Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible. Nos explications.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Mieux anticiper les besoins du marché du travail, enjeux et perspectives pour...France Travail
- LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUES, DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE : UN POSSIBLE REBOND MAIS UN CHÔMAGE QUI RESTERA À UN NIVEAU ÉLEVÉ
- LES DEMANDEURS D'EMPLOI : DIVERSITÉ DES PUBLICS ET DE LEURS BESOINS
- LES EMPLOYEURS : DES INTENTIONS DE RECRUTEMENT QUI PROGRESSENT LÉGÈREMENT
ET DES PRATIQUES D’EMBAUCHE EN ÉVOLUTION ?
- DISPARITÉS RÉGIONALES ET LOCALES
DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE
Les effets des nouvelles modalités de suivi et d'accompagnement des demandeur...France Travail
La nouvelle offre de services aux demandeurs d’emploi est la déclinaison des priorités assignées à Pôle emploi par la convention tripartite 2012-2014 (Etat, UNEDIC et Pôle emploi). Elle vise à favoriser le placement des demandeurs d’emploi par une personnalisation accrue de l’accompagnement et des services.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Mieux anticiper les besoins du marché du travail, enjeux et perspectives pour...France Travail
- LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUES, DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE : UN POSSIBLE REBOND MAIS UN CHÔMAGE QUI RESTERA À UN NIVEAU ÉLEVÉ
- LES DEMANDEURS D'EMPLOI : DIVERSITÉ DES PUBLICS ET DE LEURS BESOINS
- LES EMPLOYEURS : DES INTENTIONS DE RECRUTEMENT QUI PROGRESSENT LÉGÈREMENT
ET DES PRATIQUES D’EMBAUCHE EN ÉVOLUTION ?
- DISPARITÉS RÉGIONALES ET LOCALES
DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE
Les effets des nouvelles modalités de suivi et d'accompagnement des demandeur...France Travail
La nouvelle offre de services aux demandeurs d’emploi est la déclinaison des priorités assignées à Pôle emploi par la convention tripartite 2012-2014 (Etat, UNEDIC et Pôle emploi). Elle vise à favoriser le placement des demandeurs d’emploi par une personnalisation accrue de l’accompagnement et des services.
Dossier de presse Pôle emploi - Bilan des actions menées en 2015 et temps for...France Travail
Le directeur général de Pôle emploi, Jean Bassères, a présenté le 21 janvier dernier les résultats des 4 indicateurs de performance, du niveau national au niveau local, signes et illustrations du travail quotidien mené par les conseillers.
Pratiques et impact des activités réduitesFrance Travail
Ce document présente les résultats des travaux menés sur le thème de l’activité réduite, par cinq laboratoires sélectionnés dans le cadre d’un appel à propositions de recherches lancé par Pôle emploi avec le concours de son conseil scientifique.
Au-delà de la diversité des pratiques observables des activités réduites, plus souvent subies que choisies, leurs effets sont globalement positifs. En permettant de conserver un lien étroit au monde du travail, l’activité réduite évite le plus souvent de s’enfermer dans la précarité et de bénéficier d’un « effet tremplin » pour sortir du chômage et accéder à un emploi plus durable. De plus, dans un contexte où les formes particulières d’emploi se diffusent et deviennent de moins en moins atypiques, l’attitude des recruteurs peut bénéficier à ceux qui ont connu le temps partiel ou les emplois temporaires entrecoupés de périodes de chômage, dès lors que cette situation devient banale dans le métier considéré.
Les effets de la spécialisation des conseillers à l’emploi sur la relation à ...France Travail
L’expérimentation d’agences composées de conseillers spécialisés sur la relation aux entreprises pour les uns, sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi pour les autres, permet d’éclairer les conditions de l’efficacité des services de Pôle emploi. Retour sur les résultats de cette expérimentation.
Diversité et dynamiques des intermédiaires du marché du travailFrance Travail
Cet ouvrage rassemble les deux études menées conjointement par le Centre d’études de l’emploi, dans le cadre d’un appel à propositions de recherches lancé par Pôle emploi avec le concours de son conseil scientifique.
Il porte d’abord sur la dimension territoriale des intermédiaires du marché du travail. Il montre la diversité des acteurs dans les territoires, la variété de leurs échelles d’intervention, les formes de complémentarité mais aussi de concurrence qui peuvent se manifester, le rôle souvent central de Pôle emploi, ainsi que la nécessité d’agir de façon coordonnée pour assurer une intermédiation efficace sur le marché du travail et répondre à l’objectif de plus en plus souvent partagé de placement des demandeurs d’emploi.
L’ouvrage porte ensuite sur la dynamique relativement récente à l’œuvre dans le champ du marché du travail en ligne. Elle caractérise le rôle respectif des job boards, des agrégateurs et des multidiffuseurs d’offres. Elle témoigne d’une évolution forte au cours des dernières années, non achevée aujourd’hui, à laquelle Pôle emploi a participé de façon structurante.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Comment les agences de Pôle emploi s'adaptent-elles aux spécificités de leur ...France Travail
Au travers d’un réseau de plus de 900 agences, Pôle emploi assure un maillage relativement étroit du territoire national : qu’en est-il de la capacité des agences à répondre de façon ajustée et pertinente aux besoins des différents bassins d’emploi ?
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploiFrance Travail
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploi a des effets positifs sur la qualité de la prise en charge des demandeurs d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription administrative et du traitement de la demande d’allocation, mise en place en 2016, a notamment pour objectif de libérer les conseillers de certaines tâches afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. L’entretien d’inscription réalisé par la suite avec un conseiller est désormais centré sur la situation professionnelle du demandeur d’emploi alors qu’auparavant, inscription administrative, traitement de la demande d’allocation et diagnostic de la situation professionnelle étaient effectués au cours d’un seul entretien.
Quels besoins des chômeurs et employeurs en 2014 ?France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir en 2014 ?
Pour répondre à cette question, nous avons analysé les dimensions macroéconomiques de l'emploi et du chômage, le fonctionnement du marché du travail et la diversité des besoins des régions et des territoires au regard des disparités en matière d’emploi et de chômage.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2021 France Travail
A partir du printemps 2021, la levée des restrictions sanitaires s’est accompagnée d’une reprise nette du marché du travail, avec une forte hausse des offres d’emploi et une baisse du nombre de demandeurs d’emploi.
Parmi ces offres clôturées entre juin et septembre 2021, 85,9% ont été pourvues. Dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction même s’ils se concrétisent globalement avec plus de difficultés qu’en 2018. Le délai médian est resté stable par rapport à 2018 (45 jours).
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3% ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9% en 2018).
La place du numérique dans la recherche de candidats par les employeursFrance Travail
La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
AU SORTIR DU CHÔMAGE, LA DYNAMIQUE DES MOBILITÉS ENTRE MÉTIERSFrance Travail
Identifier les métiers que les demandeurs d’emploi exerçaient avant de connaître le chômage et repérer ceux vers lesquels ils s’orientent quand ils sortent du chômage constituent de précieux éléments de compréhension et d’analyse des mobilités sur le marché du travail.
Depuis sa création, Pôle emploi a démontré sa solidité et sa capacité à évoluer, grâce à l’implication de ses 53 000 agents, et ce dans un environnement économique difficile. Dans la continuité des principes portés par « Pôle emploi 2015 », nous nous engageons aujourd’hui
à innover ensemble pour l’emploi.
Les offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre 2017France Travail
Au cours du 1er trimestre 2017, 2,1 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, soit une hausse de 21,1% par rapport au 1er trimestre 2016. 39,6% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 60,4% transmises par des sites partenaires.
Les métiers du support à l’entreprise enregistrent le plus grand nombre d’offres diffusées au 1er trimestre 2017, avec 16,6% des offres d’emploi. Ceux du commerce de la vente et de la grande distribution et ceux des services à la personne et à la collectivité suivent avec respectivement 15,5% et 12,9%, devant les métiers de l’industrie (12,0%).
La région Ile-de-France concentre 22,6% des offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre. Elle est suivie par la région Auvergne-Rhône-Alpes avec 13,6% et Nouvelle Aquitaine (8,4%). La région Occitanie représente 8,2% des offres diffusées. A elles quatre, ces régions regroupent 52,8% de l’ensemble des offres diffusées.
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Portait statistique du demandeur d'emploi : 20 ans d'évolutionFrance Travail
Entre 1996 et 2015, les caractéristiques des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi ont évolué, au rythme
des cycles économiques, mais également en lien avec les grandes tendances d’évolutions démographiques :
hausse de l’activité des seniors et de la participation des femmes au marché du travail.
