Questionnaire de satisfaction des employés de vit'halles Geneviève Texier
« Comment améliorer notre façon de travailler ensemble ? »
Ou
« Comment améliorer, ensemble, notre façon de travailler ! »
Concertation + participation + réflexion individuelle + conscience collective = PERFORMANCE
Les réponses des employés, additionnées les unes aux autres aident à rendre compte de l' impression globale, à évaluer la façon de vivre son métier, à constater la manière de vivre l'entreprise.
Pour que ce travail d’équipe soit des plus constructifs et participe à satisfaire les objectifs d’une entreprise, une totale coopération et implication sont impératifs.
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travailXavier FILIOL DE RAIMOND
Support de conférence du 2 juin 2016 par Xavier Filiol de Raimond, Associé BeBetter&Co lors de la journée Vitaelia sur le thème : "Qualité de vie au travail, un enjeu de performance"
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Madame Laurie Thierry, Marketing Manager, Présente la start-up MOODWORK qui a développé des outils qui améliorent le bien-être et la qualité de vie au travail
L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des
collaborateurs. Un programme d’intégration solide comble
non seulement l’écart entre l’expérience du candidat et celle de
l’employé, mais sert également de catalyseur de satisfaction et de
rétention du personnel.
Évidemment, il est difficile de donner une première impression
positive avec des ressources et un budget limités ou peu de
soutien de la part des dirigeants.
Pour vous aider à y parvenir, nous avons créé ce kit d’intégration
composé notamment d’exemples à suivre et de guides pratiques.
Il regorge de ressources essentielles à toutes les étapes du
processus d’intégration d’un nouveau salarié.
Accordez de l’importance à vos premières interactions avec le
nouveau salarié et améliorez votre productivité et vos réussites
dans votre rôle de gestionnaire de talents.
Questionnaire de satisfaction des employés de vit'halles Geneviève Texier
« Comment améliorer notre façon de travailler ensemble ? »
Ou
« Comment améliorer, ensemble, notre façon de travailler ! »
Concertation + participation + réflexion individuelle + conscience collective = PERFORMANCE
Les réponses des employés, additionnées les unes aux autres aident à rendre compte de l' impression globale, à évaluer la façon de vivre son métier, à constater la manière de vivre l'entreprise.
Pour que ce travail d’équipe soit des plus constructifs et participe à satisfaire les objectifs d’une entreprise, une totale coopération et implication sont impératifs.
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travailXavier FILIOL DE RAIMOND
Support de conférence du 2 juin 2016 par Xavier Filiol de Raimond, Associé BeBetter&Co lors de la journée Vitaelia sur le thème : "Qualité de vie au travail, un enjeu de performance"
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Madame Laurie Thierry, Marketing Manager, Présente la start-up MOODWORK qui a développé des outils qui améliorent le bien-être et la qualité de vie au travail
L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des
collaborateurs. Un programme d’intégration solide comble
non seulement l’écart entre l’expérience du candidat et celle de
l’employé, mais sert également de catalyseur de satisfaction et de
rétention du personnel.
Évidemment, il est difficile de donner une première impression
positive avec des ressources et un budget limités ou peu de
soutien de la part des dirigeants.
Pour vous aider à y parvenir, nous avons créé ce kit d’intégration
composé notamment d’exemples à suivre et de guides pratiques.
Il regorge de ressources essentielles à toutes les étapes du
processus d’intégration d’un nouveau salarié.
Accordez de l’importance à vos premières interactions avec le
nouveau salarié et améliorez votre productivité et vos réussites
dans votre rôle de gestionnaire de talents.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Qu’entend-t-on par management du travail ? Quel type de management favoriser ? Pour quel impact ? Comment mobiliser et impliquer les salariés ? Quels espaces de débats sur le travail peut-on mettre en place ?
Vendredi 26 juin, 60 personnes participaient à la matinale de l'Aract Pays de la Loire à Carquefou pour un petit-déjeuner sur le thème du management du travail. Voici la présentation de Patrick Conjard, chargé de mission à l'Anact et auteur de l'ouvrage "Le management du travail, une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail".
