L’expérimentation d’agences composées de conseillers spécialisés sur la relation aux entreprises pour les uns, sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi pour les autres, permet d’éclairer les conditions de l’efficacité des services de Pôle emploi. Retour sur les résultats de cette expérimentation.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Dossier de presse Pôle emploi - Bilan des actions menées en 2015 et temps for...France Travail
Le directeur général de Pôle emploi, Jean Bassères, a présenté le 21 janvier dernier les résultats des 4 indicateurs de performance, du niveau national au niveau local, signes et illustrations du travail quotidien mené par les conseillers.
Comment les agences de Pôle emploi s'adaptent-elles aux spécificités de leur ...France Travail
Au travers d’un réseau de plus de 900 agences, Pôle emploi assure un maillage relativement étroit du territoire national : qu’en est-il de la capacité des agences à répondre de façon ajustée et pertinente aux besoins des différents bassins d’emploi ?
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Dossier de presse Pôle emploi - Bilan des actions menées en 2015 et temps for...France Travail
Le directeur général de Pôle emploi, Jean Bassères, a présenté le 21 janvier dernier les résultats des 4 indicateurs de performance, du niveau national au niveau local, signes et illustrations du travail quotidien mené par les conseillers.
Comment les agences de Pôle emploi s'adaptent-elles aux spécificités de leur ...France Travail
Au travers d’un réseau de plus de 900 agences, Pôle emploi assure un maillage relativement étroit du territoire national : qu’en est-il de la capacité des agences à répondre de façon ajustée et pertinente aux besoins des différents bassins d’emploi ?
Pourquoi les employeurs ont (parfois) des difficultés à recruterFrance Travail
Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible. Nos explications.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail, enjeux et perspectives pour...France Travail
- LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUES, DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE : UN POSSIBLE REBOND MAIS UN CHÔMAGE QUI RESTERA À UN NIVEAU ÉLEVÉ
- LES DEMANDEURS D'EMPLOI : DIVERSITÉ DES PUBLICS ET DE LEURS BESOINS
- LES EMPLOYEURS : DES INTENTIONS DE RECRUTEMENT QUI PROGRESSENT LÉGÈREMENT
ET DES PRATIQUES D’EMBAUCHE EN ÉVOLUTION ?
- DISPARITÉS RÉGIONALES ET LOCALES
DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE
Les effets des nouvelles modalités de suivi et d'accompagnement des demandeur...France Travail
La nouvelle offre de services aux demandeurs d’emploi est la déclinaison des priorités assignées à Pôle emploi par la convention tripartite 2012-2014 (Etat, UNEDIC et Pôle emploi). Elle vise à favoriser le placement des demandeurs d’emploi par une personnalisation accrue de l’accompagnement et des services.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Depuis sa création, Pôle emploi a démontré sa solidité et sa capacité à évoluer, grâce à l’implication de ses 53 000 agents, et ce dans un environnement économique difficile. Dans la continuité des principes portés par « Pôle emploi 2015 », nous nous engageons aujourd’hui
à innover ensemble pour l’emploi.
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploiFrance Travail
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploi a des effets positifs sur la qualité de la prise en charge des demandeurs d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription administrative et du traitement de la demande d’allocation, mise en place en 2016, a notamment pour objectif de libérer les conseillers de certaines tâches afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. L’entretien d’inscription réalisé par la suite avec un conseiller est désormais centré sur la situation professionnelle du demandeur d’emploi alors qu’auparavant, inscription administrative, traitement de la demande d’allocation et diagnostic de la situation professionnelle étaient effectués au cours d’un seul entretien.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2018 (Eclairages et Synthèses n...France Travail
3,2 millions d’offres d’emploi déposées à Pôle emploi ont été clôturées au cours de l’année 2018. Parmi ces offres, 2,9 millions ont été pourvues.
Ces recrutements sont jugés satisfaisants par la grande majorité des établissements. Dans la moitié des cas, ils ont été effectués en moins de 46 jours: cette durée médiane augmente de 8 jours par rapport à 2017.
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 112 000 ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 74 000 offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 157 000 offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (soit 4,9% de l’ensemble des offres contre 4,7% en 2017).
Les offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre 2017France Travail
Au cours du 1er trimestre 2017, 2,1 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, soit une hausse de 21,1% par rapport au 1er trimestre 2016. 39,6% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 60,4% transmises par des sites partenaires.
Les métiers du support à l’entreprise enregistrent le plus grand nombre d’offres diffusées au 1er trimestre 2017, avec 16,6% des offres d’emploi. Ceux du commerce de la vente et de la grande distribution et ceux des services à la personne et à la collectivité suivent avec respectivement 15,5% et 12,9%, devant les métiers de l’industrie (12,0%).
La région Ile-de-France concentre 22,6% des offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre. Elle est suivie par la région Auvergne-Rhône-Alpes avec 13,6% et Nouvelle Aquitaine (8,4%). La région Occitanie représente 8,2% des offres diffusées. A elles quatre, ces régions regroupent 52,8% de l’ensemble des offres diffusées.
Offres pourvues et abandons de recrutementFrance Travail
Parmi les 3,2 millions d’offres déposées à Pôle emploi sur une année, 2,9 millions ont été pourvues. Dans la moitié des cas, ces recrutements ont abouti en moins de 38 jours. Globalement ces recrutements ont donné satisfaction aux employeurs (92 % d’entre eux se déclarent quelques mois plus tard très satisfaits ou assez satisfaits). Suite à la disparition du besoin ou le manque du budget disponible, 97 000 offres ont été annulées et 53 000 n’ont toujours pas abouti et concernent des recrutements qui se poursuivent. Enfin, 150 000 ont conduit à un abandon de recrutement faute de candidats (soit 4,7% de l’ensemble des offres).
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2021 France Travail
A partir du printemps 2021, la levée des restrictions sanitaires s’est accompagnée d’une reprise nette du marché du travail, avec une forte hausse des offres d’emploi et une baisse du nombre de demandeurs d’emploi.
Parmi ces offres clôturées entre juin et septembre 2021, 85,9% ont été pourvues. Dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction même s’ils se concrétisent globalement avec plus de difficultés qu’en 2018. Le délai médian est resté stable par rapport à 2018 (45 jours).
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3% ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9% en 2018).
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Activ'projet, une prestation efficace d'accompagnement au projet professionnelFrance Travail
En 2019, 130 000 demandeurs d’emploi ont bénéficié de la prestation Activ’projet pour définir ou confirmer leur projet professionnel. L’accompagnement proposé est jugé utile par 9 bénéficiaires sur 10 ; il leur a permis d’y voir plus clair sur leurs compétences, de mieux valoriser leur expérience antérieure, d’être plus confiants et mobilisés dans leur recherche d’emploi et également de mieux appréhender le marché du travail.
Au final 75% des bénéficiaires estiment que la prestation leur a permis d’avancer sur leur projet professionnel. De plus, Activ’projet accélère l’accès à l’emploi et l’accès à l’emploi durable des bénéficiaires : 12 mois après la fin de la prestation, leur taux d’accès à l’emploi est supérieur de 3 points à celui d’une population témoin (48% contre 45%).
Les offres d'emploi diffusées par Pôle-emploi au 2e trimestre 2017France Travail
Au cours du 2e trimestre 2017, 2 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, soit une hausse de 3,4% par rapport au 2e trimestre 2016. 46,1% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 53,9% transmises par des sites partenaires.
