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Une approche pragmatique de
l’employabilité durable
24 novembre 2015 - Cercle du Lac
« Une politique salariale individualisée »
Catherine Langenaeken,
Sr Consultant Legal & Reward
Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible
totaleneuros
Chiffre d’affaires, coûts, coûts salariaux & marge
Marge bénéficiaire
Coût salarial
Autres coûts
A. Constats
Saut d'index
A. Constats
• 2015: 0%
• 2016:
–0,5%
–0,3%
• Sanctions
• En dehors de cette marge:
–CCT nº 90
–Régimes de pension complémentaire (au niveau du
secteur/de l'entreprise) avec un engagement de solidarité
–Warrants accordés en remplacement des systèmes
de bonus existants
Modération salariale
A. Constats
Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible
B. Motivations d'une politique salariale
8
B. Motivations d'une politique salariale
9
• Pourquoi payer quelqu’un plus/moins?
• Besoin de valorisation correcte des détenteurs de
connaissances
• Trop peu de différenciation entre collaborateurs
précieux et moyens
• Besoin d'une structure de gratification
B. Motivations d'une politique salariale
Attirer / récompenser / retenir les collaborateurs
Payer valeur ajoutée du travailleur
(≈ Performance )
Payer harmonieusement -
conformément aux meilleures
pratiques internes et externes (≈
position de référence)
Payer par les systèmes optimaux
(≈ contrôle des coûts)
Payer pour responsabilité
professionnelle (≈ poids par emploi)
Âge?
Ancienneté?
Diplôme?
Expérience?
Compétences?
…
Différentiation sur base de:
- Scores d’évaluation
- Critères de la société
- Échelle de marché
…
B. Motivations d'une politique salariale
Donner plus? Réorganiser?
Travailleur
Avantage net
Ajout de nouvelles
composantes au salaire
Changement pour
d'autres composantes
du salaire
Employeur
Coût total
Recherche de
l'investissement
«le moins cher»
Maîtrise des coûts au
moyen d'une enveloppe
globale avantageuse
Pourqui?
Que faire?
Maîtrise des coûts
B. Motivations d'une politique salariale
Nombre
de
travailleurs
Unités de
temps
payées
Niveau
salarial par
unité de
temps
Frais
patronaux
suppléme
ntaires
Coût
salarial
total
À quel niveau pourriez-vous réduire vos coûts?
Maîtrise des coûts
B. Motivations d'une politique salariale
Company life
cycle
Challenge Compensation mix
Start up position ‘Entrepreneurial’ - Peu de structure
- Salaire de base bas (coûts de départ)
- Bonus – discrétionnaire éventuel
- Peu de benefits & extras
Croissance ‘Professional’ - Linéaire, mais structure changeante
- Salaires de base non structurées (nouveaux payés au prix du
marché)
- Bonus relativement élevés (pour certains) - rarement planifiées
Besoins de systématisation (benefits & extras/ Classification de
de fonctions)
Organisation stable ‘Managerial’ - beaucoup de structure: beaucoup de fonctions, beaucoup de
classes , syndicat, classifications de fonctions, …
- Salaire de base conforme au marché ou haut – souvent
barémiques
- Plan de bonus large
- (trop) nombreux avantages & extra
Restructuration
/ déclin
‘Survival’ - Structure organisationnelle en construction
- Salaire de base sous pression - construction de fourchettes
classement élargies au lieu de plan de bonus
- Avantages et extras mal entretenus
Croissance
B. Motivations d'une politique salariale
Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible
Objectifs
- Consolidation de la stratégie (RH)
- Attirer le personnel
- Valorisation des collaborateurs
- Retenir les collaborateurs
Conditions
- Adhésion à la vision et à la
stratégie de l'entreprise
- Conformité au marché et à la
législation
- Maîtrisable et abordable
- Équitable et motivant
RÉSULTAT FINAL :
Objectif et conditions = 1 ensemble cohérent
C. Objectifs et conditions d’une politique
salariale
Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible
Aspects non financiers
Individuellement Collectivement
Reconnaissance
Cycle d'évaluation
Promotion/plan de
carrière
…
Culture d'entreprise
Flexibilité travail/vie privée
Avantages
…
Salaire de base,
Salaire variable,
Pécule de vacances,
Prime de fin d’année
Commissions
Options sur action
Voitures de société
…
Pension
Hospitalisation
Chèques-repas
Assurances,
….
Aspects financiers
D. Qu’est-ce que rémunérer?
SALAIRE DE BASE
TOTAL CASH
TOTAL REWARD
SALAIRE VARIABLE
AVANTAGES EXTRALEGAUX
(voiture, assurance-groupe, chèques-repas, GSM,…)
D'autres formes de rémunération:
- Service de repassage
- Fitness
- Plans de cafétéria
….
