La séance 5 du cours de gestion des ressources humaines aborde les problématiques de rémunération et classifications des emplois, en s'interrogeant sur la juste rémunération et les impacts des primes d'excellence scientifique. La Conférence des présidents du CNRS critique ces primes pour leur effet pervers et propose une revalorisation des chercheurs, tout en soulignant l'importance de respecter les lois et l'équité salariale. Le document examine aussi les différentes formes de rémunération, les enjeux économiques et stratégiques associés, ainsi que les outils utilisés pour gérer la masse salariale.

1. Cours de gestion des
ressources humaines
Séance 5.
Classifications et rémunérations

2. • Intervention
• Exposés
• Qu’est-ce qu’une juste rémunération ? (Marcello Stroppa, Elias
Camozzi)
• L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? (Rafik Alili,
Nacim Dardour)
• Point sur la monographie / les exposés
Contenu de la séance 5

3. Qui est (ou était) bien rémunéré ?
- Jérôme Kerviel
- Bill Gates
- Les professeurs de l’ESCP
- Les ouvriers qui refont l’ESCP
Exercice

4. Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS
sur les Primes d'excellence scientifique
Motion votée le 5 octobre 2009
•La CPCN est hostile à la logique des primes d’excellence scientifique. Elle en
dénonce les effets pervers : promotion d’une minorité d’individus au détriment
des équipes, montant disproportionné par rapport aux salaires et pour une
durée parfois indéterminée.
•Elle dénonce non moins vigoureusement les modalités d’attribution qui en sont
proposées dans l’urgence : arbitraire des critères, suivisme de prix déjà
attribués et pourvus, délégitimant l’organisme et ne tenant aucun compte des
disparités disciplinaires.
•A défaut d’une réelle revalorisation de la carrière des chercheurs, la CPCN
propose d’attribuer cette prime à tous les nouveaux entrants à l’occasion de
leur titularisation, pour saluer l’excellence des recrutements au CNRS et palier
le niveau scandaleux des salaires d’embauche.
•Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention
Deuxième exercice

5. - Lois
- Accords
- Classifications
- Compétitivité
- Formes de la
rémunération
- Rétribution
globale
- Masse salariale
- Formes de la
rémunération
La rémunération
au croisement de…

6. Lois nationales
Conventions & Accords
Classifications
Règlements

7. • Respecter l’ordre public social
– Se positionner par rapport à des minima sociaux légaux
(SMIC) et conventionnels (conv. collective)
– Auxquels l’employeur ne peut pas déroger
• Respecter l’ordre public général
– « à travail égal, salaire égal »
– Pas de discrimination
• Ordre public économique ?
– ex: situation d’inflation  blocage des salaires
– Rémunération des traders…
Les contraintes du droit (1)…

8. • La négociation annuelle obligatoire
• Elle organise le processus de classification
– Hiérarchiser les emplois
– Une référence commune
• Celle-ci porte sur:
– Le processus lui-même (raison d’être, refonte…)
– La méthode utilisée
– La validation des grilles et des conclusions
– Le lien entre classification, qualifications et maintenant
compétences….
Les contraintes du droit (2)…

9. • Description d’emploi, référentiel de
compétences
• Évaluation des emplois et des compétences
• Classification des emplois selon l’évaluation
qui en a été faite
• Choix d’une échelle de salaire pour chaque
emploi / compétence (salaire minimum)
• Élaboration de la grille des salaires et des
modalités d’évolution salariale
Les cinq étapes pour établir une
grille de salaires…

10. • De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970,
les avenants classification évoluent très lentement
• 1970: apparition des classifications en critères
classant les postes
• Depuis les années 1990, volonté de tenir
davantage compte de l’individu et de ses
compétences: sortir de la notion de poste
--> Tendance générale à l’individualisation
Rapide histoire de la classification

11. • Quelques dilemmes
–Le poste ? La personne ?
–Compétences ? Qualifications ?
–Et que fait-on de la performance ?
• En pratique, de nombreuses entreprises
mettent en œuvre des systèmes hybrides
de rémunération
Que veut-on et que peut-on
évaluer ?

