Etude salaires cadres 2014

Extrait
Informatique
& Télécoms
Ingénierie
& Industries
Comptabilité
& Finance
Commercial
& Marketing
RH &
Juridique
Décryptage par métier
Avis d’experts
Top des meilleures
progressions
Cahier spécial
région
Quelles sont les
nouvelles tendances ?
Baromètre des
salaires cadres
2014
12e édition

La France devrait enregistrer au terme de l’année 2014 une croissance de 0,7 %. Ce résultat, s’il se confirmait, signerait une légère amélioration après le quasi sur-place enregistré en 2013 (+ 0,3 %). De là à se réjouir, il y a cependant un pas qu’aucun dirigeant d’entreprise n’oserait franchir. Un tel niveau est en effet insuffisant pour faire reculer le chômage, un seuil de 1,5 % étant réputé nécessaire en France pour créer des emplois. Que signale ce bref rappel de la conjoncture ? A l’inverse de ses voisines britannique et allemande, l’économie hexagonale n’a toujours pas rebondi, enlisée dans les répliques – lointaines mais toujours prégnantes – de la crise de 2008.
Cette situation a pour conséquence de brouiller les cartes. Dans un contexte marqué ces dernières années par l’alternance de périodes de récession et de reprises faibles, les chefs d’entreprise peinent à anticiper. D’autant que, paradoxalement, ils perçoivent avec clairvoyance la nature des maux qui entravent un rebond vigoureux de la croissance. D’un côté, une offre contrainte par les rigidités de l’économie française, de l’autre, une demande atone. Très clairement, les employeurs évoluent sur un chemin de crête. Cela vaut en matière d’emploi, mais aussi et surtout de salaire.
Pour ces raisons, le baromètre Expectra des salaires cadres témoigne, cette année plus encore que par le passé, des arbitrages opérés dans les entreprises françaises. Que dit le baromètre ? Sur fond d’incertitude, les employeurs ont augmenté leurs salariés cadres de 0,9 % en 2014. Ce résultat a des allures de faux-plat, à l’image de la croissance. Et la prise en compte des écarts entre les différentes filières conforte ce sentiment. Moins d’un point sépare ainsi la plus forte hausse, enregistrée dans la filière RH & Juridique (+ 1,51 %), de la plus faible progression, à mettre au compte de la filière Informatique et Télécoms (+ 0,7 %). En 2013, cet écart était deux fois plus important.
Bien sûr, au-delà des filières, ce chiffre cache des disparités riches d’enseignement selon les qualifications considérées. Ainsi, un rapide coup d’oeil sur les métiers les mieux revalorisés dit les priorités, mais aussi les contraintes, des entreprises. C’est le cas des fonctions commerciales, dont les salaires ont affiché quelques-unes des meilleures progressions en 2014. L’une des raisons ? Les entreprises françaises, aux marges parmi les plus faibles d’Europe, n’ont pas les coudées franches pour investir, notamment en R&D. Charge à elles, dès lors, de maximiser le portefeuille produits existant. Ce qui passe notamment par des efforts commerciaux accrus.
La 12e édition du baromètre Expectra prolonge et approfondit ces analyses. L’étude – c’est sa marque de fabrique – entend ainsi vous aider à prendre la mesure des salaires cadres en vigueur dans les PME et les grandes entreprises du pays. Pour, in fine, vous permettre de prendre les bonnes décisions. Je vous en souhaite une très bonne lecture.
Didier Gaillard
Directeur Général d’Expectra @didiergaillard
Une timide progression
des salaires cadres en 2014
Édito

2 Expectra - Baromètre 2014
Comptabilité & Finance 6
Comptable OPCVM 8
Souscripteur 8
Analyste/gestionnaire financier 9
Comptable unique 9
Contrôleur de gestion 10
Contrôleur financier 10
Responsable administratif et financier 11
Responsable comptabilité 11
Responsable contrôle de gestion 12
Ingénierie & Industries 14
Acheteur 16
Ingénieur logistique 16
Responsable achats 17
Responsable logistique 17
Chef d’équipe BTP 18
Conducteur de travaux 18
Géomètre topographe 19
Ingénieur BTP 19
Projeteur BTP 20
Ingénieur méthodes 20
Ingénieur process 21
Responsable production 21
Responsable qualité 22
Chef de projet 22
Ingénieur d’études R&D 23
Projeteur 23
Responsable des études 24
Informatique & Télécoms 26
Architecte SI 28
Architecte technique 28
Chef de projet informatique études 29
Chef de projet infrastructure 29
Consultant décisionnel 30
Consultant fonctionnel 30
Directeur de projets 31
Développeur 31
Ingénieur développement 32
Intégrateur 32
Analyste d’exploitation 33
Administrateur 33
Administrateur base de données 34
Ingénieur réseau 34
Ingénieur sécurité 35
Ingénieur système 35
Responsable informatique 36
Commercial & Marketing 38
Chargé d’affaires 40
Chargé de clientèle 40
Ingénieur d’affaires 41
Responsable administration des ventes 41
Responsable agence/secteur 42
Responsable commercial 42
Category manager 43
Chef de produit 43
Chef de projet webmarketing 44
Community manager 44
Responsable de la communication 45
Responsable marketing 45
RH & Juridique 46
Juriste d’affaires 48
Juriste droit des sociétés 48
Juriste droit social 49
Responsable ressources humaines 49
Assistant de direction 50
Employés, Techniciens
& Agents de maîtrise 52
Cahier spécial région 55
Île-de-France 58
Nord 59
Nord-Ouest 60
Nord-Est 61
Sud-Ouest 62
Rhône-Alpes 63
PACA 64
Toutes les fonctions de ce classement se déclinent au féminin comme au masculin.
Sommaire

