Le document aborde la question de la rémunération dans le cadre du management des ressources humaines, en détaillant ses composantes, politiques et régimes juridiques, à l'aide de cas d'études des secteurs public et privé. Il y est question de diverses formes de rémunération, des objectifs de la politique salariale et des étapes pour sa mise en place. Enfin, le document analyse la structure de la rémunération d'organisations spécifiques, mettant en évidence les éléments qui la composent.

1. LA REMUNERATION
Professeur MAYA Chamseddine
Faculté Poly-disciplinaire de Safi Economie et Gestion
Semestre 5
Module Management des Ressources Humaines
Année Universitaire:
2020 - 2021

2. CONTENU:
I. Le concept de la rémunération.
II. Les composantes de la rémunération.
III. La politique de la rémunération.
IV. L’étude de cas du secteur public: L’Agence Urbaine de Rabat – Salé.
V. L’étude de cas du secteur privé: La société Anthil.
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4. Payer
Une entité
En contrepartie
Travail effectué Service rendu
OU
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5. le fixe (salaire de base)
le variable (primes, commissions…)
les périphériques de la rémunération
(mutuelle, prévoyance, retraite,
formation, voiture ...).
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6. Le salaire
Travail
Argent
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7.  rémunération/salaire
Le terme « rémunération » offre une définition
plus large que celui de salaire . En effet, la notion
de rémunération peut, chez certains auteurs ou
dans le sens commun, englober davantage que la
stricte contrepartie du travail ( le salaire) et
désigner la totalité de ce que le salarié perçoit de
la part de son employeur, quelle qu’en soit la
forme.
Rémunération
Salaire
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8. Edward E. Lawler est professeur émérite de commerce à
l'Université de Californie du Sud et fondateur et directeur
du Centre de l'Université for Effective Organizations
(CEO). Il est considéré comme l'un des chercheurs les
plus importants En gestion des organisations.
la typologie des systèmes de rémunération
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9. Rémunération au rendement
Rémunération au mérite
Régime de participation aux gains
Participation aux bénéfices
Des montants prédéterminés pour chaque unité produite.
Fondée sur les performances d’un employé.
Gains financiers partagés avec tous les employés.
≠ de la participation aux gains: elle ne comprend pas
nécessairement la gestion participative.
Régime actionnariat des employés
rémunérés en partie par le biais de parts dans
les actions de la société.
Rémunération fondée sur les compétences
l’entreprise rémunère la personne elle-même
plutôt que le poste qu’elle occupe.
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10. Rémunération fondée sur le maintien en poste
basée sur l’ancienneté professionnelle
Rémunération fondée sur le travail d’équipe
offre une rémunération uniforme pour le rendement de l’équipe
dans son ensemble.
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11. II. Les composantes de la
rémunération
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12. La rémunération
globale
Composantes
fixes
Composantes
variables
Composantes
immédiates
Composantes
différées
la durée du travail
les résultats individuels
les résultats collectifs
à court terme
à moyen terme
à long terme
Tous ces éléments constituent les différentes composantes de la
rémunération directe d'un collaborateur. Ils doivent être cohérents et
correspondre à une stratégie de motivation et de gestion.

13. La rémunération
directe fixe
La rémunération
directe variable
Autres éléments
périphériques
Salaire de base
Elément essentiel de la R
La partie fixe de la R
référence pour le calcul
des autres prestations
fixé dans sa nature et
dans son mode de calcul
figure sur le contrat de
travail

14. La rémunération
directe fixe
La rémunération
directe variable
Autres éléments
périphériques
Salaire
une partie est
touchée
directement
une autre partie est
consacrée aux systèmes
de solidarité
Le salaire brut est le salaire avant soustraction des
cotisations et taxes. Le salaire net est le salaire après
soustraction.

15. La rémunération
directe fixe
La rémunération
directe variable
Autres éléments
périphériques
Prime d’ancienneté = prime versée au salarié en
raison de son ancienneté
Résultat
contrat
de travail
convent°
collective
Engagement
unilatéral de
l’employeur
partie fixe
du salaire
Les modalités de calcul de la prime
d’ancienneté sont définies par le texte qui
l’institue.

16. L’aléatoire collectif, fonction des résultats de l’entreprise ou de l’unité de travail,
vise à intéresser pécuniairement l’ensemble des salariés à la bonne marche et aux
résultats de leur unité.
Bonus ou primes variables se développant dans tous les secteurs d’activité et
dépendant de la réalisation d’objectifs préalablement fixés.
Prime collective sur objectifs
Prime individuelle sur objectifs
La rémunération
directe fixe
La rémunération
directe variable
Autres éléments
périphériques
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17. La rémunération
directe fixe
La rémunération
directe variable
Autres éléments
périphériques
la nourriture
la mise a disposition de véhicule
la mise à disposition de logement
Les avantages en nature ≠ la partie du salaire payée en
espèces, par chèques, virements bancaires ou postaux
Ils concernent
Ils font partie intégrante du salaire et doivent être
évalués pour déterminer le salaire exact.

