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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
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“WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES”
NOVEMBRE 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
FRAUDE ET GESTION DES
RH
CITATIONS DE LA SEMAINE
“L'amélioration des techniques de fraude est
beaucoup moins coûteuse, en temps et en
argent, que celle des moyens de prévention.”
Bruno Lussato / Le défi informatique
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
LE MANQUE DE RESSOURCES HUMAINES QUALIFIÉES
FREINE LA MAINTENANCE HOSPITALIÈRE
(RESPONSABLE) 2
LOI SUR LA NOUVELLE POLITIQUE NATIONALE DE
L’EMPLOI : LE DOCUMENT BIENTOT SOUMIS AU
GOUVERNEMENT 2
PLEINS FEUX SUR FRAUDE ET
GESTION DES RH
L’ŒIL DE L’EXPERT : 3
LA FRAUDE PAR LES EMPLOYES 4
FRAUDE ET CORRUPTION EN ENTREPRISE : LA
LUTTE COMMENCE A PEINE 4
LE ROLE DE LA FONCTION RH DANS LA SAUVEGARDE
DE L'INTEGRITE DE L'ENTREPRISE 5
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 6
INFORMATIONS 7
NOUS CONTACTER 7
EDITION 11, NUMERO 42

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Le manque de personnel qualifié et de moyens financiers sont les
principales contraintes qui entravent la maintenance des
équipements biomédicaux et hospitaliers dans leurs structures de
santé des pays de la Communauté économique des Etats de l’Afrique
de l’Ouest (CEDEAO), a soutenu, mardi à Dakar, le directeur de la
planification et de l’assistance technique à l’Organisation ouest-
africaine de la santé, Zouma Salifou.
"L’expertise est l’un des points de faiblesse dans notre espace
CEDEAO, notamment pour ce qui concerne les ressources humaines
et les moyens qui sont mis en œuvre pour garantir la maintenance de
ces équipements", a-t-il dit lors d’un atelier de sensibilisation sur la
maintenance hospitalière.
D’une durée de trois jours, cette rencontre s’inscrit dans le cadre de
la deuxième phase de la phase 2 du Projet de renforcement des
capacités techniques en entretien des équipements biomédicaux en
faveur des pays francophones.
Ce projet est mis en œuvre par l’Agence japonaise de coopération
internationale (JICA) dans les pays francophones ciblés, à savoir le
Bénin, le Burkina Faso, la Côte d’Ivoire, le Mali, la Mauritanie et le
Sénégal,
Selon Zouma Salifou, cet atelier est "pertinent" pour l’Organisation
ouest-africaine de la santé (OOAS), qui a "élaboré un programme
régional d’acquisition, d’harmonisation et de maintenance des
équipements biomédicaux et hospitaliers".
"C’est le moment d’apprendre davantage sur ce qui se passe sur la
politique de maintenance de ces équipements dans les pays de
l’espace CEDEAO qui sont représentés et même plus en partageant
l’expérience de pays comme le Maroc et la Mauritanie", a-t-il dit.
M. Salifou annonce que l’OOAS, une institution spécialisée de la
Communauté économique des Etats de l’Afrique de l’Ouest
(CEDEAO) envisage de mettre en place une politique régionale en
matière de maintenance des équipements hospitaliers.
Le Sénégal est certes confronté à un manque de ressources humaines
qualifiées, mais "a fait l’effort de mettre en place des services de
maintenance dans tous les hôpitaux", a de son côté relevé la
directrice des infrastructures, des équipements et de maintenance au
ministère de la Santé et de l’Action sociale, Awa Ndiaye Diouf.
Cela étant, "la technologie biomédicale évolue très vite’’ et "nous
avons besoin de spécialistes du renforcement du personnel", a-t-elle
indiqué, estimant que le Sénégal a fait des efforts en matière
d’équipements dans les hôpitaux publics.
