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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
Février 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA
REMUNERATION
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Célébration des 40 ans de L’ANDCP : La
problématique de l’emploi des jeunes au
cœur des réflexions 2
Seul un Sénégalais sur cinq travaille à
temps plein » selon la Banque Mondiale 2
PLEINS FEUX SUR
LA REMUNERATION
Rémunération et avantages sociaux 3
Sénégal : que dit votre fiche de paie à
propos de votre future retraite ? 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
Demander une carte d’affiliation à
l’Institution de prévoyance retraite du
Sénégal (IPRES) 6
Payer les retenues à la source pour les
prestations de services 6
Nous contacter 6
Et pourquoi n’y en a - t-il jamais assez ? Pourquoi me manque-t-il des
francs dans mon bulletin et quand il en a plus ! évitons le service RH ce
mois-ci.
DRH n’est-ce là des scènes qui vous sont familières ! Replongeons-nous
dans le contexte : c’est la fin du mois, par chèque, virement ou espèces ??? Il
est là le salaire tant attendu.
A cela s’ajoute à la fin de l’année, l’épineuse question des augmentations de
salaire. Equité, satiabilité, normalisation….. HUMMMM !!!!!!
La rémunération, un des sujets les plus délicats de la gestion des ressources
humaines. Chaque travailleur est éminemment sensible à sa feuille de paie,
à son packaging salarial voulant connaitre dans les moindres détails les
changements qui s’y rattache.
Une bonne stratégie de rémunération qui développe un système de
rétribution et de reconnaissance est un puissant outil de communication
pour l’entreprise puisqu’elle permet d’acquérir et de fidéliser des
compétences mais aussi d'optimiser la motivation.
."Tâche en tout de tendre à l'utile ; prends garde que l'erreur n'y
glisse son venin : Si le travail est difficile, soutiens-le par l'espoir d'un
salaire certain’’
Denys Caton
EDITION 2, NUMERO 6
2 CELEBRATION DES 40 ANS DE L’ANDCP : LA PROBLEMATIQUE DE
L’EMPLOI DES JEUNES AU CŒUR DES REFLEXIONS
L’ASSOCIATION NATIONALE DES DIRECTEURS
ET CADRES DU PERSONNEL DU SENEGAL
(ANDCP-S) A DEBUTE, JEUDI DERNIER, LES
ACTIVITES COMMEMORANT L’ANNIVERSAIRE
DE SES QUARANTE ANNEES D’EXISTENCE.
C’EST DANS CE CADRE QU’UN SYMPOSIUM DE
DEUX JOURS A ETE ORGANISE POUR SE
PENCHER SUR LA PROBLEMATIQUE DE
L’EMPLOYABILITE ET DE L’INSERTION
PROFESSIONNELLE DES JEUNES.
« SEUL UN SENEGALAIS SUR CINQ TRAVAILLE A TEMPS PLEIN » SELON LA
BANQUE MONDIALE
L’emploi des jeunes a toujours été une préoccupation pour les différents régimes qui se sont
succédés au Sénégal. Un fait confirmé par la Banque Mondiale. selon un récent rapport sur la
situation économique du Sénégal, le sous-emploi constitue un «grave problème» au Sénégal.
«Seul un Sénégalais sur cinq travaille à temps plein», renseigne le document.
Le rapport note par ailleurs que l’agriculture, qui dépend considérablement des
précipitations, emploie 40 % de la population et est très saisonnière. Elle est limitée à environ
six mois de l’année et ne peut en aucun cas constituer un emploi à temps plein.
« Dans les zones urbaines beaucoup d’individus évoluant dans le secteur informel ont une
productivité très faible, tels que les vendeurs de cartes de crédit pour téléphone portable ou
les vendeurs de nourriture qui sont présents sur tous les trottoirs », selon le document
D’après toujours la Banque mondiale, les données sur le marché du travail sont limitées. Les
informations existantes indiquent que les entreprises du secteur moderne ont réduit leur
main d’œuvre de 1,4 % en 2013.
« Cependant la forte baisse observée dans le secteur du bâtiment semble contredire la forte
croissance enregistrée dans ce secteur », souligne le rapport qui annonce par ailleurs que
l’Agence nationale de la statistique et de la démographie (ANSD) est sur le point de lancer une
enquête plus complète sur le marché du travail, avec le soutien de la Banque mondiale.
Siré DIAGNE www.senenews.com
souvent aux sortants des écoles de formation
d’aller intégrer l’entreprise, mais le problème
qui se pose toujours c’est celui de l’expérience
professionnelle. L’entreprise a besoin de
performance et de travailleurs qui, à la sortie
de l’école, sont déjà opérationnels pour
pouvoir occuper les postes qui leur sont
dévolus », a -t-il fait comprendre. Selon le
président de L’ANDCP-S, la direction des
ressources humaines est la porte d’entrée et
celle de sortie de l’entreprise. D’où le rôle
central de la bonne gestion des ressources
humaines dans la carrière du travailleur.
Mettre l’accent sur l’employabilité
De son côté, le conseiller technique du
ministre de la Jeunesse, de l’Emploi et de la
Construction citoyenne, Ibrahima SAMB, a
salué l’initiative de L’ANDCP-S visant à
apporter une contribution dans la
problématique de l’emploi des jeunes.
Laquelle est une préoccupation centrale pour
les autorités gouvernementales.
De l’avis de Charles Faye, président de la
Commission dialogue social et norme de
travail du Conseil national du patronat, « dans
le cas de notre pays, il nous paraît judicieux
d’inciter les pouvoirs publics à non seulement
mettre l’accent sur le développement de
l’employabilité mais surtout sur les conditions
dévolues à l’entreprise privée, lieu par
excellence de création de richesse». Pour ce
faire, a -t-il ajouté, une forte implication des
entreprises ne « peut que constituer la voie
obligée pour atteindre les objectifs définis en
la matière et le pilotage des programmes de
gestion des ressources humaines…» A l’issue
de ces deux jours, une simulation d’entretien
de recrutement, qui va aboutir sur des offres
de stage et des visites d’entreprises, sera
également faite au profit des jeunes.
