Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au ma...Abdennabi Dahak
le PFE Projet de fin d’étude pour l'obtention de Licence Fondamentale
Sciences Économiques et Gestion L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au Maroc
« Le cas d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC »
realise par Dahak abdennabi ; El haouass Mohamed et Tardouk Bilal sous l'encadrement de professeur Omar Tijani
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au ma...Abdennabi Dahak
le PFE Projet de fin d’étude pour l'obtention de Licence Fondamentale
Sciences Économiques et Gestion L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au Maroc
« Le cas d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC »
realise par Dahak abdennabi ; El haouass Mohamed et Tardouk Bilal sous l'encadrement de professeur Omar Tijani
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail, enjeux et perspectives pour...France Travail
- LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUES, DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE : UN POSSIBLE REBOND MAIS UN CHÔMAGE QUI RESTERA À UN NIVEAU ÉLEVÉ
- LES DEMANDEURS D'EMPLOI : DIVERSITÉ DES PUBLICS ET DE LEURS BESOINS
- LES EMPLOYEURS : DES INTENTIONS DE RECRUTEMENT QUI PROGRESSENT LÉGÈREMENT
ET DES PRATIQUES D’EMBAUCHE EN ÉVOLUTION ?
- DISPARITÉS RÉGIONALES ET LOCALES
DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE
Donnons nous les-moyens de l'inclusion - rapport de Jean-marc BORELLOCheops Paca
Par une lettre du 5 septembre 20171, la Ministre du Travail Muriel Pénicaud m’a chargé d’une mission sur l’innovation sociale au service de la lutte contre l’exclusion. C’est avec une certaine liberté de ton que je me suis prêté à l’exercice et je tiens remercier les personnes – près de 400 – qui
ont accepté de partager leur vision et leurs connaissances en vue de ce rapport.
*
La croissance est de retour, on nous l’annonce. Elle va cependant d’abord bénéficier aux moins éloignés de l’emploi : elle va réduire le chômage par le haut. Or la situation des deux millions de personnes durablement éloignées du marché du travail est préoccupante.
La principale leçon du secteur de l’insertion est pourtant que « personne n’est inemployable ». Il existe toujours une solution et elle repose sur la formation, l’accompagnement et
l’emploi. Les volets de ce triptyque peuvent être mobilisés à des degrés divers, selon la nature du frein : professionnel, social, ou d’accès à l’emploi.
Si personne n’est inemployable, c’est que le concept d’employabilité donne une vision partielle de la réalité, car il sous-entend que la responsabilité du chômage incombe uniquement au demandeur d’emploi. Sortir des préjugés est un préalable à toute réforme en la matière. Dans certains territoires, ce ne sont pas les personnes qui sont éloignées de l’emploi, mais l’emploi qui est éloigné des personnes.
L’emploi est notre responsabilité collective, elle ne concerne pas seulement les chômeurs. On ne peut donc parler d’employabilité sans lui adjoindre « l’employeur-abilité », la capacité à employer, qui n’est pas naturelle à toute entreprise, et s’apprend. Les aides à l’emploi doivent accompagner les
employeurs autant que les demandeurs d’emploi.
Dans cette optique, le rapport propose de passer d’une quantité de « contrats aidés » à des « parcours emploi compétences » de qualité, car limités à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Les compétences que
l’occupation du poste permet d’acquérir seront inscrites dans le contrat et engageront l’employeur. Il s’agit bien d’un début de parcours, orienté vers les compétences. Deux entretiens tripartites salariéemployeur-prescripteur (le plus souvent Pôle emploi), à la signature du contrat puis 1 à 3 mois avant
la fin du contrat, permettront de contrôler le respect des engagements, et d’anticiper la sortie du contrat de travail, dans une logique de parcours.
Les parcours emploi compétences pourront aussi être intitulés de « compétences » grâce à la mise à contribution du Plan d’investissement compétence (PIC), recommandée par le rapport.
Réserver une partie de ce plan aux sortants de ces contrats d’une part, et l’attention du PIC à financer des parcours sous la forme de triptyques d’autre part, doivent permettre d’assurer des parcours de formation adaptés à l’issue du contrat de travail.