Expectra - Baromètre 2014 3
Méthodologie
Expectra crée le 1er baromètre des salaires dédié aux cadres il y a 12 ans, pour répondre aux problématiques liées aux salaires que rencontraient ses clients :
• Quel est le juste niveau de rémunération des collaborateurs et des nouveaux entrants ?
• Quelles sont les évolutions de salaire sur les fonctions de l’entreprise ?
• Quels sont les profils les plus demandés sur les différents métiers de l’entreprise ?
• Quelles sont les évolutions en termes de compétences et de profils recherchés ?
Le baromètre des salaires Expectra est construit à partir de l’ensemble des postes pourvus par Expectra (Interim, CDD et CDI) de profils bac +2 à bac +5. La règle imposant qu’un intérimaire soit rémunéré au même niveau qu’un salarié titulaire garantit une bonne représentativité des salaires.
Au total, pas moins de 68 800 fiches de paie ont été analysées, représentant 117 qualifications dont 60 fonctions cadres et 57 fonctions ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), sur les métiers de l’informatique, de l’ingénierie, de la comptabilité, de la finance, la fonction RH, juridique, commercial et marketing.
Au global, ce sont plus de 8 350 entreprises qui sont représentées (65 % en province et 35 % en Île-de-France).
Il présente les rémunérations (médianes, minimales et maximales) et les évolutions de salaire enregistrées sur le 1er semestre 2014 versus 1er semestre 2013. Les montants des salaires sont indiqués en euros bruts.
Et retrouvez toute l’année des informations sur les rémunérations sur notre groupe salaires Viadeo.fr > viadeo.com/fr/groups/expectra
Baromètre des salaires cadres 2014
Contenu éditorial : Coralie Laurier
Réalisation : agence Kalaapa — Septembre 2014

Introduction
Les 0,9 % d’augmentation globale affichés cette année par le baromètre dépassent les augmentations relevées l’an dernier (+ 0,5 %) mais montrent que les salaires sont encore sous contrainte. Aujourd’hui, les préoccupations des entreprises tournent autour du contrôle, de la gestion des coûts et de la mise en conformité, plutôt que sur l’investissement, la recherche et développement. Les dirigeants cherchent à améliorer leurs résultats par une gestion très rigoureuse, ce qui explique les hausses de salaire de certaines fonctions comme le responsable comptabilité (+ 4,5 %).
Le domaine RH et juridique est également au coeur des efforts sur les rémunérations avec + 1,51 % liés à la loi relative à la sécurisation de l’emploi de 2013 et à l’évolution du Code du travail.
La meilleure performance relevée cette année revient au chef de produit marketing, avec + 5,6 % d’augmentation. « C’est un profil qui monte en compétences et se spécialise, analyse Emmanuel Chauvin, responsable études et développement des ventes d’Expectra. De manière générale, les entreprises recherchent des profils expérimentés et experts pour rassurer les clients ».
Le secteur informatique et télécoms était le grand gagnant des augmentations l’an dernier, mais il est renvoyé en 2014 en bas du classement, avec 0,7 % de progression des salaires. Le secteur n’a pas atteint les performances espérées, les tarifs des prestations baissent et les augmentations s’en ressentent.
Dans l’ingénierie et l’industrie, les entreprises n’ont pas pu accroître leurs investissements mais l’aéronautique, l’énergie ou encore les équipements industriels, dynamisent la filière. « Le discours n’est plus tellement à la crise mais le contexte économique reste morose, de nouveaux équilibres internationaux s’installent, le numérique incarne une nouvelle révolution industrielle », reprend Emmanuel Chauvin.
2014 s’inscrit donc encore pour les entreprises dans une logique de prudence, qui risque de perdurer tant qu’il n’y aura pas de nette reprise de la croissance.
Un contexte atone mais de belles percées

