Etude de Rémunération Nationale Hays

Aix-en-Provence
Immeuble Grand Angle
4, place Barthélemy Niollon
13100 Aix-en-Provence
T: 04 42 37 09 60
aix@hays.fr
Bordeaux
Immeuble Marivaux
11-17, rue Condillac
33000 Bordeaux
T: 05 56 48 70 40
bordeaux@hays.fr
Dijon
23, rue de la Poste
21000 Dijon
T: 03 80 44 10 20
dijon@hays.fr
Lille
6, rue Jean Roisin
59800 Lille
T: 03 28 04 50 56
lille@hays.fr
Lyon
Le Grand Bazar
2, rue Grolée
69002 Lyon
T: 04 72 00 00 72
lyon@hays.fr
Montpellier
Immeuble Le Thèbes
68, allée de Mycènes
34000 Montpellier
T: 04 67 22 05 05
montpellier@hays.fr
Nancy
34, rue Stanislas
54000 Nancy
T: 03 83 33 34 35
nancy@hays.fr
Nantes
36, boulevard Guist’hau
44000 Nantes
T: 02 51 83 16 20
nantes@hays.fr
Nice
Le Crystal Palace
369/371, promenade
des anglais
06200 Nice
T: 04 97 18 80 00
nice@hays.fr
Paris
Building Gaveau
11, avenue Delcassé
75008 Paris
T: 01 42 99 16 99
paris@hays.fr
Rennes
2, rue au Duc
35000 Rennes
T: 02 99 67 99 50
rennes@hays.fr
Rouen
86, rue de la République
76000 Rouen
T: 02 32 12 50 50
rouen@hays.fr
Strasbourg
13, quai Kléber
67000 Strasbourg
T: 03 88 22 80 80
strasbourg@hays.fr
Toulouse
23, rue Lafayette
31000 Toulouse
T: 05 34 44 50 90
toulouse@hays.fr
Tours
19, avenue de Grammont
37000 Tours
T: 02 47 75 26 05
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ETUDEDEREMUNERATIONNATIONALE2013hays.fr
TENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENT
ET DES REMUNERATIONS 2013
En partenariat avec :Avec fond Blanc
Sans fond Blanc
Couverture_EDR_2013.indd 1 14/12/2012 13:40:49

« Dans une société en perpétuelle évolution, les femmes et les hommes qui composent vos équipes incarnent
plus que jamais la valeur première de votre entreprise. Afin de répondre aux besoins en recrutement de nos
clients, nous recrutons chaque année plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenant
compte des besoins des entreprises et des attentes des candidats, nos consultants, véritables experts sur les
métiers pour lesquels ils recrutent, maîtrisent les dernières tendances du marché, les évolutions sectorielles
et ont à cœur de les partager avec vous.
L’étude de rémunération nationale a pour principal objectif de vous accompagner dans vos recrutements. Les informations
contenues dans cet ouvrage présentent les dernières évolutions de votre secteur en termes de rémunération et de
changements quant aux process de recrutement.
La première partie de l’étude développe les tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et les
pratiques en matière de rémunération variable. Vous pourrez ainsi apprécier et comparer les points de vue de nos clients
et de nos candidats. La Génération Y et les réseaux sociaux sont également deux sujets d’actualité abordés dans cette partie.
La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché illustrée par des grilles de rémunération renseignant par ligne
de métier, les salaires pratiqués dans chaque secteur.
Au même titre que nos deux précédentes études, nous souhaitons partager avec vous notre analyse de l’état actuel du
marché du recrutement, et ce sur l’ensemble des domaines dans lesquels le Groupe Hays intervient.
Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. Je vous souhaite une
bonne lecture ».
Tina Ling
Directeur Général
Hays France & Luxembourg
Nos consultants vont chaque année à la rencontre de milliers de
professionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité pour lesquels
nous recrutons.
Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel
constitué de nos clients et de nos candidats au niveau national.
Dans un souci d’optimiser la pertinence de notre analyse, les
différences de rémunération entre l’Ile-de-France et les régions
ont été intégrées.
Nous avons mis en exergue pour chaque métier, les salaires
pratiqués selon les années d’expérience. Néanmoins, pour certains
secteurs tels que la Finance & Comptabilité et l’Audit & Expertise
Comptable, nous avons pris pour référence la taille des entreprises.
En effet, cette variable s’avère plus appropriée pour fournir des
fourchettes de rémunération adaptées. Les salaires sont exprimés
en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des
éléments variables et des avantages en nature, excepté pour
les postes en Commercial, Marketing & Communication.
Compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable
(jusqu’à 50 % du salaire fixe), l’intégrer dans la rémunération semble
plus cohérent.
Une nouveauté cette année : nous avons indiqué au sein de nos
grilles de rémunération, une « flèche de tendance » qui vous
renseignera sur l’évolution globale de chaque secteur par rapport
à l’année précédente.
… /… : le premier chiffre indique le niveau bas des
rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime
leur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude
un focus réalisé sur l’International. Celui-ci vous permettra
notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons
été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des
placements au cours de l’année 2012.
NS : Non Significatif
edito
UNE EXPERTISE SECTORIELLE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
methodologie
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
1

HAYS FRANCE HAYS MONDE
5 000 33
1 000 245
25 8 000
15 55 000
11 182 000
CANDIDATS RECRUTES
EN CDI CHAQUE ANNEE
PAYS DANS LESQUELS
HAYS EST PRESENT
INTERIMAIRES DETACHES
CHAQUE SEMAINE
BUREAUX
SPECIALISATIONS
METIERS
COLLABORATEURS
BUREAUX A TRAVERS
LA FRANCE
CANDIDATS
RECRUTES EN CDI
ANNEES D’EXPERTISE
SUR LE MARCHE FRANCAIS
CANDIDATS EMBAUCHES
EN CDD-INTERIM

EDITO & METHODOLOGIE 1
PARTIE 1 5
Vue d’ensemble du marché et tendances générales
• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013 6
• Pratiques en matière de rémunération variable 8
• Le travail temporaire en France 10
• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement 12
• Génération Y : choc des cultures en entreprise 16
PARTIE 2 19
Analyse des secteurs d’activité et grilles de rémunération
• Administration des ventes 20
• Architecture 22
• Assistanat Secrétariat / Téléservices 24
• Assurance 28
• Audit Expertise Comptable 32
• Banque 36
• Bâtiment Travaux Publics 40
• Commercial, Marketing Communication 44
• Conseil en stratégie et organisation 48
• Executive 50
• Finance Comptabilité 52
• Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique 56
• Immobilier privé 60
• Industrie Ingénierie 64
• Informatique Télécoms 68
• International 72
• Juridique 74
• Life Sciences 78
• Public Para Public / Logement social 82
• Ressources Humaines 86
• Retail Leisure 90
• Supply Chain, Achats Logistique 96
PARTIE 3 100
Nos conseils - Lutte contre le clonage
SOMMAIRE

