Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Cette étude, publiée en mars 2020, s’inscrit dans le cadre d’un partenariat de recherche conclu entre l’Apec et l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso) de l’université Paris-Dauphine.
- Les séniors constituent un groupe particulièrement concerné par le travail non salarié
- À mi-chemin entre le salariat et le travail indépendant, le portage salarial semble particulièrement adapté au maintien en emploi des séniors
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Etude Apec - Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadresApec
Etude publiée en juillet 2020.
- La crise aura un impact en 2020 sur la mobilité des cadres, notamment externe
- La mobilité interne pourrait répondre à certaines aspirations des cadres et aux dynamiques de transformation des entreprises
- Le poids des mobilités subies ou contraintes pourrait augmenter en 2020
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Etude Apec/Anact - Télétravail des cadres, janvier 2022Apec
Avec la généralisation du télétravail imposée par la crise, l’Apec, en collaboration avec l'Anact, s’est intéressée à la manière dont les entreprises abordent aujourd’hui la question du travail hybride. Selon quelles modalités ? Avec quel impact sur les pratiques managériales ou sur les pratiques des RH ?
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Cette étude, publiée en mars 2020, s’inscrit dans le cadre d’un partenariat de recherche conclu entre l’Apec et l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso) de l’université Paris-Dauphine.
- Les séniors constituent un groupe particulièrement concerné par le travail non salarié
- À mi-chemin entre le salariat et le travail indépendant, le portage salarial semble particulièrement adapté au maintien en emploi des séniors
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Etude Apec - Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadresApec
Etude publiée en juillet 2020.
- La crise aura un impact en 2020 sur la mobilité des cadres, notamment externe
- La mobilité interne pourrait répondre à certaines aspirations des cadres et aux dynamiques de transformation des entreprises
- Le poids des mobilités subies ou contraintes pourrait augmenter en 2020
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Etude Apec/Anact - Télétravail des cadres, janvier 2022Apec
Avec la généralisation du télétravail imposée par la crise, l’Apec, en collaboration avec l'Anact, s’est intéressée à la manière dont les entreprises abordent aujourd’hui la question du travail hybride. Selon quelles modalités ? Avec quel impact sur les pratiques managériales ou sur les pratiques des RH ?
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Etude Apec - De l'offre au recrutement - profils cadres recherchés et profils...Apec
Les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience ont représenté plus de la moitié des embauches sur offre en 2016. Moins souvent recrutés, les jeunes diplômés ont représenté 15 % des recrutements de cadres et les cadres les plus expérimentés, 24 %.
En 2016, les cadres recrutés via les offres ont une expérience répondant aux attentes du recruteur dans plus d’un cas sur deux. L’expérience professionnelle est la principale variable d’ajustement lors d’un recrutement cadre.
Ces ajustements en cours de recrutement permettent ainsi aux jeunes diplômés d’être recrutés sur des postes qui, a priori, ne leur étaient pas destinés.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Etude Apec - Marché de l'emploi : enjeux et perspectives pour 2018Apec
A l’appui de sources Apec et externes, cette mise en perspective des principaux résultats et analyses sur le marché de l’emploi cadre vous donne une clé de lecture des enjeux de demain et des éléments de réflexion pour mieux en aborder les évolutions à court terme.
2017 et 2018 devraient voir des niveaux sans précédent de recrutements de cadres. S’ils traduisent l’amélioration confirmée de la conjoncture, ils marquent aussi de profondes évolutions structurelles en lien avec la transformation numérique.
Ce processus induit en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée pour faire face à de nouveaux enjeux stratégiques. Par ailleurs, en modifiant le rapport au travail, il conduit à en revoir l’organisation au sein des entreprises comme à réviser la manière d’aborder les parcours professionnels.
Cette mutation du marché peut être vectrice d’opportunités pour les cadres séniors et les jeunes diplômés.
Les cadres, en particulier managers, sont au cœur de la mise en œuvre des changements nécessaires à l’accompagnement de cette transformation. Pour cela, ils ont et auront besoin de l’appui de la fonction RH et qu’elle repense le référentiel de
ses missions.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - Les ajustements face aux difficultes de recrutement des cadresApec
Les recrutements de cadres sont plus souvent jugés difficiles que les autres ; ces difficultés ont des causes différentes
- La première d’entre elles est le trop faible nombre de candidatures reçues, dans 67 % des cas ;
- La technicité du poste est deux fois plus citée pour les postes cadres que pour les postes non cadres comme étant à l’origine de difficultés.
Pour pallier ces difficultés, les recruteurs disposent de plusieurs leviers, qu’ils peuvent combiner
- 6 sur 10 mettent tout d’abord en place des actions liées à la stratégie de sourcing ;
- 1 sur 4 procède à des ajustements sur le profil et 14 % sur le poste ;
- Aussi, les stratégies de sourcing et d’ajustements peuvent se combiner en fonction des besoins. Les ajustements sur l’expérience sont les plus importants
- Ils permettent notamment aux jeunes diplômés d’être recrutés alors qu’ils n’ont pas le niveau d’expérience initialement requis, pour 50 % d’entre eux.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Etude Apec - De l'offre au recrutement - profils cadres recherchés et profils...Apec
Les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience ont représenté plus de la moitié des embauches sur offre en 2016. Moins souvent recrutés, les jeunes diplômés ont représenté 15 % des recrutements de cadres et les cadres les plus expérimentés, 24 %.
En 2016, les cadres recrutés via les offres ont une expérience répondant aux attentes du recruteur dans plus d’un cas sur deux. L’expérience professionnelle est la principale variable d’ajustement lors d’un recrutement cadre.
Ces ajustements en cours de recrutement permettent ainsi aux jeunes diplômés d’être recrutés sur des postes qui, a priori, ne leur étaient pas destinés.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Etude Apec - Marché de l'emploi : enjeux et perspectives pour 2018Apec
A l’appui de sources Apec et externes, cette mise en perspective des principaux résultats et analyses sur le marché de l’emploi cadre vous donne une clé de lecture des enjeux de demain et des éléments de réflexion pour mieux en aborder les évolutions à court terme.
2017 et 2018 devraient voir des niveaux sans précédent de recrutements de cadres. S’ils traduisent l’amélioration confirmée de la conjoncture, ils marquent aussi de profondes évolutions structurelles en lien avec la transformation numérique.
Ce processus induit en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée pour faire face à de nouveaux enjeux stratégiques. Par ailleurs, en modifiant le rapport au travail, il conduit à en revoir l’organisation au sein des entreprises comme à réviser la manière d’aborder les parcours professionnels.
Cette mutation du marché peut être vectrice d’opportunités pour les cadres séniors et les jeunes diplômés.
Les cadres, en particulier managers, sont au cœur de la mise en œuvre des changements nécessaires à l’accompagnement de cette transformation. Pour cela, ils ont et auront besoin de l’appui de la fonction RH et qu’elle repense le référentiel de
ses missions.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - Les ajustements face aux difficultes de recrutement des cadresApec
Les recrutements de cadres sont plus souvent jugés difficiles que les autres ; ces difficultés ont des causes différentes
- La première d’entre elles est le trop faible nombre de candidatures reçues, dans 67 % des cas ;
- La technicité du poste est deux fois plus citée pour les postes cadres que pour les postes non cadres comme étant à l’origine de difficultés.
Pour pallier ces difficultés, les recruteurs disposent de plusieurs leviers, qu’ils peuvent combiner
- 6 sur 10 mettent tout d’abord en place des actions liées à la stratégie de sourcing ;
- 1 sur 4 procède à des ajustements sur le profil et 14 % sur le poste ;
- Aussi, les stratégies de sourcing et d’ajustements peuvent se combiner en fonction des besoins. Les ajustements sur l’expérience sont les plus importants
- Ils permettent notamment aux jeunes diplômés d’être recrutés alors qu’ils n’ont pas le niveau d’expérience initialement requis, pour 50 % d’entre eux.
Action recrut’ : un dispositif permettant de lutter de manière efficace contr...France Travail
Pour lutter contre les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, qui se sont fortement renforcées depuis mi 2021, Pôle emploi s’appuie sur le dispositif Action recrut’.
Ce dispositif, qui consiste à établir un diagnostic des offres d’emploi et des difficultés de recrutement, a permis de renforcer les échanges avec les employeurs et de mettre en place des services adaptés à leurs besoins.
Action recrut’ a ainsi permis de réduire d’environ 10% les abandons de recrutement parmi les offres déposées à Pôle emploi et de diminuer les délais de recrutement.
