Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Le baromètre Apec/ANDRH du 1er semestre 2015.
Selon les indicateurs de l’Apec, le marché de l’emploi cadre RH devrait s’inscrire dans une phase de stabilité en 2015 après une année 2014 plutôt favorable. Ainsi, 7 % des entreprises interrogées par l’Apec envisagent de recruter un ou plusieurs cadres dans la fonction ressources humaines au 2e trimestre 2015, une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant. Sur le marché des offres d’emploi, la progression du nombre d’offres RH diffusées sur le site Internet de l’Apec traduit davantage des pratiques de multidiffusion des offres qu’une amélioration du marché de l’emploi cadre.
Quelques disparités s’observent selon les catégories de métiers. Ainsi, l’évolution du nombre d’offres d’emploi publiées dans la direction, l’administration et le développement des RH connaît un léger ralentissement en ce début d’année, alors qu’une forte progression est enregistrée dans la formation initiale et continue.
Autre élément d’importance : la relative bonne tenue du marché de l’emploi cadre RH en 2014 s’est traduite par une augmentation des difficultés à recruter des cadres de cette fonction.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - profils cadres recherchés et profils...Apec
Les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience ont représenté plus de la moitié des embauches sur offre en 2016. Moins souvent recrutés, les jeunes diplômés ont représenté 15 % des recrutements de cadres et les cadres les plus expérimentés, 24 %.
En 2016, les cadres recrutés via les offres ont une expérience répondant aux attentes du recruteur dans plus d’un cas sur deux. L’expérience professionnelle est la principale variable d’ajustement lors d’un recrutement cadre.
Ces ajustements en cours de recrutement permettent ainsi aux jeunes diplômés d’être recrutés sur des postes qui, a priori, ne leur étaient pas destinés.
Le baromètre semestriel de l'Apec et de l'ANDRH sur les métiers des ressources humaines. Dans ce numéro, les recrutements de cadres en RH en 2016.
La reprise amorcée en 2015 sur le marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2016. Les résultats du dernier baromètre trimestriel de l’Apec confirme cette tendance pour le deuxième trimestre 2016. Au global, 55 % des entreprises envisagent de recruter au moins un cadre (+ 5 points par rapport à il y a un an à la même période). Parmi elles, 15 % envisagent de recruter des cadres dans la fonction RH (+ 2 points en un an).
Les recruteurs déclarent toujours recruter plus facilement un cadre dans la fonction RH que dans d’autres fonctions, les candidatures étant plus nombreuses. Ce sont l’administration des RH et le développement des RH, qui concentrent 7 offres d’emploi cadre sur 10 de la fonction RH, qui enregistrent la plus forte progression du nombre d’offres.
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Les entrées en formation des demandeurs d'emploi au 4e trimestre 2016France Travail
Au 4e trimestre 2016, on compte près de 281 000 entrées en formation de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi. Avec la montée en charge du plan « 500 000 formations supplémentaires », le nombre d’entrées en formation progresse fortement : +103% par rapport au 4e trimestre 2015.
Sur l’année 2016, on compte environ 887 500 entrées en formation de demandeurs d’emploi, soit +71% par rapport à 2015.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Retour à l'emploi des demandeurs d'emploi sortis de formation au 3e trimestre...France Travail
Parmi les demandeurs d’emploi sortis de formation au 3e trimestre 2016, 56 % accèdent à un emploi dans les six mois suivant la fin de la formation. Le taux d’accès à l’emploi après une formation diminue de -3,5 points sur un an.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Retour à l'emploi des demandeurs d'emploi sortis de formation au 2e trimestre...France Travail
Parmi les demandeurs d’emploi sortis de formation au 2e trimestre 2016, 59 % accèdent à un emploi dans les six mois suivant la fin de la formation. Le taux d’accès à l’emploi après une formation progresse de 0,4 point sur un an.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2021 France Travail
A partir du printemps 2021, la levée des restrictions sanitaires s’est accompagnée d’une reprise nette du marché du travail, avec une forte hausse des offres d’emploi et une baisse du nombre de demandeurs d’emploi.
Parmi ces offres clôturées entre juin et septembre 2021, 85,9% ont été pourvues. Dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction même s’ils se concrétisent globalement avec plus de difficultés qu’en 2018. Le délai médian est resté stable par rapport à 2018 (45 jours).
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3% ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9% en 2018).
La place du numérique dans la recherche de candidats par les employeursFrance Travail
La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
Pourquoi les employeurs ont (parfois) des difficultés à recruterFrance Travail
Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible. Nos explications.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2018 (Eclairages et Synthèses n...France Travail
3,2 millions d’offres d’emploi déposées à Pôle emploi ont été clôturées au cours de l’année 2018. Parmi ces offres, 2,9 millions ont été pourvues.