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Salaire fixe
Avantages
‒ Important
‒ Sécurité
‒ Equité
Inconvénients
‒ Coût salarial
‒ Non flexible
‒ Discussions permanentes sur croissance des salaires
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Salaire variable
Avantages
‒ Point de motivation
‒ Flexible
‒ Non permanent/contrôle des coûts
Inconvénients
‒ (Brut) coût supplémentaire
‒ Difficilement objectivables
‒ Variable ou commission?
‒ Individuel ou d’équipe
‒ Pas pour tout le monde
D. Qu’est-ce que rémunérer?
SALARY COMPONENT
COMPANY CAR
GROUP INSURANCE
HOSPITALISATION INSURANCE
MEDICAL COVERAGE
MEAL VOUCHERS
PC (PLAN)
INTERNET
MOBILE PHONE
STOCK OPTIONS
NON RECURRENT ADVANTAGES (NEW
BONUSPLAN)
PROFIT SHARING (LEGAL PLAN)
ADDITIONAL SOCIAL SECURITY ALLOWANCES
COST ALLOWANCES/ERIMBURSEMENTS
GIFT VOUCHERS/ OTHER VOUCHERS
SENIORITY PREMIUM
WORKING TOOLS/HOME PRODUCTS
HOUSING/HEATING/ELECTRICITY
NEW AGE BENEFITS
SALARY SPLITS
EXPAT STATUS / ALLOWANCES
Avantages extralégaux
Avantages
- Visible, tangible et apprécié
- Chaque organisation détermine ce
qui est approprié
- S'adapter aux pratiques du marché
- Parfois collectif
- Parfois moins cher
- Parfois trop limité
Inconvénients
- Maitrisable et gérable
- Caractère supplémentaire
- Surestimation de l'optimisation des
coûts
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Individuel (par personne) Collectif (par groupe)
Objectif
(direct)
Commission Participation aux bénéfices
CCT nr. 90
Subjectif
(Indirect)
Bonus Individuel sur base du
- Mérite (prestation)
- Compétence
Bonus de groupe
POUR QUI?
CMT?
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Optimisation salarialeÀ partir
d'un salaire
fixe/variable
Individuel/
collectif?
Ajout Investissement Salaire de
remplacement
Maîtrise des coûts
Salaire brut fixe
I + - - -
Salaire variable
I + + + +
Prime de fin d’année
C + - ! -
CCT n° 90
C + + - +
Voitures de société
I/C + + + +
Augmentation de l'intervention
déplacements domicile/travail I + + - +
Indemnité kilométrique vélo
I + + - +
Frais
I + + - +
Chèques-repas
C + + - +
Éco-chèques
C + + - +
Chèques-cadeaux/prime
C + + - +
Dispense versement PP
I/C - - - +
Chèques sport et culture
C + + - +
LISTE (suite)
Individuel/
collectif?
Ajout Investissement Salaire de
remplacement
Maîtrise des coûts
Prime d'ancienneté
I + + - -
Prime de départ à la retraite
I + + - -
Avantages tarifaires
I/C + + - -
GSM et abonnement
I + + + +
PC/Internet
I + + + +
Plan PC privé
C + + - -
Assurance hospitalisation
I/C + + - -
Engagement individuel de
pension I + + + +
Assurance-groupe
pension/décès C + + - -
Options sur actions
I/C + + + +
Warrants
I/C + + + +
Avantages sociaux
supplémentaires I/C + + + +
Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible
E. Best practices
Recherche d’un régime optimal sur la base de :
1. Performance :
- Rapport coût-rendement
- En fonction de l’assujettissement à l’impôt et/ou aux
cotisations sociales pour l’employeur et/ou le travailleur
2. Flexibilité :
- Avantages collectifs fortement réglementés vs.
avantages individuels flexibles
Chèques-repas
= pour chaque jour effectivement presté, l'employeur octroie au trav. un
chèque-repas destiné exclusivement à l'achat de produits alimentaires
FISC ONSS
Exonération du PP
!!! Max 1 € de frais professionnels
déductibles !!! Bientôt 2 € déductibles
Exonération
Pourquoi l'envisager ?
1. Avantage net de 5,91 €/jour (bientôt
6,91 € / jour)
2. Non imposable comme avantage
de toute nature
3. Électronique
4. Augmentation du pouvoir d'achat
5. Facile à implémenter
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Cotisation minimale du travailleur =
1,09 €
2. Déductibilité limitée à titre de frais
professionnels = « seulement » 1 €
(bientôt 2 €)
3. Conditions (nominatif, limitation dans
le temps, etc.)
4. Non individualisable
5. CCT ou convention écrite
CCT n° 90
= système de primes défini collectivement qui prévoit une prime non
récurrente pour l'ensemble du groupe si des objectifs collectifs sont atteints
FISC ONSS
Exonération jusqu'à 2.722 euros imposables
(1/1/2016: 2.755 euros)
Plus tarif fiscal progressif
Exonération jusqu'à 3.130 euros bruts
(1/1/2016: 3.169 euros), mais
+ 33 % de charges patronales
- 13,07 % de cotisations à charge des
employés
Pas de salaire pour le pécule de vacances,
PFA, etc.