"Nous avons une quinzaine de scanners, une dizaine de
mammographes, des équipements de radiographie et de laboratoire
et des équipements interventionnels", a-t-elle dit.
http://www.Aps.sn/
Selon Mame Mbaye Niang, ministre de la Jeunesse, de l’emploi et de la
construction citoyenne, le Sénégal est dans une option de revisiter sa
politique d’emploi. Son département va prochainement soumettre au
gouvernement le document relatif à la «Nouvelle politique de l’emploi de
2015 à 2016» sous forme de projet de loi.
Le chômage des jeunes est une «préoccupation» au Sénégal. Le ministre de
la Jeunesse, de l’emploi et de la construction citoyenne a indiqué jeudi, lors
de la présentation de la «Nouvelle politique nationale de l’emploi de 2015 à
2016», que le Sénégal a pris l’option de revisiter sa politique en matière
d’emploi. Après sa validation par l’ensemble des experts qui travaillent
dans ce domaine lié à la question du chômage, du sous-emploi, etc, Mame
Mbaye Niang a annoncé que le document va être proposé au gouvernement
sous forme de projet de loi. Cela, pour doter le Sénégal d’une «bonne
politique» d’emploi. «Notre ambition, c’est dans le cadre d’un dialogue
social permanent de faire la promotion de l’emploi et du travail décent un
instrument de stimulation de la croissance, de lutte contre la pauvreté. Et
cet objectif ne peut être atteint sans l’implication effective des partenaires
sociaux», a lancé le ministre de la Jeunesse. En outre, M. Niang a ajouté que
la mise en œuvre des différentes réformes structurelles proposées dans le
Plan Sénégal émergent (Pse) permettra au Sénégal d’atténuer les fléaux
que constituent le chômage, le sous-emploi et la pauvreté. A ses yeux, il
s’agit d’installer le pays, à moyen terme, sur la voie de l’émergence.
«Aujourd’hui, les produits de l’enseignement n’ont pas cette qualification
requise d’employabilité. Et on est dans un monde où, même si on est jeune,
on peut avoir l’audace d’entreprendre.
Actuellement dans ce pays, il n’y a pas un jeune sénégalais qui a un projet
banquable porteur qui peut être confronté à des problèmes de
financement», a avancé le ministre qui rappelle que l’Agence nationale
pour la promotion de l’emploi des jeunes (Anpej) a recruté des ingénieurs
financiers qui sont mis à la disposition de la jeunesse gratuitement pour
rédiger des projets. Mame Mbaye Niang pense que cette volonté
individuelle est une solution pour sortir du chômage.
Le représentant du Conseil national du patronat (Cnp) a, quant à lui,
mentionné que les problèmes liés au chômage des jeunes sont toujours
préoccupants et ils demeurent. Parce que, poursuit Aimé Sène, cette
couche sociale ne dispose pas d’informations pouvant lui permettre de
faire des choix éclairés.
http://www.lequotidien.sn//
LE MANQUE DE RESSOURCES HUMAINES QUALIFIÉES FREINE
LA MAINTENANCE HOSPITALIÈRE (RSPONSABLE)
LOI SUR LA NOUVELLE POLITIQUE NATIONALE DE L’EMPLOI : LE
DOCUMENT BIENTOT SOUMIS AU GOUVERNEMENT

L’ŒIL DE L’EXPERT
Francis HOUNNONGANDJI
Président de l’ACFE France
Certified Fraud Examiner
La fraude touche presque toutes les
entités, de toutes tailles et de tous
secteurs. Détournement d'actifs,
corruption, déclarations
frauduleuses : une étude de l'ACFE
montre que les seules fraudes
internes font perdre en moyenne à
chaque entreprise 5 % de son chiffre
d'affaires. Véritable manuel anti-
fraude, cet ouvrage présente dans le
détail 20 cas de fraudes. Il fournit des
méthodes concrètes et éprouvées
pour : prévenir les fraudes ; les
détecter ; les traiter.
IL FAUT SE DONNER LES MOYENS DE CONNAITRE
SES VULNERABILITES A LA FRAUDE
QUELS ENJEUX POUR LA GESTION DES RISQUES DE FRAUDE DANS LES
ORGANISATIONS ?
