S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Génération Y et Carrières : vision à l’horizon 2020ManpowerGroup
NOUS AVONS INTERROGE LES MEMBRES DE LA GENERATION Y A PROPOS DE LEUR CARRIÈRE
• A quel point êtes-vous confiants à l’égard de votre carrière et en quoi le développement des compétences est-il une priorité ?
• Combien de temps pensez-vous devoir travailler et envisagez-vous des pauses dans votre parcours ?
• Que signifie pour vous la sécurité de l’emploi ?
• En quoi est-ce important et qu’est-ce qui vous ferait rester chez un employeur ?
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Génération Y et Carrières : vision à l’horizon 2020ManpowerGroup
NOUS AVONS INTERROGE LES MEMBRES DE LA GENERATION Y A PROPOS DE LEUR CARRIÈRE
• A quel point êtes-vous confiants à l’égard de votre carrière et en quoi le développement des compétences est-il une priorité ?
• Combien de temps pensez-vous devoir travailler et envisagez-vous des pauses dans votre parcours ?
• Que signifie pour vous la sécurité de l’emploi ?
• En quoi est-ce important et qu’est-ce qui vous ferait rester chez un employeur ?
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Right Management : Une carrière réussie plutôt qu'un job pour la vieManpowerGroup
Les entreprises sont aujourd’hui à la recherche de talents. Mais que recherchent les talents ?
De plus en plus, les personnes ayant les compétences demandées rejettent les méthodes traditionnelles proposées par les organisations en faveur d’un management de leur propre carrière. Bien qu’ils soient toujours attentifs à la marque employeur, les talents ne sont pas à la recherche d’un « emploi pour la vie » mais plutôt d’une carrière qui leur ressemble. Comment les intérêts des individus s’alignent-ils sur les objectifs de l’entreprise et comment peuvent-ils travailler ensemble pour atteindre leurs buts respectifs ?
Cette étude, publiée en mars 2020, s’inscrit dans le cadre d’un partenariat de recherche conclu entre l’Apec et l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso) de l’université Paris-Dauphine.
- Les séniors constituent un groupe particulièrement concerné par le travail non salarié
- À mi-chemin entre le salariat et le travail indépendant, le portage salarial semble particulièrement adapté au maintien en emploi des séniors
Etude Apec - Les écarts de salaires femmes-hommes chez les cadresApec
- La moitié de l’écart salarial entre les femmes et les hommes cadres ne peut s’expliquer par les caractéristiques de l’emploi occupé
- Les femmes voient l’évolution de leur rémunération ralentir au fur et à mesure de l’avancée de leur carrière
- Certains facteurs réduisent les écarts salariaux
Guide « L’Emploi en Question(s) » de RegionsjobGout Priscilla
Un recueil de bonnes pratiques et de témoignages utiles pour les entreprises, les salariés et les chercheurs d’emploi. Points de vue d’experts, initiatives d’entreprises, états des lieux en chiffres… Le guide dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore à venir sur des questions actuelles comme l’emploi des femmes, des jeunes, des seniors et le handicap.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Les jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutationManpowerGroup
À l’occasion de Viva Technology 2017, ViaVoice et ManpowerGroup, en partenariat avec Les Echos Start, dévoilent une étude exclusive sur « Les jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutation ». Riches d’enseignements, ces entretiens effectués auprès de 1003 personnes révèlent notamment que cette génération est loin d’être aussi monolithique qu’elle ne l’est souvent présentée.
Dans ce nouveau numéro d’Apec RH, vous découvrirez pourquoi et comment les entreprises doivent entretenir le lien qui les unit aux jeunes diplômé·e·s, quels sont les dispositifs d’aides mises en place, comment cultiver son réseau en période de crise, ou encore les méthodes de recrutement à privilégier pour intégrer les jeunes diplômé·e·s au monde de l’entreprise.