LE SOLEIL.SN
L’Association nationale des directeurs et cadres du
personnel du Sénégal (ANDCP-S) a débuté, jeudi
dernier, les activités commémorant l’anniversaire de
ses quarante années d’existence. C’est dans ce cadre
qu’un symposium de deux jours a été organisé pour se
pencher sur la problématique de l’employabilité et de
l’insertion professionnelle des jeunes.
Dans le cadre de la célébration de son quarantième
anniversaire, l’Association nationale des directeurs et
cadres du personnel du Sénégal (ANDCP-S) a organisé
jeudi et vendredi un symposium sur le thème :
« Emploi et insertion professionnel des jeunes : quelles
contributions des pratiques de gestion des ressources
humaines ».
Cette rencontre de deux jours a été ponctuée par une
série de panels, est une occasion de passer au peigne
fin toute la problématique entourant l’accès des jeunes
à l’emploi. Cela, dans un contexte où le gouvernement
du Sénégal, à travers le Plan Sénégal émergent (Pse) et
la création de l’Agence nationale pour la promotion de
l’emploi des jeunes (ANPEJ), a inscrit cette
problématique au centre de ses politiques publiques.
Toutefois, aux yeux de l’ANDCP-S, dans les
organisations privées, moteurs de l’économie de notre
pays, cette question ne semble pas constituer une
préoccupation majeure. En effet, à l’heure « de la
mondialisation et de l’exacerbation de la concurrence,
elles sont confrontées à des exigences de performance
qui contraignent, dans leurs politiques de recrutement,
à privilégier des profils immédiatement opérationnels.
Ce faisant, ces organisations privées « ont tendance à
abandonner progressivement cette fonction de
« derniers formateurs des jeunes fraichement sortis de
l’école qui leur était traditionnellement dévolue ».
Ainsi, ce symposium veut apporter des éclairages et
des pistes d’actions concrètes pour trouver des
solutions à l’insertion professionnelle des jeunes,
renforcer la contribution des entreprises à travers
leurs pratiques de ressources humaines. Pour
Ibrahima Mbaye, président de L’ANDCP-S, il s’agira de
résoudre l’équation de l’inadéquation entre la
formation et l’emploi. « Nos entreprises demandent
INTRODUCTION
Le processus de conception
commence par la détermination
des résultats et des objectifs que
désire atteindre votre
organisation.
Ce processus est souvent présenté
comme le développement de
votre philosophie en matière de
rémunération, philosophie qui
tient compte de plusieurs
facteurs. L’équilibre entre la
rémunération directe et indirecte,
la complexité et les
responsabilités d’un rôle et le
candidat ou l’employé appelé à
assumer ce rôle, de même que
l’attention que vous portez à
l’équité interne ainsi qu’à l’équité
par rapport à ce qui est offert sur
le marché, ne sont que quelques-
uns des facteurs explorés dans
cette section. C’est l’habileté à
atteindre des résultats qui est
essentielle pour la réussite de
votre organisation.
REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX
QU’EST-CE QUE LA REMUNERATION?
On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les
employés en contrepartie de leur travail:
-La rémunération directe constitue la paie reçue, à intervalles réguliers, à titre de traitements, salaires, primes
et commissions.
-La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération
directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (p. ex., avantages sociaux, congés
payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).
-Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière et les possibilités
d’avancement, la reconnaissance, de même qu’aux facteurs qui facilitent l’accomplissement du travail
(environnement, horaire, congés sans solde, etc.).
UNE BONNE PRATIQUE
Une bonne stratégie de rémunération atteint un équilibre entre l’équité interne et la concurrence avec le
marché. La rémunération et les avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le bonheur des
employés, de même que sur la capacité de votre organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage
de vous assurer que vos employés sont rémunérés d’une façon créative et qu’ils connaissent les avantages
sociaux qui leur sont offerts.
ÉQUITÉ
L’équité ou l’impartialité a été mentionnée comme un élément clé de la création d’un système de rémunération
efficace. On peut définir l’équité selon trois plans différents:
-On parle d’équité en milieu de travail lorsqu’on a l’impression que tous les employés d’une organisation sont
traités de façon juste.
-On parle d’équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d’une organisation ont l’impression
qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans
d’autres organisations.
-On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression
qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation.
Une impression d’iniquité ou d’injustice, par rapport à la situation externe ou interne, peut démoraliser les
employés et diminuer l’efficacité organisationnelle. Par exemple, si les employés ont l’impression de ne pas
être rémunérés équitablement, ils peuvent faire moins d’efforts ou quitter l’organisation, ce qui nuit au
rendement général de l’organisation.
ÉQUITÉ INTERNE
«On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression
qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de
l’organisation.»
Une autre façon d’exprimer ce concept est de dire qu’une personne aura l’impression que ses responsabilités,
les compensations qu’elle reçoit et ses conditions de travail sont justes et équitables quand elle les compare à
celles des autres employés exerçant des emplois similaires dans la même organisation. On considère des
facteurs comme le niveau de compétence, les efforts et les responsabilités du rôle exercé, et les conditions de
travail.
Une étude portant sur l’équité interne peut évaluer si l’équité relative au salaire est assurée dans l’organisation
pour des emplois similaires, et si tous les rôles d’une organisation sont régis par les mêmes lignes directrices
en matière de rémunération. On assigne généralement à chaque rôle une échelle salariale assortie de critères
qui permettent de déterminer où se situe l’employé dans cette échelle.
ÉQUITÉ EXTERNE
«On parle d’équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d’une organisation ont l’impression
qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans
d’autres organisations.»
L’équité externe règne lorsque les taux de salaire à l’intérieur d’une organisation sont au moins équivalents au
taux moyen du secteur ou des organisations comparables. Les employeurs veulent s’assurer qu’ils sont en
mesure de payer les montants nécessaires pour recruter, retenir et motiver un nombre adéquat d’employés
qualifiés. Il est essentiel de créer une structure de rémunération qui offre au départ des salaires concurrentiels.