18. La rémunération
directe fixe
La rémunération
directe variable
Autres éléments
périphériques
Congés payés
• Perception une indemnisation au moins égale à ce qu’il
aurait perçu si le salarié avait travaillé.
• Tout salarié a droit à des congés payés quelque soit:
• son contrat
• son horaire de travail
Condition:
obligation de
travailler au – 1
mois

19. LA REMUNERATION: Régime juridique
Rémunération : Quel régime juridique pour la fixation du salaire ?
• Le salaire obéît à un régime juridique particulier sur un certain
nombre de volets tels que le paiement, la protection, le régime social
et fiscal.
• Il est fondamental de déterminer parmi les éléments de la
rémunération ceux qui ont la nature juridique de salaire.
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20. LA REMUNERATION: Régime juridique
• Le salaire caractérise tout ou partie de la rémunération reçue par le
salarié en échange de son travail ou de sa disponibilité.
• Il obéît à un régime juridique particulier (paiement, protection,
régime social et fiscal, etc.) et c’est la raison pour laquelle il est
fondamental de déterminer parmi les éléments de la rémunération
ceux qui ont la nature juridique de salaire.
• Le principe de liberté contractuelle est un des principes
fondamentaux du droit du travail.
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21. LA REMUNERATION: Régime juridique
• En conséquence, la négociation et la fixation du salaire sont parfaitement
libres.
• Le respect du SMIG est la seule limite à la liberté de fixation du salaire.
• Le développement des techniques de travail et de motivation a fait
apparaître des substituts, des compléments et des accessoires du salaire.
• Les pourboires versés par les clients ont toujours la nature de salaires.
• Ils sont protégés par le Code du travail quand ils sont perçus par
l’employeur qui ne peut en bénéficier et qui doit les reverser à toutes les
personnes en rapport direct avec la clientèle.
• En fonction de la politique salariale de l’entreprise, le salarié peut recevoir
en plus de son salaire de base des primes ou gratifications.
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22. LA REMUNERATION: Régime juridique
• Ces primes ou gratifications peuvent être d’origine légale ou
conventionnelle.
• La prime légale est relative à la prime d’ancienneté et les primes
conventionnelles ont trait à diverses primes et gratifications,
ponctuelles ou permanentes, assises sur les résultats individuels ou
collectifs des salariés et instaurées par l’entreprise.
• Ces primes ont le caractère de salaire et suivent le régime juridique
de ce dernier.
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23. LA REMUNERATION: Régime juridique
• Les salariés peuvent être amenés à recevoir de leur employeur des
primes ou indemnités compensant des frais ou débours (usure,
salissure, frais de déplacement, etc).
• Ces sommes ne sont généralement pas du salaire.
• Les prestations fournies gratuitement par l’employeur ou moyennant
une participation du salarié inférieure à leurs valeurs réelles
constituent des avantages en nature.
• Sont ainsi considérés comme des avantages en nature : la fourniture
de nourriture, la mise à disposition d’un logement, la mise à
disposition d’un véhicule ou encore la fourniture gratuite de biens ou
de services produits par l’entreprise.
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24. LA REMUNERATION:
la qualité des personnes habilitées à recevoir le salaire
• Il y a lieu de veiller à la qualité des personnes habilitées à recevoir le salaire.
• En principe, le salaire est remis directement au salarié.
• Toutefois, dans certains cas, le paiement peut ou doit être effectué entre les mains d’un tiers.
• Ainsi, le salarié empêché de se présenter chez son employeur au moment de la paie, peut mandater une personne de son choix
pour le faire à sa place.
• Le mandataire devra être muni d’une procuration légalisée l’habilitant à recevoir le salaire au lieu et place du travailleur qu’il
représente et à en donner décharge.
• Ce pouvoir peut revêtir la forme d’une simple autorisation donnée sur papier libre, datée, signée et légalisée.
• En cas de décès, les salaires acquis par le salarié et non encore payés lors de son décès, reviennent à la succession.
• Les sommes dues ne peuvent être remises qu’entre les mains des héritiers.
• Le conjoint n’a aucun droit d’exiger de recevoir les salaires.
• Lorsque la succession est réglée par un notaire, l’employeur peut verser les salaires à celui-ci, qui effectuera le partage.
• En l’absence de notaire, l’employeur doit demander à toute personne qui réclame les fonds, la justification de sa qualité d’héritier
et une procuration émanant des autres héritiers.
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25. Bulletin de paie
• Bulletin de paie : sur support papier, il se présente généralement sous
forme de fiche imprimée ou manuscrite.
• Il doit être établi avec un procédé d’écriture indélébile.
• Bénéficient de l’obligation de délivrance du bulletin de paie, toutes les
personnes salariées travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce
soit, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la
forme, ou la validité de leur contrat.
• Le bulletin de paie n’est soumis à aucune condition de forme.
• La loi n’a pas fixé pour les fiches de paye de formes définies et n’a pas fait
de sa signature une condition pour leur authenticité.
• La signature de l’employeur sur la fiche de paie n’est donc pas absolument
nécessaire. (Cour de cassation, arrêt n° 1336 du 2 décembre 2009).
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26. Bulletin de paie: Exemple
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27. III. Politique de rémunération
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28. Objectifs
Attirer
Orientations
Sur ses
priorités
Une telle politique ne peut se concevoir aujourd'hui que globalement en intégrant
tous les éléments qu'ils soient monétaires ou non, immédiats ou différés.
Motiver
Fidéliser
reflétant
la S de l‘E
Politique de
rémunération
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29. Politique de rémunération
satisfaire les
demandes
des
employés
la capacité de
payer de
l'organisation
Créer un sentiment de
reconnaissance et d'équité
pour les employés actuels et
futurs.
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30. Les objectifs d’une politique salariale sont
les suivants :
Equité Incitation Compétitivité Réalisme Conformité
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31. Mettre une politique de rémunération en place se fait en plusieurs
étapes :
Définir les enjeux de l’organisation en matière de
rémunération
Identifier et choisir les éléments de la rémunération qui
favoriseront les résultats et les comportements
attendus
Analyser les emplois
Déterminer les salaires apparaissant dans la grille
Etablir les augmentations salariales
Comparer la rémunération avec celle offerte dans
l’ensemble du marché

