Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
une presentation effectuée par:
Moutaouakel Amal
Hamor Rabab
Jenhani Keltoum
El Gor hajar
Concernant La rémunération ;ses objectives ;ses types comment elle se fixe ( le salaire ) et sa relation avec la motivation
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...GERESO
Consacrée par l’accord national interprofessionnel de juin 2013, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un enjeu majeur et un axe fort de négociation dans les entreprises.
Mais si son objectif principal est des plus louables - améliorer le bien-être des collaborateurs tout en contribuant à accroître la performance économique de l’entreprise - la réalité, sur le terrain, est tout autre !
Difficulté à structurer son projet, à motiver les acteurs, à mobiliser les énergies individuelles pour aboutir à un plan d’actions partagé et appliqué : les écueils ne manquent pas.
Pourtant, il y a tant à gagner… Et des outils efficaces existent pour permettre aux organisations de prendre à bras le corps ce sujet de la QVT, avec méthode et efficacité et conduire sa démarche de Qualité de Vie au Travail vers le succès.
Que recouvre cette notion de QVT ? Où en sommes-nous en France ? Comment satisfaire à l’obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ? Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ? Comment mobiliser les acteurs du projet QVT ? Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?
Autant de questions que les dirigeants, managers et professionnels RH se posent aujourd’hui.
Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY, consultantes, formatrices et coaches professionnelles spécialisées dans le domaine du mieux-être au travail et de la prévention des risques, vous proposent de faire le point sur votre propre démarche de QVT.
Au cours de cette conférence gratuite, elles vous fourniront quelques clés et des pistes de réflexion pour augmenter les chances de succès de votre démarche de QVT en impliquant notamment tous les acteurs de votre projet.
Rédaction de ce mémoire de fin de formation du cycle 2 (Master en Gestion des Ressources Humaines) est assistée par M. N'kpoué Charlemagne Adjalla, Consultant Indépendant en étude s de marché, analyse stratégique d'entreprise, analyse de la clientèle, analyse de la concurrence.
Les lois de finances et de financement de la Sécurité Sociale 2013 ont apporté de nombreux bouleversements quant au traitement fiscal et social de la rémunération du chef d’entreprise.
Sur la base de cas concrets, AG2R La Mondiale vous a proposé de revenir sur ces mesures qui ne sont pas sans conséquence sur le fonctionnement de vos entreprises.
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
une presentation effectuée par:
Moutaouakel Amal
Hamor Rabab
Jenhani Keltoum
El Gor hajar
Concernant La rémunération ;ses objectives ;ses types comment elle se fixe ( le salaire ) et sa relation avec la motivation
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...GERESO
Consacrée par l’accord national interprofessionnel de juin 2013, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un enjeu majeur et un axe fort de négociation dans les entreprises.
Mais si son objectif principal est des plus louables - améliorer le bien-être des collaborateurs tout en contribuant à accroître la performance économique de l’entreprise - la réalité, sur le terrain, est tout autre !
Difficulté à structurer son projet, à motiver les acteurs, à mobiliser les énergies individuelles pour aboutir à un plan d’actions partagé et appliqué : les écueils ne manquent pas.
Pourtant, il y a tant à gagner… Et des outils efficaces existent pour permettre aux organisations de prendre à bras le corps ce sujet de la QVT, avec méthode et efficacité et conduire sa démarche de Qualité de Vie au Travail vers le succès.
Que recouvre cette notion de QVT ? Où en sommes-nous en France ? Comment satisfaire à l’obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ? Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ? Comment mobiliser les acteurs du projet QVT ? Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?
Autant de questions que les dirigeants, managers et professionnels RH se posent aujourd’hui.
Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY, consultantes, formatrices et coaches professionnelles spécialisées dans le domaine du mieux-être au travail et de la prévention des risques, vous proposent de faire le point sur votre propre démarche de QVT.
Au cours de cette conférence gratuite, elles vous fourniront quelques clés et des pistes de réflexion pour augmenter les chances de succès de votre démarche de QVT en impliquant notamment tous les acteurs de votre projet.
