Rrh 03

mai 16 | RRH
Revue des
Ressources
Humaines
DRH
Vs
ROBOTS
EDITION 2016, NUMERO 3
LES ROBOTS
REMPLACERONT-ILS
LES RECRUTEURS DES
SERVICES RH ?
FÊTE DU TRAVAIL ET
JOURNEE MONDIALE
DES TRAVAILLEURS
RH EN REVUE
TRANSFORMATION
DIGITALE DES
ORGANISATIONS
ZIGUINCHOR-
OPPORTUNITES EN
TERMES D’EMPLOI :
ANPEJ SENSIBILISE LES
JEUNES

2
DES RRH MECATRONIQUES ???
Nous ne pouvons arrêter l’évolution du monde. Nous ne pouvons que nous y
adapter !
Mais que faire de nos inventions qui semblent être des parfaits extensions
de nous capable de faire en lieu et place tout ce qui nous semble difficile ou
impossible.
Depuis l’invention de l’ordinateur, la technologie ne cesse de nous épater.
La robotique balaye nos peurs de l’inconnu et accomplie pour nous des
miracles insoupçonnées. Il n’y est de place, de lieux ou de situations où le
robot ne sait apporter une réponse adéquate.
Le concept robot apparaît pour la première fois dans la pièce de théâtre de
Karel Čapek de science-fiction R. U. R. (Rossum's Universal Robots), il a été
inventé par son frère Josef à partir du mot tchèque « robota » qui signifie «
travail, besogne, corvée ». Il est définit par Wikipédia comme un dispositif
mécatronique (alliant mécanique, électronique et informatique)
accomplissant automatiquement soit des tâches qui sont généralement
dangereuses, pénibles, répétitives ou impossibles pour les humains, soit des
tâches plus simples mais en les réalisant mieux que ce que ferait un être
humain. Un outil performant permettant un gain de temps et/ou la
réalisation de mission impossible.
Dans les ressources humaines, la robotique tient déjà une place importante
notamment dans la gestion du recrutement et de la paye. Elle sait apporter
avec une rapidité inouïe des réponses adéquates à plusieurs process et
lance de plus en plus le débat comme partout ailleurs, de la possibilité de
remplacer la force humaine par celle androïde (cyborg « organisme
cybernétique » ou « homme bionique » créature faite de parties organiques
et artificielles). Pouvons-nous alors miser sur une unité ressources
humaines cyborg ?
La question demeure intéressante.
Pour ma part, même si je serai heureuse de voir une revendication
syndicale se solder par « erreur code 912, revendication non comprise
veuillez reformuler votre demande ! » Je demeure convaincue que tant que
la force de travail sera humaine, il faudra d’autres hommes pour gérer les
problématiques.
BONNE LECTURE !
Dans ce numéro :
NE RATEZ SURTOUT PAS LES RUBRIQUES DE NOS
AUTEURS/
CHRONIQUE D’IBG,
RH EN REVUE BY GUY CONRAD NDEYE
LA MINUTE COACH PAR AKG
SOMMAIRE
EDITO
BUZZ DU BIZZ
 VIBER RENFORCE LA SECURITE DES DONNEES DE SES
UTILISATEURS AVEC SA TECHNOLOGIEDE CRYPTAGE DE
BOUT EN BOUT ET SON SERVICE DE « TCHATS CACHES »
LA CHRONIQUE D’IBG
RH EN REVUE BY GUY CONRAD
NDEYE
AU CŒUR DE L'ACTUALITE
 ZIGINCHOR- OPPORTUNITES EN TERMES D’EMPLOI :
ANPEJ SENSIBILISE LES JEUNES
 LE SÉNÉGAL DÉGAGE UN FINANCEMENT DE 37, 500
MILLIARDS DE FRANCS CFA POUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE ET TECHNIQUE DE 10.000 JEUNES
THEME DU MOIS
 LES ROBOTS REMPLACERONT-ILS LES RECRUTEURS DES
SERVICES RH ?
 INNOVATION RECRUTEMENT : LA DRH CONTRE LES
ROBOTS RECRUTEURS
 METIERS DE DEMAIN : DES ROBOTS... ET DES HOMMES
 VOTRE PROCHAIN RECRUTEUR SERA PEUT-ETRE UN
ROBOT
ANTICIPER
 TRANSFORMATION DIGITALE DES ORGANISATIONS
 LINKEDIN LANCE UN TINDER POUR JEUNES DIPLOMES
LEGISLATION
 DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE OU
D’ETABLISSEMENT
 PRIME DE TRANSPORT
 NOTE DE SERVICE IPRES
RIRE
 L’ENTRETIEN
VIVRE
 GRAPHIQUE DES TEMPERATURES MAI 2016 AU SENEGAL
 JOURNEE MONDIALE CONTRE LA MENINGITE » : UNE
JOURNEE POUR INTENSIFIER LA LUTTE CONTRE CETTE
MALADIE POTENTIELLEMENT MORTELLE
 FÊTE DU TRAVAIL ET JOURNEE MONDIALE DES
TRAVAILLEURS
S’INSPIRER
LA MINUTE COACH BY AKG
o LE COACHING FACE AUX ENJEUX DE MANAGEMENT, DE
LEADERSHIP TRANSFORMATIONNEL ET DES REFORMES
 LE FIL DE DIANE : MINTZBERG: LES HUMAINS NE SONT
PAS DES RESSOURCES
A VENIR….
EDITORIAL
Pour votre intérim pensez à :