PARTIE 1
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE
ET TENDANCES GENERALES
1• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013
• Pratiques en matière de rémunération variable
• Le travail temporaire en France
• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement
• Génération Y : choc des cultures en entreprise

6
TENDANCES GENERALES DU
RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2012-2013
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Avez-vous changé d’emploi
au cours de l’année passée ?
Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
Envisagez-vous de changer
d’emploi en 2013 ?
43.1 %
56.9 %
Oui
Non
Oui
Non
41.5 %
58.5 %
Rémunération
plusattractive
Intérêt
duposte
Perspectives
d’évolution
Confort
géographique
Aménagementdu
tempsdetravail
Autre
Comme évoqué dans notre dernière étude, les clients sont
toujours plus prudents quant à leurs recrutements. Même si
84 % d’entre eux ont effectué de nouvelles embauches en 2012,
ils ne sont plus que 69 % à l’envisager pour 2013. Le contexte
économique délicat impacte considérablement la politique de
recrutement pratiquée par les entreprises. Près de la moitié
des clients a déclaré que ces nouvelles embauches en 2012
représentaient moins de 5 % de leur effectif total contre 64 %
des clients en 2013. De même, 28 % des clients ont indiqué que
les nouveaux recrutements représentaient en 2012 entre 6 et
10 % de leur effectif total – ce chiffre tombe à 19 % pour 2013.
Pour 1 client sur 2, le principal motif d’embauche a été un
accroissement de l’activité (47 %), suivi d’un remplacement
suite à une démission (30 %). Quant aux candidats, les
trois principales incitations à changer d’emploi sont :
une rémunération plus attractive, l’intérêt du poste et les
perspectives d’évolution.
Avec 17 % de retours, d’autres motifs ont été mentionnés par
nos candidats, à savoir : la fin de leur contrat d’intérim, un
licenciement, la faillite de l’entreprise ou bien la recherche
d’un nouvel emploi.
Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi en
2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut
donc noter un certain équilibre au niveau de l’offre et la
demande pour l’année à venir.
60.3 %
57.3 %
53.4 %
22.5 %
7.6 %
17 %
CANDIDATS
L’année 2013 s’annonce incertaine. Le marché économique est aujourd’hui baigné dans l’incertitude et le
climat demeure tendu. Les entreprises envisagent donc de revoir leurs recrutements à la baisse.

7
Pour l’année 2012, avez-vous recruté
de nouveaux collaborateurs ?
Oui
Non
Si oui, quel est le pourcentage de
nouveaux embauchés par rapport
à votre effectif total ?
Si oui, quel sera le pourcentage de
nouveaux embauchés par rapport à
votre effectif total ?
Entre 0 et 5 %
Entre 0 et 5 %
Entre 11 et 20 %
Entre 11 et 20 %
Entre 6 et 10 %
Entre 6 et 10 %
20 %
20 %
Pour l’année 2013, envisagez-vous de
recruter de nouveaux collaborateurs ?
Oui
Non
« Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi
en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher :
on peut donc noter un certain équilibre au niveau
de l’offre et la demande pour l’année à venir. »
16 %
84 %
69 %
31 %
52 %
64 %
19 %
8 %
9 %
28 %
12 % 8 %
CLIENTS

8
PRATIQUE EN MATIERE DE
REMUNERATION VARIABLE
Votre rémunération comporte-t-elle
une partie variable ?
Si oui, de quelles pratiques ci-dessous bénéficiez-vous ?
En dehors d’une rémunération variable,
existe-t-il dans votre entreprise des outils
individuels / collectifs pour vous motiver ?
Oui
Non
Oui
Non
Face à la conjoncture actuelle, les entreprises sont
aujourd’hui plus enclines à proposer des packages. En effet,
la partie variable peut composer un facteur d’attractivité
considérable afin d’attirer les bons collaborateurs. Selon
notre étude, les trois principales pratiques de rémunération
variable sont les systèmes de prime et d’intéressement et
le variable individuel. Ce constat est valable tant pour les
clients que pour les candidats.
54.1 %
59.1 %
45.9 %
40.9 %
CANDIDATS
Système
deprimes
Variable
collectif
Rémunérationen
nature(cadeaux,
voyages...)
56 %
Système
d’intéressement
50.1 %
19.6 %
5.3 %
Variable
individuel
52.5 %
Les cadres ont été les premiers concernés par l’instauration d’une partie variable sur leur salaire.
Cette pratique est désormais étendue à l’ensemble des statuts des salariés : il s’agit certes d’adapter les
rémunérations sur les résultats financiers de l’entreprise mais également de créer un levier de motivation.
Par ailleurs, la partie variable sert également aux entreprises à fidéliser leurs collaborateurs.
0
10
20
30
40
50
60

9
Avez-vous recours à la
rémunération variable ?
Oui
Non
Si oui, quelles pratiques
utilisez-vous ?
Système de primes
Variable individuel
Système d’intéressement
Variable collectif
Rémunération en nature
En dehors de la rémunération variable, avez-vous recours à
des outils individuels / collectifs pour motiver vos salariés ?
Oui
Non
« La rémunération variable est un véritable outil de
gestion du personnel.
Elle permet de valoriser la réalisation des objectifs fixés. »
65 %
56.5 %
35 %
8 %
35 %
43.5 %
50 %
7 %
0 %
CLIENTS

10
LE TRAVAIL TEMPORAIRE EN FRANCE
Avez-vous eu recours au travail
temporaire au cours de l’année passée ?
Oui
Non
Selon vous, le travail temporaire
est-il un bon moyen d’intégration
sur le marché de l’emploi ?
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas vraiment
Non pas du tout
Si oui, pourquoi avez-vous eu
recours au travail temporaire ?
Répondre à une situation précaire
Evoluer à terme en CDI
Travailler dans divers secteurs
Pensez-vous qu’il faille faire évoluer le
modèle du travail temporaire en France ?
Oui
Non
Si oui, dans quel domaine ?
Image du TT
Accessibilité
Aspects légaux et réglementaires
Rémunération
Considération des salariés
Il ressort de l’enquête que très peu de candidats
ont eu recours au travail temporaire lors de l’année passée
(17,5 %). La raison principale qui incite au travail temporaire
est d’une part pour les candidats de répondre à une
situation précaire (48 %) et d’autre part pour les clients de
faire face à un surcroît temporaire d’activité (58 %).
Selon les sondés, le travail temporaire est synonyme de
précarité et ne bénéficie donc pas d’une bonne image
en France. De plus, seuls 15 % des clients déclarent avoir
eu recours au travail temporaire pour recruter des profils
cadres. Pourtant, le travail temporaire est généralement
considéré comme un moyen d’évaluer les candidats avant
leur embauche en CDI (comparable à la période d’essai).
En effet, les contrats temporaires constituent des moyens
probants d’intégration pour les chômeurs comme pour
les jeunes sur le marché de l’emploi.
82.5 %
24.5 % 27.7 %
47.8 %
16.3 %
2.4 %
77 %
30.2 % 23 %
51 %
11.3 %
18.7 %
46.9 %
6.1 %
17 %
17.5 %
CANDIDATS
Le Travail Temporaire en France bénéficie d’une image peu valorisante. Cependant, ce dernier est parvenu à
apporter des réponses aux besoins tant des clients que des candidats. Malgré une diminution observée en 2012,
on constate que le Travail Temporaire permet de répondre à de plus en plus de problématiques.

