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12
DÉCEMBRE
NUMÉRO
LEPREMIER
EMPLOI
DESJEUNES
RENCONTRE
“Malgré la crise,
je voulais une
structure où je
me sente bien et
qui me propose
des missions
intéressantes, en lien
avec mes études.”
ISALINE D’ARBAUMONT,
JEUNE DIPLÔMÉE EMBAUCHÉE
EN TANT QU’ASSISTANTE
D’ÉDITION
PAGE 10
APEC.FR
Découvrez nos podcasts
pour aller plus loin ainsi
que tous les articles
du magazine.
CLÉS
Pourquoi miser
sur les jeunes diplômé·e·s ?
PAGES 04-06
IN VIVO
“L’alternant·e
pose un regard neuf
sur la société,
il incarne l’avenir.
C’est primordial
d’intégrer le futur au
sein de nos rangs.”
JEAN-MICHEL REGNIER,
DRH DE CELESTE
PAGES 12-13
APEC RH 02
DÉCEMBRE 2020
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI
DES JEUNES
CRÉDITS
Le magazine Apec RH est édité
par l’Apec, en novembre 2020
51, boulevard Brune – 75014 Paris
Directeur de la publication Gilles Gateau
Directrice de la rédaction Véronique Dubois
Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik
et Leslie Davidovici
Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis
Rédaction Florence Loncq
Photographie Thomas Chéné/La Company
Illustrations Francesco Ciccolella,
Miguel Porlan et Dawid Ryski
Conception & réalisation
M & C SAATCHI LITTLE STORIES
mcslittlestories.com
ISSN 2115-4929
Impression Le Réveil de la Marne
Journal réalisé dans le cadre
de la protection de l’environnement
sur papier certifié PEFC.
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DANS CE NUMÉRO
L’Apec est allée à la rencontre d’expert·e·s reconnu·e·s
qui partagent leur point de vue quant à l’emploi des jeunes diplômé·e·s,
dans ce contexte si particulier.
ÉDITORIAL
Offrons aux jeunes
la confiance qu’ils
méritent !
Alorsquelasituationsanitaireliée
àlaCovid-19continued’évolueretque
laFranceconnaitunenouvellepériode
deconfinement,lesperspectivessur
lemarchédel’emploirestentincertaines,
avecunedynamiquederecrutements
profondémentralentie.Lespremiers
touchésparcettediminutiondes
em­bauchessontlesjeunesdiplômé·e·s,
commelemontrentleschiffres :-39%
d’offresd’emploiaccessiblesauxdébu­-
tantsentrejanvieretnovembre2020
surApec.fr,contre-31%pourlescadres.
	 Alorscommentfairepourquenos
jeunesnedeviennentpaslagénération
«sacri­fiée»delacriseprovoquéeparla
Covid-19?L’Étataprissesresponsabilités
aveclePlan#1Jeune­1Solutionassorti
d’aidesfinancièresàl’embauche.Maisles
entreprisesdoiventellesaussirépondre
àl’appeletjouerpleinementleurrôle
d’accompagnement.
	 Danscenouveaunumérod’ApecRH,
vousdécouvrirezpourquoietcommentles
entreprisesdoivententretenirlelienqui
lesunitauxjeunesdiplômé·e·s,quelssont
lesdispositifsd’aidesmisesenplace,
commentcultiversonréseauenpériode
decrise,ouencorelesméthodesderecru­­­­­-
tementàprivilégierpourintégrerles
jeunesdiplômé·e·saumondedel’entre-
prise.Porteursd’unevisiondel’entreprise
renouveléeetvéritablesatoutspour
l’entreprisededemain,lesjeunessontune
opportunitébienplusqu’unparisur
l’avenir. Continuonsàlesaccueilliret
offrons-leurlaconfiancequ’ilsméritent!
Bonnelecture,
GILLES GATEAU,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC
NICOLAS AUBÉ,
FONDATEUR
DE CELESTE
CELESTE, l’opérateur de
référence en télécoms
des entreprises. Dès
sa création, l’entreprise
s’est positionnée sur
la qualité de service et
l’innovation. Convaincue
de l’apport indéniable
des jeunes diplômé·e·s et
notamment des alter­
nant·e·s, l’entreprise leur
accorde une place de choix
au sein de ses effectifs. 
PAGES 12-13
ISALINE D’ARBAUMONT,
JEUNE DIPLÔMÉE
RÉCEMMENT EMBAUCHÉE
Après des études à
la Sorbonne et deux
alternances dans le milieu
de l’édition, Isaline
vient de rejoindre les
éditions Julliard en tant
qu’assistante d’édition.
Un premier CDI signé
dans un contexte de
crise. Elle nous explique
sa démarche ainsi que sa
vision de l’entreprise.
PAGE 10
0 809 361 414
12
03
 12
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
LES JEUNES
DIPLÔMÉ·E·S, FUTUR
DE L’ENTREPRISE
04-06 	 CLÉS
	 Pourquoi miser
	 sur les jeunes diplômé·e·s ?
07	 SUR LE RING
	 Les aides pour les jeunes diplômé·e·s
08-09	BOUSSOLE
	 Comprendre les attentes et les aspirations
	 des jeunes diplômé·e·s
10	RENCONTRE
	 Parole de jeune diplômée
COMPRENDRE
Alors que la crise nous plonge dans
une période d’incertitudes, de nombreuses
organisations hésitent à recruter de
jeunes diplômé·e·s. Pourtant, c’est
maintenant plus que jamais que les
entreprises doivent maintenir le lien
avec la nouvelle génération !
APEC RH 04
significativement : - 69 % d’offres contre -
62 % pour l’ensemble des offres de cadres
par rapport à avril 2019. Les prévisions de
recrutements cadres de 297 000 embauches
en 2020, dont 50 000 recrutements pour les
jeunes, annoncées en début d’année, ne se
réaliseront pas1
. En cause : l’arrêt des com-
mandes et la difficulté des entreprises à se
projeter dans un contexte d’incertitude éco-
nomique. L’heure est davantage à la pré-
servation de sa trésorerie qu’aux investis-
sements. Une situation qui fait souffler un
vent de crainte sur les jeunes diplômé·e·s,
qui souhaitent pouvoir faire leurs preuves
dans le monde professionnel, mais affrontent
des processus de recrutement plus longs et
une concurrence accrue…
	 Pourtant, la nouvelle génération a de nom-
breuses qualités à faire valoir aux yeux des
recruteurs. Il est inutile de rappeler l’aisance
inégalée de ces Digital natives face aux nou-
velles technologies – un atout précieux pour les
Chassé·e·s jusque dans les écoles et universités
avant leur diplôme, cœurs de cible des marques
employeurs, les jeunes diplômé·e·s craignent
aujourd’hui d’être demain la « génération sacri-
fiée » de la crise. Mais investir sur les jeunes
diplômé·e·s, c’est investir sur l’avenir : les entre-
prises ont tout intérêt à penser à l’après-crise et
continuer à miser sur la nouvelle génération !
Recruter des jeunes diplômé·e·s :
un « risque » qui en vaut la peine
En cette rentrée 2020, 750 000 jeunes sont
arrivés sur le marché du travail, mais au
mois d’avril 2020, le nombre d’offres d’em-
ploi destinées aux jeunes diplômé·e·s a chuté
En contexte de crise, les jeunes
diplômé·e·s représentent une énergie
indispensable et un investissement
pour l’avenir : aux entreprises de leur
donner leur chance en s’appuyant
autant que possible sur les aides et
dispositifs mis en place.
LES 3 RAISONS
DE RECRUTER UN·E
JEUNE DIPLÔMÉ·E
	CLÉS
EN CONTEXTE DE CRISE,
POURQUOI CONTINUER
À MISER SUR LES JEUNES
DIPLÔMÉ·E·S ?
3
DES COLLABORATEUR·RICE·S
PLUS FLEXIBLES
aussi bien en termes
de salaires, alors que l’expé-
rience est souvent associée
à une rémunération élevée,
qu’en termes de pratiques :
sans point de comparaison
professionnelle, les jeunes
diplômé·e·s grandissent
avec leur première entreprise
et intègrent directement
sa manière de travailler
et son système de valeurs.
3
DES COLLABORATEUR·RICE·S
EN QUÊTE DE CHALLENGE
qui cherchent de l’implication
et ne se considèrent pas
comme de simples exécutants.
Habitués à se dépasser
(durant leurs cursus scolaires,
hackathons, concours inter-
écoles, etc.), ils ne craignent
pas les nouveaux défis et
souhaitent faire leurs preuves :
un atout redoutable pour
dynamiser et faire avancer
une entreprise.
DES COLLABORATEUR·RICE·S
ADAPTABLES ET AUTONOMES
habitués à travailler
en mode agile. Ils sont donc
capables de s’adapter
aux difficultés rencontrées en
entreprise et d’identifier
rapidement leurs besoins
pour obtenir les résultats
escomptés.
2
1. Source : Communiqué de presse Covid-19 et insertion
professionnelle des jeunes diplômé·e·s, Apec, 2020
05
entreprises qui doivent impérativement prendre
les devants pour améliorer leur compétitivité.