Métiers de l'action sociale et de la santé : quelles sont les compétences dem...France Travail
Cette étude met en avant les compétences attendues et les pratiques de recrutement dans les métiers de l’action sociale et de la santé. L’expérience professionnelle et les compétences comportementales sont prépondérantes dans les métiers de l’action sociale, friands de tests lors des recrutements, tandis que le diplôme est un critère essentiel de recrutement dans les métiers de la santé, de nombreuses compétences étant acquises par la formation avant l’embauche. Pour pratiquement tous ces métiers, les capacités à communiquer, à s’adapter, à gérer le stress, à réagir à des évènements imprévus, à travailler en équipe et à prendre du recul, sont des compétences fortement demandées.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Portait statistique du demandeur d'emploi : 20 ans d'évolutionFrance Travail
Entre 1996 et 2015, les caractéristiques des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi ont évolué, au rythme
des cycles économiques, mais également en lien avec les grandes tendances d’évolutions démographiques :
hausse de l’activité des seniors et de la participation des femmes au marché du travail.
Etude Apec - Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadresApec
Etude publiée en juillet 2020.
- La crise aura un impact en 2020 sur la mobilité des cadres, notamment externe
- La mobilité interne pourrait répondre à certaines aspirations des cadres et aux dynamiques de transformation des entreprises
- Le poids des mobilités subies ou contraintes pourrait augmenter en 2020
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans - historique et panorama ...InfoJeunesse ValdOise
présentation réalisé par David, Directeur de la Mision Locale de Franconville lors de la réunion du réseau information jeunesse de Val d'Oise du 19.09.2014
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail, enjeux et perspectives pour...France Travail
- LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUES, DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE : UN POSSIBLE REBOND MAIS UN CHÔMAGE QUI RESTERA À UN NIVEAU ÉLEVÉ
- LES DEMANDEURS D'EMPLOI : DIVERSITÉ DES PUBLICS ET DE LEURS BESOINS
- LES EMPLOYEURS : DES INTENTIONS DE RECRUTEMENT QUI PROGRESSENT LÉGÈREMENT
ET DES PRATIQUES D’EMBAUCHE EN ÉVOLUTION ?
- DISPARITÉS RÉGIONALES ET LOCALES
DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE
Donnons nous les-moyens de l'inclusion - rapport de Jean-marc BORELLOCheops Paca
Par une lettre du 5 septembre 20171, la Ministre du Travail Muriel Pénicaud m’a chargé d’une mission sur l’innovation sociale au service de la lutte contre l’exclusion. C’est avec une certaine liberté de ton que je me suis prêté à l’exercice et je tiens remercier les personnes – près de 400 – qui
ont accepté de partager leur vision et leurs connaissances en vue de ce rapport.
*
La croissance est de retour, on nous l’annonce. Elle va cependant d’abord bénéficier aux moins éloignés de l’emploi : elle va réduire le chômage par le haut. Or la situation des deux millions de personnes durablement éloignées du marché du travail est préoccupante.
La principale leçon du secteur de l’insertion est pourtant que « personne n’est inemployable ». Il existe toujours une solution et elle repose sur la formation, l’accompagnement et
l’emploi. Les volets de ce triptyque peuvent être mobilisés à des degrés divers, selon la nature du frein : professionnel, social, ou d’accès à l’emploi.
Si personne n’est inemployable, c’est que le concept d’employabilité donne une vision partielle de la réalité, car il sous-entend que la responsabilité du chômage incombe uniquement au demandeur d’emploi. Sortir des préjugés est un préalable à toute réforme en la matière. Dans certains territoires, ce ne sont pas les personnes qui sont éloignées de l’emploi, mais l’emploi qui est éloigné des personnes.
L’emploi est notre responsabilité collective, elle ne concerne pas seulement les chômeurs. On ne peut donc parler d’employabilité sans lui adjoindre « l’employeur-abilité », la capacité à employer, qui n’est pas naturelle à toute entreprise, et s’apprend. Les aides à l’emploi doivent accompagner les
employeurs autant que les demandeurs d’emploi.
Dans cette optique, le rapport propose de passer d’une quantité de « contrats aidés » à des « parcours emploi compétences » de qualité, car limités à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Les compétences que
l’occupation du poste permet d’acquérir seront inscrites dans le contrat et engageront l’employeur. Il s’agit bien d’un début de parcours, orienté vers les compétences. Deux entretiens tripartites salariéemployeur-prescripteur (le plus souvent Pôle emploi), à la signature du contrat puis 1 à 3 mois avant
la fin du contrat, permettront de contrôler le respect des engagements, et d’anticiper la sortie du contrat de travail, dans une logique de parcours.
Les parcours emploi compétences pourront aussi être intitulés de « compétences » grâce à la mise à contribution du Plan d’investissement compétence (PIC), recommandée par le rapport.
Réserver une partie de ce plan aux sortants de ces contrats d’une part, et l’attention du PIC à financer des parcours sous la forme de triptyques d’autre part, doivent permettre d’assurer des parcours de formation adaptés à l’issue du contrat de travail.