Les offres d'emploi diffusées par Pôle emploi au 4e trimestre 2016France Travail
2 millions d’offres nouvelles ont été diffusées au 4e trimestre 2016
Afin d’accroître la transparence du marché du travail, Pôle emploi a mis en place un «agrégateur des offres d’emploi». Les offres d’emploi diffusées par Pôle emploi et publiées sur le site internet de Pôle emploi proviennent ainsi de deux sources :
• les offres déposées directement à Pôle emploi par les employeurs ;
• les offres transmises par des sites partenaires pour rediffusion.
Au cours du 4e trimestre 2016, 2,0 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi (en hausse de 21,4% par rapport au 4e trimestre 2015), ce qui porte à 7,4 millions le total des offres d’emploi diffusées en 2016 [cf. graphique 1].
36,3% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 63,7% transmises par des sites partenaires.
Dossier de presse Pôle emploi - Bilan des actions menées en 2015 et temps for...France Travail
Le directeur général de Pôle emploi, Jean Bassères, a présenté le 21 janvier dernier les résultats des 4 indicateurs de performance, du niveau national au niveau local, signes et illustrations du travail quotidien mené par les conseillers.
Pratiques et impact des activités réduitesFrance Travail
Ce document présente les résultats des travaux menés sur le thème de l’activité réduite, par cinq laboratoires sélectionnés dans le cadre d’un appel à propositions de recherches lancé par Pôle emploi avec le concours de son conseil scientifique.
Au-delà de la diversité des pratiques observables des activités réduites, plus souvent subies que choisies, leurs effets sont globalement positifs. En permettant de conserver un lien étroit au monde du travail, l’activité réduite évite le plus souvent de s’enfermer dans la précarité et de bénéficier d’un « effet tremplin » pour sortir du chômage et accéder à un emploi plus durable. De plus, dans un contexte où les formes particulières d’emploi se diffusent et deviennent de moins en moins atypiques, l’attitude des recruteurs peut bénéficier à ceux qui ont connu le temps partiel ou les emplois temporaires entrecoupés de périodes de chômage, dès lors que cette situation devient banale dans le métier considéré.
Les effets de la spécialisation des conseillers à l’emploi sur la relation à ...France Travail
L’expérimentation d’agences composées de conseillers spécialisés sur la relation aux entreprises pour les uns, sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi pour les autres, permet d’éclairer les conditions de l’efficacité des services de Pôle emploi. Retour sur les résultats de cette expérimentation.
Diversité et dynamiques des intermédiaires du marché du travailFrance Travail
Cet ouvrage rassemble les deux études menées conjointement par le Centre d’études de l’emploi, dans le cadre d’un appel à propositions de recherches lancé par Pôle emploi avec le concours de son conseil scientifique.
Il porte d’abord sur la dimension territoriale des intermédiaires du marché du travail. Il montre la diversité des acteurs dans les territoires, la variété de leurs échelles d’intervention, les formes de complémentarité mais aussi de concurrence qui peuvent se manifester, le rôle souvent central de Pôle emploi, ainsi que la nécessité d’agir de façon coordonnée pour assurer une intermédiation efficace sur le marché du travail et répondre à l’objectif de plus en plus souvent partagé de placement des demandeurs d’emploi.
L’ouvrage porte ensuite sur la dynamique relativement récente à l’œuvre dans le champ du marché du travail en ligne. Elle caractérise le rôle respectif des job boards, des agrégateurs et des multidiffuseurs d’offres. Elle témoigne d’une évolution forte au cours des dernières années, non achevée aujourd’hui, à laquelle Pôle emploi a participé de façon structurante.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Comment les agences de Pôle emploi s'adaptent-elles aux spécificités de leur ...France Travail
Au travers d’un réseau de plus de 900 agences, Pôle emploi assure un maillage relativement étroit du territoire national : qu’en est-il de la capacité des agences à répondre de façon ajustée et pertinente aux besoins des différents bassins d’emploi ?
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploiFrance Travail
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploi a des effets positifs sur la qualité de la prise en charge des demandeurs d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription administrative et du traitement de la demande d’allocation, mise en place en 2016, a notamment pour objectif de libérer les conseillers de certaines tâches afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. L’entretien d’inscription réalisé par la suite avec un conseiller est désormais centré sur la situation professionnelle du demandeur d’emploi alors qu’auparavant, inscription administrative, traitement de la demande d’allocation et diagnostic de la situation professionnelle étaient effectués au cours d’un seul entretien.
Quels besoins des chômeurs et employeurs en 2014 ?France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir en 2014 ?
Pour répondre à cette question, nous avons analysé les dimensions macroéconomiques de l'emploi et du chômage, le fonctionnement du marché du travail et la diversité des besoins des régions et des territoires au regard des disparités en matière d’emploi et de chômage.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2021 France Travail
A partir du printemps 2021, la levée des restrictions sanitaires s’est accompagnée d’une reprise nette du marché du travail, avec une forte hausse des offres d’emploi et une baisse du nombre de demandeurs d’emploi.
Parmi ces offres clôturées entre juin et septembre 2021, 85,9% ont été pourvues. Dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction même s’ils se concrétisent globalement avec plus de difficultés qu’en 2018. Le délai médian est resté stable par rapport à 2018 (45 jours).
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3% ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9% en 2018).
La place du numérique dans la recherche de candidats par les employeursFrance Travail
La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
AU SORTIR DU CHÔMAGE, LA DYNAMIQUE DES MOBILITÉS ENTRE MÉTIERSFrance Travail
Identifier les métiers que les demandeurs d’emploi exerçaient avant de connaître le chômage et repérer ceux vers lesquels ils s’orientent quand ils sortent du chômage constituent de précieux éléments de compréhension et d’analyse des mobilités sur le marché du travail.
Depuis sa création, Pôle emploi a démontré sa solidité et sa capacité à évoluer, grâce à l’implication de ses 53 000 agents, et ce dans un environnement économique difficile. Dans la continuité des principes portés par « Pôle emploi 2015 », nous nous engageons aujourd’hui
à innover ensemble pour l’emploi.
Les offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre 2017France Travail
Au cours du 1er trimestre 2017, 2,1 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, soit une hausse de 21,1% par rapport au 1er trimestre 2016. 39,6% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 60,4% transmises par des sites partenaires.
Les métiers du support à l’entreprise enregistrent le plus grand nombre d’offres diffusées au 1er trimestre 2017, avec 16,6% des offres d’emploi. Ceux du commerce de la vente et de la grande distribution et ceux des services à la personne et à la collectivité suivent avec respectivement 15,5% et 12,9%, devant les métiers de l’industrie (12,0%).
La région Ile-de-France concentre 22,6% des offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre. Elle est suivie par la région Auvergne-Rhône-Alpes avec 13,6% et Nouvelle Aquitaine (8,4%). La région Occitanie représente 8,2% des offres diffusées. A elles quatre, ces régions regroupent 52,8% de l’ensemble des offres diffusées.
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Portait statistique du demandeur d'emploi : 20 ans d'évolutionFrance Travail
Entre 1996 et 2015, les caractéristiques des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi ont évolué, au rythme
des cycles économiques, mais également en lien avec les grandes tendances d’évolutions démographiques :
hausse de l’activité des seniors et de la participation des femmes au marché du travail.
Les offres d'emploi diffusées par Pôle emploi au 4e trimestre 2016France Travail
2 millions d’offres nouvelles ont été diffusées au 4e trimestre 2016
Afin d’accroître la transparence du marché du travail, Pôle emploi a mis en place un «agrégateur des offres d’emploi». Les offres d’emploi diffusées par Pôle emploi et publiées sur le site internet de Pôle emploi proviennent ainsi de deux sources :
• les offres déposées directement à Pôle emploi par les employeurs ;
• les offres transmises par des sites partenaires pour rediffusion.
Au cours du 4e trimestre 2016, 2,0 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi (en hausse de 21,4% par rapport au 4e trimestre 2015), ce qui porte à 7,4 millions le total des offres d’emploi diffusées en 2016 [cf. graphique 1].
36,3% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 63,7% transmises par des sites partenaires.
Le secteur du numérique emploie près de 4% des salariés du secteur marchand non agricole et représente
2% des établissements. Il se caractérise par une part plus importante des emplois dans les établissements
de moyenne et grande tailles.
La majorité des salariés du secteur sont en CDI et sont des hommes plus jeunes que dans l’ensemble des
secteurs. Ce secteur se singularise également par un recours au CDD deux fois moins important que
l’ensemble de l’emploi salarié.