Les jeunes diplômé·e·s ont aussi – on y pense
moins – une sensibilité particulière à l’humain
et la capacité à travailler au sein d’équipes pluri-
disciplinaires et/ou multiculturelles. Autant de
soft skills indispensables à la performance glo-
bale de l’entreprise. Enfin, les jeunes cadres
croient en l’économie sociale et solidaire et
sont conscients de la nécessité d’accélérer la
transition écologique. Et cela tombe bien, car
les entreprises devront de plus en plus « mon-
trer patte blanche » sur le plan de leur impact
environnemental, à la fois vis-à-vis de leurs
clients et des parties prenantes et investisseurs.
« Recruter des jeunes diplômé·e·s, plus enga-
gés que leurs aînés sur ces questions, va donc
leur permettre de répondre plus rapidement et
plus efficacement aux attentes de leurs clients et
de la société » souligne Pierre Giraud-Drogoul,
consultant relations entreprises à l’Apec.
	 La nouvelle génération de collaborateur·rice·s
incarne le présent et le futur tant par sa vision
du travail, du management que par son usage
des technologies. « Sur l’innovation, un jeune
va nous permettre de sortir du cadre, d’aller sur
des terrains où on n’a pas l’habitude d’aller »,
confirme Dominique Watier, directeur de la
PME lallinoise TDR, travaillant sur des solu-
tions robotiques pour faciliter les process indus-
triels. Elle représente en ce sens une véritable
opportunité pour les entreprises et leur per-
formance à long terme. À elles de s’en saisir !
Recrutement ou non, les entreprises
doivent garder le lien !
Quand tout recrutement est devenu impos-
sible, il est question de maintenir le dialogue
entre l’entreprise et les jeunes diplômé·e·s.
La crise est un moment privilégié pour res-
serrer les liens, même si cela ne débouche
pas immédiatement sur des embauches.
La règle à retenir pour continuer d’avan-
cer en contexte de crise : avoir une vision de
long terme. L’objectif est de préparer l’après-
crise et de rebondir de manière très réac-
tive lorsque les recrutements redémarreront.
	 L’entreprise peut profiter de la crise pour
retravailler sa marque employeur et renforcer
ses critères d’attractivité. Pour attirer ces der-
niers, l’enseigne Lidl développe un programme
de salarié·e·s ambassadeur·rice·s. « Une ving-
taine parle de notre entreprise dans les écoles
et sur notre site carrière, en engageant directe-
ment des discussions avec les candidat·e·s afin
d’échanger sur leur métier et leur formation »,
explique Anne Broches, DRH du Groupe. Des
stories vidéo, qui permettent aux candidat·e·s de
découvrir les coulisses de l’entreprise, sont par
ailleurs disponibles dans les offres d’emploi.
	 C’est également le moment de se pencher sur
l’expérience candidat·e : que fait-on vivre au·à
la candidat·e dès qu’il·elle entre en contact avec
l’entreprise ? Quel accueil reçoit-il ? Des ques-
tions fondamentales car à poste et salaire équi-
valent, un·e jeune diplômé·e ira là où son « expé-
rience humaine » sera la meilleure. Et, qu’il
Des recrute-
ments de jeunes
diplômés sur
des postes cadres
bien en deçà des
50 000 intentions
d’embauche
annoncées début
2020.”
Source : Communiqué de presse
Covid-19 et insertion profession-
nelle des jeunes diplômé·e·s,
Apec 27 mai 2020
750 Kjeunes sont arrivés sur
le marché du travail cette
rentrée 2020.
 12
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
APEC RH 06
Aujourd’hui, vous ne
recrutez plus mais vous
pensez que vous recrute-
rez de nouveau dès la
reprise et vous souhaitez
anticiper ces recrute-
ments. Et si prendre le
temps d’entretenir la
relation aujourd’hui,
c’était gagner du temps
pour demain. La période
n’est plus à la course
effrénée pour intégrer
une nouvelle recrue mais
au temps de la relation.
L’Apec vous accompagne
dans la construction de
votre marque employeur,
pour améliorer l’attracti-
vité de votre entreprise.
Des ateliers et exercices
pratiques pour com-
prendre pourquoi votre
entreprise manque de visi-
bilité auprès des candi-
dat·e·s que vous souhaitez
recruter, pour vous aider
à définir vos atouts et à
les valoriser afin de faire
vivre votre marque
employeur.
Pour en savoir plus,
rendez-vous sur apec.fr
3 POINTS POUR RÉUSSIR
LE ONBOARDING ET OFFBOARDING
D’UN JEUNE POUR UN CONTRAT
TEMPORAIRE
soit ou non votre future recrue, le bouche-
à-oreille jouera dès lors en faveur de votre
entreprise, suscitant de nouvelles candidatures.
La crise est également l’occasion de repenser
votre utilisation des réseaux sociaux, dans une
volonté de communication et de transparence.
L’objectif est d’instaurer une relation régu-
lière avec les jeunes diplômé·e·s et de s’inscrire
durablement dans les esprits pour réussir vos
embauches le moment venu.
Sur quels dispositifs, outils
et aides s’appuyer pour embaucher
malgré tout ?
Les difficultés économiques que traversent de
nombreux secteurs aujourd’hui freinent les
embauches et poussent de nombreuses entre-
prises à mettre en suspens leur politique de
recrutement. Pourtant, de nombreux dispo-
sitifs existent aujourd’hui pour encourager les
entreprises à recruter des jeunes diplômé·e·s.
	 Premier réflexe pour les recruteurs : penser
bien sûr aux contrats « alternatifs » – stage, alter-
nance, free-lance, etc. – qui offrent aux jeunes
une première entrée dans le monde du travail.
Ces contrats représentent une prise de risque
limitée pour l’entreprise et lui permettent de
faire face à un besoin de main-d'œuvre rapide,
tout en anticipant la croissance de l’entreprise et
en maîtrisant les coûts salariaux. L’État a mis
en place, depuis juillet, un certain nombre de
mesures et d’aides légales : aides d'exonération
des charges patronales et salariales pour l’em-
bauche en CDI des jeunes diplômé·e·s, plan
« 1 jeune, 1 solution » (cf. page suivante), prolon-
gement pour une période équivalente à la durée
du confinement des conventions de stage…
toutes les entreprises peuvent avoir recours
à ces mesures d’urgences pour continuer
à embaucher des jeunes malgré le contexte
peu favorable.
 L’EXPERTISEAPEC
	 À la Caisse nationale d’assurance vieil-
lesse, on mise sur le côté apprenant·e·s. On les
forme en alternance. Avant la Covid-19, on
retenait des candidat·e·s aguerri·e·s au service
client. Aujourd’hui, on choisit plutôt des profils
moins qualifiés, mais fléchés sur les jeunes. On
essaie progressivement de rééquilibrer notre
pyramide des âges et on est sensible au plan
jeunes », explique son DRH, Jérôme Friteau.
	 Aux entreprises ensuite de mettre en place
une politique d’offboarding, qui les accompagne
concrètement en fin de mission. « Notamment,
en leur proposant d’établir avec eux un bilan
constructif de leur mission, qui va les aider
à mieux se connaître et à se projeter dans
d’autres entreprises, détaille Celica Thellier,
cofondatrice de ChooseMyCompany, une
entreprise à mission (loi Pacte) dont la fina-
lité est l’amélioration de la relation au travail.
Si on ne peut pas proposer de poste à un jeune,
il est au moins essentiel de l’aider à mieux
définir son projet pour la suite. C’est aussi à
cela que doivent servir un stage ou une alter-
nance » en ajoutant qu’il faut avoir pris soin
au début du contrat de construire une feuille
de route listant les compétences métiers et soft
skills à acquérir puis faire des points réguliers
sur les compétences acquises. Un moyen effi-
cace pour que, une fois diplômé·e·s, les jeunes
puissent valoriser ses compétences auprès de
futurs employeurs.
	 Le recrutement de jeunes diplômé·e·s ne doit
pas être perçu comme une contrainte ou une
prise de risque : la nouvelle génération repré-
sente une véritable opportunité pour les entre-
prises, qui doivent s’en saisir pour mettre toutes
les chances de leur côté sur le court et le long
terme. Surtout en période de crise.•
Établir en début
de contrat les compétences
nécessaires au poste
et celles à acquérir.
1
Faire des points
réguliers sur
ses compétences.
2
En fin de contrat, faire un bilan
avec lui sur les points forts
de son profil qu’il pourra
valoriser auprès de recruteurs.
3
0707NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
	 SUR LE RING
LES AIDES POUR
LES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S
À chaque jeune diplômé·e·s une solution !
 12
change la donne en limi-
tant la prise de risques et
les dépenses pour les
entreprises qui souhaitent
embaucher des jeunes.
Le recrutement de jeunes
diplômé·e·s présente par
ailleurs de nombreux avan-
tages sur le long terme :
salaires plus modulables,
regard neuf sur l’entre-
prise, désir sincère de faire
ses preuves, formation
selon les méthodes et
valeurs de l’entreprise, etc. •
E 
n temps de crise,
les entreprises sont
amenées à freiner
le recrutement de
nouveaux talents, faute de
ressources financières et
humaines nécessaires
à leur intégration, mais
aussi par manque de visi-
bilité sur l’avenir. Les pre-
miers à en faire les frais :
les jeunes diplômé·e·s.
Pourtant, ces nouvelles re-
crues, par leur regard neuf
mais aussi grâce aux aides
mises en place par le gou-
vernement, peuvent se
révéler être un choix salva-
teur. L’État a mis en place,
depuis août dernier le plan
« 1 jeune, 1 solution », avec
des mesures pour accom-
pagner les jeunes de 16-25
ans, notamment : une
compensation de charge
de 4 000 euros pour tout
jeune recruté entre août
2020 et janvier 2021.