Porteurs d’une vision de l’entreprise renouvelée et véritables atouts pour l’entreprise de demain, les jeunes sont une
opportunité bien plus qu’un pari sur l’avenir. Continuons à les accueillir et offrons-leur la confiance qu’ils méritent !
Enquete Hays : La cohabitation des generations au travailHays France
Dans la plupart des entreprises, ces générations cohabitent, apportant chacune sa vision du travail, ses méthodes et possédant un rapport à la hiérarchie et aux technologies très différent...
Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persiste...Egalco
"Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persistent", Apec, Mars 2011
Le travail réalisé par l'Apec sur les inégalités entre les femmes et les hommes chez les cadres comporte beaucoup d'informations clés.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Comment évoquer l’entreprise et favoriser les opportunités lorsqu’on est pr...Chauvet André
Conférence d’André Chauvet le 31 mai 2018. Les 3 articles réunis.
Article 1 - La rencontre avec l’entreprise : enrichir les approches de l’orientation
Article 2 - Quelle médiation sur les représentations du monde du travail, en lien avec l’entreprise et les territoires
Article 3 - Quels impacts sur les professionnels du Spro, en termes de compétences, d’évolution du service, et d’enjeux territoriaux
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômésApec
Quelle perception des PME les jeunes diplômés ont-ils ? Quelle place cette catégorie d’entreprises tient-elle dans leurs projets professionnels ? Quels en sont, selon eux, les avantages et les inconvénients ? Et comment les responsables des PME les voient-ils ?
Cette étude aborde la question de l’attractivité spécifique des PME pour les jeunes diplômés par le biais d’entretiens approfondis enrichis par des éléments quantitatifs. Par le biais de la vision des PME qu’ont les jeunes diplômés, et de leurs représentations relatives au premier emploi, elle indique les leviers sur lesquels les responsables des PME pourraient agir pour rendre leurs entreprises plus attractives auprès de ce public, en tant qu’employeurs potentiels.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
Right Management : Une carrière réussie plutôt qu'un job pour la vieManpowerGroup
Les entreprises sont aujourd’hui à la recherche de talents. Mais que recherchent les talents ?
De plus en plus, les personnes ayant les compétences demandées rejettent les méthodes traditionnelles proposées par les organisations en faveur d’un management de leur propre carrière. Bien qu’ils soient toujours attentifs à la marque employeur, les talents ne sont pas à la recherche d’un « emploi pour la vie » mais plutôt d’une carrière qui leur ressemble. Comment les intérêts des individus s’alignent-ils sur les objectifs de l’entreprise et comment peuvent-ils travailler ensemble pour atteindre leurs buts respectifs ?
Cette étude, publiée en mars 2020, s’inscrit dans le cadre d’un partenariat de recherche conclu entre l’Apec et l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso) de l’université Paris-Dauphine.
- Les séniors constituent un groupe particulièrement concerné par le travail non salarié
- À mi-chemin entre le salariat et le travail indépendant, le portage salarial semble particulièrement adapté au maintien en emploi des séniors
Etude Apec - Les écarts de salaires femmes-hommes chez les cadresApec
- La moitié de l’écart salarial entre les femmes et les hommes cadres ne peut s’expliquer par les caractéristiques de l’emploi occupé
- Les femmes voient l’évolution de leur rémunération ralentir au fur et à mesure de l’avancée de leur carrière
- Certains facteurs réduisent les écarts salariaux
Guide « L’Emploi en Question(s) » de RegionsjobGout Priscilla
Un recueil de bonnes pratiques et de témoignages utiles pour les entreprises, les salariés et les chercheurs d’emploi. Points de vue d’experts, initiatives d’entreprises, états des lieux en chiffres… Le guide dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore à venir sur des questions actuelles comme l’emploi des femmes, des jeunes, des seniors et le handicap.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Les jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutationManpowerGroup
À l’occasion de Viva Technology 2017, ViaVoice et ManpowerGroup, en partenariat avec Les Echos Start, dévoilent une étude exclusive sur « Les jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutation ». Riches d’enseignements, ces entretiens effectués auprès de 1003 personnes révèlent notamment que cette génération est loin d’être aussi monolithique qu’elle ne l’est souvent présentée.