Licenciés pour inaptitude : les effets positifs de l'accompagnement par Pôle ...France Travail
Une action innovante d’accompagnement et de conseil en évolution professionnelle des demandeurs d’emploi licenciés pour inaptitude (appelée LINA) a été testée par Pôle emploi.
Taux de couverture par l'indemnisation des demandeurs d'emploi : situation au...France Travail
trimestre et +2,0 points sur un an), 8,8 % le sont au titre d’allocations de solidarité-Etat (proportion stable sur un trimestre et -0,4 point sur un an).
Fin septembre 2016, parmi les personnes indemnisables en catégories A,B,C ou DRE, 76,1% sont indemnisées, soit une baisse de 0,4 point sur un trimestre et de 2,1 points sur un an. Pour l’Assurance chômage, cette part, égale à 74,1%, est en baisse de 0,3 point sur un trimestre et de 2,1 points sur un an. Elle s’élève à 89,1% pour les bénéficiaires de la solidarité-Etat (-0,7 point sur un trimestre, comme sur un an).
Par rapport à une population témoin comparable, les jeunes bénéficiaires de l’accompagnement intensif jeunes (AIJ) sont plus souvent en emploi 8 mois après leur entrée (+10 points), soit une hausse de 28%, et plus souvent en emploi durable (+5 points). Ils expriment également une satisfaction plus élevée de leur accompagnement.
Cette forme d’accompagnement leur permet d’être plus motivés (+27 points) et mieux outillés dans leur recherche d’emploi. Les jeunes sont plus mobilisés et utilisent de façon plus intensive les différents canaux de recrutement.
LES EMPLOYEURS DES SALARIÉS INTERMITTENTS DU SPECTACLE AU 3E TRIMESTRE 2016France Travail
Au cours du 3e trimestre 2016, 53 800 employeurs ont employé au moins un salarié intermittent du spectacle relevant du champ d’application des annexes 8 et 10 de l’Assurance chômage. Le nombre de salariés est en hausse de 2,8% alors que la masse salariale et le volume d’heures travaillées progressent chacun de 7,2% sur un an.
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Después de pasar la noche juntos, un hombre nota una foto de otro hombre en la mesa de noche de su pareja y comienza a sentir celos. Ella niega que sea su marido, novio, papá o hermano, y dice que le excita cuando él se pone celoso. Finalmente, revela que la persona en la foto es ella misma antes de someterse a una cirugía.
Este documento presenta un itinerario de 10 días para un viaje de estudios a las provincias de San Luis, Mendoza y San Juan en la región de Cuyo. Incluye detalles sobre los hospedajes, recorridos turísticos planeados, actividades y lugares a visitar en cada ciudad y provincia. El costo total del viaje es de $3000 por persona e incluye transporte, hoteles con pensión completa y asistencia médica.
La jornada pretende mostrar la importancia de la actividad física en las personas mayores y estrategias para fomentar un envejecimiento activo. Se presentarán estrategias públicas como la Estrategia Vasca de Envejecimiento Activo y experiencias de entidades públicas y privadas en este campo. El objetivo es ayudar a los asistentes a implementar iniciativas de fomento de la actividad física en personas mayores.
Mario Benedetti describe el tipo de gente que le gusta, incluyendo a aquellos que siguen sus sueños, asumen responsabilidad por sus acciones, son justos con los demás, agradecidos por lo que tienen, y ayudan a otros sin esperar nada a cambio. También le gusta la gente sincera que puede criticarlo constructivamente, reconocer cuando se equivocan, y luchar contra la adversidad buscando soluciones.
El documento lista varios destinos de viaje en Grecia e Italia, incluyendo Atenas, Corfú, Itaca, Patras, Heraklion, Salónica, El Pireo, Quíos, Samos y más en Grecia, y Génova, Palermo, Milán, Treviso, Bolonia, Florencia, Venecia, Bérgamo y Roma en Italia. Concluye deseando un buen fin de semana y hasta el próximo viaje.
Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public y compris dans les périodes de conjoncture économique dégradée. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible.
Offres pourvues et abandons de recrutementFrance Travail
Parmi les 3,2 millions d’offres déposées à Pôle emploi sur une année, 2,9 millions ont été pourvues. Dans la moitié des cas, ces recrutements ont abouti en moins de 38 jours. Globalement ces recrutements ont donné satisfaction aux employeurs (92 % d’entre eux se déclarent quelques mois plus tard très satisfaits ou assez satisfaits). Suite à la disparition du besoin ou le manque du budget disponible, 97 000 offres ont été annulées et 53 000 n’ont toujours pas abouti et concernent des recrutements qui se poursuivent. Enfin, 150 000 ont conduit à un abandon de recrutement faute de candidats (soit 4,7% de l’ensemble des offres).
Etude Apec - Les ajustements face aux difficultes de recrutement des cadresApec
Les recrutements de cadres sont plus souvent jugés difficiles que les autres ; ces difficultés ont des causes différentes
- La première d’entre elles est le trop faible nombre de candidatures reçues, dans 67 % des cas ;
- La technicité du poste est deux fois plus citée pour les postes cadres que pour les postes non cadres comme étant à l’origine de difficultés.
Pour pallier ces difficultés, les recruteurs disposent de plusieurs leviers, qu’ils peuvent combiner
- 6 sur 10 mettent tout d’abord en place des actions liées à la stratégie de sourcing ;
- 1 sur 4 procède à des ajustements sur le profil et 14 % sur le poste ;
- Aussi, les stratégies de sourcing et d’ajustements peuvent se combiner en fonction des besoins. Les ajustements sur l’expérience sont les plus importants
- Ils permettent notamment aux jeunes diplômés d’être recrutés alors qu’ils n’ont pas le niveau d’expérience initialement requis, pour 50 % d’entre eux.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Action recrut’ : un dispositif permettant de lutter de manière efficace contr...France Travail
Pour lutter contre les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, qui se sont fortement renforcées depuis mi 2021, Pôle emploi s’appuie sur le dispositif Action recrut’.
Ce dispositif, qui consiste à établir un diagnostic des offres d’emploi et des difficultés de recrutement, a permis de renforcer les échanges avec les employeurs et de mettre en place des services adaptés à leurs besoins.
Action recrut’ a ainsi permis de réduire d’environ 10% les abandons de recrutement parmi les offres déposées à Pôle emploi et de diminuer les délais de recrutement.
Aspects juridiques - Tri des candidatures cv - Prise de références - Contrôle des diplômes - Entretiens et Tests de Recrutement - Aide à la prise de décision - Formation préalable, essai et immersion - Intégration.
Etude Apec - Les délais de recrutement, enjeux et bonnes pratiquesApec
Quel enjeu pour les entreprises ? Les facteurs d’allongement des recrutements. Le regard des cadres. Les solutions.
Au-delà de la spécificité du poste à pourvoir (CDI/CDD, création de poste ou remplacement ...), plusieurs facteurs, de nature différente, sont susceptibles d’avoir un impact sur la durée d’un recrutement de cadre. Les premiers sont liés au marché de l’emploi et les seconds au processus de recrutement lui-même. Mais les délais de recrutement ont-ils le même niveau d’enjeu selon les entreprises ? Cette étude qualitative menée auprès de 30 acteurs du marché de l’emploi cadre montre que si les délais de recrutement sont au cœur du métier des entreprises dans certains secteurs, pour d’autres, l’enjeu se place surtout sur la qualité des candidatures reçues. Mais dans tous les cas, le déroulement des recrutements n’est pas neutre pour l’image des entreprises, qui en prennent conscience et travaillent à améliorer « l’expérience candidat ».
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2022France Travail
Les offres d’emploi ont progressé de 22% en 2022 et 3,6 millions d’offres d’emploi concernant des contrats de un mois ou plus déposées à Pôle emploi ont été clôturées[1] au cours de l’année 2022.
Parmi ces offres, 3 millions ont été pourvues et dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction. Dans la moitié des cas, ces recrutements se sont réalisés en moins de 47 jours, délai médian en légère hausse de 2 jours par rapport à 2021. 2,9% des offres ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 7,5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6,2% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 6% en 2021).
Le contrôle de la recherche d'emploi : l'impact sur le parcours des demandeur...France Travail
À la suite d’une expérimentation visant à tester le principe d’une dissociation des activités de contrôle et des activités d’accompagnement, Pôle emploi a mis en place des équipes de conseillers dédiés au contrôle de la recherche d’emploi.
215 conseillers spécialisés réalisent en moyenne 12 000 contrôles chaque mois, sur la base soit d’une sélection aléatoire des demandeurs d’emploi, soit de requêtes ciblées sur certains critères, ou plus rarement du signalement des conseillers référents.