Une aide exceptionnelle
de 8 000 euros pour recru-
ter un·e alternant·e de plus
de 18 ans. Le prolongement
pour une période équiva-
lente à la durée du confi-
nement des conventions de
stage. Une démarche qui
Le
plan « 1 jeune,
1 solution » s’enrichit
d’une plateforme web,
inaugurée le 19 novembre
2020, dans le cadre de France
Relance. Les entreprises
peuvent y déposer des
offres d’emploi,
mentionner
...
...
lesévénements
derecrutementqu’elles
organisent,maiségalement
s’informersurlesdifférentes
aidesmisesenplacepour
favoriserl’embauchedesmoins
de26ans.
Source : 1jeune1solution.
gouv.fr/je-recrute
APEC RH 08
BOUSSOLE
COMPRENDRE LES ATTENTES
ET LES ASPIRATIONS
DES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S
des jeunes actifs perçoivent
le réseau comme le moyen
de recrutement de demain.
51%
des primo-embauché·e·s regrettent
d’avoir postulé à une offre dont
ils estiment que la description était
en décalage avec la réalité du poste.
30%
63%
des jeunes démissionnent
volontairement et sont motivés par
une orientation vers un poste jugé
« plus intéressant ».
55%
des jeunes disent que leur
établissement a organisé des
rencontres avec des professionnel·elle·s
et, parmi eux, 1 sur 2 trouve que
les forums étaient inutiles.
66%
des jeunes estiment être mal
préparés à la recherche d’un premier
emploi et à la réalité de la vie active
par leur établissement.
Source : My Job Glasses x Ipsos,
Observateur du premier emploi, janvier 2020
09
L’emploi ne correspond
pas à la discipline
de formation
L’emploi
ne correspond pas au
niveau de qualification
L’emploi
ne correspond pas aux
aspirations personnelles
L’emploi est
qualifié de "job
alimentaire"
 12
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
LES MOTIVATIONS DU PREMIER EMPLOI
SONT SOUVENT RATIONNELLES
Source : Observatoire du premier emploi,
My Job Glasses x Ipsos, janvier 2020
PART DES DÉBUTANT·E·S SE SENTANT
MENACÉ·E·S PAR LE LICENCIEMENT
COMPARÉE À L’ENSEMBLE DES CADRES
Source : Apec, Intentions de recrutement et de mobilité des cadres -
Baromètre du 4e
trimestre 2020, octobre 2020
Opportunité Passion
Nécessité Raison
34 %
27,8 %
25,8 %
12,4 %
ADÉQUATION DE L’EMPLOI AVEC LA QUALIFICATION,
LA FORMATION ET LES ASPIRATIONS
Source : Apec, Baromètre 2020 de l’insertion des jeunes diplômé·e·s, 2020
23%
26%
26%
24%
21%
16%
15%
22%
18%
26%
22%
21%
25%
24%
20%
Promotion 2015 interrogée en 2017 Promotion 2016 interrogée en 2018
Promotion 2017 interrogée en 2019 Promotion 2018 interrogée en 2020
31 %
10 %
Débutant·e·s
4 %
Cadres
19 %
Dont se sentent
très menacés
RENCONTRE
PAROLE
DE JEUNE
DIPLÔMÉE
4 CONSEILS AUX ENTREPRISES
POUR ÊTRE ATTRACTIVES AUPRÈS
DES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S
3 QUESTIONS
À ISALINE D’ARBAUMONT
RETROUVEZ LA SUITE
DANS NOTRE PODCAST
SUR APEC.FR
I. A.
Malgrélacrise,jenevoulaispas
accepterunpostepardéfaut:jecherchaisune
entrepriseoùjemesentebienetquimepropose
desmissionsintéressantes,enlienavecmes
études.Danslecontexteactuel,jecherchaisune
structureoùjepuissemeprojetersurlelong
termeetoùmontravailseraitvalorisé.
C’estpourquoij’aiététrèsheureusequ’une
maisond’éditionquiréunittousmescritièresse
souviennedemoiàlasuitedemonalternance!
I. A.
LeséquipescommelesRHm’ont
confortéedansmadécisionenétanttoujours
trèsàl’écouteetenmaintenantlecontactavec
moidepuismonalternance.Jemesuistoutde
suitesentietrèsàl’aisecequiestunélément
essentielàmesyeux!
I. A.
Lesecteurdel’éditionestdirectement
touchéparlacriseet,aprèsdeuxalternances,
jesouhaitaisvraimenttrouveruneentreprise.
J’aipostulésurdessitescommeProfilCulture,
maispeudepostescorrespondaientàmonprofil
etdenombreusesentreprisesprivilégiaient
lesalternances.J’aidoncchoisidesolliciter
monréseauetleGroupeoùj’avaistravailléen
alternancem’aproposéunposte!
APEC
Comments’estdérouléevotrerecherche
d’emploi, de quelle manière a-t-elle été
impactée par le contexte de crise sanitaire ?
APEC
Certainspointsouélémentsdechoix
vousont-ilssembléplusimportantsque
d’habitude,dufaitducontexteactuel ?
APEC
Queretenez-vousdel’attitudede
l’entreprisedurantlerecrutementetqui
vousaconvaincuedelarejoindre ?
Rencontre avec Isaline d’Arbaumont,
diplômée de la Sorbonne en 2020
et embauchée en tant qu’assistante
d’édition, malgré la crise.
1La disponibilité :
être présente pour répondre
aux interrogations
des candidat·e·s.
3La confiance :
faire sentir aux jeunes
qu’ils·elles ont des choses à offrir
et qu’ils pourront s’épanouir
dans l’entreprise.
4L’identité :
revendiquer l’identité singulière
de l’entreprise : ses valeurs,
ses engagements, sa mission.
2La transparence :
sur les missions qui seront
effectivement réalisées
par le ou la titulaire du poste.
ISALINE
D’ARBAUMONT
EN 4 DATES
2018-2019
Contrat en alternance
en tant qu’assistante
relations presse au sein
des Éditions Robert
Laffont.
2019-2020
Contrat en alternance
en tant qu’assistante
d’édition au sein
des Éditions Tana.
2020
Obtention du Master
« Création éditoriale
multi-supports » à
l’université Lettres
Sorbonne  Asfored.
2020
Récrutée par les
Éditions Julliard en
tant qu’assistante
d’édition.
APEC RH 10
AGIR
12-13	 IN VIVO
	 L’alternance, un contrat win-win
14-15	 À L’AVENIR
	 Le réseau, canal de recrutement à travailler
	 Quand le matching vole au secours des jeunes
Maintenir le lien avec les nouvelles
générations est crucial pour
l’avenir de toute entreprise.
Un lien qui doit se tisser
au­jour­d’hui, alors que la crise
leur ferme de nombreuses portes.
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
11
 12
COMMENT INTÉGRER
LES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S
AUJOURD’HUI ?
APEC RH 12
	 IN VIVO
L’ALTERNANCE,
UN CONTRAT
WIN-WIN
Dans un contexte où chaque recru-
tement doit être mûrement réfléchi afin
d’entretenir ou de relancer leurs acti-
vités, les entreprises ont plus que jamais
besoin de collaborateurs et collaboratrices
engagé·e·s, dynamiques et créatif·ve·s.
L’alternance occupeainsiuneplacecentrale
danslesplansde recrutement de la PME
CELESTE, fournis­seuse d’accès Internet
pour les entreprises.
01
MERIAM MAOUI :
Chargée de mission RH et manager
chez CELESTE.
03
JEAN-MICHEL REGNIER :
Directeur des ressources humaines
chez CELESTE.
LES 3
INTERVIEWÉ·E·S
02
GOWSHIKA SEEVARATNAM :
Alternante chargée de mission RH chez
CELESTE depuis le 19 octobre 2020.
1
M.M.
“Onresteconscientsquelesalternant·e·s
doivent être formé·e·s, c’est pour la plupart
leur première expérience professionnelle, ils
n’ont donc pas de connaissance sur le métier.
On recherche davantage des personnalités,
forces de propositions, qui ont soif d’apprendre
et s’intéressent aux télécoms.
	 La formation est au cœur des préoccupations
chezCELESTE,l'alternant·eestdoncaccompagné·e
dans l’entreprise à travers une semaine d’inté-
gration délivrée par notre formatrice qui les
sensibilise aux outils internes, aux processus,
aux dispositifs de sécurité, et qui introduit
la culture de CELESTE.”
M.M.
“Puis, les alternant·e·s sont formé·e·s et
suivi·e·s par leurs managers à travers des points
quotidiens et hebdomadairespourévaluerleurs
objectifsetainsiveilleràleurépanouissement.”
MERIAM MAOUI
J-M.R.
“Depuis sa création, les alternances occupent une place
centrale dans les plans de recrutement de CELESTE, elles représentent
aujourd’hui entre 5 et 6% de l’ensemble des salarié·e·s tous secteurs
confondus et portent sur des postes à forte valeur ajoutée. Certain·e·s
alternant·e·s ont évolué vers des postes de directeurs. Ces types de
contrats font donc partie intégrante de la culture d’entreprise et sont
très appréciés. Nous savons que les jeunes ont besoin d’adhérer à un
projet d’entreprise solide qui porte des valeurs dans lesquelles ils se
retrouvent, CELESTE mène un projet ambitieux sur le long terme qui
nécessite une forme d’adhésion de la part des alternant·e·s, nous per­-
mettant d’envisager des embauches.