Comptabilité & Finance
Des profils valorisés
Dans le contexte écono-mique
actuel, les entre-prises
gèrent leurs fi-nances
avec une grande
prudence. Elles conti-nuent
à renforcer le
suivi de leur trésorerie,
une constante depuis
2009, cherchent des
relais de croissance sur
les marchés internationaux, consolident le suivi opé-rationnel.
Une bonne nouvelle pour les métiers de la
comptabilité et de la finance, dont les rémunérations
se rehaussent globalement de 0,8 %.
Grand gagnant de la filière,
le responsable comptabilité
dont le salaire progresse de
4,5 %. « Les entreprises multi-plient
les reportings, doivent
publier leurs résultats finan-ciers
dans le respect des dé-lais,
consolident les comptes
par rapport aux holdings
et filiales étrangères. Cela
contribue à renforcer l’im-portance
des responsables comptabilité », développe
Khaled Aboulaich, directeur de secteur comptabilité
finance Île-de-France.
Les experts attendus
En contrepartie de cette valorisation, les sociétés
attendent de solides compétences : maîtrise des
normes IFRS, pratique de l’anglais pour dialoguer
avec les filiales internationales, connaissances des
ERP nécessaires à la gestion des données, SAGE
ou SAP, et enfin de bonnes qualités managériales.
Pour sa part, le comptable unique, profil expert et
véritable directeur financier dans les PME, voit son
salaire progresser de 1 %.
Calme dans la banque assurance
La mise en place en 2013 de la loi de sécurisation de
l’emploi, qui oblige notamment les entreprises à créer
un contrat de prévoyance collective, avait d’abord pro-voqué
une vague de recrutements de spécialistes de
ces contrats, qui est ensuite retombée. « Finalement,
les embauches sont revenues à leur niveau habituel,
constate Khaled Aboulaich. La banque assurance n’a pas enregistré cette année de hausse de ses rémuné-rations,
ou de ses recrutements. Sans être en décrois-sance,
le secteur est resté un peu atone ».
Les entreprises recherchent
de solides compétences :
maîtrise des normes IFRS,
pratique de l’anglais,
connaissance des ERP,
qualités managériales.
+ 0,82 %
ÉVOLUTION des
SALAIRES sur la FILIÈRE

Avis d’expert, Bernard Mirailles, directeur fiscal et comptable du groupe La Poste,
président de l’Association des Professionnels et Directeurs Comptabi-lité
et gestion (APDC).
Comment se portent les salaires
et le marché pour les fonctions
comptables dans l’entreprise ?
Les fonctions comptables de l’entreprise sont
proches des directions financières et bénéficient
d’une logique salariale de « droit commun ». C’est-à-
dire qu’elle est composée d’une part fixe, d’une
part variable et d’un intéressement si cela s’applique
dans l’entreprise. La part variable, prévue par le
contrat, s’apprécie sur des performances quantita-tives,
soit notre capacité à publier les comptes dans
les temps et à réduire les délais. Elle se calcule aussi
sur une part qualitative, qui renvoie à une juste
appréciation du budget, des résultats, une capacité
à accompagner, voire à recommander les bonnes
solutions comptables pour l’entreprise. Les entre-prises
ont de nombreuses obligations comptables et
continuent donc à recruter les professionnels de la
comptabilité et la finance. Les consolideurs, contrô-leurs
de gestion, contrôleurs financiers, comptables,
représentent des fonctions stratégiques.
Comment les entreprises fidélisent
ces populations ?
Les grandes entreprises fonctionnent avec des
grilles salariales auxquelles elles ne peuvent pas
déroger, mais elles ont le souci de fidéliser leurs
salariés. La formation représente un axe très impor-tant
pour la motivation et la fidélisation. Le volume
de formations a considérablement augmenté pour
les équipes financières, une nécessité car les règles
comptables et fiscales évoluent beaucoup. Pour
fidéliser, il faut aussi proposer des parcours pro-fessionnels
aux salariés. Les entreprises essayent de
favoriser la mobilité interne au sein des directions
financières, des comptables vers la gestion ou la
fiscalité, des contrôleurs de gestion vers la trésore-rie…
La mobilité est envisageable aussi au niveau
du groupe, un comptable au siège peut rejoindre
une filiale. L’international représente également
une option, d’autant que les normes comptables
sont relativement homogènes, par exemple entre
la France, les Etats-Unis et l’Angleterre. L’objectif
est que le salarié puisse avoir un vrai parcours au
sein du groupe.
Comment ces leviers sont activés
dans les PME ?
La mobilité entre filiales et la définition d’une
marque employeur, sont plus faciles à mettre en
place dans un grand groupe que dans une PME.
Toutefois les petites et moyennes entreprises
offrent sans doute des opportunités de promotion
plus rapides. Un bon profil sera vite repéré comme
potentiel et pourra accéder à un poste de direction.
Responsable
comptabilité
Comptable unique
+ 4,5 % + 1,1 %
Les plus fortes dynamiques
salaires cadres*
Comptabilité & Finance
* 2014 vs 2013
Contrôleur Comptable unique
de gestion
Responsable
comptabilité
+ 13 % + 10,5 % + 3 %
Les plus fortes demandes*