Les métiers du support à l’entreprise enregistrent le plus grand nombre d’offres diffusées au 2e trimestre 2017, avec 15,8% des offres d’emploi. Ceux du commerce de la vente et de la grande distribution et ceux des services à la personne et à la collectivité suivent avec respectivement 14,8% et 13,6%, devant les métiers de l’industrie (10,8%).
La région Ile-de-France concentre 22% des offres diffusées par Pôle emploi au 2e trimestre. Elle est suivie par la région Auvergne-Rhône-Alpes avec 13,5% et Nouvelle Aquitaine (8,4%). La région Occitanie représente 8,2% des offres diffusées. A elles quatre, ces régions regroupent 52,1% de l’ensemble des offres diffusées.
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Pourquoi les employeurs ont (parfois) des difficultés à recruterFrance Travail
Le sujet des difficultés de recrutement s’invite régulièrement dans le débat public. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l’existence d’emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible. Nos explications.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail, enjeux et perspectives pour...France Travail
- LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUES, DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE : UN POSSIBLE REBOND MAIS UN CHÔMAGE QUI RESTERA À UN NIVEAU ÉLEVÉ
- LES DEMANDEURS D'EMPLOI : DIVERSITÉ DES PUBLICS ET DE LEURS BESOINS
- LES EMPLOYEURS : DES INTENTIONS DE RECRUTEMENT QUI PROGRESSENT LÉGÈREMENT
ET DES PRATIQUES D’EMBAUCHE EN ÉVOLUTION ?
- DISPARITÉS RÉGIONALES ET LOCALES
DE L’EMPLOI ET DU CHÔMAGE
Les effets des nouvelles modalités de suivi et d'accompagnement des demandeur...France Travail
La nouvelle offre de services aux demandeurs d’emploi est la déclinaison des priorités assignées à Pôle emploi par la convention tripartite 2012-2014 (Etat, UNEDIC et Pôle emploi). Elle vise à favoriser le placement des demandeurs d’emploi par une personnalisation accrue de l’accompagnement et des services.
Mieux anticiper les besoins du marché du travail - Enjeux et perspectives op...France Travail
Dans quel contexte Pôle emploi va-t-il devoir agir aujourd’hui et au cours des mois suivants ? Quels sont les enjeux et besoins essentiels auxquels il faut que l’établissement soit en capacité de répondre, en cohérence avec la convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic pour les années 2015 à 2018 et le projet stratégique 2015-2020 ?
Depuis sa création, Pôle emploi a démontré sa solidité et sa capacité à évoluer, grâce à l’implication de ses 53 000 agents, et ce dans un environnement économique difficile. Dans la continuité des principes portés par « Pôle emploi 2015 », nous nous engageons aujourd’hui
à innover ensemble pour l’emploi.
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploiFrance Travail
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploi a des effets positifs sur la qualité de la prise en charge des demandeurs d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription administrative et du traitement de la demande d’allocation, mise en place en 2016, a notamment pour objectif de libérer les conseillers de certaines tâches afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. L’entretien d’inscription réalisé par la suite avec un conseiller est désormais centré sur la situation professionnelle du demandeur d’emploi alors qu’auparavant, inscription administrative, traitement de la demande d’allocation et diagnostic de la situation professionnelle étaient effectués au cours d’un seul entretien.
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2018 (Eclairages et Synthèses n...France Travail
3,2 millions d’offres d’emploi déposées à Pôle emploi ont été clôturées au cours de l’année 2018. Parmi ces offres, 2,9 millions ont été pourvues.
Ces recrutements sont jugés satisfaisants par la grande majorité des établissements. Dans la moitié des cas, ils ont été effectués en moins de 46 jours: cette durée médiane augmente de 8 jours par rapport à 2017.
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 112 000 ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 74 000 offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 157 000 offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (soit 4,9% de l’ensemble des offres contre 4,7% en 2017).
Les offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre 2017France Travail
Au cours du 1er trimestre 2017, 2,1 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, soit une hausse de 21,1% par rapport au 1er trimestre 2016. 39,6% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 60,4% transmises par des sites partenaires.
Les métiers du support à l’entreprise enregistrent le plus grand nombre d’offres diffusées au 1er trimestre 2017, avec 16,6% des offres d’emploi. Ceux du commerce de la vente et de la grande distribution et ceux des services à la personne et à la collectivité suivent avec respectivement 15,5% et 12,9%, devant les métiers de l’industrie (12,0%).
La région Ile-de-France concentre 22,6% des offres diffusées par Pôle emploi au 1er trimestre. Elle est suivie par la région Auvergne-Rhône-Alpes avec 13,6% et Nouvelle Aquitaine (8,4%). La région Occitanie représente 8,2% des offres diffusées. A elles quatre, ces régions regroupent 52,8% de l’ensemble des offres diffusées.
Offres pourvues et abandons de recrutementFrance Travail
Parmi les 3,2 millions d’offres déposées à Pôle emploi sur une année, 2,9 millions ont été pourvues. Dans la moitié des cas, ces recrutements ont abouti en moins de 38 jours. Globalement ces recrutements ont donné satisfaction aux employeurs (92 % d’entre eux se déclarent quelques mois plus tard très satisfaits ou assez satisfaits). Suite à la disparition du besoin ou le manque du budget disponible, 97 000 offres ont été annulées et 53 000 n’ont toujours pas abouti et concernent des recrutements qui se poursuivent. Enfin, 150 000 ont conduit à un abandon de recrutement faute de candidats (soit 4,7% de l’ensemble des offres).
Offres pourvues et abandons de recrutement en 2021 France Travail
A partir du printemps 2021, la levée des restrictions sanitaires s’est accompagnée d’une reprise nette du marché du travail, avec une forte hausse des offres d’emploi et une baisse du nombre de demandeurs d’emploi.
Parmi ces offres clôturées entre juin et septembre 2021, 85,9% ont été pourvues. Dans la plupart des cas, ces recrutements donnent satisfaction même s’ils se concrétisent globalement avec plus de difficultés qu’en 2018. Le délai médian est resté stable par rapport à 2018 (45 jours).
Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3% ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5% des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9% en 2018).
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Activ'projet, une prestation efficace d'accompagnement au projet professionnelFrance Travail
En 2019, 130 000 demandeurs d’emploi ont bénéficié de la prestation Activ’projet pour définir ou confirmer leur projet professionnel. L’accompagnement proposé est jugé utile par 9 bénéficiaires sur 10 ; il leur a permis d’y voir plus clair sur leurs compétences, de mieux valoriser leur expérience antérieure, d’être plus confiants et mobilisés dans leur recherche d’emploi et également de mieux appréhender le marché du travail.
Au final 75% des bénéficiaires estiment que la prestation leur a permis d’avancer sur leur projet professionnel. De plus, Activ’projet accélère l’accès à l’emploi et l’accès à l’emploi durable des bénéficiaires : 12 mois après la fin de la prestation, leur taux d’accès à l’emploi est supérieur de 3 points à celui d’une population témoin (48% contre 45%).
Les offres d'emploi diffusées par Pôle-emploi au 2e trimestre 2017France Travail
Au cours du 2e trimestre 2017, 2 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, soit une hausse de 3,4% par rapport au 2e trimestre 2016. 46,1% de ces offres ont été collectées par Pôle emploi et 53,9% transmises par des sites partenaires.
