. Pour qui?
Avec 2 ans
de présence
Pour
tous
Au moins
Tous les
deux ans
Arrêt
Congé
Mandat
Ou si
reprise
d’activité
7. Pour quels enjeux? Quels bénéfices?
Bénéfices
Pour le
collaborate
ur
Pour le
Manager qui
mène
l’entretien
Pour
l’entreprise
8. De quoi parle t-on?
Du parcours
professionnel du
collaborateur
Des évolutions
des activités et
métiers de
l’entreprise
Des souhaits et
suggestions
d’évolution
Des pistes
d’actions et de
leurs faisabilités
9. Quelles sont les modalités légales?
• Tous les 6 ans, l'entretien comprend un récapitulatif du parcours
professionnel du salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié des
entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
• Il permet également de s'assurer qu'au cours de cette période le salarié a :
• suivi au moins une action de formation,
• Et ou acquis une certification professionnelle (diplôme...),
• Et ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
• Un compte-rendu du récapitulatif est alors rédigé et une copie est remise au salarié.
11. Préparer l’entretien
Prendre rendez-vous
Obtenir le bilan du
salarié
Parcours
Formation
Formaliser les
hypothèses
d’évolutions
Entreprise
Service
Poste
Réfléchir à
l’évolution/adaptation
du salarié
Perfectionnement
dans le poste
Délégation
Qualification
Mobilités
12.
13. Animer l’entretien sur 30’ environ
Rappel des enjeux
et finalités de
l’entretien
Bilan de la période
pour le salarié
Activités
réalisées
Compétences
mises en
œuvre
Information sur
l’entreprise
Perspectives
et priorités
Évolutions des
métiers et des
emplois
Priorités de
formation
Projet professionnel
du salarié
Dans
l’entreprise
Au-delà de
l’entreprise
L’accompagnement
formation
Objectifs
Modalités
Synthèse
16. Faire un bilan
• Bilan des formations suivies
• Donnez la parole au collaborateur
• Puis exprimez votre analyse des formations suivies
• Certifications acquises et autres actions menées
• Donnez la parole au collaborateur
• Bilan des évolutions professionnelles
• Donnez la parole au collaborateur
• Puis exprimez votre point de vue sur l’évolution du collaborateur
17. L’évolution de notre entreprise
• Informez sur les orientations et projets de l’entreprise
• Les points à évoquer sont les suivants:
• impacts de ces projets sur le poste actuel et les compétences utiles
• évolutions naturelles des effectifs
• métiers en développement
• priorités du plan de formation
18. Le projet professionnel du collaborateur
• Echangez avec votre collaborateur sur son projet professionnel
19. Synthèse: les compétences à développer
• Faites le point avec votre collaborateur sur ses besoins en
compétences.
20. Le Plan de Développement du collaborateur
• Identifiez avec votre collaborateur les actions à entreprendre
• En réponse aux besoins de compétences
• En réponse au projet professionnel
21. Conclusion
• Faites une relecture complète des notes prises
• Affirmez votre satisfaction d’avoir eu cet entretien
• Informez de ce qui se passe ensuite.
22. Postures managériales
Le manager n’est ni prescripteur ni évaluateur, cependant
• Il lui appartient de donner son point de vue
• Son rôle est de conseiller son collaborateur
• Il doit exprimer ses éventuelles réserves
• Il doit informer des possibilités offertes
Le manager privilégie
• L’écoute
• La reformulation
23.