Etude Apec - Mutations du marché de l'emploi cadre : enjeux pour 2019Apec
En 2019 et 2020, le nombre de recrutements de cadres devrait poursuivre sa progression et pourrait atteindre un niveau record. Au-delà des explications conjoncturelles, la dynamique de l’emploi cadre repose avant tout sur de profondes transformations du monde du travail. La mondialisation, la révolution numérique, la maîtrise des risques ou encore la transition énergétique induisent en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée, des expertises renouvelées et un management adapté ; c’est-à-dire une évolution des marqueurs constitutifs de l’identité cadre. Ces grands enjeux invitent aussi cadres et entreprises à réfléchir à un nouveau rapport au travail et à de nouveaux modèles d’organisation.
Pour appréhender les changements à l’oeuvre et anticiper les nouveaux équilibres qui se dessinent, il est crucial d’approfondir la réflexion prospective sur les modalités de recrutement et de fidélisation, sur les processus de mobilité et sur l’évolution des métiers et des compétences. C’est précisément la vocation de l’Observatoire du marché de l’emploi cadre de l’Apec : éclairer le marché par le biais d’études pointues et réflexives, pour faciliter les parcours professionnels des cadres et les recrutements des entreprises dans un monde en mutation.
Etude Apec - De l'offre au recrutement : recrutement et tensionsApec
En 2016, 67 % des opportunités d’emploi diffusées sur le site apec.fr ont donné lieu à un recrutement trois à six mois après leur parution.
Dans 22 % des cas, le recrutement est toujours en cours et dans 11 % des cas, le recrutement est finalement abandonné.
Près de la moitié des procédures de recrutements sont liées à des créations de poste. Dans les années à venir, cette part devrait progresser sous l’effet d’un contexte économique plus favorable qui pourrait inciter les entreprises à créer davantage de nouveaux postes cadres.
Plus de six recruteurs sur dix expriment des difficultés à trouver des candidats adaptés aux postes.
Ce sont particulièrement les recruteurs ayant recueilli peu de candidatures qui expriment le plus fréquemment des difficultés de recrutements.
Etude Apec - Les délais de recrutement, enjeux et bonnes pratiquesApec
Quel enjeu pour les entreprises ? Les facteurs d’allongement des recrutements. Le regard des cadres. Les solutions.
Au-delà de la spécificité du poste à pourvoir (CDI/CDD, création de poste ou remplacement ...), plusieurs facteurs, de nature différente, sont susceptibles d’avoir un impact sur la durée d’un recrutement de cadre. Les premiers sont liés au marché de l’emploi et les seconds au processus de recrutement lui-même. Mais les délais de recrutement ont-ils le même niveau d’enjeu selon les entreprises ? Cette étude qualitative menée auprès de 30 acteurs du marché de l’emploi cadre montre que si les délais de recrutement sont au cœur du métier des entreprises dans certains secteurs, pour d’autres, l’enjeu se place surtout sur la qualité des candidatures reçues. Mais dans tous les cas, le déroulement des recrutements n’est pas neutre pour l’image des entreprises, qui en prennent conscience et travaillent à améliorer « l’expérience candidat ».
Quels besoins des chômeurs et employeurs en 2014 ?France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir en 2014 ?
Pour répondre à cette question, nous avons analysé les dimensions macroéconomiques de l'emploi et du chômage, le fonctionnement du marché du travail et la diversité des besoins des régions et des territoires au regard des disparités en matière d’emploi et de chômage.
Etude Apec - L'alternance dans l'enseignement supérieur - synthèseApec
L’objectif de cette étude est d’appréhender les déterminants du développement du recours à l’alternance dans l’enseignement supérieur et de cerner les facteurs de réussite des parcours en intégrant la vision des trois types d’acteurs concernés : les jeunes diplômés, les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur.
Quels salaires en 2016 ? Rémunérations par poste et Tendances du recrutement
Notre étude de rémunérations propose un aperçu de plus de 200 fonctions, des échelles salariales à Paris, en Île-de-France, et en régions. Elle offre une analyse des tendances du recrutement dans nos différents secteurs d'interventions :
Finance d'entreprise et Comptabilité
Banque et Assurance
Système d'information et Digital
Le baromètre Apec/ANDRH du 1er semestre 2015.
Selon les indicateurs de l’Apec, le marché de l’emploi cadre RH devrait s’inscrire dans une phase de stabilité en 2015 après une année 2014 plutôt favorable. Ainsi, 7 % des entreprises interrogées par l’Apec envisagent de recruter un ou plusieurs cadres dans la fonction ressources humaines au 2e trimestre 2015, une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant. Sur le marché des offres d’emploi, la progression du nombre d’offres RH diffusées sur le site Internet de l’Apec traduit davantage des pratiques de multidiffusion des offres qu’une amélioration du marché de l’emploi cadre.
Quelques disparités s’observent selon les catégories de métiers. Ainsi, l’évolution du nombre d’offres d’emploi publiées dans la direction, l’administration et le développement des RH connaît un léger ralentissement en ce début d’année, alors qu’une forte progression est enregistrée dans la formation initiale et continue.
Autre élément d’importance : la relative bonne tenue du marché de l’emploi cadre RH en 2014 s’est traduite par une augmentation des difficultés à recruter des cadres de cette fonction.
Etude Apec - Le marché de l'emploi cadre dans les activités informatiques - n...Apec
Le marché de l’emploi dans le secteur des activités informatiques reste bien orienté. Les intentions de recrutement de cadres des entreprises du secteur se maintiennent à haut niveau pour les trois derniers mois de 2016.
Les recruteurs des entreprises informatiques déclarent toujours embaucher plus difficilement un cadre que dans les autres secteurs. De ce fait, ils mobilisent de nombreux canaux de recrutement pour trouver des candidats. Les moyens les plus efficaces sont les réseaux sociaux professionnels, la cooptation et les CVthèques.
Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution
L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2018 (Eclairages et Synthèses n...France Travail
3,2 millions d’offres d’emploi déposées à Pôle emploi ont été clôturées au cours de l’année 2018. Parmi ces offres, 2,9 millions ont été pourvues.
Ces recrutements sont jugés satisfaisants par la grande majorité des établissements. Dans la moitié des cas, ils ont été effectués en moins de 46 jours: cette durée médiane augmente de 8 jours par rapport à 2017.
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 112 000 ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 74 000 offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 157 000 offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (soit 4,9% de l’ensemble des offres contre 4,7% en 2017).
Etude Apec - Le marché de l'emploi cadre dans les activités informatiques - n...Apec
Nouvelle édition de l'étude Apec/Sytnec Numérique sur le marché de l'emploi cadre dans les activités informatiques.
La fin de l’année est très bien orientée pour le marché de l’emploi cadre dans les activités informatiques. 93 % des entreprises du secteur envisagent de recruter au moins un cadre au quatrième trimestre 2015, soit une hausse de deux points par rapport au quatrième trimestre 2014. Ces intentions sont aussi très supérieures à celles mesurées dans les autres secteurs d’activité du privé.
Au global, seule une entreprise sur trois, parmi celles qui prévoient de recruter au moins un cadre au quatrième trimestre 2015, envisage d’embaucher un jeune diplômé. Mais, les diplômés de l’informatique font partie des mieux lotis des Bac +5 et plus de la promotion 2014 avec près de huit jeunes sur dix ayant déjà occupé un emploi dans les neuf premiers mois après l’obtention de leur diplôme. Lorsqu’ils sont en poste, ils sont aussi plus souvent cadres et en CDI que les autres diplômés.
Etude Apec - 5 enjeux pour l'emploi cadre en 2022, février 2022Apec
Synthèse prospective réalisée à partir des résultats des études réalisées par l'Apec en 2021 ainsi que l'étude Pratiques et difficultés de recherche des cadres seniors demandeurs d’emploi, Apec-Pôle emploi, publiée en janvier 2022.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2022France Travail
Les offres d’emploi ont progressé de 22% en 2022 et 3,6 millions d’offres d’emploi concernant des contrats de un mois ou plus déposées à Pôle emploi ont été clôturées[1] au cours de l’année 2022.
Parmi ces offres, 3 millions ont été pourvues et dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction. Dans la moitié des cas, ces recrutements se sont réalisés en moins de 47 jours, délai médian en légère hausse de 2 jours par rapport à 2021. 2,9% des offres ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 7,5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6,2% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 6% en 2021).
Similaire à Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruter (20)
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruter
1. FÉVRIER 2020
–AJUSTER LE PROFIL DU
CANDIDAT RECHERCHÉ
POUR RECRUTER
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais
profitent globalement aux jeunes diplômé·e·s et
aux cadres expérimenté·e·s–
RECRUTEMENT
prévisions & processus
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les
difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises
à s’ajuster
> Les recruteurs font état de difficultés pour les deux tiers des recrutements pour lesquels une offre
d’emploi a été diffusée sur apec.fr en 2018. Ces difficultés sont fortement liées au nombre de
candidatures, qui a nettement baissé ces dernières années.