Dans ce nouveau numéro d’Apec RH, vous découvrirez pourquoi et comment les entreprises doivent entretenir le lien qui les unit aux jeunes diplômé·e·s, quels sont les dispositifs d’aides mises en place, comment cultiver son réseau en période de crise, ou encore les méthodes de recrutement à privilégier pour intégrer les jeunes diplômé·e·s au monde de l’entreprise.
Porteurs d’une vision de l’entreprise renouvelée et véritables atouts pour l’entreprise de demain, les jeunes sont une
opportunité bien plus qu’un pari sur l’avenir. Continuons à les accueillir et offrons-leur la confiance qu’ils méritent !
Enquete Hays : La cohabitation des generations au travailHays France
Dans la plupart des entreprises, ces générations cohabitent, apportant chacune sa vision du travail, ses méthodes et possédant un rapport à la hiérarchie et aux technologies très différent...
Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persiste...Egalco
"Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persistent", Apec, Mars 2011
Le travail réalisé par l'Apec sur les inégalités entre les femmes et les hommes chez les cadres comporte beaucoup d'informations clés.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Comment évoquer l’entreprise et favoriser les opportunités lorsqu’on est pr...Chauvet André
Conférence d’André Chauvet le 31 mai 2018. Les 3 articles réunis.
Article 1 - La rencontre avec l’entreprise : enrichir les approches de l’orientation
Article 2 - Quelle médiation sur les représentations du monde du travail, en lien avec l’entreprise et les territoires
Article 3 - Quels impacts sur les professionnels du Spro, en termes de compétences, d’évolution du service, et d’enjeux territoriaux
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômésApec
Quelle perception des PME les jeunes diplômés ont-ils ? Quelle place cette catégorie d’entreprises tient-elle dans leurs projets professionnels ? Quels en sont, selon eux, les avantages et les inconvénients ? Et comment les responsables des PME les voient-ils ?
Cette étude aborde la question de l’attractivité spécifique des PME pour les jeunes diplômés par le biais d’entretiens approfondis enrichis par des éléments quantitatifs. Par le biais de la vision des PME qu’ont les jeunes diplômés, et de leurs représentations relatives au premier emploi, elle indique les leviers sur lesquels les responsables des PME pourraient agir pour rendre leurs entreprises plus attractives auprès de ce public, en tant qu’employeurs potentiels.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
Etude Apec - Les cadres séniors : recrutement et intégration en entrepriseApec
Une étude de l'Apec sur les motifs de mobilité des cadres séniors, les conditions de leur recrutement et de leur intégration en entreprise.
Si l’emploi des cadres séniors est bien documenté sous l’angle du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement de la fin de carrière ou du chômage, leur recrutement et leur intégration en entreprise sont moins souvent abordés. Cette étude qualitative auprès de recruteurs ayant embauché récemment des cadres séniors et auprès de cadres séniors récemment recrutés permet d’approfondir la connaissance de la mobilité et du recrutement de ces derniers.
Etude Apec - Nouvelles formes d'emploi : enjeux et vécu des cadres - synthèseApec
En France, si le CDI demeure la forme dominante d’emploi, la part du travail indépendant progresse depuis plusieurs années, notamment suite à la création du statut d’autoentrepreneur. Parallèlement, le développement du salariat multiemployeurs, des groupements d’employeurs et des entreprises de travail à temps partagé questionnent les relations à l’emploi. Dans cet environnement en mouvement, l’Apec a cherché au travers de cette étude à appréhender les trajectoires de cadres ayant expérimenté une nouvelle forme d’emploi afin de mettre en lumière les motifs et les conditions d’accès. Aussi, le vécu de l’activité permet de dresser une typologie de cadres selon les
nouvelles formes d’emploi occupées.