Ces recrutements sont jugés satisfaisants par la grande majorité des établissements. Dans la moitié des cas, ils ont été effectués en moins de 46 jours: cette durée médiane augmente de 8 jours par rapport à 2017.
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 112 000 ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 74 000 offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 157 000 offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (soit 4,9% de l’ensemble des offres contre 4,7% en 2017).
Parmi l’ensemble des sortants d’une formation prescrite par Pôle emploi en 2015, 57% accèdent à un emploi dans les six mois qui suivent. Ce taux progresse de 1,3 point par rapport à 2014.
Le taux d’accès à l’emploi après une formation est en moyenne plus élevé pour les formations préalables à l’embauche (AFPR, POEI), pour les demandeurs d’emploi les plus jeunes et plus faible pour les demandeurs d’emploi de longue durée. La hausse du taux d’accès à l’emploi entre 2014 et 2015 est plus marquée pour les populations les plus éloignées de l’emploi (seniors, demandeurs d’emploi de longue durée).
Selon l’enquête « Sortants de formation », parmi les demandeurs d’emploi ayant terminé une formation en mars 2015 et retrouvé un emploi six mois plus tard, l’emploi retrouvé correspond dans près de deux tiers des cas à l’emploi recherché. L’expérience professionnelle et en particulier la multiplication des expériences professionnelles semblent être des atouts pour le reclassement. Enfin, près de neuf demandeurs d’emploi sur dix affirment que leur formation a répondu à leurs attentes et environ 90 % des demandeurs d’emploi ayant retrouvé un emploi sont satisfaits de l’emploi retrouvé.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Le baromètre Apec/ANDRH du 1er semestre 2015.
Selon les indicateurs de l’Apec, le marché de l’emploi cadre RH devrait s’inscrire dans une phase de stabilité en 2015 après une année 2014 plutôt favorable. Ainsi, 7 % des entreprises interrogées par l’Apec envisagent de recruter un ou plusieurs cadres dans la fonction ressources humaines au 2e trimestre 2015, une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant. Sur le marché des offres d’emploi, la progression du nombre d’offres RH diffusées sur le site Internet de l’Apec traduit davantage des pratiques de multidiffusion des offres qu’une amélioration du marché de l’emploi cadre.
Quelques disparités s’observent selon les catégories de métiers. Ainsi, l’évolution du nombre d’offres d’emploi publiées dans la direction, l’administration et le développement des RH connaît un léger ralentissement en ce début d’année, alors qu’une forte progression est enregistrée dans la formation initiale et continue.
Autre élément d’importance : la relative bonne tenue du marché de l’emploi cadre RH en 2014 s’est traduite par une augmentation des difficultés à recruter des cadres de cette fonction.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - profils cadres recherchés et profils...Apec
Les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience ont représenté plus de la moitié des embauches sur offre en 2016. Moins souvent recrutés, les jeunes diplômés ont représenté 15 % des recrutements de cadres et les cadres les plus expérimentés, 24 %.
En 2016, les cadres recrutés via les offres ont une expérience répondant aux attentes du recruteur dans plus d’un cas sur deux. L’expérience professionnelle est la principale variable d’ajustement lors d’un recrutement cadre.
Ces ajustements en cours de recrutement permettent ainsi aux jeunes diplômés d’être recrutés sur des postes qui, a priori, ne leur étaient pas destinés.
Le baromètre semestriel de l'Apec et de l'ANDRH sur les métiers des ressources humaines. Dans ce numéro, les recrutements de cadres en RH en 2016.
La reprise amorcée en 2015 sur le marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2016. Les résultats du dernier baromètre trimestriel de l’Apec confirme cette tendance pour le deuxième trimestre 2016. Au global, 55 % des entreprises envisagent de recruter au moins un cadre (+ 5 points par rapport à il y a un an à la même période). Parmi elles, 15 % envisagent de recruter des cadres dans la fonction RH (+ 2 points en un an).
Les recruteurs déclarent toujours recruter plus facilement un cadre dans la fonction RH que dans d’autres fonctions, les candidatures étant plus nombreuses. Ce sont l’administration des RH et le développement des RH, qui concentrent 7 offres d’emploi cadre sur 10 de la fonction RH, qui enregistrent la plus forte progression du nombre d’offres.
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Les entrées en formation des demandeurs d'emploi au 4e trimestre 2016France Travail
Au 4e trimestre 2016, on compte près de 281 000 entrées en formation de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi. Avec la montée en charge du plan « 500 000 formations supplémentaires », le nombre d’entrées en formation progresse fortement : +103% par rapport au 4e trimestre 2015.