32. Politique
de
rémunération
• Cohérence de la politique de rémunération avec
les objectifs organisationnels
• Nécessité de clarifier les objectifs de
l’organisation
Quelles sont les perspectives d'avenir?
Quelle est l'importance de la main-d'œuvre au sein
de l'organisation ?
Quelle est la capacité de payer de l'entreprise ?
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6

33. Politique
de
rémunération
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6
Inventorier toutes les possibilités de
rémunération qui permettront à l'entreprise
d'atteindre les résultats souhaités
Choisir les formes de rémunération
qui appuieront le développement de
l'organisation.

34. Politique
de
rémunération
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6
• Déterminer de façon équitable la rémunération
directe de base
• Evaluer l'ensemble des emplois selon les mêmes
critères de façon objective:
oLes qualifications
oL’expérience
oLes responsabilités

35. Politique
de
rémunération
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6
• Identifier le minimum et le maximum versés
sur le marché pour chaque emploi
• Ajuster ces montants en fonction de ce que
l'entreprise est prête à débourser
• Déterminer le facteur d'augmentation de
l'échelle salariale
Cette étape consiste à déterminer les salaires
qui apparaîtront dans la grille salariale.

36. Politique
de
rémunération
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6
• Etablir différents niveaux de salaire pour un
même poste à l’aide de critères mesurables et
observables
• Déterminer les facteurs d'augmentation qui
marqueront le passage d'un niveau à l'autre

37. Politique
de
rémunération
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6
Tenir compte de différents facteurs dans
l'interprétation des résultats de l'analyse
comparative
La dernière étape consiste à vérifier si les salaires
offerts reflètent la réalité du marché.