Pour certains demandeurs d’emploi, le contrôle de la recherche d’emploi est l’occasion d’une remobilisation. 88% des demandeurs d’emploi sont en recherche active d’emploi ou sont remobilisables. 12% sont jugés en insuffisance de recherche d’emploi.
Etude Apec - Le recours aux intermédiaires du recrutementApec
Une étude qualitative de l'Apec sur les motivations des entreprises à recourir à des intermédiaires du recrutement.
Différentes logiques président à l’externalisation de
tout ou partie du processus de recrutement d’un
cadre. Trois situations-types se dégagent des entretiens
menés auprès d'entreprises et d'intermédiaires du recrutement.Elle apporte également un éclairage sur :
– le fonctionnement du marché du recrutement et l’impact du contexte économique,
– les enjeux liés au recrutement de cadres et l’importance du choix de l’intermédiaire
– et la connaissance qu’ont les entreprises, des acteurs et des évolutions au sein de ce marché.
Mobiliser pour recruter : dans quels cas et pour quels résultatsFrance Travail
Les employeurs font appel à Pôle emploi dans quatre recrutements sur dix, presque toujours en association avec d’autres canaux de recrutement. Le recours à Pôle emploi est plus fréquent en cas de recrutements multiples et dans les secteurs des services administratifs et de soutien, du transport et entreposage, de l’hôtellerie-restauration et de l’enseignement, santé et action sociale. Le recours est également plus fréquent lorsque la procédure de recrutement est standardisée, a lieu en dehors de l’Île-de-France et quand des difficultés de recrutement sont anticipées.
Lorsque Pôle emploi est contacté, les premiers services attendus sont la diffusion de l’offre d’emploi, le fait que le poste proposé puisse être pourvu rapidement, l’accès à des profils adaptés au poste et pouvoir toucher le plus grand nombre de personnes.
Le taux de recrutements jugés difficiles par les recruteurs est sensiblement le même que l’on passe par Pôle emploi ou par des intermédiaires non publics, les coûts externes de recrutement sont moins élevés en passant par Pôle emploi, et les délais de recrutements plus courts. Les recrutements opérés par le biais de Pôle emploi bénéficient davantage aux personnes non connues des recruteurs ou dotées d’un niveau de diplôme inférieur au Bac.
L'identification des competences dans le recrutement de cadresIouliaMikaloff
Les enjeux :
Lors d’un recrutement, les compétences recherchées varient selon les interlocuteurs et s’affinent au fur et à mesure.
> La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement et est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir.
> Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : techniques, transverses et comporetementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.
> La liste initiale des compétences recherchées n’a pas la même importance et fait l’objet d’ajustements tout au long du processus de recrutement.
> L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures reçues ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidat∙e∙s restant∙e∙s.
> Ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent.
> Les recruteurs procèdent à des ajustements en cas de difficulté de recrutement. Ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
> La logique « adéquationniste » qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est ainsi peu opérante dans les faits.
> Au-delà des compétences formalisées en amont et qui peuvent évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidat∙e∙s à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables.
Axes de travail :
1) Poursuivre la sensibilisation des acteurs économiques sur la gestion des compétences (au sens large).
2) Aider à mieux définir le besoin, en valorisant les référentiels et les outils existants.
3) S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidat∙e∙s. Par exemple, créer un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement et d'une grille d'évaluation commune, pourrait permettre de faciliter le suivi des candidat∙e∙s.
4) Laisser la possibilité de prendre en compte d’autres dimensions dans l’appréciation du∙de la candidat∙e : intégra-tion dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc.
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Au cours de l’année 2023, 523 400 contrôles de la recherche d’emploi ont été effectués, en hausse de 4,4% par rapport à 2022. 60% des contrôles ont été déclenchés par des requêtes ciblées. Un quart des contrôles sont faits sur une base aléatoire et 15% proviennent de signalements du conseiller référent.
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Si la baisse de la productivité est effective dans toutes les économies développées... elle est particulièrement marquée en France. Au niveau national, cet essoufflement touche tous les secteurs, et plus particulièrement celui de l’industrie, usuellement caractérisé par des gains de productivité élevés. Depuis la crise Covid, le secteur industriel contribue pour 35 % environ à cette perte, alors qu’il ne représente que 9,3 % de la valeur ajoutée nationale brute en 2023. Dans ce contexte, est-il possible de mener une politique de réindustrialisation du pays sans y associer un objectif de hausse des gains de productivité ?Non rappelle ce Cube. Au contraire, ces deux objectifs, jusqu’alors indépendants l’un de l’autre, sont désormais deux défis à relever conjointement. En analysant les différents explications à la baisse de celle-ci observée en France et dans les autres économies développées, ce Cube suggère que l’augmenter en parallèle d’une politique de réindustrialisation sous-entend une réallocation des facteurs de production vers les entreprises industrielles à fort potentiel. Elle suppose également une une meilleure affectation des ressources.
Sondage ELABE pour Les Echos et l'Institut Montaigne -Les Français et la guer...
Pourquoi les employeurs ont (parfois) des difficultés à recruter
1. LES OFFRES D’EMPLOI DIFFICILES À SATISFAIRE
DES DIFFICULTÉS CERTAINES,
MAIS DES ABANDONS DE RECRUTEMENT PEU FRÉQUENTS
GUILLAUME BLACHE, ANITA BONNET, JEAN-LOUIS ZANDA – DIRECTION DES STATISTIQUES, DES ÉTUDES ET DE L’ÉVALUATION
Si plus des deux tiers des établissements interrogés ont eu leur offre d’emploi pourvue, 64% d’entre eux affirment avoir rencontré des difficultés de recrutement. Les difficultés les plus présentes sont celles liées aux candidatures (pénurie de candidats, manque de compétences ou d’expérience et dans une moindre mesure insuffisance du diplôme et manque de motivation des candidats...) et sont mentionnées par un peu plus d’un recruteur sur deux. Tous motifs confondus, les difficultés sont plus importantes pour les petits établissements et les secteurs de la construction, de l’industrie et de certains services. Les recrutements en CDI et les remplacements avec redéfinition de poste posent également plus de difficultés. L’abandon de recrutement reste un phénomène limité et concerne seulement 3% de l’ensemble des offres clôturées. Cet abandon n’implique pas nécessairement des difficultés de recrutement et reste pour près de la moitié des cas lié à une disparition du besoin.
P.2 LE RÉSULTAT
DE LA PROCÉDURE
DE RECRUTEMENT DÉPEND
À LA FOIS DE LA NATURE
DE L’OFFRE D’EMPLOI ET
DU TYPE D’EMPLOYEUR.
P.4 LES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES AU COURS DU RECRUTEMENT SONT D’ORIGINES MULTIPLES ET TOUCHENT PLUS PARTICULIÈREMENT LES PETITS ÉTABLISSEMENTS
P.6 L’ABANDON
DE RECRUTEMENT RESTE
UN PHÉNOMÈNE LIMITÉ
PARMI
LES ÉTABLISSEMENTS
AYANT TROUVÉ UN CANDIDAT,
64%
ONT RENCONTRÉ
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT
L’expression parfois retenue d’« emplois non pourvus » semble renvoyer à une vision statique, selon laquelle existerait un « stock » d’emplois vacants. Elle ne rend pas compte de l’aspect dynamique du processus de recrutement qui amène parfois l’employeur cherchant un candidat externe à son entreprise, à faire évoluer ses critères et exigences vis-à-vis des candidats, ou redéfinir son besoin. C’est pourquoi les statistiques publiées sur les « emplois non pourvus » sont très variables, issues de sources multiples et manquant parfois de précision 1.
Il paraît préférable de partir des flux de procédures de recrutements engagées, et d’évaluer l’importance des difficultés, voire des échecs, rencontrés dans celles-ci. Sur ce point, les enquêtes menées auprès d’entreprises manifestent toutes, dans leur ensemble, de difficultés rencontrées ou anticipées dans le processus de recrutement 2. Parmi les difficultés énoncées, les problématiques de pénurie de main- d’oeuvre ou d’inadéquation de compétences disponibles se placent largement en tête.
Il faut sans doute interpréter avec prudence ces résultats reposant sur les seules déclarations des employeurs, ceux-ci pouvant parfois anticiper à tort des difficultés ou attribuer à un « manque de candidats » des difficultés liées à des exigences mal définies.
Par ailleurs, la confusion peut aisément se faire entre ce qui relève de la complexité normale d’un processus de sélection de candidats et ce qui tient à une réelle pénurie de compétences.