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Qu’entend-t-on par management du travail ? Quel type de management favoriser ? Pour quel impact ? Comment mobiliser et impliquer les salariés ? Quels espaces de débats sur le travail peut-on mettre en place ?
Vendredi 26 juin, 60 personnes participaient à la matinale de l'Aract Pays de la Loire à Carquefou pour un petit-déjeuner sur le thème du management du travail. Voici la présentation de Patrick Conjard, chargé de mission à l'Anact et auteur de l'ouvrage "Le management du travail, une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail".
Web-conférence | Diagnostic et Estimations des GainsXL Groupe
L'objectif de cette web-conférence est de souligner l'importance de lancer une démarche Lean comme un projet stratégique dont le premier jalon est le diagnostic de performance.
Ce diagnostic est la brique de base indispensable pour pouvoir partager une situation actuelle (de manière factuelle) et se fixer des objectifs de progrès et de performance.
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube https://youtu.be/Vsg-KIiOwIU
Happy Day took place in Geneva on Nov 20. Happy Day is organised by Happy HR (Swiss HR Directors network). Thematics of the day : How dashboards help HR's to drive their strategic HR plans. Speaker : Daniel Held (PIMAN) Noureddine Bouzidi (ETAT DE GENEVE) & Charles-Eric Simons (HR ACCESS)
Web-conférence | Démarche de transformation LeanXL Groupe
L'objectif de cette web-conférence est de partager les conditions de succès d'une démarche de transformation et comment mettre son entreprise en "mouvement" à travers un projet stratégique.
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube : http://buff.ly/2kWIQWD
Plaquette CEGID Your Talents gpec formationExlance
Découvrez les offres de l'éditeur CEGID pour gérer vos RH en toute sérénité : gpec, gestion de la formation , gestion des carrières et compétences ... solutions en mode saas compatibles avec tout type de logiciels EXLANCE partenaire distributeur expert RH et CLOUD au 01 75 43 74 72
Améliorer la qualité en termes d'organisation du travail à travers le développement des ressources humaines : la gestion des compétences demande une analyse du travail dans le but de mettre en place les outils d'amélioration et de régulation de bonnes pratiques professionnelles. pour cela, il faut avoir identifié les besoins de l'organisation et des savoir-faire disponibles, c'est-à-dire les capacités que les salariés mettent en œuvre en situation de travail pour atteindre les objectifs. Il s'agit également de promouvoir l'incitation à l'effort individuel autant que la stimulation de la coopération pour rendre cohérente la démarche de management des compétences.
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Similaire à Presentation jean paul bergouignan (20)
Présentation de Maître Adeline Couetoux du Tertre, avocate spécialiste de la fonction publique au sein du cabinet Cornet-Vincent-Ségurel, en préambule du Club RH de La Gazette des Communes, le 2 juin 2015 à Nantes métropole
Présentation de Véronique JAL, Auvergne Nouveau Monde, lors de la rencontre du Club Finances sur les enjeux financiers de la ruralité, le 21 mai 2015, à Clermont-Ferrand.
Présentation de Sophie-Caroline Fargues, la DGS de la communauté des communes des Cheires (Puy-de-Dôme), lors de la rencontre du Club Finances, le 21 mai 2015
Guide - Etre recruté dans la fonction publique, DGAFP, 2014Adrian Koss
Guide du ministère de la Fonction publique sur le recrutement dans les trois fonctions publiques, coll. Les Essentiels, DGAFP, édition 2014 (avril), France
Transition écologique - Feuille de route 2013 (février 2014)Adrian Koss
Les mesures de la feuille de route 2013 sont issues des travaux préparatoires avec les parties prenantes et des débats menés au sein des cinq tables rondes de la 2e Conférence environnementale pour la transition écologique de septembre 2013.