Sur l’année 2016, on compte environ 887 500 entrées en formation de demandeurs d’emploi, soit +71% par rapport à 2015.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Retour à l'emploi des demandeurs d'emploi sortis de formation au 3e trimestre...France Travail
Parmi les demandeurs d’emploi sortis de formation au 3e trimestre 2016, 56 % accèdent à un emploi dans les six mois suivant la fin de la formation. Le taux d’accès à l’emploi après une formation diminue de -3,5 points sur un an.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Retour à l'emploi des demandeurs d'emploi sortis de formation au 2e trimestre...France Travail
Parmi les demandeurs d’emploi sortis de formation au 2e trimestre 2016, 59 % accèdent à un emploi dans les six mois suivant la fin de la formation. Le taux d’accès à l’emploi après une formation progresse de 0,4 point sur un an.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2021 France Travail
A partir du printemps 2021, la levée des restrictions sanitaires s’est accompagnée d’une reprise nette du marché du travail, avec une forte hausse des offres d’emploi et une baisse du nombre de demandeurs d’emploi.
Parmi ces offres clôturées entre juin et septembre 2021, 85,9% ont été pourvues. Dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction même s’ils se concrétisent globalement avec plus de difficultés qu’en 2018. Le délai médian est resté stable par rapport à 2018 (45 jours).
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3% ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9% en 2018).
La place du numérique dans la recherche de candidats par les employeursFrance Travail
La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
Pourquoi les employeurs ont (parfois) des difficultés à recruterFrance Travail
Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible. Nos explications.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2018 (Eclairages et Synthèses n...France Travail
3,2 millions d’offres d’emploi déposées à Pôle emploi ont été clôturées au cours de l’année 2018. Parmi ces offres, 2,9 millions ont été pourvues.
Ces recrutements sont jugés satisfaisants par la grande majorité des établissements. Dans la moitié des cas, ils ont été effectués en moins de 46 jours: cette durée médiane augmente de 8 jours par rapport à 2017.
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 112 000 ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 74 000 offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 157 000 offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (soit 4,9% de l’ensemble des offres contre 4,7% en 2017).
Parmi l’ensemble des sortants d’une formation prescrite par Pôle emploi en 2015, 57% accèdent à un emploi dans les six mois qui suivent. Ce taux progresse de 1,3 point par rapport à 2014.
Le taux d’accès à l’emploi après une formation est en moyenne plus élevé pour les formations préalables à l’embauche (AFPR, POEI), pour les demandeurs d’emploi les plus jeunes et plus faible pour les demandeurs d’emploi de longue durée. La hausse du taux d’accès à l’emploi entre 2014 et 2015 est plus marquée pour les populations les plus éloignées de l’emploi (seniors, demandeurs d’emploi de longue durée).
Selon l’enquête « Sortants de formation », parmi les demandeurs d’emploi ayant terminé une formation en mars 2015 et retrouvé un emploi six mois plus tard, l’emploi retrouvé correspond dans près de deux tiers des cas à l’emploi recherché. L’expérience professionnelle et en particulier la multiplication des expériences professionnelles semblent être des atouts pour le reclassement. Enfin, près de neuf demandeurs d’emploi sur dix affirment que leur formation a répondu à leurs attentes et environ 90 % des demandeurs d’emploi ayant retrouvé un emploi sont satisfaits de l’emploi retrouvé.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Etude Apec - Conjoncture et stratégies professionnelles des cadresApec
Edition 2015 du baromètre réalisé par l'Apec auprès de 920 cadres en emploi dans le secteur privé.
Les cadres interrogés fin 2015 se montrent plus confiants en ce qui concerne la situation économique en général, et aussi plus optimistes quant à leur avenir professionnel. Les jeunes cadres sont plus particulièrement concernés, avec 3 cadres de moins de 35 ans sur 4 se disant optimistes, contre 2 cadres sur 5 parmi les plus de 55 ans.
Les intentions de mobilité progressent et retrouvent leur niveau d’il y a deux ans, avec 29 % des cadres envisageant de quitter volontairement leur entreprise. Cependant, rester dans la même entreprise au même poste reste la principale option dans les 12 prochains mois pour 43 % des cadres. Dans cette optique, les cadres envisagent de prendre du recul et de profiter de la vie, d’enrichir leur réseau professionnel ou d’être force de proposition et d’innovation. Enfin, 3 cadres sur 4 manifestent un fort intérêt pour suivre des formations courtes.
Etude Apec - Evolution de la fonction RH au travers des offres d'emploi de l'...Apec
L’analyse de plus de 16 000 offres d’emploi diffusées en 2005 et en 2015 relatives à la fonction Ressources Humaines met en évidence d’importantes évolutions.
Ces changements concernent la nature de postes, les compétences attendues, les missions confiées, les méthodes de travail (utilisation des SIRH, des outils de reporting...) mais aussi les configurations de la fonction RH (poids de l’externalisation, impact du numérique sur les métiers ...).
Si les offres d’emploi ne rendent compte que des éléments que les entreprises mettent en avant lors de leurs recherches de candidats, elles permettent cependant de revisiter les présupposés des évolutions de la fonction RH (rôle stratégique, gain en responsabilités...), et de mettre en avant d’importants glissements lexicaux comme une forte augmentation de la dimension collaborative.