Dans cette étude, la forme d’emploi est définie comme l’ensemble des caractéristiques permettant de définir, de repérer, de normer une relation de travail rémunérée (contrat, statut, obligations fiscales sociales attachées...).
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Etude Apec - L'intégration des jeunes diplômés sur le marché de l'emploiApec
Une étude de l'Apec sur l'intégration des jeunes diplômés sur le marché de l'emploi.
- Regards croisés recruteurs et jeunes diplômés
- De la fin des études à l’accès à l’emploi
- Intégration dans le premier emploi et premières évolutions professionnelles.
Etude Apec - Ces cadres qui veulent se réorienter vers l'économie sociale et ...Apec
Synthèse de l'étude réalisée par l'Apec en partenariat avec le Cnam.
Différentes études estiment que l’économie sociale et solidaire
devrait connaitre un grand nombre de recrutements d’ici 2020. Cette enquête a été menée auprès d’un échantillon de cadres
en transition professionnelle vers l’ESS en ayant engagé des formations spécifiques.
Publiée à l’occasion du mois de l’ESS 2015, cette enquête se propose de répondre à plusieurs questions clés:
• Quelles raisons et quels évènements d’ordre personnel et professionnel ont conduit ces cadres à souhaiter s’engager
dans l’ESS ?
• Comment font-ils pour s’y engager ?
• Comment se projettent-ils dans ce secteur ?
Etude Apec/CNAM - Travailler dans l'ESS en venant d'autres secteurs d'activit...Apec
Synthèse de l'étude qualitative menée auprès de cadres du privé reconvertis dans l'économie sociale et solidaire.
Dans le cadre d’un partenariat de recherche avec l’Apec, l’équipe de chercheurs du Cnam a proposé de réaliser une recherche visant à cerner les processus de mobilités
professionnelles des cadres dans le secteur de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS).
Les deux premiers volets portaient sur les attitudes et représentations des cadres en transition professionnelle vers l’ESS (publié en 2015) et sur l’analyse de la situation des jeunes diplômés qui souhaitent intégrer l’ESS (publié en 2016).
Ce troisième volet concerne des cadres qui se sont réorientés vers l’ESS après avoir travaillé dans le secteur de « l’économie classique ». Il s’agit d’identifier les processus identitaires mobilisés lors des réorientations professionnelles de cadres qui ont, pour certains, travaillé dans le secteur privé pendant plusieurs années, et qui ont trouvé des situations professionnelles dans l’ESS.
Pratiques et impact des activités réduitesFrance Travail
Ce document présente les résultats des travaux menés sur le thème de l’activité réduite, par cinq laboratoires sélectionnés dans le cadre d’un appel à propositions de recherches lancé par Pôle emploi avec le concours de son conseil scientifique.
Au-delà de la diversité des pratiques observables des activités réduites, plus souvent subies que choisies, leurs effets sont globalement positifs. En permettant de conserver un lien étroit au monde du travail, l’activité réduite évite le plus souvent de s’enfermer dans la précarité et de bénéficier d’un « effet tremplin » pour sortir du chômage et accéder à un emploi plus durable. De plus, dans un contexte où les formes particulières d’emploi se diffusent et deviennent de moins en moins atypiques, l’attitude des recruteurs peut bénéficier à ceux qui ont connu le temps partiel ou les emplois temporaires entrecoupés de périodes de chômage, dès lors que cette situation devient banale dans le métier considéré.
S14 Conditions objectives de travail et ressenti des individus : le rôle du m...La Fabrique de l'industrie
Qui sont les travailleurs français ? Dans quelles conditions travaillent-ils et comment se sentent-ils au travail ? À partir des données de l’enquête Conditions de travail de la DARES (2013), nous dressons les portraits types des actifs occupés, d’abord sur les conditions de travail objectives (temps de travail, rémunération...), puis en fonction de leur ressenti au travail (bien-être, tensions…). On mesure notamment le grand impact des tensions avec la hiérarchie sur la dégradation de la QVT.