Premiers résultats du sondage d'opinion ou "baromètre" de l'Association des maires d'Ile-de-France. Communiqué de l'AMIF, la veille de ses Assises annuelles(9 au 11 avril 2013)
1. La Qualité de Vie au Travail,
des pistes pour agir : l’exemple du
management
Rencontre Club RH Gazette des communes
26 juin 2014
Jean-Paul Bergouignan, chargé de mission
Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail
202 rue d'Ornano 33000 Bordeaux - Tél..05.56.79.63.30/Fax 05.56.81.16..50
www.aquitaine.aract.fr
2. 2
ANACT + 26 ARACT!
Un réseau national de proximité sur!
lʼensemble du territoire!
275 salariés dont 175 intervenants!
spécialistes des conditions de travail et!
de la conduite du changement concerté!
L’Aract Aquitaine
et le réseau Anact
ARACT : 26 associations
régionales CA paritaire!
ANACT : EPA sous tutelle !
du Min. Travail!
CA tripartite : !
Etat et partenaires sociaux !
3. La Qualité de Vie au Travail (QVT) :
de quoi parle-t-on ?
Définition posée par les Partenaires Sociaux dans l’ANI du 13 juin 2013 :
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à
agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Champs couverts par la QVT :
• Qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
• Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
• Qualité des relations de travail
• Qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif
• Qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
• Qualité du contenu du travail
• Qualité de l’environnement physique
• Qualité de l’organisation du travail
• Possibilité de réalisation et de développement personnel
• Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
• Respect de l’égalité professionnelle
3
4. La délimitation du champ
QVT
Egalité des chances
Partage de la
Valeur ajoutée
Employabilité/
développement
professionnel
Santé au
travail
Organisation du
travail
Relations
de travail
Climat social
Equilibre vie privée/prof
Conciliation des temps
Contenu du travail:
(autonomie, travail
apprenant…),
Diversité et non discrimination
Egalité professionnelle
Dialogue social
et participation
Formation,
plan de
carrière,
insertion
Portefeuille de
compétences
Relations avec
collègues
Relations
managériales
Ergonomie
négociée
Représentation des
salariés dans la
gouvernance
Relations avec
client
Qualité de la
gestion,
management par
objectifs,
reporting…
Travail en
équipe
Salaire
Participation/
intéressement
Flexibilité/sécurité
Performance
productive
Organisation
temps de
travail
Bien-être au travail
Environnement
physique,
Pénibilité, risques
prof
Emplois atypiques
Engagement
participatif
4
5. Une conception s’appuyant sur
quelques principes
Un tel projet nécessite de penser un processus qui articule vision politique et
stratégique et ancrage dans la réalité du travail.
Vision politique et stratégique
• Périmètre de la QVT
• Enjeux
• Objectifs
• Méthode
Orientations
stratégiques
QVT Performance
Ancrage dans la réalité
du travail
• Diagnostic de l’existant
(situations problèmes /
composantes QVT
existantes).
• Point de vue et ressenti
du personnel
Sens et cohérence
de la démarche
Pertinence et crédibilité
de la démarche
Plan d’action QVT
• Politique pluri annuelle
QVT
• Mise en œuvre
• Suivi
• Evaluation
Convergence
Cohérence
5
6. L’ANI propose des pistes d’action qui sont autant d’attentes de méthodes :
• Formation : managers, IRP
• Espaces d’expression sur le travail
• Diagnostic préalable
• Conception d’indicateurs
• Configurations CHSCT
• Evaluation des démarches QVT
• Accord intégré
Pistes d’action de l’ANI 6
7. Une double entrée
7
Le management :
Un processus de
gestion et de pilotage
d’activités, de
ressources.
Un ensemble de
techniques, d’outils et
de principes
managériaux
Des méthodes, des
théories
La fonction
d’encadrement :
La population des
managers
Leurs rôles, activités,
missions, parcours
Avec un regard sur leurs
conditions de travail
Avec un regard sur les
incidences sur les
conditions de travail des
managers et des managés
7
9. Contraintes et
exigences du
travail
Besoin de soutien et
de ressources,
(sentiment d abandon) Attentes
fortes vis à
vis du
managem
ent
Enjeux de
régulation
Evolution du travail
et des CT des
managers
Pour le développement d un nouveau
mode de management
Eloignement
du travail
(sentiment
d impuissance)
Manque de marges
de manœuvre
Management
« Le problème ce n est pas le
management, c’est l absence de
management »
Management
« empêché »
9
10. Le modèle management du travail
Ressources
organisationnelles
Et
développement
des
compétences
managériales
Manager le travail c est prendre en compte le travail dans les processus et pratiques de
management pour améliorer l efficacité des organisations et les conditions de travail des
salariés.