3
*
VIBER OFFRE A SES UTILISATEURS PLUS DE CONTROLE SUR LEURS COMMUNICATIONS ET LEUR PERMET AINSI DE BENEFICIER D’UNE SECURITE ET D’UNE
CONFIDENTIALITE ACCRUES QUEL QUE SOIT LE PERIPHERIQUE OU LA PLATEFORME UTILISES
Avec plus de 711 millions d'utilisateurs uniques dans le monde, VIBER (http://www.Viber.com), l’une des applications de messagerie leaders mondiales,
annonce le cryptage complet de bout en bout sur tous les appareils, y compris Android™ et iPhone®, iPad®, tablettes Android, PC et Mac. Disponible dans
tous les pays d’ici les deux prochaines semaines pour les utilisateurs de Viber ayant téléchargé la dernière version, cette fonctionnalité comprend une
sécurité renforcée de chaque appel vocal ou vidéo, message, vidéo et photo, pour les messages de groupe ou privés. Dans le cadre de cette mise à jour,
VIBER lance également les « tchats cachés » qui permettront aux utilisateurs de masquer sur l‘écran principal de l’application des conversations spécifiques
afin que personne d'autre n'en connaisse l'existence. Ce n’est qu’à l’aide d'un code PIN à 4 chiffres que ces conversations personnelles seront accessibles,
offrant ainsi une couche supplémentaire de confidentialité aux utilisateurs.
« Nous prenons la sécurité et la vie privée de nos utilisateurs très au sérieux, et il est primordial qu’ils se sentent en toute confiance et protégés en utilisant
VIBER » déclare Michael Shmilov, Directeur des Opérations de Viber. « C’est pour cette raison que nous avons passé beaucoup de temps à travailler sur
cette dernière mise à jour qui veille à ce que nos utilisateurs jouissent de la sécurité la plus sophistiquée du marché et d'un contrôle maximal dans leurs
échanges digitaux. Nous continuerons à en faire une priorité constante à mesure que la communication numérique évolue. »
CRYPTAGE COMPLET DE BOUT EN BOUT
Au cours du déploiement mondial de ces prochaines semaines, les utilisateurs se verront automatiquement protégés par le cryptage de bout en bout dans
toutes les communications sur leur smartphone une fois qu'ils auront mis à jour la dernière version de Viber, v6.0 ou ultérieure. Les utilisateurs Viber
présents sur iPad, tablette Android ou ordinateurs seront invités à reconnecter l'application à leur téléphone à l'aide d'un QR code.
Toutes les communications pourront bénéficier d'un niveau supplémentaire de sécurité via la vérification de compte. Les utilisateurs verront s'afficher un
cadenas avec un code couleur sur la droite de leur écran indiquant le niveau de sécurité :
 Cadenas gris : Au cours de conversations et d'appels cryptés de bout en bout, les utilisateurs verront une icône représentant un cadenas gris. En
tapant sur cette icône, une infobulle apparaîtra, informant les utilisateurs que les messages envoyés par les participants sont cryptés.
 Cadenas vert : Les utilisateurs ont la possibilité d'authentifier leurs contacts manuellement en sélectionnant l'option « fiable ». Cela signifie que les
changements futurs de clé d'authentification du contact sélectionné seront surveillés afin que les utilisateurs puissent être certains qu'ils parlent à
la bonne personne à tout moment. En tapant sur le cadenas vert, une infobulle apparaîtra, informant les utilisateurs que les messages envoyés
par les participants sont cryptés et que le contact est authentifié.
 Cadenas rouge : Si un problème avec la clé d'authentification d'un utilisateur précédemment approuvé survient, le cadenas devient rouge. La
violation peut simplement signifier que l'utilisateur a changé de téléphone principal ; toutefois, cela peut également indiquer qu'une personne a
intercepté les messages. Pour résoudre un état de brèche éventuel, le participant doit être authentifié à nouveau. En tapant sur l'icône rouge,
une infobulle apparaîtra informant l'utilisateur que Viber ne peut pas vérifier ce numéro.
TCHATS CACHES
Les utilisateurs seront également en mesure de cacher des conversations en duo ou en groupe qui apparaissent sur l'écran « tchat », de sorte que personne
ne sache qu'elles existent. Ils y accéderont à l'aide d'un code PIN à quatre chiffres ou, pour les utilisateurs iOS, via une empreinte digitale. Les utilisateurs
pourront ainsi rendre une conversation confidentielle en sélectionnant cette option sur l’écran d‘information du tchat. Ils seront alors informés de la
réception d’un message provenant d’un tchat caché sans que le texte ni l'émetteur du message n'apparaissent à l'écran. Cependant, cela n'est pas
bidirectionnel : si un utilisateur cache la conversation, aucune modification ne sera apportée du côté du destinataire.
Cette dernière mise à jour, ainsi que la fonction « Supprimer », qui permet aux utilisateurs d’effacer des messages sur le téléphone du destinataire, même
après leurs envois, qu’ils soient lus ou non, témoigne de la volonté accrue de VIBER de confier à ses utilisateurs le contrôle de leur vie privée et de leurs
communications personnelles.
Distribué par APO (African Press Organization) pour Viber.
VIBER RENFORCE LA SECURITE DES DONNEES DE
SES UTILISATEURS AVEC SA TECHNOLOGIEDE
CRYPTAGE DE BOUT EN BOUT ET SON SERVICE DE
« TCHATS CACHES »

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FARBA, LE COLLABORATEUR DE REVE
« Les personnages et les situations de ce récit étant purement fictifs, toute ressemblance avec des
personnes ou des situations existantes ou ayant existé ne saurait être que fortuite ».
Farba, est un bon collaborateur. Il en est conscient. Pendant ce temps, ces collègues de la
« génération Y » le considèrent comme un collaborateur zélé. Pourquoi les autres le qualifient de
"zélé" ? Parce que Farba connaît bien son travail et en est passionné. Il ne considère pas sa boîte
comme un lieu de travail seulement mais aussi un lieu d'apprentissage et d'épanouissement d'où sa
motivation débordante pour le bien de son entreprise. Il a certes des points d'amélioration mais ses
qualités sont de loin sans commune mesure. Farba est disponible, motivé et s'adapte à toutes
nouvelles situations. Il est fiable et fidèle. Il est aussi modeste et surtout intuitif.
Dire que Farba connaît bien son travail, c’est faire référence à la connaissance complète et analytique
qu'il a de son travail. Il sait ce qu'il a à faire mieux que son supérieur. Il a toujours à l'esprit toutes les
instructions, les détails et les éventualités.
Le travail de Farba est tellement bien fait que son supérieur pouvait se passer de vérifications.
Farba est aussi un collaborateur résistant au travail. D'ailleurs les autres s'étonnent qu'il ne soit
jamais malade un jour sur deux, qu'il ne refuse jamais de faire des heures supplémentaires ou de
sacrifier un week-end en cas de travail urgent. Ce qui étonne surtout ses collègues. Il n'évite point les
travaux les plus pénibles ou les moins gratifiants. Il s'est surtout que les engagements pris auprès de
la hiérarchie ou d'un collègue doivent être respecté surtout quand ses derniers ont un impact sur
celui d'autres. C'est pourquoi, il s'est fait une discipline personnelle au quotidien avec de bonnes
habitudes (ponctuel, organisé, assidu…).
Farba est fiable et est surtout à la hauteur. Il a une faible marge d'erreur dans son travail. Il ne
cherche pas à cacher ses propres erreurs (Il est conscient que l'erreur est humaine) ou les
imperfections d'un travail. Après avoir accepté une tâche, il fait tout ce qui est possible pour la porter
à son terme sans compter son temps et son énergie.
Aussi, il est intuitif. Il a compris qu'un bon collaborateur doit comprendre ses supérieurs sûrement et
rapidement. Un signe de tête ou un regard lui suffit pour saisir un message parce qu'il a su
comprendre la manière de penser de son supérieur. Il fait tout pour dépasser les attentes de sa
hiérarchie sans que cette dernière en fasse la demande expressément.
Farba est également conscient que l'une des qualités les plus attendues chez un collaborateur, c'est
sa disponibilité. C'est quelqu'un sur qui sa hiérarchie peut compter. Il reste disponible très souvent
même si cette situation menace des fois son confort personnel et pose des problèmes dans sa vie
sociale extra-professionnelle. Il a compris très tôt que ses objectifs de carrière riment avec la
disponibilité. Et c'est cette même disponibilité qu'il manifeste envers la clientèle. Aussi, il éprouve un
immense plaisir à travailler en équipe parce que c'est toujours pour lui une occasion d'apprendre ou
de partager quelque chose avec un collègue. Et quand un collègue fait du bon travail, il n'hésite
jamais à l'appeler pour le féliciter.
Ce Farba existe-il vraiment comme vous êtes peut-être entrain de vous poser cette question ? Oui,
bien sûr dira-t-on. Il est juste une espèce en voie de disparition dans nos pays en voie de
développement.
A suivre…
IBRAHIMA GUEYE
Titulaire d’un Exécutif MBA en Gestion des entreprises de l’IAE de Paris 1/Sorbonne et de Paris IX Dauphine. Mr GUEYE a fait un
passage à l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD), où il obtient sa Licence au Département d’Histoire avent de s’inscrire
à l’Institut Supérieur de Management (ISM) pour décrocher son Bachelor, puis le Diplôme Supérieur de Gestion (DSG) et
ensuite le DESS en Gestion des Ressources Humaines. Pour sa trajectoire professionnelle, on pourrait dire que le Directeur du
Capital Humain de la BNDE a capitalisé une somme assez importante d’expériences. Ayant débuté dans une entreprise en
référencement internet, et dans un cabinet d’audit avant de décrocher mon premier job dans la Gestion des Ressources
Humaines à Air Sénégal International, il va par la suite intégrer la sphère des institutions financières et bancaires à travers la
BSIC (Banque Sahélienne pour l’Investissement et le Commerce). En 2006, il est le plus jeune DRH du secteur bancaire avec
l’arrivée d’Attijariwafa Bank (Attijari Bank et CBAO). Actuellement il est le Directeur du Capital Humain de la BNDE.
LA CHRONIQUE D’IBG
….
AVANT-PROPOS DE LA
CHRONIQUE
Cette série de courts articles ou
Post It intitulée «la chronique de
IBG », a pour objet de "croquer"
les personnages classiques que
comporte toute organisation
avec leurs traits quelque peu
stéréotypés, leurs attitudes et
leurs comportements dominants,
dans ce qu’ils ont de plus
systématiques.
Ainsi condensé en quelques
lignes, leur caractère incongru
crée un effet humoristique
certain et permet de les
approcher par leur côté le plus
sympathique. Tel est bien la
finalité de ces chroniques.
Pour autant, ces chroniques sont
dénuées de toute prétention
moraliste, voire moralisante ;
elles sont faites pour apporter
une touche d’humour à des
semaines de travail déjà
suffisamment éprouvantes.
L’ironie patente qui en est la
trame ne vise pas, en effet, à
donner des leçons, mais plutôt à
dédramatiser et démystifier des
comportements auxquels aucun
d’entre nous n’échappe, ni
comme victime… ni comme
bourreau.
Vous ferez donc le tri vous-
mêmes, sachant, comme le dit le
proverbe, que « les fous sont plus
utiles aux sages que les sages
aux fous ».