Les employés comparent également leur rôle et leur salaire aux rôles et aux salaires des autres organisations.
Malheureusement, ils n’établissent pas toujours des comparaisons avec des organisations similaires ou même
des organisations du même secteur. Pour évaluer l’équité externe, les employés considèrent généralement bien
d’autres éléments que le salaire de base. Certains évalueront l’équité externe en fonction des avantages
sociaux, de la sécurité d’emploi, du milieu de travail physique ou des perspectives d’avancement.
L’utilisation des enquêtes salariales est essentielle pour vous permettre d’évaluer si ce que vous offrez comme
rémunération et avantages sociaux est comparable à ce qui est offert dans d’autres organisations pour des
rôles similaires. Il est important de s’assurer que les principaux objectifs et responsabilités des rôles comparés
sont semblables, et que l’organisation se compare avec des organisations du même secteur.
WWW.HRCOUNCIL.CA
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA REMUNERATION
(BAROMETRE DES REMUNERATIONS
SAARA)
Vous êtes employés du secteur privé
et vous savez que vous aurez droit à
la retraite à partir de 60 ans.
Cependant vous vous posez des
questions, et à juste titre, sur le
niveau de pension que vous
percevrez.
Quelles sont les lignes de votre fiche
de paie incluses dans le calcul ?
Pourriez-vous maintenir le même
niveau de vie après 35 années de
cotisation ?
Ces lignes qui suivent tenteront
d’apporter un début de réponse à ces
différentes questions.
La question de la retraite s’articule
autour de trois (03) piliers :
Le régime de base : obligatoire pour
l’ensemble des salariés ;
Le régime complémentaire : souscrit
par les entreprises pour leurs
salariés ;
Le régime volontaire par
capitalisation : souscrit à titre
individuel auprès des compagnies
d’assurances par chaque salarié
volontaire.
Au Sénégal, le système de pension de retraite est géré par deux régimes obligatoires couvrant environ 10 % de
la population active du pays:
 l’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) qui couvre les employés du secteur privé, les
agents non fonctionnaires de l’État, les employés des administrations locales ;
 le Fonds National de Retraites (FNR) qui couvre les fonctionnaires civils et militaires.
En parallèle, il existe des régimes de retraite complémentaire, ouverts au grand public, ou réservés à un
secteur d’activité. C’est le cas par exemple du régime de la CRRAE-UMOA applicable à de nombreuses banques
et institutions financières de la sous-région. La CRRAE-UMOA a également l’avantage d’offrir aux cotisants
Cadres retraités ainsi qu’à leurs ayant-droits une couverture maladie attractive à travers le Fonds Autonome
d’Assurance Maladie, créé en décembre 2009.
Au plan individuel, les compagnies d’assurance comme Allianz ou Axa proposent aux particuliers de souscrire à
une retraite par capitalisation. Ainsi, chaque salarié constitue son épargne en vue de sa retraite propre. Les
cotisations sont placées sur les marchés financiers ou convertis en placement immobilier. Le bénéfice varie en
fonction des fluctuations des taux d’intérêts. Aujourd’hui toutefois, ce choix reste encore marginal.
L’IPRES gère deux régimes :
1) le régime de base ou régime général pour tous les membres participants ;
2) le régime complémentaire pour les cadres.
Les pensions de retraite versées par l’IPRES sont financées selon un système par répartition basé sur le
principe de solidarité intergénérationnelle. En d’autres termes, les cotisations des travailleurs en activité
servent au paiement des pensions des retraités au même moment.
L’ensemble des rubriques de votre fiche de paie est pris en compte dans le calcul de vos cotisations et de votre
retraite par ricochet. Cependant, les modalités de prélèvement de cette cotisation ne garantissent pas une
retraite paisible. En effet, quel que soit le niveau de votre rémunération, les cotisations d’assurance vieillesse
dues au titre du régime de base de l’IPRES sont calculées sur une rémunération mensuelle plafonnée à
256.000 francs CFA (soit 3.072.000 F CFA par an) et celles dues au titre du régime complémentaire de retraite
des cadres sur une rémunération mensuelle plafonnée à 768.000 francs CFA par mois (soit 9.216.000 F. CFA
par an).
Le taux de cotisation total (encore appelé taux d’appel) pour le régime de base est de 14% (8,4% pris en charge
par l’employeur et 5,6% par le salarié). Le taux de cotisation total pour le régime complémentaire Cadre est de
6% (3,6% par l’employeur et 2,4% par le salarié).
Si vous êtes Cadre et que disposez par exemple d’une rémunération brute mensuelle de 1 500 000 de francs
CFA, deux cotisations vous sont appliquées :
 Une première cotisation de 5,6% d’une rémunération limitée à 256 000 francs au titre de la part
employé pour le régime général et,
 Une seconde cotisation de 2,4% d’une rémunération limitée à 768 000 francs au titre de la part
employé pour le régime complémentaire Cadre.
Ceci donne une cotisation totale mensuelle de 32 768 francs CFA qui sera complétée par la part de l’employeur
(49 152 francs CFA pour cet exemple faisant ainsi une cotisation totale perçue par l’IPRES de 81 920 francs
CFA). Nous nous rendons ainsi compte qu’une bonne partie de la rémunération de cet individu (476 000 francs
pour être plus précis) n’est pas prise en compte dans le calcul de sa cotisation mensuelle.
Un employé non Cadre percevant par mois 450 000 francs CFA en brut par exemple, cotise uniquement au titre
du régime général. Un taux de 5,6% de sa rémunération totale plafonné à 256 000 francs CFA lui sera alors
prélevé et son employeur complétera les 8,4% restant sur la même base de rémunération. Ceci lui fera une
cotisation totale mensuelle de 35 840 francs CFA (14 336 francs CFA par le salarié et 21 504 francs CFA par
l’employeur). Ainsi, plus de 40% de sa rémunération ne sera prise en compte dans le calcul de sa pension de
retraite.
