Le document traite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que des processus de recrutement, de rémunération et de gestion des carrières. Il aborde les stratégies d'analyse des besoins en personnel, les enjeux de la motivation des employés, et les types de formations nécessaires pour maintenir la compétitivité des entreprises. Enfin, il évoque les conflits sociaux et les méthodes de gestion des ressources humaines pour améliorer le bien-être des salariés et l'efficacité organisationnelle.

1. Le recrutement
La gestion
prévisionn
elle des
emplois et
des
compétenc
es (GPEC)
 Définition C’est une gestion anticipative et préventive de ressources
humaines. Ainsi E/se est tjrs appelé a faire une analyse de ses
besoins en ressource humaines afin d’ajuster les effectifs et les
compétences disponible aux exigences de son activités. Soit
quantitative ou qualitative.
 Les étapes
de la
GPEC
 L’analyse des RH de E/se en effectifs : âge (pyramide
d’âge), ancienneté, qualification…
 L’analyse des emplois et leur évolution probable : a court et
a moyen terme.
 L’identification des mécanismes d’ajustement possible :
organisation de travaille, promotion, mobilité, formation,
recrutement, départ…
 Les
facteurs
influença
nt la
GPEC
Elément interne : -croissance de E/se, type de produit a
fabriqué, capacités à innover, recours à la nouvelle
technologie, situation financière d E/se.
Elément externe : conjoncture économique, pression des
concurrents, situation du marché de l’emploi, droit de
travaille.
 Conséquenc
e de la
GPEC
E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) :
licenciement, le travail à temps partiel, le développement
de la polyvalence, l’essaimage, l’outplacement.
E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce
cas E/se doit recruter (recrutement interne ou externe).
Les étapes
de
processus
de
recruteme
nt
 Préparation
du
recruteme
nt
 l’analyse des besoins en emploi
 le poste et le profile de poste :
le poste : c’est l’ensemble des activités confiées en
permanence à une personne : (tâche et responsabilité).
Le profil de poste : le profil décrit les compétences et
qualification requis en termes de connaissance, expériences
professionnelles, attitudes mentales, psychologique,
physique…
 recherche
des
candidature
s
 sources de recrutement : (interne ou externe).
 La méthode de recrutement : (interne ou externe).
 Sélection
des
candidats
 Présélection
 Les tests de recrutement
 Les entretiens de recrutement
 Décision d’embauche
 Accueil et
intégratio
n du
personnel
 L’accueil de nouveau salarié
 Période d’essai

2. La rémunération
Notion de
rémunérati
on
Définition  La rémunération est la contrepartie du travail fournis par un
salarié lié par un contrat de travail a une E/se.
les
objectifs
de la
rémunérati
on
Pour E/se :
 D’attirer le meilleur capital humain existant sur le marché.
 Motiver les salariés par la récompense et la
reconnaissance des efforts (primes individuelle et
collective).
 Crée une justice sociale au sein de E/se.
 Obtenir un travail de qualité et un rendement satisfaisant.
Pour les salariés :
 La rémunération pour un salarié représente la base de son
pouvoir d’achat qui lui permette de satisfaire ses besoins.
La masse
salariale
Le salaire net : c’est le MT du salaire perçu par le travailleur
après les prélèvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP…)
Le salaire brut : c’est le salaire avant prélèvement.
La masse salariale : c’est l’ensemble des charges des
personnelles supporté par E/se.
La
politique
des
rémunérati
ons
La fixation
des
salaires
Elément interne :
 le poste à occuper et sa position hiérarchique.
 Les rendements et qualification des salaires.
 la rentabilité et productivité de l’organisation.
 L’efficacité du mouvement syndicale au sein de E/se.
Elément externe :
 Réglementation général (SMIG, SMAG).
 Evolution des revenus et des prix.
 Situation du marché de travail (concurrents).
 Conjoncture économique et le niveau de développement
du pays.
Système
de
rémunérati
on
Le salaire de base : c’est le salaire perçu par le salarié hors
heur supplémentaire et prime divers. Fixé par l’employeur et le
salarié.
Les primes : c’est une somme versé au salarié qui s’ajoute à
son salaire de base. Les types de primes :
 Prime périodique : prime fin d’année
 Prime sociale : prime AID ADHA, entrée Scolaire…
 Prime liée au RT* : rendement, production.
 Prime liée au poste : prime de risque.
 Glissement : c’est l’augmentation accordés sans qu’il y ait
transformation ni de la nature de travail ni de la qualification
des salaires.
 Prime d’ancienneté : liée à l’augmentation de taux de prime
d’ancienneté.
 Prime de technicité : liée au changement de la
qualification…
Les périphériques légaux :
 Participation au résultat (obligatoire).