	 Il est donc nécessaire de susciter l’intérêt à travers le projet d’entre-
prise et les missions qui en découlent. Par ailleurs, le télétravail faisant
partie intégrante du monde de l’entreprise aujourd’hui, il implique de
faitunecapacitéd’adaptationnécessairepourlaformationd'alternant·e.”
13
 12
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
L’entreprise forme
des jeunes qui deviennent
en retour des expert·e·s
de leur domaine, ce qui
est très enrichissant.”
JEAN-MICHEL REGNIER
Il est primordial
d’apporter de la valeur ajoutée
à l’alternant·e, lui offrir des
perspectives d’évolution, pour
que ce contrat débouche
sur une relation win-win.”
JEAN-MICHEL REGNIER
2
3
G.S. 
“L’alternance est intéressante pour
une première expérience professionnelle,
la formation s’opère naturellement dans
l’équipe. Aussi, les semaines d’intégration
sont utiles pour comprendrel’écosystème,
etdécouvrirladiversitédesmétiersde
l’entreprise.”
G.S. 
“Les recruteurs cherchent des jeunes avec de l’expérience :
associer une formation théorique d’école avec une immersion pro-
fessionnelle est un bon compromis. L’alternance c’est une syner-
gie ,oncroiselespointsdevueetonporteunregardneufsurl’entre-
prise. Lorsque je suis à l’école je partage mon expérience profes-
sionnelle et réciproquement, quand je suis chez CELESTE j’applique
les enseignements théoriques.”
GOWSHIKA SEEVARATNAM
JEAN-MICHEL REGNIER
ÀL’AVENIR
LERÉSEAU :CANAL
DERECRUTEMENTÀTRAVAILLER
“ À chaque informa-
tion intéressante, il s’agit
de se demander si elle peut
être utile à son réseau,
pour faire circuler
les bonnes idées. ”
JEAN-MICHEL REGNIER,
DRH DE CÉLESTE
le lien, que ce soit avec d’an-
ciens stagiaires et alternant·e·s
ayant travaillé au sein de
l’entreprise – il est important
de garder un lien privilégié
avec ces ressources pour les
réactiver au moment oppor-
tun – ou avec les écoles et les
réseaux d’alumni. « Il s’agit,
à chaque information inté-
ressante, explique Jean-
Michel Regnier, directeur
des ressources humaines de
l’entreprise CELESTE, de
se demander si elle peut
être utile à son réseau, de
faire circuler les bonnes idées
et les « bons plans » dans
une logique de cercle ver-
tueux car plus on pense à son
réseau, plus le réseau pense
à vous. Dans notre secteur
des télécoms, cette démarche
est indispensable pour attirer
et recruter les jeunes talents
dont nous avons besoin. »
Le réseau : un canal
de recrutement et de
création de lien particu-
lièrement efficace
Côté jeunes diplômé·e·s, le
réseau est un coup de pouce
pour compenser un CV
encore peu fourni et une
concurrence sur le marché
de l’emploi encore renforcée
par la crise. « C’est plus
ras­surant de postuler lorsque
le recruteur que l’on
connaît déjà nous
confirme que l’on peut
cor­res­pondre. On évite ainsi
la crainte d’un refus, qui
peut être parfois violent »,
explique Juliette, diplômée
d’un master de marketing.
Côté entreprises, c’est l’occa-
sion de rester connecté au
marché de l’emploi, mais
aussi de limiter les erreurs
de recrutement en nouant
de premiers contacts infor-
mels avec des professionnel·
elle·s futures recrues. Face à
56% des jeunes actifs qui
jugent qu’une rencontre avec
des pairs ou professionnels
permet d’apporter une infor­-
mation plus fiable sur le poste
et l’entreprise, les recruteurs
ont en effet tout intérêt à
inciter leurs collaborateur·
rice·s à aller à la rencontre
des jeunes diplômé·e·s.
Le réseau représente une
composante de la vie profes-
sionnelle qu’il est préférable
de développer le plus tôt pos-
sible pour bénéficier rapide-
ment de ses effets, encore
plus en temps de crise !•
 Canal de recru-
tement très prisé par
les professionnel·elle·s et
considéré comme une voie
d’avenir par les nouvelles
générations de cadres, le
réseau est incontournable.
Comment le travailler,
l’exploiter pleinement
mais aussi et surtout com-
ment y intégrer les jeunes
diplômé·e·s, pour qui
cette étape se révèle plus
complexe et stressante
qu’il n’y paraît ?
Le rapport des jeunes
diplômé·e·s au réseau :
une étape essentielle mais
complexe
Source de stress pour 43%
des jeunes diplômé·e·s inter-
rogé·e·s fin 2019, quel que
soit leur niveau d’études,
le réseau est perçu par 51%
d’entre eux comme le moyen
de recrutement de demain,
devant les modes de recrute-
ment classiques comme l’an-
nonce (22%) ou le forum
(16%) et les plateformes. 80%
des jeunes diplômé·e·s voient
par ailleurs le réseau comme
une véritable opportunité
pour que les employeurs se
tournent davantage vers leur
personnalité que leur CV.1
Les entreprises ne doivent
donc pas hésiter à privilégier
ce canal de recrutement, tout
en jouant la carte de la proxi-
mité : lorsqu’aucune ren-
contre professionnelle n’a
été organisée au préalable,
26% des jeunes diplômé·e·s
ne savent pas qui contac-
ter, et 13% ne se sentent pas
légitimes pour solliciter les
recruteurs.
Cultiver son réseau, oui,
mais comment faire ?
Cultiver son réseau de jeunes
diplômé·e·s, c’est avoir le
réflexe, en permanence,
d’échanger puis d’entretenir
1. Source : L’Observatoire du
premier emploi, 2020, My Job Glasses
x Ipsos
APEC RH 14
que celui que permettrait un
entretien de recrutement.
Vincent, chargé de recrute-
ment dans une PME varoise,
est enthousiaste : « le matching
me permet de gagner du temps
dans mon sourcing et me pro-
pose des profils de cadres qui
possèdent les compétences
adaptées, et me surprennent
par leur l’âge !» « Grâce au
matching, la personnalité, les
compétences et la motivation
priment sur le nombre d’an-
nées d’expérience : tous les
professionnel·elle·s sont sur
un pied d’égalité et les jeunes
	ÀL’AVENIR
QUANDLEMATCHING
VOLEAUSECOURSDESJEUNES !
 E t si les recru-
teurs avaient déjà à leur
disposition une solution
leur permettant de valo-
riser les compétences
des jeunes diplômé·e·s et
favoriser leur embauche,
tout en garantissant une
meilleure adéquation
entre le poste proposé et le
profil proposé ? Nouveau
regard sur le matching !
L’âge ne fait pas forcé-
ment l’expérience…
La jeunesse d'un·e candidat·e
peut parfois être interprétée
comme un manque d’expé­
rience… et de compétences.
Des raccourcis trop souvent
systématiques qui peuvent
priver l’entreprise d’un profil
compétent et adéquat.
Les critères de recrutement
doivent s’ouvrir pour se
libérer des automatismes et
intégrer davantage les compé-
tences, les soft skills, la motiva-
tion des candidat·e·s ainsi que
leur capacité d’adaptation.
Le matching : la solution
pour favoriser les candi-
datures des jeunes
diplômé·e·s ?
La technologie est un bon
moyen de s’affranchir des
biais cognitifs et de guider
les recruteurs vers des profils
qu’ils auraient peut-être spon-
tanément écartés. Les algo-
rithmes de matching, bien
connus des recruteurs et aux-
quels l’Apec recourt depuis
plusieurs années, permettent
de rationaliser la démarche et
d’établir des correspondances
entre d’une part les compé-
tences et motivations du·de la
candidat·e et d’autre part les
besoins du poste à pourvoir.
À partir d’un questionnaire,
l’algorithme calcule un certain
degré de compatibilité sur un
spectre de critères plus large
peuvent tirer leur épingle du
jeu ! » confirme par ailleurs
Pierre Giraud-Drogoul, consul-
tant relations entreprises à
l’Apec. Ces outils, dont la fia-
bilité ne cesse de s’accroître,
sont donc à reconsidérer
à la faveur des compétences
vs l’âge des candidat·e·s.•
15
 12
NUMÉRO
LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
EDCOMM0001-20-12
SALON
COMPÉTENCES
CADRES :
100% DIGITAL
L’Apec organise un salon de
recrutement 100 % digital :
les recruteurs bénéficient de
l'outil de matching (exclusif)
qui sélectionne les candi­
dat·e·s dont le profil corres­-
pond à leurs besoins de
recrutement. Ils les rencon­-
trent en entretien indivi­
duel (en visio), et mettent
en lumière leur entreprise
et ses opportunités pour
préparer l'avenir !
11 ⁄ 12 100%
DIGITAL
WEB
MATINALE RH
1h30 de conseils sous forme
de conférence participative,
à distance, pour décrypter et
analyser les sujets RH qui vous
concernent.