Les métiers du support à l’entreprise enregistrent le plus grand nombre d’offres diffusées au 2e trimestre 2017, avec 15,8% des offres d’emploi. Ceux du commerce de la vente et de la grande distribution et ceux des services à la personne et à la collectivité suivent avec respectivement 14,8% et 13,6%, devant les métiers de l’industrie (10,8%).
La région Ile-de-France concentre 22% des offres diffusées par Pôle emploi au 2e trimestre. Elle est suivie par la région Auvergne-Rhône-Alpes avec 13,5% et Nouvelle Aquitaine (8,4%). La région Occitanie représente 8,2% des offres diffusées. A elles quatre, ces régions regroupent 52,1% de l’ensemble des offres diffusées.
Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015Apec
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.
Etude Apec - Le recours aux intermédiaires du recrutementApec
Une étude qualitative de l'Apec sur les motivations des entreprises à recourir à des intermédiaires du recrutement.
Différentes logiques président à l’externalisation de
tout ou partie du processus de recrutement d’un
cadre. Trois situations-types se dégagent des entretiens
menés auprès d'entreprises et d'intermédiaires du recrutement.Elle apporte également un éclairage sur :
– le fonctionnement du marché du recrutement et l’impact du contexte économique,
– les enjeux liés au recrutement de cadres et l’importance du choix de l’intermédiaire
– et la connaissance qu’ont les entreprises, des acteurs et des évolutions au sein de ce marché.
La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 a créé un nouvel entretien professionnel obligatoire.
Il remplace un certain nombre d’entretiens prévus par la réglementation à la suite de périodes d’inactivité du salarié (entretien sur l’orientation professionnelle au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental…), et uniformise leur régime dans un entretien unique (conditions, objet, contenu et formalisation).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif. La loi ne prévoyant pas de date d’application spécifique, l’obligation d’organisation de cet entretien existe depuis le 7 mars 2014 pour tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté.
Le conseil en évolution professionnelle à Pôle emploiFrance Travail
Près de 6 demandeurs d’emploi sur 10 déclarent que leur conseiller les a aidés à devenir plus autonomes dans leur recherche d’emploi ou dans la construction de leur projet professionnel.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Bonjour à tous, voici la présentation à jour de Centaurus. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en discuter.
Stéphane Deslauriers
sdeslauriers@centaurus.ca
Zoom sur une fonction
en mouvement. Cette documentation a pour objet d’illustrer et de vous
informer de l’évolution de la fonction de Contrôleur de Gestion et de ses acteurs.”
La durée de chômage au 4e trimestre 2023.pdfFrance Travail
Au 4e trimestre 2023, la durée d’inscription à France Travail, mesurée à partir de l’indicateur conjoncturel de durée au chômage (ICDC) s’établit à 350 jours.
Les retours à_l'emploi des DE au 4ème trimestre 2023France Travail
Au cours du 4e trimestre 2023, près de 81 800 demandeurs d’emploi inscrits en catégories A et B ont accédé à un emploi d’un mois ou plus, soit une baisse de 3,7% par rapport au 4e trimestre 2022. Sur la même période, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits en catégories A et B diminue de 0,1%.
Part des demandeurs d'emploi indemnisables : situation au 30 septembre 2023France Travail
Fin septembre 2023, 70,3 % des personnes inscrites à France Travail en catégories A, B, C ont un droit ouvert à l’indemnisation. Parmi celles-ci, 70,3 % sont indemnisées.
Ainsi, 49,4% des personnes inscrites à France Travail en catégories A, B, C sont indemnisées.
Les employeurs des salariés intermittents du spectacle au 3e trimestre 2023France Travail
Au cours du 3e trimestre 2023, 62 200 employeurs (+1,3% par rapport au 3e trimestre 2022) ont employé au moins un salarié intermittent du spectacle relevant du champ d’application des annexes 8 et 10 de l’Assurance chômage. Le nombre de salariés est également en hausse sur la même période (+1,4%), alors que le nombre de contrats de travail, la masse salariale et le volume d’heures travaillées sont en baisse (respectivement -2,1%, -2,4% et -2,8%).
Le contrôle de la recherche d'emploi en 2023France Travail
Au cours de l’année 2023, 523 400 contrôles de la recherche d’emploi ont été effectués, en hausse de 4,4% par rapport à 2022. 60% des contrôles ont été déclenchés par des requêtes ciblées. Un quart des contrôles sont faits sur une base aléatoire et 15% proviennent de signalements du conseiller référent.
Tableau de la filière maritime et fluviale en FranceFrance Travail
A l’occasion de la semaine de l’emploi maritime, France Travail publie sa nouvelle édition du tableau de la filière maritime et fluviale. En 2023, France Travail a ainsi proposé 418 000 offres d’emploi dans ce secteur aux 168 000 demandeurs d’emploi liés aux métiers maritimes et fluviaux.
ES Economie Verte 2023 en Région Provence-Alpes-Côte d'AzurFrance Travail
Dans la région, 16% de l’offre d’emploi concerne l’économie verte avec une évolution annuelle de +6%. La filière du bâtiment, énergies renouvelables, maîtrise de l’énergie est la plus représentée. Chiffres clés et tendances du secteur.
Plus de 58 900 offres ont été déposées à France Travail en un an au 30 juin 2023 : 5% pour les métiers verts et 95 % pour les métiers verdissants.
Demandeurs d'emploi indemnisés au 4e trimestre 2023France Travail
Au 4e trimestre 2023, 2 894 600 demandeurs d’emploi étaient indemnisés, en augmentation de 0,7% sur un trimestre et de 4,1% sur un an. Les bénéficiaires de l’Assurance chômage représentent 88,1% des personnes indemnisées au 4e trimestre 2023.
Les femmes demandeuses d'emploi inscrites à France Travail en 2023.pdfFrance Travail
Fin 2023, 48,8% des demandeurs d’emploi inscrits à France Travail en catégorie A sont des femmes. Depuis 2009, la part des femmes au sein des personnes inscrites en catégorie A est proche de celle observée au sein des personnes en emploi.
L'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi inscrits à France Travail mesuré e...France Travail
Au cours des 6 mois suivant leur inscription en mars 2023, 45% des demandeurs d’emploi accèdent à un emploi d’un mois ou plus. Vingt-quatre mois après leur inscription en septembre 2021, 75% des demandeurs d’emploi accèdent à un emploi d’un mois ou plus.
Les employeurs des salariés intermittents du spectacle au 2e trimestre 2023 .pdfFrance Travail
Au cours du 2e trimestre 2023, 61 000 employeurs (+4,6% par rapport au 2e trimestre 2022) ont employé au moins un salarié intermittent du spectacle relevant du champ d’application des annexes 8 et 10 de l’Assurance chômage. Le nombre de salariés et la masse salariale sont également en hausse sur la même période (+3,6% et +3,1%), alors que le nombre de contrats de travail et le volume d’heures travaillées sont en baisse (respectivement -1,8% et -0,1%).
La durée de chômage augmente au 3e trimestre 2023.pdfFrance Travail
Au 3e trimestre 2023, la durée d’inscription à France Travail, mesurée à partir de l’indicateur conjoncturel de durée au chômage (ICDC) s’établit à 328 jours.
Part des demandeurs d'emploi indemnisables : situation au 30 juin 2023France Travail
En 2022, les dépenses d’indemnisation au titre des annexes 8 et 10 ont diminué de 13,8% du fait de la fin de l’année blanche et de la reprise d’activité.