Pourquoi l'envisager ?
1. Accent sur l'importance des
objectifs collectifs
2. Bon 1er levier d’optimalisation
3. Objectivé
4. « Traitement égal pour tous »
5. Pas de droits dérivés (PV/PFA)
6. Non récurrent
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Non individualisable (prestations)
2. Instauration du plan = CCT/acte
3. Difficulté de définir des objectifs
4. « Droit de regard » syndical
WARRANTS
= options sur actions accordées par l'empl., celui-ci s'engageant à proposer
un certain nombre d'actions au trav. à un prix préalablement convenu
FISC ONSS
Avantage trav. imposable à un tarif
progressif
Taxation 60 jours après l’octroi
Exonération
Pas de pécule de vacances
!Attention : clause de compensation en
cas de perte de valeur !
Pourquoi l'envisager ?
1. Imposable en cas d'octroi
2. Application simple, sûre, valable en
droit
3. Administration réduite
4. Possibilité de revente immédiate
(quick cash)
5. Individualisable
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Imposable 60 jours après l'octroi
2. Risque boursier éventuel
3. Pas d'optimalisation fiscale
Comparaison de coût prime ordinaire
(cash) vs. octroi de warrants
Prime cash Pécule de
vacances
sur la prime
Prime totale Warrants
Coût salarial pour l'employeur € 1350,00 € 184,67 € 1534,67 € 1535
Cotisations sociales patronales (35
% sur le salaire)
- € 350,00 - € 28,00 - € 378,00
Prime brute € 1000,00 € 156,67 € 1156,67 € 1453,5
Cotisations sociales du travailleur
(13,07 %)
- € 130,70 - € 20,48 - € 151,18
Impôt des personnes physiques
(53,5 %) *
- € 465,08 - € 72,86 - € 537,94 € 777,62
Revenu net € 404,22 € 63,33 € 467,55 € 675,88
Revenu net/ coût salarial employeur 29,94 % 34,29 % 30,46 % 44,03 %
VOITURES DE SOCIÉTÉ
= mise à disposition d'une voiture à usage professionnel et privé
FISC ONSS
Cotisation CO2 employeur
Avantage de toute nature Trav.
imposable (valeur catalogue x
coefficient CO2 x 6/7)
Exonération
Cotisation spéciale de sécurité sociale
sur la base du coefficient CO2
Pourquoi l'envisager ?
1. Avantage tangible
2. Avantage parafiscal !
3. Outil de promotion
4. Employer branding
5. Choix travailleur
6. Pas de remboursement frais de
déplacement professionnels
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Nécessité d'une policy
2. Frais de gestion
3. Octroi sans lien avec les prestations
4. Environnement & mobilité
5. Complexité de la conversion de
salaire
6. Avantage minimal = 1250 €
REMBOURSEMENT DE FRAIS FORFAITAIRES
= remboursement des «frais propres à l'employeur»/dépenses d’entreprise
avancés par le trav. (réels ou forfaitaires)
FISC ONSS
Exonération du PP
Coût professionnel déductible
Charge de la preuve incombant au fisc
!!! Requalification: rejet déductibilité;
309%...!!!
Exonération
Charge de la preuve Employeur
!!! Requalification: majoration des cotisations
+ 10% et intérêts de retard 7%!!!
Pourquoi l'envisager?
1. Avantage net
2. Pas de salaire
3. Rémunération payée = coût
professionnel déductible
4. Simplification administrative
5. Sécurité juridique grâce tableau des
frais/instructions ONSS
Pourquoi ne pas l'envisager?
1. Limitations/discussion déductibilité
2. Fisc et ONSS ne s'accordent pas sur
certains frais
3. !Commissions secrètes en cas de fiches
de salaire mal établies (309%)
4. Faible avantage suppl. pour trav.
5. Preuve correspondance forfait – normes
strictes
Nos meilleures solutions en matière d'optimalisation salariale
Optimalisations Que faire? Optimalisation € euro
1. Warrants Remplacer les bonus
par des warrants
Coût total des bonus: budget 200 000 euros
De 66 000 euros nets à 92 000 euros nets
Rendement net de 26 000 euros
2. Remboursement
de frais
Attribution de frais
pour 20 nouveaux
contrats
Pour 20 personnes budget coût annuel de
48 000 euros contre 150 000 euros pour
l'équivalent en salaire brut
Économie de 102 000 euros
3. Réduction
heures
supplémentaires
Réduire de moitié les
heures
supplémentaires
D'un coût total de 375 000 euros à 187 500
euros
Économie de 187 500 euros
4. Voitures de
société
Pour 20 nouveaux
contrats (remplacer
500 euros de salaire
brut par un petit
véhicule par ex.)
Réduire salaire brut par coût annuel voiture
de société:
de 184 000 à 160 000 euros de coût annuel
Économie de 24 000 euros
5. CCT n° 90 2500 euros pour 40
collaborateurs
100.000 euros bruts = 87.000 euros nets
pour un coût total de 133.000 euros au lieu
de 90.000 euros nets pour un coût total de
+/- 300 000 euros.