L’INTELLIGENCE
ARTIFICIELLE EN
RECRUTEMENT : ENJEUX,
OUTILS ET IMPACTS
Comment l’automatisation des
tâches fastidieuses va-t-elle
entraîner un renouveau du métier
de recruteur ? Cette matinale à
distance vous permettra de saisir
les impacts possibles de l’IA dans
le recrutement, les différents
types de solutions et leurs effets
controversés, ainsi que les
évolutions futures attendues.
  Pour découvrir les dates
des ateliers Pratiques RH
et des matinales RH,
rendez-vous sur apec.fr.
WEB ATELIERS
PRATIQUES RH
1 h 30 d’échanges concrets
pour développer vos pratiques
professionnelles.
Actuellement
— Intégrer ses nouvelles recrues
en période de turbulences
— Marque employeur :
les fondamentaux
— Venez avec vos offres,
repartez avec des profils
— Mener un entretien de
recru­te­ment, en face-à-face
ou à distance
— Entretiens professionnels,
le bilan à six ans : comment
les faire à distance ?
— Apprendre à rédiger
une offre d’emploi
— Rechercher des profils
sur les réseaux sociaux
professionnels
ÉTUDES
DÉCEMBRE
— L'identification des entreprises
dans le recrutement de cadre
— Le télétravail des cadres
en temps de crise
— L’essentiel des études 2020
JANVIER
— Portraits de cadres
— Baromètre des intentions de
mobilités et recrutement
— DefiCo : famille de compé-
tences dans la construction
et le bâtiment
FÉVRIER
— Tableau de bord de l’emploi
cadre 2021
— Bilan sectoriel analyse
des offres d’emploi 2020
— Enjeux de l’emploi cadre 2021
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— Inégalités femmes-hommes
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Apec RH n°12 décembre - Jeunes diplômés

  • 1. 12 DÉCEMBRE NUMÉRO LEPREMIER EMPLOI DESJEUNES RENCONTRE “Malgré la crise, je voulais une structure où je me sente bien et qui me propose des missions intéressantes, en lien avec mes études.” ISALINE D’ARBAUMONT, JEUNE DIPLÔMÉE EMBAUCHÉE EN TANT QU’ASSISTANTE D’ÉDITION PAGE 10 APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. CLÉS Pourquoi miser sur les jeunes diplômé·e·s ? PAGES 04-06 IN VIVO “L’alternant·e pose un regard neuf sur la société, il incarne l’avenir. C’est primordial d’intégrer le futur au sein de nos rangs.” JEAN-MICHEL REGNIER, DRH DE CELESTE PAGES 12-13
  • 2. APEC RH 02 DÉCEMBRE 2020 NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, en novembre 2020 51, boulevard Brune – 75014 Paris Directeur de la publication Gilles Gateau Directrice de la rédaction Véronique Dubois Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik et Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné/La Company Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan et Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Le Réveil de la Marne Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS NUMÉROS Pour consulter les précédents numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. VOTRE MAGAZINE APEC RH Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’expert·e·s reconnu·e·s qui partagent leur point de vue quant à l’emploi des jeunes diplômé·e·s, dans ce contexte si particulier. ÉDITORIAL Offrons aux jeunes la confiance qu’ils méritent ! Alorsquelasituationsanitaireliée àlaCovid-19continued’évolueretque laFranceconnaitunenouvellepériode deconfinement,lesperspectivessur lemarchédel’emploirestentincertaines, avecunedynamiquederecrutements profondémentralentie.Lespremiers touchésparcettediminutiondes em­bauchessontlesjeunesdiplômé·e·s, commelemontrentleschiffres :-39% d’offresd’emploiaccessiblesauxdébu­- tantsentrejanvieretnovembre2020 surApec.fr,contre-31%pourlescadres. Alorscommentfairepourquenos jeunesnedeviennentpaslagénération «sacri­fiée»delacriseprovoquéeparla Covid-19?L’Étataprissesresponsabilités aveclePlan#1Jeune­1Solutionassorti d’aidesfinancièresàl’embauche.Maisles entreprisesdoiventellesaussirépondre àl’appeletjouerpleinementleurrôle d’accompagnement. Danscenouveaunumérod’ApecRH, vousdécouvrirezpourquoietcommentles entreprisesdoivententretenirlelienqui lesunitauxjeunesdiplômé·e·s,quelssont lesdispositifsd’aidesmisesenplace, commentcultiversonréseauenpériode decrise,ouencorelesméthodesderecru­­­­­- tementàprivilégierpourintégrerles jeunesdiplômé·e·saumondedel’entre- prise.Porteursd’unevisiondel’entreprise renouveléeetvéritablesatoutspour l’entreprisededemain,lesjeunessontune opportunitébienplusqu’unparisur l’avenir. Continuonsàlesaccueilliret offrons-leurlaconfiancequ’ilsméritent! Bonnelecture, GILLES GATEAU, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC NICOLAS AUBÉ, FONDATEUR DE CELESTE CELESTE, l’opérateur de référence en télécoms des entreprises. Dès sa création, l’entreprise s’est positionnée sur la qualité de service et l’innovation. Convaincue de l’apport indéniable des jeunes diplômé·e·s et notamment des alter­ nant·e·s, l’entreprise leur accorde une place de choix au sein de ses effectifs.  PAGES 12-13 ISALINE D’ARBAUMONT, JEUNE DIPLÔMÉE RÉCEMMENT EMBAUCHÉE Après des études à la Sorbonne et deux alternances dans le milieu de l’édition, Isaline vient de rejoindre les éditions Julliard en tant qu’assistante d’édition. Un premier CDI signé dans un contexte de crise. Elle nous explique sa démarche ainsi que sa vision de l’entreprise. PAGE 10 0 809 361 414 12
  • 3. 03  12 NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES LES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S, FUTUR DE L’ENTREPRISE 04-06 CLÉS Pourquoi miser sur les jeunes diplômé·e·s ? 07 SUR LE RING Les aides pour les jeunes diplômé·e·s 08-09 BOUSSOLE Comprendre les attentes et les aspirations des jeunes diplômé·e·s 10 RENCONTRE Parole de jeune diplômée COMPRENDRE Alors que la crise nous plonge dans une période d’incertitudes, de nombreuses organisations hésitent à recruter de jeunes diplômé·e·s. Pourtant, c’est maintenant plus que jamais que les entreprises doivent maintenir le lien avec la nouvelle génération !
  • 4. APEC RH 04 significativement : - 69 % d’offres contre - 62 % pour l’ensemble des offres de cadres par rapport à avril 2019. Les prévisions de recrutements cadres de 297 000 embauches en 2020, dont 50 000 recrutements pour les jeunes, annoncées en début d’année, ne se réaliseront pas1 . En cause : l’arrêt des com- mandes et la difficulté des entreprises à se projeter dans un contexte d’incertitude éco- nomique. L’heure est davantage à la pré- servation de sa trésorerie qu’aux investis- sements. Une situation qui fait souffler un vent de crainte sur les jeunes diplômé·e·s, qui souhaitent pouvoir faire leurs preuves dans le monde professionnel, mais affrontent des processus de recrutement plus longs et une concurrence accrue… Pourtant, la nouvelle génération a de nom- breuses qualités à faire valoir aux yeux des recruteurs. Il est inutile de rappeler l’aisance inégalée de ces Digital natives face aux nou- velles technologies – un atout précieux pour les Chassé·e·s jusque dans les écoles et universités avant leur diplôme, cœurs de cible des marques employeurs, les jeunes diplômé·e·s craignent aujourd’hui d’être demain la « génération sacri- fiée » de la crise. Mais investir sur les jeunes diplômé·e·s, c’est investir sur l’avenir : les entre- prises ont tout intérêt à penser à l’après-crise et continuer à miser sur la nouvelle génération ! Recruter des jeunes diplômé·e·s : un « risque » qui en vaut la peine En cette rentrée 2020, 750 000 jeunes sont arrivés sur le marché du travail, mais au mois d’avril 2020, le nombre d’offres d’em- ploi destinées aux jeunes diplômé·e·s a chuté En contexte de crise, les jeunes diplômé·e·s représentent une énergie indispensable et un investissement pour l’avenir : aux entreprises de leur donner leur chance en s’appuyant autant que possible sur les aides et dispositifs mis en place. LES 3 RAISONS DE RECRUTER UN·E JEUNE DIPLÔMÉ·E CLÉS EN CONTEXTE DE CRISE, POURQUOI CONTINUER À MISER SUR LES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S ? 3 DES COLLABORATEUR·RICE·S PLUS FLEXIBLES aussi bien en termes de salaires, alors que l’expé- rience est souvent associée à une rémunération élevée, qu’en termes de pratiques : sans point de comparaison professionnelle, les jeunes diplômé·e·s grandissent avec leur première entreprise et intègrent directement sa manière de travailler et son système de valeurs. 3 DES COLLABORATEUR·RICE·S EN QUÊTE DE CHALLENGE qui cherchent de l’implication et ne se considèrent pas comme de simples exécutants. Habitués à se dépasser (durant leurs cursus scolaires, hackathons, concours inter- écoles, etc.), ils ne craignent pas les nouveaux défis et souhaitent faire leurs preuves : un atout redoutable pour dynamiser et faire avancer une entreprise. DES COLLABORATEUR·RICE·S ADAPTABLES ET AUTONOMES habitués à travailler en mode agile. Ils sont donc capables de s’adapter aux difficultés rencontrées en entreprise et d’identifier rapidement leurs besoins pour obtenir les résultats escomptés. 2 1. Source : Communiqué de presse Covid-19 et insertion professionnelle des jeunes diplômé·e·s, Apec, 2020