Ingénierie & Industries
S’inscrire dans la compétition mondiale
Les entreprises de l’in-génierie
et de l’indus-trie
sont lancées dans
la course à la compétiti-vité
au niveau mondial.
Pour cela, elles doivent
baisser leurs coûts tout
en maintenant un bon
niveau de qualité. Les
ingénieurs méthodes
profitent directement de cette conjoncture sectorielle
avec une hausse de salaire de 3,8 % et une augmenta-tion
des recrutements de 12 %. La rémunération des
ingénieurs process progresse de 1,9 %.
« Ces deux professionnels
agissent directement sur la
production pour en limiter
les coûts, détaille Isabelle Ri-vard,
directrice de secteur. Le
lean management reste une
compétence très demandée
pour ces profils ».
Les achats et la
logistique en tête
Les entreprises misent également sur le contrôle
qualité, ce qui se traduit par une hausse de 18 % des
recrutements pour les ingénieurs spécialisés de cette
branche. Les responsables logistique et responsables
achats restent recherchés par les entreprises pour opti-miser
leur supply chain, soumise aux fluctuations du
coût des matières premières et des taux de change.
Leurs salaires progressent donc respectivement de 1,7
et 1,2 % et leur recrutement, de 13 % pour les respon-sables
logistique, 12 % pour les responsables achats.
« Les entreprises sont prêtes à faire des efforts pour
capter les bons profils. Toutefois les évolutions sala-riales
restent mesurées », note Isabelle Rivard. L’aéro-nautique,
l’énergie et les machines spéciales se placent
en tête des secteurs dynamiques, qui portent les pro-gressions
de salaires des chefs de projets recherche et
développement (+ 2,5 %) et des projeteurs (+ 1,9 %).
Les salaires des ingénieurs en R&D connaissent une
hausse modeste, 0,7 %, mais leurs opportunités de re-crutement
ont augmenté de 12 %. « Les compétences
en électrotechnique et électromécanique repré-sentent
de véritables atouts dans ces trois secteurs »,
relève aussi Isabelle Rivard.
Le BTP affaibli
Les spécialistes de la maintenance sont toujours appré-ciés
(+ 23 % de recrutements), notamment les profils
en électrotechnique, automatisme et chauffage, ven-tilation
climatisation (CVC). Le secteur BTP enfin subit
un fort ralentissement. Toutefois les entreprises de
construction et de travaux publics continuent à faire
face à des difficultés de recrutement récurrentes sur
certains profils comme le conducteur de travaux et
l’ingénieur BTP. La rémunération du projeteur bâti-ment
progresse de 2,6 %, celle du géomètre topo-graphe,
de 3,5 %.
Les entreprises sont prêtes
à faire des efforts pour
capter les bons profils,
mais avec des évolutions
salariales modérées.
+ 0,86 %
ÉVOLUTION des

Avis d’expert, Anne Hoffer, responsable des Ressources Humaines,
OTE Ingénierie.
Quelle évolution des
rémunérations observez-vous dans
l’ingénierie ?
Les augmentations ne sont pas bloquées, le Syntec
Ingénierie relevait une progression globale des ré-munérations
d’environ 2 %. Pour notre part, chez
OTE, les salaires ont progressé de 1,6 %, soit plus que l’augmentation du coût de la vie. Nous avons
également distribué une prime qui représentait
trois-quarts d’un mois de salaire pour les cadres.
C’est une tendance qui se dessine aussi chez nos
confrères, l’augmentation porte pour une part
sur le salaire et pour une autre part sous forme
de prime. N’étant pas pérenne d’une année sur
l’autre, elle permet de motiver les salariés tout
en restant prudent. Il est actuellement compli-qué
d’avoir une bonne visibilité commerciale. Elle
s’établit sur environ six mois, contre 12 à 18 mois
auparavant. Malgré cela nous avons voulu donner
un signal positif aux salariés en les augmentant.
Sur quels compléments de
rémunération et avantages hors
rémunération, misez-vous pour
fidéliser les salariés ?
Nous proposons un plan d’épargne entreprise, la
participation, la complémentaire maladie, la pré-voyance
et les tickets restaurants. Cela nous dis-tingue
de plus petites sociétés mais pas des majors
de la construction ou des maîtres d’ouvrage qui
nous concurrencent pour embaucher les profils
qui nous intéressent. Mais nous avons mis en place
d’autres outils car les salariés, notamment les plus
jeunes, attendent une lisibilité sur leur parcours
dans l’entreprise. Nous avons donc créé deux fi-lières,
l’une « métier » et l’autre « management »,
avec des parcours d’évolution clairs, pour valoriser
et fidéliser les salariés experts dans leur technique
et les managers. La formation accompagne ces
parcours. Les dispositifs de gestion des talents, de
coaching et de parcours individualisés, devraient
se généraliser aussi pour retenir les meilleurs élé-ments.
Quels autres leviers peut-on
encore actionner ?
Je pense que les outils qui aident à équilibrer la
vie personnelle et la vie professionnelle, comme les conciergeries et les crèches d’entreprises ou
inter-entreprises, représentent de réels atouts
pour fidéliser les salariés. Les jeunes générations
notamment sont très attentives à l’équilibre des temps de vie. On n’y pense pas toujours mais la
localisation de l’entreprise, son accessibilité par les
transports en commun, peut également contribuer
à attirer et garder les salariés. Nous avons un plan
de déplacements entreprise, qui comprend la loca-tion
de véhicules et la mise à disposition de voi-tures
en auto-partage à Strasbourg par le système
Citiz. Ainsi, même sans véhicule personnel, les sala-riés
peuvent facilement se rendre sur un chantier
ou visiter des clients.
Ingénieur Chef de projet
méthodes
Ingénieur
d’études R&D
Ingénieur
méthodes
Conducteur
de travaux
Projeteur BTP
+ 3,8 % + 21 % + 2,6 % + 12 % + 2,5 % + 11 %
salaires cadres*
Ingénierie & Industries
* 2014 vs 2013