3.  L’intéressement (facultatif).
 Les plans d’épargne (facultatifs).
 Actionnariat salarié
Les AV en nature : il correspond aux présentations (bien ou
service) fournis gratuitement par l’employeur.
Les périphériques éloignés :
 la retraite supplémentaire.
 la production sociale complémentaire (assurance ou
mutuelle).
La gestion des salaires
Compétitivité externe
Politique de rémunération
Equité interne équilibre
financier
La gestion des carrières
Notion de la gestion des carrières
Définition
C’est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l’organisation, il
consiste à concevoir dans le temps le parcours de carrière et la succession des postes par
les salariés.
Les AV de la gestion des carrières
Les types de carrière (selon HOLLAND)
 La personnalité conventionnelle : ce sont des personnes bien organisés, aiment
manipuler, discrètes, ordonnés, efficaces, pratique.
 La personnalité artistique : ce sont des personnes qui aiment les activités
musicales, il s’exprime librement, sensible et très désorganisées.
 La personnalité réaliste : ce sont des gens honnête stable et pratique, peureux,
discrète.
 La personnalité sociale : ce sont des gens opposé de la personnalité réaliste, ils
préfèrent les activités qui comportent une transmission d’information avec les autres,
travail dans un environnement ordonnés et contrôler.
 La personnalité entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle préfère
avoir la main haute, beaucoup de confiance.
Pour l’E/se Pour les salariés
 gestion des promotions
 optimisation des RH dans E/se
 améliorer sa flexibilité
 mettre en place une relève de
qualité
 renforcer sa culture
 opportunités d’évolution dans l’E/se
 développement professionnel
 plus grande satisfaction notamment
en termes d’estimes et
d’accomplissement
 jouir d’une sécurité d’emploi dans la
mesure du possible

4.  La personnalité investigatrice : c’est l’opposé de la personnalité entreprenante,
ils préfèrent les activités appelle a l’observation et l’analyse.
 Les stades de carrières
 Exploration et essais : (5ans à 25ans)
 Etablissement et avancement : (26 à 40ans)
 Stabilisation : (41 à 65ans)
 Retrait : (65ans et plus)
L
’évoluti
on du
personn
el
Définiti
on
Il consiste à apprécier les qualités et les compétences des salariés de E/se ainsi que
leur difficultés à occupé un poste (point fort et faible du salariés).
Objectif -éviter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrôle de l’adéquation
des salariés aux postes du travaille qu’ils occupent.
-gérer la carrière des individus en leur accordant des promotions, des primes,
formation…
Les
technique
s
d’évaluat
ion
 Fiche d’appréciation : consiste à remplir un imprimé qui permet un suivie
généralement journalier des performances des salariés.
 L
’entretien d’évaluation : il ce déroule face à face entre un supérieur est u
subordonné soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la
personnalité, les compétences, les actes et les résultats des salariés, ainsi si des
insuffisances constaté E/se.
 Forced-ranking : il signifie notation forcé où classement forcé. En effet chaque
est noté par un comité composé de responsable de différent service.
 Entretien professionnel : il vise a adéquate le besoins de formation d’un
salariés pour objet de développé ses compétences.
 Bilan de compétence : il permet d’évalué les compétences et les progrès du
salariés (la capacité d’occuper un poste).
 L
’évaluation a 360° : il s’agit de faire évaluer un responsable de très haut
niveau par l’ensemble des acteurs avec lequel il est en relation.
 L
’autoévaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres
objectifs pour l’exercice suivant après une autoévaluation de ses résultat de l’an
passé.
Les
résultats
de
l’évaluati
on
1. La mobilité :
 Intra-organisationnelle :
 Verticale : correspond au changement de niveau hiérarchique.
 Latérale : correspond au rapprochement de l’individu d’une position central
dans l’organisation.
 Horizontal : correspond au changement de fonction sans changé de la
hiérarchique.
 Géographique : c’est un changement de lieu de travaille.
 Extra-organisationnelle : la mobilité externe s’exerce vers des territoires
situés a l’extérieur de E/se (démission, licenciement, retrait…).
2. Le plateau de carrière :
 Objectif : la stabilité d’un individu dans le post ou niveau hiérarchique depuis
plusieurs années.
 Subjectif : correspond au sentiment des individus d’être bloqué dans son