11
Avez-vous eu recours au travail
temporaire au cours de l’année passée ?
Oui
Non
Quelle part le travail temporaire
représente-t-il dans vos embauches ?
Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire ?
Pour faire face à un surcroît temporaire d’activité
Pour remplacer un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire CDI
Pour remplacer un salarié absent
Pour gagner du temps et déléguer la mission de recrutement
Entre 0 et 25 %
Entre 26 et 50 %
Entre 51 et 75 %
75 %
Pourquoi les Français gardent-ils
une mauvaise image du TT ?
Situation précaire
Manque de stabilité professionnelle
Emploi non qualifié
« 48 % des candidats ont recours au Travail
Temporaire pour répondre à une situation précaire.
58 % des clients pour faire face à un surcroît
temporaire d’activité. »
Utilisez-vous le travail temporaire
comme un moyen d’évaluer les candidats
avant leur embauche en CDI ?
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas vraiment
Non pas du tout
30.2 %
51 %
5 %
91 %
57 %
59 %
18 %
61 %
20 %
3 %
2 %
43 %
35 %
35 %
27 %
33 %
6 %
1 %
3 %
CLIENTS

12
LES NOUVEAUX OUTILS
DE COMMUNICATION
LES RESEAUX SOCIAUX
ET LE RECRUTEMENT
Avez-vous recours aux réseaux sociaux
pour votre recherche d’emploi ?
Avez-vous déjà trouvé un emploi
grâce aux réseaux sociaux ?
Oui
Non
Oui
Non
Si oui, quelle part de votre recherche
d’emploi s’effectue par les réseaux sociaux ?
Entre 0 et 10 %
Entre 11 et 20 %
Entre 21 et 30 %
30 %
Tendance encore marginale il y a quelques mois, le recrutement sur les réseaux sociaux devient
incontournable. Leaders dans le « social recruitment », LinkedIn et Viadeo ont pressenti très tôt la
nécessité de développer cette activité. Aujourd’hui, chez ces acteurs, les solutions de recrutement
peuvent atteindre jusqu’à 50 % du CA. Qu’ils soient professionnels ou non, les réseaux sociaux
représentent une véritable banque de données : ils contiennent en effet une large variété de profils de
candidats actifs, à la recherche d’un emploi et de candidats passifs qui, en poste, restent ouverts à de
nouvelles propositions. Ces derniers sont justement les profils les plus difficiles à toucher.
Par ordre d’importance, quels sont les réseaux
sociaux que vous utilisez ?
0 10
FACEBOOK
LINKEDIN
VIADEO
20 30 40 50
%
32.7 %
18.9 %
51.3 %
19.9 %
48.7 %
28.5 %
82.5 %
17.5 %
CANDIDATS
20 %
30 %
50 %

13
Avez-vous déjà été contacté par
un recruteur via un réseau social ?
A l’avenir, pensez-vous avoir recours
aux réseaux sociaux pour une éventuelle
recherche d’emploi ?
Oui
Non
Oui
Non
Comment utilisez-vous les
réseaux sociaux dans votre
recherche d’emploi ?
Si oui, quelle a été l’issue de ce contact ?
Réponse à une offre
Groupes de discussion liés
à votre domaine d’activité
Utilisation de votre réseau
Réponse à une offre
Groupes de discussion liés
à votre domaine d’activité
Utilisation de votre réseau
Autre
Le sondage démontre que les candidats sont plus
familiers et adeptes des réseaux sociaux dans leur
recherche d’emploi. Les clients, quant à eux, se montrent
plus réservés : 90 % d’entre eux ont effectué moins de
10 % de leurs recrutements via les réseaux sociaux. Si
ces derniers se sont aujourd’hui imposés comme un outil
incontournable, les recruteurs peinent encore à percevoir
pleinement leur valeur ajoutée. Les principaux avantages
sont pour les clients la diversité de profils et le gain de
temps. Si près de 50 % des candidats ont recours aux
réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi, seuls 18 %
d’entre eux parviennent à leurs fins. Un fait important : le
choix des réseaux sociaux entre clients et candidats ne
semble pas suivre la même logique. En effet, les clients
privilégieront les réseaux professionnels (Viadeo ou
LinkedIn) tandis que les candidats utiliseront en premier
lieu les réseaux sociaux tels que Facebook. Les résultats
soulignent que les candidats auront davantage recours
à ces outils dans le cadre d’une recherche future. Nous
pouvons donc nous montrer confiants quant à l’avenir de
cette tendance.
69.9 %
8.5 %
91.5 %
42.4 %
9.8 %
47.8 %
30.1 %
44.4 %
10.2 %
40.2 %
5.2 %

15
Au cours de l’année passée , quelle
part de vos recrutements s’est
effectuée par les réseaux sociaux ?
Pour vos recrutements à venir,
comptez-vous :
Continuer à utiliser
les réseaux sociaux
Développer davantage
leur utilisation
Stopper leur utilisation et
privilégier les outils de
recrutement plus traditionnels
Entre 0 et 10 %
Entre 11 et 20 %
Entre 21 et 30 %
30 %
4.8 %
2 %
2.7 %
44 %
29 % 27 %
90.5%
CLIENTS
Par ordre d’importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?
0 20 40
VIADEO 36 %
35 %
29 %
LINKEDIN
FACEBOOK
%
Par ordre d’importance, quels outils utilisez-vous pour effectuer vos recrutements ?
0 5
38.1 %RESEAUX SOCIAUX CLASSIQUES
24.1 %CABINETS DE RECRUTEMENT
27.9 %RESEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS
18.4 %SITES INTERNET D’OFFRES D’EMPLOI
37 %PRESSE SPECIALISEE
10 15 3020 3525 40
%

