Le document traite des objectifs, composantes et avantages de la rémunération dans le cadre d'une politique salariale. Il souligne l'importance des éléments matériels et immatériels de la rétribution, ainsi que les critères de gestion pour établir une politique de rémunération efficace. Enfin, il aborde l'impact des choix managériaux sur la stratégie salariale et les facteurs influençant la masse salariale.

1. Mariam
ESSAYDI
Sanaa
CHAROU
Abderrahim
ELRHEDOUINI
Abdillah
FILAHI
Elaboré par : Encadré par :
Zouheir
BOUJDI

2. 1. Introduction
2. Objectifs de la Rémunération
3. Composantes de la Rémunération
4. Avantages de la Rémunération
5. Système de la Rémunération et la Politique
Salariale
6. Conclusion

3.  Rétribution:
Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa
contribution.
 Éléments matériels: salaire, avantage en nature…
 Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation…
 Rémunération:
Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la plus
importante pour le salarié et l’entreprise)

5. Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, …)
Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur financière
pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ».
Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération »
avec 4 catégories:
 Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les
diverses retenues sociales
 Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance
 Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne
 Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)

7.  Il n’y a pas de détermination légale et Indication
précise du salaire.
 Il relève de:
La législation;
La jurisprudence;
Les conventions collectives ou accords collectifs.

8. Congés payés Congés Familiaux
Indemnisation de la maladie pour un
temps et sous certaines conditions
Congés supplémentaires
Périphériques Légaux:
Prime d’ancienneté
Prime de sujétion Prime de responsabilité Gratification
Voiture et Logement de
Fonction
Téléphone et Ordinateur
utilisables en dehors des
Heures normales de Travail
Périphériques Conventionnels en espèces :
Périphériques Conventionnels en nature :

9. Gratification en nature
(voyage, cadeau…)
Frais de
représentation
Voiture de société
ou de fonction
Membre d’une
organisation prof.
Complément de
retraite personnalisé
Frais de déplacement Frais de logement Téléphone, PC…
Jetons de présence

10. Remise sur les produits
de la société
Conseils juridiques
et financiers
Bourses d’étude
pour les enfants
Facilités
pour les loisirs
Participation
aux repas
Assurance
Vie
Prévoyance Maison de retraite
Compte Épargne
Temps
Complément
de retraite
Assurance
Automobile
Médaille
du travail
Mutuelles Aides
familiales
Transports
du personnel
Prêts
de la société
Membre de club
sportif et/ou culturel

11.  Il y a deux types d’avantage:
Avantage en Nature: c’est la prise en charge d’une
partie des frais personnels des salariés.
Avantage professionnel: c’est les frais que le
salariés ne peut l’utiliser que dans le cadre de son
activité;

13. Salaire
de Base
Prime et
Bonus
Avantage
en nature
Rétribution
Rémunération

14. Les Règles:
1. Le système doit reposer sur des processus clairs et
contrôlés (processus de qualité);
2. La sensibilité des managers influe sur la mise en pratique;
3. Le système doit être défendu et expliqué depuis le plus haut
niveau de l’entreprise;
4. En cohérence avec la politique sociale;
5. Le système est un outil du management, ce n’est pas un
outil RH;
6. Il est le reflet de la politique sociale de l’entreprise;
7. Il nécessite un pilotage minutieux pour être maîtrisé.

15. Définitions de la Masse Salariale:
- Masse Salariale:
Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires,
primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions…
- Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable :
Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.

16. Dimension Managérial:
Choix de la Rémunération:
 Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche)
 Confirmé: rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale
(package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des
niveaux de rémunération interne
Choix des augmentations:
 Implication du management direct + validation DG
 Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande)
 et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel
 Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de
Direction)
 Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations

18. • Existence d’une classificationEquité Interne
• Individualisation des salaireRécompense de la
Performance
• ParticipationPartage des Bénéfice
de l’Entreprise
• Implication dans l’entrepriseClimat Social
• Mesurer les CapacitésGestion des Carrière
ASPECT SOCIAL

19. • Fidélisation des Salariés Occupants les Postes
ClésEquité Externe
• Coût par l’Entreprise
Pilotage et suivi de la
MS
ASPECT
ECONOMIQUE

20. Objectif
De la
Politique
Salariale
La Stratégie
l’entreprise
L’Equité
Interne
L’Equité
Externe

21.  La politique de Rémunération est pour:
 Attirer, Motiver et Fidéliser les collaborateurs;
 La Rémunération est indissociable des différentes axes de
GRH;
 Maitriser les coûts;
 Répondre à des Obligations Légaux.

22.  Facteurs d’Evolution de MS à Surveiller:
 Discisions Gouvernementales;
 Etat de Marché et la Conjoncture;
 Etat des Relations Sociales;
 Répondre à des Obligations Légaux.

23. Lien entre Politique de Rémunération et Mode
de Management
Faire un Bilan
Répondre à 2 Questions
1. Qu’est ce qui Encouragerait nos salaires?
2. Quel management et Quelle organisation peuvent
donner l’envie et la raison à nos salariés de rester?
Identifier les composantes de la
rémunération globale dans l’entreprise
Identifier les étapes et les enjeux de la mise
en place d’une politique salariale dans son
entreprise
Mesurer l’opportunité pour son entreprise
de construire une politique salariale

24.  Quatre critères importants d’évaluation d’un système
de rémunération :
Simplicité;
La paix sociale : respect des règles de sécurité et
d’équité;
La motivation : qui repose sur l’impératif de simplicité;
La flexibilité : pour faire face à une économie incertaine
et s’adapter aux changements.