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« QUELS SONT VOS DEFAUTS ???»
LA QUESTION FATIDIQUE ! Les recruteurs y croient. Elle leur permet disent-ils au mieux de
cerner la personnalité, au pire de vérifier que le candidat a préparé son entretien.
Peut-on alors se dire que la question est surannée, sans intérêt ?
En effet, d’une part l’homme peut-il se targuer d'avoir une objectivité sur lui-même telle qu'il
soit capable de définir quels sont ses défauts et même ses qualités ? Est-ce dire alors qu’il faut
que les candidats aillent un ego tellement démesuré qu'il pense pouvoir se définir
complètement ?
D'autre part peut-on croire qu'un candidat sera assez véridique pour se dévoiler de façon
objective compte tenu justement de l'enjeu. Nos défauts déclarés servent-ils ? Faut-il pour
autant, avouer être « obsédé par les congés », être un « lève-tard » ou être « allergique à
l’autorité » ? En sachant qu’il est impossible de prévoir les réactions d'un Homme dans
l’universalité, que le milieu professionnel est beaucoup trop variable et les situations
rencontrées trop multiples est-il possible de s’octroyer un type de comportements bien figé ?
Peut-on alors dire dès lors que mieux vaut pour les candidats se prêter au jeu en : se trouvant
un vrai défaut ; qui n’a pas de conséquence sur la tâche à effectuer (ex : avoir du mal à l’oral
pour un comptable n’est pas dramatique) ;
 et éventuellement en expliquant comment on travaille pour s’améliorer sur ce point (pour
évoluer dans l’entreprise sur d’autres postes).
Sur les forums de discussion, dans les manuels RH on donne toujours le même conseil pour
répondre à la question lors d’un entretien d’embauche:
Cher candidat, donnez un défaut qui est aussi considéré comme une qualité.
A tel point que quasiment tous les candidats se montrent « trop curieux », « trop organisés »
et surtout « très perfectionniste ». La technique de préparation à cette question est tellement
bien rodée que les recruteurs n’en peuvent plus.
Dans tous les cas, la question perdure ! Parce qu’elle n’est en rien discriminante ou intrusive,
indiscrète. Pour ma part, je tiens pour véridique la pensée Nietzschéenne selon laquelle :
« En dépit de la meilleure volonté de percevoir ce qu’il y a en nous d’individuel, nul ne pourra
jamais prendre conscience que de son côté moyen, non individuel » Le Gai Savoir - Nietzsche
GUY CONRAD NDEYE
43 ans, titulaire d’une Maîtrise en Droit privé à l’UCAD (1999) et d’un DESS en Ressources Humaines (2002) à L’ISM.
C’est au cabinet Innovations qu’il commence à s’initier aux pratiques RH, avant d’intégrer Cham Industries (société qui
commercialise des produits détergents) comme Chef du personnel. En 2005 il intègre la CBAO (Groupe Attijariwafa Bank) comme
Responsable du Recrutement, puis comme Responsable de la Gestion des Tiers (2009-2012) et Responsable de la Gestion des
carrières (2001-2015). Depuis juin 2015 il s’occupe des RH et de la logistique au niveau de la Direction du Réseau de Distribution.
« RH EN REVUE »
Par Guy Conrad NDEYE

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AU CŒUR DE L'ACTUALITE
LE SÉNÉGAL DÉGAGE UN FINANCEMENT
DE 37, 500 MILLIARDS DE FRANCS CFA
POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ET TECHNIQUE DE 10.000 JEUNES
Le fonds de financement de la formation professionnelle et
technique s’est fixé comme objectif de former 10.000
jeunes sénégalais durant la période 2016/2020. La
révélation a été faite ce mercredi à Louga, par le Directeur
Général du dit Fonds au cours de sa tournée d’information
et de sensibilisation.
A cette occasion, Mr Dame Diop a explicité rôle de ce fonds
qui vise d’une part à mobiliser les ressources nécessaires
au financement de la formation professionnelle et
technique, et d’autre part, à financer les actions de
formation initiale et de formation continue des personnels
d’entreprises, des demandeurs d’emplois, et des porteurs
de projet d’insertion.
C’est donc, selon le Directeur Général, un levier pour une
formation permettant d’accroître le taux de qualification
professionnelle chez les demandeurs d’emplois au Sénégal.
C’est dans cette optique d'ailleurs que Mr Dame Diop a
saisi l’opportunité en faisant remarquer qu’après les
importantes découvertes de gaz et de pétrole au Sénégal,
les jeunes doivent dorénavant se former dans ces métiers
pour pouvoir bénéficier des emplois qui se créeront
bientôt dans ces filières.
C’est pourquoi, il profite de ses tournées d’information et
de sensibilisation à travers toutes les régions du Sénégal,
pour inviter les jeunes à s’intéresser à la question et
anticiper en intégrant les centres de formation en matière
de pétrole. Ce qui leur permettra, le moment venu, de
prétendre à des emplois dans ces sociétés d’exploitation et
de production de pétrole qui viendront s’installer au
Sénégal.
http://www.setal.net/
ZIGUINCHOR- OPPORTUNITES EN TERMES
D’EMPLOI : ANPEJ SENSIBILISE LES JEUNES
Dans le cadre de la décentralisation de ses activités, l'Agence nationale pour la
promotion de l'emploi des jeunes (ANPEJ), en partenariat avec l'Organisation
des Nations-Unies pour l'alimentation et l'agriculture (FAO), a organisé la
semaine dernière, un forum régional à Ziguinchor, afin d'informer les jeunes
sur les différents dispositifs d'accompagnement et de financement mis en
place par le Gouvernement en vue de promouvoir l'emploi des jeunes.
«Politiques et initiatives en faveur de la promotion de l'emploi des
jeunes en milieu rural.» C'est le thème du forum régional que
l'Agence nationale pour la promotion de l'emploi des jeunes a
initié ces derniers jours, dans la capitale du Sud en partenariat
avec l'Organisation des Nations-Unies pour l'alimentation et
l'agriculture. Cette rencontre, présidée par le gouverneur de la
région en présence, entre autres, du directeur général de l'ANPEJ
et du représentant de la Fao, s'inscrit dans une dynamique de
décentralisation des activités de l'agence afin d'assurer un service
d'emploi de proximité auprès des jeunes, selon les organisateurs.
Et pour le directeur de l'ANPEJ, ce forum permet d'offrir
l'opportunité d'informer les jeunes sur les différents dispositifs
d'accompagnement et de financement mis en place par le
Gouvernement en vue de promouvoir l'emploi des jeunes ; et ce,
par une présentation aux jeunes demandeurs d'emploi, des offres
de services d'accompagnement de l'ANPEJ. Il s'agira, selon
Amadou Lamine Dieng, de mettre en place, entre autres, un
système intégré d'information et de suivi des groupes cibles sur le
marché du travail, de renforcer l'employabilité des jeunes et des
groupes cibles, de faciliter aux jeunes et groupes cibles les
conditions d'accès à un emploi, aux financements des projets ;
d'appuyer et accompagner les jeunes dans l'élaboration et
l'exécution des projets. «A ce titre, un business-compétition a été
initié et qui permet de choisir les meilleurs projets présentés par
les jeunes ; afin de se faire financer», a-t-il indiqué face à la
presse en marge de la cérémonie officielle de lancement du
forum.
Le directeur général de l'ANPEJ dit avoir profité de ce forum pour
présenter la stratégie nationale de l'emploi des jeunes en milieu
rural. Amadou Lamine Dieng est d'avis que plus de 60% de la
population totale du pays sont constitués de jeunes de moins de
24 ans ; et parmi ceux-ci, 52,2% sont représentés par les jeunes
ruraux. Une situation de fait qui, dit-il, expose davantage les
jeunes ruraux aux problèmes d'insertion professionnelle. «C'est
tout le sens de l'élaboration d'un programme d'insertion
professionnelle des jeunes du monde rural et de voir également
comment les accompagner dans le cadre des différentes initiatives
mises en branle par l'Anpej», dixit le directeur général de l'Agence.
http://www.sen360.fr/