De la récente crise économique et financière qui continue de faire des ravages, à la
mauvaise performance endémique d’entreprises et offices d’Etat dans de nombreux pays,
d’innombrables exemples illustrent à quel point la fraude et les comportements non
éthiques peuvent être dévastateurs pour les entreprises, l’économie ainsi que pour leurs
dirigeants.
Or, depuis quelques années, ces carences et dysfonctionnements coïncident de plus en
plus avec une exigence citoyenne élevée attestant d’une forte demande en termes de
gouvernance et en réponse, un durcissement des lois et régulations relatives à la
gouvernance. Les risques financiers, économiques, judiciaires et en termes de réputation
augmentent de façon exponentielle. Cette situation accroît considérablement les
responsabilités de gestion des risques de fraude et des risques éthiques pour les
dirigeants et mandataires sociaux.
GENERALEMENT, QUELLES SONT LES FRAUDES CONSTATEES AU NIVEAU DES
ENTREPRISES ?
Les entreprises peuvent être victimes d’une très grande variété de fraudes internes et
externes. En termes de fraudes internes, de loin les plus nombreuses, nous distinguons
trois grandes catégories : les détournements d’actifs, la corruption et les déclarations
frauduleuses (y compris les fraudes comptables et financières). Les fonctions
approvisionnement, achats et gestion des stocks, la comptabilité et la finance, et les
ressources humaines et la paie sont les plus à risque.
En termes de fraudes externes, les entreprises sont de plus en plus victimes des cyber-
attaques, des actes de pillage ou de détournement de propriétés intellectuelles, et
d’escroqueries, notamment sur des virements frauduleux. Ces derniers ont fait des
ravages en France ces trois dernières années avec des impacts unitaires dépassant
parfois la dizaine de millions d’euros ! Il faut aussi ajouter le noyautage des processus de
production des lois, des réglementations et des normes dans la catégorie de fraudes
organisationnelles.
EXISTE-T-IL UNE TYPOLOGIE D’ENTREPRISES FRAUDEUSES ?
Les structures ou les outils (notamment les ordinateurs) ne commettent pas par eux-
mêmes des fraudes : ce sont les personnes qui pourraient s’adonner à des actes
frauduleux. En conséquence, les typologies récapitulées concernent les schémas de
fraudes. Nous avons récapitulé des signaux d’alerte de risque élevé de fraudes couvrant
aussi bien les profils de fraudeurs potentiels que les caractéristiques organisationnelles
de vulnérabilité.
QUELS SONT LES MOYENS QUE LES ENTREPRISES PEUVENT METTRE EN PLACE
POUR GERER LES RISQUES DE FRAUDES ?
On ne peut gérer que des risques qu’on a identifiés. Il faut donc d’abord se donner les
moyens de connaître ses vulnérabilités à la fraude. Sans quoi, on prête le flanc à des crises
profondément déstabilisantes pour les entreprises et leurs dirigeants.
Il faut aussi une équipe bien formée sur ces thématiques pour éviter des improvisations
coûteuses économiquement, financièrement, judiciairement et en réputation. Ensuite, les
politiques, dispositifs et mécanismes de contrôles anti-fraude peuvent être déployées de
manière efficace et efficiente. Le développement d’une culture d’entreprise saine,
soutenue par l’exemplarité des dirigeants reste un ingrédient clé de succès.
Francis Hounnongandji
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : FRAUDE ET GESTION DES RH

FRAUDE ET CORRUPTION EN
ENTREPRISE : LA LUTTE COMMENCE
A PEINE
D’après le baromètre du cabinet Grant
Thornton, trois quarts des entreprises
auraient déjà subi un cas de fraude dans les
cinq dernières années. Pourtant, les dispositifs
de lutte restent encore rares. Le rapport révèle
plusieurs pistes concrètes pour les mettre en
œuvre.