Métiers de l'action sociale et de la santé : quelles sont les compétences dem...France Travail
Cette étude met en avant les compétences attendues et les pratiques de recrutement dans les métiers de l’action sociale et de la santé. L’expérience professionnelle et les compétences comportementales sont prépondérantes dans les métiers de l’action sociale, friands de tests lors des recrutements, tandis que le diplôme est un critère essentiel de recrutement dans les métiers de la santé, de nombreuses compétences étant acquises par la formation avant l’embauche. Pour pratiquement tous ces métiers, les capacités à communiquer, à s’adapter, à gérer le stress, à réagir à des évènements imprévus, à travailler en équipe et à prendre du recul, sont des compétences fortement demandées.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Portait statistique du demandeur d'emploi : 20 ans d'évolutionFrance Travail
Entre 1996 et 2015, les caractéristiques des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi ont évolué, au rythme
des cycles économiques, mais également en lien avec les grandes tendances d’évolutions démographiques :
hausse de l’activité des seniors et de la participation des femmes au marché du travail.
Etude Apec - Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadresApec
Etude publiée en juillet 2020.
- La crise aura un impact en 2020 sur la mobilité des cadres, notamment externe
- La mobilité interne pourrait répondre à certaines aspirations des cadres et aux dynamiques de transformation des entreprises
- Le poids des mobilités subies ou contraintes pourrait augmenter en 2020
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans - historique et panorama ...InfoJeunesse ValdOise
présentation réalisé par David, Directeur de la Mision Locale de Franconville lors de la réunion du réseau information jeunesse de Val d'Oise du 19.09.2014
Tendencias emergentes extraídas del II world caféLur Gozoa
El documento anuncia un taller interactivo que tendrá lugar el 13 de abril de 2010. El taller explorará tendencias emergentes sobre el concepto de "empoderamiento" y fomentará el debate y el intercambio de ideas entre los participantes con el objetivo de profundizar la comprensión del empoderamiento y fortalecer la gobernanza.
Hallstatt, Austria es una preciosa localidad declarada Patrimonio Mundial de la Humanidad por la Unesco, bañada por el lago Hallstättersee, con paisajes idílicos y de ensueño.
Héctor Méndez es un hombre con perlesía cerebral severa que logró graduarse de la universidad y conseguir un trabajo exitoso a pesar de las dificultades que enfrentó en la escuela. Ahora trabaja como oficial de evaluación en un instituto que ayuda a personas con discapacidades. Héctor vive independientemente, se transporta solo al trabajo y participa en actividades sociales con amigos a pesar de los desafíos motores causados por su condición.
El documento describe varias herramientas digitales para la enseñanza, incluyendo Filamentality, Biography Maker, National Geographic Museum, BBC Teaching English y Webquest. También describe cómo la autora ha utilizado estas herramientas para publicar en un blog y SlideShare, y desarrolló un plan de clase incorporando tecnología. La autora reflexiona sobre cómo la tecnología cambia la forma de aprender y enseñar, haciéndolo más dinámico e independiente.
El documento describe la integración curricular de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en la educación. Explica que la integración curricular implica hacer las TIC parte integral del plan de estudios para facilitar el aprendizaje y satisfacer las necesidades de los estudiantes. También requiere que los maestros se capaciten en el uso de las TIC y las apliquen en la enseñanza para desarrollar competencias en los estudiantes.
Este documento presenta los resultados de una encuesta nacional de opinión pública realizada en Venezuela durante el segundo trimestre de 2008. Resume los principales hallazgos sobre la percepción de la situación del país, la popularidad del presidente Hugo Chávez, las principales preocupaciones de los ciudadanos y sus opiniones sobre temas políticos y económicos clave. La encuesta incluyó 1,200 entrevistas realizadas entre el 23 de mayo y el 4 de junio de 2008.
Este documento presenta el plan de implementación de competencias de información para el curso Introducción a los Fundamentos de Contabilidad II. El plan describe el proyecto del curso que requiere que los estudiantes analicen los estados financieros de cuatro empresas para tomar una decisión de inversión. También presenta las actividades planeadas para desarrollar las destrezas de los estudiantes en la búsqueda, evaluación y uso de información de fuentes electrónicas y bases de datos para completar el proyecto.
EQAULA es una organización experta en tecnologías aplicadas a la educación que ofrece infraestructura tecnológica y asesoría para apoyar procesos de enseñanza-aprendizaje. Desde 2007, EQAULA gestiona OpenEQAULA, una red social de aprendizaje libre y abierta con más de 3,000 usuarios de Iberoamérica. EQAULA capacita docentes y estudiantes en el uso de tecnologías educativas y virtualiza ofertas académicas mediante su plataforma
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Hays etude RH et remunerations 2015-2016 Audit et Expertise ComptableHays France
Notre dernière Etude rémunérations en Audit & Expertise Comptable 2015/2016 est à présent disponible. Téléchargez l'étude dans son intégralité sur le site hays.fr : http://bit.ly/1k25hp1
Propositions pour l'emploi des seniors et des jeunes dans l'espace Européen.José manuel BOUDEY
Propositions pour l'emploi des seniors et des jeunes dans l'espace Européen.