Cette omission constituera un important manque à gagner pour le futur retraité Cadre ou non Cadre d’autant
plus que le montant des cotisations versées est largement supérieur au montant des cotisations contractuelles
prises en compte lors du calcul des points de retraite. Pour être plus clair, en contrepartie des cotisations
versées, des points de retraite sont attribués aux salariés. La valeur du point de retraite est définie par des
calculs actuariels actualisés chaque année en fonction de quelques indicateurs tels que l’inflation ou la
démographie. Le salaire de référence est quant à lui fixé d’un commun accord avec l’Etat et les différentes
parties prenantes.
Nombre de points = montant de la cotisation contractuelle / salaire de référence
Dans le calcul de ces points de retraite, il n’apparait nulle part la cotisation totale. Elle est remplacée par une
cotisation contractuelle qui est le produit de la rémunération soumise à cotisation par le taux contractuel. Ce
taux contractuel résulte du taux de cotisation auquel les frais de fonctionnement de l’Institut de Retraite sont
soustraits.
Ainsi, sur le régime général, ces frais sont de l’ordre de 5%, ramenant le taux de cotisation réel (taux
contractuel) à 9%. Sur le régime Cadre, ils sont à hauteur de 2%, ramenant le taux de cotisation réel (taux
contractuel) à 4%.
De fait, sur les 81 920 francs CFA versés par notre salarié cadre et son employeur, au titre de sa cotisation
mensuelle, seuls 53 760 francs seront pris en compte dans le calcul de sa pension de retraite. Pour notre salarié
non cadre, 35,7% de sa cotisation initiale (12 800 francs CFA) financeront le fonctionnement de l’IPRES et le
reste (23 040 francs CFA) pris en compte dans le calcul de sa pension de retraite.
Ce faible niveau de cotisation explique le caractère peu élevé des prestations de retraites offertes par l’IPRES et
ceci, quel que soit le niveau de la rémunération perçu au cours de sa période d’activité.
Cette analyse met en avant le challenge de l’évolution d’une réforme paramétrique du régime par répartition
de l’IPRES afin d’offrir des prestations de retraite acceptables et à la hauteur des niveaux de rémunération de
chaque employé. En parallèle, il s’agira également d’encourager une politique de contractualisation de retraite
par capitalisation auprès des compagnies d’assurance de la place.
Senenews.com
4 SENEGAL : QUE DIT VOTRE FICHE DE PAIE A PROPOS DE VOTRE FUTURE
RETRAITE ?
Déposez vos candidatures sur :
mgrhsenegal@gmail.com
Besoin d’intérim choisissez
Une expertise approuvée à votre service
INTITULE DU POSTE : ANALYSTE DEVELOPPEUR CRYSTAL
REPORTS
Qualification du poste : INFORMATIQUE
Lieu d’exercice de la fonction : DAKAR
Durée : CDD
Secteur : AGRO INDUSTRIES
Début : Dès que possible
ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES
Dans le cadre d’un projet ERP X3 ; la société souhaite renforcer l’équipe
informatique, de façon temporaire, par une personne ayant de l’expérience dans
le développement Crystal Reports.
ACTIVITES
 Monter des états de contrôle et reporting sous Crystal Reports ;
 Production de nouveaux rapports.
COMPETENCES
 Maitrise de Crystal Reports
 Des connaissances dans l’ERP SAGE X3 et SQL Serveur sont un plus. plus
ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI
- De formation supérieure, vous possédez une expérience professionnelle
de 3 ans minimum dans la conduite de projet système d'information
acquise au sein d'un cabinet de conseil, d'une SSII ou en entreprise.
- Un casier judiciaire exempt de toute mention contradictoire obligatoire.
QUALITES PROFESSIONNELLES
- Esprit d'analyse,
- capacité à rendre compte,
- rigueur, autonomie, discrétion, disponibilité,
- soucieux de l'application des réglementations et des consignes
- gestion du stress, adaptabilité et sens de la diplomatie, esprit d'équipe.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
DEMANDER UNE CARTE D’AFFILIATION A L’INSTITUTION DE
PREVOYANCE RETRAITE DU SENEGAL (IPRES)
DEMANDER UNE CARTE D’AFFILIATION A L’INSTITUTION DE
PREVOYANCE PAYER LES RETENUES A LA SOURCE POUR LES
PRESTATIONS DE SERVICES
BONNE SEMAINE
CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mgrhsenegal@gmail.com
6 INFORMATIONS UTILES
RETROUVER LE CONTENU SUR LES RESEAUX
SOCIAUX DU CABINET MGRH
Tout travailleur affilié à l’Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) peut demander la
délivrance d’une carte prouvant son affiliation à cette institution.
Quels sont les documents à fournir ?
Si le travailleur fait la demande :
 Une demande adressée au directeur général de l'IPRES
 Une copie certifiée conforme de la carte nationale d'identité ou de la carte consulaire pour
les étrangers
 Un certificat de travail ou une attestation de travail
 Une photo d'identité en couleur.
Si l'employeur fait la demande :
 Une demande adressée au directeur général de l'IPRES
 Liste du personnel intéressé
 Une copie certifiée conforme de la carte nationale d'identité ou de la carte consulaire pour
les étrangers, pour chaque employé
 Une photo d'identité en couleur pour chaque employé.
NB : les documents fournis seront rendus à l'intéressé après délivrance de la carte.
Les sommes versées à des tiers au titre des rémunérations de prestations de services font l’objet d’une
retenue à la source de 5% dont le montant doit être versé à la Direction générale des Impôts et des
Domaines.
Toute entreprise qui verse des sommes à des tiers, personnes physiques ne relevant pas des
professions libérales.
Quand faut- il faire le versement ?