Animations du Pays d'Art et d'Histoire Aure Louron du 16 au 23 juin
Les effets de la spécialisation des conseillers à l’emploi sur la relation à l’entreprise
1. LES EFFETS DE LA SPÉCIALISATION DES CONSEILLERS
À L’EMPLOI SUR LA RELATION À L’ENTREPRISE
LES ENSEIGNEMENTS D’UNE EXPÉRIMENTATION MENÉE AU SEIN DE PÔLE EMPLOI
MARIE-JOSÉ RABNER, ANNE STEHLIN ET ALEXIS GAIGNON – DIRECTION DES STATISTIQUES, DES ÉTUDES ET DE L’ÉVALUATION
La nouvelle répartition des activités a permis un réinvestissement dans la relation avec les entreprises. La spécialisation a largement facilité l’appropriation de la nouvelle offre de services aux entreprises par les conseillers « entreprise ».
Les profils proposés répondent mieux aux attentes des recruteurs ce qui explique qu’il faille moins de mises en relation sur une offre pour aboutir à un placement et qu’en conséquence, le recrutement soit plus rapide.
Les délais de satisfaction des offres en accompagnement (notamment pour le scénario « équipes dédiées ») se sont significativement réduits. En effet, entre
le début et la fin de l’expérimentation,
les délais de satisfaction diminuent de 12 jours pour le scenario « équipes dédiées » et restent constant pour le scénario « équipes composites ».
Pour les agences témoins, il augmente
de 10 jours.
P.2 LES CONSEILLERS « ENTREPRISE » ASSURENT UNE MONTÉE EN GAMME DES SERVICES PROPOSÉS AUX ENTREPRISES
P.2 L’EXPÉRIMENTATION AMPLIFIE LA RÉDUCTION DES DÉLAIS DE SATISFACTION DES OFFRES EN ACCOMPAGNEMENT
P.2 LA SATISFACTION
DES ENTREPRISES PROGRESSE
P.3 UN IMPACT ENCORE LIMITÉ
SUR LE PLACEMENT
P.5 MAIS LES « MISES EN RELATION » CONDUISENT PLUS FRÉQUEMMENT
À DES EMBAUCHES
P.5 UNE PROGRESSION DES CONTACTS AVEC LES ENTREPRISES SURTOUT DANS
LES « ÉQUIPES DÉDIÉES »
P.5 UNE PLUS GRANDE DISPONIBILITÉ ET ACCESSIBILITÉ DES CONSEILLERS « ENTREPRISE » POUR LES RECRUTEURS
P.5 LES ACTEURS DE TERRAIN ESTIMENT
QUE LE CIBLAGE DES CANDIDATS EST
PLUS PERFORMANT
P.6 LA SPÉCIALISATION SUSCITE
UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES
DE L’ENSEMBLE DES CONSEILLERS
P.6 LA SPÉCIALISATION SUSCITE
ÉGALEMENT DES MODES
DE COOPÉRATION VERTUEUX
P.7 L’EXPÉRIMENTATION S’APPUIE
SUR UN MANAGEMENT ET UN ACCOMPAGNEMENT DE L’ENSEMBLE
DES CONSEILLERS PLUS RAPPROCHÉS
ET PERSONNALISÉS
LE DÉLAI MOYEN DE SATISFACTION DES OFFRES EN ACCOMPAGNEMENT DIMINUE DE
12 JOURS
POUR LE SCENARIO
« ÉQUIPES DÉDIÉES ».
Une expérimentation basée sur la spécialisation des conseillers de Pôle emploi a été mise en oeuvre entre juillet 2013 et mars 2014 afin de répondre aux ambitions du plan stratégique « Pôle emploi 2015 ». Celui-ci vise en effet deux objectifs complémentaires ayant trait à la relation aux entreprises : d’une part personnaliser davantage l’offre de service en direction des employeurs, d’autre part veiller à ce qu’elle soit mobilisée de manière à maximiser le placement des demandeurs d’emploi.
Cette expérimentation intervient dans un contexte initial marqué par deux éléments majeurs : d’un côté un principe général de polyvalence des conseillers en agence vis-à-vis de la délivrance des services aux demandeurs d’emploi et aux entreprises ; de l’autre le constat d’une faible part du temps de travail consacré aux services aux employeurs (de l’ordre de 6 à 7% en moyenne), ceci en raison notamment de la progression du nombre de personnes inscrites à Pôle emploi, exigeant un temps important lié à leur accompagnement et à la gestion de leurs droits à indemnisation.
Elle introduit donc une rupture significative dans l’organisation de la délivrance des services au sein de Pôle emploi en posant le principe de la mise à disposition de conseillers affectés en agence à la relation avec les entreprises. De plus, cette spécialisation de certains conseillers sur l’entreprise induit, de facto, la spécialisation d’autres conseillers qui vont se consacrer à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. La réorganisation de l’activité des uns a ainsi impacté l’organisation de l’activité des autres (cf. encadrés 1 et 2).
Soulignons également que cette expérimentation a débuté en même temps que la nouvelle offre de services aux entreprises qui se déployait dans l’ensemble des agences en juin 2013 (cf. encadré 3).
Ceci a eu pour conséquence de complexifier la démarche d’évaluation qui doit tenter de faire la différence entre les effets de l’expérimentation et ceux liés
à la nouvelle offre de service.
L’expérimentation d’agences composées de conseillers spécialisés sur la relation aux entreprises pour les uns, sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi pour les autres, permet d’éclairer les conditions de l’efficacité des services de Pôle emploi. Elle met en évidence que la spécialisation, dès lors qu’elle se double de coopérations renforcées entre les deux groupes de conseillers, apporte une valeur ajoutée significative dans la satisfaction des besoins de recrutement des employeurs et dans la qualité de l’intermédiation et du placement. Elle permet de la sorte de mobiliser efficacement la nouvelle offre de service aux employeurs introduite en juin 2013.
ÉCLAIRAGES
ET SYNTHÈSES
SEPTEMBRE 2014
N°07
STATISTIQUES, ÉTUDES ET ÉVALUATIONS
SOMMAIRE
2. LES EFFETS SUR
LA SATISFACTION
DES ENTREPRISES
De manière générale, les observations de terrain témoignent du fait que les conseillers considèrent que l’expérimentation facilite un réinvestissement dans la relation aux entreprises. Celle-ci constitue à leurs yeux un levier important de placement des demandeurs d’emploi, alors qu’ils sont nombreux à estimer que, ces dernières années, la relation aux entreprises était trop centrée sur la collecte d’offres et non le placement des demandeurs d’emploi en portefeuille. Cette relation a donc pu être réinvestie dans l’ensemble de ses dimensions : appels d’entreprises ciblées, visites, traitement plus qualitatif des offres déposées, suivi des contacts…
LES CONSEILLERS « ENTREPRISE » ASSURENT UNE MONTÉE EN GAMME DES SERVICES PROPOSÉS AUX ENTREPRISES
La meilleure maîtrise de l’offre de services aux entreprises (cf. encadré 3) a permis aux conseillers dédiés d’apporter les services adaptés aux besoins des employeurs. Ainsi, selon les observations réalisées, l’expertise des conseillers est du niveau attendu, quelle que soit la modalité convenue.