16
GENERATION Y
CHOC DES CULTURES EN ENTREPRISE
Selon vous, la Génération Y privilégie :
Au sein de votre entreprise, constatez-
vous un conflit générationnel entre les
Générations X et Y ?
Son évolution professionnelle
Sa qualité de vie
(attractivité de sa région, disponibilité familiale...)
Son environnement de travail (ambiance)
Oui
Non
En France, l’expression « Génération Y » désigne pour l’opinion générale les personnes nées entre 1978 et
1994. Voilà résumé en une phrase le stéréotype répandu, à savoir : Génération Y = jeunes ! Mais bien plus
qu’une génération déterminée par une tranche d’âge – concept particulièrement réducteur, il s’agit d’une
culture commune avec l’émergence de nouveaux comportements. L’approche culturelle a ainsi le mérite
de ne plus parler d’âge mais de rapport à la hiérarchie, au risque, à l’émotion, au travail... D’ici 2015, la
génération Y devrait représenter 15 % de la population européenne et 40 % des actifs en France.
La Génération Y représente une population importante
dans chaque entreprise. En effet, près de 70 % des clients
ont recruté au cours de l’année passée des profils issus de
cette génération. Cette tendance est propice à l’analyse
des différences générationnelles. Tout d’abord, il ressort
que les profils issus de la Génération Y sont perçus
comme individualistes, privilégiant leur qualité de vie à
leur environnement de travail. Nous pouvons noter une
distinction générationnelle sur les thèmes suivants : la
motivation / l’implication dont fait preuve l’employé, les
méthodes de travail appliquées ou encore la mentalité
(respect de la hiérarchie, valorisation du travail, besoin
de reconnaissance, prétentions salariales et évolution de
carrière). Toutefois, ces divergences n’engendrent pas de
conflits particuliers au sein de l’entreprise.
32.6 %
67.4 %
34 %
46.3 %
19.7 %
CANDIDATS

17
« Près de 70 % des clients ont recruté au cours de
l’année des profils issus de cette génération. »
Au cours de l’année passée, avez-vous
recruté des profils issus de la Génération Y ?
Lors d’un recrutement, valorisez-vous plus :
Au sein de votre entreprise, constatez-
vous un conflit générationnel entre les
Générations X et Y ?
Si oui, quel pourcentage représente la
Génération Y dans vos recrutements ?
Parmi ces qualificatifs, choisissez celui qui
selon vous décrit le mieux la Génération Y ?
En quoi cette Génération Y change-t-elle
les codes du travail ?
Oui
Non
L’expérience
Les diplômes
Oui
Non
Entre 0 et 10 %
Entre 21 et 30 %
Entre 11 et 20 %
30 %
Ambitieuse
Autonome
Individualiste
Dans son rapport à l’autorité
Dans son approche de son travail
(autonomie, challenge, innovation...)
Das son rapport à l’évolution professionnelle
(ambition de gravir rapidement les échelons)
Dans son besoin de reconnaissance
Motivée
Polyvalente
34 %
18 %
12 %
48 %
16 %9 %
13 %
91 %
14 %
9 %9 %
35 %
82 %
66 %
51 %
19 %
18 %
31 %
25 %
CLIENTS

N’ATTENDEZ PAS
DE GAGNER À LA
LOTERIE POUR
QUITTER
VOTRE BOSS
Avec fond Blanc
Sans fond Blanc
NOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOI
Après une bonne année 2011, l’année 2012 s’est achevée
dans un contexte économique plus incertain qu’elle n’avait
commencé. Nous avons ainsi constaté une diminution
du nombre d’offres d’emploi parues sur Internet (-15 % en
cumul à fin novembre, source baromètre Keljob) qui ne
doit pas occulter certaines disparités sur le marché de l’emploi.
En effet, le recrutement des cadres est plus porteur que le marché
généraliste avec un taux de chômage de l’ordre de 5 %. Un turnover
encore important et le dynamisme de nombreux secteurs d’activités
rendent ce marché plus favorable aux candidats. En 2012, les cadres sont
d’ailleurs restés attentifs et ouverts aux opportunités tout en faisant preuve
d’exigence : rémunération attractive, intérêt du poste et perspectives
d’évolutions demeurent ainsi des critères majeurs dans le cadre d’un
changement de poste. Comme en témoigne l’enquête Hays, 2013 devrait
conforter cette tendance.
L’accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la
capacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurent
des enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcer
sa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l’emploi et se
positionne comme un site média mobile et social.
MEDIA
Grâce à une équipe éditoriale 100 % dédiée aux problématiques carrières,
Cadremploi prend la parole en temps réel et apporte au quotidien
son expertise du marché de l’emploi aux candidats et aux recruteurs.
Ce contenu toujours plus riche nous permet ainsi de générer plus de 15 %
de notre audience via l’éditorial.
MOBILE
Présent sur l’ensemble des supports digitaux - Internet, Mobile, Tablette,
TV connectée - Cadremploi innove et améliore de manière continue
l’ergonomie de ses applications et de sa version Mobile afin d’optimiser
l’accessibilité de vos offres. Notre objectif : toucher les candidats actifs et
passifs où qu’ils soient et à tout moment. Avec 25 % des annonces vues
via l’internet mobile, Cadremploi conforte son leadership sur le Mobile.
SOCIAL
Largement interconnecté aux réseaux sociaux, Cadremploi développe sa
présence sociale : partage des offres, possibilité de voir qui de ses contacts
travaille dans l’entreprise qui recrute sur Cadremploi, développement
des communautés Facebook et Twitter, nous permettent de renforcer
les services proposés aux candidats. Parallèlement, notre base de CV,
CVADEN, constituée de 4M de CV s’est enrichie de 350 000 profils publics
largement interconnectés aux réseaux sociaux.
Enfin en 2012, Cadremploi a développé sa notoriété grâce à un plan
média à 360° alliant radio, internet, mobile, presse, salon et TV en
sponsorisant la diffusion des matchs de l’équipe de France de rugby à
l’occasion du Tournoi des Six Nations et de la tournée de novembre.
Ce dispositif a permis à Cadremploi de toucher toujours plus de cadres
et dirigeants. En novembre, Cadremploi a ainsi battu pour le 2e
mois
consécutif son record d’audience avec plus de 4.4 millions de visites
mensuelles.
Le contexte économique pour l’année 2013 s’annonce incertain. Plus que
jamais, les solutions de recrutement leaders, efficaces et innovantes seront
privilégiées. L’offre d’emploi - 1er
moyen de recrutement en 2012 - ainsi
que les jobboards - 1er
outil de recrutement en 2012 - auront donc un rôle
important à jouer par leur capacité à rendre « désirables » les entreprises
et à apporter de l’information aux candidats. Un objectif : fluidifier le plus
possible le marché de l’emploi.
Matthieu de la Thébaudière
Directeur délégué Cadremploi