 Si le montant des retenues de 5% est inférieur à 20 000 FCFA, la déclaration doit se faire
chaque trimestre, dans la première quinzaine du mois suivant le trimestre considéré (avril
pour les retenues du premier trimestre, juillet pour les retenues du deuxième trimestre,
octobre pour les retenues du troisième trimestre et janvier pour les retenues du quatrième
trimestre)
 Si le montant des retenues de 5% est égal ou supérieur à 20 000 FCFA, la déclaration doit se
faire chaque mois, dans la première quinzaine du mois suivant le mois considéré (février
pour les retenues de janvier, mars pour les retenues de février, etc.)
Se procurer et remplir les imprimés suivants :
 Un bordereau de retenue à la source (BRS) disponible auprès des centres des services
fiscaux
 Un état des sommes versées
http://www.servicepublic.gouv.sn/
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  • 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR Février 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA REMUNERATION EDITORIAL CITATIONS DE LA SEMAINE CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE Célébration des 40 ans de L’ANDCP : La problématique de l’emploi des jeunes au cœur des réflexions 2 Seul un Sénégalais sur cinq travaille à temps plein » selon la Banque Mondiale 2 PLEINS FEUX SUR LA REMUNERATION Rémunération et avantages sociaux 3 Sénégal : que dit votre fiche de paie à propos de votre future retraite ? 4 INFORMATIONS UTILES Annonces de la semaine 5 Demander une carte d’affiliation à l’Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) 6 Payer les retenues à la source pour les prestations de services 6 Nous contacter 6 Et pourquoi n’y en a - t-il jamais assez ? Pourquoi me manque-t-il des francs dans mon bulletin et quand il en a plus ! évitons le service RH ce mois-ci. DRH n’est-ce là des scènes qui vous sont familières ! Replongeons-nous dans le contexte : c’est la fin du mois, par chèque, virement ou espèces ??? Il est là le salaire tant attendu. A cela s’ajoute à la fin de l’année, l’épineuse question des augmentations de salaire. Equité, satiabilité, normalisation….. HUMMMM !!!!!! La rémunération, un des sujets les plus délicats de la gestion des ressources humaines. Chaque travailleur est éminemment sensible à sa feuille de paie, à son packaging salarial voulant connaitre dans les moindres détails les changements qui s’y rattache. Une bonne stratégie de rémunération qui développe un système de rétribution et de reconnaissance est un puissant outil de communication pour l’entreprise puisqu’elle permet d’acquérir et de fidéliser des compétences mais aussi d'optimiser la motivation. ."Tâche en tout de tendre à l'utile ; prends garde que l'erreur n'y glisse son venin : Si le travail est difficile, soutiens-le par l'espoir d'un salaire certain’’ Denys Caton EDITION 2, NUMERO 6
  • 2. 2 CELEBRATION DES 40 ANS DE L’ANDCP : LA PROBLEMATIQUE DE L’EMPLOI DES JEUNES AU CŒUR DES REFLEXIONS L’ASSOCIATION NATIONALE DES DIRECTEURS ET CADRES DU PERSONNEL DU SENEGAL (ANDCP-S) A DEBUTE, JEUDI DERNIER, LES ACTIVITES COMMEMORANT L’ANNIVERSAIRE DE SES QUARANTE ANNEES D’EXISTENCE. C’EST DANS CE CADRE QU’UN SYMPOSIUM DE DEUX JOURS A ETE ORGANISE POUR SE PENCHER SUR LA PROBLEMATIQUE DE L’EMPLOYABILITE ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES. « SEUL UN SENEGALAIS SUR CINQ TRAVAILLE A TEMPS PLEIN » SELON LA BANQUE MONDIALE L’emploi des jeunes a toujours été une préoccupation pour les différents régimes qui se sont succédés au Sénégal. Un fait confirmé par la Banque Mondiale. selon un récent rapport sur la situation économique du Sénégal, le sous-emploi constitue un «grave problème» au Sénégal. «Seul un Sénégalais sur cinq travaille à temps plein», renseigne le document. Le rapport note par ailleurs que l’agriculture, qui dépend considérablement des précipitations, emploie 40 % de la population et est très saisonnière. Elle est limitée à environ six mois de l’année et ne peut en aucun cas constituer un emploi à temps plein. « Dans les zones urbaines beaucoup d’individus évoluant dans le secteur informel ont une productivité très faible, tels que les vendeurs de cartes de crédit pour téléphone portable ou les vendeurs de nourriture qui sont présents sur tous les trottoirs », selon le document D’après toujours la Banque mondiale, les données sur le marché du travail sont limitées. Les informations existantes indiquent que les entreprises du secteur moderne ont réduit leur main d’œuvre de 1,4 % en 2013. « Cependant la forte baisse observée dans le secteur du bâtiment semble contredire la forte croissance enregistrée dans ce secteur », souligne le rapport qui annonce par ailleurs que l’Agence nationale de la statistique et de la démographie (ANSD) est sur le point de lancer une enquête plus complète sur le marché du travail, avec le soutien de la Banque mondiale. Siré DIAGNE www.senenews.com souvent aux sortants des écoles de formation d’aller intégrer l’entreprise, mais le problème qui se pose toujours c’est celui de l’expérience professionnelle. L’entreprise a besoin de performance et de travailleurs qui, à la sortie de l’école, sont déjà opérationnels pour pouvoir occuper les postes qui leur sont dévolus », a -t-il fait comprendre. Selon le président de L’ANDCP-S, la direction des ressources humaines est la porte d’entrée et celle de sortie de l’entreprise. D’où le rôle central de la bonne gestion des ressources humaines dans la carrière du travailleur. Mettre l’accent sur l’employabilité De son côté, le conseiller technique du ministre de la Jeunesse, de l’Emploi et de la Construction citoyenne, Ibrahima SAMB, a salué l’initiative de L’ANDCP-S visant à apporter une contribution dans la problématique de l’emploi des jeunes. Laquelle est une préoccupation centrale pour les autorités gouvernementales. De l’avis de Charles Faye, président de la Commission dialogue social et norme de travail du Conseil national du patronat, « dans le cas de notre pays, il nous paraît judicieux d’inciter les pouvoirs publics à non seulement mettre l’accent sur le développement de l’employabilité mais surtout sur les conditions dévolues à l’entreprise privée, lieu par excellence de création de richesse». Pour ce faire, a -t-il ajouté, une forte implication des entreprises ne « peut que constituer la voie obligée pour atteindre les