Si les RH se redéfinissent et peuvent se prévaloir d’occuper un véritable rôle de partenaire auprès des managers, leur enjeu est aujourd’hui d’étendre cette relation de confiance aux salariés/clients, afin d’asseoir leur nouvelle légitimité.
Etude Apec - De l'offre au recrutement : recrutement et tensionsApec
En 2016, 67 % des opportunités d’emploi diffusées sur le site apec.fr ont donné lieu à un recrutement trois à six mois après leur parution.
Dans 22 % des cas, le recrutement est toujours en cours et dans 11 % des cas, le recrutement est finalement abandonné.
Près de la moitié des procédures de recrutements sont liées à des créations de poste. Dans les années à venir, cette part devrait progresser sous l’effet d’un contexte économique plus favorable qui pourrait inciter les entreprises à créer davantage de nouveaux postes cadres.
Plus de six recruteurs sur dix expriment des difficultés à trouver des candidats adaptés aux postes.
Ce sont particulièrement les recruteurs ayant recueilli peu de candidatures qui expriment le plus fréquemment des difficultés de recrutements.
Etude Apec - Marché de l'emploi : enjeux et perspectives pour 2018Apec
A l’appui de sources Apec et externes, cette mise en perspective des principaux résultats et analyses sur le marché de l’emploi cadre vous donne une clé de lecture des enjeux de demain et des éléments de réflexion pour mieux en aborder les évolutions à court terme.
2017 et 2018 devraient voir des niveaux sans précédent de recrutements de cadres. S’ils traduisent l’amélioration confirmée de la conjoncture, ils marquent aussi de profondes évolutions structurelles en lien avec la transformation numérique.
Ce processus induit en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée pour faire face à de nouveaux enjeux stratégiques. Par ailleurs, en modifiant le rapport au travail, il conduit à en revoir l’organisation au sein des entreprises comme à réviser la manière d’aborder les parcours professionnels.
Cette mutation du marché peut être vectrice d’opportunités pour les cadres séniors et les jeunes diplômés.
Les cadres, en particulier managers, sont au cœur de la mise en œuvre des changements nécessaires à l’accompagnement de cette transformation. Pour cela, ils ont et auront besoin de l’appui de la fonction RH et qu’elle repense le référentiel de
ses missions.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2022France Travail
Les offres d’emploi ont progressé de 22% en 2022 et 3,6 millions d’offres d’emploi concernant des contrats de un mois ou plus déposées à Pôle emploi ont été clôturées[1] au cours de l’année 2022.
Parmi ces offres, 3 millions ont été pourvues et dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction. Dans la moitié des cas, ces recrutements se sont réalisés en moins de 47 jours, délai médian en légère hausse de 2 jours par rapport à 2021. 2,9% des offres ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 7,5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6,2% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 6% en 2021).
Renforcer les capacités des entreprises à recruterCheops Paca
Rapport du groupe de travail n° 4 du Réseau Emplois compétences
Le groupe de travail n° 4 du Réseau Emploi Compétences1 avait pour objectif initial
d’identifier les méthodes et les sources statistiques permettant d’appréhender les
« modes d’alimentation » des métiers. L’accès à un emploi peut en effet s’opérer par
des voies différentes – après une formation initiale ou continue, par exemple – ou
bien privilégier certains profils – jeunes débutants, actifs expérimentés ou
demandeurs d’emploi. Étudier ces chemins vers l’emploi permet d’éclairer la nature
du lien entre formation et emploi.
Cette étude analyse les profils des cadres recherchés par les entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec au cours de l’année 2014, les profils des cadres recrutés
in fine et les ajustements intervenus pendant le processus de recrutement.
85 % des recrutements de cadres ont fait l’objet d’une diffusion d’offre d’emploi en 2014 (6 % sur le seul site de l’entreprise). En 2014, les cadres expérimentés ont été proportionnellement plus recrutés qu’en 2013, et ce, au détriment des jeunes diplômés (moins d’un an d’expérience). Ainsi, les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience ont représenté un quart des
embauches et les jeunes diplômés 16 %.
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre : enjeux et perspectives pour 2017Apec
La période 2016-2017 devrait être marquée par une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Cette tendance s’inscrit dans un environnement de plus en plus complexe (mondialisation, métropolisation, mutations et évolutions technologiques, nouvelles réglementations, nouvelles formes de travail...). Elle pourrait accentuer les disparités du marché de l’emploi cadre entre territoires, types d’entreprises et
profils recherchés.
Les impacts qui en découlent sont multiples, tout particulièrement concernant les métiers cadres qui
continueront à se transformer, avec davantage de compétences requises pour accompagner à tout niveau les
innovations et développements de demain.