De plus, la proportion des offres qui bénéficient du service « accompagnement » dans les agences avec « équipes dédiées » est nettement supérieure aux scores observés dans les autres agences : 54% d’offres relèvent de cette modalité alors que cela ne concerne que 42% des offres dans les agences en « équipes composites » et 46% dans les agences témoins 1. Selon les conseillers « entreprise », la modalité « accompagnement » permet de montrer la valeur ajoutée de Pôle emploi et de pérenniser les relations avec l’entreprise au bénéfice du placement, en particulier des demandeurs les plus éloignés de l’emploi, une fois la relation de confiance établie avec l’employeur. À noter que si en général, les conseillers dédiés proposent plus volontiers la modalité « accompagnement » au début de la relation avec l’entreprise, il leur est souvent possible de retenir la modalité « appui », lorsque la relation a été sécurisée.
2
ENCADRÉ 1
PRINCIPES DE L’EXPÉRIMENTATION
Cinq régions se sont portées volontaires pour expérimenter deux scénarii entre juillet 2013 et mars 2014 :
Le premier scenario ou « équipe composite » répartit des agents dédiés à la relation aux entreprises, au sein de toutes les équipes de l’agence formant ainsi avec les agents dédiés à la relation avec les demandeurs d’emploi des équipes « composites ».
Elles sont encadrées par un responsable d’équipe professionnelle (REP), dont le champ d’intervention porte sur l’entreprise, l’accompagnement des demandeurs d’emploi ainsi que l’indemnisation.
Dans le second scenario ou « équipe dédiée », les agents affectés à la relation avec les entreprises sont regroupés au sein d’une seule équipe, et les agents dédiés à la relation avec les demandeurs d’emploi sont rassemblés au sein de la ou des autre(s) équipes de l’agence. Un responsable d’équipe professionnel (REP) encadre chacune de ces équipes ; Son nouveau champ d’intervention va porter soit sur la relation aux entreprises, soit sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi qui comporte le volet de l’indemnisation.
Au sein des cinq régions, neuf agences expérimentatrices ont été sélectionnées, représentant de façon satisfaisante la variété des configurations susceptibles d’influer sur la relation aux entreprises : agences rurales ou urbaines, seules ou partageant un bassin d’emploi, avec une taille variant de 16 à près de 60 agents répartis sur
1 à 4 équipes professionnelles, et une diversité des ratios du volume d’offres d’emploi rapporté à la demande permettant de disposer d’autant d’« agences d’offres » que d‘« agences de demandes ».
Certaines agences expérimentatrices présentaient déjà une « sensibilité à l’entreprise » prononcée et ont vécu l’expérimentation comme un prolongement de ce qu’elles avaient initié (équipes des forces de prospection, conseillers correspondants d’entreprise notamment). Ainsi, certains conseillers de ces agences étaient déjà particulièrement investis dans la relation avec les entreprises, sans toutefois être uniquement dédiés à cette relation.
Dans chacune des régions expérimentatrices, une agence « témoin » a été choisie, présentant une structure de demande d’emploi et d’établissements proche de celle observée en moyenne dans les agences expérimentatrices.
L’évaluation repose sur des entretiens avec des conseillers, responsables d’équipes et directeurs d’agence de Pôle emploi, une enquête auprès de 1 500 établissements, et le traitement des données administratives (cf. encadré « Sources et Méthodologie »).
1. A noter qu’au niveau national, la part relative des offres en « accompagnement » est de l’ordre de 35%.
2. La clôture de l’offre s’effectue automatiquement sous huit jours en cas de non réponse de l’employeur au courrier de suivi qui lui est envoyé. L’offre est alors considérée comme satisfaite.
L’EXPÉRIMENTATION AMPLIFIE LA RÉDUCTION DES DÉLAIS DE SATISFACTION DES OFFRES EN ACCOMPAGNEMENT
Parmi les raisons de l’amélioration de la satisfaction des employeurs figure la réduction des délais de satisfaction des offres en accompagnement, plus marquée notamment pour le scénario « équipes dédiées » en comparaison des agences témoins où les délais sont beaucoup moins stables sur la période considérée. Pour les « équipes dédiées », un gain de 12 jours est constaté entre le début et la fin de l’expérimentation ; c’est-à-dire entre le délai moyen de juillet à septembre 2013 et celui de janvier à mars 2014. Pour les agences témoins, le délai s’allonge de 10 jours. Au niveau national, un gain de 3 jours est constaté sur la même période.
Cette analyse ne peut pas être étendue aux offres en « appui ». En effet les délais de satisfaction afférents dépendent du mode de clôture des offres. Or celles relevant de la modalité « appui » font l’objet dans nombre de cas d’une procédure automatique qui introduit un biais dans la mesure des délais de satisfaction 2.
LA SATISFACTION DES ENTREPRISES PROGRESSE
Le niveau de satisfaction des employeurs, déjà relativement élevé, progresse davantage dans le scénario des « équipes dédiées » : sur une échelle allant de 0 à 10, les entreprises déclarent une satisfaction moyenne de 6,8 pour l’aide et le conseil proposé par Pôle emploi dans le scénario des « équipes dédiées » (+0,3 point) ;
3. 3
ENCADRÉ 2
LA RÉPARTITION DES ACTIVITÉS ENTRE LES CONSEILLERS ENGAGÉS DANS L’EXPÉRIMENTATION
Certaines activités sont communes aux conseillers « entreprise » et aux conseillers « demande ». Il s’agit de l’entretien de diagnostic et d’inscription (EID), l’accueil, les services par téléphone et facultativement l’animation de rencontres employeurs/ demandeurs d’emploi, certaines informations collectives, les forums.
Si ces activités sont partagées, elles ne se répartissent pas de la même façon sur les conseillers « entreprise » pour lesquels elles représentent entre 0% et 20% de l’ensemble de leurs activités selon la stratégie locale et sur les conseillers « demande » pour lesquels elles peuvent représenter jusqu’à 50% de leurs activités.
Les activités spécifiques d’un conseiller « entreprise » recouvrent la prospection des entreprises, le traitement des offres d’emploi (négociation, enregistrement, suivi et clôture), le conseil auprès des entreprises, le montage de mesures d’aide au recrutement et l’intermédiation. Ces activités ont représenté 80% à 100% du temps des conseillers « entreprise ».
Les conseillers « demande », en sus des activités communes, accompagnent les demandeurs d’emploi, proposent des ateliers, des formations, analysent leur portefeuille pour préparer l’intermédiation, animent des ateliers et des informations collectives, prescrivent des aides, promeuvent des profils, remettent des offres d’emploi aux demandeurs d’emploi. Cet accompagnement s’effectue selon l’une des trois modalités de la nouvelle offre de services aux demandeurs d’emploi : « suivi », « guidé » ou « renforcé » 3.
3. Le « suivi » est destiné aux demandeurs d’emploi les plus autonomes et les plus proches de l’emploi pour lesquels les interactions avec le conseiller sont le plus souvent dématérialisées. L’accompagnement « renforcé » est destiné aux personnes les plus éloignées de l’emploi ; celles-ci sont suivies de façon relativement intense, le plus souvent lors d’entretiens physiques.
Enfin, l’accompagnement « guidé » est destiné aux demandeurs d’emploi qui sont dans des situations intermédiaires.
4. Par exemple, suite à un comptage « manuel », un directeur d’agence estime que le placement s’est amélioré sur les portefeuilles d’accompagnement renforcé : sur 30 dossiers en accompagnement renforcé, identifiés comme plus éloignés de l’emploi, 30% ont retrouvé un emploi.
de 7,1 pour le scénario des « équipes composites » (-0,6 point) et de 7,2 pour les agences témoins (+0,2 point). Ces scores témoignent également de l’effet de l’introduction d’une nouvelle offre de services aux entreprises dans toutes les agences et des situations initiales différenciées au regard de la relation aux entreprises dans lesquelles se situent ces agences avant la mise en place de l’expérimentation.