D’après l’article:
Thriving in Central Network Positions :
The Role of Political Skills
Journal of Management - DOI :
10.1177/0149206315571154
Kristin L. Cullen, Alexandra Gerbasi,
Donna Chrobot-Mason, 2015
Alexandra Gervasi, Professeur à GEM
Quand un salarié acquiert une place centrale dans les échanges
quotidiens entre collaborateurs, de par sa fonction ou son
expertise, il risque d’être submergé sous le poids
des sollicitations. Comment prévenir le
désengagement, le burn-out ou le
départ pur et simple de
l’entreprise ?
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômésIpsos France
A l'occasion du congrès de la Conférence des Grandes Écoles, Ipsos et la CGE présentaient ce matin les résultats d'une grande enquête sur la perception des grandes écoles et de leurs diplômés par le grand public, les entreprises et les recruteurs. Si l'enseignement supérieur est associé à de très fortes attentes, Français et recruteurs plébiscitent la qualité de la formation en grandes écoles.
En savoir + : https://www.ipsos.com/fr-fr/la-qualite-de-la-formation-en-grandes-ecoles-largement-reconnue-par-les-francais
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...
Etude Apec - Cadres en PME
1. –CADRES EN PME–
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments
statistiques et analyse de récits de vie, la présente
recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes
entreprises) qui emploient des cadres et aux caracté-
ristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de
la diversité des profils de cadres en PME (diversité en
termes de formation, de genre, de mobilité et de par-
cours professionnels) ainsi que d’une disparité impor-
tante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entre-
prises comme des « mondes sociaux » bien différen-
ciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité
qui lui est propre, et qui découle des spécificités de
son fonctionnement et surtout de ses modes de mana-
gement en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs
marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la
formation initiale lors du recrutement, de l’accès au
statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
— Partenariat de recherche entre
l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM
(Marina Bourgain, Marc-André
Vilette, Philippe Trouvé).
N°2018-34
AOÛT 2018
UNE ÉTUDE SUR LES PARCOURS INDIVIDUELS
ET CONTEXTES D’ENTREPRISES
Synthèse des principaux résultats.
Rapport complet disponible sur demande.
2. APEC – CADRES EN PME2
–CONTEXTE, OBJECTIFS, MÉTHODOLOGIE–
–
PRÉSENTATION DE LA RECHERCHE -
OBJECTIFS
–
Les cadres sont un groupe composite au sein duquel
le cadre « en grande entreprise » occupe une place
symbolique de premier choix. L’absence de travaux
sur les petites structures comme espace de carrière
des cadres justifie de s’y attarder. La présente étude
a pour double objectif une meilleure connaissance
de la sociodémographie des cadres qui ont exercé en
PME1
et une meilleure connaissance de leur parcours
professionnel.
Le premier objectif a été d’évaluer leur nombre à par-
tir des données statistiques existantes, de la défini-
tion (statistique bien qu’imparfaite) de la PME, ainsi
que de celle de la catégorie cadre. En effet, les cadres
en PME ne sont pas dénombrés comme tels dans les
bases de données statistiques communes, pas plus
que dans les études sociologiques disponibles.
L’étude s’est penchée sur l’existence de spécificités
sociodémographiques et des spécificités de parcours
– et lesquelles – des cadres en PME, notamment en
les comparant aux cadres en grande entreprise.
Les récits de vie et l’analyse des données de l’enquête
Céreq Génération 2010 ont permis d’approfondir la
représentation des « mondes sociaux » de la grande
et de la petite entreprise (les rapports sociaux, les
modes de management et de régulation, et la nature
du travail). En raison de l’importance généralement
accordée au diplôme en France, la formation (initiale
et continue) des cadres de PME a été tout particuliè-
rement examinée.
Enfin, les mobilités professionnelles permettent de
proposer des typologies d’insertion et d’accès au sta-
tut de cadre, tout comme des profils de mobilité inter-
organisationnelle.