12. • Méthode d’évaluation globale
– Description « libre » puis hiérarchisation
– Ex: classement par paires
• Méthode d’évaluation analytique
– Choix de critères classant
– Évaluation des emplois sur la base de chacun de ces
critères séparément
– Somme de l’ensemble des évaluations partielles
– Ex: la méthode Hay
Evaluer :
deux grandes approches

13. La méthode par paires (et pairs…)

14. La méthode HAY

15. Masse salariale
Rémunération globale
Outils de la rémunération
Maîtrise des coûts

16. Charges Salariales
Charges Patronales
80
100
150
Salaire Net
Salaire Brut
Masse Salariale
Ratio MS/CA : env. 16%
dans l’industrie jusqu’à
80% dans les services
La masse salariale
« sommes consacrées à la rémunération des salariées »

17. Équilibrer la balance VA / Rémunération
Enjeux donc de répartition et de redistribution
EMPLOI RESSOURCE
Coût
Charge
Performance
Valeur Ajoutée
Investissement
CHARGES DE PERSONNEL
• Formation
• Recrutement
• Masse Salariale
• Avantages en nature
•etc...
PERFORMANCE DU PERSONNEL
• Compétences
• Motivation, Implication
•etc...

18. • Effet report: incidence en A+1 des augmentations
en niveau décidées en A
• Effet Noria
– Effet du remplacement de salariés jeunes par des
salariés plus âgés (ou inversement)
– Effet négatif (ou inversement)
• GVT
– Glissement: augmentations « gratuites »
– Vieillissement: primes d’ancienneté / augmentations
automatiques
– Technicité: changement de qualification
Les variations de
la masse salariale

19. • Principe général: piloter la masse salariale
• Mouvement historique: fin des
augmentations générales de salaires
• Penser à d’autres outils de rémunération:
–Optimiser la rémunération globale (la pyramide
des rémunérations)
–Le recours croissant au variable (collectif et
individuel)
Contrôler la masse (salariale)

21. • Système de participation financière
• Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises
de plus de 50 salariés
• Une partie des bénéfices que les salariés ont
contribué à produire
• Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes
personnelles (acquisition de résidence principale,
mariage...)
• Exonération de charges, pas d’impôt
Participation

22. • Facultatif / Plafonds
• La loi impose le
– Caractère collectif
– Caractère aléatoire : fonction du résultat de l’entreprise ou
d’autres critères de performance (gains de productivité)
• Négociation collective
– Accord pour 3 ans au minimum
– Mais critère révisable
• Aspects financiers
– Rémunération non « chargée » (pour l’employeur);
– Imposable pour les salariés
• Sommes disponibles
– Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un compte épargne
temps
Intéressement

23. • PEE (1967)
• Alimenté par :
– Primes d’intéressement, Participation, Versements
volontaires, Abondements de l’entreprise
• Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle
(mariage, résidence principale...)
• Aspect financier: pas d’impôt, pas de charges,
déductible
• Elargissement
– Aux petites entreprises: PEI (2001)
– A d’autres buts: PERCO (loi Fillon 2003)
Epargne salariale

24. Rémunération globale
Motivation, Fidélisation, ...
Equité
Incitations

25. Rémunération directe
Monétaires, rapprochés
FIXE VARIABLE
Poste, temps
Qualifications
Performance
collective (prime
d ’objectif,bonus)
COLLECTIVE
FIXE VARIABLE
Qualifications
Performance
individuelle
(commissions,
bonus)
Éloignés
Périphériques
Primes : ancienneté, panier, risque,...
INDIVIDUELLE : Liée aux seules
caractéristiques du salarié
PRENDRE EN COMPTE
LA REMUNERATION GLOBALE….
Le salaire proposé de X peut être > à celui de Y….
Mais la rémunération globale de Y > à celle de X !
Rémunération globale

26. Outil de rémunération Impact sur le salarié
Salaire Attirer, motiver
Primes et bonus liées aux
performances
Motiver
Prime d’ancienneté Fidéliser
Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser
Épargne salariale Impliquer, fidéliser
Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser
Avantages sociaux Fidéliser
Extrait de (Guerrero, 2005)
Impact de outils de rémunération