Dans ce contexte, les enjeux d’attractivité, de fidélisation et de
développement des compétences demeurent très prégnants, et ce dans quasiment tous les secteurs d’activités et les territoires.
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre enjeux et perspectives pour 2017Apec
La période 2016-2017 devrait être marquée par une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Cette tendance s’inscrit dans un environnement de plus en plus complexe (mondialisation, métropolisation, mutations et évolutions technologiques, nouvelles réglementations, nouvelles formes de travail...). Elle pourrait accentuer les disparités du marché de l’emploi cadre entre territoires, types d’entreprises et profils recherchés.
Les impacts qui en découlent sont multiples, tout particulièrement concernant les métiers cadres qui continueront à se transformer, avec davantage de compétences requises pour accompagner à tout niveau les innovations et développements de demain.
Dans ce contexte, les enjeux d’attractivité, de fidélisation et de développement des compétences demeurent très prégnants, et ce dans quasiment tous les secteurs d’activités et les territoires.
Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution
L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.
Etude Apec - Les jeunes diplômés dans les ressources humaines : situation pro...Apec
- Près de 10 % des jeunes diplômés de niveau bac +5 ou plus en emploi le sont dans la fonction ressources humaines (RH).
- Ils sont moins souvent cadres ou en CDI que ceux en emploi dans d’autres fonctions ; leur satisfaction est cependant aussi élevée qu’ailleurs.
- Pour leurs recrutements dans cette fonction, les entreprises affichent une très forte préférence pour les diplômes en RH, mais avec une ouverture aux profils universitaires beaucoup plus marquée que pour d’autres profils.
Etude réalisée en partenariat avec l'ANRDH
Etude Apec - Note de conjoncture du 2e trimestre 2015Apec
La note de conjoncture de l'Apec pour le 2e trimestre 2015.
Selon Jean-Marie-Marx, Directeur Général de l’Apec, « Les
prévisions de croissance en hausse pour 2015 ne se traduisent pas encore par une augmentation des intentions d’embauches de cadres dans l’ensemble du secteur privé. Ainsi une entreprise sur deux a l’intention de recruter au moins un cadre au 2e trimestre 2015, une proportion stable par rapport à la même période l’an dernier. Aussi, la prudence reste de mise chez les recruteurs, avec une part en hausse des entreprises déclarant une stabilité du volume de leurs embauches de cadres. Pour autant, dans certains secteurs clés tels que l’ingénierie R&D, des activités informatiques et de la banque-assurances l’amélioration de la conjoncture se traduit par des intentions
de recrutement élevées et parfois en hausse. »
Les entrées en formation des demandeurs d'emploi au 2e trimestre 2018France Travail
Au 2e trimestre 2018, on compte 143 600 entrées en formation de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, soit une diminution de 2 % par rapport au 2e trimestre 2017.
Le niveau des entrées au 2e trimestre 2018 est inférieur de 30% à celui observé au 2e trimestre 2016.
Les entrées en formation des demandeurs d'emploi au 2e trimestre 2018
Baromètre Apec Andrh Bilan 2013
1. LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
– BAROMÈTRE SEMESTRIEL
APEC / ANDRH–
N°
2013-83
DÉCEMBRE 2013
— Les intentions de recrutements
de cadres dans la fonction RH pour
le dernier trimestre 2013.
— L’évolution des offres dans la
fonction RH diffusées sur Apec.fr.
— Les difficultés à recruter des
cadres dans la fonction RH.
— Zoom sur les salaires à
l’embauche.
Fin 2013, la situation s’améliore. Pour le dernier
trimestre, 6 % des entreprises interrogées par
l’Apec envisagent de recruter un ou plusieurs cadres
dans la fonction ressources humaines (RH), soit
1 point de plus qu’en 2012 à la même période.
Dans ce contexte, il est logique de constater une
reprise des offres d’emploi cadre diffusées sur le
site Internet de l’Apec pour la fonction RH (+ 15 %
entre le troisième trimestre 2012 et le troisième
trimestre 2013). De fortes disparités s’observent
toutefois selon les catégories de métiers. Ainsi, le
nombre d’offres d’emploi publiées dans la formation initiale et continue augmente de moitié, mais
il diminue côté développement RH.
Le nombre moyen de candidatures reçues sur un
poste cadre à pourvoir dans la fonction RH est toujours supérieur à la moyenne observée sur le marché, et les recrutements sont toujours perçus plus
faciles que pour d’autres fonctions de l’entreprise.