Pour un montant net presque
identique, économie de 167.000
euros sur le coût total pour
l'employeur.
Situation – entreprise de taille moyenne occupant 300 travailleurs. Veut verser un total de 200 000 euros bruts sous forme de
bonus (avec pécules de vacances et coût patronal: +/- 300 000 euros de coût patronal) au top 40 des managers. 200 ouvriers
(coût horaire de 25 euros) prestent en moyenne 10 000 heures supplémentaires par an à 150%.
Assurance-groupe pension/décès
= régime collectif dans lequel un capital est constitué au moyen de primes
périodiques et est versé au moment du départ à la retraite ou en cas de
décès
FISC ONSS
Exonération
Coût professionnel déductible
Seulement 8,86 % de cotisation ONSS
+ 4,4% taxe sur les primes
Pourquoi l'envisager ?
1. Trav. pas ONSS
2. Rendement min.
3. Tarif fiscal réduit après retenue
3,55 % INAMI et 2 % cotisation de
solidarité
4. Individualisable pour le groupe de
personnel
5. Avances possibles
6. Droits garantis en cas de
fermeture/départ de l'entreprise
7. Choix du risque couvert
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Avantage/salaire reporté
2. Structure de coûts (defined benefit)
3. Gestion et modification compliquées
Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible
Plan cafétéria:
Un package salarial sur mesure pour
chaque travailleur
F. Rémunération flexible
But: diversifier et individualiser les
conditions de travail par:
F. Rémunération flexible
1. Conversion des avantages existants en un budget optionnel
2. Offrir des avantages (conditions de travail) à la carte en matière
de
– Mobilité
– Santé et avantages sociaux
– Multimedia
– Work/life
– Cash
– ….
3. Laisser les travailleurs choisir les avantages souhaités avec le
budget mis à leur disposition
38
Nécessités socio-juridiques
F. Rémunération flexible: conditions
• Le travailleur a le libre choix d’y prendre part ou non
• La rémunération flexible ne peut avoir pour but d’optimiser. Les
choix des travailleurs ont un impact sur le plan de l’ONSS et du
fisc, mais ce n’est pas le but en soi
• C’est budgétairement neutre pour l’employeur
• Nous respectons la hiérarchie des sources de droit
• Toutes les sources de droit internes à l’entreprise en relation avec
la formation et le calcul des salaires sont adaptées sur base du
plan
39
Le bonus est converti en budget flexible
F. Rémunération flexible: exemple concret
• Le TR peut choisir de ne pas recevoir un bonus de 1.000 € bruts
en cash, mais de le convertir en un budget flexible
• Lorsqu’on tient compte de tous les coûts engendrés par ce bonus
cash (cotisations ONSS et pécule de vacances), on obtient un
budget de 1.535 €
• Avec ce budget, le TR peut choisir lui-même ses avantages en
fonction ses propres besoins, parmi la liste fixée par l’employeur
– Par exemple: remboursement épargne pension individuelle, connexion
internet à domicile, vélo électrique, vacances extralégales, etc.
Résultat: au lieu de recevoir seulement +/- 450 € nets, le TR
dispose d’une panoplie d’avantages qu’il peut choisir à sa
mesure
40
F. Rémunération flexible: processus
41
Nous
établissons un
inventaire des
avantages
existants et
examinons ce
qui peut être
rendu flexible
1
Étude préalable
Nous
déterminons
ensemble quels
avantages vous
allez offrir, en
adéquation avec
la vision et la
stratégie de votre
organisation
2
Mise en place
d’un plan de
rémunération
flexible
Nous veillons à
une adaptation
de toutes les
sources de droit
de telle sorte
que votre plan
de rémunération
flexible soit
juridiquement
encadré
3
Architecture
juridique
Vos travailleurs
peuvent eux-
mêmes
déterminer
annuellement
leur package
salarial en
fonction de
leurs souhaits
4
Moment du choix
Workshops avec les preneurs de décision Tool pour
soutenir le choix
F. Rémunération flexible : tool – look & feel
42
F. Rémunération flexible : tool – look & feel
43
F. Rémunération flexible : tool – look & feel
44
F. Rémunération flexible: avantages pour
votre organisation
• La liberté de choix conduit à une satisfaction plus élevée de vos
collaborateurs et ce, sans augmentation des coûts
45
• Vous pouvez rémunérer vos travailleurs sur mesure et contentez ainsi
3 générations avec une seule politique salariale
• Employer branding: votre organisation devient attractive pour les
talents que vous voulez capter ou conserver
• Le plan de rémunération flexible aligne votre politique salariale à votre
vision et votre stratégie
F. Rémunération flexible: offre intégrée
Organisation & Reward
46
ADN
Fonction
Acerta
Structure
organisationnelle
Description de
fonctions
Benchmark
Évolution
Optimalisation
salariale /
rémunération
flexible
Compétences
Clients satisfaits par Acerta Consult Organisation & Reward…
ADN Fonction déjà
dans les
entreprises < 30 TR
?