Proposition élaborées par l'Observatoire national des Seniors (ONC) Observatoire indépendant
L'observatoire National des Seniors (O.N.C) est la plate forme de réflexion et d'échange des Seniors en activité professionnelle. il regroupe en un seul lieu l'information sur l'emploi au niveau national et international. il intègre des données statistiques quantitatives et qualitatives sur cette catégorie socio-professionnelle. L'observatoire étudie le rôle des seniors dans la société du XXIème siècle face au travail et son degré d'employabilité. l'Observatoire National des Seniors propose toutes les études et rapports qui les concernent. il fait un état permanent de la place des Seniors dans la société face aux marchés de l'emploi et les contraintes auxquels, les Seniors doivent faire face au niveau sociologique et sociétal. Par complémentarité, l'ONC observe les bonnes pratiques et le niveau d'intégration en entreprises de ces catégories ( niveau des salaires, contrats seniors) l'ONC est force de proposition au sein des organismes paritaires (Syndicats patronaux et Syndicats de salariés) ainsi qu'auprès du Conseil Economique et Social et Environnemental et du Conseil Economique, Social et Environnemental & Français Européen; plus largement toutes les instances de l'Etat qui s'attachent à l'intégration dans la société Française des Seniors et leur accompagnement.
Site Institutionnel http://observatoirenation.wix.com/observatoireseniors
Blog ONC : http://observatoirenationalcnior.over-blog.com/
C comme C'NIOR C comme Copyright
Après avoir été sous l'autorité ONTPE avec 6 numéros ayant remporté un franc succès, et suite à la constitution d'une nouvelle équipe sur-motivée, nous reprenons le match avec TPE PROD pour cette fois, le moderniser et le rendre encore plus équilibré, juste, réaliste, dynamisant, riche avec :
* une ligne éditoriale axée sur : la proximité, un contenu pertinent, un état d'esprit positif !
* des interactions entre le Print et le Digital (support site internet et plus)
* des événements à venir..
Mélinda KHIARI,
Directrice éditoriale,
Pour une ligne dynamique, empruntons vos voix !
Le Rapport annuel 2012 du CTIP présente les chiffres de l’activité des institutions de prévoyance et rappelle l’actualité de la prévoyance collective au cours de l'année écoulée.
Dans ce nouveau numéro d’Apec RH, vous découvrirez pourquoi et comment les entreprises doivent entretenir le lien qui les unit aux jeunes diplômé·e·s, quels sont les dispositifs d’aides mises en place, comment cultiver son réseau en période de crise, ou encore les méthodes de recrutement à privilégier pour intégrer les jeunes diplômé·e·s au monde de l’entreprise.
Porteurs d’une vision de l’entreprise renouvelée et véritables atouts pour l’entreprise de demain, les jeunes sont une
opportunité bien plus qu’un pari sur l’avenir. Continuons à les accueillir et offrons-leur la confiance qu’ils méritent !
Un exemple RSE de bonnes pratiques environnementales : la gestion des déchets. Intégrer la réduction des déchets, c'est améliorer la profitabilité de l'entreprise. On le sait, une entreprise produit et génère souvent beaucoup de déchets, mais vous pouvez les évaluer et voir ce qu'il est possible d'en faire.
Un exemple RSE de bonnes pratiques environnementales : la gestion des déchets. Intégrer la réduction des déchets, c'est améliorer la profitabilité de l'entreprise. On le sait, une entreprise produit et génère souvent beaucoup de déchets, mais vous pouvez les évaluer et voir ce qu'il est possible d'en faire.
1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
avril 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
L’AUDIT SOCIAL
EDITORIAL
Citations de la semaine
L'audit social était en premier lieu un audit de gestion des ressources
humaines, il devient également un audit de la responsabilité sociale
des entreprises. Les missions de l'auditeur deviennent des missions
internationales de par le développement international des entreprises,
de nouveaux clients apparaissent et cette discipline devient l'une des
branches la plus variée et la plus créative de l'audit opérationnel.