Informatique & Télécoms
Une augmentation modérée
Tenant du titre de la
meilleure progression
salariale l’an dernier,
avec + 1,8 %, le sec-teur
n’enregistre que
+ 0,7 % cette année.
« Le Syntec Numérique
prévoyait pour la pé-riode
allant de fin 2012
à début 2013 une crois-sance
de 0,3 % du chiffre d’affaires de la profession,
qui s’est finalement soldé à - 0,3 %, explique Carole
Bomberault, directrice des opérations nord. Le bilan
n’a donc pas été très positif et les salaires n’ont pas
été revalorisés de la même
façon cette année ».
Des projets
porteurs
Certains professionnels du
secteur ont toutefois vu
leurs rémunérations pro-gresser,
en raison de trois
projets phares qui conti-nuent
à offrir des perspec-tives
: le cloud computing, la mobilité et le big data.
Le cloud poursuit sa phase de développement dans les
entreprises et se concentre sur l’accès optimisé et sécu-risé
aux données. Directement concernés par ces en-jeux,
les architectes techniques réalisent la meilleure
progression de salaire de la filière avec + 3,3 %. Aug-mentés
aussi, les ingénieurs développement (+ 2,3 %)
et les ingénieurs sécurité, de 0,7 %. « Nous assistons à
une montée en compétences de ces profils, reprend
Carole Bomberault. Le cloud est externalisé et implique
donc un renforcement des connaissances en maîtrise
d’ouvrage, architecture et pilotage de contrat ». Les
administrateurs de base de données et les ingénieurs
réseaux ne sont pas augmentés mais sont plus recher-chés.
Leurs opportunités de recrutement progressent respectivement de 11 et 9 %.
Mobilité et big data
Le développement d’applications mobiles impacte les
salaires des ingénieurs développement et des chefs de
projet d’études en informatique qui augmentent tous les deux de 2,3 %. Le big data se situe en pleine phase
de maturation, ce qui profite aux chefs de projet in-frastructure
avec une hausse de 15 % des opportunités
de recrutement et de 10 % pour les consultants déci-sionnels.
Les augmentations auront été très modérées
cette année dans la filière informatique et télécoms
mais le Syntec numérique prévoit 1,1 % de croissance
pour 2014, laissant entrevoir de meilleures perspec-tives.
Le bilan de la profession
n’a pas été très positif et
les salaires n’ont pas été
revalorisés de la même
façon cette année.
+ 0,7 %
ÉVOLUTION des