Pour terminer, la recherche explore ce qui peut ame-
ner un cadre à travailler en PME plutôt qu’en grande
entreprise, notamment sa perception de ses possibi-
lités de mobilité professionnelle.
–
MÉTHODOLOGIE
–
Un cadrage statistique sur la population cadre en
PME a d’abord été réalisé afin de faciliter le repérage
des critères à considérer dans la sélection des per-
sonnes à interroger et pour mettre en perspective ces
entretiens. Des exploitations de deux bases de don-
nées récentes ont ainsi été réalisées : d’une part, une
extraction du fichier des cotisants en 2014 à une
caisse de retraite cadre Agirc, et d’autre part, l’en-
quête du Cereq sur la Génération 2010 interrogée en
2013 et représentative des sortants de formation
initiale en 2010. Lorsque cela a été jugé nécessaire,
des données secondaires issues d’études de l’Apec
(2016, 2015) ont été mobilisées.
L’enquête qualitative a consisté à recueillir 24 récits
de vie, entre 2013 et 2016. La sélection des per-
sonnes interrogées – cadres ayant travaillé au moins
une fois dans une entreprise de moins de 250 sala-
riés – avait pour but d’assurer à la fois la diversité
des profils sur la base de 7 critères : le genre, le ni-
veau de diplôme, l’âge, la fonction avec encadrement
d’équipes ou non, la taille de l’entreprise (TPE, PE,
ME) et le secteur d’activité et leur variété à travers
leur parcours professionnel ou leur perception. Par
ailleurs, les CV des cadres enquêtés ont été systéma-
tiquement recherchés et analysés (Viadeo, LinkedIn
et à l’occasion d’une candidature pour formation).
Selon la méthode des récits de vie, chaque personne
interrogée a été rencontrée deux fois, avec un inter-
valle de plusieurs semaines. Ce délai favorise en par-
ticulier la réflexivité chez l’interviewé, et l’analyse des
premières réponses par le chercheur, afin que le se-
cond entretien permette d’enrichir les premières don-
nées recueillies.
1. Les PME sont définies selon 3
critères :
- moins de 250 salariés,
- chiffre d’affaires de moins de 50
millions d’euros ou total de bilan de
moins de 43 millions d’euros,
- indépendance juridique : moins de
25 % du capital détenu par un
groupe.
3. APEC – CADRES EN PME 3
–UNE POPULATION AU PROFIL DIVERSIFIÉ–
L’étude montre tout d’abord l’importance numérique
de la population de cadres en PME : la moitié des
cotisants Agirc exercent en PME et près du tiers des
jeunes cadres de Génération 20102
exercent dans une
PME monosite. Ces derniers sont majoritairement
diplômés d’université, exercent essentiellement dans
les services, avec une plus forte proportion de femmes
cadres insérées dans les plus petites structures. Les
cadres en PME expriment un attachement plus fort
au territoire (d’origine ou de formation) que leurs
homologues cadres en grande entreprise, notamment
à travers des valeurs identitaires et affectives, de sé-
curité et de qualité du cadre de vie. Dans les services,
les cadres en PME sont majoritaires (53 %), notam-
ment dans le commerce (67 % de ces cadres exercent
en PME, ils sont généralement de profil quarante-
naire expérimenté) et dans les activités spécialisées,
scientifiques et techniques (54 % de ces cadres
exercent en PME, ils sont plutôt sur des profils de
trentenaires).
Au-delà, la population des jeunes cadres en PME est
difficilement saisissable par des caractéristiques com-
2. Enquête réalisée par le Céreq
auprès de 33 000 jeunes issus de tous
les niveaux de formation, ayant
achevé leur formation en 2010.