Les employeurs témoignent d’un ciblage des profils qui leurs sont transmis plus performant. Notamment dans le scénario des « équipes dédiées », la satisfaction des entreprises est en moyenne de 6,0 (+0,2 point), contre 5,9 pour les entreprises des « équipes composites » (+0,3 point) et 5,7 pour les agences
témoins (-0,4 point).
En revanche, peu de différenciation apparaît quant à la satisfaction
des entreprises vis-à-vis de l’aide à
la définition du profil : le score moyen est de 6,1 dans les deux schémas d’organisation expérimentale comme
dans les agences témoins. Il progresse cependant davantage dans les agences ayant mis en place des « équipes dédiées » (+ 1,1 point au lieu de +0,8 point).
De plus, les établissements rattachés aux agences expérimentatrices sont plus nombreux à déclarer recommander à leur entourage professionnel les services de Pôle emploi : +8 points pour le scénario des « équipes dédiées » ; +7 points pour les « équipes composites », contre +3 points pour les agences témoins. De même, l’écart de probabilité de recommander Pôle emploi à leur entourage professionnel entre juillet 2013 et mai 2014, une fois contrôlées les caractéristiques des établissements, est de cinq points supérieur pour le scénario des « équipes dédiées » vis-à-vis des témoins (l’écart est par contre nul pour l’équipe composite).
LES EFFETS SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES DEMANDEURS D’EMPLOI ET LEUR PLACEMENT
La réorganisation des agences lors de la mise en place de l’expérimentation n’a pas provoqué de rupture qualitative ou quantitative dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi.
Ainsi, la proportion de demandeurs d’emploi bénéficiant d’un entretien d’inscription et de diagnostic (EID) dans les 10 jours ouvrés suivant la date d’inscription est similaire dans les agences expérimentatrices et les agences témoins dès le 3ème mois d’expérimentation (cf. graphique 1).
Ce constat est aussi valable pour le taux de réalisation des entretiens au 4ème mois, qui constituent un « jalon obligatoire » dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi (cf. graphique 2).
UN IMPACT ENCORE LIMITÉ SUR LE PLACEMENT
Les conseillers rencontrés dans le cadre de l’évaluation estiment que la réforme a eu un impact positif sur le placement des demandeurs d’emploi. Cet effet perçu varie cependant selon la modalité d’accompagnement des demandeurs d’emploi. Ainsi, ce sont les conseillers en charge de l’accompagnement renforcé qui soulignent le plus fortement les effets de cette organisation sur le placement des demandeurs d’emploi. Plusieurs d’entre eux indiquent avoir effectué des placements qu’ils n’auraient pu réaliser auparavant 4. En revanche, les conseillers en charge de portefeuilles « suivi » ou « guidé » appréhendent moins cet effet car, ayant moins de contacts avec les demandeurs d’emploi, ils les connaissent moins bien et sont plus rarement en capacité de transmettre leurs CV à des employeurs.
Il est cependant difficile d’objectiver cet effet positif sur le placement. L’analyse statistique montre que l’effet global sur
le placement des demandeurs d’emploi dans les agences est à ce stade peu significatif. Ainsi, il n’apparaît pas que les recrutements des établissements rattachés aux agences expérimentatrices bénéficient davantage aux demandeurs d’emploi de ces mêmes agences, en comparaison des agences témoins. En effet, le rapport entre le nombre de déclarations préalables à l’embauche (DPAE) en CDI ou CDD concernant des demandeurs d’emploi et le nombre total de DPAE en CDI ou CDD évolue de la même manière dans les agences expérimentatrices et les agences témoins.
4. 5. Parmi la DEFM (cat ABC) d’un mois donné, il s’agit du nombre de demandeurs d’emploi ayant une DPAE dans les 2 mois suivants en CDI ou CDD (Source Pôle emploi, DPAE-FH).
Source : Pôle emploi, IOP
75% 80% 85% 90% 95% 100% juil-13août-13sept-13oct-13nov-13déc-13janv-14févr-14mars-14Equipes compositesEquipes dédiéesTémoins
GRAPHIQUE 1
TAUX D’ENTRETIEN D’INSCRIPTION ET DE DIAGNOSTIC «EID» RÉALISÉS DANS LES 10 JOURS OUVRÉS
Il s’avère meilleur pour les « équipes dédiées » tout au long de la période considérée (et donc dès avant la mise en place de l’expérimentation), sans qu’il soit possible d’imputer ce constat aux effets de l’expérimentation (cf. graphique 3).
Un autre indicateur illustre ce constat de faible impact de l’expérimentation sur le placement. Ainsi, l’écart annuel entre le taux de placement 5 des demandeurs d’emploi inscrits en mars 2014 et celui des demandeurs d’emploi inscrits en mars 2013 dans les « équipes composites » est de +2 points, celui concernant les « équipes dédiées » est de +1 point, mais il est de +3 points dans les agences témoins. Par contre, entre juillet 2013 et mars 2014, en moyenne, le taux de placement des demandeurs d’emploi en accompagnement « guidé » est meilleur dans les agences expérimentatrices par rapport aux agences témoins (respectivement 13% et 11%).
Pour le « suivi » et le « renforcé » cependant, l’écart moyen est plus faible
(de l’ordre d’un point pour le « suivi », et
de 0 à 2 points pour le « renforcé »).
4
ENCADRÉ 3
LA NOUVELLE OFFRE DE SERVICES AUX ENTREPRISES
La nouvelle offre de services aux entreprises a été déployée dans l’ensemble des agences en juin 2013. Cette offre prévoit qu’une fois déposée, chaque offre bénéficie soit du service « Appui », soit du service « Accompagnement ».
Appui au recrutement
Ce service est plus particulièrement utilisé pour les offres qui ne présentent pas de difficulté particulière de recrutements, pour lesquelles il existe des demandeurs d’emploi dont le profil correspond aux caractéristiques recherchées, ou au contraire, dans les cas où aucun demandeur d’emploi ne correspond strictement à l’offre et où l’adaptation au poste n’est pas possible dans les délais ou selon des modalités acceptées par le recruteur.
Un socle de six services de bases est proposé pour les offres en « appui » : recueil de l’offre, aide à la rédaction de l’offre, diffusion de l’offre, information sur le marché du travail /dispositif d’aide au recrutement, accès direct à des profils de candidats, information sur l’état d’avancement du recrutement.
Accompagnement au recrutement
Ce service s’adresse aux offres des entreprises sans service RH ni personne ressource, aux recruteurs dont les offres ne correspondent pas strictement aux profils des demandeurs d’emploi, mais pour lesquelles une transformation de la demande ou de l’offre est possible dans les délais de recrutement, et enfin aux entreprises engagées dans une démarche d’insertion de demandeurs d’emploi éloignés de l’emploi.
Au socle de base sont proposés trois services additionnels : présélection des candidats (avec 3 modalités proposées permettant de graduer l’intensité de l’accompagnement, dont une nouvelle modalité la « valorisation »), actions d’adaptation au poste de travail, conseils en recrutement.
5. 6. La « mise en relation » désigne le rapprochement effectué entre un candidat et une offre d’emploi. Le ratio utilisé ici rapporte le nombre de demandeurs d’emploi placés au nombre de « mises en relation » effectuées sur les offres créées au cours d’un mois.