Martine Combemale « l’audit social » Que sais-je ? - Presses Universitaires de France - 2005
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Création de 500 000 emplois avant 2017 :
Mame Mbaye Niang rassure les jeunes 2
Lancement du Mois africain de la
prévention des risques professionnels,
jeudi 2
PLEINS FEUX SUR L’AUDIT SOCIAL
Qu’est-ce que l’Audit Social 3
Comment organiser un audit social au
sein de l’entreprise ? 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
Les fêtes légales 6
Comment faire un bilan social 6
Nous contacter 6
L’audit social modernisé en audit de la responsabilité sociale est une
action préventive qui permet de porter un regard critique et objectif
sur les référentiels internes de bonnes pratiques et sur la manière dont
la société fonctionne (la fin, les moyens).
C’est une dynamique d’amélioration de la performance économique,
sociale et organisationnelle des entreprises dont les enjeux sont
aujourd’hui plus vastes car recouvrant des préoccupations aussi bien
réglementaire, d’organisation, d’éthique que des modalités de
performance de gouvernance de l’Entreprise.
L’audit social est un moyen pour l’entreprise de :
Faire un inventaire du climat « psychosocial » de l’entreprise,
Mettre en exergue l’inadéquation entre la politique de
l’entreprise et les attentes des salariés
Déceler des préoccupations sociales qui peuvent inhiber les
efforts individuels et collectifs
Pouvoir évaluer une situation sociale à titre préventif…
Souvent elle est faite par des cabinets privés, indépendance vis-à-vis
des intérêts de l’entreprise mais également sensible aux problèmes
sociaux et capable d’établir des liens de confiance avec les travailleurs.
EDITION 3, NUMERO 12
2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
CREATION DE 500 000 EMPLOIS AVANT 2017 : MAME MBAYE NIANG
RASSURE LES JEUNES
Le ministre de la Jeunesse et de la construction citoyenne promet d’atteindre l’objectif des 500 000
emplois promis par le président de la République. Même si le mandat de Macky Sall va être
réduit à 5 ans.
Le président de la République avait promis, lors de la campagne électorale de 2012, de créer
500 000 emplois durant son mandat. A mi-parcours, le gouvernement a créé, selon le ministre de
la Jeunesse et de la construction citoyenne, 94 354 emplois répertoriés au niveau de l’inspection
du travail, compte non tenu des emplois informels «puisque dans une économie ambitieuse, il y a
toujours des créations et des dissolutions d’emplois». La lenteur observée dans l’atteinte de cet
objectif, après deux années d’exercice au pouvoir, n’ébranle pas Mame Mbaye Niang. «Moi, je ne
suis pas troublé et je ne suis pas inquiet. Le rythme peut être soutenu, mais il y des procédures et
des règles préétablies à suivre conformément à la bonne gouvernance. Nous aurons des
rendements supérieurs», a promis le ministre de la Jeunesse hier, lors de sa conférence de presse
tenue en prélude à la Semaine nationale de la jeunesse prévue du 2 au 9 avril prochain.
A l’en croire, rien que le Programme des domaines agricoles communautaires (PRODAC)
ambitionne de créer 300 000 emplois alors que l’Agence nationale pour la promotion de l’emploi
des jeunes (ANPEJ) compte accompagner 110 000 jeunes dans leurs projets. «Je me suis engagé à
dépasser ce chiffre du président de la République car je suis convaincu qu’avec ces deux
programmes, nous pouvons aller vers les 450 000 emplois, bien au-delà des 300 000 qu’il a
promis», confie-t-il.
Mame Mbaye Niang déclare qu’il y a 100 000 demandes d’emploi chaque année dont 42% n’ont
pas de qualification. «Le reste dispose certes d’une qualification mais qui n’est pas certifiée», se
désole-t-il. «Ils ont été formés dans le tas. Quand on a 100 000 demandes d’emplois et qu’il y a 5 %
qui sont diplômés et dont la majeure partie de ces diplômés ont été formés dans des rubriques
bien précises des métiers comme banque-finance, alors que tout le monde ne peut pas faire cela,
cela pose un problème d’orientation et de formation des étudiants», a estimé M. Niang. «On
cherche des ingénieurs agronomes, mais on n’en trouve pas, on cherche des techniciens en
agronomie, on n’en trouve pas.» D’ailleurs, rappelle M. Niang, c’est ce qui explique la volonté du
chef de l’Etat de réformer l’enseignement supérieur. Il indique que cette situation explique la
création de 17 lycées professionnels techniques, de 34 Brevets de technicien supérieur (BTS) dans
ces lycées mais aussi la construction de deux universités dédiées à l’agriculture, aux sciences et
techniques qui, à long terme, permettront d’absorber ce taux élevé de chômage au Sénégal.