?
?
?
?
??
48
Plus d’informations?
Catherine Langenaeken
Sr Consultant Legal & Reward
Parc Artisanal 11-13, 4671 Barchon
+32 4 256 95 11
catherine.langenaeken@acerta.be
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Une politique salariale individuelle

  • 1. Event HR Une approche pragmatique de l’employabilité durable 24 novembre 2015 - Cercle du Lac
  • 2. « Une politique salariale individualisée » Catherine Langenaeken, Sr Consultant Legal & Reward
  • 3. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  • 4. totaleneuros Chiffre d’affaires, coûts, coûts salariaux & marge Marge bénéficiaire Coût salarial Autres coûts A. Constats
  • 6. • 2015: 0% • 2016: –0,5% –0,3% • Sanctions • En dehors de cette marge: –CCT nº 90 –Régimes de pension complémentaire (au niveau du secteur/de l'entreprise) avec un engagement de solidarité –Warrants accordés en remplacement des systèmes de bonus existants Modération salariale A. Constats
  • 7. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  • 8. B. Motivations d'une politique salariale 8
  • 9. B. Motivations d'une politique salariale 9
  • 10. • Pourquoi payer quelqu’un plus/moins? • Besoin de valorisation correcte des détenteurs de connaissances • Trop peu de différenciation entre collaborateurs précieux et moyens • Besoin d'une structure de gratification B. Motivations d'une politique salariale Attirer / récompenser / retenir les collaborateurs
  • 11. Payer valeur ajoutée du travailleur (≈ Performance ) Payer harmonieusement - conformément aux meilleures pratiques internes et externes (≈ position de référence) Payer par les systèmes optimaux (≈ contrôle des coûts) Payer pour responsabilité professionnelle (≈ poids par emploi) Âge? Ancienneté? Diplôme? Expérience? Compétences? … Différentiation sur base de: - Scores d’évaluation - Critères de la société - Échelle de marché … B. Motivations d'une politique salariale
  • 12. Donner plus? Réorganiser? Travailleur Avantage net Ajout de nouvelles composantes au salaire Changement pour d'autres composantes du salaire Employeur Coût total Recherche de l'investissement «le moins cher» Maîtrise des coûts au moyen d'une enveloppe globale avantageuse Pourqui? Que faire? Maîtrise des coûts B. Motivations d'une politique salariale
  • 13. Nombre de travailleurs Unités de temps payées Niveau salarial par unité de temps Frais patronaux suppléme ntaires Coût salarial total À quel niveau pourriez-vous réduire vos coûts? Maîtrise des coûts B. Motivations d'une politique salariale
  • 14. Company life cycle Challenge Compensation mix Start up position ‘Entrepreneurial’ - Peu de structure - Salaire de base bas (coûts de départ) - Bonus – discrétionnaire éventuel - Peu de benefits & extras Croissance ‘Professional’ - Linéaire, mais structure changeante - Salaires de base non structurées (nouveaux payés au prix du marché) - Bonus relativement élevés (pour certains) - rarement planifiées Besoins de systématisation (benefits & extras/ Classification de de fonctions) Organisation stable ‘Managerial’ - beaucoup de structure: beaucoup de fonctions, beaucoup de classes , syndicat, classifications de fonctions, … - Salaire de base conforme au marché ou haut – souvent barémiques - Plan de bonus large - (trop) nombreux avantages & extra Restructuration / déclin ‘Survival’ - Structure organisationnelle en construction - Salaire de base sous pression - construction de fourchettes classement élargies au lieu de plan de bonus - Avantages et extras mal entretenus Croissance B. Motivations d'une politique salariale
  • 15. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  • 16. Objectifs - Consolidation de la stratégie (RH) - Attirer le personnel - Valorisation des collaborateurs - Retenir les collaborateurs Conditions - Adhésion à la vision et à la stratégie de l'entreprise - Conformité au marché et à la législation - Maîtrisable et abordable - Équitable et motivant RÉSULTAT FINAL : Objectif et conditions = 1 ensemble cohérent C. Objectifs et conditions d’une politique salariale
  • 17. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  • 18. Aspects non financiers Individuellement Collectivement Reconnaissance Cycle d'évaluation Promotion/plan de carrière … Culture d'entreprise Flexibilité travail/vie privée Avantages … Salaire de base, Salaire variable, Pécule de vacances, Prime de fin d’année Commissions Options sur action Voitures de société … Pension Hospitalisation Chèques-repas Assurances, …. Aspects financiers D. Qu’est-ce que rémunérer?
  • 19. SALAIRE DE BASE TOTAL CASH TOTAL REWARD SALAIRE VARIABLE AVANTAGES EXTRALEGAUX (voiture, assurance-groupe, chèques-repas, GSM,…) D'autres formes de rémunération: - Service de repassage - Fitness - Plans de cafétéria …. D. Qu’est-ce que rémunérer?
