Madame Laurie Thierry, Marketing Manager, Présente la start-up MOODWORK qui a développé des outils qui améliorent le bien-être et la qualité de vie au travail

1. Vos salariés
sont uniques,
offrez-leur le soutien
qu’ils méritent

2. Présentation de Moodwork
Retours sur 3 générations bien distinctes
Comprendre l’engagement professionnel
3 domaines d’actions clés pour attirer et fidéliser les jeunes
Table
des matières

3. Moodwork est administrateur du
Psychologues, chercheurs,
développeurs, graphistes… oeuvrent au
quotidien pour la Qualité de Vie au
Travail des 100 000 salariés que nous
accompagnons.
Découvrez nos derniers travaux
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RPS réussie en 2021
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les dessous du métier !
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Livre Blanc
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sanitaire
Moodwork,
une Entreprise
à Mission

4. Moodwork,
comment ça
marche ? Un produit développé et distribué par l’entreprise © Moodwalk

5. Être accompagné
Se former
S’auto-évaluer
Sur web et sur mobile, Moodwork met à disposition de vos salariés sa méthodologie composée de 3 types d’outils.
Celle-ci leur permet d’analyser leur santé mentale, d’agir dessus et d’être accompagné par des spécialistes.
Rendre chacun de vos Salariés
Acteur de son bien-être au travail

6. Comment attirer et fidéliser les jeunes talents
en prenant soin de leur bien-être au travail ?

7. Trois générations
bien distinctes
Le travail comme
valorisation sociale
Les Z : 1997 - 2016
Les Y : 1981-96
Les X : 1965-80
Loyaux
Sens de l’autorité et de
la hiérarchie
Faible capacité de
communication
Manque de
transparence
Pas de résistance au
changement
Autonomes
Facilité et envie
d’apprentissage
Sens relatif de la
hiérarchie
Faible engagement
collectif
Sens des valeurs et
totale transparence
Vision internationale
Soif d’apprendre et
rapidité
Défiance vis-à-vis de
l’entreprise
Faible engagement
collectif
“Travailler pour mieux vivre !” “C’est gagnant-gagnant !” “La routine ? Très peu pour nous !”

8. 85%
82%
92%
à placer le bien-être au
travail en 2e critère de
sélection pour un poste
à être prêts à rester dans leur
entreprise si leur poste est évolut
à estimer qu’il est du rôle de
l’entreprise de s’assurer du bien-
être des salariés
Un Z sur deux souhaite
pouvoir travailler selon
ses propres méthodes
Un sur 4 souhaite devenir son
propre patron
Ils représenteront 50% de la main
d’oeuvre active d’ici 2025
Quelques chiffres
sur les Z

9. Parlons du concept
d’engagement ...
L’engagement affectif
Guidé par l'attachement
et l’affection
Apprécier aller travailler,
Aimer son entreprise,
etc.
L’engagement normatif
Guidé par les normes
sociales
Travailler tard parce que les
autres le font,
Travailler parce qu’être au
chômage est mal perçu,
etc.
L’engagement calculé
Guidé par le calcul
coût/bénéfice
Travailler pour gagner un
salaire,
Travailler pour être promu,
etc.
Source : Meyer & Allen, 1991, 1997

10. Pour répondre à ce besoin d’engagement affectif et passer à l’action efficacement, concentrons-nous sur :
Le sens au
travail
La
reconnaissance
Le travail sur
les besoins
Les 3 leviers
primordiaux

11. Revoir les processus classiques d’évaluations pour les amener vers des
processus d’échanges sur le contenu et la réalisation du travail.
Mettre en place un suivi régulier : par exemple, à l’aide d’une grille permettant
de discuter des tâches, des objectifs, des relations, de la charge de travail, etc.
Rester attentif à l’équilibre vie pro-vie perso de ses équipes et aux autres
risques psychosociaux
Ne pas mettre de côté les preuves de reconnaissance !
Le sens au travail
point central de l’engagement
Mot d’ordre :
Une organisation ne doit pas forcément apporter toutes les réponses
mais permettre aux salariés de les définir ensemble

12. Des résultats : cérémonie remise de prix, primes, ...
De l’investissement : remercier pour l’engagement, reconnaître la valeur des
idées proposées, prendre en compte la charge de travail, ...
De la pratique : proposer au salarié des projets à sa mesure, mettre en avant
son expertise, ...
Existentielle : informations régulières sur les objectifs et stratégies de
l’entreprise, soutien face à un besoin personnel, signes de confiance, ...
La reconnaissance
sous toutes ses formes
Mot d’ordre :
Il est important de former vos managers à la détection des signaux
faibles ainsi qu’à la mise en place de ces pratiques

13. Besoin d’autonomie : offrir la possibilité de piloter complètement un projet,
ne pas imposer une méthode de travail particulière, ...
Besoin d’affiliation : favorisez le climat d’entraide au sein de vos équipes,
prônez les échanges entre pairs, activités en équipe, ...
Besoin de compétences: mettre en place des plans de formations, échanger
régulièrement pour identifier les besoins et les difficultés, proposer des
solutions adaptées.
Les besoins fondamentaux :
Principaux alliés de la motivation !
Mot d’ordre :
Les autres besoins sont propres à chacun, variables dans le temps et selon
l’environnement -> Pensez au bilan de bien-être tous les trimestres !

14. Miser sur la marque employeur : Instagram, Welcome to the Jungle, ...
Ne pas négliger l’on-boarding : les premières impressions ont la peau dure !
Inclure les salariés dans la vie de l’entreprise : organisation d’ateliers,
échanges de compétences, CSE, team-buildings, etc.
Ne pas mettre de côté le management “horizontal” : les nouvelles
générations ne sont pas sensibles au management pyramidal ou autoritaire.
Quelques conseils
supplémentaires
Mot d’ordre :
Il est important de voir le bien-être au travail comme une co-construction
plutôt que comme une direction pure.

15. Contact
Merci pour votre attention !
Laurie THIERRY
Laurie@moodwork.com
06 35 16 81 44
www.moodwork.com
Un produit développé et distribué par l’entreprise © Moodwalk