A court terme, la politique du gouvernement pour juguler le chômage consiste à encourager les
jeunes formés dans des filières saturées à se redéployer dans l’entreprenariat d’où la pertinence,
indique-t-il, «d’avoir emprunté 17,5 milliards de la banque africaine de développement pour
accompagner ces entrepreneurs à travers le PAPEJ». «C’est de l’argent qui est là et qui demande à
être décaissé mais sur des bases transparentes. On demande aux jeunes de rédiger des projets,
pour ceux qui ne le peuvent pas, nous disposons au niveau du FONGIP, d’ingénieurs capables
d’écrire ces projets», renseigne le ministre de la Jeunesse.
www.lequotidien.sn
LANCEMENT DU MOIS AFRICAIN DE
LA PREVENTION DES RISQUES
PROFESSIONNELS, JEUDI
Le directeur général de la Caisse de
sécurité sociale, Assane SOUMARE,
procédera jeudi à 9 heures, au siège de
la structure, à COLOBANE, au lancement
des activités du Mois africain de la
prévention des risques professionnels,
annonce un communiqué reçu à l'APS.
La rencontre verra la participation du
Syndicat des professionnels de
l’information et de la communication du
Sénégal (SYNPICS), selon la même
source.
Elle souligne que la 19eme Journée
africaine de prévention des risques
professionnels est axée sur le thème :
''Le renforcement de capacités des
structures de la sécurité et santé au
travail (SST) et des compétences des
acteurs''.
Elle est placée sous l’égide de l’IAPRP
(Interafricaine de la prévention des
risques professionnels et du BIT.
www.aps.sn
3. INTRODUCTION
L’audit, l’inspection et le
contrôle sont trois termes
interchangeables relatifs aux
pratiques d’évaluation afin de
vérifier si l’entreprise est en
conformité avec un ensemble
de normes. Toutefois, ces
méthodes constituent trois
éléments distincts de
l’évaluation et fournissent dès
lors un cadre utile pour
l’analyse lors de l’audit des
normes. L’entreprise est
soumise à l’audit social afin
d’évaluer les conditions de
travail dans une installation ou
une chaine de production.
Contrairement à l’inspection,
sa durée peut s’échelonner de
quelques heures à quelques
jours et procède en plusieurs
étapes qui sont en théorie
étroitement liées. L’examen de
la documentation, l’inspection
sur le lieu de travail et la
conduite d’entretiens avec les
cadres dirigeants constituent
les composantes principales de
l’audit social et sont en général
exécutés par un vérificateur ou
un groupe de vérificateurs.
QU’EST-CE QUE L’AUDIT SOCIAL
L’aptitude du vérificateur à faire preuve de perspicacité dans l’observation et le jugement portant sur les conditions du
site constitue l’élément essentiel de l’inspection. Enfin, le contrôle s’appuie sur une surveillance suivie et régulière d’un
dispositif mis en place par une ou plusieurs personnes. La caractéristique essentielle du contrôle réside dans un
engagement et une présence permanents sur le lieu de travail. Contrairement à l’audit, le contrôle propose un point de
vue plus approfondi et plus pertinent à long terme sur le lieu de travail. Il requiert également la présence permanente et
l’engagement absolu des vérificateurs
DEFINITION DE L’AUDIT SOCIAL
Un dirigeant d’entreprise a recours à un audit social pour faire vérifier et évaluer l’existence d’un écart entre la situation
actuelle de l’entreprise et des décisions et dispositions préétablies.
L’audit est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l’entreprise en fournissant des constats, des analyses objectives,
des recommandations et des commentaires utiles. En faisant apparaitre des risques de différentes natures tels que le
non-respect des textes.
L’inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel, l’inadéquation aux besoins des ressources humaines,
l’envahissement des préoccupations sociales peuvent mettre en péril l’entreprise.
L’audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment donné T) ou à titre curatif
(pour remédier à une situation qui se détériore).La partie sociale de l’entreprise, qui concerne essentiellement ses
salariés, ne doit en aucun cas être négligée.
En tant que repreneur, vous êtes soumis au Code du travail qui vous impose les dettes sociales de l’entreprise acquise :
salaires, litiges, indemnités maladie, intéressement, primes diverses. Afin d’évaluer les risques sociaux inhérents à
l’entreprise cible, vous devrez étudier notamment :
les accords sur les salaires et sur le temps de travail (examen de la convention collective),
les problèmes de qualification du personnel,
la pyramide des âges, le provisionnement des indemnités de départ en retraite.
les procédures d’information du comité d’entreprise,
les indices significatifs du climat social dans l’entreprise : conflits sociaux, communication, taux d’accidents et
d’arrêts de travail,
le respect des obligations en matière d’hygiène et de sécurité, les comptes rendus des réunions (s’il y en a une).
les engagements envers le personnel, notamment en matière d’augmentation des salaires.
le détail des primes et commissions,
le taux de turn-over des salariés (nombre de ruptures de contrats de travail dans l’année notamment).