> Pour autant, le taux de finalisation est stable, avec les deux tiers des postes qui sont pourvus 3 à
6 mois après la parution de l’offre.
> Pour pallier ces difficultés, les recruteurs revoient certains de leurs critères : 56 % des recrute-
ments ont fait l’objet d’au moins un ajustement, le niveau d’expérience de la personne recrutée
étant le critère le plus souvent assoupli.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajuste-
ments sur le profil des candidats diffèrent
> Les cadres informaticiens étant très demandés, les candidatures sont rares et le niveau de difficul-
tés perçu est très élevé. Quand les recruteurs procèdent à des ajustements, c’est très souvent en
revoyant leurs critères d’expérience à la baisse, ce qui permet à de nombreux jeunes diplômé·e·s
d’être recruté·e·s.
> En études-R&D, il y a là aussi pénurie de candidatures. Le diplôme étant un prérequis pour
ces postes à haute technicité, les ajustements y sont peu nombreux. Toutefois, des cadres
expérimenté·e·s peuvent tirer leur épingle du jeu.
> Dans le domaine commercial-vente, les difficultés sont moins nombreuses mais les recruteurs
procèdent souvent à des ajustements ou ont des critères ouverts dès le départ.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou
non dans un contexte de tension
> Les ajustements s’activent plus ou moins facilement selon les fonctions cadres et les postes à
pourvoir, mais fluidifient globalement les recrutements. Ces pratiques favorisent notamment
l’embauche des jeunes diplômé·e·s et des cadres les plus expérimenté·e·s.
2. –SOMMAIRE–
–
03 LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES QUI PERSISTENT AMÈNENT LES
ENTREPRISES À S’AJUSTER
–
Le vivier de candidatures s’est réduit d’un tiers en moyenne depuis 2014
…ce qui accentue les difficultés à pourvoir les postes
Malgré ces difficultés, les recrutements sont finalisés dans les mêmes proportions
Pour parvenir à recruter, les entreprises peuvent ajuster le profil des candidats
–
07 PARMI LES FONCTIONS LES PLUS RECRUTEUSES ET EN TENSION, LES AJUSTEMENTS
SUR LE PROFIL DES CANDIDATS DIFFÈRENT
–
En informatique, les ajustements sont relativement peu nombreux mais révèlent une ouverture aux profils
de jeunes diplômé·e·s
En études-R&D, les marges de manœuvre sont très limitées du fait de la technicité des postes
En commercial-vente, les recruteurs sont moins exigeants sur le profil des candidats et révisent plus facilement
leurs critères de recrutement
–
18 AU FINAL, LES AJUSTEMENTS SUR LE PROFIL DES CANDIDATS CONSTITUENT UNE
SOLUTION AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PARMI D’AUTRES
–
Les ajustements facilitent les recrutements de cadres, qu’ils s’inscrivent dans un contexte de tension ou non
Ce levier s’active plus ou moins facilement selon les fonctions cadres et les postes à pourvoir
Ces pratiques favorisent l’embauche des jeunes diplômé·e·s et des cadres les plus expérimenté·e·s
Les recruteurs mobilisent également d’autres leviers tout au long du processus de recrutement
–
03 LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES QUI PERSISTENT AMÈNENT LES
ENTREPRISES À S’AJUSTER03 –
Le vivier de candidatures s’est réduit d’un tiers en moyenne depuis 2014
…ce qui accentue les difficultés à pourvoir les postes
Malgré ces difficultés, les recrutements sont finalisés dans les mêmes proportions
Pour parvenir à recruter, les entreprises peuvent ajuster le profil des candidats
–
07 PARMI LES FONCTIONS LES PLUS RECRUTEUSES ET EN TENSION, LES AJUSTEMENTS
SUR LE PROFIL DES CANDIDATS DIFFÈRENT07 –
En informatique, les ajustements sont relativement peu nombreux mais révèlent une ouverture aux profils
de jeunes diplômé·e·s
En études-R&D, les marges de manœuvre sont très limitées du fait de la technicité des postes
En commercial-vente, les recruteurs sont moins exigeants sur le profil des candidats et révisent plus facilement
leurs critères de recrutement
–
18 AU FINAL, LES AJUSTEMENTS SUR LE PROFIL DES CANDIDATS CONSTITUENT UNE
SOLUTION AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PARMI D’AUTRES18 –
Les ajustements facilitent les recrutements de cadres, qu’ils s’inscrivent dans un contexte de tension ou non
Ce levier s’active plus ou moins facilement selon les fonctions cadres et les postes à pourvoir
Ces pratiques favorisent l’embauche des jeunes diplômé·e·s et des cadres les plus expérimenté·e·s
Les recruteurs mobilisent également d’autres leviers tout au long du processus de recrutement
–SOMMAIRE–
Cette étude s’appuie sur quatre vagues de l’enquête de suivi des offres d’emploi et de tension
relatives aux offres confiées à l’Apec au cours de l’année 2018. Chaque trimestre, sont inter-
rogés des entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec lors d’un
trimestre de référence. L’interrogation a lieu avec un trimestre de décalage, soit 3 à 6 mois
après la parution de l’offre (en juillet 2018 pour les offres du 1er
trimestre 2018, en octobre
2018 pour les offres du 2e
trimestre 2018, en janvier 2019 pour les offres du 3e
trimestre
2018 et en avril 2019 pour les offres du 4e
trimestre 2018). Au total, les interrogations ont
porté sur 6 438 offres qui ont concerné 6 610 postes (une offre pouvant concerner plusieurs
postes à pourvoir).
Pour tenir compte des spécificités de recrutement des entreprises des services du numérique
(ESN), celles-ci font l’objet d’une interrogation spécifique qui conduit à produire des résultats
concernant le recrutement hors ESN. Les données concernant les candidatures, la tension et
les profils les intègrent.
Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres d’emploi diffusées sur
apec.fr par fonction et par trimestre de publication.
L’interrogation téléphonique et par Internet a été confiée à l’Institut Praxidia.
–MÉTHODOLOGIE–
3. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 3
–LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES QUI
PERSISTENT AMÈNENT LES ENTREPRISES À S’AJUSTER–
–
LE VIVIER DE CANDIDATURES S’EST
RÉDUIT D’UN TIERS EN MOYENNE
DEPUIS 2014…
–
En quatre ans, de 2014 à 2018, le nombre moyen
de candidatures, quelle que soit la provenance de
la candidature, pour une offre d’emploi diffusée
via apec.fr est passé de 44 à 30. Selon les fonc-
tions, ce ratio varie entre 20 et 51 candidatures,
contre un écart de 29 à 102 en 2014 1 .
1
Direction d'entreprise
Communication, création
Ressources humaines
Commercial, marketing
Gestion, finance, administration
Services techniques
Ensemble
Production industrielle - travaux et chantier
Études, recherche et développement
Informatique
Santé, social, culture
2014
2018
66
51
51
102
42
67
39
31
44
40
21
20
23
30
29
36
21
31
36
54
53
46
Offres d’emploi cadre publiées en 2014 et 2018
Source : Apec, 2020
Nombre moyen de candidatures par fonction
La hiérarchie des fonctions n’a, en revanche, que
très peu changé.
La fonction informatique reste celle dont les offres
attirent le moins de candidats et de candidates
mais elle est rejointe par les offres des fonctions
santé-social-culture, études-R&D et production in-
dustrielle-travaux et chantier. En moyenne, une
offre génère de 20 à 23 candidatures pour ces
métiers. À l’opposé, les offres pour les postes de
direction générale et communication-création at-
tirent en moyenne 51 candidatures.
4. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER4
–
…CE QUI ACCENTUE LES DIFFICULTÉS
À POURVOIR LES POSTES
–
Dans le même temps, la part des recruteurs ayant
déclaré des difficultés à obtenir des candidatures
adéquates a augmenté, de 61 % en 2014 à 66 %
en 2018 2 .
La part des recrutements « très difficiles » est par-
ticulièrement prégnante en 2018, à hauteur de
près d’un quart (23 %). La fonction informatique
connait des difficultés de recrutement à haut ni-
veau : 8 recrutements sur 10 sont jugés difficiles
et pour quasiment la moitié d’entre eux, ces diffi-
cultés sont particulièrement aigües 3 .