5. évolution de carrières.
3. La formation continue : permet au salarié d’acquérir un ensemble de savoir,
savoir-faire, savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité
pro correctement.
La motivation
Notion
de
motivati
on
Définition C’est l’ensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salarié à
travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsèque et
motivation extrinsèque.
L
’objectif L’objectif principal de E/se c’est d’obtenir la meilleur efficacité de leur personnel.
Les
principau
x facteurs
 Economique (le salaire): il est cité parmi les motivations dominante de
salarié car il lui permet de conservé son niveau de vie. (augmentation du
salaire).
 Professionnels (condition de travail) : nature de travail, aménagement des
locaux, adaptation de travail a l’homme…
 Sociaux : valeur partagé par le groupe de travail e statut occupe dans la
hiérarchie, le pouvoir associé au poste occupé.
 Croissance : gestion de carrière de salarié (promotion, formation…).
Les
théories
de
motivati
on
H.MASLO
W
Hiérarchie des besoins : il a établi une liste de besoin dans un ordre croissance :
(physiologique, sécurité, d’appartenance, d’estime, de réalisation).
MC.CELLA
ND
Les besoins supérieure : il satisfaire 3 besoins : (l’accomplissement, le pouvoir,
l’affiliation…).
F
.HERZBE
RG
Facteur de motivation et satisfaction (hygiène) : facteur de motivation :
accomplissement, reconnaissance, responsable…
Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rémunération, supervision, les
condition des travails et les relation interpersonnelles.
S.ADAM L
’équité (justice) :
F
.W.TAYLO
R
L
’homme économique : principalement motiver par le salaire
E.MAYO L
’homme social : motiver par ses relations avec les autres
SKINNER Le renforcement
E.LOCKE Les objectifs
MC.GREG
OR
Théorie X et théorie Y

6. L
’implica
tion du
personn
el
Définition C’est fondée sur la cohérence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La
typologie de HOLODIS :
 Le missionnaire : très attachés à la valeur de E/se, il ne cherche aucun
avantage personnel.
 Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
 Le démissionnaire : c’est un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni
les valeurs d’E/se, il est là juste pour occuper le poste.
 Le salarié impliqué : celui qui adhère aux valeurs d’E/se sans oublier ses
propres avantages.
Les conséquences de la motivation des salariés :
Effet pour E/se Effet pour salarié
favorable Défavorable favorable Défavorable
-diminution de
l’absentéisme.
-création de l’esprit
collectif.
-augmentation de
dynamisme de l’individu
et des équipes.
-améliorer de la
production et qualités de
produit et de service
-hausse des couts.
-difficultés croissance à
remettre en causes des
mesures considérer par
les salariés comme des
avantages acquis.
-valorisation individuelle
-augmentation des revenus
-sentiment
d’appartenances à un
groupe
-Meilleure maitrise de leur
temps et de leur travail
-plus grande
dépendances vis-à-vis de
E/se
-nécessité de s’adapter
aux nouvelles conditions
du travail.
La formation
Notion
de la
formati
on
Définition La formation correspond à l’acquisition d’un ensemble de savoir, savoir-faire et
savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité
professionnelle correctement.
Objectif Pour le salarié : être formé, c’est disposé des moyens pour trouver un emploi,
progresser, changer de métier, de catégorie, gagner plus, être reconnus.
Pour l’E/se : pour ne peut pas être écartée par ses concurrents elle doit
progresser, changer de technique, de produits recherche de nouvelles information,
disposer du personnel compétant, et qualifié capable de garantir la rentabilité, la
compétitivité, croissance de E/se.
Pour la société : développé la connaissance de la population, améliorer la
recherche, savoir-faire, la créativité…
Les
modalit
és de la
formati
on
La
formation
initiale
c’est la formation subie avant le recrutement, il est dispensée de l’école à
l’université ou par l’apprentissage enrichi en connaissances fondamentales
théoriques. La formation initiale peut exister soit au plein temps à l’école soit en
alternance :
 La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT…)
 La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire,
contrat d’apprentissage.