munes. L’étude met finement en évidence la diversité
de formation initiale des cadres en PME, par l’éven-
tail des filières couvertes et les écarts entre les di-
plômes obtenus par les cadres en PME et ceux de
leurs homologues en grande entreprise. Trois ans
après la fin de leur formation initiale, les jeunes
cadres diplômés du secondaire (7 % en PME contre
3 % en grandes entreprises), mais aussi ceux diplô-
més d’un doctorat, sont proportionnellement plus
nombreux en PME qu’en grande entreprise. Les
jeunes cadres en PME de Génération 2010 sont pro-
portionnellement deux fois plus nombreux qu’en
grande entreprise à ne pas être titulaires d’un M2
(27 % en PME contre 15 % en grande entreprise). Ils
sont également deux fois moins nombreux à sortir
d’une grande école (23 % en PME contre 43 % en
grande entreprise). L’étude souligne d’importantes
disparités d’accès au statut de cadre en PME, quel
que soit le diplôme obtenu. Néanmoins, le peu de
recul temporel ne permet pas de présager du par-
cours professionnel de ces jeunes cadres.
–POUR CES CADRES, PME ET GRANDES ENTREPRISES SONT
« DES MONDES SOCIAUX » DIFFÉRENTS–
Par « monde social », on entend une construction
collective de l’articulation entre les rapports sociaux,
l’organisation interne ainsi que les modes de mana-
gement et de régulation.
Les cadres en PME se font l’écho de critiques, vives et
nombreuses, à l’encontre des modes de management
en grande entreprise : l’absence de souplesse, de flexi-
bilité, d’adaptabilité, la procédurisation qui entraîne
moult dysfonctionnements, le manque de réactivité
à tous les niveaux, le lobbying et le politique dans la
prise de décision, la hiérarchie « écrasante » pour
l’individu, et le peu de visibilité de la contribution
individuelle, la possibilité de dissimuler l’incompé-
tence tout comme le risque de négliger un talent
caché.
À l’inverse, les cadres en PME voient leur « univers »
sous un jour le plus souvent positif. Certes, ils n’ex-
cluent pas certains désagréments en PME, comme
l’ascension professionnelle plus limitée, des salaires
de cadres généralement plus bas qu’en grande entre-
prise, la perturbation induite par la souplesse-flexibi-
lité-adaptabilité face aux clients, et le manque récur-
rent de temps et de moyens. Toutefois, les cadres en
PME interrogés apprécient fondamentalement que,
du fait de la petite taille de la structure, leur contri-
bution soit visible et leur importance affirmée
(« moins on est nombreux, plus chaque personne est
importante »). L’effet de nombre agit sur l’importance
portée aux êtres et aux phénomènes. La proximité
physique du pouvoir incarné par le dirigeant est ap-
préciée, tout comme l’étendue des fonctions plus
4. APEC – CADRES EN PME4
larges qu’en grande entreprise, ces cadres ayant sou-
vent plusieurs casquettes et étant polyvalents par
nécessité. Un élément très prisé des cadres interrogés
est un fonctionnement basé sur la confiance, à la fois
responsabilisant et humanisant, et qui constitue un
facteur de développement personnel et profession-
nel.
Ces représentations parfois opposées entre mondes
sociaux des grandes entreprises et des petites entre-
prises peuvent s’avérer un fossé difficilement franchis-
sable pour la mobilité inter-organisationnelle de
certains, l’expérience accumulée en PME étant, par
nature, différente.
–TROIS REGISTRES DE DISCOURS EN LIEN AVEC LA
FORMATION INITIALE–
Les trois registres révélés par l’étude sont les sui-
vants :
• Un premier discours de dépassement (parmi les
cadres moins diplômés) dont l’intraprenariat et la
loyauté sont récompensés dans des contextes d’ac-
compagnement personnalisé par le dirigeant de la
PME avec, le plus souvent, une formation « sur le
tas ».
• Un discours plus revendicatif imprègne celles et
ceux qui ont consenti à d’importants efforts pour
obtenir un diplôme de l’enseignement supérieur : ces
cadres engagent des stratégies de mobilité / stabilité
en vue d’acquérir le statut de cadre qui serait parfois
difficile à maintenir en cas de mobilité contrainte.