2
2014 2015 2016 2017 2018
61% 61%
65%
63%
66%
Offres d’emploi cadre publiées entre 2014 et 2018
Source : Apec, 2020
Évolution de la part des recrutements jugés difficiles
3
Dont recrutements "très difficiles"
Informatique
Études, recherche et développement
Production industrielle - travaux et chantier
Services techniques
Ensemble
Commercial, marketing
Gestion, finance, administration
Santé, social, culture
Ressources humaines
Direction d'entreprise
Communication, création
80%
74%
72%
68%
66%
63%
54%
53%
50%
49%
40%
37%
25%
28%
20%
23%
17%
16%
17%
13%
10%
11%
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Part des recrutements jugés difficiles
5. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 5
Cette évolution de concert des deux indicateurs -
nombre de candidatures par offre et part des recru-
tements jugés difficiles - est cohérente, celle du
second découlant de celle du premier. En effet, les
fonctions attirant peu de candidats et de candi-
dates sont aussi celles pour lesquelles les recru-
teurs éprouvent le plus de difficultés 4 . Une seule
fonction fait exception, la fonction santé-social-
culture, dont le vivier de candidats est certes res-
treint (20 candidatures en moyenne) mais les re-
crutements jugés plus faciles que la moyenne
(53 % de recrutements jugés difficiles). La relation
quantitative entre candidatures et difficultés est
ici dépassée par l’aspect qualitatif des postes à
pourvoir : les candidatures correspondent aux be-
soins des recruteurs dans ces métiers souvent règle-
mentés.
4
90 80 70 60 50 40 30
Santé, social, culture20
30
40
50
Peu de recrutements jugés
difficiles
Beaucoup de recrutements jugés
difficiles
Peu de candidatures
Beaucoup de candidatures
Production industrielle -
travaux et chantier
Études,
recherche et
développement
Informatique
Commercial, marketing
Services techniques
Gestion, finance,
administration
Direction d'entreprise
Ressources humaines
Communication, création
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Fonctions selon le nombre de candidatures reçues
et le niveau de difficulté des recrutements
Axe vertical : nombre moyen de candidatures reçues
Axe horizontal : part des recrutements jugés difficiles
Dans la partie en bas à gauche du graphique, on retrouve les fonctions pour lesquelles le nombre de candidatures
est réduit et les difficultés importantes
–
MALGRÉ CES DIFFICULTÉS, LES
RECRUTEMENTS SONT FINALISÉS DANS
LES MÊMES PROPORTIONS
–
Depuis 2014, le taux de finalisation des recrutements
pour des postes cadres ayant fait l’objet de diffusion
d’une offre d’emploi sur apec.fr est stable : 3 à 6 mois
après la diffusion de l’offre, les deux tiers des postes
sont pourvus, un quart des recrutements sont toujours
en cours et 9 % sont abandonnés.
Mais les recrutements sont finalisés à des échéances
différentes selon les fonctions. Les fonctions dont les
recrutements sont les moins souvent finalisés dans un
délai de 3 à 6 mois sont l’informatique (55 % hors
entreprises de services du numérique. Cf méthodolo-
gie) et les études-R&D (56 %).
6. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER6
Dans un contexte de marché de l’emploi cadre
dynamique, ces phénomènes d’ajustement
pourraient s’amplifier si les recruteurs veulent
satisfaire leurs besoins en compétences. Cela
serait particulièrement le cas pour les fonctions
pour lesquelles ces besoins sont importants. En
effet, chaque année trois fonctions concentrent
plus de la moitié des recrutements de cadres :
informatique, études-R&D et commercial. Ce
sont aussi celles qui diffusent le plus d’offres
via apec.fr et connaissent des difficultés à recru-
ter3 5 .
2. Les ajustements face aux difficultés
de recrutement de cadres, Apec, Juin
2019.
3. Les fonctions commerciales, ventes
et marketing sont souvent étudiées au
sein de la grande fonction
"commercial-marketing" de la
nomenclature Apec. Elles connaissent
toutefois des situations différentes.
Dans la suite du document, les
métiers du domaine commercial et de
la vente ont été séparés de ceux du
marketing et regroupés dans une
fonction « commercial-vente ».
5
Santé, social, culture
Volume d'offres important
Volume d'offres faible
Ressources humainesProduction industrielle -
travaux et chantier
80 60 40
Direction commerciale
et marketing0
30 000
60 000
120 000
Études,
recherche et
développement
Services
techniques
Gestion, finance,
administration
Communication, créationMarketing
CommercialInformatique
Recrutements jugés
plus difficiles
Recrutements jugés
plus faciles
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Fonctions selon le volume d’offres publiées sur apec.fr
et le niveau de difficulté des recrutements
Axe vertical : nombre d'offres publiées sur apec.fr
Axe horizontal : part des recrutements jugés difficiles
La fonction informatique connait un volume important
d’offres d’emploi et des difficultés
de recrutement importantes
–
POUR PARVENIR À RECRUTER, LES
ENTREPRISES PEUVENT AJUSTER LE PROFIL
RECHERCHÉ
–
Pour arriver à recruter malgré les difficultés, notam-
ment celles liées au manque de candidatures, les recru-
teurs procèdent à des ajustements tout au long du
recrutement2
. Ces ajustements peuvent être de diffé-
rentes natures, liés aux sourcing des candidatures, au
poste ou au profil des candidat·e·s par rapport aux
critères définis initialement.
Les ajustements sur le profil concernent en premier lieu
l’expérience, mais peuvent aussi porter sur les di-
plômes, qu’il s’agisse de leur nature et/ou de leur ni-
veau. Quel que soit le type d’ajustement, 56 % des
recrutements ont fait l’objet d’au moins un ajustement
sur un de ces trois éléments.
Les ajustements sur l’expérience sont les plus fré-
quents : 43 % des personnes recrutées ont une expé-
rience ne correspondant pas aux critères initiaux du
recruteur ; 23 % des recrutés ont un diplôme non
équivalent en termes de niveau et 21 % un diplôme
non équivalent en terme de nature (école d’ingénieur,
école de commerce, diplôme universitaire, etc.). Deux
catégories de cadres sont bénéficiaires de ces ajuste-
ments : les plus jeunes et les plus expérimentés.
7. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 7
–PARMI LES FONCTIONS LES PLUS RECRUTEUSES ET
EN TENSION, LES AJUSTEMENTS SUR LE PROFIL
DES CANDIDATS DIFFÈRENT–
–
EN INFORMATIQUE, LES AJUSTEMENTS
SONT RELATIVEMENT PEU NOMBREUX
MAIS RÉVÈLENT UNE OUVERTURE AUX
PROFILS DE JEUNES DIPLOMÉ·E·S
–
Des difficultés majeures à recruter et un
volume de candidatures très limité
En lien avec une conjoncture favorable et des be-
soins accrus en compétences sous l’effet de la
transformation numérique des entreprises, les
postes de cadres informaticien·ne·s sont ceux pour
lesquels les difficultés de recrutement sont les plus
importantes : 80 % des recruteurs déclarent avoir
difficilement trouvé un·e· candidat·e· adéquat
contre 66 % en moyenne des recrutements toutes
fonctions confondues. Les difficultés sont égale-
ment ressenties de manière plus intense en infor-
matique, et ce notamment en raison du nombre
important de créations de poste dans cette fonc-
tion : la moitié des recrutements délicats sont per-
çus comme « très difficiles » contre un tiers des
fonctions en moyenne.
La rareté des profils disponibles alimente large-
ment le sentiment de tension en informatique. En
moyenne, une offre d’emploi attire 21 candida-
tures, soit 9 de moins que pour l’ensemble des
fonctions 6 . Et, près de la moitié des offres ont
attiré moins de 10 candidatures contre un tiers en
moyenne.
Les difficultés à recruter sont prégnantes dans tous
les domaines de l’informatique, en dehors du do-
maine de l’exploitation et de la maintenance 6 .
Ce domaine présente un niveau de difficulté de
recrutement dans la moyenne des fonctions, mal-
gré un nombre élevé de postulant·e·s. Les tensions
sont particulièrement exacerbées dans les do-
maines de l’informatique Web et de l’informatique
de gestion, qui sont aussi les plus recruteurs dans
les entreprises. S’agissant des métiers, le dévelop-
pement informatique est le métier le plus critique
avec 87 % de recrutements jugés difficiles et 13
candidatures par offre en moyenne, suivi des mé-
tiers de l’intégration progicielle avec 81 % de re-
crutements jugés difficiles et 17 candidatures par
offre en moyenne.