Ces enquêtes montrent cependant que les difficultés de recrutement déclarées par les employeurs frappent inégalement les secteurs d’activité ou les métiers.
Les secteurs de la construction, de l’industrie et de certains services sont sensiblement
plus touchés que d’autres.
De même, les établissements de petite
taille semblent largement plus exposés.
Afin d’évaluer plus précisément l’ampleur et
la nature de ces difficultés, Pôle emploi a mené une enquête au cours de l’été 2013 auprès d’un échantillon d’établissements ayant déposé une offre à Pôle emploi, annulée en mars ou avril 2013, ou satisfaite au cours des mêmes mois deux mois ou
plus après avoir été déposée 3.
Il s’agit donc d’établissements pour lesquels l’annulation de l’offre ou le délai de satisfaction laissent présumer l’existence
de difficultés rencontrées dans le processus de recrutement.
Les offres satisfaites dans un délai
inférieur à deux mois représentent 70%
de l’ensemble des offres clôturées (satisfaites ou annulées).
Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public y compris dans les périodes de conjoncture économique dégradée. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible.
ÉCLAIRAGES
ET SYNTHÈSES
SEPTEMBRE 2014
N°06
STATISTIQUES, ÉTUDES ET ÉVALUATIONS
SOMMAIRE
1. Cf. rapport COE de septembre 2013 sur les emplois « durablement » vacants
2. Ainsi, d’après l’enquête sur les besoins en main d’oeuvre réalisée par Pôle emploi et le Crédoc, 43,3% des établissements envisageant de recruter en 2014 anticipaient fin 2013 des difficultés de recrutement, ces difficultés portant au total sur 34,7% des projets de recrutements. Cf. G. Blache, D. Buchner et A. Dembo, Une amélioration des perspectives d’embauche pour 2014, Pôle emploi, Eclairages et Synthèses n°1, avril 2014.
3. La gestion des offres déposées à Pôle permet de suivre ces offres jusqu’à leur « sortie » des fichiers.
Dans la grande partie des cas, le motif de sortie est la satisfaction de l’offre, l’employeur ayant trouvé le candidat adéquat (par le biais de Pôle emploi ou non). Cependant dans un cas sur six, l’offre est annulée par le conseiller. Les motifs de ces annulations sont divers : annulation faute de besoin (commande reportée ou annulée), annulation faute de candidat trouvé ou enfin annulation en cas de recrutement en interne. Cependant, les conseillers n’ont pas toujours accès aux informations leur permettant de renseigner ces motifs d’annulation. En effet, le recruteur peut s’avérer difficilement joignable ou ne pas être très explicite sur les raisons qui l’ont poussé à abandonner le recrutement.
2. LE RÉSULTAT DE LA PROCÉDURE
DE RECRUTEMENT DÉPEND À LA FOIS
DE LA NATURE DE L’OFFRE D’EMPLOI
ET DU TYPE D’EMPLOYEUR.
Parmi les établissements interrogés,
plus des deux tiers déclarent avoir pourvu l’emploi (Cf. Tableau 1). 15% ont renoncé au recrutement, que ce soit parce que leur besoin a disparu (6,8%), faute de candidats adéquats (5,7%), ou plus rarement faute de budget (2,5%). Un établissement sur six déclare au final poursuivre le recrutement (avec ou sans l’aide de Pôle emploi). Cependant, si le projet de recrutement a abouti cela ne signifie pas qu’il se soit
réalisé sans embûche. Ainsi, plus de six employeurs sur dix ayant recruté affirment avoir rencontré au moins un type de difficultés dans leur recrutement.
Avant de caractériser les difficultés rencontrées par les établissements recruteurs ainsi que les motifs d’abandons, il apparaît utile d’identifier les principales caractéristiques des offres déposées (contenu de l’offre, difficultés pressenties par l’employeur en amont du recrutement, canaux de recrutement envisagés, secteurs d’activité…) et de relier celles-ci aux résultats de la procédure (offre pourvue, abandon de la procédure, procédure en cours au moment de l’enquête). Pour ce faire, une Analyse des Correspondances Multiples (ACM) a été mobilisée suivie d’une classification à l’aide des k-moyennes (Cf. Encadré 1).
A partir de l’information résumée
par les axes (facteurs) principaux (Cf. Graphique 1), la classification permet d’identifier 3 groupes d’offres d’emploi.
Un premier groupe situé dans le quadrant nord-est rassemble majoritairement les offres d’emplois non durables (CDD < 6 mois pour 87,4% des offres) destinées à répondre dans les trois quart des cas à un surcroît d’activité. Le recrutement est perçu comme difficile
et le recours à plusieurs canaux
de recrutement est souvent envisagé. Il s’agit d’offres déposées par des petits établissements pour des emplois essentiellement ouvriers (pour plus
de la moitié des offres) dans les secteurs
de l’agriculture, de la construction et
de l’intérim. C’est dans ce groupe que
les abandons sont les plus fréquents
(taux d’abandon de 20,9%) et les recrutements les moins nombreux
(taux de recrutement de 60,7%).
La poursuite de recrutement concerne
18,4% des offres déposées du groupe.
Un deuxième groupe qui concerne les quadrants sud-est et sud-ouest décrit les offres d’emploi au statut « employé » sur
des CDD (environ huit offres sur dix).
Le recrutement n’est pas perçu comme difficile et occasionne seulement un dépôt à Pôle emploi (pour plus d’une offre sur trois) ou le recours en amont à des candidatures spontanées.
2
ENCADRÉ 1
ANALYSE DES CORRESPONDANCES MULTIPLES (ACM) ET CLASSIFICATION PAR LA MÉTHODE DES K-MOYENNES
L’utilisation de l’ACM permet d’aboutir à une représentation visuelle synthétique des données. Ont été retenues comme variables actives (variables participant à la construction des axes ou facteurs 1) celles qui caractérisent l’offre déposée (qualification, type de contrat, circonstances du dépôt de l’offre, difficultés pressenties en amont du recrutement, canaux de recrutement activés en dehors de Pôle emploi, taille et secteur de l’établissement recruteur). La variable liée à la situation de l’offre au moment de l’enquête (offre pourvue, abandon du recrutement, poursuite du recrutement) est utilisée comme variable supplémentaire ou illustrative dans la mesure où elle constitue un indicateur de résultat qui dépend du contexte dans lequel l’offre a été déposée. Cette variable ne participe donc pas à la construction des axes mais, son positionnement par rapport aux modalités actives, permet de qualifier les offres selon qu’elles ont été pourvues ou pas.
Graphiquement, l’axe 1 (30,9% de l’inertie) discrimine l’offre d’emploi durable et qualifié dans le cadre d’un remplacement définitif ou d’une nouvelle activité (partie gauche de l’axe des ordonnées) et, l’offre d’emploi non qualifié et non durable déposée pour un surcroît d’activité ou pour un remplacement momentané (partie droite de l’axe des ordonnées).
L’axe 2 (23,4% de l’inertie) discrimine les offres pour lesquelles les établissements pressentent des difficultés et envisagent une mobilisation simultanée des canaux de recrutement (partie au-dessus de l’axe des abscisses) et, les offres dont le recrutement n’est pas perçu comme difficile et qui font seulement l’objet d’un dépôt à Pôle emploi (partie au- dessous de l’axe des abscisses). Un troisième axe (8% de l’inertie), qui n’est pas représenté sur notre plan principal, discrimine les établissements selon qu’ils dépassent ou pas les 50 salariés.
En raison du caractère qualitatif des variables initiales, sont utilisées comme nouvelles données pour la classification les coordonnées des observations sur les premiers axes factoriels (nouvelles variables obtenues sous la forme de scores synthétiques).
Les 3 premiers facteurs qui résument 62,3% de l’information sont retenus. N’apportant que très peu de contribution à l’inertie, les autres facteurs ne seront pas mobilisés dans la classification. La méthode des k-moyennes aura pour objectif de constituer par itération les groupes d’offres les plus homogènes possibles en minimisant la variance intra-groupes et en maximisant la variance intra-groupes. La classification obtenue permettra de confirmer ou pas la partition obtenue dans la première partie de l’analyse consacrée à l’ACM.
1. Chaque axe représente une fonction linéaire des variables actives qui maximise l’inertie (variance) du nuage de points représenté par les modalités prises par les différentes variables dans l’ensemble des observations.