  • 5. 05 entreprises qui doivent impérativement prendre les devants pour améliorer leur compétitivité. Les jeunes diplômé·e·s ont aussi – on y pense moins – une sensibilité particulière à l’humain et la capacité à travailler au sein d’équipes pluri- disciplinaires et/ou multiculturelles. Autant de soft skills indispensables à la performance glo- bale de l’entreprise. Enfin, les jeunes cadres croient en l’économie sociale et solidaire et sont conscients de la nécessité d’accélérer la transition écologique. Et cela tombe bien, car les entreprises devront de plus en plus « mon- trer patte blanche » sur le plan de leur impact environnemental, à la fois vis-à-vis de leurs clients et des parties prenantes et investisseurs. « Recruter des jeunes diplômé·e·s, plus enga- gés que leurs aînés sur ces questions, va donc leur permettre de répondre plus rapidement et plus efficacement aux attentes de leurs clients et de la société » souligne Pierre Giraud-Drogoul, consultant relations entreprises à l’Apec. La nouvelle génération de collaborateur·rice·s incarne le présent et le futur tant par sa vision du travail, du management que par son usage des technologies. « Sur l’innovation, un jeune va nous permettre de sortir du cadre, d’aller sur des terrains où on n’a pas l’habitude d’aller », confirme Dominique Watier, directeur de la PME lallinoise TDR, travaillant sur des solu- tions robotiques pour faciliter les process indus- triels. Elle représente en ce sens une véritable opportunité pour les entreprises et leur per- formance à long terme. À elles de s’en saisir ! Recrutement ou non, les entreprises doivent garder le lien ! Quand tout recrutement est devenu impos- sible, il est question de maintenir le dialogue entre l’entreprise et les jeunes diplômé·e·s. La crise est un moment privilégié pour res- serrer les liens, même si cela ne débouche pas immédiatement sur des embauches. La règle à retenir pour continuer d’avan- cer en contexte de crise : avoir une vision de long terme. L’objectif est de préparer l’après- crise et de rebondir de manière très réac- tive lorsque les recrutements redémarreront. L’entreprise peut profiter de la crise pour retravailler sa marque employeur et renforcer ses critères d’attractivité. Pour attirer ces der- niers, l’enseigne Lidl développe un programme de salarié·e·s ambassadeur·rice·s. « Une ving- taine parle de notre entreprise dans les écoles et sur notre site carrière, en engageant directe- ment des discussions avec les candidat·e·s afin d’échanger sur leur métier et leur formation », explique Anne Broches, DRH du Groupe. Des stories vidéo, qui permettent aux candidat·e·s de découvrir les coulisses de l’entreprise, sont par ailleurs disponibles dans les offres d’emploi. C’est également le moment de se pencher sur l’expérience candidat·e : que fait-on vivre au·à la candidat·e dès qu’il·elle entre en contact avec l’entreprise ? Quel accueil reçoit-il ? Des ques- tions fondamentales car à poste et salaire équi- valent, un·e jeune diplômé·e ira là où son « expé- rience humaine » sera la meilleure. Et, qu’il Des recrute- ments de jeunes diplômés sur des postes cadres bien en deçà des 50 000 intentions d’embauche annoncées début 2020.” Source : Communiqué de presse Covid-19 et insertion profession- nelle des jeunes diplômé·e·s, Apec 27 mai 2020 750 Kjeunes sont arrivés sur le marché du travail cette rentrée 2020.  12 NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
  • 6. APEC RH 06 Aujourd’hui, vous ne recrutez plus mais vous pensez que vous recrute- rez de nouveau dès la reprise et vous souhaitez anticiper ces recrute- ments. Et si prendre le temps d’entretenir la relation aujourd’hui, c’était gagner du temps pour demain. La période n’est plus à la course effrénée pour intégrer une nouvelle recrue mais au temps de la relation. L’Apec vous accompagne dans la construction de votre marque employeur, pour améliorer l’attracti- vité de votre entreprise. Des ateliers et exercices pratiques pour com- prendre pourquoi votre entreprise manque de visi- bilité auprès des candi- dat·e·s que vous souhaitez recruter, pour vous aider à définir vos atouts et à les valoriser afin de faire vivre votre marque employeur. Pour en savoir plus, rendez-vous sur apec.fr 3 POINTS POUR RÉUSSIR LE ONBOARDING ET OFFBOARDING D’UN JEUNE POUR UN CONTRAT TEMPORAIRE soit ou non votre future recrue, le bouche- à-oreille jouera dès lors en faveur de votre entreprise, suscitant de nouvelles candidatures. La crise est également l’occasion de repenser votre utilisation des réseaux sociaux, dans une volonté de communication et de transparence. L’objectif est d’instaurer une relation régu- lière avec les jeunes diplômé·e·s et de s’inscrire durablement dans les esprits pour réussir vos embauches le moment venu. Sur quels dispositifs, outils et aides s’appuyer pour embaucher malgré tout ? Les difficultés économiques que traversent de nombreux secteurs aujourd’hui freinent les embauches et poussent de nombreuses entre- prises à mettre en suspens leur politique de recrutement. Pourtant, de nombreux dispo- sitifs existent aujourd’hui pour encourager les entreprises à recruter des jeunes diplômé·e·s. Premier réflexe pour les recruteurs : penser bien sûr aux contrats « alternatifs » – stage, alter- nance, free-lance, etc. – qui offrent aux jeunes une première entrée dans le monde du travail. Ces contrats représentent une prise de risque limitée pour l’entreprise et lui permettent de faire face à un besoin de main-d'œuvre rapide, tout en anticipant la croissance de l’entreprise et en maîtrisant les coûts salariaux. L’État a mis en place, depuis juillet, un certain nombre de mesures et d’aides légales : aides d'exonération des charges patronales et salariales pour l’em- bauche en CDI des jeunes diplômé·e·s, plan « 1 jeune, 1 solution » (cf. page suivante), prolon- gement pour une période équivalente à la durée du confinement des conventions de stage… toutes les entreprises peuvent avoir recours à ces mesures d’urgences pour continuer à embaucher des jeunes malgré le contexte peu favorable.  L’EXPERTISEAPEC À la Caisse nationale d’assurance vieil- lesse, on mise sur le côté apprenant·e·s. On les forme en alternance. Avant la Covid-19, on retenait des candidat·e·s aguerri·e·s au service client. Aujourd’hui, on choisit plutôt des profils moins qualifiés, mais fléchés sur les jeunes. On essaie progressivement de rééquilibrer notre pyramide des âges et on est sensible au plan jeunes », explique son DRH, Jérôme Friteau. Aux entreprises ensuite de mettre en place une politique d’offboarding, qui les accompagne concrètement en fin de mission. « Notamment, en leur proposant d’établir avec eux un bilan constructif de leur mission, qui va les aider à mieux se connaître et à se projeter dans d’autres entreprises, détaille Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany, une entreprise à mission (loi Pacte) dont la fina- lité est l’amélioration de la relation au travail. Si on ne peut pas proposer de poste à un jeune, il est au moins essentiel de l’aider à mieux définir son projet pour la suite. C’est aussi à cela que doivent servir un stage ou une alter- nance » en ajoutant qu’il faut avoir pris soin au début du contrat de construire une feuille de route listant les compétences métiers et soft skills à acquérir puis faire des points réguliers sur les compétences acquises. Un moyen effi- cace pour que, une fois diplômé·e·s, les jeunes puissent valoriser ses compétences auprès de futurs employeurs. Le recrutement de jeunes diplômé·e·s ne doit pas être perçu comme une contrainte ou une prise de risque : la nouvelle génération repré- sente une véritable opportunité pour les entre- prises, qui doivent s’en saisir pour mettre toutes les chances de leur côté sur le court et le long terme. Surtout en période de crise.• Établir en début de contrat les compétences nécessaires au poste et celles à acquérir. 1 Faire des points réguliers sur ses compétences. 2 En fin de contrat, faire un bilan avec lui sur les points forts de son profil qu’il pourra valoriser auprès de recruteurs. 3