La lutte contre la fraude et la corruption est-
elle désormais ancrée dans les pratiques des
organisations ? C’est pour le savoir que Grant
Thornton, cabinet d’audit et de conseil, a
réalisé un baromètre basé sur des
questionnaires remplis par 3 000
professionnels – audit interne, risque et
contrôle interne, fraude.
Il s’agit clairement d’un sujet de préoccupation
prioritaire pour les entreprises en 2015.
Amplifié par la crise économique et l’usage
intensif des nouvelles technologies, ce
phénomène concerne aujourd’hui tous les
secteurs d’activité et toutes les tailles
d’entreprise. Il ne n’agit plus pour les
dirigeants d’un risque théorique puisque 77 %
des entités concernées par l’enquête ont déjà
subi un cas de fraude au cours des cinq
dernières années.
Priorité à la prévention et à la détection
Parmi les différentes typologies de fraude, les
cas qui préoccupent le plus les entreprises
sont la cybercriminalité (69 % des
répondants), la planification comptable et
financière (53 %), les détournements d’actifs
(51 %) et l’escroquerie (49 %), suivis par des
cas de corruption, de blanchissement, de
favoritisme et de fraude fiscale. À noter
également, plus de la moitié des cas de fraude
ont impliqué des collaborateurs de
l’entreprise.
Actions de prévention, mise en place en
interne d’outils de lutte contre la fraude… Les
pratiques des entreprises varient fortement et
malgré la conscience importante de cette
menace, les dirigeants se déclarent plus
fortement attachés au développement de la
prévention (86 %) et de la détection (88 %)
qu’aux moyens de lutte.
Vous êtes seul dirigeant, vous avez donc une visibilité parfaite de ce qui se passe au sein de votre structure.
Vous avez des salariés : savez-vous que les principales fraudes commises au sein d’une entreprise sont liées à
son personnel ? Une fraude non détectée peut représenter des milliers d’euros de perte pour votre entreprise.
Soyez donc vigilant !
Qu’est-ce que la fraude ?
La fraude se définit comme « un acte malhonnête fait dans l’intention de tromper en contrevenant à la loi ou aux
règlements » (Larousse).
Elle existe partout : la fraude fiscale et la fraude aux assurances étant les plus fréquentes.
La fraude peut également exister au sein de votre entreprise, de votre fait ou de celui de votre personnel. Des
études démontrent que plus de la moitié des fraudes détectées sont initiées par les salariés eux-mêmes.
3 éléments constitutifs d’une fraude
La fraude se distingue de l’erreur de par :
1. Son caractère intentionnel
2. Une volonté de cacher quelque chose
3. Une procédure qui se rode au fil du temps
Le profil du fraudeur
Il n’existe pas un profil type de « fraudeur ». Ne vous fiez pas aux apparences, le salarié qui a pu avoir des
démêlés à titre personnel avec la justice n’est pas forcément celui qui fraudera au sein de votre entreprise.
Plusieurs situations peuvent entraîner un comportement inhabituel chez un salarié en qui vous avez pleinement
confiance :
 Un problème de santé
 Une rupture sentimentale
 Des problèmes financiers
 La tentation de contourner les règles peut-être grande et une fois le premier pas effectué, ne pas être
démasqué peut rendre votre salarié plus confiant et l’inciter à continuer.
4 conséquences de la fraude
La fraude peut avoir plusieurs conséquences négatives dont :
1. Des pertes financières pour votre entreprise,
2. Une détérioration de votre image auprès de vos partenaires et clients,
3. Une démotivation de vos salariés,
4. Une dégradation des relations commerciales avec vos clients et vos fournisseurs.
7 processus à surveiller au sein de votre organisation interne
La fraude peut toucher plusieurs processus de votre structure :
1. Les ventes : tout ce que vous vendez est-il facturé ? tout ce que vous facturez est-il livré ? l’accord de
remises commerciales est-il encadré ?