Avis d’expert, Véronique Torner, co-présidente d’Alter Way, administratrice
et présidente de la commission PME chez Syntec Numérique.
Comment les rémunérations
du secteur informatique sont-elles
impactées par le contexte
économique ?
Il existe une véritable tension sur les salaires liée
à la pression sur les prix. Mais dans les PME, nous
nous efforçons de maintenir nos politiques sala-riales
à un bon niveau. Dans la société que je di-rige,
nous n’avons pas bloqué les négociations an-nuelles.
Les PME sont de plus en plus nombreuses
à mettre en oeuvre de véritables programmes de
fidélisation. L’actionnariat salarié représente un
des meilleurs leviers pour attirer et fidéliser les
talents. Malheureusement, cet outil n’est plus du
tout attractif compte-tenu de son modèle d’impo-sition.
C’est d’ailleurs pour cette raison que Crois-sance
Plus et Syntec Numérique viennent de for-muler
trois propositions afin de revenir à l’esprit
originel de l’actionnariat salarié.
Est-ce que les salaires sont plus
motivants dans les grands groupes
que dans les PME ?
La différence ne porte pas sur le salaire en lui-même,
mais plutôt sur le package financier
qu’offrent les grands groupes. La PME ne peut
adopter ces outils qu’au fur et à mesure de son
développement. Chez Alter Way, nous proposons
l’intéressement, et prévoyons le plan d’épargne
entreprise pour l’année prochaine. Nous négo-cions
régulièrement les garanties et les taux de nos
organismes de prévoyance et de mutuelle. Nous
mettons également l’accent sur d’autres types
d’avantages. La formation est un axe de fidélisa-tion
majeur et un enjeu stratégique pour nous,
car les technologies sur lesquelles nous travaillons
évoluent très vite et les équipes doivent s’adapter
rapidement. Nous avons créé une dynamique qui
encourage les sessions institutionnelles, l’auto-for-mation,
et le passage de certifications que nous
finançons.
Quels autres leviers activer pour
fidéliser les salariés ?
Etant un acteur de l’Open Source, nous encoura-geons
nos salariés à contribuer à des projets com-munautaires.
Nous incitons nos experts à prendre
la parole en interne et auprès de communautés
lors de conférences, y compris à l’étranger. Il est
aussi important de favoriser l’échange. Chaque
mois, nous organisons un moment informel durant
lequel les collaborateurs présentent des sujets,
soulèvent des difficultés rencontrées sur un projet.
Ce contexte intellectuellement motivant encou-rage
les salariés à s’épanouir dans l’entreprise.
Nous misons aussi sur une atmosphère agréable,
nos locaux comportent des espaces collaboratifs
et des lieux de détente, le télétravail est possible.
Dans notre domaine les technologies avancent
vite, il est donc fondamental de capitaliser sur les salariés.
Chef de projet
informatique
études
Architecte
technique
Ingénieur
développement
+ 3,3 % + 2,3 % + 2,3 %
salaires cadres*
Informatique & Télécoms
Ingénieur
développement
Administrateur
base de données
Chef de projet
informatique
études
+ 18 % + 11 % + 9 %
* 2014 vs 2013

Commercial & Marketing
Des augmentations qui profitent aux experts
Les salaires des profes-sionnels
du commer-cial
et du marketing
enregistrent cette an-née
une progression
significative : + 1,29 %,
contre 0,4 l’an dernier.
« Cette augmentation
résulte d’un contexte
économique exigeant.
Les professionnels doivent être capables d’afficher
un haut niveau de spécialisation, une excellente
connaissance du produit, du secteur et de l’envi-ronnement,
et assurer une parfaite communication
auprès des clients », analyse Jérôme Lieutier, direc-teur
de secteur. Les entreprises recrutent des com-merciaux
avec des qualités de développeur de busi-ness,
des « chasseurs », capables de s’imposer dans
un contexte concurrentiel fort.
Des recruteurs exigeants
Ils valorisent les profils qui
savent faire la différence.
Les salaires des ingénieurs
d’affaires gagnent ainsi
2,2 % et les chargés d’af-faires,
3,5 %. Leurs oppor-tunités
de recrutement
progressent respectivement
de 14 et 7 %. « L’anglais est
bien sûr requis ainsi que la
maîtrise des outils de back
office tel qu’Excel, reprend Jérôme Lieutier. Le com-mercial
doit assurer un suivi de ses dossiers, analyser
ses performances opérationnelles, mettre en place
des plans d’action correspondant à ses objectifs ». Les
professionnels du marketing évoluent dans le même
contexte concurrentiel, avec la même exigence concer-nant
la connaissance du produit.
Meilleure progression salariale
pour le chef de produit marketing
Le digital devient une compétence clé dans le marke-ting
opérationnel. Le développement du big data met
à la disposition du marketeur des données exploitables
pour une connaissance plus fine du marché et des
clients. Le chef de produit doit connaître son secteur,
posséder des compétences linguistiques pour évoluer
dans un environnement international et maîtriser les
outils analytiques. Son évolution de salaire, + 5,6 %, le
propulse en tête des augmentations du baromètre de
cette année. Les chefs de projet web marketing pro-fitent
aussi de la dynamique du web et du digital. Ils
enregistrent 20 % d’opportunités de recrutement sup-plémentaires,
sans toutefois que leur salaire soit revu
à la hausse.
Le digital devient une
compétence clé dans le
marketing opérationnel,
pour une connaissance
plus fine du marché.
+ 1,29 %
ÉVOLUTION des