• Un dernier discours emprunte à l’humilité : il s’agit
de cadres refusant de se placer au-dessus des autres
du fait de leur diplôme initial. Ce discours est visible
chez les cadres en PME les plus diplômés (doctorat,
grande école), soit parce qu’ils cherchent ainsi à se
fondre dans le « microcosme » local, soit parce que le
diplôme « compte moins » en PME où prévaut l’opé-
rationnel, soit parce que leurs aspirations diffèrent
des cadres en grande entreprise.
–LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES EN PME
SE DISTINGUE DE CELLE DES CADRES EN GRANDE
ENTREPRISE–
En début de carrière, les cadres en PME de Génération
2010 sont majoritairement ancrés sur leur région
(d’origine ou de formation) et ils n’aspirent pas à
changer de région à l’horizon de cinq ans. Cet atta-
chement territorial se décline en valeurs qui orientent
leurs actions (prises de décision) et donc leur par-
cours.
Les récits de vie donnent à voir au moins trois types
de valeurs. Certaines valeurs sont orientées vers
l’identitaire et l’affectif ; d’autres sont tournées vers
la sécurité économique (nécessité d’une embauche
rapide) ; enfin, on retrouve l’importance de la qualité
du cadre de vie. Ces valeurs peuvent être mobilisées
simultanément, ou séparément, en fonction des
étapes de vie et de carrière du cadre.
5. APEC – CADRES EN PME 5
–LA DIVERSITÉ DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET LA DISPARITÉ D’ACCÈS AU STATUT DE CADRE–
Les PME facilitent la transition formation-emploi.
Elles peuvent jouer différents rôles dans les parcours
professionnels de cadres : de la loyauté récompensée
avec une forte stabilité organisationnelle (le plus fré-
quent) aux nombreuses mobilités inter-organisation-
nelles.
Pour les moins diplômés (de niveau inférieur à
Bac +2), certaines PME peuvent représenter de véri-
tables espaces de promotion en leur offrant de fortes
responsabilités.
Des PME favorisent l’insertion « précoce » de diplô-
més de niveau supérieur à Bac +4 dès les premières
expériences professionnelles liées aux études.
Certaines PME constituent des espaces de carrière
pour des cadres qui n’excluent pas de s’orienter vers
la direction ou la reprise d’entreprise (notamment
dans la structure où ils sont salariés), ou qui consi-
dèrent cette PME comme un tremplin vers une autre
structure (PME ou grande entreprise).
Enfin, certaines PME constituent des espaces d’in-
flexion de carrière de cadres quittant une grande
entreprise.
Dans tous ces cas, les disparités d’accès au statut de
cadre sont directement en lien avec le mode de régu-
lation et de management en PME.
–À TRAVERS LES RÉCITS, UN VÉCU ÉMOTIONNEL FORT–
À noter que la question de la communication des
affects est généralement absente des analyses sur les
parcours professionnels des individus. Pourtant, la
lecture attentive des témoignages recueillis laisse
apercevoir à plusieurs endroits cette charge émotion-
nelle, comme dans les citations suivantes : « J’ai pri-
vilégié ma vie privée, ce qui n’est pas une bonne idée,
mais ça on le sait après », « Je suis attaché au terri-
toire, cela a guidé toute ma vie en fait. »
La communication des affects, la complexité du res-
senti et de ce qu’il convient d’en dire (ou de n’en rien
dire) lors de l’entretien dépasse ici la dimension co-
gnitive stricte. Les valeurs portées par les individus,
et leur résonance avec les normes sociales, ont une
matrice émotionnelle. Ces valeurs s’inscrivent surtout
dans une perspective de développement / épanouis-
sement personnel. Elles mettent en perspective ce qui
ressort du travail et du hors-travail dans les différents
espaces traversés (espace de travail, espace familial,
espace territorial). Le terme de parcours pour ce rap-
port est important en raison de l’absence de direction
prédéterminée : parler de son parcours révèle un tra-
vail de production de sens, de mise en cohérence et
de justification.