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39. L’Agence Urbaine de Rabat-Salé (AURS), est un établissement public doté de
la personnalité morale et de l’autonomie financière, placé sous la tutelle du
Ministère de l'Habitat, de l'Urbanisme et de l'Aménagement de l'Espace
performant dans la planification et la gestion urbaine.
3 antennes
Antenne de Salé Antenne de Temara Antenne de Tamesna
12 cadres et 1 agent 10 cadres et 1 agent 3 cadres
Siège social
92 personnes
+
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41. DAF
Division
administratif
Service
personnel
Service de
documentation
Division
financière et
comptable
Service
financier et
comptable
Service
d’équipement
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42. 17 234
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43. 38 467
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44. Catégorie Échelle Niveau technique Niveau administratif
Exécution
simple
1
2
3
4
Sans niveau
Permis de conduire
CEP, 1ère AS, 2ème AS
3ème AS, 4ème AS
Sans niveau
Sait lire et écrire
CEP, 1ère AS, 2ème AS
3ème AS, 4ème AS
Exécution
principale
5
6
7
8
CESM, 5ème AS
CET
6ème AS
7ème AS accomplie
CESM, 5ème AS
CET
6ème AS
7ème AS accomplie
Maîtrise
9
10
11
12
Échelle de promotion
Bac, DTM (Technique)
Bac Technique
Adjt. Technique
Échelle de promotion
Bac, DTM (Commercial)
Bac comptable, Bac GII
Echelle de promotion
Haut maîtrise
13
14
15
16
Bac + dip. d’Adjt. Tech
Adjt. Tech. Spcialisé
Echelle de promotion
Echelle de promotion
Bac + 2 ans d’études générales
Bac + 2 ans d’études spécialisées
Echelle de promotion
Echelle de promotion
Cadres
17
18
19
20
21
ING d’application
ING d’application Topo
Echelle de promotion
Ingénieur d’Etat
Architecte
Doctorat d’Etat
Licence
Bac + DECS ou équivalent
DUT + DECS ou équivalent
DES, Doctorat 3ème cycle
Doctorat d’Etat
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45. La rémunération du personnel de l’Agence Urbaine de Rabat –
Salé se compose de trois catégories d’éléments :
Éléments
mensuels
Éléments
annuels
Éléments
occasionnels
Salaire de base
Indemnité de résidence
Indemnité de logement
indemnité de transport
allocations familiales
Prime de rendement
Gratification
annuelle
Prime de naissance
Allocation de scolarité
Allocation forfaitaire
d’Aid Al Adha
Allocation forfaitaire
d’Achoura

47. o Société multinationale dont le siège social est basé en
France.
oLa filiale au Maroc a été ouverte en 2007 pour bénéficier
de la politique offshore et réduire les charges
oL’activité principale est le développement d’outil
informatique de collaboration permettant à ses clients de
mieux communiquer les informations en interne et en
externe.
Présentation de la société
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48. Carnets de 20 tickets
restaurant, des
indemnités de transport
et d’une couverture
complémentaire de
santé et de retraite.
Une prime ou une
augmentation annuelle
d’environ 7% en
moyen.
un salaire net mensuel.
Périphérique
congés payés fêtes religieuses
Nouveau recrût : d’1 jour et demi de
congé par mois non cumulable (ce qui
est le minimum permis par la loi) mais
au bout de cinq ans d’ancienneté il
peut atteindre deux et demi ce qui
équivaut à 30 jours ouvrables de congé.
« vu que la société est multinationale
nous ne considérons pas vraiment de
primes pour ces événements … ceci
dit, on est en train d’étudier la
possibilité de donner une prime d’Al
Adha au lieu de la prime de noël qui
est de 150 € ».
Variable
Fixe
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49. le salarié touche son salaire
brut et se charge de
déclarer ses revenus et
payer les impôts à l’état.
les salaires négociés sont en
net… L’E se charge de leurs
impôts et cotisations
Brut France Net Maroc
Calcul
des
salaire
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50. La rémunération change
selon le poste occupé et
les diplômes obtenus.
La politique principale
adoptée est que, ceux
qui occupent le même
poste ont le même
salaire de base plus une
prime par objectifs qui
est décidées pas leur
supérieure hiérarchique.
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51. Début de
carrière
5 ans de
carrière
10 ans de
carrière
Dame de
service
1900 Dh - -
Technicien 3 000 -
4 000 dh
4 000 –
6000 DH
6000 – 9000
DH
Technicien
spécialisé
3 500 –
5 000 dh
5 000 –
7 000 DH
7 000 –
9 000 DH
Développeur
Informatique
7500 –
10 000 DH
10 000 –
13 500 DH
13 500 –
16 000 DH
Commercial 11 000 –
13 000 dh
13 000 –
15 000 DH
15 000 –
17 000 DH
Chef de
projet
13 000 –
14 000 dh
14 000 –
16 000 DH
16 000 –
17 000 DH
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52. 200 000
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53. Payer Attirer
Motiver Fidéliser
Rémunérer ne signifie
plus seulement payer!
motiver
attirer
fidéliser les salariés
performants
Les systèmes et les politiques de rémunération sont devenus une
partie intégrante de la politique des ressources humaines, un support
indispensable à la stratégie de l’entreprise, et instrument de création
de valeur.
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54. C’est pour cela que les entreprises doivent revoir leur politiques salariales, et
accorder à leur élaboration une très grande attention ainsi qu’en faire l’objet de
transformation et d’études profondes et permanentes.
Cependant, La crise financière a mis en évidence des pratiques de rémunérations qui
ne correspondaient pas aux bonnes pratiques de gouvernance, en particulier sur la
partie variable du salaire, le bonus.
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55. Merci de votre attention !
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