Avis d’expert, Anne-Claire Long, directrice des Ressources Humaines,
Michel et Augustin.
Comment évoluent les
rémunérations pour les
populations marketing et
commerciales chez vous ?
Nous connaissons depuis 2009 une dynamique de
croissance qui ne se dément pas. Au moment des
négociations annuelles, nous sommes donc plutôt
dans une logique d’augmentation. Les rémunéra-tions
des commerciaux sont basées sur une impor-tante
base fixe et une part variable, qui ne dépasse
pas un cinquième du salaire. Paradoxalement, les
commerciaux privilégient la sécurité et une base
fixe plus importante. Pour le marketing l’approche
est différente. Les compétences marketing sont ré-parties
dans les fonctions communication, innova-tion
produits et merchandising. Pour ces fonctions,
nous avons supprimé les variables et réintégré les
sommes au salaire fixe. C’est une politique que nous
cherchons à étendre aux salaires de l’entreprise à
quelques exceptions près, pour privilégier la perfor-mance
collective à la performance individuelle.
Quels compléments de
rémunération et avantages hors
rémunération appliquez-vous
pour fidéliser les collaborateurs ?
Nous avons mis en place et continuons à développer
les avantages classiques dont les salariés peuvent
bénéficier en entreprise, que nous allons d’ailleurs
renouveler car le tissu social évolue en interne. La
participation est prévue pour 2015. Je remarque
que la génération Y est particulièrement attachée
à ce type d’avantages.
Pour attirer et fidéliser nous mettons en avant
notre esprit de start up, les possibilités d’évolution
rapides. Nous attirons aussi car la marque jouit
d’une notoriété hors du commun pour une société
de notre taille. Nous avons également une répu-tation
d’ambiance de travail différente et aventu-reuse,
mais je mise moins au final sur ces aspects,
car nous travaillons très sérieusement avant tout !
Quels autres leviers de fidélisation
utilisez-vous ?
Nous recrutons de beaux profils que nous sou-haitons
garder. Nous voulons leur offrir des pers-pectives
d’évolution importantes, la possibilité
de changer de poste. Nous écoutons les idées de
nos salariés, nous avons déjà créé des postes qui
n’existaient pas auparavant pour concrétiser de
nouvelles perspectives imaginées par des collabo-rateurs.
Différents parcours au sein de l’entreprise
sont possibles, une responsable du support com-mercial
a ainsi pu devenir responsable produit au
marketing. Nous nous développons à l’export et
nous sommes en train de nous implanter aux Etats-
Unis, cela représente de belles opportunités.
Ingénieur
d’affaires
Chargé d’affaires Chef de produit
+ 5,6 % + 3,5 % + 2,2 %
salaires cadres*
Commercial & Marketing
Chef de projet
web marketing
Chargé d’affaires Chef de produit
+ 21 % + 16 % + 15 %
* 2014 vs 2013

RH & Juridique
Meilleure progression du baromètre
Le domaine ressources
humaines (RH) et juri-dique
se révèle très
dynamique depuis un an et enregistre une
progression de salaires de 1,51 %, quand elle
s’élevait à peine à 0,2 %
en 2013. Le contexte ac-tuel
favorise beaucoup
la valorisation des profils en ressources humaines. La
loi sur la sécurisation de l’emploi votée en 2013 a for-tement
impacté les entreprises. Elle instaure de nou-veaux
droits pour les salariés et de nouvelles obliga-tions
pour les employeurs, renforçant ainsi le rôle des
professionnels des RH.
Des
professionnels
polyvalents
La conjoncture qui reste diffi-cile
renforce aussi la position
du responsable ressources
humaines (RRH) pour négo-cier
avec les partenaires so-ciaux.
Conséquence, son salaire est en hausse de 2,7 %
et ses opportunités de recrutement de 10 %. Les re-crutements
ciblent des professionnels multifonctions,
assumant notamment des missions de négociation et de veille réglementaire. « Deux tendances se dessinent
pour les professionnels RH, souligne Djamila Le Goff,
directrice de secteur. D’une part, les entreprises évo-luant
dans une conjoncture incertaine, cherchent des
spécialistes pour benchmarker leurs rémunérations et
réduire les coûts salariaux, tout en continuant à attirer
les bons profils stratégiques pour leur développement.
D’autre part, un début de pénurie se dessine pour les
spécialistes du droit social, pas toujours enclins à la
mobilité ».
Gérer les activités à l’étranger
L’appétence pour le droit social bénéficie aussi aux
juristes spécialisés sur ce sujet, dont les rémunéra-tions
progressent de 2 %. La multiplication des appels
d’offres internationaux crée également un appel d’air pour les juristes en droit des affaires, notamment pour les spécialistes de l’international, pour qui les opportu-nités
de recrutement grimpent de 16 %. « De manière
globale, les entreprises recherchent des compétences
liées au droit des affaires et la maîtrise de langues étrangères, pour assurer leur activité à l’étranger »,
conclut Djamila Le Goff.
Les entreprises cherchent
des spécialistes pour réduire
les coûts salariaux tout en
continuant à attirer les bons
profils.
+ 1,51 %
ÉVOLUTION des