8
THEME DU MOIS
C’est en tout cas ce que tend à faire croire une nouvelle étude du Bureau National de la Recherche Economique des USA. D'après cette enquête, les
travailleurs choisis par un algorithme d'ordinateur sont restés en poste 15% plus longtemps que ceux choisis par les recruteurs et les managers d'un
service RH.
Il est vrai que les membres de professions pourtant bien établies depuis fort longtemps ont vu la technologie bouleverser la façon dont ils travaillaient –
par exemple, beaucoup de publications financières sortent parfois des reportages de dernière minute écrits par des machines plutôt que par des
journalistes. Mais il peut s'avérer intéressant d'étudier de plus près les résultats de cette étude pour évaluer l'impact des technologies sur les RH.
Avant tout, il est important de remarquer que cette étude s'est concentrée sur les postes ayant un fort taux de turnover, ceux dans lesquels les salariés
restent en moyenne seulement 99 jours. Pour ces emplois, cela peut avoir un sens de limiter l'implication des RH dans le processus de prise de décision –
mais pour la majorité des postes dans le monde du travail moderne, cela a-t-il un sens de confier à des ordinateurs et à des algorithmes la responsabilité
complète du recrutement ?
La technologie a certainement un rôle important à jouer, mais de là à suggérer qu'elle puisse remplacer l'élément humain du processus de recrutement,
il y a un pas. En effet, une stratégie RH efficace ne considère pas les futurs salariés comme des automates : ils doivent pouvoir s'intégrer dans de bonnes
conditions au sein de l'équipe existante, être impliqués, motivés et coopératifs.
Si les systèmes automatisés peuvent certainement fournir des analyses, ils ne sont en aucun cas les seules sources d'information dans ce domaine. Les
responsables des RH doivent prendre en compte de multiples sources, qu'il s'agisse des CV, des réseaux sociaux, de l'analyse des compétences et des
entretiens individuels. Certaines de ces "données" sont exploitables par des machines : par exemple, la présentation des candidats, la façon de répondre
aux questions ou comment leurs compétences peuvent correspondre au poste à pourvoir.
Par ailleurs, la technologie peut représenter une aide précieuse dans certains domaines, en effectuant plus efficacement certains éléments du processus
et en faisant gagner beaucoup de temps aux recruteurs. C'est par exemple le cas pour la recherche et la présélection des candidats. Avec les volumes de
candidatures que l'on connaît et la diversité toujours plus grande des compétences recherchées par le marché moderne du travail, l'analyse des talents
disponibles prend énormément de temps et s'avère nécessairement inexacte si elle s'appuie sur un facteur humain.
Une technologie capable d'explorer rapidement de gros volumes de CV et de profils sur les réseaux sociaux professionnels ou même sur les réseaux
sociaux permet aux recruteurs d'affiner leur pool de candidats potentiels de façon beaucoup plus rapide et précise.
D’ailleurs, certaines entreprises s'interrogent encore sur le rôle des réseaux sociaux dans le recrutement, mais avec la concurrence exacerbée que l'on
connaît, les plateformes sociales constituent un vivier précieux : Goldman Sachs a récemment utilisé SNAPCHAT pour recruter de nouveaux candidats en
plaçant des publicités sur la rubrique "Etudes" de la plateforme – et en assurant la promotion de cette initiative sur BUZZFEED.
Le rôle des technologies dans le processus de recrutement ne se termine pas une fois que le futur salarié a été identifié et évalué. Tout bon
professionnel des RH comprend que si un bon candidat peut ne pas correspondre parfaitement au poste pour lequel il a répondu, il possède souvent des
compétences qui pourraient s'avérer un jour précieuses pour l'entreprise. En plus d'aider les entreprises à gérer le recrutement et les entretiens, les
systèmes actuels de gestion des candidats facilitent leur suivi même au-delà d'une candidature inaboutie. Lorsqu'un nouveau poste est à pourvoir, les RH
peuvent interroger le système pour identifier d'anciens candidats dont les compétences ou l'expérience correspondent parfaitement au nouveau poste.
Il est inévitable que l'informatique joue – et continue à jouer – un rôle crucial pour certains aspects du processus de recrutement qui étaient jusqu'à
maintenant exclusivement gérés par des humains, mais il serait dangereux de s'appuyer uniquement sur la technologie pour assurer l'ensemble des
opérations de recrutement des RH. Tant que les logiciels ne seront pas capables d'évaluer des facteurs intangibles tels que la créativité ou la
compatibilité culturelle, le rôle des professionnels des RH ne sera pas remis en question par les progrès des machines. Aujourd'hui, les technologies
contribuent plutôt à élargir le rôle des professionnels des RH pour structurer le personnel et l'avenir de leur entreprise, et permettre aux RH de se
concentrer sur des missions à valeur ajoutée.
Mélanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe, Oracle
LES ORDINATEURS FINIRONT PAR
PRENDRE LE TRAVAIL DES
RECRUTEURS ?