Rédaction de ce mémoire de fin de formation du cycle 2 (Master en Gestion des Ressources Humaines) est assistée par M. N'kpoué Charlemagne Adjalla, Consultant Indépendant en étude s de marché, analyse stratégique d'entreprise, analyse de la clientèle, analyse de la concurrence.
Les lois de finances et de financement de la Sécurité Sociale 2013 ont apporté de nombreux bouleversements quant au traitement fiscal et social de la rémunération du chef d’entreprise.
Sur la base de cas concrets, AG2R La Mondiale vous a proposé de revenir sur ces mesures qui ne sont pas sans conséquence sur le fonctionnement de vos entreprises.
Rémunération et rétribution, de quoi parle-t-on ? Un point de vue simple et opérationnel tiré des réflexions et de l\'expérience de Montgolfier Consultants
Mémoire Master 1- La rémunération des partenaires privés dans les contrats de...Niels Bernardini
Etude de toutes les facettes de la rémunération du partenaire privé dans le contrat de partenariat.
D’une part, l’analyse des éléments qui déterminent le montant de la rémunération qui se détermine en fonction du montant des coûts, son échellonement sur toute la durée du contrat de manière locative, son lien avec des objectifs de performance et sa diminution par la recherche de redevances complémentaires.
D’autre part, l’étude des mécanismes de sécurisation
de cette rémunération à travers tous ces procédés et leurs impacts sur l’indemnisation du partenaire privé et de ses financier.
Escapade nippone de 40 jours : Tokyo et son ryokan, Nikko, île de Sado, Kyoto, Koyasan séjour au monastère,Jokokudani sources d'eau chaude des macaques des neige.
Fiche conseil en ressources humaines : Questions Ressources Humaines sur le thème "Comment mettre la politique de rémunération au service de mon entreprise"
Introduction au Business Model Canvas by MAZAMMAZAM
Introduction au Business Model Canvas, développée par les experts de MAZAM et présentée lors du workshop "Entrepreneurship & Ecosystem" ayant eu lieu le 05 avril 2016 à Cogite Coworking Space.
L'Inbound Marketing comme outil stratégique de développementBenoît Bornand
« C’est désormais par l’offre que l’on suscite la demande », et non pas l’inverse ! Telle pourrait être la maxime de l’Inbound Marketing, cette technique d’attraction et de séduction du client.
Suite au rejet progressif, par les consommateurs, des techniques traditionnelles de marketing appelées Outbound Marketing, l’Inbound Marketing s’est naturellement imposé. En effet, l’heure n’est plus au matraquage incessant d’informations et de données par les entreprises souhaitant promouvoir leurs offres, noyant les individus sous un flux constant d’informations communicationnelles. Il est désormais temps de séduire notre client avant de lui proposer notre offre, et ce seulement s’il le veut. De nombreuses entreprises l’ont bien compris et ont franchi le pas, en mettant en place des techniques d’Inbound Marketing.
Ainsi, il est possible d’attirer les consommateurs et de développer sa communauté autour d’une entreprise ou d’une marque avec la mise en place de ce marketing spécifique, qui demande tout de même rigueur, planification et organisation.
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
Le plan financier est une mise en chiffres de toutes les hypothèses de votre projet. Il est donc primordial que vous compreniez correctement la modélisation financière qui sous-tend votre projet et d’en valider les hypothèses. Ce document est une des parties essentielles de votre plan d'affaires. Votre banquier ou un investisseur s'attarderont tout particulièrement sur cette section. Soyez certain qu'il soit en béton !
La rédaction d'un business plan représente une charge de travail importante . Afin de faciliter cette rédaction, je vous propose 4 étapes simples à suivre.
Communication interne : Prévenir et gérer la rumeurLITTLE FISH
Communication interne : Réseaux formels et informels - Comprendre la rumeur - Prévention de la rumeur - Gestion organisationnelle - Gestion individuelle de la rumeur.
How To Predict Performance on the Job ?LITTLE FISH
Did you know? Technical skills and job experience alone are not sufficient to predict performance on the job. Here are 4 strong predictors of job performance.
Building Resilience in the Workplace and the Personal SphereLITTLE FISH
Equation of resilience - Resilience matrix - Building personal resilience - Fostering professional resilience - Creating a resilience-friendly workplace.