27. Rémunération +
collective
Flexibilité croissante
Rémunération +
individuelle
Implication
(et individualisation)
croissante
Rémunération
variable
Rémunération
garantie
Intéressement
global
Augmentations
générales de
salaires
Individualisation
par les règles
(ancienneté)
Augmentation
individuelle
Intéressement
d’unité
Bonus
d’équipe
Bonus
individuel
Entre flexibilité et implication

28. N’est pas qu’une question monétaire
Contribution
• efforts
• performance
• qualifications
• temps de travail
• etc.
Rétribution
• salaire
• primes
• sécurité de l’emploi
• reconnaissance
• gestion de carrière
• etc.
Equilibre rétribution / contribution

29. • Prêter attention au ratio contribution / rétribution
• Il s’agit du point de vue du salarié
– tant vis-à-vis de ses collègues que de ses « concurrents »
– Équité interne et équité externe
• Le salarié adapte son ratio en fonction des
déséquilibres constatés
Equité…

30. http://www.towersperrin.com
Schématisons

31. • La rémunération procède de...
– Marché de l’emploi (compétitivité externe)
– Législation et convention (règles à suivre; discrimination)
– Outils existants (classification)
– Attentes individuelles (motivation, fidélisation)
– Décisions déjà prises (équité)
– Formes de rémunération possibles (mix-rémunération)
– Marges de manœuvre financière
– Et...
En quelques mots

32. • Impératifs économiques : la rémunération a un coût
– Contrôler les coûts
– Respecter les lois
• Équité, justice sociale
• Efficacité managériale : comportements et attitudes
attendus
–Attirer du personnel qualifié
–Retenir le personnel actuel
–Récompenser les comportements désirés
La rémunération c’est stratégique

33. • Pour élaborer une politique de
rémunération (ou simplement prendre une
décision d’augmentation)
• Quelques choix à opérer:
–Fixe / variable
–Individuel / collectif
–Immédiat / différé
–Monétaire / non monétaire
Distinctions à retenir

34. • Olivier Godechot a cherché à comprendre l’existence de
rémunérations extrêmement élevées dans l’industrie
financière
• Beaucoup trop élevées pour s’expliquer par la théorie de
l’incitation
“Les travailleurs de la finance se reconnaissent des quasi-droits de
propriété sur des actifs de l’entreprise (portefeuilles, clients, etc.).
Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle du profit ne sont pas
reconnus, ils sont en mesure de faire défection, avec l’ensemble des
biens accumulés lors de leur parcours.”
Tout est négociation et
institution : le cas des
« working rich »

35. • Les mécanismes à l’œuvre dans l’industrie
financière
– Force de l’argumentation: compétence, temps de
travail, rareté...
– Détention d’actifs redéployables:
• Actifs spécifiques pour l’entreprise  forte désorganisation si
départ du salarié
• Actifs transférables (possibilité pour le salarié d’aller chez son
concurrent avec son équipe)
– Structure organisationnelle:
• Organisation en centres de coûts et de profits
• Séparation du front et du back office via une comptabilité
analytique individualisée
Le cas des « working rich »

36. • La rémunération s’analyse en tenant compte de ses
aspects réglementaires, incitatifs, financiers
• Les formes de la rémunération sont diverses
– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !
• La rémunération est un acte stratégique
– qui demande une réflexion stratégique !
• La politique de rémunération découle aussi de jeux
de pouvoirs…
Points clés

37. • La rémunération s’analyse en tenant compte de ses
aspects réglementaires, incitatifs, financiers
• Les formes de la rémunération sont diverses
– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !
• La rémunération est un acte stratégique
– qui demande une réflexion stratégique !
• La politique de rémunération découle aussi de jeux
de pouvoirs…
Points clés

38. Réfléchissez tous…
à une pratique de sélection (pour entrer dans une
école de commerce).
Etre capable d’en parler cinq minutes !!!!
Pour la séance 6. Sélection