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INNOVATION RECRUTEMENT : LA DRH CONTRE LES
ROBOTS RECRUTEURS
Selon une étude réalisée par des chercheurs de l’université du Minnesota
publié sur le Harvard Business Review en 2014, le big Data serait un outil
efficace et fiable pour le recrutement.
Depuis des années en effet, la discrimination à l’embauche fait parler d’elle.
Les DRH, lors du tri des dossiers, sélectionnent les profils non seulement en
fonction des compétences, mais aussi en fonction de plusieurs critères,
dont : la religion, le sexe, les origines sociales, géographiques voire
ethniques.
Pourtant, il faut noter que chaque année, 400 000 emplois à pouvoir
restent vacants. Les recruteurs n’arrivent pas, selon les faits, à trouver le
portrait-robot parfait pour occuper ces postes.
Bien que le gouvernement fasse tout son possible pour lutter contre ce
problème, le combat est loin d’être gagné. En Amérique du Nord, les
entreprises font confiance à des robots pour assurer leur recrutement. Ces
logiciels opèrent en toute objectivité et font gagner du temps en termes de
travail.
Même si cette pratique n’est pas encore répandue en France, Pascal de
Lima, économiste et enseignant à Sciences Po, souligne qu’« il faut voir que
[comme tous les secteurs où le numérique force un renouvellement de
pratique, NDLR], les algorithmes et le big data transforment totalement la
fonction RH ». Il continue en précisant qu’« il faudra aussi que les RH se
forment à ces évolutions, pour fonctionner avec le robot ».
Source : Emploiparlonsnet.pole-emploi.org
METIERS DE DEMAIN : DES ROBOTS... ET DES HOMMES
Les robots seront-ils vos nouveaux collègues de travail ?
Il y a 10 ans, le community manager n’existait pas… Aujourd’hui, de
nombreuses entreprises ne peuvent se passer de sa connaissance des
réseaux sociaux. Les nouvelles technologies sans cesse évolutives
permettent d’imaginer certains métiers du futur. Alors, prêt pour
l'aventure ?
Le prospectiviste et futurologue américain Thomas Fray est formel : "60 %
des métiers des 10 prochaines années n'ont pas encore été inventés." Les
bouleversements déjà à l'œuvre – nouvelles technologies, enjeux
climatiques, course à l'innovation et vieillissement de la population –
donnent déjà quelques pistes sur ce qu'ils seront.
Pratique
 Annuaire des DRH
 Tests carrière
 Tests - Pour quels métiers êtes-vous fait ?
Bien sûr, les compétences que ces métiers requerront restent encore à
définir, et de nouvelles formations vont voir le jour. Une seule
certitude : votre avenir sera technologique autant qu'humain. Votre
cerveau sera abreuvé de big data (méga données, en anglais), et vos
comportements, imprégnés de numérique pour communiquer ou faire vos
achats, mais vous aurez à cœur de préserver la planète, de prendre soin de
vos aïeux et de vivre dans un monde plus solidaire.
Alors, demain... serez-vous imprimeur 3D ? Fabricant de drones ?
Réparateur de robots domestiques ? Thérapeute pour cyberdépendance ?
Archiviste de vie numérique ?
Jean Claude MOSCHETTI/REA

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VOTRE PROCHAIN RECRUTEUR SERA PEUT-ETRE UN ROBOT
De nombreux chercheurs estiment que les machines et les robots pourront effectuer la moitié des métiers
exercés par les humains d'ici quelques décennies. Le quotidien économique Les Echos a rapporté, fin mars, une
étude affirmant que les postes d'avocats, barmen, réceptionnistes et même chauffeurs de taxi pourront être
automatisés et donc occupés par des robots.
Mais ce n'est pas tout : votre embauche pourrait elle aussi être décidée par des machines ou des humains
largement assistés par des robots. Et ce n'est pas de la science-fiction. Voici trois exemples qui existent déjà ou
sont sur le point d'être lancés.
Les algorithmes, meilleurs recruteurs que les humains
Le résultat a été obtenu par Nathan KUNCEL et Deniz ONES, des chercheurs de l'université du
Minnesota. L'Express a fait état d'une étude (en anglais) qu'ils ont menée et qui a été reprise par le site de
la Harvard Business Review (en anglais).
Trouver le candidat pour un poste précis est une tâche délicate. Et les humains sont moins efficaces qu'un
algorithme car ils ont tendance à interpréter et/ou à discriminer d'après le physique de la personne ou un détail
évoqué lors de l'entretien, alors que l'algorithme reste concentré sur des faits et des notions objectives.
Conséquence, les chercheurs ont découvert qu'il "aurait au moins 25% de chance de plus" qu'un recruteur
humain d'identifier le candidat idéal.
Un robot pour repérer vos émotions en entretien
Dans le documentaire Un monde sans humains, diffusé en octobre 2012 sur Arte, on voit un petit robot posé sur
une table qui fait passer un entretien à un candidat. L'engin est équipé d'une caméra qui repère et filme les
expressions de son visage.
"Le robot enregistre les réponses verbales et en plus il capte les réponses émotionnelles (...). Ce que l'on cherche
à déterminer, ce sont les changements par rapport aux traits du visage, explique Rajiv KHOSLA, professeur à
l'université de La Trobe (Australie). Selon lui, le robot "est très performant pour identifier même
d'infimes changements d'expression sur nos visages : si nous fronçons les sourcils, si on sourit alors qu'un œil
normal ne verrait même pas de si minuscules changements."
Des recruteurs virtuels pour s'entraîner
Une société de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) a développé un simulateur d'entretien d'embauche. "Le jury
composé d'avatars est piloté par une unique personne qui choisit de faire parler tour à tour chacun des
recruteurs virtuels à l'aide d'une tablette tactile. Le candidat porte des lunettes et se trouve plongé dans un cube
immersif, où des images sont projetées en 3D, au sol et sur les parois",
Le quotidien régional La Montagne.