12 Tools for career conversations - Career Management - Career Planning and Development - Outcomes of career conversation activities for employees / organizations.
Le Chemin de l'Excellence en Santé Sécurité au TravailLITTLE FISH
Les étapes clés de la performance en Santé Sécurité au Travail - Constats SST et Bradley - Chemin très pragmatique vers l'Excellence - Étapes organisationnelles - Étapes relatives aux hommes - Destination Safety Culture - Modèle et référentiel d'excellence.
2. Rémunération et
Rétribution Globale
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Valorisation de la politique de
rétribution
Contribution – Rétribution
Iceberg de Rémunération
Avantages de la valorisation du
package de rémunération
Théorie du salaire d'efficience
Outils de valorisation de la
rémunération globale
Quatre exemples d'outils
Modèle à l'usage des PME
Modalités possibles de rétribution
Pyramide de rémunération
Communication interne & stratégie
Bibliographie
3. Valorisation de la politique de
rétribution
La nouvelle donne économique fournit actuellement bien peu ''de grain à moudre'' :
● Problèmes de trésorerie, de restructurations, de PSE
● Gouvernements ''tax addict'' (entreprises et foyers)
● Entreprises et salariés constamment sous pression, confrontés à la concurrence, à la
guerre des prix, et aux contraintes budgétaires,etc.
Il est donc crucial de montrer - simplement mais efficacement - aux salariés que leur
contribution est importante et valorisée de différentes façons , et que la rétribution qui
en découle ne se résume pas au simple salaire de base, ramené à un parfois piteux taux
horaire de référence.
Si l'on prend la peine de communiquer l'information, chacun gagne à s'apercevoir que
la rétribution globale représente en réalité tout un ensemble d'éléments cumulés de
rémunération - directe et indirecte- venant rétribuer les contributions individuelles.
C'est ainsi que se développent au niveau national des pratiques de valorisation de la
politique de rétribution de l'entreprise.
4. Contribution - Rétribution
Cette démarche de valorisation de la rétribution des salariés qui fait florès a pour
principe de mettre en évidence la nécessité d'adéquation entre contribution et
rétribution:
Contribution
Rétribution
Participation de chacun à la
performance globale de
l'entreprise par la mise en
œuvre de ses compétences,
et
la
réalisation
des
objectifs...
Rémunération globale, i.e.
ensemble des contreparties
délivrées par l'entreprise à
ses salariés.
5. Iceberg de Rémunération
De fait, communiquer auprès des salariés sur la politique de
rémunération globale permet d’agir sur leur reconnaissance et leur
valorisation, de fidéliser les ressources humaines qui contribuent à
la performance de l'entreprise.
Ligne de
Salaire
de Base
surface
Autres
éléments de
Rémunération
directe
+
rémunération
indirecte et
avantages
divers...
6. Avantages de la valorisation du
package de rémunération
Valoriser sa politique de rémunération globale permet:
●
●
●
●
●
●
d'abroger la "loi de la pensée hémiplégique", qui consiste à ne considérer que le verre
à moitié vide (le salaire de base) en occultant les autres éléments de rétribution ( la
partie cachée de l'iceberg).
de rompre précisément avec la théorie de "l'iceberg de la rémunération", en rendant
visibles (marketing RH), et en mettant enfin en lumière toutes les composantes de la
rémunération des salariés.
de montrer à chacun, en les valorisant (€), tous les avantages que l'entreprise met à
sa disposition (fidélisation RH).
d'informer régulièrement, simplement, et de façon transparente, sur la valorisation
de l'engagement professionnel (culture d'entreprise).
d'agir sur la motivation des collaborateurs, surtout si la démarche permet de faire un
point complet et productif sur leur rémunération, à l'occasion de l'entretien annuel
(effet de levier).
c'est aussi l'opportunité de mettre à jour les données relatives aux salariés (tableau
"source" du publipostage- coordonnées,droits DIF,etc).