24. Attitude positive et assertive
• «Position de vie» ++
• Lui -• Lui+
• Lui -• Lui +
Moi
+
Moi
+
Moi
-
Moi
-
27. Conseils
• Développez empathie et implication
• Écouter, reformuler
• Respectez votre collaborateur
• Ne pas juger, rester positif
• Restez centré sur votre collaborateur
• Savoir avoir tort
• Savoir ne pas tout savoir
• Savoir ne pas tout avoir
28. FAQ et si…
• Mon collaborateur se voit rester dans le poste
• Pas de problème, l’entreprise à besoin de stabilité
• Mon collaborateur ne souhaite pas évoluer ni faire de formation
• Dans l’entretien professionnel vous n’êtes pas prescripteur…
mais vous pouvez inciter…sinon il vous reste l’EDP
• Je pense que mon collaborateur « est trop ambitieux »
• Exprimez poliment vos doutes mais ne censurez pas
• « c’est peut-être un peu prématuré tu ne penses pas? »
• Mon collaborateur émet des doutes sur les suites réelles de l’entretien
• Rappeler que c’est un entretien de réflexion et non de décision
• Rappeler également qu’il peut jouer du CIF et du CPF, notamment en dehors du
temps de travail
La loi de mars 2014 sur la formation professionnelle met l’accent sur le développement professionnel des collaborateurs.
L’Entretien Professionnel doit:
-Favoriser l’échange entre le responsable et son collaborateur sur son parcours, ses expériences, ses souhaits d’évolution et ses possibilités professionnelles.
-Permettre d'Identifier des axes de développement professionnel à court et moyen terme (action d’orientation, de formation en entreprise ou sur le Compte Personnel de Formation)
Pour tous les salariés ayant deux ans d’ancienneté.
Il est proposé à chaque salarié au moins une fois tous les deux ans.
Il doit également être réalisé à l’occasion d’une reprise d’activité pour les collaborateurs ayant eu un arrêt ou un congé de longue durée.
Congé de maternité,
Congé parental à temps plein ou partiel,
Congé d'adoption,
Congé de soutien familial,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Arrêt maladie de plus de 6 mois,
Mandat de représentant du personnel.
Pour le collaborateur
Prendre du recul sur son parcours et ses compétences
S’informer sur les évolutions de l’entreprise et de son métier
Repérer des opportunités et exprimer ses souhaits de développement professionnel et de formation
Identifier des solutions pour mettre en œuvre son projet professionnel
Pour le Manager qui mène l’entretien
Faire connaître les projets, les évolutions de l’entreprise et ses besoins en compétences
Mieux connaître les aspirations professionnelles et la motivation des collaborateurs
Identifier les besoins et accompagner l’évolution des collaborateurs
Pour l’entreprise
Identifier les souhaits et les projets des collaborateurs
Faire le lien entre les projets individuels et les projets de l’entreprise
Prévoir les solutions qui permettent de développer les compétences et les qualifications
Du parcours professionnel du collaborateur
-Expériences passées
-Activités exercées et des compétences associées
-Formations suivies
Priorités actuelles de l’entreprise et ses projets
Des évolutions des activités et métiers de l’entreprise
Compétences à développer en lien avec l’activité et le métier
Des souhaits et suggestions du collaborateur pour
-Continuer à évoluer dans le poste
-Pour aborder des activités complémentaires
-Evoluer vers de nouvelles missions
Des pistes d’actions et de leurs faisabilités
-En lien avec un projet professionnel
-En lien avec un projet personnel
-Actions de développement ou de formation possibles
Les questions à se poser pour préparer l’entretien
Les objectifs de l’entretien sont-ils clairs pour mon collaborateur?
Combien de temps va nécessiter l’entretien ?
Comment va t-il se dérouler ?
Ai-je toutes les informations pour répondre aux questions qui se posent sur le poste actuel de mon collaborateur?
Ai-je tous les documents utiles : fiche de missions, entretien professionnel précédent, récapitulatif des formations suivies?
Ai-je les informations sur L’entreprise : quels sont les principaux projets de l’entreprise ?
Vont-ils avoir une incidence sur le poste actuel ou futur de mon collaborateur?
Quels apprentissages ou formations faut-il développer ?
Ai-je réfléchi aux perspectives d’évolution professionnelles de mon collaborateur dans l’entreprise ?
Quelles sont les Compétences à développer ? Quelles formations envisager ? Selon quelles modalités ? Autres actions envisagées?
Suis-je en mesure d'expliquer les multiples dispositifs de formation?