  • 20. Salaire fixe Avantages ‒ Important ‒ Sécurité ‒ Equité Inconvénients ‒ Coût salarial ‒ Non flexible ‒ Discussions permanentes sur croissance des salaires D. Qu’est-ce que rémunérer?
  • 21. Salaire variable Avantages ‒ Point de motivation ‒ Flexible ‒ Non permanent/contrôle des coûts Inconvénients ‒ (Brut) coût supplémentaire ‒ Difficilement objectivables ‒ Variable ou commission? ‒ Individuel ou d’équipe ‒ Pas pour tout le monde D. Qu’est-ce que rémunérer?
  • 22. SALARY COMPONENT COMPANY CAR GROUP INSURANCE HOSPITALISATION INSURANCE MEDICAL COVERAGE MEAL VOUCHERS PC (PLAN) INTERNET MOBILE PHONE STOCK OPTIONS NON RECURRENT ADVANTAGES (NEW BONUSPLAN) PROFIT SHARING (LEGAL PLAN) ADDITIONAL SOCIAL SECURITY ALLOWANCES COST ALLOWANCES/ERIMBURSEMENTS GIFT VOUCHERS/ OTHER VOUCHERS SENIORITY PREMIUM WORKING TOOLS/HOME PRODUCTS HOUSING/HEATING/ELECTRICITY NEW AGE BENEFITS SALARY SPLITS EXPAT STATUS / ALLOWANCES Avantages extralégaux Avantages - Visible, tangible et apprécié - Chaque organisation détermine ce qui est approprié - S'adapter aux pratiques du marché - Parfois collectif - Parfois moins cher - Parfois trop limité Inconvénients - Maitrisable et gérable - Caractère supplémentaire - Surestimation de l'optimisation des coûts D. Qu’est-ce que rémunérer?
  • 23. Individuel (par personne) Collectif (par groupe) Objectif (direct) Commission Participation aux bénéfices CCT nr. 90 Subjectif (Indirect) Bonus Individuel sur base du - Mérite (prestation) - Compétence Bonus de groupe POUR QUI? CMT? D. Qu’est-ce que rémunérer?
  • 24. Optimisation salarialeÀ partir d'un salaire fixe/variable Individuel/ collectif? Ajout Investissement Salaire de remplacement Maîtrise des coûts Salaire brut fixe I + - - - Salaire variable I + + + + Prime de fin d’année C + - ! - CCT n° 90 C + + - + Voitures de société I/C + + + + Augmentation de l'intervention déplacements domicile/travail I + + - + Indemnité kilométrique vélo I + + - + Frais I + + - + Chèques-repas C + + - + Éco-chèques C + + - + Chèques-cadeaux/prime C + + - + Dispense versement PP I/C - - - + Chèques sport et culture C + + - +
  • 25. LISTE (suite) Individuel/ collectif? Ajout Investissement Salaire de remplacement Maîtrise des coûts Prime d'ancienneté I + + - - Prime de départ à la retraite I + + - - Avantages tarifaires I/C + + - - GSM et abonnement I + + + + PC/Internet I + + + + Plan PC privé C + + - - Assurance hospitalisation I/C + + - - Engagement individuel de pension I + + + + Assurance-groupe pension/décès C + + - - Options sur actions I/C + + + + Warrants I/C + + + + Avantages sociaux supplémentaires I/C + + + +
  • 26. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  • 27. E. Best practices Recherche d’un régime optimal sur la base de : 1. Performance : - Rapport coût-rendement - En fonction de l’assujettissement à l’impôt et/ou aux cotisations sociales pour l’employeur et/ou le travailleur 2. Flexibilité : - Avantages collectifs fortement réglementés vs. avantages individuels flexibles
  • 28. Chèques-repas = pour chaque jour effectivement presté, l'employeur octroie au trav. un chèque-repas destiné exclusivement à l'achat de produits alimentaires FISC ONSS Exonération du PP !!! Max 1 € de frais professionnels déductibles !!! Bientôt 2 € déductibles Exonération Pourquoi l'envisager ? 1. Avantage net de 5,91 €/jour (bientôt 6,91 € / jour) 2. Non imposable comme avantage de toute nature 3. Électronique 4. Augmentation du pouvoir d'achat 5. Facile à implémenter Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Cotisation minimale du travailleur = 1,09 € 2. Déductibilité limitée à titre de frais professionnels = « seulement » 1 € (bientôt 2 €) 3. Conditions (nominatif, limitation dans le temps, etc.) 4. Non individualisable 5. CCT ou convention écrite
  • 29. CCT n° 90 = système de primes défini collectivement qui prévoit une prime non récurrente pour l'ensemble du groupe si des objectifs collectifs sont atteints FISC ONSS Exonération jusqu'à 2.722 euros imposables (1/1/2016: 2.755 euros) Plus tarif fiscal progressif Exonération jusqu'à 3.130 euros bruts (1/1/2016: 3.169 euros), mais + 33 % de charges patronales - 13,07 % de cotisations à charge des employés Pas de salaire pour le pécule de vacances, PFA, etc. Pourquoi l'envisager ? 1. Accent sur l'importance des objectifs collectifs 2. Bon 1er levier d’optimalisation 3. Objectivé 4. « Traitement égal pour tous » 5. Pas de droits dérivés (PV/PFA) 6. Non récurrent Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Non individualisable (prestations) 2. Instauration du plan = CCT/acte 3. Difficulté de définir des objectifs 4. « Droit de regard » syndical