2. Les achats : tout ce qui vous est facturé concerne-t-il bien votre entreprise ?
3. Le personnel : les notes de frais établies par vos salariés sont-elles conformes à la réalité ?
4. La trésorerie : quels sont les salariés habilités à effectuer des mouvements bancaires ?
5. Le système informatique : sauvegardez-vous régulièrement vos données ? comment gérez-vous les
mots de passe utilisés pour accéder à vos comptes, à vos espaces clients ?
6. Les immobilisations : savez-vous où se trouvent tous les biens que possèdent votre entreprise ?
7. Le stock : réussissez-vous à expliquer vos écarts entre votre stock théorique et votre stock réel ?
Comment détecter la fraude ?
Vous pouvez identifier la fraude :
 en scrutant les opérations inhabituelles : celles effectuées en dehors des heures de travail, celles
effectuées le weekend
 en réalisant des tests de contrôle interne.
Un exemple parmi d’autres : contrôler au hasard les notes de frais de vos salariés.
Comment limiter la fraude au sein de votre entreprise ?
Afin de limiter la fraude au sein de votre entreprise vous pouvez :
 Segmenter les tâches réalisées par vos salariés :
Ex : celui qui effectue l’achat n’est pas la même personne que celui génère le paiement.
 Dissuader : indiquer les sanctions qui seraient appliquées en cas de fraude avérée. Le risque de
perdre son emploi en fait généralement réfléchir plus d’un…
Quelques exemples qui pourraient vous arriver :
 Vous remboursez à vos salariés des indemnités kilométriques liées aux déplacements professionnels
effectués : êtes-vous certains que les kilomètres déclarés sont conformes à la réalité ? Des petits abus
peuvent, une fois additionnés, entraîner une note plutôt salée !
 Vos salariés empruntent du matériel professionnel pour des besoins personnels et ne les ramènent
jamais… Vous devez en racheter, ce qui entraîne des dépenses pour votre structure.
 Certaines fraudes durent plusieurs années, les conséquences financières pour les entreprises peuvent
donc être importantes ! Pour la bonne continuité de votre activité, regardez ce qui se passe dans
votre structure et n’hésitez pas à échanger avec un professionnel qui aurait un œil neuf (votre
banquier, votre assureur, votre expert-comptable etc.).
www.compta-intouch.com
4 LA FRAUDE PAR LES EMPLOYES

Pour Nicolas Guillaume, associé et directeur de
la ligne de services risk management de Grant
Thornton, « de manière paradoxale, alors que
la fraude est désormais reconnue comme un
risque majeur, les dispositifs mis en œuvre
restent encore très hétérogènes et très “en
réaction” par rapport aux tentatives subies. Ils
s’inscrivent encore trop rarement dans une
stratégie globale de lutte basée sur une
approche par les risques spécifiques encourus
par l’entreprise et permettant une feuille de
route à moyen terme. »
CHANGER LA CULTURE D’ENTREPRISE ET
INDUSTRIALISER LA DETECTION
Les entreprises qui investissent dans un
dispositif de lutte opérationnel s’appuient sur
deux axes prioritaires. Le premier est la
transformation de la culture d’entreprise, pour
reconnaître et accepter de prendre en charge
le risque de fraude. Cette transformation
s’effectue, pour les personnes interrogées, par
la poursuite et l’intensification des actions de
sensibilisation et de formation des équipes. Le
second concerne l’industrialisation de la
détection des cas potentiels de fraude. Il
repose sur la mise en place de solutions
d’analyse des données permettant la mise en
oeuvre de modèles de scoring, de profilage,
voire de modèles prédictifs.
Pour concevoir un dispositif, le baromètre
signale trois pistes : des actions de prévention
réalisées lors de la formation des équipes sur
les moyens de lutte au sein des différents
métiers ; la création d’un service dédié au
pilotage, dont les missions sont
essentiellement centrées sur des actions de
contrôle ; et la mise en place de solutions de
data analytics (en interne ou en externe), au
travers de modèles de plus en plus
sophistiqués.
www.focusrh.com
La relation entre l’employé et son entreprise a connu une profonde mutation au fil des années, avec un clivage
bouleversé par les effets de la crise financière. Dans de nombreuses entreprises, la fonction RH a été au-devant
de la scène, avec pour objectif d’atténuer les tensions entre employés et employeur avant qu’elles n’aient de
conséquences à long-terme sur le fonctionnement de l’entreprise.