7. La
formation
profession
nelle
continue
 Formation continus : pour entretenir les qualifications des salariés.
 Formation d’entretien : pour les adapter aux exigences du poste occupé.
 Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau
poste de travail.
 Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de
formation.
 Formation externe : C d’assuré par des organismes de formation pro
(OFPPT).
les
process
us de la
formati
on
 Détecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et
définition des priorités.
 Déterminer et gérer les budgets alloués à la formation.
 Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer l’ensemble des actions de
formation en fonction de l’intérêt de E/se et de ses objectifs.
 Les étapes de réalisation du plan de formation :
Définition des besoins
Définition des objectifs
La population concernée a formé
Le choix des modalités de formation
La sélection et choix des prestataires (école, formateur, locaux…)
Planning de mise en œuvre : la date prévu et la durée
Les couts estimés
Validation de plan de formation
Exécution et suivi de la formation
 Evaluer l’efficacité des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la
formation doit évaluer le plan de formation exécuté selon les objectifs attendus.

8. Les conflits sociaux
Les indices de
disfonctionnem
ents social
dans E/se
Les
principes
indices
C’est lorsque E/se fonction mal sur le plan social
 L
’absentéisme : il recouvre des types très divers come la maladie,
accident de travail, absence autorisé ou non autorisé. L’absentéisme
peut être de court et longe durée. On peu aussi distingué l’absentéisme
physique et mental.
 La rotation du personnel (turn-over) ou (départs des salariés) :
correspond au nombre de départ du personnel vers l’extérieur.
 Accident de travail : le nombre des accidents par année, degré de
gravité des accidents
 Les conflits collectifs : le nombre d’heure ou de journée de travail
perdu lors des grèves.
Les
sources
d’informa
tion sur
la
situation
sociale
 Le bilan social : permet de contrôler les réalisations effectué au niveau
social, et en répartis en 7 rubrique : emploi, rémunération t charge
accessoire, condition d’hygiène, et de sécurité, condition de travail,
formation, …
 Le tableau de bord : c’est pour mesurer les degrés de réalisation des
objectifs et de la répartition d’effectif par âge ou par ancienneté,
répartition homme/femme…
Les conflits
sociaux et les
négociations
Les causes
et les
formes de
conflits
sociaux
 Les occasions de conflits : -en raison de divergence d’intérêt de valeur
de point de vus entre les personnel et E/se elle-même – l’exécution de
travail et aux relations hiérarchiques – le salaire – réduction d’emploi.
 Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels
sont ceux qui surviennent entre salarié et E/se – les conflits collectifs
sont ceux qui opposent une catégorie ou l’ensemble du personnel a la
direction de E/se.
 L
’expression des conflits collectifs : le tract, grève…
les
conséquen
ces des
conflits
sociaux
 Les conséquences matérielles de la grève :
 Pour les salariés : elle peut entrainer une suspension du
contrat du travail et donc de rémunération.
 Pour l’E/se : perturbation qui a pour conséquence de retard de
livraison, peur de perte de la clientèle.
 Les conséquences sociales : c’est de régler les conflits par la
négociation, et le déroulement d’un conflit social créé des dissensions
entre les grévistes et non-gréviste ou le salarié de l’encadrement.

