« le commerce est une partie essentielle de notre trame urbaine »

1. 34 vol. 34 no 3
DÉTENTEUR D’UN MBA
POUR CADRES DE L’UNI-
VERSITÉ CONCORDIA,
ALAIN FORTIER A ÉGALE-
MENT FAIT DES ÉTUDES DE
DEUXIÈME CYCLE EN AF-
FAIRES ÉLECTRONIQUES ET
MARKETING SUR LES NOU-
VEAUX MÉDIAS À L’UNI-
VERSITÉ LAVAL. DEPUIS PRÈS DE 20 ANS, IL
TRAVAILLE EN STRATÉGIE D’ENTREPRISE ET PER-
FORMANCE ORGANISATIONNELLE, ENTRE AUTRES
DANS LE COMMERCE DE DÉTAIL ET LE SECTEUR PU-
BLIC. ALAIN EST ACTUELLEMENT CONSEILLER PRIN-
CIPAL EN GESTION ET TECHNOLOGIE.
alain.fortier@cgi.com
http://ca.linkedin.com/in/alainfortiermba
La divulgation du Plan commerce de la Ville de Mon-
tréal a remis de l’avant la contribution du commerce
de détail à la vitalité économique et sociale1 . Sous
la présidence de Guy Cormier, président et chef de
la direction du Mouvement Desjardins, un comité
consultatif a dégagé 23 recommandations réparties
en 6 volets. On peut y lire que « le commerce est
une partie essentielle de notre trame urbaine ». La
coopération entre les villes et les détaillants est liée
à la capacité de s’adapter au défi du numérique et
de rehausser l’expérience des consommateurs. À l’in-
tention des décideurs de la ville de Montréal, ce plan
propose des avenues que d’autres municipalités
pourraient explorer afin d’établir une stratégie
adéquate. Les questions de main-d’œuvre restent en
filigrane, car la motivation première repose sur «
l’urgence de redresser la barre ».
La fièvre de l’embauche
En novembre dernier, Joëlle Noreau, économiste prin-
cipale pour le Mouvement Desjardins, publiait une
analyse sur les difficultés des employeurs de combler
des postes dans leurs organisations2 . Le commerce
de détail ne fait pas bande à part. Les postes de su-
perviseurs des ventes représentent 48 % des postes
difficiles à combler par rapport aux embauches. Pour
les postes de représentants des ventes et des
comptes, le taux s’élève à 10 %. Ces situations re-
posent sur les difficultés à trouver le bon candidat
dans un temps donné. Selon l’économiste, les signes
de ralentissement ne semblent pas poindre à l’hori-
zon. La réorganisation du travail et l’amélioration des
conditions de travail s’inscrivent comme des sentiers
à explorer. Pour répondre aux enjeux de main-d’oeu-
vre, les décideurs doivent ouvrir un chantier pour
s’attarder autant à la rémunération qu’à la flexibilité
des horaires et l’aménagement des lieux de travail
et des aires de repos.
Recrutement, formation et rétention
Le manque de main-d’œuvre dans le commerce de dé-
tail menace la survie pure et simple de certaines
organisations3 . Dans tous les coins du Québec,
les médias font état d’une situation qui fragilise la
c o m m e r c e d e d é t a i l
u n e q u e s t i o n d e
m a i n - d ’ œ u v r e
par Alain Fortier