PARTIE 2
ANALYSE DES SECTEURS
D’ACTIVITE ET GRILLES
DE REMUNERATION
2• Administration des Ventes
• Architecture
• Assistanat Secrétariat / Téléservices
• Assurance
• Audit Expertise Comptable
• Banque
• Bâtiment Travaux Publics
• Commercial, Marketing Communication
• Conseil en stratégie et organisation
• Executive
• Finance Comptabilité
• Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique
• Immobilier privé
• Industrie Ingénierie
• Informatique Télécoms
• International
• Juridique
• Life Sciences
• Public Para Public / Logement social
• Ressources Humaines
• Retail Leisure
• Supply Chain, Achats Logistique

administration des ventes
polyvalence et
valeurs humaines
EVOLUTION DU MARCHE
Les entreprises de la Distribution de produits finis (High-Tech,
Cosmétiques et Informatique) sont celles qui enregistrent les besoins
en recrutement les plus importants. Les SSII, qui s’inscrivent parmi
les secteurs les plus porteurs, ont la plupart du temps recours à des
Assistants de gestion ou Assistants ADV, postes qui étaient auparavant
réservés à des personnes moins qualifiées.
Contrairement aux années précédentes, les entreprises ne contactent
plus directement les cabinets de recrutement. Ainsi, ces derniers
se doivent de prospecter continuellement afin de faire face à une
concurrence grandissante dans leur secteur. Certains profils sont
aujourd’hui davantage enclins à changer d’emploi. Il s’agit notamment
de postes tels qu’Assistant commercial, Assistant SAV / Chargé
de clientèle ou Gestionnaire ADV. Résultat, les entreprises
voient leurs besoins en recrutement s’amplifier. Ce constat reste
toujours d’actualité avec une nette augmentation des exigences
salariales des candidats. De plus, la majorité des entreprises
des secteurs évoqués plus haut utilisent le logiciel SAP, outil devenu
aujourd’hui indispensable pour simplifier la compilation de
données et permettre ainsi aux clients d’avoir une visibilité complète
de toutes leurs commandes.
CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Les pratiques de recrutement ont connu un changement majeur :
les clients allongent leurs process afin d’établir une réelle comparaison
entre chaque candidat rencontré. En effet, ils s’arrêtent aujourd’hui
davantage sur leur potentiel, tendance déjà apparue l’année dernière.
Les profils juniors deviennent alors plus intéressants car ils peuvent
être modelés selon la culture de l’entreprise. Les clients font donc preuve
de plus de flexibilité, mais les compétences spécifiques n’en sont pas
moins appréciées (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple).
Les candidats expérimentés (2 à 5 ans), qui sont par conséquent plus
stables et rapidement opérationnels, sont recrutés en priorité. En effet,
les entreprises sont rassurées par ces profils qui favorisent l’évolution
interne.
EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION
Depuis 2 ans, la politique de rémunération n’a cessé d’évoluer.
En 2010, on notait une hausse des salaires qui a fini par se stabiliser
en 2011. L’année 2012 est marquée quant à elle par une baisse générale
des salaires (voir la grille de rémunération qui suit). Bien souvent, les
clients disposent de leurs propres grilles de rémunération qui prennent
en compte 4 composantes : l’expérience, les compétences, la formation
et le relationnel dont a su faire preuve le candidat lors de l’entretien. Les
compétences requises peuvent inclure des connaissances linguistiques ou
logiciels (SAP, AS4000...). Il est intéressant de noter qu’un secteur sort du
lot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés.
PROFILS LES PLUS RECHERCHES
Les profils les plus activement recherchés sont ceux des Assistants
ADV (export) possédant 2 à 3 ans d’expérience ainsi que ceux des
Gestionnaires avec 5 ou 6 ans d’expérience. Ils jouent un rôle primordial
dans la mesure où ils sont directement liés à la relation clients. Ils sont
donc essentiels au développement de l’activité de l’entreprise.
Les rémunérations plus basses pour les juniors font de ces derniers
des profils très prisés.
Comme dit précédemment, beaucoup d’entreprises ont fait l’acquisition
du logiciel SAP. Elles recherchent donc en priorité des candidats
maîtrisant cet outil. Par ailleurs, les Assistants / Gestionnaires ADV
export (0 à 5 ans d’expérience) demeurent particulièrement recherchés.
Les besoins des entreprises au niveau opérationnel concernent les
Chargés de clientèle qui assistent les Commerciaux et jouent un rôle de
support pour les autres départements.
FORMATIONS, competences et criteres
Aujourd’hui, la formation du candidat ne constitue pas un critère unique
de sélection. En effet, les entreprises prêtent beaucoup d’importance à
l’aspect opérationnel du profil sur le terrain. Les qualités personnelles
des candidats (relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode)
sont valorisées par les recruteurs. Ce constat est particulièrement
vrai pour les postes d’Assistants ADV / commercial. Pour les postes à
l’export, une formation en Commerce international (ou une école de
commerce spécialisée à l’international) est requise. Une formation
Bac +2 minimum en Commerce international est souhaitable pour
le poste d’Assistant ADV export. Les compétences linguistiques
représentent inévitablement un atout non négligeable aux yeux des
clients notamment la maîtrise de langues rares comme le russe ou
l’italien. Ces dernières sont très prisées dans le monde du Luxe alors
que le néerlandais et l’allemand sont principalement recherchés dans
le Commerce et l’Automobile.
20
Malgré une relance du marché de
l’Administration des ventes amorcée dès
2011, certaines entreprises préfèrent avoir
une visibilité plus large avant de prévoir
leurs recrutements.

Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50
Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65
Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65
Assistant / Gestionnaire achats 22 / 26 26 / 32 32 / 40
Assistant / Gestionnaire ADV 22 / 26 24 / 28 26 / 32
Assistant / Gestionnaire import / export 23 / 28 26 / 32 30 / 38
Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 30 / 35
Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 25 / 31
Assistant SAV / Chargé de clientèle 18 / 24 23 / 27 25 / 30
0 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans
21
Administration des Ventes
geraldine p.
Société anonyme
La profession de l’Administration des Ventes continue
d’évoluer de manière progressive et cette tendance se
confirme dans le profil des candidats recherchés.
Longtemps confinés à des tâches très administratives, les
candidats se voient aujourd’hui proposer des postes plus
polyvalents et leurs compétences doivent répondre à une
logique « multi-tâches ».
La position de l’ADV dans la société ayant elle aussi
évolué, les missions confiées aux candidats sont plus
variées. Ils ont ainsi, un rôle d’interface avec les clients
et les différents interlocuteurs internes et externes de
l’entreprise (Direction, service techniques, Comptabilité,
Marketing, Logistique…).
Face à cela, les postes sur lesquels nous communiquons
sont relativement mieux rémunérés : l’importance
accordée au niveau des compétences l’est également
au niveau des valeurs humaines des candidats. L’accent
est donc mis davantage sur la personnalité et sur les
capacités d’adaptation des candidats dans un secteur
d’activité.

architecture
performance accrue
et maitrise des couts
Evolution du marche
Les élections présidentielles associées à un contexte économique très
fragile ont eu un impact négatif sur le secteur de l’Architecture. La
baisse de cette activité, associée à une augmentation de la concurrence
sur les appels d’offres, a contraint les agences à faire des propositions
financières de plus en plus basses à leurs clients.
Par ailleurs, au sein des marchés privés, de nombreuses études ont été
interrompues sur la fin de l’année 2012. Dans ce contexte, les agences
d’Architecture ont des difficultés à se projeter vers l’année 2013.
changements sur les pratiques de recrutement
Nous observons que les process de sélection des candidats se
complexifient. En effet, ces derniers doivent faire preuve d’une
expertise sur une ou plusieurs typologies de projets, être capables
de mener à bien la gestion globale d’études, tout en possédant de
solides compétences techniques ainsi qu’une parfaite maîtrise des
outils informatiques. Par ailleurs, les recruteurs porteront une attention
particulière à la cohérence du parcours en agences effectué par le futur
collaborateur. Au-delà du savoir-faire manifesté par les candidats, les
agences accordent une grande importance à leur personnalité, leur
attitude en entretien... autrement dit à leur savoir-être.
Evolution des politiques de remuneration
Globalement, la situation n’a guère évolué depuis l’année dernière. Pour
les postes de Dessinateurs ou d’Assistants chefs de projets, la tendance
en matière salariale est à la baisse, notamment pour les nouveaux
embauchés. En revanche, c’est plutôt à un contexte de gel des salaires
que les personnes en poste sont confrontées. Par ailleurs, pour des
profils plus rares tels que les Conducteurs de travaux ou les Architectes
concepteurs, les rémunérations ont progressé. Cette progression est
toutefois à nuancer comparée à celles des années précédentes.
Profils les plus recherches
Compte tenu des objectifs financiers qu’elles ambitionnent d’atteindre,
les agences sont obligées de limiter les hausses de rémunération.
Le contexte économique toujours incertain impose cette forme
de carcan et force est de constater que cette situation perdure
depuis l’année dernière déjà. Voilà qui explique pourquoi nos clients,
tributaires des aléas du marché, se concentrent en priorité sur des
profils immédiatement opérationnels, dès lors qu’il s’agit pour eux
de se renforcer.
A noter que les profils Travaux ayant entre 8 et 15 ans d’expérience sont
toujours aussi pénuriques et demandés.
Formations, competences et criteres
La conjoncture accroît la recherche de profils à fort potentiel d’évolution,
c’est-à-dire des candidats ayant des prétentions salariales raisonnables
tout en présentant des capacités à devenir rapidement de très bons
Chefs de projets.
Les compétences personnelles appréciées par les agences d’architecture
dépendent de la taille de ces dernières. Tandis que les structures de
petite et moyenne taille continuent à privilégier l’intégration de Chefs de
projet polyvalents et autonomes, les agences de plus grande envergure
s’orientent davantage vers des profils experts sur une typologie de
projets ou sur une phase d’études spécifique (exemple : Chef de projets
expert en DCE sur les IGH).
Quelle vision pour l’avenir ?
Les perspectives politiques et économiques laissent à penser que
les recrutements évolueront vers davantage de contrats d’embauches
flexibles (missions d’intérim, CDD…). Ils restent en effet associés à
des projets spécifiques et à une exigence accrue sur les compétences
des candidats qui doivent être taillées sur mesure afin de sécuriser la
réussite de chaque projet.
22
Les agences se concentrent en priorité
sur des profils immédiatement
opérationnels. Toutefois, compte tenu
des objectifs financiers poursuivis par
celles-ci, elles sont obligées de limiter
les hausses de rémunération.

23
Architecture
Architecture
Responsable d'agence NS NS 45 / 60 60 / 90
Responsable développement NS NS 40 / 50 50 / 60
Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90
Responsable travaux 25 / 35 35 / 45 45 / 60 NS
Directeur études NS NS 55 / 70 70 / 90
Chef de projets NS 30 / 45 45 / 53 53 / 70
Assistant chef de projets 22 / 28 28 / 40 40 / 45 NS
Paysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60
Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70
Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NS
Economiste 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75
Dessinateur-Projeteur 21 / 25 25 / 28 28 / 32 NS
Architecture d’interieur
Responsable d'agence NS NS 45 / 55 55 / 80
Assistant chef de projets 20 / 28 28 / 35 NS NS
Responsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55
Décorateur 26 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 60
Agencement
Directeur opérationnel / Directeur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 80
Directeur travaux NS NS 45 / 60 60 / 75
Chargé d'affaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80
Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 45 40 / 48 NS
Space-planner 28 / 32 32 / 43 43 / 50 NS
0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans 15 ans
anne-laure d’ARTEMARE
Architecte - RRH - ANMA
yvonne muxagata
Responsable administratif - Di Fiore Architecture
En 2011/2012 les recrutements d’Architectes se sont déroulés
de manière plus sereine au sein de notre agence, grâce à
un marché de l’emploi qui nous a semblé plus stable. Les
candidats confirmés en poste osaient davantage se mettre
à l’écoute d’opportunités, présentaient des candidatures
spontanées et se montraient prêts à accepter des CDD.
Les profils administratifs ou spécifiques restent difficiles
à atteindre. Le secteur de l’Architecture semble méconnu
et difficilement adaptable à leurs exigences en terme
d’évolution de carrière et de rémunération. Seuls les réseaux
sociaux et les cabinets de recrutement spécialisés ont pu
nous aider à communiquer efficacement sur nos besoins.
La gestion du personnel dans les cabinets d’architecture
nous a semblé plus difficile sur cette dernière année, compte
tenu de la typologie des contrats signés avec les maîtres
d’ouvrage. Nous observons de plus en plus de contrats dits
« gigogne ». Cela a pour conséquence directe de réduire la
capacité d’une agence à se projeter vis-à vis de ses besoins
en terme de recrutement et ainsi de s’engager sur des CDI.
D’autant plus que les personnes que nous recherchons
sont souvent des profils expérimentés qui privilégient
naturellement les postes en CDI. La seule problématique de
nos recrutements est donc actuellement due à cet état de
fait car nous pouvons difficilement prévoir sur du long terme.