objectifs définis en la matière et le pilotage des programmes de gestion des ressources humaines…» A l’issue de ces deux jours, une simulation d’entretien de recrutement, qui va aboutir sur des offres de stage et des visites d’entreprises, sera également faite au profit des jeunes. LE SOLEIL.SN L’Association nationale des directeurs et cadres du personnel du Sénégal (ANDCP-S) a débuté, jeudi dernier, les activités commémorant l’anniversaire de ses quarante années d’existence. C’est dans ce cadre qu’un symposium de deux jours a été organisé pour se pencher sur la problématique de l’employabilité et de l’insertion professionnelle des jeunes. Dans le cadre de la célébration de son quarantième anniversaire, l’Association nationale des directeurs et cadres du personnel du Sénégal (ANDCP-S) a organisé jeudi et vendredi un symposium sur le thème : « Emploi et insertion professionnel des jeunes : quelles contributions des pratiques de gestion des ressources humaines ». Cette rencontre de deux jours a été ponctuée par une série de panels, est une occasion de passer au peigne fin toute la problématique entourant l’accès des jeunes à l’emploi. Cela, dans un contexte où le gouvernement du Sénégal, à travers le Plan Sénégal émergent (Pse) et la création de l’Agence nationale pour la promotion de l’emploi des jeunes (ANPEJ), a inscrit cette problématique au centre de ses politiques publiques. Toutefois, aux yeux de l’ANDCP-S, dans les organisations privées, moteurs de l’économie de notre pays, cette question ne semble pas constituer une préoccupation majeure. En effet, à l’heure « de la mondialisation et de l’exacerbation de la concurrence, elles sont confrontées à des exigences de performance qui contraignent, dans leurs politiques de recrutement, à privilégier des profils immédiatement opérationnels. Ce faisant, ces organisations privées « ont tendance à abandonner progressivement cette fonction de « derniers formateurs des jeunes fraichement sortis de l’école qui leur était traditionnellement dévolue ». Ainsi, ce symposium veut apporter des éclairages et des pistes d’actions concrètes pour trouver des solutions à l’insertion professionnelle des jeunes, renforcer la contribution des entreprises à travers leurs pratiques de ressources humaines. Pour Ibrahima Mbaye, président de L’ANDCP-S, il s’agira de résoudre l’équation de l’inadéquation entre la formation et l’emploi. « Nos entreprises demandent
  • 3. INTRODUCTION Le processus de conception commence par la détermination des résultats et des objectifs que désire atteindre votre organisation. Ce processus est souvent présenté comme le développement de votre philosophie en matière de rémunération, philosophie qui tient compte de plusieurs facteurs. L’équilibre entre la rémunération directe et indirecte, la complexité et les responsabilités d’un rôle et le candidat ou l’employé appelé à assumer ce rôle, de même que l’attention que vous portez à l’équité interne ainsi qu’à l’équité par rapport à ce qui est offert sur le marché, ne sont que quelques- uns des facteurs explorés dans cette section. C’est l’habileté à atteindre des résultats qui est essentielle pour la réussite de votre organisation. REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX QU’EST-CE QUE LA REMUNERATION? On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les employés en contrepartie de leur travail: -La rémunération directe constitue la paie reçue, à intervalles réguliers, à titre de traitements, salaires, primes et commissions. -La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (p. ex., avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé). -Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière et les possibilités d’avancement, la reconnaissance, de même qu’aux facteurs qui facilitent l’accomplissement du travail (environnement, horaire, congés sans solde, etc.). UNE BONNE PRATIQUE Une bonne stratégie de rémunération atteint un équilibre entre l’équité interne et la concurrence avec le marché. La rémunération et les avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le bonheur des employés, de même que sur la capacité de votre organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage de vous assurer que vos employés sont rémunérés d’une façon créative et qu’ils connaissent les avantages sociaux qui leur sont offerts. ÉQUITÉ L’équité ou l’impartialité a été mentionnée comme un élément clé de la création d’un système de rémunération efficace. On peut définir l’équité selon trois plans différents: -On parle d’équité en milieu de travail lorsqu’on a l’impression que tous les employés d’une organisation sont traités de façon juste. -On parle d’équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d’autres organisations. -On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation. Une impression d’iniquité ou d’injustice, par rapport à la situation externe ou interne, peut démoraliser les employés et diminuer l’efficacité organisationnelle. Par exemple, si les employés ont l’impression de ne pas être rémunérés équitablement, ils peuvent faire moins d’efforts ou quitter l’organisation, ce qui nuit au rendement général de l’organisation. ÉQUITÉ INTERNE «On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation.» Une autre façon d’exprimer ce concept est de dire qu’une personne aura l’impression que ses responsabilités, les compensations qu’elle reçoit et ses conditions de travail sont justes et équitables quand elle les compare à celles des autres employés exerçant des emplois similaires dans la même organisation. On considère des facteurs comme le niveau de compétence, les efforts et les responsabilités du rôle exercé, et les conditions de travail. Une étude portant sur l’équité interne peut évaluer si l’équité relative au salaire est assurée dans l’organisation pour des emplois similaires, et si tous les rôles d’une organisation sont régis par les mêmes lignes directrices en matière de rémunération. On assigne généralement à chaque rôle une échelle salariale assortie de critères qui permettent de déterminer où se situe l’employé dans cette échelle. ÉQUITÉ EXTERNE «On parle d’équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d’autres organisations.» L’équité externe règne lorsque les taux de salaire à l’intérieur d’une organisation sont au moins équivalents au taux moyen du