7. Les contacts avec les entreprises peuvent avoir lieu dans l’agence, dans l’entreprise, par voie téléphonique, par messagerie électronique, par fax ou courrier.
8. Le taux de décroché désigne la proportion d’appels téléphoniques entrants qui aboutissent.
Source : Pôle emploi, IOP
40% 50% 60% 70% 80% 90% juil-13août-13sept-13oct-13nov-13déc-13janv-14févr-14mars-14Equipes compositesEquipes dédiéesTémoins
GRAPHIQUE 2
TAUX DE RÉALISATION DES ENTRETIENS DU 4ÈME MOIS
MAIS LES « MISES EN RELATION » CONDUISENT PLUS FRÉQUEMMENT
À DES EMBAUCHES
Les conseillers font part de rencontres employeurs / demandeurs d’emploi parfois plus nombreuses mais surtout plus efficaces car les postes proposés sont plus « utiles » pour les demandeurs d’emploi en portefeuille. Cela va de pair avec un taux moyen de transformation des « mises en relation 6 » en embauches plus élevé dans les agences expérimentatrices que dans les agences témoins. En considérant les offres en accompagnement sur la période d’expérimentation, ce taux est de 9%
pour les équipes dédiées, de 8% pour
les équipes composites et seulement
de 5% pour les agences témoins.
QUELS FACTEURS EXPLICATIFS DES PERFORMANCES
D’UNE ORGANISATION SPECIALISEE ?
Les effets positifs de cette organisation
sur la satisfaction des besoins des demandeurs d’emploi et des entreprises s’expliquent par divers facteurs inhérents
à l’organisation mise en place et à l’évolution des services que cela a permis.
UNE PROGRESSION DES CONTACTS AVEC LES ENTREPRISES SURTOUT
DANS LES « ÉQUIPES DÉDIÉES »
Sur la période de l’expérimentation (juillet 2013-mars 2014), le nombre de contacts avec les entreprises progresse plus rapidement pour les agences disposant « d’équipes dédiées » en comparaison des autres organisations (cf. graphique 4).
En mars 2014, le nombre de contacts des « équipes dédiées » a augmenté de 17 points par rapport à juillet 2013 (+6 points dans les agences témoins).
Au niveau national il a diminué de 10 points. De plus, par rapport aux agences témoins, le nombre de visites aux entreprises effectuées est significativement plus élevé dans les agences expérimentatrices 7.
5
UNE PLUS GRANDE DISPONIBILITÉ ET ACCESSIBILITÉ DES CONSEILLERS « ENTREPRISE » POUR LES RECRUTEURS
Les recruteurs apprécient une meilleure disponibilité des conseillers dédiés de Pôle emploi : conseillers comme REP témoignent de la satisfaction des entreprises d’avoir des interlocuteurs identifiés, disponibles et réactifs. Sur une échelle allant de 0 à 10, les entreprises déclarent trouver les conseillers plus faciles à joindre (l’indicateur passant de 6 à 6,8), plus disponibles (6,6 à 7,3) ainsi que plus réactifs (6,5 à 7), ceci quelle que soit l’organisation. En outre, le taux de « décroché » sur la ligne employeur s’est nettement amélioré (passé de 70 à 90%) 8.
LES ACTEURS DE TERRAIN ESTIMENT
QUE LE CIBLAGE DES CANDIDATS EST PLUS PERFORMANT
Différentes pratiques observées témoignent d’une démarche d’intermédiation plus sûre et d’une meilleure orientation des candidats vers les offres d’emploi.
Ainsi, les demandeurs d’emploi sont plus souvent informés de la pertinence de leur CV. Dans certaines agences, les CV sont transmis aux conseillers « entreprise », accompagnés d’une fiche de positionnement, qui doit être ultérieurement retournée au conseiller « demande » pour information sur les actions réalisées et leur résultat.
Ceci permet au conseiller « demande » d’ajuster le CV par des conseils personnalisés, voire de proposer
un atelier ou une formation au
demandeur d’emploi.
De même, le ciblage des candidatures
est mieux assuré : les conseillers « entreprise » sensibilisent les conseillers « demande » aux attentes des employeurs. Ces derniers estiment être en capacité de livrer des recommandations plus pertinentes aux demandeurs d’emploi
sur la rédaction de leur CV et les candidatures qu’ils peuvent effectuer.
6. 6
Parce que les conseillers « entreprise » disposent de plus de temps à consacrer
au placement, ils initient des bonnes pratiques parmi les activités liées à l’entreprise. Ainsi, un service a été adapté pour faciliter les candidatures sur des offres
qui proposent de nombreux postes.
Dans une agence, une ligne téléphonique est dédiée, selon des créneaux horaires précis, aux demandeurs d’emploi qui souhaitent se positionner sur une offre. Cette modalité de validation est
privilégiée pour les offres et les contrats aidés en nombre.
De manière générale, les conseillers estiment que la validation des profils avant présentation à l’entreprise limite les absences aux entretiens avec les employeurs : les demandeurs d’emploi sont en effet systématiquement contactés pour confirmer leur intérêt pour l’offre et leur disponibilité. Cette pratique, prévue au titre de la nouvelle offre de services aux entreprises, est très régulièrement mise en oeuvre par les conseillers « entreprise » qui disposent du temps nécessaire à l’exercice de cette activité, ce qui est moins aisé pour les autres conseillers.
LA SPÉCIALISATION SUSCITE UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES DE L’ENSEMBLE DES CONSEILLERS
La spécialisation est perçue par
l’ensemble des conseillers interrogés comme plus efficace, en raison de l’émergence de nouvelles pratiques permettant une intermédiation de meilleure qualité.
Ainsi, les conseillers « entreprise »
ont le sentiment de réaliser un meilleur traitement des offres d’emploi grâce notamment au temps dont ils disposent pour gérer la relation avec l’employeur, pour mettre en oeuvre, lorsqu’elles
sont nécessaires, des mesures
d’adaptation à l’emploi, et pour
organiser une veille économique
sur les créations d’entreprises dans
leur bassin. Quant aux conseillers « demande », ils maitrisent mieux les aspects techniques des activités liées à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Grâce à l’expérimentation, ils estiment souvent « monter en compétences » dans le repérage et
la proposition aux conseillers
« entreprise » des profils de demandeurs d’emploi présents dans leurs portefeuilles.
LA SPÉCIALISATION SUSCITE
ÉGALEMENT DES MODES
DE COOPÉRATION VERTUEUX
La répartition des activités conduit à transformer en profondeur les relations entre les deux types de conseillers. Leur collaboration s’est construite progressivement autour des CV qui constituent le pivot de la relation.
Ainsi, plusieurs modalités de coopération apparaissent, indépendamment d’une communication au fil de l’eau, entre conseillers de l’agence, pour promouvoir des profils de demandeurs d’emploi :
• le développement d’une communication dématérialisée qui peut prendre la forme d’information rapide par courriel sur les offres et les recrutements en cours, d’une mise en place de boite courriel pour la transmission de CV, de publication de newsletters, éventuellement co-rédigées par un conseiller « entreprise » et un conseiller « demande », qui traitent des recrutements en cours et à venir, des actions collectives type forum ou rencontres avec des employeurs et donnent des informations sur le marché du travail local ;
Source : Pôle emploi, DPAE-FHA. NB : Les contrats en intérim sont exclus.