Evolution du marche
Contrairement aux années passées, les Assistants sont aujourd’hui
évalués davantage sur leur degré d’expertise que sur leur polyvalence.
Ce constat, apparu en 2011, se confirme pour 2012. En effet, un
Assistant de direction auprès d’un Président doit pouvoir justifier
d’une expérience dans un service de Direction générale de haut niveau.
Ainsi, l’expertise métier continue de jouer un rôle essentiel lors du
processus de recrutement.
Depuis la rentrée, le marché du travail fait preuve d’une grande
constance. Les clients proposent davantage de contrats en travail
temporaire. Compte tenu du contexte économique et politique, seul
le secteur du BTP-Architecture et Immobilier montre une plus grande
réserve. Une forte baisse des postes en intérim a été ressentie cette
année avec une chute de près de 50 % du nombre de postes à pourvoir.
changements des pratiques de recrutement
Comme dans beaucoup d’autres secteurs, nous constatons que les
process de recrutement continuent à s’étirer dans le temps. Cette
situation est due en grande partie à la réserve manifestée à l’égard des
différentes technicités que possèdent les candidats. A cela s’ajoute un
nombre important de décisionnaires qui doivent tour à tour apporter leur
validation ainsi que des négociations salariales qui n’existaient pas - ou
peu - auparavant. De ce fait, nous n’avons aucune visibilité sur l’avenir.
Pour les profils juniors, les rémunérations sont légèrement en baisse.
Toutefois, ce constat est à nuancer selon les secteurs d’activité.
Les profils plus expérimentés, quant à eux, ont dû ajuster leurs
prétentions salariales aux réalités d’un contexte économique instable.
Les candidats avec un salaire annuel supérieur à 50 000 € ont dû ainsi
faire preuve de davantage de flexibilité. Les politiques salariales sont
propres à chaque entreprise, car les acteurs du marché raisonnent
en fonction des niveaux de rémunération existant au sein de leur
organisation. Ce phénomène est applicable aussi bien à des postes de
direction qu’à l’égard des autres. La rémunération ne comporte pas de
partie variable dans la mesure où il n’existe pas de politique de résultat.
Les employés sont en revanche davantage motivés par les possibilités
de mobilité en interne : un poste d’Assistant de plus haut niveau leur
sera proposé à terme, ou bien ils seront orientés vers un métier plus
opérationnel (dans le domaine Commercial ou de la Communication
et du Marketing par exemple). Les secteurs Juridique et Banque /
Assurance / Asset management enregistrent les meilleurs niveaux de
rémunération en Assistanat Secrétariat. Le niveau d’exigence métier
est ainsi plus élevé envers les candidats (bonne présentation ou encore
maîtrise parfaite de l’anglais). Les résultats obtenus par les entreprises
de ces secteurs ont un impact positif sur les grilles de rémunération.
profils les plus recherches
Le secteur de la Banque-Assurance enregistre une forte demande en
matière d’Assistanat commercial et d’Assistanat à un haut niveau bilingue.
La maîtrise de l’anglais reste un élément clé tout comme celle du pack
Office (logiciels Excel et PowerPoint en particulier). Ces compétences
ne sont donc plus considérées comme une plus-value mais comme des
acquis évidents que tout candidat doit posséder. Le secteur du BTP est
le seul secteur où ces compétences s’avèrent moins nécessaires. Les
exigences de recrutement sont donc à la hausse avec une expérience
dans le secteur qui apparaît dorénavant comme obligatoire.
formations, competences et criteres
Les formations telles que les BTS Assistant manager, Assistant de
gestion PME / PMI, BTS MUC ou encore une formation Bac +3 LLCE
(Langue, Littérature et Civilisation Etrangère) sont les plus appréciées.
Si la maîtrise de l’anglais et celle des logiciels mentionnés
précédemment sont des compétences techniques naturellement
requises, certaines qualités particulièrement prisées permettent
à un candidat de se distinguer. Le sens du service développé, une
grande disponibilité, de la souplesse ou du savoir-être font partie de
ces qualités recherchées.
quelle vision pour l’avenir ?
Deux facteurs essentiels définissent le marché dans ce secteur :
la stabilité et l’exigence. En effet, un candidat avec un profil stable
rassure davantage et sera d’autant plus apprécié. Les secteurs de
l’Immobilier-Architecture et BTP continuent à faire la différence par
ses incertitudes, contrairement aux secteurs du Luxe et des Services
aux Entreprises qui connaissent une nette croissance. L’évolution des
salaires demeure très nuancée. Le niveau de compétences requis des
candidats permet par la suite une évolution dans leur spécificité. En effet,
un Assistant commercial pourra traiter à terme des dossiers clients.
24
Deux facteurs essentiels définissent
le marché dans ce secteur : la stabilité
et l’exigence.
assistanat secretariat
personnalites
et competences

Assistant de direction
Assistant personnel NS 27 / 33 33 / 40 37 / 40
Office manager NS 24 / 28 28 / 32 32 / 40
Assistant de direction générale 24 / 28 27 / 35 32 / 37 37 / 40
Assistant de PDG NS NS 35 / 40 38 / 45
Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 23 / 27 24 / 29 26 / 32
Assistant de direction - Profils bilingues
Assistant personnel NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50
Office manager NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50
Assistant de direction générale 24 / 28 29 / 36 35 / 40 40 / 50
Assistant de PDG NS NS 40 / 45 45 / 55
Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 25 / 30 28 / 35 35 / 40
Assistant specialise
Secrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 NS
Secrétaire comptable 18 / 19 19 / 21 22 / 24 24 / 28
Assistant en service commercial 18 / 22 20 / 25 25 / 28 28 / 30
Assistant en service communication 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30
Assistant en service marketing 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30
Assistant en service RH 19 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30
Assistant services généraux 18 / 22 23 / 26 25 / 28 28 / 30
Assistant de gestion 18 / 19 19 / 22 22 / 25 28 / 30
Assistant specialise - Profils bilingues
Secrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 30 / 35
Secrétaire comptable 19 / 20 20 / 25 25 / 27 27 / 30
Assistant en service commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32
Assistant en service communication 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32
Assistant en service marketing 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32
Assistant en service RH 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32
Assistant services généraux 19 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32
Assistant de gestion 19 / 22 22 / 25 25 / 29 30 / 32
Assistant immobilier
Architecture BTP
Assistant technique BTP 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32
Assistant technique architecture 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32
Immobilier
Assistant de développement 20 / 24 24 / 27 25 / 29 28 / 31
Assistant de programmes 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35
Assistant d'opérations 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35
Assistant d'asset management 24 / 26 25 / 27 27 / 30 28 / 34
Assistant commercial immobilier 22 / 24 23 / 25 24 / 28 26 / 32
25
Assistanat Secrétariat