Examinez avec attention les contrats avec les commerciaux salariés et tous les contrats particuliers.
Les usages, la convention collective, les accords d’entreprise s’imposent aussi à vous. Voilà pourquoi il est souvent
conseillé d’engager des négociations salariales quelques temps après la reprise afin de « remettre à plat » les pratiques et
autres accords en vigueur.
Dans les cas où des ajustements sont nécessaires, négociez avec le cédant de déterminer qui assumera la régularisation
de ce qui doit l’être.
METHODOLOGIE DE L’AUDIT SOCIAL
Comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, l’efficacité de l’audit social s’appuie sur trois composantes qui sont liées
entre elles, à savoir l’examen de la documentation, l’inspection sur le lieu de travail, les interviews menées avec les
travailleurs, les cadres dirigeants et les parties prenantes. Malgré une grande diversité au niveau de ces initiatives, toutes
convergent vers ces composantes.
EXAMEN DE LA DOCUMENTATION
L’examen de la documentation est une composante essentielle de l’audit social. On y a recours afin de contrôler les
éléments relatifs à toutes les normes du travail, notamment celles qui concernent l’audit des salaires et des heures de
travail. L’examen de la documentation ne s’avère pas particulièrement efficace en matière de liberté syndicale. l’examen
ne fournit pas les informations nécessaires confirmant l’existence de la liberté syndicale, notamment parce qu’il est
rarement soutenu par les orientations indispensables en matière de méthodologie.
INSPECTION SUR LE LIEU DE TRAVAIL
L’inspection sur le lieu de travail est un aspect important de l’audit social. Elle fournit aux vérificateurs l’occasion d’avoir
une vue d’ensemble des installations de production et leur donne la possibilité d’observer dans quelles conditions et dans
quel environnement elles se déroulent, élément capital dans le cadre des normes relatives à la santé et la sécurité des
travailleurs. Contrairement à l’examen de la documentation, les inspections sur le lieu de travail visent rarement à
vérifier si la liberté syndicale est réellement respectée. L’objectif majeur consiste à constater l’existence de salles
réservées aux réunions entre les syndicats et la direction, d’un emplacement pour les annonces et les documents du
syndicat.
INTERVIEWS
La conduite d’interviews constitue probablement l’aspect essentiel de l’audit social. Elles consistent à mener des
discussions avec les différentes parties et fournissent au vérificateur la possibilité de communiquer avec les travailleurs.
Elles représentent la source la plus directe d’informations et, lorsqu’elles sont exploitées à bon escient, elles donnent une
vue d’ensemble détaillée et fi able sur les conditions de travail dans l’installation de production. Il n’est donc pas
surprenant qu’elles constituent la partie la plus développée de l’audit. En ce qui concerne la liberté syndicale, les
interviews menées ont tendance à cibler les travailleurs et leurs représentants.
Interviews avec les cadres dirigeant : Ces interviews donnent au vérificateur la possibilité d’approfondir les questions
relatives à la liberté syndicale et à la négociation collective avec les cadres dirigeants.
Interviews avec les travailleurs : La thématique des interviews se veut méthodique. Les questions essentielles couvrent
divers aspects relatifs à la liberté syndicale et englobent la discrimination antisyndicale, l’action disciplinaire et
l’ingérence des cadres dirigeants dans les activités syndicales.
www.ojraweb.com
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : L’AUDIT SOCIAL
4. L’audit social vise à
contrôler que les pratiques
sociales d’une entreprise
respectent un code de
conduite. Ce dernier peut
être défini par la société
elle-même ou par exemple
par l’organisation
internationale du travail.
Pour réussir l’audit, le choix
de l’auditeur est primordial.
L’auditeur doit garantir
son indépendance vis-à-vis
des intérêts de l’entreprise.
Mais également être
sensible aux problèmes
sociaux et établir des liens
de confiance avec les
travailleurs.
Conflits internes, dysfonctionnements dans la prise de décision, problèmes de recrutement et
démissions qui se multiplient, absentéisme chronique, conditions de travail dégradées, turnover
intensif, voire suicides…
Nombreux sont les indices qui révèlent la dégradation du climat social dans une entreprise,
sapent sa productivité et écornent son image.
Ces situations critiques peuvent fournir l’occasion d’un audit social pour identifier les facteurs de
risque en amont ou envisager des sorties de crise lorsque celle-ci a déjà éclaté. Un audit qui doit
néanmoins s’insérer dans une démarche globale de résolution de crise, s’il veut garder toute son
efficacité.