secteur ou des organisations comparables. Les employeurs veulent s’assurer qu’ils sont en mesure de payer les montants nécessaires pour recruter, retenir et motiver un nombre adéquat d’employés qualifiés. Il est essentiel de créer une structure de rémunération qui offre au départ des salaires concurrentiels. Les employés comparent également leur rôle et leur salaire aux rôles et aux salaires des autres organisations. Malheureusement, ils n’établissent pas toujours des comparaisons avec des organisations similaires ou même des organisations du même secteur. Pour évaluer l’équité externe, les employés considèrent généralement bien d’autres éléments que le salaire de base. Certains évalueront l’équité externe en fonction des avantages sociaux, de la sécurité d’emploi, du milieu de travail physique ou des perspectives d’avancement. L’utilisation des enquêtes salariales est essentielle pour vous permettre d’évaluer si ce que vous offrez comme rémunération et avantages sociaux est comparable à ce qui est offert dans d’autres organisations pour des rôles similaires. Il est important de s’assurer que les principaux objectifs et responsabilités des rôles comparés sont semblables, et que l’organisation se compare avec des organisations du même secteur. WWW.HRCOUNCIL.CA 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA REMUNERATION
  • 4. (BAROMETRE DES REMUNERATIONS SAARA) Vous êtes employés du secteur privé et vous savez que vous aurez droit à la retraite à partir de 60 ans. Cependant vous vous posez des questions, et à juste titre, sur le niveau de pension que vous percevrez. Quelles sont les lignes de votre fiche de paie incluses dans le calcul ? Pourriez-vous maintenir le même niveau de vie après 35 années de cotisation ? Ces lignes qui suivent tenteront d’apporter un début de réponse à ces différentes questions. La question de la retraite s’articule autour de trois (03) piliers : Le régime de base : obligatoire pour l’ensemble des salariés ; Le régime complémentaire : souscrit par les entreprises pour leurs salariés ; Le régime volontaire par capitalisation : souscrit à titre individuel auprès des compagnies d’assurances par chaque salarié volontaire. Au Sénégal, le système de pension de retraite est géré par deux régimes obligatoires couvrant environ 10 % de la population active du pays:  l’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) qui couvre les employés du secteur privé, les agents non fonctionnaires de l’État, les employés des administrations locales ;  le Fonds National de Retraites (FNR) qui couvre les fonctionnaires civils et militaires. En parallèle, il existe des régimes de retraite complémentaire, ouverts au grand public, ou réservés à un secteur d’activité. C’est le cas par exemple du régime de la CRRAE-UMOA applicable à de nombreuses banques et institutions financières de la sous-région. La CRRAE-UMOA a également l’avantage d’offrir aux cotisants Cadres retraités ainsi qu’à leurs ayant-droits une couverture maladie attractive à travers le Fonds Autonome d’Assurance Maladie, créé en décembre 2009. Au plan individuel, les compagnies d’assurance comme Allianz ou Axa proposent aux particuliers de souscrire à une retraite par capitalisation. Ainsi, chaque salarié constitue son épargne en vue de sa retraite propre. Les cotisations sont placées sur les marchés financiers ou convertis en placement immobilier. Le bénéfice varie en fonction des fluctuations des taux d’intérêts. Aujourd’hui toutefois, ce choix reste encore marginal. L’IPRES gère deux régimes : 1) le régime de base ou régime général pour tous les membres participants ; 2) le régime complémentaire pour les cadres. Les pensions de retraite versées par l’IPRES sont financées selon un système par répartition basé sur le principe de solidarité intergénérationnelle. En d’autres termes, les cotisations des travailleurs en activité servent au paiement des pensions des retraités au même moment. L’ensemble des rubriques de votre fiche de paie est pris en compte dans le calcul de vos cotisations et de votre retraite par ricochet. Cependant, les modalités de prélèvement de cette cotisation ne garantissent pas une retraite paisible. En effet, quel que soit le niveau de votre rémunération, les cotisations d’assurance vieillesse dues au titre du régime de base de l’IPRES sont calculées sur une rémunération mensuelle plafonnée à 256.000 francs CFA (soit 3.072.000 F CFA par an) et celles dues au titre du régime complémentaire de retraite des cadres sur une rémunération mensuelle plafonnée à 768.000 francs CFA par mois (soit 9.216.000 F. CFA par an). Le taux de cotisation total (encore appelé taux d’appel) pour le régime de base est de 14% (8,4% pris en charge par l’employeur et 5,6% par le salarié). Le taux de cotisation total pour le régime complémentaire Cadre est de 6% (3,6% par l’employeur et 2,4% par le salarié). Si vous êtes Cadre et que disposez par exemple d’une rémunération brute mensuelle de 1 500 000 de francs CFA, deux cotisations vous sont appliquées :  Une première cotisation de 5,6% d’une rémunération limitée à 256 000 francs au titre de la part employé pour le régime général et,  Une seconde cotisation de 2,4% d’une rémunération limitée à 768 000 francs au titre de la part employé pour le régime complémentaire Cadre. Ceci donne une cotisation totale mensuelle de 32 768 francs CFA qui sera complétée par la part de l’employeur (49 152 francs CFA pour cet exemple faisant ainsi une cotisation totale perçue par l’IPRES de 81 920 francs CFA). Nous nous rendons ainsi compte qu’une bonne partie de la rémunération de cet individu (476 000 francs pour être plus précis) n’est pas prise en compte dans le calcul de sa cotisation mensuelle. Un employé non Cadre percevant par mois 450 000 francs CFA en brut par exemple, cotise uniquement au titre du régime général. Un taux de 5,6% de sa rémunération totale plafonné à 256 000 francs CFA lui sera alors prélevé et son employeur complétera les 8,4% restant sur la même base de rémunération. Ceci lui fera une cotisation totale mensuelle de 35 840 francs CFA (14 336 francs CFA par le salarié et 21 504 francs CFA par l’employeur). Ainsi, plus de 40% de sa rémunération ne sera prise en compte dans le calcul de sa pension de retraite. Cette omission constituera un important manque à gagner pour le futur retraité