À propos des recrutements de dévelop-
peur·euse·s
« On reçoit peu de CV. Les développeurs Web ont
l’habitude d’être chassés. On fait des offres mais ils
ne répondent pas, ils sont chassés en permanence
par des cabinets de chasse. Il y a une très forte de-
mande, ils ont l’embarras du choix. »
« Nous ne trouvons pas de candidats aux postes
d’ingénieurs en développement sur la France. Nous
avons beaucoup de retours de jeunes diplômés sur
les pays du Maghreb. »
« Il y a un manque de candidatures qualifiées. Ce
sont essentiellement les compétences techniques qui
manquent. Très peu de personnes maitrisent cette
technologie (développeur Abap et gestionnaire des
autorisations SAP). »
« C’est difficile de trouver des profils confirmés en
C++ avec un niveau de rémunération en phase avec
notre entreprise. »
Les offres émises par les entreprises de services du
numérique (ESN) attirent moins de candidatures
que les autres entreprises et les recrutements y
sont qualifiés plus fréquemment de difficiles (dans
89 % des cas) 6 . Les raisons de ces difficultés sont
multiples : d’un côté, les cadres informaticien·ne·s
sont très sollicité·e·s et peuvent choisir de travailler
dans des entreprises offrant des conditions de tra-
vail plus avantageuses, voire d’exercer en tant
qu’indépendant·e ; de l’autre, le recours à la mul-
tidiffusion et à la republication des offres par les
ESN peut concourir à les rendre moins attractives.
8. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER8
6
66%
80%
84%
89%
70%
87%
84%
82%
78%
74%
73%
66%
ESN
Cabinet
Ensemble des fonctions
Fonction informatique
Entreprise
Informatique industrielle*
Informatique web, sites et portails internet
Informatique de gestion*
Système, réseaux, données
Direction informatique
Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel
Exploitation, maintenance informatique
30
21
35
16
21
14
19
17
20
35
25
51
Part des recrutements
jugés difficiles
Nombre moyen
de candidatures
sur offre
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Tension et vivier de candidatures dans les fonctions informatiques
*L’informatique industrielle vise à automatiser les tâches industrielles pour améliorer le matériel de l'usine et la productivité des ateliers. Les métiers du dévelop-
pement informatique sont très représentés dans l’une et l’autre de ces fonctions. L'informatique de gestion comprend le développement et la mise en œuvre de
toutes les applications informatiques qui permettent de simplifier la gestion de l'entreprise (gestion administrative, ressources humaines, comptabilité, facturation,
suivi des clients…).
Desajustementssurleprofildescandidat·e·s
peu nombreux
Une fois sur deux, les recruteurs révisent leurs at-
tentes initiales ou leurs exigences sur le profil de
cadre informaticien·ne souhaité (niveau d’expérience,
niveau ou nature de diplôme). C’est légèrement
moins que la moyenne toutes fonctions confondues,
alors même que les recrutements en informatique
sont les plus difficiles 7 .
La part importante, dans cette fonction, des créations
de poste dans les recrutements peut expliquer cette
spécificité, celles-ci donnant lieu à beaucoup moins
d’ajustements.
Au sein de la fonction informatique, les ajustements
sur le profil des candidat·e·s sont particulièrement
limités dans l’informatique industrielle et lorsque les
recrutements sont gérés par des ESN et des cabinets
de recrutement. Devant satisfaire les demandes de
leurs clients, ceux-ci sont moins à même d’aller vers
d’autres profils que ceux qui ont été ciblés à l’origine.
9. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 9
7
Fonction informatique
Ensemble des fonctions
52%
41%
44%
18%
23%
10% 10%
56%
Au moins un type
d'ajustement
Ajustement
sur l'expérience
du candidat
Ajustement
sur le niveau
de diplôme
Ajustement
sur la nature
du diplôme
55%
51%
50%
57%
56%
48%
47%
41%
Cabinet
ESN
Entreprise
Informatique web, sites et portails internet
Système, réseaux, données
Informatique de gestion
Informatique industrielle
Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Part des recrutements ayant fait l’objet d’un ajustement sur le profil
du candidat dans les fonctions informatiques4
51 % des recrutements en informatique opérés par les cabinets de recrutement ont fait l’objet
d’au moins un ajustement sur le profil du candidat finalement recruté
Une ouverture aux profils moins expérimen-
tés et/ou moins diplômés
En informatique comme pour les autres fonctions, les
ajustements sur le profil des candidat·e·s portent sur-
tout sur le niveau d’expérience. Ainsi, 41 % des
cadres informaticien·ne·s recrutés l’ont été suite à un
ajustement sur l’expérience 8 .
Les formes d’ajustement sont toutefois singulières en
informatique. Les recruteurs sont peu ouverts aux
candidat·e·s ayant une expérience de nature diffé-
rente : seulement 18 % des embauches avec ajuste-
ment profitent à des cadres ayant une expérience de
nature différente de celle exigée au départ soit
presque deux fois moins que la moyenne (30 %).
Autre pratique spécifique : les ajustements s’opèrent
plus souvent à la baisse, que ce soit en termes d’expé-
rience professionnelle ou de niveau de diplôme. 57 %
des recruteurs s’orientent vers des candidat·e·s ayant
une expérience professionnelle moins importante que
celle escomptée lorsqu’ils s’ajustent (47 % en
moyenne des fonctions) et 61 % vers des candidat·e·s
ayant un niveau de diplôme moins élevé (56 % en
moyenne). En particulier, les ESN consentent plus
facilement à retenir des candidatures de cadres
4. Dans ce graphique et les suivants,
ne figurent que les domaines de la
fonction pour lesquels nous disposons
d’effectifs suffisants pour que les
indicateurs soient significatifs.
10. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER10
moins expérimentés ou moins diplômés que prévu,
principalement en raison du fort turnover pour cette
catégorie de cadres et de contraintes économiques
en lien avec les exigences des clients. En revanche,
lorsqu’ils s’ajustent, les recruteurs des cabinets privi-
légient les profils de cadres plus expérimentés (46 %
contre 25 % pour la fonction informatique tous types
d’émetteurs confondus) ou plus diplômés (74 %
contre 39 %).
8
Moins importante que celle envisagée
Plus importante que celle envisagée
De nature différente de celle envisagée
Moins élevé que celui envisagé
Plus élevé que celui envisagé
23%47%
57%
64%
52%
47%
72%
54%
61%
52%
51%
25%
26%
21%
46%
14%
16%
37%
24%
40% 9%
24%
9%
23%
14%
7%
22%
15%
18%
30%
ESN
Cabinet
Expérience Niveau de diplôme
Fonction informatique
Ensemble des fonctions
Entreprise
Informatique industrielle
Informatique web, sites
et portails internet
Informatique de gestion
Système, réseaux,
données
Maîtrise d’ouvrage
et fonctionnel
56%
61%
44%
39%
65% 35%
62% 38%
26% 74%
75% 25%
52% 48%
62% 38%
64% 36%
75% 25%
Base : recrutements ayant fait l'objet d'un ajustement sur le niveau d'expérience / le niveau de diplôme
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Ajustements dans les fonctions informatiques
Des concessions favorables aux jeunes
diplômé·e·s
L’ouverture aux profils moins expérimentés que prévu
pour les postes dans la fonction informatique bénéfi-
cie largement aux jeunes diplômé·e·s (de moins d’un
an d’expérience). 52 % d’entre eux ont intégré un
poste avec une expérience moindre que celle requise
initialement. Les jeunes cadres ayant 1 à 5 ans d’ex-
périence en profitent également, mais dans une
moindre mesure : 24 % d’entre eux ont accédé à un
emploi pour lequel ils étaient « sous dimensionnés »
a priori.
11. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 11
Exemple d’offre d’emploi cadre ayant donné lieu à un ajustement
Développeur Full Stack confirmé (H/F)
Vos missions principales graviteront autour de ces points :
- Développement spécifique et applicatif des sites clients et internes.
- Assurer le développement front end et back office des projets.
- Participer aux spécifications techniques et fonctionnelles.
Vos compétences techniques indispensables : PHP - POO - MySQL - HTML5/CSS3 - JavaScript / jQuery
CMS : Prestashop - Wordpress – Joomla - Responsive WebDesign
Autres compétences techniques appréciées :
- Administration Web (Zones DNS, domaines, hébergements, mails...)
- Connaissances Windows/Linux/Apache
- Optimisation du référencement naturel.
Outre vos compétences techniques, vous avez le sens du relationnel tant vis-à-vis des clients pendant
le déroulé de la production des projets que des équipes en interne. Vous savez gérer les priorités,
être adaptable et flexible dans la gestion et la charge de votre travail.
Descriptif du profil :
Vous êtes issu(e) d’une formation Bac + 2/3 dans le domaine de l’informatique ou du Web, vous
possédez une expérience de 3 ans minimum en tant que développeur. Ce poste en CDI nécessite
une forte autonomie et un esprit orienté service clients. Vous aimez le travail en équipe. Quelques
déplacements sont à prévoir dans le département. Être titulaire du permis B est impératif. Une
expérience d’interfaces entre plateforme Web et ERP (Sage, etc.) ainsi que la connaissance de la
méthode Agile « like » seraient des compétences supplémentaires appréciées, tout comme un bon
niveau d’anglais.