9. La
négociatio
n
 Les institutions représentatives du personnel :
 Les délégués syndicaux : représente le syndicat auprès du
chef, il est interlocuteur pour la négociation collective
 Les délégués du personnel : ils sont élus a E/se a l’absence du
comité E/se sur les licenciements, la durée de travail, la
formation pro…
 Le comité E/se : c’est l’ensemble des syndicats que le chef E/se
assure la fonction de président.
 Les types de négociation :
 La négociation de branche : il s’agit d’une négociation
périodique au niveau de la branche.
 La négociation E/se : la négociation peut être obligatoire ou
libre.
La gestion
des
conflits
sociaux
 La prévention des conflits : à l’arrêt de travail E/se prévenir les conflits
qui doit négocier préalable a la décision du grève, le RH joue un rôle
central dans la prévention des conflits.
 Le règlement des conflits : en cas de déclanchement d’un conflit social
il faut aboutir pour une sortie de cris par la négociation, pour atteindre
une solution il ya 3 Resource juridique :
 Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
 Médiation : faire intervenir médiateur pour proposer des
solutions afin de favorisé le règlement a l’amiable des conflits
 Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalité
désignée d’un commun sans passer par les tribunaux.
Nom+Prenom
Rabat le --/--/20--
Adress
Telephone
E-mai
A monsieur le directeur de RH
Objet : candidature gestionnaire d’entreprise référence ‘555555
Monsieur, Madame,
Suite a l’offre parue sur le …à…………….., je me permet de venir vers
vous car celle – ci a suscité mon intérêt .

10. Je porte à votre connaissances que je suis titulaire d’un diplôme de tsge
à ista CYM rabat .
En effet votre établissement est connu pour sa bonne gestion des
actions que vous entre tenez , ce qui pour moi pourrait un réelle
opportunité .
De plus , j’ai acquis diverses compétences comme la gestion des projets
la comptabilités ou encore management d’équipe ; ce qui ma permet
d’apprendre la rigueur l’autonomie et la gestion de crise dans diverses
situations .
De nature dynamique , je souhaite évoluer vers a poste de gestionnaire
et je désire mettre mes qualités et motivation au services de votre
entreprise .
En espérant que ma candidature retiendra votre attention je reste a
votre entière disposition pour un entretien de motivation.
Dans l’attente de votre réponse je vous prie d’agrée monsieur le
directeur l’expression de mes respectueuses salutations .
Signature
Nom+Prenom
Rabat le --/--/20--
Adress
Telephone
E-mai

11. A monsieur le directeur de RH
Objet : Demande de stage du au
Monsieur, Madame,
Stagiaire en deuxième année option gestion d’entreprise a ista ; mon
cursus prévoit une période de stage en entreprise d’une entreprise ;
d’une durée de ……..
Votre secteur d’activité m’intéresse plus particulièrement aussi
aimerais je pouvoir participer a des actions.
Dans l’un de vos services afin de mettre en pratique mes connaissances
et développer mon savoir faire.
Croyez monsieur a mon engagement dans les taches que vous voudrez
bien mon confier.
Dynamique et motiver, j’ai acquis durant ma formation professionnelle
le sens de l’organisation et la responsabilité ainsi que le sens du
contact et le travail d’équipe
Je demeure à votre disposition pour convenir d’une date d’entretien et
vous fournir tout l’information complémentaire que vous jugerez
nécessaires.
A l’attente de votre réponse veuillez agrée monsieur le directeur mes
profond respects
Signature
Nom+Prénom
Rabat le --/--/20--
Adresse
Téléphone
E-mail
A monsieur le directeur de RH

12. Objet : Demande d’emploi
Monsieur, Madame,
J’ai l’honneur de solliciter de votre haute vaillance l’octroi d’un poste de
votre honorable établissement.
A la lecture de mon CV vous pourrez constater ; je viens de terminer
mes études de gestion d’entreprise a l’institut spécialisé des
technologies appliquer CF Y M RABAT.
J’ai acquis grâce a cette formation les indispensable de gestion,
comptabilité » et de marketing
Par ailleurs je possède des connaissances techniques en bureautique
qui permettant de prétendre au poste de gestionnaire.
J’espère avoir retenir votre attention et je veux remercier de la suite
que vous voudrez bien donner a ma demande.
Je veux pris ‘agrée monsieur le directeur l’expression les respectueuse
et mes meilleur considérations
Signature

13. Bonne
chance
les amitiés