  • 7. 0707NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES SUR LE RING LES AIDES POUR LES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S À chaque jeune diplômé·e·s une solution !  12 change la donne en limi- tant la prise de risques et les dépenses pour les entreprises qui souhaitent embaucher des jeunes. Le recrutement de jeunes diplômé·e·s présente par ailleurs de nombreux avan- tages sur le long terme : salaires plus modulables, regard neuf sur l’entre- prise, désir sincère de faire ses preuves, formation selon les méthodes et valeurs de l’entreprise, etc. • E  n temps de crise, les entreprises sont amenées à freiner le recrutement de nouveaux talents, faute de ressources financières et humaines nécessaires à leur intégration, mais aussi par manque de visi- bilité sur l’avenir. Les pre- miers à en faire les frais : les jeunes diplômé·e·s. Pourtant, ces nouvelles re- crues, par leur regard neuf mais aussi grâce aux aides mises en place par le gou- vernement, peuvent se révéler être un choix salva- teur. L’État a mis en place, depuis août dernier le plan « 1 jeune, 1 solution », avec des mesures pour accom- pagner les jeunes de 16-25 ans, notamment : une compensation de charge de 4 000 euros pour tout jeune recruté entre août 2020 et janvier 2021. Une aide exceptionnelle de 8 000 euros pour recru- ter un·e alternant·e de plus de 18 ans. Le prolongement pour une période équiva- lente à la durée du confi- nement des conventions de stage. Une démarche qui Le plan « 1 jeune, 1 solution » s’enrichit d’une plateforme web, inaugurée le 19 novembre 2020, dans le cadre de France Relance. Les entreprises peuvent y déposer des offres d’emploi, mentionner ... ... lesévénements derecrutementqu’elles organisent,maiségalement s’informersurlesdifférentes aidesmisesenplacepour favoriserl’embauchedesmoins de26ans. Source : 1jeune1solution. gouv.fr/je-recrute
  • 8. APEC RH 08 BOUSSOLE COMPRENDRE LES ATTENTES ET LES ASPIRATIONS DES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S des jeunes actifs perçoivent le réseau comme le moyen de recrutement de demain. 51% des primo-embauché·e·s regrettent d’avoir postulé à une offre dont ils estiment que la description était en décalage avec la réalité du poste. 30% 63% des jeunes démissionnent volontairement et sont motivés par une orientation vers un poste jugé « plus intéressant ». 55% des jeunes disent que leur établissement a organisé des rencontres avec des professionnel·elle·s et, parmi eux, 1 sur 2 trouve que les forums étaient inutiles. 66% des jeunes estiment être mal préparés à la recherche d’un premier emploi et à la réalité de la vie active par leur établissement. Source : My Job Glasses x Ipsos, Observateur du premier emploi, janvier 2020
  • 9. 09 L’emploi ne correspond pas à la discipline de formation L’emploi ne correspond pas au niveau de qualification L’emploi ne correspond pas aux aspirations personnelles L’emploi est qualifié de "job alimentaire"  12 NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES LES MOTIVATIONS DU PREMIER EMPLOI SONT SOUVENT RATIONNELLES Source : Observatoire du premier emploi, My Job Glasses x Ipsos, janvier 2020 PART DES DÉBUTANT·E·S SE SENTANT MENACÉ·E·S PAR LE LICENCIEMENT COMPARÉE À L’ENSEMBLE DES CADRES Source : Apec, Intentions de recrutement et de mobilité des cadres - Baromètre du 4e trimestre 2020, octobre 2020 Opportunité Passion Nécessité Raison 34 % 27,8 % 25,8 % 12,4 % ADÉQUATION DE L’EMPLOI AVEC LA QUALIFICATION, LA FORMATION ET LES ASPIRATIONS Source : Apec, Baromètre 2020 de l’insertion des jeunes diplômé·e·s, 2020 23% 26% 26% 24% 21% 16% 15% 22% 18% 26% 22% 21% 25% 24% 20% Promotion 2015 interrogée en 2017 Promotion 2016 interrogée en 2018 Promotion 2017 interrogée en 2019 Promotion 2018 interrogée en 2020 31 % 10 % Débutant·e·s 4 % Cadres 19 % Dont se sentent très menacés
  • 10. RENCONTRE PAROLE DE JEUNE DIPLÔMÉE 4 CONSEILS AUX ENTREPRISES POUR ÊTRE ATTRACTIVES AUPRÈS DES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S 3 QUESTIONS À ISALINE D’ARBAUMONT RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR APEC.FR I. A. Malgrélacrise,jenevoulaispas accepterunpostepardéfaut:jecherchaisune entrepriseoùjemesentebienetquimepropose desmissionsintéressantes,enlienavecmes études.Danslecontexteactuel,jecherchaisune structureoùjepuissemeprojetersurlelong termeetoùmontravailseraitvalorisé. C’estpourquoij’aiététrèsheureusequ’une maisond’éditionquiréunittousmescritièresse souviennedemoiàlasuitedemonalternance! I. A. LeséquipescommelesRHm’ont confortéedansmadécisionenétanttoujours trèsàl’écouteetenmaintenantlecontactavec moidepuismonalternance.Jemesuistoutde suitesentietrèsàl’aisecequiestunélément essentielàmesyeux! I. A. Lesecteurdel’éditionestdirectement touchéparlacriseet,aprèsdeuxalternances, jesouhaitaisvraimenttrouveruneentreprise. J’aipostulésurdessitescommeProfilCulture, maispeudepostescorrespondaientàmonprofil etdenombreusesentreprisesprivilégiaient lesalternances.J’aidoncchoisidesolliciter monréseauetleGroupeoùj’avaistravailléen alternancem’aproposéunposte! APEC Comments’estdérouléevotrerecherche d’emploi, de quelle manière a-t-elle été impactée par le contexte de crise sanitaire ? APEC Certainspointsouélémentsdechoix vousont-ilssembléplusimportantsque d’habitude,dufaitducontexteactuel ? APEC Queretenez-vousdel’attitudede l’entreprisedurantlerecrutementetqui vousaconvaincuedelarejoindre ? Rencontre avec Isaline d’Arbaumont, diplômée de la Sorbonne en 2020 et embauchée en tant qu’assistante d’édition, malgré la crise. 1La disponibilité : être présente pour répondre aux interrogations des candidat·e·s. 3La confiance : faire sentir aux jeunes qu’ils·elles ont des choses à offrir et qu’ils pourront s’épanouir dans l’entreprise. 4L’identité : revendiquer l’identité singulière de l’entreprise : ses valeurs, ses engagements, sa mission. 2La transparence : sur les missions qui seront effectivement réalisées par le ou la titulaire du poste. ISALINE D’ARBAUMONT EN 4 DATES 2018-2019 Contrat en alternance en tant qu’assistante relations presse au sein des Éditions Robert Laffont. 2019-2020 Contrat en alternance en tant qu’assistante d’édition au sein des Éditions Tana. 2020 Obtention du Master « Création éditoriale multi-supports » à l’université Lettres Sorbonne Asfored. 2020 Récrutée par les Éditions Julliard en tant qu’assistante d’édition. APEC RH 10
  • 11. AGIR 12-13 IN VIVO L’alternance, un contrat win-win 14-15 À L’AVENIR Le réseau, canal de recrutement à travailler Quand le matching vole au secours des jeunes Maintenir le lien avec les nouvelles générations est crucial pour l’avenir de toute entreprise. Un lien qui doit se tisser au­jour­d’hui, alors que la crise leur ferme de nombreuses portes. NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES 11  12 COMMENT INTÉGRER LES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S AUJOURD’HUI ?
  • 12. APEC RH 12 IN VIVO L’ALTERNANCE, UN CONTRAT WIN-WIN Dans un contexte où chaque recru- tement doit être mûrement réfléchi afin d’entretenir ou de relancer leurs acti- vités, les entreprises ont plus que jamais besoin de collaborateurs et collaboratrices engagé·e·s, dynamiques et créatif·ve·s. L’alternance occupeainsiuneplacecentrale danslesplansde recrutement de la PME CELESTE, fournis­seuse d’accès Internet pour les entreprises. 01 MERIAM MAOUI : Chargée de mission RH et manager chez CELESTE. 03 JEAN-MICHEL REGNIER : Directeur des ressources humaines chez CELESTE. LES 3 INTERVIEWÉ·E·S 02 GOWSHIKA SEEVARATNAM : Alternante chargée de mission RH chez CELESTE depuis le 19 octobre 2020. 1 M.M. “Onresteconscientsquelesalternant·e·s doivent être formé·e·s, c’est pour la plupart leur première expérience professionnelle, ils n’ont donc pas de connaissance sur le métier. On recherche davantage des personnalités, forces de propositions, qui ont soif d’apprendre et s’intéressent aux télécoms. La formation est au cœur des préoccupations chezCELESTE,l'alternant·eestdoncaccompagné·e dans l’entreprise à travers une semaine d’inté- gration délivrée par notre formatrice qui les sensibilise aux outils internes, aux processus, aux dispositifs de sécurité, et qui introduit la culture de CELESTE.” M.M. “Puis, les alternant·e·s sont formé·e·s et suivi·e·s par leurs managers à travers des points quotidiens et hebdomadairespourévaluerleurs objectifsetainsiveilleràleurépanouissement.” MERIAM MAOUI
  • 13. J-M.R. “Depuis sa création, les alternances occupent une place centrale dans les plans de recrutement de CELESTE, elles représentent aujourd’hui entre 5 et 6% de l’ensemble des salarié·e·s tous secteurs confondus et portent sur des postes à forte valeur ajoutée. Certain·e·s alternant·e·s ont évolué vers des postes de directeurs. Ces types de contrats font donc partie intégrante de la culture d’entreprise et sont très appréciés. Nous savons que les jeunes ont besoin d’adhérer à un projet d’entreprise solide qui porte des valeurs dans lesquelles ils se retrouvent, CELESTE mène un projet ambitieux sur le long terme qui nécessite une forme d’adhésion de la part des alternant·e·s, nous per­- mettant d’envisager des embauches. Il est donc nécessaire de susciter l’intérêt à travers le projet d’entre- prise et les missions qui en découlent. Par ailleurs, le télétravail faisant partie intégrante du monde de l’entreprise aujourd’hui, il implique de faitunecapacitéd’adaptationnécessairepourlaformationd'alternant·e.” 13  12 NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES L’entreprise forme des jeunes qui deviennent en retour des expert·e·s de leur domaine, ce qui est très enrichissant.” JEAN-MICHEL REGNIER Il est primordial d’apporter de la valeur ajoutée à l’alternant·e, lui offrir des perspectives d’évolution, pour que ce contrat débouche sur une relation win-win.” JEAN-MICHEL REGNIER 2 3 G.S.  “L’alternance est intéressante pour une première expérience professionnelle, la formation s’opère naturellement dans l’équipe. Aussi, les semaines d’intégration sont utiles pour comprendrel’écosystème, etdécouvrirladiversitédesmétiersde l’entreprise.” G.S.  “Les recruteurs cherchent des jeunes avec de l’expérience : associer une formation théorique d’école avec une immersion pro- fessionnelle est un bon compromis. L’alternance c’est une syner- gie ,oncroiselespointsdevueetonporteunregardneufsurl’entre- prise. Lorsque je suis à l’école je partage mon expérience profes- sionnelle et réciproquement, quand je suis chez CELESTE j’applique les enseignements théoriques.” GOWSHIKA SEEVARATNAM JEAN-MICHEL REGNIER