TABLEAU 1
PART DES ÉTABLISSEMENTS RENCONTRANT DES DIFFICULTÉS SELON L’ISSUE DU RECRUTEMENT (QUE L’OFFRE AIT ÉTÉ SATISFAITE OU ANNULÉE)
Candidat trouvé
69%
% d’établissements déclarant des difficultés (64% des recruteurs)
42,2%
% d’établissements ne déclarant pas de difficultés
26,8%
Abandons de recrutement
15%
% d’établissements déclarant avoir abandonnée faute de budget
2,5%
% d’établissements déclarant avoir abandonnée faute de candidats (37% des abandons)
5,7%
% d’établissements déclarant ne plus avoir besoin de recruter
6,8%
Poursuite du recrutement
16%
Ensemble des établissements
100%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : Etablissements ayant eu une offre satisfaite après un délai de deux mois ou plus ou une offre annulée en mars et avril 2013.
3. Ces offres renvoient plus souvent aux
secteurs de la santé, de l’enseignement et de
l’administration publique et se caractérisent
par les taux de recrutement les plus élevés
(taux de recrutement de 78,6%) et les plus
faibles taux d’abandon (10,5%). 10,9%
des offres font l’objet d’une poursuite de
recrutement. Nous retrouvons également
dans ce groupe le secteur des arts et des
loisirs ainsi que celui de l’hébergement et de
la restauration. Ces deux derniers secteurs
3
GRAPHIQUE 1
NUAGE DES MODALITÉS ACTIVES ET ILLUSTRATIVES (PLAN PRINCIPAL AXE 1 ET 2)
ouvrier
employé non qualifié
employé qualifié
cadre/ technicien AM
CDI
CDD> 6 mois
CDD=< 6 mois
remplacement momentané
remplacement définitif
surcroit_d'a
nouvelle_act
autre canal
plusieurs canaux
candidature spontanée
seulement PE
difficultés procédures internes
difficultés nature du poste
difficultés candidatures
< 10 salariés
10 à 49 salariés
50 salariés et plus
agriculture
industrie
construction
commerce
transport
hébergement/ restauration
information/ communication
finance et assurance
services scientifiques
serv.adm/soutien
administration publique
enseignement
santé/ action sociale
arts/loisirs
autres serv.
intérim
offre pourvue
abandon du recrutement
poursuite du recrutement
difficultés pressenties et multiplicité des canaux avant le dépôt de l'offre (-)
difficultés pressenties et multiplicité des canaux avant le dépôt de l'offre (+)
qualification et durabilité de l'emploi (+) qualification et durabilité de l'emploi (-)
GROUPE 1
GROUPE 3
GROUPE 2
-2 -1 0 1 2 3
dimension 2 (23.4%)
-4 -2 0 2 4 6
dimension 1 (30.9%)
qualification de l'offre (var.active) type de contrat contenu dans l'offre (var. active)
circonstances du dépôt de l'offre à Pôle Emploi (var. active) canaux de recrutement envisagés avant le dépôt de l'offre (var. active)
difficultés pressenties ex ante : procédures internes (var. active) difficultés pressenties ex ante : nature du poste (var. active)
diffultés pressenties ex ante : candidatures (var. active) taille de l'établissement (var. active)
secteur de l'établissement (var. active) situation de l'offre au moment de l'enquête (var. illustrative)
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : Etablissements ayant eu une offre satisfaite après un délai de deux mois ou plus ou une offre annulée en mars et avril 2013.
restent néanmoins plus souvent concernés
par des remplacements momentanés sur des
emplois moins durables ce qui justifie leur
positionnement dans le quadrant sud-est.
Un troisième ensemble localisé dans le
quadrant nord-ouest renvoie plus largement
aux offres d’emploi en CDI (dans 86,3% des
cas) destinées aux cadres, techniciens et
agents de maîtrise (39,8% des offres sur ce
statut contre respectivement 6,1% et 8,5%
pour le premier groupe et le deuxième groupe).
Le recrutement est perçu comme difficile
et vise à satisfaire une nouvelle activité ou
un remplacement définitif dans 75,2% des
cas. Ces offres concernent les secteurs de
l’information/communication, de la finance/
assurance et des services scientifiques. Les
emplois sont moins souvent pourvus dans ce
groupe (taux de recrutement de 63,1%) mais
le recrutement se poursuit plus fréquemment
(dans 21,7% des cas). Enfin, 15,2% des offres
du groupe sont abandonnées.
4. TABLEAU 4
DIFFICULTÉS LIÉES À LA NATURE DU POSTE
(plusieurs réponses possibles)
Travail difficile et pénible
7,5%
Horaires décalés
9,4%
Rémunération
8,9%
Temps partiel
6,1%
Déficit d'image
3,7%
Difficultés d'accès au lieu de travail
5,5%
Technicité très pointue
13,3%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : établissements ayant trouvé un candidat à l’issue de la procédure de recrutement.
LES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES AU COURS DU RECRUTEMENT SONT D’ORIGINES MULTIPLES ET TOUCHENT PLUS PARTICULIÈREMENT LES PETITS ÉTABLISSEMENTS
Les difficultés relèvent plus souvent
de la nature des candidatures…
Parmi les établissements ayant finalisé leur recrutement (soit 69% des établissements du champ de l’enquête), près des deux tiers déclarent avoir rencontré une ou plusieurs difficultés. En particulier, environ la moitié des établissements ayant finalisé leur recrutement ont rencontré des difficultés liées à la nature ou à la volumétrie des candidatures 4 (Cf. Tableau 2), et près de trois sur dix des difficultés relevant de la nature des postes proposés. Une part importante d’établissements (un sur quatre) déclare cumuler ces deux types de difficultés.
Les difficultés liées aux candidatures portent principalement sur la pénurie de candidat (36,0% des établissements ayant trouvé un candidat), le manque de compétences et d’expérience (dans 33,4% et 33,0% des cas), sans pour autant évacuer le manque de motivation ainsi que l’insuffisance de formation ou de diplôme (dans respectivement 27,5% et 24,0% des cas)
(Cf. Tableau 3).
Il est possible cependant d’émettre quelques réserves sur l’ampleur des difficultés liées aux candidatures. En effet, plus de quatre employeurs sur dix (déclarant avoir rencontré ce type de difficultés) admettent avoir recruté sans concession aucune, que ce soit en matière d’expérience, de compétence, de niveau de formation ou encore de motivation des candidats. La pénurie invoquée apparait alors relative et les difficultés ressenties tiendraient sans doute plus de la complexité naturelle à apprécier et sélectionner judicieusement des candidats.
Pour les recruteurs ayant déclaré des difficultés liées aux candidatures, l’expérience des candidats reste le critère de sélection le plus souvent modifié (dans 36,0% des cas). La motivation des candidats et, dans une moindre mesure, la formation ou le diplôme sont les critères les moins souvent modifiés dans le processus de sélection des candidats. Enfin, les recruteurs semblent davantage prêts à faire des concessions sur les emplois non qualifiés en CDD.
…sans pour autant occulter la nature
des postes proposés
Plus du quart des établissements recruteurs déclarent avoir rencontré des difficultés liées à la nature du poste. Plus spécifiquement, 13,3% des établissements ayant trouvé un candidat estiment que ces difficultés sont dues à la technicité très pointue du poste proposé. Le niveau de rémunération et les horaires décalés sont cités par respectivement 8,9% et 9,4% d’entre eux. 7,5% indiquent un travail difficile et pénible tandis que le temps partiel, le déficit d’image et les difficultés d’accès au lieu de travail sont les raisons les moins souvent invoquées pour expliquer les difficultés liées à la nature du poste (Cf. Tableau 4).
Parmi les recruteurs ayant déclaré des difficultés liées à la nature du poste, plus d’un sur trois dit avoir réduit ses exigences concernant le niveau d’expérience des candidats (37,3%), et / ou leur niveau de compétences (32,9%). En revanche, ils
4 Concernant les difficultés anticipées dans l’enquête BMO, la part des difficultés liées aux candidatures est sensiblement plus importante : respectivement 79%% et 71%
des établissements estiment que le profil inadéquat et la pénurie des candidats sont à l’origine de ces difficultés. Les difficultés liées aux conditions de travail, au déficit d’image
et aux procédures internes sont mentionnées par respectivement 32%, 21% et 14% des établissements.
4
TABLEAU 3
DIFFICULTÉS LIÉES AUX CANDIDATURES
(plusieurs réponses possibles)
Insuffisance de la formation ou du diplôme
24,0%
Manque de compétences des candidats
33,4%
Manque d'expérience des candidats
33,0%
Manque de motivation des candidats
27,5%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi.
Champ : établissements ayant trouvé un candidat à l’issue de la procédure de recrutement.