Rejoignez une PME au service des PME, une ESN en constante croissance, dont la qualité de ses
services reste au cœur de ses préoccupations.
Cette offre a attiré moins de 10 candidatures. Selon le recruteur, « Il y a une pénurie dans ces do-
maines, ils sont démarchés très vite ».
La personne embauchée est un jeune diplômé, avec une expérience différente de celle attendue et
un diplôme plus élevé.
–
EN ÉTUDES-R&D, LES MARGES DE
MANŒUVRE SONT TRÈS LIMITÉES DU FAIT
DE LA TECHNICITÉ DES POSTES
–
Des difficultés de recrutement généralisées
La fonction études-R&D est celle qui compte le plus
de recrutements difficiles après l’informatique. 74 %
sont ressentis comme difficiles par les recruteurs
contre 66 % en moyenne toutes fonctions confon-
dues 3 . Ces difficultés s’apparentent à celles de la
fonction informatique. Elles s’inscrivent dans un
contexte de forte dynamique du marché de l’emploi
cadre.
Les besoins de recrutements sont importants en vo-
lume et correspondent à des créations de postes dans
62 % des cas contre 46 % en moyenne. Les recru-
teurs doivent aussi composer avec un vivier de candi-
datures très restreint : une offre attire en moyenne
seulement 21 postulants, comme en informatique,
contre 30 toutes fonctions confondues 9 . Le manque
de candidat·e·s formé·e·s à ces domaines pointus est
une des raisons expliquant la pénurie de profils selon
les recruteurs.
12. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER12
9
66%
74%
76%
76%
75%
63%
Fonction études-R&D
Ensemble des fonctions
Conception, recherche
Test, essai, validation, expertise
Projets scientifiques et techniques
Direction recherche et développement
30
21
24
21
18
18
Part des recrutements
jugés difficiles
Nombre moyen de candidatures
sur offre
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Tension et vivier de candidatures dans les fonctions d'études-R&D
En études-R&D, les difficultés de recrutements sont
généralisées. Tous les domaines sont concernés, dans
des mesures assez comparables, en dehors des postes
de direction recherche et développement. Si ces der-
niers attirent très peu de candidatures, celles-ci sont
très ciblées et correspondent davantage aux besoins
des employeurs.
Au niveau plus fin des métiers, les postes d’ingénieurs
électrique et électronique se détachent toutefois avec
93 % de recrutements jugés difficiles et une très
faible attractivité des offres (16 candidatures en
moyenne).
À propos des recrutements en études-R&D
« Il y a un manque de compétences dans tout ce
qui est mécanique électrotechnique. »
« Il n’y a pas de candidats ayant l’expérience suf-
fisante : Bac+5 avec 3 ans d’expérience ou di-
plôme inférieur avec 10 ans d’expérience. »
« Pas de candidatures et peu de profils dispo-
nibles, peu de formation dans ce domaine (génie
civil). On recherche des personnes expérimentées
avec au moins 5 ans d’expérience. »
« Pénurie de candidats dans le secteur de la ther-
mique et de l’ingénierie du génie climatique. La
majorité de ceux qui répondent ne sont pas adap-
tés au poste ou sont des débutants inexpérimentés
dans le domaine recherché. »
Des prérequis à l’embauche concernant le
diplôme…
Les recruteurs sont relativement peu enclins à faire
des concessions sur le profil des personnes recrutées
en études-R&D au regard de leurs attentes initiales.
Ainsi, 48 % des recruteurs s’ajustent sur au moins un
critère (niveau d’expérience, niveau de diplôme, na-
ture du diplôme) soit 8 points de moins que la
moyenne alors même que la tension est majeure dans
cette fonction 10
. Autrement dit, en études-R&D,
l’ajustement du profil des candidat·e·s est un levier peu
mobilisé pour pallier les difficultés de recrutement, et
particulièrement peu courant en conception-recherche
(40 %). Regroupant essentiellement les métiers du
dessin industriel et du BTP, de l’ingénierie mécanique,
de l’ingénierie électrique et électronique et de la ges-
tion de projet, ce domaine représente pourtant un
volume d’offres et de recrutements importants.
S’agissant du niveau d’expérience requis, les recruteurs
sont aussi souples que pour les autres recrutements de
cadres (42 %). En revanche, ils adoptent une posture
beaucoup plus ferme concernant le diplôme, que ce
soit son niveau ou sa nature (école d’ingénieurs, école
de commerce, diplôme universitaire). Les postes en
études-R&D sont ceux qui génèrent le plus d’attentes
sur le diplôme, laissant peu de place à la négociation
sur ce plan. Et quand les recruteurs s’ajustent, c’est plu-
tôtàlahausse:50%vonts’orienterversune·candidat·e·
plus diplômé·e· contre 44 % en moyenne 11
.
13. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 13
Fonction études-R&D
Ensemble des fonctions
48%
42%
44%
16%
23%
6%
10%
56%
Au moins un type
d'ajustement
Ajustement
sur l'expérience
du candidat
Ajustement
sur le niveau
de diplôme
Ajustement
sur la nature
du diplôme
56%
55%
40%
Test, essai, validation, expertise
Conception, recherche
Projets scientifiques et techniques
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Part des recrutements ayant fait l’objet d’un ajustement sur le profil du candidat
dans les fonctions d’études-R&D
56 % des recrutements en projets scientifiques et techniques ont fait l’objet
d’au moins un ajustement sur le profil recruté
10
En études-R&D, les compétences acquises dans le
cadre de la formation initiale sont donc primordiales
aux yeux des employeurs. Elles permettent d’accéder
aux postes d’études-R&D, hautement techniques et
requérant souvent des connaissances pointues dans
des technologies nouvelles.
…et le type d’expérience professionnelle
Les recruteurs sont peu ouverts aux profils de cadres
d’études-R&D ayant une expérience différente de celle
attendue. La technicité des postes d’études-R&D - sou-
vent des postes d’ingénieur·e·s - requiert des compé-
tences très ciblées. Les compétences acquises sur
d’autres technologies ou dans d’autres domaines sont
souvent peu transposables.
Des ajustements profitant aux jeunes diplô-
més et aux cadres plus expérimentés
Les attentes sur le niveau de diplôme sont très impor-
tantes en études-R&D, où les postes sont souvent des
emplois d’ingénieur·e·s. Seuls 1 % des postes d’études-
R&D pourvus en 2018 n’exigeaient pas de niveau de
diplôme en particulier, soit 8 fois moins que la moyenne.
Et quand des ajustements se font, c’est plus souvent à
la hausse que dans les autres fonctions 11
. Ces constats
réaffirment l’importance des compétences académiques
pour les candidat·e·s aux postes en études-R&D, notam-
ment du fait des attentes sur le diplôme d’ingénieur.
D’une part, les pratiques d’ajustements permettent aux
jeunes diplômé·e·s d’accéder à des postes pour lesquels
ils·elles n’ont pas l’expérience requise (40 % de leurs
embauches), mais pour lesquels ils·elles peuvent être
surdiplômé·e·s (10 %). D’autre part, elles permettent
aux cadres de plus de 10 ans d’expérience d’accéder à
des postes en études-R&D pour lesquels ils·elles sont
surdimensionné·e·s en termes d’expérience (34 %),
mais pour lesquels ils·elle·s n’ont pas toujours le niveau
14. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER14
Moins importante que celle envisagée
Plus importante que celle envisagée
De nature différente de celle envisagée
Moins élevé que celui envisagé
Plus élevé que celui envisagé
23%47%
51%
41%
52%
63%
26%
24%
38%
8% 29%
24%
21%
23%
30%
Conception, recherche
Test, essai, validation, expertise
Fonction études-R&D
Ensemble des fonctions
Projets scientifiques et techniques
56%
50%
44%
50%
65% 35%
37% 63%
53% 47%
Expérience Niveau de diplôme
Base : recrutements ayant fait l'objet d'un ajustement sur le niveau d'expérience / le niveau de diplôme
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Ajustements dans les fonctions d'études-R&D
11
Exemple d’offre d’emploi cadre ayant donné lieu à un ajustement
Ingénieur d'études, de spécialité "Génie Electrique" (H/F)
Placé sous l'encadrement d'un ingénieur expert, au sein de notre équipe, en nos locaux, celui-ci
prendra part à des projets alternant la conception de réseaux de distribution électrique (BT), l'éta-
blissement de schémas de distribution, l'établissement de bilans de puissance, le dimensionnement
d'organes de protection, la détermination des performances d'actionneurs, la conception de la
régulation de débits, de températures ou de pressions, l'établissement de schémas logiques de
contrôle commande, l'étude de l'implantation des matériels, la définition des spécifications tech-
niques des matériels, la prescription des travaux d'installation des matériels, la vérification de
schémas, plans ou notes de calcul établis par les installateurs, etc.