Les auditeurs efficaces sont rares. Il est donc difficile de donner une règle absolue quant au choix
des auditeurs. Cependant, quelques règles peuvent vous aider à choisir l’auditeur expert.
Pour le choix de l’auditeur :
Choisissez d’abord l’auditeur le plus indépendant possible des entreprises qu’il
contrôle !
Ensuite, optez pour celui qui connaît le mieux les procédés de fabrication spécifiques à
l’industrie qu’il faudra auditer !
Veillez également à ce que votre enquêteur ait une bonne connaissance du contexte local
où se situe la firme étudiée !
Prenez garde que votre auditeur établisse une relation de confiance avec les travailleurs
qu’il entendra ! A cet égard, la règle numéro un est la confidentialité des déclarations des
ouvriers.
Pour le processus de l’audit :
Dans un premier temps, un référentiel d’audit va préciser les droits sociaux et règles
spécifiques concernant les conditions de travail que l’entreprise est tenue de respecter ;
Dans un second temps, un bon référentiel, par exemple un code de conduite, contenant
des critères clairs et précis va vous permettre de vérifier le respect des normes par
l’entreprise que vous souhaitez analyser ;
Pour que votre auditeur vous donne pleine satisfaction, établissez une méthode ou un
guide d’intention lui détaillant l’organisation de l’audit à mener !
Sachez également que tout bon audit est précédé d’une phase de préparation où
l’auditeur informera l’entreprise sur le déroulement de l’enquête !
Lorsque l’audit sera en cours, votre investigateur utilisera des sources variées et aura
besoin de preuves tangibles, par exemple, des documents écrits émanant de l’entreprise,
des contrats de travail ou encore des entretiens avec les travailleurs et les membres de
la direction.
Dans le cadre d’une crise des ressources humaines internes, l’audit social a pour but de trouver
des solutions au malaise social ambiant, à la situation qui se dégrade. C’est donc un outil à la
disposition des dirigeants qui met en lumière les problèmes et risques encourus par l’entreprise.
Ponctuel, il diffère des baromètres sociaux qui ne sont pas toujours suffisants pour faire
remonter les dysfonctionnements et trouver des solutions.
Autre effet positif d’un audit social, l’accroissement de la motivation et la fidélisation des salariés
qui se considèrent enfin écoutés et considérés par leur direction.
L’audit donnera lieu à un rapport écrit rendant compte de l’adéquation entre la pratique sociale
en vigueur dans la société et le contenu du code de conduite de celle-ci. Lorsque l’audit social est
conclu, il est conseillé de proposer un plan d’actions correctives, surtout si l’audit n’est pas
reluisant car s’il ne donne lieu à aucun changement, il n’a pas lieu d’être.
www.economie-positive.be
4 COMMENT ORGANISER UN AUDIT SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE ?
5. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR
UNE EXPERTISE APPROUVEE A
VOTRE SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
ATELIER TEAMBUILDING DU 09 MAI 2015
J - 32
5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
6. LES FÊTES LEGALES
Jour de l'an : 1er janvier
Fête Nationale : 4 Avril
Fête du Travail : 1er Mai
Assomption : 15 Août
Toussaint : 1er
Novembre
Noël : 25 Décembre
Lundi de Pentecôte : date variable
Korité : date variable
Tabaski : date variable
Tamkharit : date variable
Maouloud : date variable
Ascension : date variable
Lundi de Pâques : date variable
COMMENT FAIRE UN BILAN SOCIAL
Toutes les entreprises installées au Sénégal et ayant plus de cinquante employés (50), sont tenues
de faire un bilan social annuel avec l’Inspection régionale du Travail, avant le 30 mai de l’année en
cours.
Ce bilan est un document récapitulatif des principales données chiffrées de la situation de
l'établissement dans le domaine social au cours de l'année civile écoulée
Qui peut faire la demande ?
Toute entreprise.
Quand peut-on faire la demande ?
Entre le 1er janvier et le 30 mai de l'année en cours.
Quels sont les documents à fournir ?
Un formulaire à remplir
Quel est le coût ?
Gratuit.
Quelle est la nature de la pièce délivrée ?
Un exemplaire du formulaire visé.
Quel est le délai de délivrance ?
48 heures.
Comment renouveler ?
Refaire la même démarche chaque année.
Que faire en cas de perte ?
Refaire la même démarche.
Où s'adresser ?
- Inspection du Travail de chaque région
- Direction des Statistiques du Travail et des Etudes (DSTE)
BONNE SEMAINE
CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mgrhsenegal@gmail.com
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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
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6 INFORMATIONS UTILES
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SUR LES RESEAUX SOCIAUX
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