Pour de nombreux dirigeants d’entreprises, le rôle de la fonction RH se limite à la gestion quotidienne de
l’administration du personnel et à l’amélioration des conditions de travail. Cette vision très restrictive démontre
le manque d’intérêt pour la fonction RH qui peut jouer pourtant un rôle prépondérant dans le processus de
gestion des risques et de sauvegarde de l’intégrité d’une entreprise.
Il est important de noter que cette responsabilité incombant aux RH n’est pas une simple option. Elle constitue
une véritable nécessité pour quiconque voudrait implémenter un système intégré et efficace de prévention,
voire de sanctions si nécessaire.
La fonction RH et le recrutement
La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes consécutives : identification des besoins de
l’entreprise, description du poste à pourvoir, choix entre le recrutement interne ou externe, sélection des
candidats potentiels, entretiens et finalement, si concluant, l’embauche du candidat.
Si certains CV adoptent parfois un caractère mensonger, il faut cependant toujours garder à l’esprit que le
contenu d’un CV est de nature contractuelle, tel que les diplômes ou l'expérience professionnelle. Par
conséquent, si tel n’est pas coutume, un contrôle des diplômes présentés et une copie d’un extrait récent du
casier judiciaire devrait être inclus dans tous processus de recrutement externe.
De même, pour les entreprises ayant des liens commerciaux avec certains pays, principalement les Etats-Unis,
elles devraient normalement s’assurer d’une vérification systématique des candidats par rapport à certaines
bases de données gouvernementales. Au demeurant, c’est de la responsabilité des RH de trouver une solution
afin que ce contrôle soit compatible avec les diverses réglementations locales en matière de droit du travail.
La fonction RH et la formation
L’employé de l’entreprise constitue la première cible d’agissements non-éthiques.
Les RH doivent ainsi identifier les besoins réels en formation pour couvrir certains risques: fraude, corruption,
conflits d’intérêts, blanchiment d’argent, programmes de sanctions internationales, etc. Il faut noter qu’en cas de
corruption, il arrive très souvent que les autorités gouvernementales examinent le degré de sensibilisation du
personnel à cette problématique lors d’une enquête de corruption. Ainsi le département RH doit pour cette
raison montrer « patte blanche » en terme de suivi de formations et donc pouvoir démontrer sur ce point précis
les efforts que l’entreprise a investi dans ce domaine pour se prémunir de toute action de corruption.
La fonction RH et l’évaluation des personnes
Les RH devront incorporer dans le processus d’évaluation des performances de l’employé des critères liés à la
bonne gestion des risques. Deux points sont particulièrement visés dans cette démarche :
 La sauvegarde de l’entreprise en tant qu’employeur.
 La réduction des coûts : devoir rattraper les manquements d’un employé qui ne respecte pas les
processus ou valeurs internes engendre un coût additionnel pour l’entreprise, en raison des efforts à
consentir pour palier à ces manquements.
La fonction RH et le processus de « whistleblowing »
La mise en place et la gestion d’un processus de whistleblowing (« lanceur d’alertes ») est fondamentale, bien
que souvent trop peu considérée.
Lors de la mise en place du processus de « prévention », la première question est de savoir si les RH doivent y
participer. Pour certains, la question est tranchée et seul le département d’audit interne ou de compliance, ou
dans certains cas le département légal interne, sera le maître d’œuvre exclusif de cette mise en place. Selon
nous, exclure complètement les RH de cette implémentation ne constitue pas la meilleure option. En effet, en
Europe, les aspects très importants de droit du travail, protection des données, accès aux informations du
dossier du personnel sont fondamentaux et il convient de les incorporer dès le départ.
Concernant la gestion du filtrage, la fonction RH pourra là aussi apporter un soutien non-négligeable.