11
INNOVATIONS AND YOU
TRANSFORMATION DIGITALE DES ORGANISATIONS
Les Ressources Humaines sont rarement associées à l’innovation dans les entreprises.
C’est pourtant à elles que revient la responsabilité de mettre en place les conditions
nécessaires à son éclosion et à sa diffusion. Le design thinking est-il une voie possible ?
L’innovation : une obligation pour les entreprises ?
Toutes les entreprises tentent de conjurer leurs difficultés économiques actuelles et de
rassurer leurs investisseurs en s’emparant du thème de l’innovation dans leur
communication et leurs valeurs d’entreprise. La mode du “green washing” semble
avoir laissé la place à l’ « Innovative Washing ». Comme en matière de développement
durable, les acteurs réellement engagés sont encore rares. L’innovation est trop
souvent cantonnée dans une cellule dédiée, généralement à l’initiative des
départements IT et pilotée par des raisonnements sur les outils.
Pourtant, il semble évident que les entreprises, pour se démarquer de leurs
concurrents, n’ont d’autre choix que de miser sur l’innovation : les besoins primaires
des consommateurs sont satisfaits, les capacités de consommations sont contraints
par la crise économique, les envies semblent émoussées par des prises de consciences
écologiques et de la remise en cause de notre modèle consumériste. L’innovation ne
peut plus uniquement porter un modèle économique accusé d’obsolescence
programmé. Chômage, désengagement des collaborateurs, risques psycho-sociaux,
l’innovation n’est plus uniquement à chercher dans le produit mais dans le modèle
d’entreprise lui-même. Dès lors, l’innovation ne doit pas être un cantonné à un «
département ». Elle doit être un élément de la culture de l’entreprise, partagé par
tous, et pour le bénéfice de chacun. Il faut trouver un moyen d’interrompre le
fonctionnement de routine des collaborateurs du savoir, pour se recentrer sur la
création. Les entreprises doivent stimuler l’innovation dans tous les services, pas
uniquement dans ceux qui ont en charge le développement des nouveaux produits ou
services.
QU’EST CE QUE LE DESIGN THINKING ?
Lorsqu’un collaborateur a une idée qui pourrait améliorer le fonctionnement de son
service ou de l’entreprise, il lui manque souvent de méthode et de disponibilité pour la
transformer en action réelle. La méthode de la pensée design permet de transmettre
aux collaborateurs une méthode structurée favorisant l’empathie, la définition de
problème, l’idéation, le prototypage et le test de ces nouvelles idées.
Le « design thinking » est un processus d’innovation original qui s’inspire du mode de
pensée des designers et dont la promesse intéressante est d’apporter à tous une
méthode structurée de résolution de problème et de créativité.
La démarche de « Design » est née au milieu du 19ème siècle et sa
philosophie, orientée vers la recherche de solutions pouvant améliorer la vie des gens
dans la société n’est pas nouvelle. Mais la Pensée Design, comme » mode de penser
«trouve ses origines théoriques au début des années 70. Quelques intellectuels –
Herbert A. Simon, sur le développement des « sciences de l’artificiel » et Robert Mc
Kim à propos du Visual Thinking, vont poser les bases d’une démarche pouvant
concilier technologie, créativité et humanité. Il faut attendre la fin des années 80 et le
début des années 90 pour que se formalise cette démarche, en particulier au sein de la
prestigieuse université de Stanford en Californie. La popularisation de l’idée de «
design thinking » a enfin pris sa dimension actuelle sous l’impulsion de la célèbre
entreprise américaine de consulting en créativité IDEO de David M. Kelley et Tim
Brown, qui prônent le décloisonnement, le dynamisme et la recherche de solutions
innovantes.
DESIGN THINKING ET MARKETING RH : UNE MEME APPROCHE ?
Dans cette logique, le processus de « Pensée Design » débute par une
démarche consistant à rentrer en empathie avec ses clients finaux ; puis
elle se poursuit par un recentrage sur la véritable problématique du
questionnement, avant de poursuivre par une étape de recherche d’idées
créatives. Les deux dernières étapes sont à la fois essentielles et
caractéristiques d’une méthode de design, puisqu’on favorise à la fois le
prototypage de la solution intuitivement retenue pour vérifier sa
faisabilité ; puis le processus se concrétise par une phase de test
permettant d’itérer, et donc d’améliorer l’innovation, le plus vite possible.
Le marketing RH, s’il peut parfois se prévaloir d’une phase d’analyse des
besoins et attentes de ses populations cibles dans certaines entreprises,
est rarement en mesure d’appliquer les phases de prototypage et
d’itération. En effet, peu d’entreprises acceptent l’idée d’une
segmentation de leurs collaborateurs qui ne soit pas d’ordre
administrative, et la volonté d’un traitement équitable de tous est un
principe certes louable, auquel sont particulièrement attachés les
partenaires sociaux, ce qui contraint fortement toute forme de
prototypage. Ensuite, le cadre réglementaire et les contraintes
technologiques de la plupart des grands process RH, encore pilotés à de
rares exceptions, dans des approches traditionnelles de projets
informatiques, ne permettent que difficilement d’expérimenter des
approches itératives et d’amélioration continue.
LE « DESIGN THINKING », UNE PISTE POUR RE-ENCHANTER LES
COLLABORATEURS ?
La démarche de la « Pensée Design » est véritablement intéressante car
c’est une technique qui n’est pas réservée aux seuls créatifs de
l’entreprise mais qui peut être bénéfique pour tous les collaborateurs
d’un groupe en leur inculquant des valeurs et des outils très utiles dans
une période où de nombreuses organisations encouragent le changement
sans pour autant savoir comme l’appréhender. Il offre la possibilité de
mieux se positionner sur les attentes des candidats et des collaborateurs ;
de mieux identifier les véritables problèmes qui sont peut-être mal
formulés ; et de tester des solutions innovantes et créatives, qui ne
passent pas seulement par la simple réponse de la valorisation ou de la
rémunération. Peut-être une voie à expérimenter pour l’innovation RH
vous ne pensez pas ?
Fabrice Mauléon, Directeur du Learning Hub de France Business School,
Professeur et spécialiste du Design Thinking.

12
PARCOURIR DES OFFRES DE JOB DU BOUT DU DOIGT DANS LES
TRANSPORTS, COMMENCER A SE TISSER UN RESEAU,
POSTULER EN UN CLIC… VOILA LES PROMESSES DE L’APPLI
POUR DIPLOMES STUDENTS.
Sur plus de 400 millions de membres, LinkedIn recense 10 %
d'étudiants. Une cible que le réseau social professionnel
négligeait jusqu'à présent. Avec l'application Students, il compte
bien faire son retard - et, en passant, espérer élargir son
audience. L'outil - encore limité aux États-Unis, mais attendu
dans d'autres pays dans le courant de 2016 - ressemble à
l'application de rencontre Tinder, mais pour trouver son
premier job.
 Emploi : les 25 compétences recherchées en France
 Wizbii, le LinkedIn français pour les étudiants
En France, une telle application existe déjà depuis plusieurs
années : Kudoz. La différence est que LinkedIn Students
s'adresse exclusivement aux étudiants. Le réseau a adapté sa
technologie à leur profil. Par exemple, un algorithme corrèle
votre formation et votre établissement aux millions de CV de
professionnels déjà référencés, et vous suggère des fiches de
postes - avec description, compétences, salaire... - qui
pourraient bien vous aller.
RESEAU D'ANCIENS
Mieux : comme c'est un réseau social axé sur le contact, il serait
dommage de s'en priver. Alors LinkedIn prend l'initiative de
vous connecter avec des anciens ! Le but est de commencer à se
faire un réseau constitué cette fois d'autre chose que de
camarades de promo, et pourquoi pas déclencher un entretien
d'embauche. Pour les offres d'emploi, l'appli les affiche en «
diaporama » et propose de postuler vite, sans la lourde lettre de
motivation...
http://www.clubic.com/
LINKEDIN LANCE UN TINDER POUR JEUNES DIPLOMES

14
GRAPHIQUE DES TEMPERATURES DU MOIS
D’AVRIL AU SENEGAL
FÊTE DU TRAVAIL ET JOURNEE MONDIALE DES
TRAVAILLEURS
La fête internationale telle qu'elle est célébrée de nos jours tire son
origine des combats du mouvement ouvrier pour obtenir la journée
de huit heures, à la fin du XIXe siècle3.
Aux États-Unis, au cours de leur congrès de 1884, les syndicats
américains se donnent deux ans pour imposer aux patrons une
limitation de la journée de travail à huit heures. Ils choisissent de
lancer leur action le 1er mai, date du moving day parce que
beaucoup d’entreprises américaines entament ce jour-là leur année
comptable, et que les contrats ont leur terme ce jour-là, l'ouvrier
devant déménager (d'où le terme de moving day) pour retrouver
du travail. La grève générale du1er mai 1886, impulsée par les
anarchistes, est largement suivie8. Ils sont environ 340 000 dans
tout le pays.
À Chicago, la grève se prolonge dans certaines entreprises, et le 3
mai 1886, une manifestation fait trois morts parmi les grévistes de
la société McCormickHarvester. Le lendemain a lieu une marche de
protestation et dans la soirée, tandis que la manifestation se
disperse à Haymarket Square, il ne reste plus que 200 manifestants
face à autant de policiers.
C’est alors qu'une bombe explose devant les forces de l’ordre. Elle
fait un mort dans les rangs de la police. Sept autres policiers sont
tués dans la bagarre qui s’ensuit. À la suite de cet attentat, cinq
syndicalistes anarchistes sont condamnés à mort (Albert Parsons,
Adolph Fischer, George Engel, August Spies et Louis Lingg) ; quatre
seront pendus le vendredi 11 novembre 1887 (connu depuis
comme Black Friday ou « vendredi noir ») malgré l’inexistence de
preuves, le dernier (Louis Lingg) s’étant suicidé dans sa cellule.
Trois autres sont condamnés à perpétuité.
En 1893, le gouverneur progressiste de l'Illinois signe des pardons
pour les syndicalistes encore détenus, en raison de la fragilité de
l'enquête et du processus judiciaire [réf. nécessaire] 9.
En 1889, la IIe Internationale socialiste se réunit à Paris, à
l'occasion du centenaire de la Révolution française et de
l’exposition universelle.
Sous l’impulsion de Jules Guesde et de son PO (Guesde inventera le
terme de « fêtes du travail » en 18903) et sur une proposition de
Raymond Lavigne, cette Internationale décide le 20 juillet 1889 de
faire de chaque 1er mai une journée de manifestation avec pour
objectif la réduction de la journée de travail à huit heures (soit 48
heures hebdomadaires, le dimanche seul étant chômé) 10.
Le 1er mai 1890, l'événement est ainsi célébré dans la plupart des
pays, avec des participations diverses.
RIRE