2. 35vol. 34 no 3
compétitivité des entreprises par l’augmentation des
salaires. En 2016, Détail Québec identifiait déjà le
recrutement et la formation comme les grands enjeux
en ressources humaines4 . La commission de la cons-
truction du Québec publie une fiche d’employabilité
à l’intention des élèves intéressés par les métiers de
la construction5 . Les perspectives d’emploi pour les
finissants en pose de revêtements souples, qua- li-
fiées de bonnes, affichent un taux de placement de
100 %, et celles des carelleurs, de 87,2 %6 . Les dé-
parts à la retraite libèrent des postes disponibles
pour les finissants, mais ne créent pas un déséquili-
bre. Malgré tout, les entrepreneurs en revêtements
de sol devront faire preuve d’ingéniosité pour éviter
les réorientations de carrière de leurs employés vers
des métiers avec des salaires plus élevés ou des
meilleures conditions.
Travailleurs plus âges: talents oubliés
Les travailleurs plus âgés représentent à la fois un
bassin de main-d’oeuvre et un capital de savoir.
Frédérique Garnier7 , consultante en management,
gérontologue et spécialiste en employabilité durable,
invite les entreprises à dépasser les stéréotypes du
vieillissement et à se doter d’une stratégie de réten-
tion et d’attraction des travailleurs pour se dif-
férencier sur le marché en quête de main-d’œuvre
tous azimuts. Le réaménagement de l’organisation
du travail, des horaires flexibles et un climat
intergénérationnel sain font partie des solutions à
envisager. En termes de rétention, l’employé ne vieil-
lit pas soudainement quand il prend son cours de
préparation à la retraite. Les entrepreneurs ont in-
térêt à considérer l’adaptation des postes de travail,
la mobilité interne et la formation pour garder leurs
employés le plus longtemps possible. Et ce qui est

3. c o m m e r c e d e d é t a i l
36 vol. 34 no 3
Liens utiles
1- Plan commerce de la Ville de Montréal : Rapport du
comité consultatif — Renouer avec le commerce sur
rue, un chantier prioritaire
shorturl.at/nqK14
2- Le marché du travail se resserre au Québec
https:/ /bit.ly/2h10W6o
3- Pénurie de main-d’œuvre dans le commerce de
détail
https:/ /bit.ly/2vR2oQo
4- Diagnostic sectoriel de la main-d’œuvre du com-
merce de détail au Québec 2016-2019
https:/ /bit.ly/2rGGw7j
5- Commission de la construction du Québec — Le
vieillissement de la main-d’œuvre touche quelques
métiers
https:/ /bit.ly/2vR2oQo
6- Compétences Québec — Carrelage
https:/ /bit.ly/2vTMLHY
7- Frédérique Garnier, consultante en management,
gérontologue et spécialiste en employabilité durable
https:/ /bit.ly/2MpJMkM
bon pour les plus âgés sera aussi attrayant pour les
plus jeunes en termes de rétention et de productivité.
La mise est double!
Talents disponibles
Du côté des postes à combler, il faut savoir qu’un
travailleur sur trois retourne sur le marché du travail
dans les deux ans suivant sa décision de prendre sa
retraite : compte tenu du nombre, c’est à considérer.
D’autant plus que si les entreprises ne les emploient
pas, ils s’établissent à leur compte. Autant le retour
sur le marché du travail que le maintien en poste ne
s’improvisent pas. Il doit s’effectuer avec une pleine
compréhension des avantages inhérents aux années
d’expérience. La contribution peut dépasser des rôles
de remplacement et prendre la forme d’une partici-
pation tout à fait active dans la vie de l’organisation.
Mme Garnier affirme que « 70 % des employés qui
travaillent à un âge avancé le font par choix. La mo-
bilisation est au rendez-vous. Ils sont compétents et
compétents à apprendre. Si vous les intégrez cor-
rectement, tous les ingrédients sont là pour plusieurs
années d’emploi. » Elle recommande aux entrepre-
neurs de s’outiller d’une stratégie en ressources hu-
maines qui inclut ces dimensions importantes pour
la continuité de leurs affaires. « À 20 ans, on n’est
pas tous pareils, à 60 ans non plus! Il faut sortir des
étiquettes générationnelles, c’est gagnant », indique
Mme Garnier.
Collaboration et valorisation
Les détaillants et les fournisseurs en revêtement
de sol vivent dans un contexte dynamique. Dans
l’ensemble des industries, le défi de la main-d’œuvre
s’ajoute aux bouleversements que représentent le
commerce en ligne et les nouvelles habitudes de con-
sommation. Une meilleure collaboration de part et
d’autre dans la communauté du revêtement de sol
permettra de cerner et de saisir des opportunités
d’affaires. Les travailleurs expérimentés représentent
un exemple concret de valorisation de l’expérience
au service des entreprises. De plus, une approche
collaborative en formation entre les fournisseurs et
les détaillants suggère une meilleure satisfaction des
employés et, ultimement... des clients.