TABLEAU 2
TYPE DE DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT
(plusieurs réponses possibles)
Des difficultés liées à vos procédures internes
de recrutement
9,1%
Des difficultés liées à la nature du poste
(conditions de travail, image, salaire…)
28,9%
Des difficultés liées aux candidatures
(pénurie de candidats, manque de compétences…)
53,2%
Aucune difficulté
36,0%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : établissements ayant trouvé un candidat à l’issue de la procédure de recrutement.
semblent peu enclins à modifier des éléments concernant les horaires et la rémunération (respectivement 6.1% et 10,1% d’entre eux reviennent sur ces questions). Il est difficile d’apprécier s’il s’agit en la matière d’un refus de principe à revenir sur ces éléments ou s’il s’avère difficile, voire impossible de les modifier à court terme. Si la rémunération est plus fréquemment révisée pour les emplois durables de cadres, la nature de l’offre exerce peu d’influence sur la modification des autres éléments du poste.
5. 5
TABLEAU 5
TYPE DE DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT ET TAILLE DE L’ÉTABLISSEMENT
(plusieurs réponses possibles)
Difficultés liées aux procédures internes
Difficultés liées
à la nature
du poste
Difficultés
liées aux
candidatures
Aucune
difficulté
0 à 9 sal.
11,9%
30,7%
57,4%
31,2%
10 à 49 sal.
8,3%
27,7%
53,7%
36,4%
50 sal. et +
6,4%
27,9%
47,4%
41,6%
Ensemble
9,1%
28,9%
53,2%
36,0%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi.
Champ : établissements ayant trouvé un candidat à l’issue de la procédure de recrutement.
Les difficultés touchent plus largement les petits établissements et varient entre secteurs d’activité
Tous motifs confondus, la part d’établissements déclarant avoir rencontré des difficultés décroît avec la taille de l’établissement. Sept établissements sur
dix parmi ceux de moins de 10 salariés
ont rencontré au moins un type de difficultés dans leur recrutement.
Pour les établissements de 50 salariés ou plus, cette proportion s’établit à 58,4%. Même si elles sont moins souvent citées, les difficultés liées aux procédures internes sont celles qui touchent le plus inégalement les établissements selon leur taille (Cf. Tableau 5).
L’importance des difficultés varie aussi sensiblement selon le secteur d’activité de l’établissement. Les difficultés sont plus nombreuses dans les secteurs de la construction et de l’industrie mais également dans les secteurs du commerce et
de l’information/communication.
Parmi les services, l’intérim occupe une place à part : fournissant de la main-d’oeuvre à
des tiers et disposant de leurs propres
canaux de recrutement, les établissements de ce secteur déposent souvent à Pôle emploi des offres qu’ils ont du mal à pourvoir et donc par nature difficiles à satisfaire.
Le fait que ces emplois doivent en général être pourvus rapidement et qu’ils soient fréquemment de courte durée peut aussi contribuer au fort taux d’abandon observé.
A l’inverse, le secteur de l’administration
et de l’enseignement ainsi que celui
de la santé et de l’action sociale signalent moins souvent des difficultés de recrutement.
Pourvoir un emploi durable ou
qualifié ainsi qu’au remplacement
définitif d’un salarié tend à accroître
les difficultés rencontrées
Dans le cadre d’un recrutement en CDI,
la recherche de candidats est souvent perçue comme sensiblement plus problématique 5. Plus que la nature du contrat lui-même,
les attentes qui sous-tendent un engagement plus pérenne (comme dans le cadre d’un CDI) tendent à accroître les difficultés, relatives notamment aux candidatures.
De même, le niveau de qualification
du poste proposé influe sur le degré d’exigence du recruteur et par conséquent sur l’ampleur et la nature des difficultés rencontrées. Ainsi, le recrutement
d’un ouvrier ou d’un employé non qualifié semble présenter moins de difficultés que celui d’un ouvrier ou d’un employé qualifié. Dans le processus de recrutement
de cadres, les employeurs sont plus
nombreux à invoquer à la fois des difficultés liées aux candidatures et des difficultés liées
à la nature du poste lui-même.
Les difficultés rencontrées dépendent également des circonstances du dépôt
de l’offre.
TABLEAU 6
DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT ET CIRCONSTANCES DU DÉPÔT DE L’OFFRE
(plusieurs réponses possibles)
Difficultés liées aux procédures internes
Difficultés liées à la nature du poste
Difficultés liées aux candidatures
Aucune difficulté
Remplacement momentané
7,5%
32,9%
50,5%
40,3%
Avec redéfinition du poste
6,1%
50,3%
65,7%
23,1%
Sans redéfinition du poste
7,8%
28,3%
46,5%
44,8%
Remplacement définitif
9,5%
28,5%
54,0%
34,3%
Avec redéfinition du poste
8,2%
31,8%
57,9%
30,3%
Sans redéfinition du poste
9,8%
27,7%
53,0%
35,4%
Surcroît d'activité
10,1%
28,6%
53,5%
35,6%
Nouvelle activité
6,9%
25,9%
53,4%
36,8%
Ensemble
9,1%
28,9%
53,2%
36,0%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi.
Champ : établissements ayant trouvé un candidat à l’issue de la procédure de recrutement.
Ainsi, dans le cadre d’un remplacement momentané, les difficultés sont moins présentes que dans le cadre d’un remplacement définitif, d’un surcroît d’activité ou d’une nouvelle activité (Cf. Tableau 6). Lorsque l’on distingue
les remplacements avec redéfinition
de poste et sans redéfinition de poste, on observe également des différences significatives. La redéfinition de poste engendre davantage de difficultés en particulier pour les remplacements momentanés. A l’inverse, le projet de recrutement sans modification de poste ou avec aménagement à la marge réduit sensiblement les risques.
Au final, les difficultés dépendent
davantage de la taille et du secteur d’activité des établissements que de la nature même de l’offre
Une analyse « toutes choses égales par ailleurs » permet de mettre en évidence que la probabilité de rencontrer des difficultés lors du recrutement (tous motifs confondus) est plus sensible aux caractéristiques de l’établissement plutôt qu’à celles de l’offre (Cf. Graphique 2).
Ainsi, les établissements des secteurs du commerce et de l’information/communication ont, toutes choses égales par ailleurs, une probabilité de 68% de rencontrer des difficultés contre 56% pour la référence constituée des établissements du secteur
de la santé/ action sociale. L’écart à la référence est également très prononcé pour ce qui est de la taille des établissements avec une probabilité de rencontrer des difficultés plus importante pour les petites structures. Les établissements de moins de 10 salariés ont, toutes choses égales par ailleurs, une probabilité de 62% de rencontrer des difficultés contre 56% pour les établissements de 50 salariés et plus qui constitue la référence. Si les écarts sont moins prononcés selon la nature de l’offre, les probabilités de rencontrer des difficultés sont plus importantes lorsqu’il s’agit d’un contrat durable (CDD d’une durée supérieure à 6 mois et CDI) ou d’un recrutement qui s’effectue dans le cadre d’un remplacement définitif. Enfin, les établissements ayant déposé une offre d’employé non qualifié se distinguent par une probabilité de rencontrer des difficultés plus faibles (par rapport à la référence constituée par les employés qualifiés).
5. Un résultat similaire est restitué par l’enquête Offres d’emploi et recrutement réalisée en 2005 par la Dares : 30% des recrutements en CDI ont présenté des difficultés contre 20% en CDD. Cf H. Garnier et B. Lutinier Des difficultés de recrutement pouvant aller jusqu’à l’échec du recrutement, premières synthèses, DARES, N°48.2, novembre 2006.
6. TABLEAU 7
MOTIF DÉCLARÉ DE L’ABANDON
DU RECRUTEMENT
Vous n'avez plus besoin de recruter
46,8%
Vous avez abandonné votre projet faute de budget
15,6%
Vous avez abandonné votre projet, ne trouvant pas de candidat adéquat
37,6%
Total
100%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : établissements dont l’offre a été annulée et dont le recrutement a été abandonné.
L’ABANDON DE RECRUTEMENT RESTE UN PHÉNOMÈNE LIMITÉ
Les difficultés rencontrées n’impliquent que très occasionnellement l’abandon du recrutement. Lorsque l’on regarde l’issue de la procédure de recrutement pour les établissements dont l’offre a été annulée, près des deux tiers ont trouvé un candidat (6,7% en interne et 55,9% en externe).
16,7% de ces établissements déclarent poursuivre leur recherche et dans un cas sur cinq l’employeur déclare avoir abandonné le projet de recrutement. Ainsi, la part des abandons de recrutement dans l’ensemble des offres clôturées s’établit à un niveau
fort modeste de l’ordre de 3%.