15
Titre Au cœur de l'actualité
« JOURNEE MONDIALE CONTRE LA MENINGITE » : UNE JOURNEE POUR INTENSIFIER LA LUTTE CONTRE CETTE
MALADIE POTENTIELLEMENT MORTELLE
Les pays de la « ceinture Africaine de la méningite » sont plus touchés que d’autres régions du monde. - 26 pays allant du Sénégal à
l’Ethiopie. La méningite est une infection sérieuse qui s’attaque aux méninges, les membranes qui entourent le cerveau et la moelle
épinière. La méningite peut être virale, bactérienne ou encore fongique (causée par un champignon) mais la plus commune et
dangereuse de toutes, appelée méningite à méningocoque, est causée par une bactérie aussi responsable de cas de septicémie
(infection du sang).
La méningite à méningocoque est un fardeau mondial qui, selon les estimations, affecte chaque année 1,2 million de personnes et
entraîne la mort de 135,000 d’entre elles. Les pays de la « ceinture Africaine de la méningite » sont plus touchés que d’autres régions
du monde. 26 pays allant du Sénégal à l’Ethiopie - où vivent 450 millions de personnes peuvent être lourdement touchés par des
épisodes épidémiques.
Depuis Janvier 2016, le Togo et le Mali font face à une nette recrudescence de la maladie. Face à cette situation, l’OMS a mis à
disposition des pays des doses de vaccins pour limiter les conséquences de cette maladie sur la population.
En effet, les infections à méningocoque peuvent progresser rapidement et entraîner la mort en 24 heures. Même traitée à temps, 1
personne sur 10 atteintes de la méningite à méningocoque mourra. Si l’infection des méninges se couple à une infection du sang le
taux de morbidité s’élève à 4 personnes sur 10. Environ 20% des survivants peuvent souffrir de séquelles à vie : paralysie des
membres, amputation des membres, cécité, surdité, retard mental,
Ce qui rend la maladie encore plus dangereuse, c’est que les premiers symptômes ressemblent à ceux d’un état grippal : fièvre, maux
de tête, nausées et vomissements, irritabilité, gorge douloureuse ou encore perte de l’appétit1. Les symptômes spécifiques à la
méningite – éruption hémorragique, douleur et rigidité de la nuque - surviennent dans un second temps, alors même que la maladie
est déjà à un stade avancé. Des symptômes tardifs comme la confusion, les délires, les convulsions ou la perte de connaissance peuvent
apparaître rapidement et entraîner la mort. Ainsi, lorsqu’il s’agit de traiter cette maladie potentiellement mortelle, la rapidité de la
prise en charge du patient est primordiale.
La méningite à méningocoque touche principalement les enfants (particulièrement ceux de moins de 5 ans) et les adolescents. La
bactérie responsable de l’infection ne se transmet de personne en personne par voie respiratoire à travers les sécrétions nasales et
buccales ou par contact direct. Les personnes qui évoluent dans des milieux à forte densité de populations comme les pèlerins du Hajj,
les étudiants en dortoirs ou les militaires sont, eux aussi, plus exposés à la maladie. Parce que la méningite à méningocoque est une
infection imprévisible qui touche généralement des personnes en bonne santé et entrainer des complications en un laps de temps très
court, la prévention est une étape clé pour combattre cette maladie. Lors des programmes de vaccination avec les vaccins de dernières
générations, outre le bénéfice direct pour l’individu vacciné, ces vaccins entrainent également une immunité de groupe permettant aux
personnes vaccinées de protéger celles qui ne sont pas vaccinées. Ces vaccins de dernières générations peuvent être également
administrés aux enfants de moins de 2 ans, particulièrement touchés par la méningite à méningocoque.
Distribué par APO (African Press Organization) pour Sanofi Pasteur.