45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% janv-13févr-13mars-13avr-13mai-13juin-13juil-13août-13sept-13oct-13nov-13déc-13janv-14févr-14mars-14Equipes compositesEquipes dédiéesTémoinsNational
GRAPHIQUE 3
NOMBRE DE DPAE CONCERNANT DES DEMANDEURS D’EMPLOI RAPPORTÉ AU NOMBRE TOTAL DE DPAE
DES ÉTABLISSEMENTS RATTACHÉS AUX AGENCES DE L’EXPÉRIMENTATION
7. 7
• la mise en place d’échanges entre conseillers, tels que la constitution
de trinômes voire de quadrinômes intégrant des conseillers des deux catégories pour transmettre des CV ou des informations concernant les entreprises ; la tenue de réunions
chaque matin avant l’ouverture de l’agence au public afin d’échanger des informations sur les offres et les recrutements en cours. ; des temps d’échanges associant conseillers, demandeurs d’emploi et employeurs, combinant repérage de CV, rencontres- emploi et évaluation parla Méthode de Recrutement par Simulation 9.
• l’apparition de « bons de commande », qui ont été imaginés par des responsables d’équipe professionnelle dédiés à la demande, et qui, transmis à l’équipe « entreprise », proposent des profils sur une thématique particulière comme les personnes sortant de formation ou encore les séniors éligibles à un contrat d’accompagnement dans l’emploi. Dans cette agence, l’équipe « entreprise » se positionne en prestataire de service auprès des équipes « demande » pour promouvoir les CV proposés par leurs collègues.
L’EXPÉRIMENTATION S’APPUIE SUR UN MANAGEMENT ET UN ACCOMPAGNEMENT DE L’ENSEMBLE DES CONSEILLERS PLUS RAPPROCHÉS ET PERSONNALISÉS
Le suivi de chaque conseiller « demande » s’est simplifié du fait de la modalité unique de l’accompagnement par portefeuille.
Les responsables d’équipe professionnelle (REP) identifient une différence significative entre le suivi des conseillers « entreprise » et celui des conseillers « demande ». L’appui aux conseillers « entreprise » est de nature plus technique comme l’aide à l’appropriation de l’offre de services aux entreprises ou encore la maitrise des mesures de retour à l’emploi, alors que les conseillers « demande » ont besoin d’un suivi plus constant pour les aider à gérer leur portefeuille de demandeurs d’emploi. Cette organisation facilite le travail des REP pour l’appropriation par les conseillers de l’offre de service aux entreprises. Ceci est d’autant plus aisé que l’organisation permet le regroupement des conseillers « entreprise » au sein d’une même équipe.
L’effet de la spécialisation des conseillers sur le placement des demandeurs d’emploi comme la satisfaction des besoins des employeurs est jugé positivement par les acteurs en agence même si la mesure globale de l’impact reste encore fragile. Les difficultés en la matière tiennent principalement à la durée courte d’expérimentation et d’évaluation et au fait que la démarche a été conduite alors que simultanément se mettait en place la nouvelle offre de services aux entreprises.
Pour autant, plusieurs indices concordants témoignent en faveur de l’efficacité de cette nouvelle organisation : progression du taux de transformation des mises en relation en embauche pour les offres en accompagnement dans les agences expérimentatrices, meilleur ciblage des profils de demandeurs d’emploi, réduction accrue des délais de satisfaction notamment. Cette évolution traduit bien les évolutions de pratiques suscitées par l’expérimentation : les conseillers sont en capacité de proposer, voire d’accompagner des candidatures mieux adaptées aux besoins des employeurs.
En revanche la promotion de profils de demandeurs d’emploi « plus éloignés de l’emploi » a été peu observée car ce type d’intermédiation implique au préalable l’établissement de la confiance réciproque entre employeurs et conseillers. Selon les constatations de terrain, les agences expérimentatrices sont encore dans une phase de reprise de contact avec les entreprises et ce n’est que dans un second temps que les conseillers pourront promouvoir ces candidats.
9. La méthode de recrutement par simulation est basée sur l’évaluation des habiletés attachées à la tenue d’un poste de travail.
40,050,060,070,080,090,0100,0110,0120,0130,0juil-13août-13sept-13oct-13nov-13déc-13janv-14févr-14mars-14Equipes compositesEquipes dédiéesTémoinsNational
GRAPHIQUE 4
EVOLUTION DU NOMBRE DE CONTACTS AVEC LES ENTREPRISES (BASE 100 PAR RAPPORT À JUILLET 2013)
Source : Pôle emploi, SIAD détail
8. POLE-EMPLOI.ORG
• Directeur de la publication :
Jean BASSÈRES
• Directeur de la rédaction :
Stéphane DUCATEZ
• Réalisation :
Service communication siège
ISSN 2274-4126
SOURCES ET MÉTHODOLOGIE
MÉTHODE D’ÉVALUATION :
La méthode utilisée pour cette évaluation est d’associer la méthode dite de « rupture »
qui permet d’analyser les effets avant et après la mise en place de l’expérimentation,
avec celle d’appariement qui permet de comparer les zones expérimentatrices avec des zones dites témoins. Une agence témoin a été choisie dans chacune des régions expérimentatrices, présentant une structure de demandes d’emploi et d’établissements (en termes de taille et
de secteurs d’activité) proche de celle observée en moyenne dans les agences expérimentales.
LES OUTILS D’ÉVALUATION :
Des entretiens semi-directifs, en face à face, ont été menés auprès des 9 agences expérimentatrices dans 5 régions, en collaboration avec le cabinet MENSIA Conseil.
Ils ont été réalisés en deux temps : en décembre 2013 et mars 2014. 36 conseillers
« entreprises », 41 conseillers « demande », 22 responsables d’équipes professionnelles
et 9 directeurs d’agences ont été rencontrés.
Une enquête téléphonique auprès de 1500 établissements rattachés aux 9 agences expérimentatrices et 5 agences témoins en juillet 2013, avant le début opérationnel
de l’expérimentation, et en avril 2014, fin de cette expérimentation. Il s’agissait de mesurer la connaissance, le recours et la satisfaction des établissements quand aux différents services proposés par Pôle emploi.
Le traitement des données administratives a permis de calculer des indicateurs sur
les offres (délai de satisfaction, taux de transformation des offres), ainsi que sur le nombre
et le type de contacts. L’utilisation des DPAE ont permis de donner des résultats sur
le placement des demandeurs d’emploi.
EN SAVOIR PLUS
Pôle emploi, Études et Recherches N°1, septembre 2014 - Petites et très petites entreprises : Besoins de recrutement et pratiques dédiées de Pôle emploi.
Pôle emploi, Éclairages et Synthèses N°8, octobre 2014 - Les effets et modalités de mise en oeuvre de la nouvelle offre de services aus entreprises : Un premier bilan à l’été 2014.
Céreq, Études N°79, janvier 1999 - Elyes BENTABET, Stéphane MICHUN, Philippe TROUVÉ - Gestion des hommes et formation dans les très petites entreprises.
Une recension des travaux du Céreq (1985-2007), Très petites, petites et moyennes entreprises : entre tradition et innovation.
Le schéma des « équipes dédiées »
semble le plus satisfaisant en termes
de qualité de services rendus et
de résultats obtenus. Il souligne également l’enjeu majeur d’une coopération renforcée entre les conseillers « entreprise » et
les conseillers « demande », sans laquelle les effets positifs de la spécialisation ne peuvent être au rendez-vous.
8