  • 30. WARRANTS = options sur actions accordées par l'empl., celui-ci s'engageant à proposer un certain nombre d'actions au trav. à un prix préalablement convenu FISC ONSS Avantage trav. imposable à un tarif progressif Taxation 60 jours après l’octroi Exonération Pas de pécule de vacances !Attention : clause de compensation en cas de perte de valeur ! Pourquoi l'envisager ? 1. Imposable en cas d'octroi 2. Application simple, sûre, valable en droit 3. Administration réduite 4. Possibilité de revente immédiate (quick cash) 5. Individualisable Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Imposable 60 jours après l'octroi 2. Risque boursier éventuel 3. Pas d'optimalisation fiscale
  • 31. Comparaison de coût prime ordinaire (cash) vs. octroi de warrants Prime cash Pécule de vacances sur la prime Prime totale Warrants Coût salarial pour l'employeur € 1350,00 € 184,67 € 1534,67 € 1535 Cotisations sociales patronales (35 % sur le salaire) - € 350,00 - € 28,00 - € 378,00 Prime brute € 1000,00 € 156,67 € 1156,67 € 1453,5 Cotisations sociales du travailleur (13,07 %) - € 130,70 - € 20,48 - € 151,18 Impôt des personnes physiques (53,5 %) * - € 465,08 - € 72,86 - € 537,94 € 777,62 Revenu net € 404,22 € 63,33 € 467,55 € 675,88 Revenu net/ coût salarial employeur 29,94 % 34,29 % 30,46 % 44,03 %
  • 32. VOITURES DE SOCIÉTÉ = mise à disposition d'une voiture à usage professionnel et privé FISC ONSS Cotisation CO2 employeur Avantage de toute nature Trav. imposable (valeur catalogue x coefficient CO2 x 6/7) Exonération Cotisation spéciale de sécurité sociale sur la base du coefficient CO2 Pourquoi l'envisager ? 1. Avantage tangible 2. Avantage parafiscal ! 3. Outil de promotion 4. Employer branding 5. Choix travailleur 6. Pas de remboursement frais de déplacement professionnels Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Nécessité d'une policy 2. Frais de gestion 3. Octroi sans lien avec les prestations 4. Environnement & mobilité 5. Complexité de la conversion de salaire 6. Avantage minimal = 1250 €
  • 33. REMBOURSEMENT DE FRAIS FORFAITAIRES = remboursement des «frais propres à l'employeur»/dépenses d’entreprise avancés par le trav. (réels ou forfaitaires) FISC ONSS Exonération du PP Coût professionnel déductible Charge de la preuve incombant au fisc !!! Requalification: rejet déductibilité; 309%...!!! Exonération Charge de la preuve Employeur !!! Requalification: majoration des cotisations + 10% et intérêts de retard 7%!!! Pourquoi l'envisager? 1. Avantage net 2. Pas de salaire 3. Rémunération payée = coût professionnel déductible 4. Simplification administrative 5. Sécurité juridique grâce tableau des frais/instructions ONSS Pourquoi ne pas l'envisager? 1. Limitations/discussion déductibilité 2. Fisc et ONSS ne s'accordent pas sur certains frais 3. !Commissions secrètes en cas de fiches de salaire mal établies (309%) 4. Faible avantage suppl. pour trav. 5. Preuve correspondance forfait – normes strictes
  • 34. Nos meilleures solutions en matière d'optimalisation salariale Optimalisations Que faire? Optimalisation € euro 1. Warrants Remplacer les bonus par des warrants Coût total des bonus: budget 200 000 euros De 66 000 euros nets à 92 000 euros nets Rendement net de 26 000 euros 2. Remboursement de frais Attribution de frais pour 20 nouveaux contrats Pour 20 personnes budget coût annuel de 48 000 euros contre 150 000 euros pour l'équivalent en salaire brut Économie de 102 000 euros 3. Réduction heures supplémentaires Réduire de moitié les heures supplémentaires D'un coût total de 375 000 euros à 187 500 euros Économie de 187 500 euros 4. Voitures de société Pour 20 nouveaux contrats (remplacer 500 euros de salaire brut par un petit véhicule par ex.) Réduire salaire brut par coût annuel voiture de société: de 184 000 à 160 000 euros de coût annuel Économie de 24 000 euros 5. CCT n° 90 2500 euros pour 40 collaborateurs 100.000 euros bruts = 87.000 euros nets pour un coût total de 133.000 euros au lieu de 90.000 euros nets pour un coût total de +/- 300 000 euros. Pour un montant net presque identique, économie de 167.000 euros sur le coût total pour l'employeur. Situation – entreprise de taille moyenne occupant 300 travailleurs. Veut verser un total de 200 000 euros bruts sous forme de bonus (avec pécules de vacances et coût patronal: +/- 300 000 euros de coût patronal) au top 40 des managers. 200 ouvriers (coût horaire de 25 euros) prestent en moyenne 10 000 heures supplémentaires par an à 150%.