L’abandon du recrutement est plus souvent lié à la disparition du besoin
qu’au manque de candidats.
L’abandon du recrutement n’est pas forcément imputable à des difficultés dans le recrutement. En effet, seuls 37,6% des établissements ayant abandonné leur recrutement avancent comme argument l’absence de candidat adéquat (Cf. Tableau 7). Alors que 46,8% invoquent la disparition du besoin de recrutement (parmi lesquels seulement 6,9% ont justifié leur choix en mentionnant qu’aucun candidat externe ne correspondait véritablement à leurs attentes), 15,6% mentionnent avoir rencontré des difficultés budgétaires.
L’importance du motif d’interruption varie quelque peu en fonction des caractéristiques de l’établissement et de la nature de l’offre déposée. La disparition du besoin de recrutement augmente légèrement avec la taille de l’établissement tandis que le manque de candidat adéquat est plus souvent signalé par les plus petits établissements (motif avancé par 39,1% des établissements de moins de 10 salariés contre 31,5% pour les établissements de 50 salariés et plus).
Concernant le type de contrat proposé et le niveau de qualification, le besoin de recrutement disparaît moins souvent pour les CDI et les emplois de cadres/techniciens et agents de maîtrise : 40,4% des offres en CDI et 42,3% des offres d’emploi de cadres/ techniciens et agents de maîtrise ont donné lieu à un abandon du recrutement en raison de la disparition du besoin de recruter (contre 54,2% pour les contrats courts d’une durée inférieure ou égale à 3 mois et 48,5% pour les offres destinées aux employés). L’insuffisance du budget est plus marquée pour les offres de cadres/ techniciens et agents de maîtrise (dans 18,2% des cas contre respectivement 16,2% et 11,8% pour les offres à destination des employés et ouvriers).
Enfin, l’abandon lié à l’absence de candidat est plus souvent mentionné pour les offres d’emplois en CDI (dans 41,2% des cas contre 35,2% pour les CDD).
GRAPHIQUE 2
PROBABILITÉS DE RENCONTRER DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT (ÉCARTS DE POINTS À LA RÉFÉRENCE)
010 *** 10 *** 5 *** Ref. 3 *** *** -13 11*** 4 *** 12 *** 10 *** 9 *** 12 *** 8 *** 9 *** 6 *** Ref. 2 *** 6 *** ** -2 *** -1 *** -2 *** -2 *** -2 Ref. Ref. 3 *** 1 *** 3 *** *** -5Ref. -25-20-15-10-505101520OuvrierEmployé non.qualifiéEmployé qualifiéCadre/technicienCDICDD > 6 moisCDD [1 à 6 mois] CDD < 1 moisRemplacement momentanéRemplacement définitfSurcroît d'activitéNouvelle activité0 à 9 sal. 10 à 49 sal. 50 sal. et + AgricultureIndustrieConstructionCommerceTransportHébergement/restaurationInformation/communicationFinance/assuranceServices scientifiquesServices adm./soutienAdministration publiqueEnseignementSanté/action socialeArts/loisirsAutres servicesIntérim
Profil de l’établissement de référence : établissement de 50 salariés et plus appartenant au secteur de la santé/ action sociale et ayant déposé une offre d’employé qualifié sur un CDD supérieur à 6 mois pour un remplacement définitif.
Clé de lecture : avoir déposé une offre en CDI augmente de 3 points la probabilité de rencontrer des difficultés de recrutement, soit une probabilité de 59% contre 56% pour l’établissement de référence (dépôt d’une offre en CDD d’une durée supérieure à 6 mois).
* significatif au seuil de 10% (a = 0,1) ** significatif au seuil de 5% (a = 0,05) *** significatif au seuil de 1% (a = 0,01)
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : établissements ayant trouvé un candidat à l’issue de la procédure de recrutement
6
7. TABLEAU 8
MOTIF DÉCLARÉ DE L’ABANDON DU RECRUTEMENT
SELON QUE L’ABANDON SOIT DÉFINITIF OU PAS
Insuffisance
du budget
Manque
de candidat adéquat
Total
Abandon définitif : réorganisation pour faire face sans ce recrutement
37%
40%
39%
Abandon définitif : formation d’un des salariés en interne
8%
6%
6%
Abandon définitif : sous-traitance d’une partie de l’activité
1%
4%
3%
Abandon non définitif : report du projet de recrutement à plus tard
51%
41%
44%
Abandon non définitif : nouvelle définition du poste
3%
9%
7%
Total
100%
100%
100%
Source : Pôle emploi – Enquête sur le devenir des offres d’emploi
Champ : établissements dont l’offre a été annulée et dont le recrutement a été abandonné.
L’abandon de recrutement n’est pas toujours définitif.
La moitié des établissements ayant abandonné le recrutement déclarent qu’il ne s’agit que d’un abandon provisoire. 44,1% d’entre eux affirment vouloir relancer dans un avenir proche le processus de recrutement et 7,0% envisagent une nouvelle définition du poste (Cf. Tableau 8). 53,6% des établissements ayant abandonné leur recrutement pour insuffisance budgétaire souhaitent soit reporter ce projet à plus tard, soit redéfinir le poste. Cette proportion est un peu plus faible pour les établissements dont le recrutement a été abandonné faute de candidat et s’élève à 50,1%.
QUELQUES REPÈRES MÉTHODOLOGIQUES
OBJECTIFS ET CONTEXTE DE L’ENQUÊTE :
La gestion des offres d’emploi ne restitue qu’imparfaitement le résultat d’un projet de recrutement. En effet, les conseillers n’ont pas toujours
accès aux informations leur permettant de suivre l’état d’avancement du recrutement, l’employeur s’avérant parfois difficilement joignable ou
peu explicite. Par ailleurs, les offres déposées auprès des agences de Pôle emploi ne sont qu’un sous-ensemble de l’ensemble des postes proposés.
Une offre est déposée à Pôle emploi pour 40% des embauches d’une durée d’un mois ou plus.
Afin de prendre la mesure des difficultés de recrutement des entreprises et d’éventuelles pénuries de main d’oeuvre, Pôle emploi a mené
une enquête auprès d’un échantillon d’entreprises ayant déposé une offre d’emploi.
POPULATION ENQUÊTÉE :
Les données utilisées sont issues d’une enquête téléphonique menée en juin 2013 auprès d’établissements de France métropolitaine,
ayant déposé une offre à Pôle emploi, annulée ou satisfaite au cours des mois de mars et avril 2013.
BASE DE SONDAGE
La base de sondage a été constituée à partir du fichier de gestion des offres (HUGO)
Deux populations sont distinguées :
-les établissements ayant déposé une offre pour laquelle une annulation a été enregistrée au cours des mois de mars et avril 2013.
-les établissements ayant déposé une offre, satisfaite au cours des mois de mars et avril 2013 plus de 2 mois après avoir été déposée.
L’ensemble des établissements concernés ont été retenus et au total, une base d’environ 46 000 établissements (34 000 sur des offres annulées
et 12 000 sur des offres satisfaites) a été transmise au prestataire chargé du terrain téléphonique.
REDRESSEMENT
Le prestataire (BVA- Inférence Opérations) a fourni à Pôle emploi un échantillon de réponses exploitables de 9 037 établissements
(7 531 pour des offres annulées et 1 506 pour des offres satisfaites). Un redressement de type « calage sur marge » a été opéré
en utilisant comme variable de calage les principales caractéristiques des offres et des établissements, issues des fichiers statistiques
(type de contrat, qualification, secteur et taille de l’établissement).
7
EN SAVOIR PLUS
Blache G., Buchner D., Dembo A.,
« Enquête «besoins en main-d’oeuvre» : une amélioration des perspectives d’embauche
pour 2014 », Pôle emploi, Eclairages et Synthèses n°1, avril 2014.
Conseil d’Orientation pour l’Emploi (COE), « Emplois durablement vacants et difficultés
de recrutement », rapport du 30 septembre 2013.
Fondeur Y., Zanda J-L., « Les emplois « vacants » », Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE), Connaissance de l’emploi, n°64, avril 2009.
Garnier H., Lutinier B., « Des difficultés de recrutement pouvant aller jusqu’à l’échec
du recrutement », DARES, Premières Synthèses, N°48.2, novembre 2006.
8. POLE-EMPLOI.ORG
• Directeur de la publication :
Jean BASSÈRES
• Directeur de la rédaction :
Stéphane DUCATEZ
• Réalisation :
Service communication siège
ISSN 2274-4126