2. –LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE RH FIN 2013–
– Figure 1–
Part d’entreprises envisageant de recruter au moins un cadre dans la fonction
ressources humaines
7%
7%
7%
6%
5%
5%
4e
trimestre
2011
1er
trimestre
2012
2e
trimestre
2012
4e
1er
2e
5%
3e
6%
6%
trimestre
2012
trimestre
2012
trimestre
2013
trimestre
2013
3e
trimestre
2013
4e
trimestre
2013
Source : Apec, Baromètre trimestriel de recrutements de cadres, octobre 2013
– Tableau 1–
Nombre d’offres cadres diffusées sur apec.fr dans la fonction RH par fonctions
détaillées
3e trimestre
2013
Evolution
sur un an
Administration des ressources
humaines
1 656
1 848
+12 %
Développement des ressources
humaines
1 487
1 451
-2 %
Direction des ressources
humaines
704
738
+5%
Formation initiale et continue
Source : Apec, 2013
3e trimestre
2012
2
–
LES INTENTIONS DE RECRUTEMENTS DE
CADRES DANS LA FONCTION RH SONT EN
LÉGÈRE HAUSSE FIN 2013
–
983
1 511
+ 54 %
Ensemble de la fonction
ressources humaines
4 830
5 548
+15 %
Ensemble des fonctions
151 652
150 729
-1 %
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH
D’après les derniers indicateurs conjoncturels mesurés par l’Apec, le nombre de cadres embauchés en
2013 dans le secteur privé serait en légère diminution
par rapport à 2012, jusqu’à 170 000 recrutements
de cadre au global. Cette baisse pourrait être particulièrement marquée dans la fonction administration-RH-juridique-communication, à moins de 15 000
embauches.
Néanmoins, pour la fonction RH plus précisément,
les résultats du dernier baromètre trimestriel de
l’Apec montrent une évolution légèrement positive.
6 % des entreprises sondées prévoient de recruter au
moins un cadre en ressources humaines au quatrième
trimestre 2013 (figure 1). C’est un point de plus que
l’an passé à la même époque, et cela confirme une
hausse similaire des intentions déjà observée pour le
troisième trimestre.
–
LE VOLUME D’OFFRES CADRES DANS LA
FONCTION RH EST EN AUGMENTATION
–
Alors que le volume global d’offres publiées par
l’Apec a légèrement diminué (-1 %) entre le 3e trimestre 2012 et le 3e trimestre 2013, le nombre
d’offres concernant la seule fonction ressources humaines a augmenté de 15 % au cours de la même
période. L’évolution est cependant très contrastée
selon les différents métiers concernés (tableau 1).
Cette augmentation est essentiellement due à la progression notable du nombre d’offres publiées dans
les métiers de la formation initiale et continue
(+ 54 %), qui regroupent notamment les postes
d’opérationnels dans les organismes de formation.
Elles ont représenté plus du quart des offres publiées
dans la fonction RH contre 1 sur 5 un an plus tôt.
L’évolution est positive également pour les métiers de
l’administration des ressources humaines (adminis-
3. tration du personnel, paye, droit social…), toujours
majoritaires dans les offres RH, et ceux de la direction
des ressources humaines mais de manière nettement
moins marquée (respectivement + 12 % et + 5 %).
A l’inverse, le nombre d’offres publiées relatives aux
métiers cadres de développement des ressources
humaines (gestion des compétences, recrutement,
compensation & benefits…) a régressé de 2 %.
–
LES RECRUTEMENTS SONT TOUJOURS
PERÇUS PLUS FACILES QUE POUR LES
AUTRES FONCTIONS CADRES
–
Pour les offres publiées au deuxième trimestre 2013,
la moitié des entreprises interrogées trois à six mois
plus tard après leur diffusion jugent qu’il a été très
ou plutôt facile de trouver des candidats adaptés au
poste à pourvoir (tableau 2). Le recrutement dans
les RH apparaît donc nettement plus aisé que pour
l’ensemble des fonctions. Au global, ce sont en effet
seulement 35 % des recrutements qui ont été considérés comme faciles par les entreprises. La part de
recrutements jugés difficiles a toutefois augmenté de
neuf points dans la fonction RH en un an alors
qu’elle est restée stable pour l’ensemble des fonctions (tableau 3).
La plus grande facilité qu’en moyenne à trouver un
cadre des RH pour les entreprises résulte notamment
du volume moyen de candidatures reçues par offre,
bien plus élevé que pour l’ensemble des fonctions :
58 contre 42 (figure 2). Cet écart s’est toutefois
nettement réduit depuis un an. Pour une offre dans
la fonction ressources humaines, ce sont ainsi 28
candidatures de moins qui ont été enregistrées en
moyenne entre les deuxièmes trimestres 2012 et
2013. Toutes fonctions confondues, une légère augmentation était perceptible au cours de la même
période (+ 3 candidatures en moyenne).