Finalement, l’exploration des possibilités existantes et la mise en œuvre de la solution choisie par les RH dans
une situation de protection du whistleblower et de la personne suspectée n’est pas à remettre en question.
Comment gérer le whistleblower interne et le protéger d’éventuelles représailles ? Une enquête interne doit
toujours être faite à charge mais aussi à décharge. Selon la gravité des faits reprochés, laisser le suspect en poste
n’est peut-être pas une option viable. Or, prendre des mesures radicales sans preuves solides à ce stade du
processus engendre une violation de la présomption d’innocence et, par conséquent, des conséquences très
néfastes si par après il est établi par l’enquête que les faits lui reprochés étaient sans fondements réels.
La fonction RH en cas de fraude ou autre comportement non-éthique
Par chance pour l’entreprise concernée, ces cas n’apparaissent normalement que de façon exceptionnelle mais il
est néanmoins indispensable que les RH aient réfléchi et mis en place des mesures et procédures adaptées à ce
genre de situation. Voici quelques points à prendre en considération :
 S’assurer que les mesures prises lors de l’enquête soient compatibles avec le droit du travail et les
autres normes légales et réglementaire applicables.
 Prévoir dans le contrat de travail et autres documents signés par chaque employé, les clauses
adéquates afin de pouvoir au besoin effectuer, à charge ou à décharge, une recherche ciblée au niveau
informatique.
 Créer une procédure de sanctions adaptées à ce genre de situation.
 Entamer une réflexion et mettre par a suite en œuvre une procédure spécifique concernant la
communication et l’interaction éventuelle avec les syndicats et les administrations étatiques, en
particulier dans le cadre de soupçons d’harcèlement moral ou physique.
En conclusion, bien que d’autres départements au sein d’une entreprise soient par nature garants de la
pérennité de l’entreprise, le département RH peut et doit lui aussi apporter sa contribution, en aidant
notamment à naviguer de façon sereine parmi les nombreuses normes régissant les relations de travail.
http://www.ey.com
5 LE ROLE DE LA FONCTION RH DANS LA SAUVEGARDE DE L'INTEGRITE DE L'ENTREPRISE

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6 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

REVORISATION DES ALLOCATIONS
FAMILIALES
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
Le conseil d’administration de la Caisse de Sécurité Sociale lors de sa séance du
20 Mai 2015, a instruit le Directeur Général de mettre en œuvre avec effets
rétroactifs, la décision prise en Janvier 2013 de revaloriser les allocations
familiales qui passent de 7.500 F CFA à 7.800 F CFA par trimestre et par enfant
dans la limite de six enfants.
Ces mesures qui confortent la dynamique de revalorisation des
prestations familiales, visent à participer à l’amélioration du pouvoir
d’achat des travailleurs Sénégalais et de leurs familles.
La mesure prend effet à compter du deuxième trimestre 2015.
Travailleurs, les Allocations Familiales constituent un droit pour vos épouses et
vos enfants.
Rappelons que la dernière hausse des Allocations Familiales remonte au
19 Novembre 2008 Rapprochez-vous des agences de la Caisse de Sécurité
Sociale pour de meilleures informations
IPRES: Accéder à la pension de retraite
pour obtenir le versement de sa pension de retraite, il faut remplir un
formulaire de demande de liquidation de retraite fournie par l’IPRES et y
joindre les pièces ci-après :
 une copie légalisée de la carte nationale d'identité du demandeur,
 un certificat de mariage ou de divorce,
 une copie légalisée de la carte nationale d'identité de l’épouse,
 les bulletins ou extraits de naissance (de moins de 3 mois) des enfants
âgés de moins de 21 ans
 un certificat de vie collectif ou individuel des enfants (de moins de
trois),
 les originaux ou copies légalisées de tous les justificatifs de carrière.
(certificat de travail, contrat de travail bulletins de salaire, décision de
radiation ou d’engagement, certificat d’emploi et de salaire)
www.secusociale.sn.
BONNE SEMAINE
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