  • 35. Assurance-groupe pension/décès = régime collectif dans lequel un capital est constitué au moyen de primes périodiques et est versé au moment du départ à la retraite ou en cas de décès FISC ONSS Exonération Coût professionnel déductible Seulement 8,86 % de cotisation ONSS + 4,4% taxe sur les primes Pourquoi l'envisager ? 1. Trav. pas ONSS 2. Rendement min. 3. Tarif fiscal réduit après retenue 3,55 % INAMI et 2 % cotisation de solidarité 4. Individualisable pour le groupe de personnel 5. Avances possibles 6. Droits garantis en cas de fermeture/départ de l'entreprise 7. Choix du risque couvert Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Avantage/salaire reporté 2. Structure de coûts (defined benefit) 3. Gestion et modification compliquées
  • 36. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  • 37. Plan cafétéria: Un package salarial sur mesure pour chaque travailleur F. Rémunération flexible
  • 38. But: diversifier et individualiser les conditions de travail par: F. Rémunération flexible 1. Conversion des avantages existants en un budget optionnel 2. Offrir des avantages (conditions de travail) à la carte en matière de – Mobilité – Santé et avantages sociaux – Multimedia – Work/life – Cash – …. 3. Laisser les travailleurs choisir les avantages souhaités avec le budget mis à leur disposition 38
  • 39. Nécessités socio-juridiques F. Rémunération flexible: conditions • Le travailleur a le libre choix d’y prendre part ou non • La rémunération flexible ne peut avoir pour but d’optimiser. Les choix des travailleurs ont un impact sur le plan de l’ONSS et du fisc, mais ce n’est pas le but en soi • C’est budgétairement neutre pour l’employeur • Nous respectons la hiérarchie des sources de droit • Toutes les sources de droit internes à l’entreprise en relation avec la formation et le calcul des salaires sont adaptées sur base du plan 39
  • 40. Le bonus est converti en budget flexible F. Rémunération flexible: exemple concret • Le TR peut choisir de ne pas recevoir un bonus de 1.000 € bruts en cash, mais de le convertir en un budget flexible • Lorsqu’on tient compte de tous les coûts engendrés par ce bonus cash (cotisations ONSS et pécule de vacances), on obtient un budget de 1.535 € • Avec ce budget, le TR peut choisir lui-même ses avantages en fonction ses propres besoins, parmi la liste fixée par l’employeur – Par exemple: remboursement épargne pension individuelle, connexion internet à domicile, vélo électrique, vacances extralégales, etc. Résultat: au lieu de recevoir seulement +/- 450 € nets, le TR dispose d’une panoplie d’avantages qu’il peut choisir à sa mesure 40
  • 41. F. Rémunération flexible: processus 41 Nous établissons un inventaire des avantages existants et examinons ce qui peut être rendu flexible 1 Étude préalable Nous déterminons ensemble quels avantages vous allez offrir, en adéquation avec la vision et la stratégie de votre organisation 2 Mise en place d’un plan de rémunération flexible Nous veillons à une adaptation de toutes les sources de droit de telle sorte que votre plan de rémunération flexible soit juridiquement encadré 3 Architecture juridique Vos travailleurs peuvent eux- mêmes déterminer annuellement leur package salarial en fonction de leurs souhaits 4 Moment du choix Workshops avec les preneurs de décision Tool pour soutenir le choix
  • 42. F. Rémunération flexible : tool – look & feel 42
  • 43. F. Rémunération flexible : tool – look & feel 43
  • 44. F. Rémunération flexible : tool – look & feel 44
  • 45. F. Rémunération flexible: avantages pour votre organisation • La liberté de choix conduit à une satisfaction plus élevée de vos collaborateurs et ce, sans augmentation des coûts 45 • Vous pouvez rémunérer vos travailleurs sur mesure et contentez ainsi 3 générations avec une seule politique salariale • Employer branding: votre organisation devient attractive pour les talents que vous voulez capter ou conserver • Le plan de rémunération flexible aligne votre politique salariale à votre vision et votre stratégie
  • 46. F. Rémunération flexible: offre intégrée Organisation & Reward 46 ADN Fonction Acerta Structure organisationnelle Description de fonctions Benchmark Évolution Optimalisation salariale / rémunération flexible Compétences
  • 47. Clients satisfaits par Acerta Consult Organisation & Reward… ADN Fonction déjà dans les entreprises < 30 TR
  • 49. Plus d’informations? Catherine Langenaeken Sr Consultant Legal & Reward Parc Artisanal 11-13, 4671 Barchon +32 4 256 95 11 catherine.langenaeken@acerta.be