– Tableau 2–
Pour les offres diffusées au 2e trimestres 2013, part des entreprises estimant avoir
trouvé des candidats adaptés au poste à pourvoir…
(en % d’entreprises interrogées trois à six mois après la parution d’une offre)
…très
facilement
…plutôt
facilement
…plutôt
difficilement
…très
difficilement
Ne sait pas
Total
Fonction ressources
humaines
9%
41 %
39 %
7%
4%
100 %
Ensemble des fonctions
3%
32 %
45 %
17 %
2%
100 %
Source : Apec, Enquête de suivi des offres, octobre 2013
– Tableau 3–
Part des recrutements jugés difficiles
Offres du 2e
trimestre 2008
Offres du 2e
trimestre 2009
Offres du 2e
trimestre 2010
Offres du 2e
trimestre 2011
Offres du 2e
trimestre 2012
Offres du 2e
trimestre 2013
Fonction ressources
humaines
50 %
45 %
40 %
42 %
37 %
46 %
Ensemble des fonctions
65 %
55 %
58 %
66 %
63 %
63 %
Source : Apec, Enquête de suivi des offres, octobre 2013
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH
3
4. – Figure 2–
Evolution du nombre de candidatures par offre
- « Double compétence et réelle expertise sont rares ».
- « Diplôme et expérience en entreprise et la volonté
de s’engager dans le domaine de la formation : c’est
une combinaison difficile à trouver ».
86
82
63
56
55
58
45
50
39
34
42
33
2e trimestre
2008
2e trimestre
2009
2e trimestre
2010
2e trimestre
2011
2e trimestre
2012
2e trimestre
2013
Fonction ressources humaines
Ensemble des fonctions
Source : Apec, Enquête de suivi des offres, octobre 2013
Pourtant, dans près de la moitié des cas, les recruteurs peinent à finaliser leurs embauches de cadres
dans la fonction RH. Ils expliquent notamment leurs
difficultés par l’absence de candidatures adéquates,
mais aussi par leur niveau d’exigence accru lorsque
des spécialisations complémentaires sont requises.
- « Les candidats n’étaient pas adaptés au poste car
c’est un poste RH qui nécessite des connaissances
techniques sur la paie ».
- « Les candidats avaient des formations surdimensionnées par rapport au profil recherché. Le manque
d’expérience des candidats concernait les jeunes diplômés alors que nous recherchions à la base une
personne expérimentée ».
- « Les compétences demandées étaient complexes ».
- « Ce sont des profils pénuriques sur le marché ».
- « C’est à cause de l’utilisation du logiciel paie Alicia
RH peu connu. ».
4
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH
Dans d’autres cas, c’est le déficit d’attractivité même
de l’entreprise ou du poste qui est cité par les entreprises pour expliquer pourquoi certains recrutements
sont difficiles.
- « Il faut les faire venir dans le département du Gers ».
- « Le secteur géographique est trop près de la Suisse.
Les salaires français ne sont pas aussi élevés qu’en
Suisse et les candidats préfèrent traverser la frontière.
Le profil recherché, on cherchait quelqu’un d’expérimenté et par rapport au poste proposé et l’expérience
demandée, les candidats trouvent des salaires plus
avantageux en Suisse ».
- « Notre milieu (de la santé) est particulier ».
Néanmoins, il existe de multiples raisons pour lesquelles certains recruteurs éprouvent des difficultés
à trouver des candidats adéquats.
- « C’était une création de poste d’une part, et, d’autre
part, il y a la mise en œuvre d’un partenariat avec un
ministère, donc c’est quelque chose de particulier. Il
fallait avoir une bonne connaissance des dispositifs
d’emplois et des outils Web et cette combinaison n’a
pas été facile à trouver. Il fallait quelqu’un avec un
profil RH et communiquant mais avec le coté RH plus
important, ou quelqu’un aussi qui avait travaillé dans
l’opérationnel et susceptible de s’adapter à quelque
chose de plus institutionnel ».
- « Le poste était un temps partiel - ce qui a limité les
candidatures - et demandait une technicité en matière
médico-social ».
- « C’est plus lié à la personnalité des candidats. Le
fait de proposer un CDD plutôt qu’un CDI n’a pas
arrangé les choses ». •
5. –LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE DANS LA
FONCTION RH SONT DANS LA MOYENNE DU MARCHÉ1–
Ce sont les cadres de la fonction développement des
ressources humaines qui bénéficient des rémunérations à l’embauche les plus élevées (36 k€ en
moyenne), à un niveau équivalent à celui des fonctions cadres en général. Ils devancent assez nettement les cadres d’administration des ressources humaines et de formation initiale et continue dont les
salaires à l’embauche s’élèvent en moyenne à 32 k€
(tableau 4). En revanche, la dispersion des rémunérations versées est plus resserrée dans l’administration du personnel que dans les fonctions développement des ressources humaines et formation initiale
et continue, dont l’éventail de salaires est relativement large (davantage que pour les fonctions cadres
au global).