7. Théorie du Salaire d'Efficience
A la base, une théorie éprouvée, c'est-à-dire confrontée à l'épreuve des faits,
sous-tend la démarche de valorisation de la rémunération globale :
Théorie du Salaire d'Efficience
La théorie du salaire d'efficience postule que l'implication du salarié, et son efficacité au travail sont
plus grandes dès lors qu'il prend conscience de bénéficier d'un traitement favorable. L'impact de
cette conscientisation transite soit par un sentiment de peur, soit par un sentiment de
reconnaissance.
Sentiment de peur
Sentiment de reconnaissance
C'est la peur de perdre ses avantages, qui joue
comme un aiguillon au travail. Plus le salarié est
conscient des avantages que lui procure son
emploi, plus la discipline qu'il s'impose dans le
travail sera importante. Il évitera ainsi les
comportements au travail susceptibles de lui faire
perdre ces avantages : absentéisme, non-qualité,
laxisme...
( "shirking model", Shapiro 1984)
Les avantages octroyés par l'entreprise sont perçus
par le salarié comme un "cadeau", qui fait naître
chez lui un sentiment de reconnaissance à l'égard
de
l'entreprise.
Ce
"don"
de
l'entreprise
s'accompagne en retour, d'un "contre-don" de la
part du salarié: son engagement sans réserve, et
sans soumission stratégique, dans le travail.
(Gift Exchange & Efficiency Wage Theory,Akerlof 1984)
Source : Manager RH,des concepts pour agir- F.Stankiewicz- De Boeck Éd.
8. Outils de valorisation de la
rémunération globale
Les outils de valorisation de la rémunération globale
développés au national sont nombreux. Quatre d'entre
eux sont présentés ici à titre d'exemples :
Bilan Global de
Rémunération
Verspieren
Bilan de
Rémunération
Globale – EDF
Outils de
valorisation
rémunération
globale
Bilan Social
Individuel
Aon-Hewitt
Bilan de
rémunération
global
individualisé
Bouygues
Télécom
9. Exemples d'outils de valorisation
de la rémunération globale
1/4
Bilan Global de Rémunération - Verspieren :
Créateur du BGC, Bilan Global de Rémunération, le
groupe Verspieren a reçu le trophée de l'Innovation
Service aux Trophées du Courtage 2009 pour son outil
d'information valorisant les différents avantages offerts
par une entreprise cliente à ses salariés. Cet outil permet
aux salariés d'avoir (via un accès sécurisé au site web) une
vision complète en ligne des différentes composantes de
leur rémunération: rémunération directe et indirecte,
prévoyance et frais de santé, plan d'épargne salariale,
chèque-emploi
service
universel
(CESU),
congés
formation, portable, véhicule de fonction, etc.
Source : www.verspieren.com
10. Exemples d'outils de valorisation
de la rémunération globale
2-3/4
Bilan de rémunération globale – EDF
EDF adresse à ses 158.000 (+) salariés un Bilan de rémunération
globale annuel. Ce document permet à chaque destinataire de
"comprendre et de mesurer les différentes composantes de la
rémunération annuelle, et [...]d'informer sur la reconnaissance de
l'engagement [des salariés] dans la réussite du Groupe".Le
document détaille la rémunération liée aux contributions et
responsabilités individuelles,celle perçue au titre de la performance
collective,de la protection sociale.
Bilan de rémunération global individualisé
Bouygues Télécom
"Chaque année, lors de votre entretien annuel, vous avez l’occasion
de faire un point sur votre rémunération. Enfin, chaque année, un
bilan de rémunération global individualisé vous est remis. Il valorise
en complément du salaire direct toutes les composantes de votre
rémunération globale."
www.recrute.bouyguestelecom.fr/ressources_humaines/remuneration
11. Exemples d'outils de valorisation
de la rémunération globale
4/4
Bilan Social Individuel – Aon-Hewitt
"Aon Hewitt a conçu un nouvel outil de marketing social
permettant à chaque salarié d’avoir, sur un seul et même support,
un bilan complet des garanties dont ils disposent : le Bulletin
Social Individuel. Déjà diffusé auprès de 150 000 salariés en
France par Hewitt, le Bilan Social Individuel est un outil
permettant d’expliquer et de valoriser le package de
rémunération auprès de chaque salarié.[...]Il souligne aux yeux
des collaborateurs tous les avantages que l’entreprise met à leur
disposition, que ce soit la rémunération directe ou indirecte,
collective ou individuelle mais aussi la couverture sociale ou bien
encore l’épargne salariale. Communiquer auprès de vos salariés
sur la politique de rémunération globale permet d’agir sur leur
reconnaissance et leur valorisation, de fidéliser vos hauts
potentiels, socles de la performance de votre entreprise."