Est-ce que je sais en quoi consiste le Compte Personnel de Formation (CPF) ? une période de professionnalisation ? Suis-je en mesure d’expliquer les dispositifs de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le conseil en évolution professionnelle, le CIF ?
Est-ce que je suis en mesure de répondre aux salariés s’il m’interroge sur le processus d’exploitation des résultats de cet entretien, notamment le processus de traitement des demandes de formation ?
-Message de bienvenue
« je suis heureux de passer un moment avec toi pour ton entretien professionnel »
-Revenir sur les bénéfices de l’entretien pro. Vous pouvez questionner votre collaborateur:
« pour toi, l’entretien professionnel cela sert à quoi? »
Compléter si nécessaire
-Parlez des points à l’ordre du jour:
« on va commencer par faire le point sur ce qui s’est passé pour toi depuis le dernier entretien pro, puis je parlerais des évolutions de notre entreprise et des conséquences potentielles en termes d’organisation, de métiers et de compétences. Tu me diras ensuite comment tu te vois évoluer ces prochaines années en fonction de tes projets et on réfléchira enfin aux actions d’accompagnement à mettre en place, notamment la formation. »
-Rappeler les règles du jeu
Courtoisie
Respect mutuel
Franchise
« je n’ai pas à évaluer ton travail durant l’entretien, mais plutôt à enrichir ta réflexion en fonction de la perception que j’ai de toi. Je le ferais avec sincérité et franchise »
Positivité
« on est là pour réfléchir de façon constructive à ton avenir professionnel, tout en restant les pieds sur terre bien entendu ».
Dans la mesure du possible laisser votre collaborateur se souvenir et s’exprimer sur ses formations. Cela favorise la responsabilisation par rapport aux formations et à leurs impacts
Votre présentation doit être sereine! Pas d’enthousiasme excessif ni d’alarmisme! Sauf en cas d’information officielle, restez prudent dans le propos.
ATTENTION! il n’y a pas d’obligation au projet professionnel! Ecoutez votre collaborateur, relancez le avec des questions ouvertes et des reformulations « si je te comprend bien… » encore une fois pas de jugement sur le bien fondé du projet ou l’absence de projet. Votre rôle de coach doit néanmoins aider votre collaborateur à y voir plus clair. Questionnez le sur ses motivations, sa perception du poste ou du métier visé, sur la difficulté perçue de l’effort à fournir.
Coach, vous ne cherchez pas à influencer votre collaborateur. Par contre, vous pouvez lancer des idées, des pistes, voire émettre des réserves…
N’hésitez pas à vous appuyer sur les supports disponibles pour avancer sur l’identification des compétences nécessaires.
ATTENTION! Résistez à la tentation d’aborder tout de suite la question des formations. Si votre collaborateur parle formations, recentrez le poliment sur la question des compétences. « si tu veux on verra la question des formations après, pour l’instant on revient aux compétences, c’est-à-dire les connaissances, les savoir faire et savoir être à développer ou acquérir
ATTENTION! La formation est une réponse parmi d’autres! Pensez et proposez toutes les actions qui vous paraissent répondre aux besoins de compétences et d’évolution. Précisez bien à votre collaborateur qu’il s’agit de pistes qui n’engagent ni l’un ni l’autre ni l’entreprise. Pensez également au DIF et au CPF
Invitez votre collaborateur à faire lui-même la relecture des notes..
ATTENTION à ne pas recommencer l’entretien!
Veillez à rester dans une attitude positive, constructive et assertive
Mon collaborateur a un potentiel d’évolution et souhaite évoluer
Ma responsabilité est de l’aider, de l’encourager à être ambitieux tout en restant réaliste
3 points de repères pour terminer:
1 il n'est pas obligatoire de déboucher sur un projet avec votre collaborateur
2 si vous ne pouvez pas répondre de façon sereine à une question, notez là , vous y répondrez ultérieurement
3 votre collaborateur voit peut-être les choses un peu différemment que vous. Dans l'entretien professionnel, c'est son avis qui prime au final et qui doit être repris dans le compte rendu.