  • 14. ÀL’AVENIR LERÉSEAU :CANAL DERECRUTEMENTÀTRAVAILLER “ À chaque informa- tion intéressante, il s’agit de se demander si elle peut être utile à son réseau, pour faire circuler les bonnes idées. ” JEAN-MICHEL REGNIER, DRH DE CÉLESTE le lien, que ce soit avec d’an- ciens stagiaires et alternant·e·s ayant travaillé au sein de l’entreprise – il est important de garder un lien privilégié avec ces ressources pour les réactiver au moment oppor- tun – ou avec les écoles et les réseaux d’alumni. « Il s’agit, à chaque information inté- ressante, explique Jean- Michel Regnier, directeur des ressources humaines de l’entreprise CELESTE, de se demander si elle peut être utile à son réseau, de faire circuler les bonnes idées et les « bons plans » dans une logique de cercle ver- tueux car plus on pense à son réseau, plus le réseau pense à vous. Dans notre secteur des télécoms, cette démarche est indispensable pour attirer et recruter les jeunes talents dont nous avons besoin. » Le réseau : un canal de recrutement et de création de lien particu- lièrement efficace Côté jeunes diplômé·e·s, le réseau est un coup de pouce pour compenser un CV encore peu fourni et une concurrence sur le marché de l’emploi encore renforcée par la crise. « C’est plus ras­surant de postuler lorsque le recruteur que l’on connaît déjà nous confirme que l’on peut cor­res­pondre. On évite ainsi la crainte d’un refus, qui peut être parfois violent », explique Juliette, diplômée d’un master de marketing. Côté entreprises, c’est l’occa- sion de rester connecté au marché de l’emploi, mais aussi de limiter les erreurs de recrutement en nouant de premiers contacts infor- mels avec des professionnel· elle·s futures recrues. Face à 56% des jeunes actifs qui jugent qu’une rencontre avec des pairs ou professionnels permet d’apporter une infor­- mation plus fiable sur le poste et l’entreprise, les recruteurs ont en effet tout intérêt à inciter leurs collaborateur· rice·s à aller à la rencontre des jeunes diplômé·e·s. Le réseau représente une composante de la vie profes- sionnelle qu’il est préférable de développer le plus tôt pos- sible pour bénéficier rapide- ment de ses effets, encore plus en temps de crise !•  Canal de recru- tement très prisé par les professionnel·elle·s et considéré comme une voie d’avenir par les nouvelles générations de cadres, le réseau est incontournable. Comment le travailler, l’exploiter pleinement mais aussi et surtout com- ment y intégrer les jeunes diplômé·e·s, pour qui cette étape se révèle plus complexe et stressante qu’il n’y paraît ? Le rapport des jeunes diplômé·e·s au réseau : une étape essentielle mais complexe Source de stress pour 43% des jeunes diplômé·e·s inter- rogé·e·s fin 2019, quel que soit leur niveau d’études, le réseau est perçu par 51% d’entre eux comme le moyen de recrutement de demain, devant les modes de recrute- ment classiques comme l’an- nonce (22%) ou le forum (16%) et les plateformes. 80% des jeunes diplômé·e·s voient par ailleurs le réseau comme une véritable opportunité pour que les employeurs se tournent davantage vers leur personnalité que leur CV.1 Les entreprises ne doivent donc pas hésiter à privilégier ce canal de recrutement, tout en jouant la carte de la proxi- mité : lorsqu’aucune ren- contre professionnelle n’a été organisée au préalable, 26% des jeunes diplômé·e·s ne savent pas qui contac- ter, et 13% ne se sentent pas légitimes pour solliciter les recruteurs. Cultiver son réseau, oui, mais comment faire ? Cultiver son réseau de jeunes diplômé·e·s, c’est avoir le réflexe, en permanence, d’échanger puis d’entretenir 1. Source : L’Observatoire du premier emploi, 2020, My Job Glasses x Ipsos APEC RH 14
  • 15. que celui que permettrait un entretien de recrutement. Vincent, chargé de recrute- ment dans une PME varoise, est enthousiaste : « le matching me permet de gagner du temps dans mon sourcing et me pro- pose des profils de cadres qui possèdent les compétences adaptées, et me surprennent par leur l’âge !» « Grâce au matching, la personnalité, les compétences et la motivation priment sur le nombre d’an- nées d’expérience : tous les professionnel·elle·s sont sur un pied d’égalité et les jeunes ÀL’AVENIR QUANDLEMATCHING VOLEAUSECOURSDESJEUNES !  E t si les recru- teurs avaient déjà à leur disposition une solution leur permettant de valo- riser les compétences des jeunes diplômé·e·s et favoriser leur embauche, tout en garantissant une meilleure adéquation entre le poste proposé et le profil proposé ? Nouveau regard sur le matching ! L’âge ne fait pas forcé- ment l’expérience… La jeunesse d'un·e candidat·e peut parfois être interprétée comme un manque d’expé­ rience… et de compétences. Des raccourcis trop souvent systématiques qui peuvent priver l’entreprise d’un profil compétent et adéquat. Les critères de recrutement doivent s’ouvrir pour se libérer des automatismes et intégrer davantage les compé- tences, les soft skills, la motiva- tion des candidat·e·s ainsi que leur capacité d’adaptation. Le matching : la solution pour favoriser les candi- datures des jeunes diplômé·e·s ? La technologie est un bon moyen de s’affranchir des biais cognitifs et de guider les recruteurs vers des profils qu’ils auraient peut-être spon- tanément écartés. Les algo- rithmes de matching, bien connus des recruteurs et aux- quels l’Apec recourt depuis plusieurs années, permettent de rationaliser la démarche et d’établir des correspondances entre d’une part les compé- tences et motivations du·de la candidat·e et d’autre part les besoins du poste à pourvoir. À partir d’un questionnaire, l’algorithme calcule un certain degré de compatibilité sur un spectre de critères plus large peuvent tirer leur épingle du jeu ! » confirme par ailleurs Pierre Giraud-Drogoul, consul- tant relations entreprises à l’Apec. Ces outils, dont la fia- bilité ne cesse de s’accroître, sont donc à reconsidérer à la faveur des compétences vs l’âge des candidat·e·s.• 15  12 NUMÉRO LE PREMIER EMPLOI DES JEUNES
  • 16. EDCOMM0001-20-12 SALON COMPÉTENCES CADRES : 100% DIGITAL L’Apec organise un salon de recrutement 100 % digital : les recruteurs bénéficient de l'outil de matching (exclusif) qui sélectionne les candi­ dat·e·s dont le profil corres­- pond à leurs besoins de recrutement. Ils les rencon­- trent en entretien indivi­ duel (en visio), et mettent en lumière leur entreprise et ses opportunités pour préparer l'avenir ! 11 ⁄ 12 100% DIGITAL WEB MATINALE RH 1h30 de conseils sous forme de conférence participative, à distance, pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE EN RECRUTEMENT : ENJEUX, OUTILS ET IMPACTS Comment l’automatisation des tâches fastidieuses va-t-elle entraîner un renouveau du métier de recruteur ? Cette matinale à distance vous permettra de saisir les impacts possibles de l’IA dans le recrutement, les différents types de solutions et leurs effets controversés, ainsi que les évolutions futures attendues.   Pour découvrir les dates des ateliers Pratiques RH et des matinales RH, rendez-vous sur apec.fr. WEB ATELIERS PRATIQUES RH 1 h 30 d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. Actuellement — Intégrer ses nouvelles recrues en période de turbulences — Marque employeur : les fondamentaux — Venez avec vos offres, repartez avec des profils — Mener un entretien de recru­te­ment, en face-à-face ou à distance — Entretiens professionnels, le bilan à six ans : comment les faire à distance ? — Apprendre à rédiger une offre d’emploi — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels ÉTUDES DÉCEMBRE — L'identification des entreprises dans le recrutement de cadre — Le télétravail des cadres en temps de crise — L’essentiel des études 2020 JANVIER — Portraits de cadres — Baromètre des intentions de mobilités et recrutement — DefiCo : famille de compé- tences dans la construction et le bâtiment FÉVRIER — Tableau de bord de l’emploi cadre 2021 — Bilan sectoriel analyse des offres d’emploi 2020 — Enjeux de l’emploi cadre 2021 MARS — Inégalités femmes-hommes — Métiers de la relation clients  Retrouvez toutes les études dans l’onglet “Tendances emploi cadre” sur apec.fr.