12. Modèle à l'usage des PME
Les grandes entreprises n'ont pas l'apanage du Bilan Social Individualisé, et les
PME ont un intérêt certain à soigner leur communication interne, en matière
de rétribution : marque entreprise , attractivité, fidélisation.
D'un point de vue très opérationnel, l'entreprise peut élaborer son propre
support de communication sous la forme avantageuse d'un simple
publipostage, étayé par un tableau-source (home-made solution).
Deux usages sont alors possibles:
● usage systématique avec envoi à tous les salariés de la situation arrêtée au
31/12, en accompagnement du bulletin de salaire.
● usage ciblé à quelques profils ou pools d'activité à l'occasion de l'entretien
annuel d'évaluation.
Voir ci-après : Exemple de bilan de rémunération globale,où [...] repère les champs de publipostage
13. SOCIETE
Home Made Solution :
Exemple de bilan de
rémunération
globale,où [...] repère
les champs de
publipostage
Exemple à structurer,
étoffer et agrémenter
à loisir.
[NOM] [Prénom]
[Adresse]
[CP] [Commune]
Votre Emploi:[...]
Vos éléments de rétribution pour l'année [...]
Le bilan de votre rétribution au cours de l'année écoulée fait apparaître les éléments
suivants en votre faveur:
Pour un montant de :
Salaires bruts de base du 01/01 au 31/12
[...] €
Heures supplémentaires (soit [...] heures)
[...] €
Prime d'ancienneté (%)
[...] €
Primes diverses
[...] €
Intéressement
[...] €
Abondement
[...] €
Participation
[...] €
Heures de formation (au titre du plan)
[...]
heures
Heures de DIF (dotation annuelle)
[...]
heures
Montant total d'heures de DIF à votre crédit
[...]
heures
Mutuelle (part employeur [...]%, versement à un tiers)
[...] €
Prévoyance (part employeur [...]%, versement à un tiers)
[...] €
Avantages divers
véhicule de fonction, téléphone
abonnement internet, repas...
14. Modalités possibles de rétribution
Sans être tout à fait exhaustif, il est bon de rappeler les modalités possibles de
la rétribution. La fameuse Pyramide des rémunérations de Donnadieu illustre
l'étendue du panel de leviers actionnables, et ouvre ainsi le champ des
possibles:
●
●
●
●
Rémunération directe : salaire de base et complément individuel + salaire de
performance ( part individuelle et/ou part d'équipe réversibles) + primes fixes et
primes variables
Périphériques légaux, monétaires, immédiats et différés : intéressement,
participation, PEE, actionnariat salarial, stock options
Périphériques sélectifs : souvent en nature (gratifications diverses en nature,
logement ou véhicule de fonction , etc )
Périphériques statutaires : prévoyance, assurance vie, complément retraite,
participation aux repas, transport du personnel, prêts financiers de la société,
médaille du travail, etc, etc.
Voir tableau ci-après.
15.
16. Communication interne
et stratégie
La communication interne est
développée pour servir la stratégie
de l'entreprise et atteindre les
objectifs qu'elle s'est fixés.*
Il est impossible d'exercer une
autorité, ou de dominer les
événements, si nous ne cherchons
pas à traduire en mots notre
expérience, notre vision, notre
volonté.**
* Vade-Mecum GRH, L.Boyer & N.Equilbey / ** Alexis de Tocqueville
17. Bibliographie
Le DRH Stratège
Yves Réale
Bruno Dufour
Éd d'Organisation
Manager RH
Des concepts pour agir
F.Stankiewicz
De Boeck Éd.
Stratégies & Politiques
de Rémunération
G. Donnadieu - In Les
Ressources Humaines
Éd d'Organisation