Cadre ou non Cadre d’autant plus que le montant des cotisations versées est largement supérieur au montant des cotisations contractuelles prises en compte lors du calcul des points de retraite. Pour être plus clair, en contrepartie des cotisations versées, des points de retraite sont attribués aux salariés. La valeur du point de retraite est définie par des calculs actuariels actualisés chaque année en fonction de quelques indicateurs tels que l’inflation ou la démographie. Le salaire de référence est quant à lui fixé d’un commun accord avec l’Etat et les différentes parties prenantes. Nombre de points = montant de la cotisation contractuelle / salaire de référence Dans le calcul de ces points de retraite, il n’apparait nulle part la cotisation totale. Elle est remplacée par une cotisation contractuelle qui est le produit de la rémunération soumise à cotisation par le taux contractuel. Ce taux contractuel résulte du taux de cotisation auquel les frais de fonctionnement de l’Institut de Retraite sont soustraits. Ainsi, sur le régime général, ces frais sont de l’ordre de 5%, ramenant le taux de cotisation réel (taux contractuel) à 9%. Sur le régime Cadre, ils sont à hauteur de 2%, ramenant le taux de cotisation réel (taux contractuel) à 4%. De fait, sur les 81 920 francs CFA versés par notre salarié cadre et son employeur, au titre de sa cotisation mensuelle, seuls 53 760 francs seront pris en compte dans le calcul de sa pension de retraite. Pour notre salarié non cadre, 35,7% de sa cotisation initiale (12 800 francs CFA) financeront le fonctionnement de l’IPRES et le reste (23 040 francs CFA) pris en compte dans le calcul de sa pension de retraite. Ce faible niveau de cotisation explique le caractère peu élevé des prestations de retraites offertes par l’IPRES et ceci, quel que soit le niveau de la rémunération perçu au cours de sa période d’activité. Cette analyse met en avant le challenge de l’évolution d’une réforme paramétrique du régime par répartition de l’IPRES afin d’offrir des prestations de retraite acceptables et à la hauteur des niveaux de rémunération de chaque employé. En parallèle, il s’agira également d’encourager une politique de contractualisation de retraite par capitalisation auprès des compagnies d’assurance de la place. Senenews.com 4 SENEGAL : QUE DIT VOTRE FICHE DE PAIE A PROPOS DE VOTRE FUTURE RETRAITE ?
  • 5. Déposez vos candidatures sur : mgrhsenegal@gmail.com Besoin d’intérim choisissez Une expertise approuvée à votre service INTITULE DU POSTE : ANALYSTE DEVELOPPEUR CRYSTAL REPORTS Qualification du poste : INFORMATIQUE Lieu d’exercice de la fonction : DAKAR Durée : CDD Secteur : AGRO INDUSTRIES Début : Dès que possible ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES Dans le cadre d’un projet ERP X3 ; la société souhaite renforcer l’équipe informatique, de façon temporaire, par une personne ayant de l’expérience dans le développement Crystal Reports. ACTIVITES  Monter des états de contrôle et reporting sous Crystal Reports ;  Production de nouveaux rapports. COMPETENCES  Maitrise de Crystal Reports  Des connaissances dans l’ERP SAGE X3 et SQL Serveur sont un plus. plus ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI - De formation supérieure, vous possédez une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans la conduite de projet système d'information acquise au sein d'un cabinet de conseil, d'une SSII ou en entreprise. - Un casier judiciaire exempt de toute mention contradictoire obligatoire. QUALITES PROFESSIONNELLES - Esprit d'analyse, - capacité à rendre compte, - rigueur, autonomie, discrétion, disponibilité, - soucieux de l'application des réglementations et des consignes - gestion du stress, adaptabilité et sens de la diplomatie, esprit d'équipe. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
  • 6. DEMANDER UNE CARTE D’AFFILIATION A L’INSTITUTION DE PREVOYANCE RETRAITE DU SENEGAL (IPRES) DEMANDER UNE CARTE D’AFFILIATION A L’INSTITUTION DE PREVOYANCE PAYER LES RETENUES A LA SOURCE POUR LES PRESTATIONS DE SERVICES BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mgrhsenegal@gmail.com 6 INFORMATIONS UTILES RETROUVER LE CONTENU SUR LES RESEAUX SOCIAUX DU CABINET MGRH Tout travailleur affilié à l’Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) peut demander la délivrance d’une carte prouvant son affiliation à cette institution. Quels sont les documents à fournir ? Si le travailleur fait la demande :  Une demande adressée au directeur général de l'IPRES  Une copie certifiée conforme de la carte nationale d'identité ou de la carte consulaire pour les étrangers  Un certificat de travail ou une attestation de travail  Une photo d'identité en couleur. Si l'employeur fait la demande :  Une demande adressée au directeur général de l'IPRES  Liste du personnel intéressé  Une copie certifiée conforme de la carte nationale d'identité ou de la carte consulaire pour les étrangers, pour chaque employé  Une photo d'identité en couleur pour chaque employé. NB : les documents fournis seront rendus à l'intéressé après délivrance de la carte. Les sommes versées à des tiers au titre des rémunérations de prestations de services font l’objet d’une retenue à la source de 5% dont le montant doit être versé à la Direction générale des Impôts et des Domaines. Toute entreprise qui verse des sommes à des tiers, personnes physiques ne relevant pas des professions libérales. Quand faut- il faire le versement ?  Si le montant des retenues de 5% est inférieur à 20 000 FCFA, la déclaration doit se faire chaque trimestre, dans la première quinzaine du mois suivant le trimestre considéré (avril pour les retenues du premier trimestre, juillet pour les retenues du deuxième trimestre, octobre pour les retenues du troisième trimestre et janvier pour les retenues du quatrième trimestre)  Si le montant des retenues de 5% est égal ou supérieur à 20 000 FCFA, la déclaration doit se faire chaque mois, dans la première quinzaine du mois suivant le mois considéré (février pour les retenues de janvier, mars pour les retenues de février, etc.) Se procurer et remplir les imprimés suivants :  Un bordereau de retenue à la source (BRS) disponible auprès des centres des services fiscaux  Un état des sommes versées http://www.servicepublic.gouv.sn/ CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org