Avis d’expert, Alain Curtet, manager de la direction juridique du groupe MMA,
membre de l’Association Française des Juristes d’Entreprise (AFJE).
Comment les rémunérations
des fonctions juridiques sont-elles
impactées par le contexte
économique ?
Dans un contexte économique qui se durcit, le le-vier
du salaire est plus compliqué à activer, même
si les augmentations ne sont pas bloquées. Les
fonctions juridiques sont rémunérées sur la base de
grilles, des bonus peuvent être négociés selon les
entreprises. Il n’y a pas de réponse unique, il faut
s’adapter à son équipe. Le manager doit jouer sur
plusieurs gammes et se placer sur d’autres niveaux
que la seule rémunération. La reconnaissance du sa-larié
reste un facteur très important de motivation.
Quelles pistes proposez-vous
pour valoriser et fidéliser les
populations juridiques en
entreprise ?
Les juristes sont des personnes très diplômées et
expertes, cela offre une véritable opportunité pour
reconnaître leur implication et leur professionna-lisme.
Une piste intéressante est de leur proposer
de rejoindre des associations professionnelles de
juristes. L’entreprise prend en charge le montant de
l’adhésion et libère les salariés adhérents pour assis-ter
à des réunions. L’investissement financier n’est
pas très lourd, et cela donne l’occasion aux collabo-rateurs
de rencontrer d’autres experts, de partager
leurs connaissances et d’en acquérir de nouvelles. Je
propose également à mes collaborateurs d’assister
à des petits déjeuners d’experts ou à des séances
de formations organisées par des cabinets d’avo-cats.
C’est très motivant pour le salarié, qui se sent
reconnu. La rencontre avec des salariés d’autres en-treprises
permet enfin une confrontation de point
de vue, et de réaliser que l’herbe n’est pas toujours
plus verte ailleurs.
Quels autres leviers de fidélisation
utilisez-vous ?
Nous avons mis au point une stratégie managériale
innovante, les « DJ Awards », pour « Direction Ju-ridique
Awards ». L’objectif est de faire voter les
salariés pour récompenser des collaborateurs qui
incarnent certaines valeurs de l’entreprise, qu’eux-mêmes
auront choisies, comme la solidarité, la
bonne humeur. Les séminaires annuels constituent
des moments pour souder les équipes, en privilé-giant
des activités conviviales, organisées dans de
beaux cadres. Lors du dernier séminaire, le discours
de clôture était prononcé par le président, cela
montre l’importance accordée au travail des colla-borateurs.
De manière plus générale, au quotidien,
je fais confiance à mes collaborateurs et leur laisse
la souplesse et l’autonomie nécessaires pour réali-ser
leur travail. Le manager doit toujours se deman-der
ce qu’il peut faire pour ses équipes, en activant
des leviers qu’il maîtrise.
Responsable Juriste d’affaires
ressources
humaines
Juriste droit social
+ 2,7 % + 2 % + 0,7 %
salaires cadres*
RH & Juridique
Responsable Juriste d’affaires
ressources
humaines
+ 16 % + 10 %
* 2014 vs 2013

Cahier spécial région
Meilleures progressions en région
Nord :
RH & Juridique
Assistant
RH
+ 4,8 %
Nord-Est :
Comptabilité
& Finance
Technicien
paie
+ 3,6 %
Nord-
Ouest :
RH & Juridique
Assistant
RH
+ 3,3 %
IDF :
Ingénerie &
Industries
Conducteur
de travaux
+ 3,1 %
Rhône-
Alpes :
Comptabilité
& Finance
Responsable
comptabilité
+ 4,9 %
PACA :
Ingénerie &
Industries
Ingénieur
d’études R&D
+ 5,5 %
Sud-Ouest :
Ingénerie &
Industries
Technicien
contôle
qualité
+ 5,6 %

Cahier spécial région
Les régions cultivent leur attractivité
Les régions de province ne souhaitent pas rester dans le sillage du dynamisme francilien et continuent à valoriser les salaires en conséquence. L’an dernier, les augmentations en province avaient même été légèrement supérieures à celles d’Île-de-France. Cette année, elles sont homogènes sur le territoire, + 0,91 % en Île-de- France et + 0,87 % pour le reste de la France. Si les entreprises dans l’ensemble continuent à se montrer prudentes dans leurs recrutements, elles sont prêtes à consentir des efforts pour attirer les profils qui boosteront leur compétitivité.
Le baromètre souligne ainsi une concurrence appuyée pour certains profils comme l’ingénieur d’études R&D. Trois régions offrent une augmentation symétrique pour le salaire de ce professionnel, l’Île-de-France, le Sud- Ouest et le Nord-Ouest. Elles abritent une industrie compétitive et portée notamment par l’aéronautique.
L’Île-de-France continue à offrir des niveaux de rémunération médians supérieurs aux autres régions, mais elle est suivie de très près et même rattrapée sur certains salaires, notamment dans l’informatique. Ainsi en PACA, le chef de projet infrastructure est aussi bien payé qu’en Île-de-France (0,1 % de différence). En Rhône-Alpes, l’ingénieur système affiche un niveau de salaire comparable à son homologue francilien. Le Nord arrive en tête des régions de province pour le salaire d’un chargé de clientèle, qui n’est inférieur que de 4,5 % à celui pratiqué en Île-de- France. Toutefois l’attractivité des régions se joue aussi sur le coût de la vie.

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