Le montant des rémunérations versées est nettement
lié à l’expérience professionnelle (tableau 5). Tandis
que les jeunes cadres se situent légèrement en dessous du traitement moyen toutes fonctions confondues (-1 k€), les cadres les plus expérimentés perçoivent des salaires assez nettement supérieurs
(+ 4 k€) à la moyenne globale.
– Tableau 4–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 par grandes catégories de fonction
et par fonctions détaillées (en keuros)2
Moyenne
1er décile
Médiane
9ème décile
Ressources humaines
37
23
33
53
Administration des ressources
humaines
32
23
32
43
Développement des ressources
humaines
36
26
33
53
Formation initiale et continue
32
23
30
52
Ensemble des fonctions
36
24
34
1. Les entreprises et cabinets ayant
confié au moins une offre à l’Apec au
cours de l’année 2012 ont été
interrogés sur le déroulement du
recrutement, le profil de la personne
recrutée et le salaire à l’embauche.
2. Hors ESN (Entreprises de Services
Numériques, ex. SSII).
50
Source : Apec, Les salaires des cadres à l’embauche, 2013
NB : seules sont mentionnées les fonctions pour lesquelles l’effectif concerné est statistiquement suffisant.
– Tableau 5–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon la fonction et l’expérience de la personne recrutée (en keuros)
Jeune diplômé
(moins d'1 an
d'expérience)
Jeune cadre
(de 1 à 5 ans
d'expérience)
Cadre expérimenté
de 5 à 10 ans
d'expérience
Cadre expérimenté
de plus de 10 ans
d'expérience
Ensemble des
cadres
Fonction ressources
humaines
ns
32
40
49
37
Ensemble des fonctions
29
33
39
45
36
Source : Apec, Enquête de suivi des offres, octobre 2013
Source : Apec, Les salaires des cadres à l’embauche, 2013
ns : non significatif
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH
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6. La plus grande partie (39 %) des salaires à l’embauche dans la fonction RH se situe « dans la fourchette » des salaires proposés dans les offres (tableau 6). C’est davantage que pour l’ensemble des
fonctions (31 %). Autre indice d’une situation plus
favorable pour les cadres des ressources humaines,
la part des salaires offerts à l’embauche se situant
« dans le bas de la fourchette » est notablement plus
faible que pour les fonctions cadres considérées au
global (26 % contre 34 %). Ceci s’explique en partie
par la plus faible proportion de jeunes diplômés recrutés dans cette fonction. •
– Tableau 6–
Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires
proposée dans les offres par grandes catégories de fonction
En dessous /
Dans le bas de
la fourchette
Dans la
fourchette
Au-dessus /
Dans le haut de
la fourchette
Total
Fonction ressources humaines
26 %
39 %
35 %
100 %
Ensemble des fonctions
34 %
31 %
35 %
100 %
Source : Apec, Les salaires des cadres à l’embauche, 2013
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APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH
7. –POUR ALLER PLUS LOIN...–
Les métiers de la fonction ressources humaines, Apec, coll. Les référentiels des métiers cadres,
2013.
17 métiers cadres des RH sont décryptés dans le dernier référentiel de l’Apec.
Impact de la réglementation et de la conjoncture économique, optimisation des coûts, gestion des compétences,
de la formation, développement de la marque employeur, nouvelles attentes des salariés au travail... autant d’enjeux
qui font évoluer les métiers et auxquels doivent répondre les cadres des RH.
Les salaires dans les fonctions cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-67,
septembre 2013
Les salaires des cadres dans 43 fonctions sont analysés.
Profil des cadres, dimension du poste, caractéristiques de l’entreprise, etc. Retrouvez les données indispensables
pour évaluer les rémunérations en poste et dans les offres d’emploi.
–MÉTHODOLOGIE–
Ce document a été réalisé à partir de plusieurs travaux récents menés par l’Apec.
Le baromètre trimestriel de recrutement de cadres permet de connaître l’évolution du climat chez les
recruteurs à partir de l’interrogation d’un panel de 750 entreprises de plus de 100 salariés représentatives
du secteur privé. La dernière interrogation a été réalisée en septembre 2013.
Le bilan des offres d’emploi concerne les offres d’emploi cadre confiées à l’Apec lors du trimestre écoulé.
L’enquête de suivi des offres et de tension
Plus de 1 500 entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec au deuxième trimestre
2013 ont été interrogés en octobre 2013 sur le recrutement lié à une offre et, le cas échéant, sur les difficultés rencontrées. Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours
du trimestre de référence par les entreprises et cabinets de recrutement.
L’enquête salaires à l’embauche
Au total, 5 170 entreprises ayant confi é au moins une offre à l’Apec au cours de l’année 2012 ont été interrogées. L’interrogation a concerné 5 909 offres et, sachant qu’une offre peut concerner plusieurs postes cadres
à pourvoir, 6 128 postes à pourvoir. La dernière enquête a été réalisée en avril 2013 par interrogation téléphonique et via internet.
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