Descriptif du profil :
Le poste à pourvoir s'adresse à un ingénieur de spécialité "génie électrique", débutant ou possé-
dant une première expérience, ayant la maîtrise de la langue française, souhaitant poursuivre une
voie technique et rejoindre une structure à taille d'équipe (25 pers.).
Le recruteur a jugé le recrutement très difficile. « Il semble qu’il y ait une pénurie d’ingénieur·e·s sur
le marché, et aussi parallèlement, un désamour pour le secteur du nucléaire. Notre activité nécessite
une parfaite maîtrise du français à l’écrit ce qui écarte nombre de candidatures d’ingénieur·e·s non
francophones ».
Il a embauché un jeune diplômé, avec une expérience différente de celle attendue et un diplôme plus élevé.
de diplôme requis (12 %). Les cadres aguerris peuvent
ainsi faire valoir leur expérience professionnelle et
apporter d’autres savoir-faire comme le management
d’équipe ou de projet.
Au final, 20 % des cadres de plus de 10 ans d’expé-
rience sont embauchés suite à un ajustement sur le
diplôme (contre 33 % en moyenne, toutes fonctions
confondues).
15. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 15
–
EN COMMERCIAL-VENTE, LES RECRUTEURS
SONT MOINS EXIGEANTS SUR LE PROFIL
DES CANDIDAT·E·S ET REVISENT PLUS
FACILEMENT LEURS CRITÈRES DE
RECRUTEMENT
–
Difficultés de recrutements : des réalités
contrastées au sein de la fonction
Le sentiment de tension est moins aigu en commer-
cial-vente qu’en informatique ou en études-R&D :
64 % des recrutements sont difficiles selon les recru-
teurs, ce qui situe la fonction légèrement en deçà de
la moyenne 12
. Le bilan apparaît toutefois contrasté
d’un domaine à un autre et le vivier des candidats
disponibles l’est tout autant. Les difficultés de recru-
tements sont majeures pour les postes en ventes en
magasin (76 %) et de direction régionale et d’agence
(71 %), ainsi que pour le métier de technico-commer-
cial (75 %) qui est le plus recherché par les entre-
prises dans cette fonction. La difficulté pour ces mé-
tiers réside souvent dans la recherche de double
compétence, commerciale et technique.
« La difficulté, c’est de trouver un profil ayant
double compétence ou à évaluer le potentiel d’un
candidat pour obtenir la double compétence »
PME, industrie mécanique, Occitanie
En administration des ventes et SAV, la tension est
nettement plus modérée (59 %). Les postes de direc-
tion régionale et d’agence restent très difficiles à
pourvoir malgré l’attractivité des offres d’emploi. À
un niveau plus fin, par famille de métiers, la représen-
tation commerciale et la promotion des ventes ainsi
que le management commercial sont en bonne situa-
tion, l’attractivité des offres facilitant les recrute-
ments. Il en est de même pour les postes en dévelop-
pement commercial (business developper, responsable
développement commercial).
66%
64%
76%
71%
67%
61%
59%
Fonction commercial-vente
Ensemble des fonctions
Chargé d'affaires, technico-commercial
Commercial
Direction régionale et d'agence
Ventes en magasin
Administration des ventes et SAV
30
37
20
49
40
31
38
Part des recrutements
jugés difficiles
Nombre moyen de candidatures
sur offre
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Tension et vivier de candidatures dans les fonctions commercial-vente
12
Les ajustements de profil, une pratique très
répandue
Les recrutements en commercial-vente sont ceux qui
donnent le plus souvent lieu à des ajustements. Deux
fois sur trois, les recruteurs embauchent des cadres
au profil différent de celui visé au départ sur au
moins un critère, soit 66 % contre 56 % toutes fonc-
tions confondues.
Les ajustements sont nombreux en commercial - vente
même si les recrutements sur offre sont perçus moins
fréquemment difficiles par les recruteurs (61 %). Ajus-
ter le profil sur un ou plusieurs critères est moins
souvent ressenti comme une concession ou un renon-
cement que pour les autres fonctions. En effet, seu-
lement 44 % des recruteurs déclarent un écart global
de profil entre la personne qu’ils recherchaient et
16. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER16
Fonction commercial-vente
Ensemble des fonctions
66%
49%
44%
38%
23% 11% 10%
56%
Au moins un type
d'ajustement
Ajustement
sur l'expérience
du candidat
Ajustement
sur le niveau
de diplôme
Ajustement
sur la nature
du diplôme
71%
68%
66%
55%
57%
Commercial
Chargé d'affaires, technico-commercial
Ventes en magasin
Administration des ventes et SAV
Direction régionale et d'agence
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Part des recrutements ayant fait l’objet d’un ajustement sur le profil du candidat
dans les fonctions commercial-vente
71 % des recrutements en vente en magasin ont fait l’objet d’au moins
un ajustement sur le profil recruté
13
celle qu’ils recrutent au final, se situant dans la
moyenne des fonctions alors que les ajustements
objectivés sont bien plus nombreux.
Peu d’exigences sur le diplôme
La fonction commercial-vente est celle où les recru-
teurs posent le moins d’exigences sur le diplôme au
lancement du processus de recrutement : 20 % dé-
clarent ne pas attendre de niveau de diplôme en
particulier (8 % en moyenne) et 20 % également
disent ne pas attendre un diplôme de nature spéci-
fique (11 % en moyenne). Quand des attentes sont
exprimées, les ajustements sont plus courants que
dans n’importe quelle autre fonction (38 % soit 15
points de plus qu’en moyenne). Dans la majorité des
cas, ils profitent à des personnes ayant un niveau de
diplôme moins élevé que celui attendu (59 %). Ces
pratiques reflètent aussi le faible niveau d’attente des
recruteurs sur le diplôme.
Une ouverture aux profils avec une expé-
rience de nature différente
Près de la moitié des cadres recrutés en commercial-
vente n’ont pas le niveau d’expérience spécifié initiale-
ment dans l’offre 13
. Parmi eux, 39 % ont une expé-
rience différente, soit 9 points de plus qu’en moyenne
des recrutements de cadres sur offre en 2018 14
. Les
candidatures de cadres ayant un parcours profession-
nel dans un domaine un peu différent de celui de
l’employeur sont donc examinées par les recruteurs qui
y repèrent des compétences techniques ou des soft
skills transposables à leur secteur d’activité.
17. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 17
Moins importante que celle envisagée
Plus importante que celle envisagée
De nature différente de celle envisagée
Moins élevé que celui envisagé
Plus élevé que celui envisagé
23%47%
40%
37%
20%
43%
43%
35%
21%
26%
22%
19%
24%
24% 41%
33%
38%
54%
41%
39%
30%
Ventes en magasin
Commercial
Expérience Niveau de diplôme
Fonction commercial-vente
Ensemble des fonctions
Direction régionale et d'agence
Chargé d'affaires, technico-commercial
Administration des ventes et SAV
56%
59%
44%
41%
32% 68%
50% 50%
61% 39%
65% 35%
57% 43%
Base : recrutements ayant fait l'objet d'un ajustement sur le niveau d'expérience / le niveau de diplôme
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Ajustements dans les fonctions commercial-vente
14
Des pratiques d’ajustement favorisant l’em-
bauche de jeunes diplômé·e·s et de cadres
aguerris
Les jeunes diplômé·e·s sont les premier·ière·s à béné-
ficier des pratiques d’ajustement dans cette fonction :
70 % d’entre eux sont recrutés grâce à un assouplis-
sement des critères fixés au départ, 47 % accèdent à
un poste pour lequel ils·elles étaient sous
dimensionné·e·s de prime abord, et 23 % sont
recruté·e·s avec une expérience de nature différente
de celle envisagée.
Les pratiques d’ajustement profitent aussi aux cadres
de plus de 10 ans d’expérience pour accéder à un
poste pour lequel ils étaient « sur dimensionnés » de
prime abord (25 % d’entre eux). De plus, les cadres
commerciaux peuvent valoriser une expérience diffé-
rente de celle escomptée au départ. Ces pratiques
favorisent le recrutement des cadres de plus de 40
ans qui représentent 28 % des recrutements en com-
mercial-vente contre 23 % tous postes confondus.
Exemple d’offre d’emploi cadre ayant donné lieu à un ajustement
Commercial (F/H)
Vous serez en charge de la promotion d'une offre de services pour la prise en charge des patients à
domicile, en perfusion, nutrition et MAD auprès des prescripteurs en ville.