16
Le management, le leadership, le développement personnel, individuel, professionnel ou organisationnel constituent quelque peu des thématiques entremêlées au cœur de
paradigmes qu’un non-initié aurait du mal à dénouer. Aussi, n’est-il pas impossible que prévalent certaines confusions tolérant des assimilations entre le mentorat, la formation,
le conseil, la consultance, etc. En Afrique, aujourd’hui, engagée dans des stratégies de croissance rapide, d’émergence, ignorer les enjeux de libération du potentiel pourrait
révéler l’illusion de telles stratégies non ajustées…. Les plans stratégiques, les audits, les enquêtes et les évaluations, la gestion axée sur les performances, bien d’outils et de
systèmes similaires, ne sauraient suffire. Il faut une pensée et des actions stratégiques et systémiques, des choix équilibrés entre management, leadership, audits, coachings,
évaluations, etc. ! C’est une autre question : celle de la stratégie bien pensée ! Ce n’est pas forcément toujours bien compris ! Quoi qu’il en soit, le coaching est reconnu comme
un élément catalyseur pour le changement et les transformations au profit d’individus, d’équipes, d’organisations, etc. Alors le manager, le leader, les décideurs et ceux engagés
dans des processus de gestion du changement ont besoin des talents de coaches. Cependant la relation de coaching est de nature très particulière. Si des résultats
prometteurs sont atteints, c’est parce qu’une communication adaptée a été acceptée et que le coach a su tisser des relations positives de confiance mutuellement consenties.
En fait, le problème, c’est beaucoup plus le coaché lui-même qui accepte d’aller à la découverte de soi, d’assumer ses responsabilités, que le coach qui assume une position de
facilitateur, de maïeutique, qui doit stimuler et pousser le coaché à atteindre un certain niveau d’introspection, de responsabilité, etc.
L’on prête au coaching des origines lointaines remontant à Socrate, le père de la maïeutique, que certains n’ont pas hésité à qualifier comme étant l’un des premiers sinon le
tout premier coach de notre temps. Cependant, des origines plus récentes sont évoquées, comme le sport, avec les écrits de Thimothy Gallwey ; en effet dans l’œuvre de
Gallwey transparaît une idée fondamentale : « Si le coach parvient à aider un joueur à éliminer ou réduire les obstacles qui affectent sa performance, une capacité
inhabituelle à apprendre et à performer va s’affirmer sans que le coach ait besoin de déployer d’énormes ressources techniques. » Malgré les réticences de ses pairs,
transparaît ainsi l’idée selon laquelle « le coaching est un processus de déblocage du potentiel des gens pour maximiser leurs performances, par le biais d’un coach qui sait
écouter, apprendre plus qu’enseigner. » Il s’applique à plusieurs domaines par exemple l’impulsion de la motivation des équipes au travail, la stimulation des encadrements,
l’accélération et l’acceptation des processus de changement et d’obtention de résultats, voire de performances, l’apprentissage, la découverte de soi, de son propre potentiel,
des écarts entre la pensée et l’action, etc.
La typologie des coachings est variée avec un vocabulaire anglo-saxon qu’il n’est pas toujours aisé à traduire en français par exemple : life coaching pour aider à y voir clair et
déterminer des objectifs de vie ; business coaching pour aider à améliorer l’efficacité et l’efficience de la gestion de leurs affaires ; le coaching personnel sur la base d’un
contrat conclu entre un coach et un coaché sur des objectifs privés exprimés, le coaching pour aider au succès de jeunes élèves en éducation/formation en difficulté
d’apprentissage, familiale ou autres ; le coaching pour l’amélioration des relations entre personnes ou aux relations en milieu organisationnel, individuel, professionnel, etc. La
liste est loin d’être close. Au total, on ne saurait nier que les managers, les décideurs et les autres leaders sont concernés, car , souvent, ils sont placés dans des situations de
compétition, de réformes ou de redressement, de maturité ou de déclin où un des enjeux, c’est de réveilleur le potentiel des gens, de rénover, d’être solides et courageux,
inflexibles, de faire accepter de nouvelles valeurs, donc forcément de libérer des blocages. Pourtant, de tels défis ne sont pas forcément assumés par les dirigeants qui ne se
posent pas toujours les importantes et difficiles questions des vrais leaders, par exemple :
 Combien de personnes dans leurs organisations utilisent vraiment tout leur potentiel ? Pourquoi ? Quels sont les blocages ?
 Quel est le niveau de potentiel existant chez les agents ? Comment l’évaluer ? Réveiller les gisements de productivité ?
 Y a-t-il des blocages internes ou externes qui font que les individus ne peuvent pas révéler leur plein potentiel ? Comment ? Quelles réformes ou mesures décisives ?
 L’organisation structurelle, les pratiques et les styles de gestion restrictives, de leadership, l’absence de méritocratie, d’incitations, ne seraient-ils pas des freins à
l’excellence et au plein effet de talents et du potentiel acquis, mais dormant ?
 Le dirigeant, voire le manager où l’entrepreneur, est-il capable ou veut-il assumer son rôle de leader capable de fortifier la confiance des gens en eux-mêmes, le
mérite, en prenant des décisions justes et équilibrées, en les aidant à s’améliorer, à améliorer leurs capacités de confiance en eux-mêmes et aux autres, à renforcer
leur foi et leur passion à l’excellence, à agir sur le cœur et l’esprit des gens ?
 Dans quelle mesure le leader construit-il la prise de conscience des défis, de la responsabilité ? La discipline ? Est-il prêt à prendre les risques requis ?
AUTANT DE QUESTIONS ET D’ENJEUX IGNORES, EDULCORES !
Et l’on ne peut s’empêcher de penser à Gandhi : « Vous devez être le changement que vous voulez réaliser dans ce monde ».
Il y a ainsi des éléments complexes qui entrent en jeu dont le coach doit être conscient sans dévoiler des attitudes qui altéreraient sa capacité d’écoute, et empêcherait le
coaché lui-même de découvrir sa vérité qui est le socle du blocage, des rejets, de la renonciation !
Au total, tout aussi bien le coach que le leader transformationnel (le leader-coach) ont cet objectif de construction, parfois de reconstruction, de restauration, de réhabilitation,
de prise de conscience, d’éveil ; car divers citoyens, les travailleurs ont besoin d’impulsion, d’aiguillon, de cette confiance en eux pour réaliser les succès escomptés, pour
assumer leur pleine et entière responsabilité , pour se débarrasser des freins, d’apprendre des succès et des échecs et d’accepter que leurs performances et réalisations
dépendent de leurs propres efforts. Le coaching et le coach deviennent alors des alliés qui aident, comme l’on dit souvent, à découvrir « où aller et comment, à quitter un point
défini où l’on est encore pour arriver à un autre point où l’on voudrait être ou arriver», libres, capables d’agir, performants…
Abdou Karim GUEYE
Ecrivain- poète – Inspecteur Général d’ETAT
Expert en Management, Gouvernance, Réformes Administratives et Modernisation des Etats: Princeton University.
Independent Certified Coach Trainer Speaker at John Maxwell Group
Specialisation Making Government Work in Hard Places
http://www.softhinking.nethttp://www.slideshare.net/abdoukarimg/
http://www.johnmaxwellgroup.com/abdougueye
LE COACHING FACE AUX ENJEUX DE
MANAGEMENT, DE LEADERSHIP
TRANSFORMATIONNEL ET DES
REFORMES
« Connais-toi toi-même, nul ne fait le mal
volontairement. »Socrate.
BY AKG

17
MINTZBERG:LESHUMAINSNESONTPASDESRESSOURCES
«Nous sommes des humains remplis de ressources et non des ressources humaines.»
Henry Mintzberg, professeur de gestion, auteur et humain.
Le plus célèbre professeur de gestion au Canada, et une sommité mondiale, a donné cette semaine une conférence publique à la BANQ, à l'invitation de
l'Institut du Nouveau Monde. Premier constat: malgré une délicate opération au cœur, il y a quelques mois, il n’a rien perdu du feu intérieur qui
l’habite. Il a beaucoup maigri, certes. Mais il est toujours aussi mordant.
MINTZBERG ET LES GESTIONNAIRES
M. Mintzberg a tiré à boulets rouges pendant des années sur la façon dont les gestionnaires s’acquittent de leur mandat
(«la plupart des managers sont bien, mais leur narcissisme vient tout gâcher»).
Aujourd’hui, il se donne une nouvelle cible: le déséquilibre de nos sociétés.
MINTZBERG ET JEAN-MARTIN AUSSANT, MEME COMBAT: LE SECTEUR PLURIEL
«Aucune table ne peut tenir sur deux pattes», dit-il. Il réfère à l’éternel duo secteur public/secteur privé auquel il manque le secteur pluriel: société
civile, OBNL, économie sociale, etc. Un discours qui rappelle celui de Jean-Martin Aussant, le dg du Chantier de l’économie sociale.
Ce secteur pluriel est bien vivant au Québec. C’est une des particularités de l’économie québécoise. Mais avoir une voix signifie-t-il pour autant avoir de
l’influence et du pouvoir? C’est le débat lancé par une participante. La réponse de Mintzberg: on manque d’imagination lorsqu’il est question de
leadership et d’influence. Il met donc le secteur pluriel au défi de se trouver une forme de pouvoir autre que celui accordé par le vote ou par le marché.
Le défi est lancé.
« «Le problème tient à ce que le taux de responsabilité sociale observé demeure plus faible que le taux d’irresponsabilité sociale.» »
MINTZBERG ET LE MARCHE... D'HIER A AUJOURD'HUI
Parlant du marché, M. Mintzberg nous a rappelé qu’il fut un temps, pas si lointain, où un marché était un lieu où l’on se retrouvait pour acheter des
biens et faire des rencontres. Le marché était le cœur de la communauté.
«Aujourd’hui, le marché est devenu un lieu qui n’existe pas où l’on achète des biens et des services que l’on ne voit pas auprès de gens que l’on ne
connaît pas.» Cela me paraît plutôt exact.
Malgré ce que l’on pourrait conclure, M. Minztberg aime bien le secteur privé. Il l’a répété à plusieurs reprises au cours de sa conférence. Une société
équilibrée repose sur un secteur public respecté, un secteur privé responsable et un secteur pluriel robuste.
«Plusieurs entreprises font de très bonnes choses, des choses utiles. Le problème tient à ce que le taux de responsabilité sociale observé demeure plus
faible que le taux d’irresponsabilité sociale.»
Ce qui nous ramène à notre point de départ, les humains. Car, avant que nous soyons tous remplacés par des robots, les entreprises sont encore
composées d’humains. Des humains que l’on qualifie de «ressources» ou de «capital», source de création de valeur. Je n’ai jamais aimé ces expressions.
Je ne suis pas une ressource. Le sage professeur capture bien mieux notre contribution au monde du travail lorsqu’il dit ceci: «nous sommes des
humains remplis de ressources et non des ressources humaines.».
Henry Mintzberg, de McGill

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LA METHODE DES RESULTATS
MASSIFS ET RAPIDES PAR
L’APPROCHE CENTRE DE
RESPONSABILITES ET DE
PERFORMANCE
SEMINAIRE RESIDENTIEL DAKAR :
5, 6 ET 7 AOUT 2016

19
LA REDACTION
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