Rôles
et
marges
de
manœuvres
de
la
ligne
managériale
Modalités
d’organisation
du
travail
et
espaces
de
discussion
Pratiques
managériales
Rôle de
traduction et
pouvoir de
décision
Organisation
apprenante et
management
participatif
Soutien à la
réalisation du
travail et régulation
Engagement de la direction et alignement
des dispositifs de management
10
11. Différents types d espaces à analyser :
- Formel/informel - Vertical, horizontal, transversal - hors entreprise
Qui renvoient à différents dispositifs, finalités et acteurs :
- Réunion d équipe, Codir, GAP, formation, groupe projet…
- Conversation opérationnelle / conversation stratégique
Les espaces de discussion
Un registre d action incontournable pour manager le travail
Diagnostic des espaces
existants, des besoins
Optimisation, réorientation des espaces
existants : introduire de la discussion !
Institutionnalisation de nouveaux espaces :
stratégique, opérationnel, d échanges de
pratiques
Expérimenter, suivre, capitaliser, transférer les
acquis aux managers
11
12. • Centré sur le travail, l’activité concrète des acteurs ;
• Avec une fréquence qui permet de traiter les problèmes quotidiens du travail
au bénéfice au profit d’informations plus générales
• Animée par un manager de et dans l’activité (légitimité)
• Piloté, la discussion doit s’appuyer sur des outils de gestion, permettant de
suivre l’activité du collectif et d’éclairer les opinions
• Mémorisée : la discussion produit des solutions et des conventions qui
fondent l’identité du groupe et guident son travail. Faire remonter les produits
de la discussion vers les acteurs clés (DG,DRH)
• S’inscrit dans du long terme
Caractéristiques des espaces de
discussion
12
13. L entrée formation des managers
Différents types de demande :
• L évolution des compétences en lien avec un projet de changement d organisation,
de repositionnement de la ligne hiérarchique
• L évolution des compétences en lien avec les RPS et le rôle de l encadrement (dans le
cadre d une démarche de prévention)
• L intégration de la dimension « Travail » dans la formation initiale et continue des
managers
Ecueils fréquents :
Stigmatisation : mise en évidence des insuffisances du management, de sa responsabilité
Décontextualisation : sans ancrage sur les situations – problèmes rencontrées,
l organisation
Prescription : approche par les comportements à adopter, standardisation des pratiques
= Format et public pas toujours adaptés, risque de réponse unique aux problèmes
rencontrés
Pour autant, la nécessité d agir sur le levier compétence
L opportunité de remonter sur des questions d organisation, de
s interroger sur le rôle du management, ses marges de manœuvre
13
14. Les leviers d action pour manager le travail :
les différents niveaux d action possibles et
acteurs à mobiliser ?
Direction
et encadrement
supérieur
Fonctions
supportsN+1
Salariés
Elus
Préventeurs
Les managers de proximité
Activités de régulation / situations de
travail
Activités de traduction / prescriptions
Travail d organisation du travail
Animation d espaces de discussion
Apport de ressources / équipes
La fonction RH
Apport de ressources et soutien au
management
Référentiels et critères d évaluation des
managers
Programme de formation des managers
Mise en place de groupe d analyse de
pratiques
Alimentation du dialogue social
Directions et encadrement
supérieur
Engagements de la direction
(management, QVT, prévention des RPS)
Pilotage du changement
Cohérence process, pratiques, exemplarité
Expérimentation, négociations, dialogue
social
Attentes et critères d évaluation des
managers
Moyens et ressources à mobiliser
Elus (CE, CHSCT)
Observatoires (QVT, prévention des RPS)
Expérimentation, négociations, dialogue
social
Démarche de prévention
Alerte et interpellation de la direction
14