En collaboration avec l'équipe de l'agence, vous développerez, piloterez et consoliderez l'activité de
votre secteur auprès des clients et prospects, prescripteurs libéraux. Vous définirez une stratégie com-
merciale, inscrirez vos actions dans ce sens. Vous assurerez un suivi régulier des clients afin de construire
et ou de maintenir un réseau de références actives.
En complément d'une veille concurrentielle assidue, vous organiserez la prospection auprès des méde-
cins prescripteurs de votre région et maintiendrez continuellement à jour vos connaissances tant
physiologiques que techniques. Vous serez en charge d'organiser en marge de votre travail quotidien,
des relations publiques et des staffs sur votre secteur, afin de promouvoir les prestations de la société
auprès des différentes cibles. Vous participerez ponctuellement à des congrès médicaux comme à des
réunions d'associations de patients.
18. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER18
–AU FINAL, LES AJUSTEMENTS SUR LE PROFIL DES
CANDIDAT·E·S CONSTITUENT UNE SOLUTION AUX
DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PARMI D’AUTRES–
–
LES AJUSTEMENTS FACILITENT LES
RECRUTEMENTS DE CADRES, QU’ILS
S’INSCRIVENT DANS UN CONTEXTE DE
TENSION OU NON
–
Procéder à un ajustement de profil est une pratique
courante : 56 % des cadres embauchés le sont suite à
une révision des attentes initiales du recruteur sur au
moins un des trois critères de profil que sont l’expé-
rience, le niveau de diplôme et la nature de celui-ci. La
relation de cause à effet entre les difficultés à trouver
le bon candidat ou la bonne candidate et le recours
aux ajustements de profil n’est pas systématique.
Certes, les difficultés de recrutements accroissent le
recours aux ajustements (60 %). Mais les recruteurs
revoient également leurs critères dans près de la moitié
des recrutements sans difficultés déclarées (48 %). Les
ajustements sur le profil des candidat·e·s semblent
ainsi être une solution fluidifiant l’ensemble des recru-
tements. Ce constat se retrouve pour les trois fonctions
dans lesquelles les recrutements de cadres sont les plus
nombreux (cf. supra). Gardons toutefois à l’esprit que
le jugement des recruteurs est porté a posteriori. Les
difficultés ressenties peuvent être atténuées lorsqu’une
solution a été mise en œuvre pour faciliter la finalisa-
tion du recrutement.
–
CE LEVIER S’ACTIVE PLUS OU MOINS
FACILEMENT SELON LES FONCTIONS
CADRES ET LES POSTES À POURVOIR
–
Les emplois cadres requièrent une certaine expertise
dans un domaine d’activité ou une technologie,
amenant de fait les recruteurs à poser d’emblée des
exigences sur le profil des candidat·e·s. Pour cer-
taines fonctions et certains postes en particulier, les
marges de manœuvre autour de ces critères sont
très limitées, en raison de la haute technicité des
postes qui va requérir des compétences pointues
acquises dans le cadre de la formation initiale et/
ou des expériences professionnelles.
–
CES PRATIQUES FAVORISENT L’EMBAUCHE
DES JEUNES DIPLOMÉ·E·S ET DES CADRES
LES PLUS EXPÉRIMENTÉS
–
68 % des recrutements de jeunes diplômé·e·s ont
fait l’objet d’au moins un ajustement et 70 % de
ceux des cadres de plus de 20 ans d’expérience.
Les jeunes diplômé·e·s sont couramment recruté·e·s
Descriptif du profil :
De formation minimum Bac+2, scientifique (infirmier, diététicien, santé, etc.) et/ou commerciale, vous
justifiez impérativement d'une expérience commerciale significative idéalement dans le secteur de la
santé. Doté d'un bon sens de l'analyse, d'une bonne capacité d'écoute et d'observation, vous serez
à même d'analyser le marché, la nature des offres de vos concurrents afin de peaufiner votre offre
locale, de créer une relation de confiance nécessaire au fait que les prescripteurs vous confieront leurs
patients. Pour réussir à ce poste sur un secteur hautement concurrentiel et vous inscrire dans la durée,
vous devez avoir un réel sens du service, le goût du travail en équipe, de l'enthousiasme, de l'inves-
tissement.
Autonome dans votre travail quotidien, vous saurez faire preuve néanmoins d'une grande adaptabilité
et saurez assurer un reporting de qualité afin de fédérer en interne tous les collaborateurs de l'agence.
Le recruteur a reçu entre 10 et 29 candidatures. Il a jugé le recrutement plutôt difficile. La personne
recrutée est un jeune cadre, avec une expérience différente de celle attendue, malgré le critère de
connaissance du secteur, et plus diplômé.
19. APEC – AJUSTER LE PROFIL DU CANDIDAT RECHERCHÉ POUR RECRUTER 19
5. Les salaires des cadres à
l’embauche, Apec, 2018.
6. Les ajustements face aux difficultés
de recrutement de cadres, Apec, juin
2019.
7. Comment les entreprises recrutent
des cadres dans 16 secteurs d’activité.
Apec, décembre 2019.
Réseaux sociaux et recrutement de
cadres, Apec, décembre 2019
8. Dans les parties II à IV, les cadres
de 10 à 20 ans d’expérience et de
plus de 20 ans d’expérience ont été
regroupés en une seule catégorie
« Cadres expérimentés de plus de 10
ans d’expérience ».
alors qu’ils·elles ne possèdent pas l’expérience re-
quise initialement 15
. Cela constitue un enjeu
d’intégration et de formation pour les entreprises.
Pour leur part, les cadres expérimentés peuvent
notamment faire valoir leurs savoir-faire pour accé-
der à des postes pour lesquels leur profil n’est pas
celui visé en premier lieu, notamment en commer-
cial-vente. La négociation salariale à l’embauche
devient alors un facteur déterminant du choix des
cadres et des entreprises5
.
–
LES RECRUTEURS MOBILISENT ÉGALEMENT
D’AUTRES LEVIERS TOUT AU LONG DU
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
–
Dans un contexte de tension sur le marché de
l’emploi cadre, d’autres actions sont également
possibles tout au long du processus de recrute-
ment. Les recruteurs agissent en premier lieu sur
les canaux de sourcing6
qu’ils intensifient et
diversifient plus qu’ils n’ajustent leurs critères ini-
tiaux de profil des candidats. Par exemple, pour
pallier le défaut d’attractivité de leurs offres, les
ESN multiplient les canaux de sourcing, en sollici-
tant plus que la moyenne, tout comme les entre-
prises de l’ingénierie-R&D7
.
Cette stratégie multicanale se concrétise pour les ESN
par une plus grande efficacité de canaux tels que la
cooptation qui permet aux entreprises de lever le
frein lié à leur défaut d’attractivité. Les entreprises
informatiques, les ESN et les entreprises de l’ingénie-
rie-R&D sont également des précurseurs en matière
d’approche directe sur les réseaux sociaux. Ces entre-
prises élargissent ainsi le champ des possibles en
sollicitant des personnes qui ne sont pas en recherche
active sur le marché de l’emploi. Concernant les
cadres commerciaux, la cooptation est également un
bon levier pour finaliser les recrutements. Toutefois,
les pratiques vont également fortement dépendre des
secteurs d’activité, avec une spécificité commune, la
capacité de ces cadres à négocier, qualité que les
recruteurs cherchent à évaluer chez ces cadres.
Pour les entreprises de l’ingénierie-R&D, le recours
aux écoles constitue un bon levier également. Dans
ces secteurs, une tendance émerge, avec l’afflux de
candidatures venant de l’étranger, que les recruteurs
ne semblent pas savoir gérer d’un point de vue admi-
nistratif.
Enfin, des ajustements sur le poste (horaires, ré-
munération, contenu du poste, etc.) peuvent aussi
avoir lieu. Cette pratique demeure toutefois margi-
nale s’agissant des recrutements de cadres. Elle re-
couvre essentiellement la négociation à propos de la
rémunération proposée.
Jeune diplômé (moins d’un an d’expérience)
Cadre de 5 ans à 10 ans d’expérience
Jeune cadre (de 1 à 5 ans d’expérience)
Cadre de 10 à 20 ans d’expérience
Cadre de 20 ans d'expérience
Ensemble
Expérience équivalente Expérience moins importante Expérience plus importante Expérience de nature différente
39%
64%
57%
62%
45%
57% 10% 13%
15%
13%
13%
12%
12%2%
4%
10%13%
27%
47%
6%
5% 35%
19%
20%
Offres d’emploi cadre publiées en 2018
Source : Apec, 2020
Ajustements de profils selon le niveau d'expérience de la personne recrutée8
47 % des jeunes diplômés recrutés ont une expérience moins importante que celle envisagée au départ par le
recruteur.
15