Assistant immobilier - Profils bilingues
Architecture BTP
Assistant technique BTP 23 / 25 25 / 28 28 / 32 30 / 35
Assistant technique architecture 23 / 25 25 / 28 28 / 32 27 / 35
Immobilier
Assistant de développement 24 / 26 24 / 29 27 / 33 30 / 38
Assistant de programmes 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38
Assistant d'opérations 24 / 26 25 / 29 27 / 30 30 / 38
Assistant d'asset management 25 / 27 NS 28 / 34 35 / 40
Assistant commercial immobilier 24 / 26 25 / 29 27 / 32 30 / 37
Fonctions supports
Assistant administratif 16 / 18 17 / 20 20 / 24 24 / 26
Assistant polyvalent 16 / 18 17 / 23 23 / 25 25 / 27
Standardiste 16 / 18 17 / 21 20 / 23 NS
Hôte d'accueil 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS
Opérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NS
Employé de bureau / Archiviste 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NS
Fonctions supports - Profils bilingues
Assistant administratif 17 / 21 20 / 22 23 / 27 NS
Assistant polyvalent 17 / 21 20 / 22 23 / 28 28 / 32
Standardiste 17 / 21 20 / 22 22 / 25 NS
Hôte d'accueil 17 / 20 18 / 22 22 / 25 NS
Opérateur de saisie 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NS
Employé de bureau / Archiviste 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NS
COMMERCIAL MARKETINGAssistanat Secrétariat Grilles de remuneration
26
pierre r.
Société anonyme
Les recrutements les plus complexes que nous avons pu
rencontrer sont ceux d’Assistant de direction de haut
niveau et plus particulièrement de Président.
Aujourd’hui, non seulement il y a très peu de turnover
mais surtout une réelle complicité s’est installée entre les
Directeurs et leur Assistant. Nous avons donc préféré faire
primer la personnalité des candidats sur leurs exigences
salariales. Notre principale problématique a surtout été
de reformer un binôme basé sur la confiance et le respect.
Nous avons alors privilégié des profils stables, issus du
secteur et très expérimentés.

27
teleservices
challenge et service de qualite
evolution du marche
Depuis quelques temps, l’évolution du marché du travail demeure stable.
Les clients ont tendance à renforcer davantage leur force de vente
sédentaire sur des périodes stratégiques (fin d’année, milieu d’année…).
Les techniques commerciales priment sur la connaissance du secteur
d’activité ou du marché. Les clients préfèrent en effet embaucher un
Commercial volontaire et le former sur les produits. Dans la mesure où
le turnover est important sur ce type de profil, les clients souhaitent
intégrer des candidats ayant un parcours stable et sans période
d’inactivité. Enfin, le changement de gouvernement n’a pas impacté
ce marché : les services clients restent rentables, fiables et indispensables
en entreprise.
les changements sur les pratiques de recrutement
Les entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, qu’il
s’agisse de création de service ou de renfort des équipes en place.
Nous travaillons donc sur des volumes conséquents avec des échéances
bien arrêtées. L’organisation est différente car le nombre de profils à
présenter est plus important afin de répondre aux demandes des clients.
Lors des entretiens, les prises de références sont systématiquement
demandées et des tests sont réalisés en direct. Nous notons également
une sensibilité client envers les candidats qui portent un intérêt tant au
poste qu’à l’entreprise et qui ont de surcroît préparé leur entretien à
travers une recherche sur l’activité, le marché, le poste…
evolution des politiques de remuneration
Les rémunérations pour les postes en lien avec le développement
commercial n’ont pas réellement évoluées (un fixe relativement bas
compensé par une partie variable déplafonnée). En revanche, les postes
en gestion bénéficient toujours d’un fixe élevé mais avec un variable
plafonné et faible. Sur le marché du Conseil, les clients souhaitent
des candidats confirmés. Les rémunérations sont ainsi ouvertes et la
négociation est possible.
Les demandes dans tous les secteurs d’activités sont semblables à
celles de l’année dernière. Toutefois, une distinction est à faire quant
aux profils de Commerciaux sédentaires chasseurs et conquérants ayant
un parcours stable. En effet, ils sont à même d’ancrer leurs ambitions
professionnelles à long terme auprès de leur futur employeur. Les
profils les plus recherchés restent ceux avec une qualité de discours
irréprochable et sortant d’entreprises formatrices et qualitatives.
formations, competences et criteres
Certains prérequis sont impératifs pour les secteurs de la Banque
et de l’Assurance : comme un diplôme minimum Bac +2 validé ainsi
que des qualités commerciales.
Pour les autres secteurs, en revanche, ce sont les compétences
en matière de développement, vente, prospection qui se révèlent
essentielles. Une stabilité dans le parcours et une ambition
professionnelle font la différence en entretien.
De plus, les qualités humaines telles que l’empathie ou la recherche
de la satisfaction client sont toujours très appréciées.
quelle vision pour l’avenir ?
Nos clients ont déjà prévu de renforcer leurs équipes dès début 2013.
Le marché reste stable pour les forces de vente sédentaires spécialisées
en acquisition de nouveaux clients. En effet, les entreprises doivent,
en raison de la pénibilité du travail en prospection téléphonique, faire
face à un certain turnover. De plus en plus d’entreprises attribuent la
partie gestion aux équipes terrain et la partie acquisition aux équipes
sédentaires. Le marché du Conseil reste stable et il y a peu de turnover,
d’une part en raison des rémunérations plus confortables qu’auparavant,
et d’autre part, du fait de la polyvalence des postes.
Les entreprises recrutent de plus en
plus sous forme de projets, qu’il s’agisse
de création de service ou de renfort
des équipes en place.
1 an 2 A 3 ans 3 A 5 ans 5 ans
TELESERVICES
Commercial sédentaire 23 / 35
Téléprospecteur B to B 20 / 25
Téléconseiller 18 / 22
Chargé de clientèle 21 / 24
Chargé d’assistance 18 / 22
Hotliner 18 / 22 22 / 27 26 / 30 26 / 30
Superviseur service clients NS 28 / 32 31 / 35 31 / 35
Superviseur service commercial NS 28 / 35 28 / 35 28 / 35
Manager de plateau NS 35 / 55 35 / 55 35 / 55
Directeur centre d’appels NS NS 50 / 80 45 / 65
Autre variable possible : challenges mensuels ou trimestriels.
Les éléments variables peuvent aller de 5 à 30 % du salaire fixe.

Evolution du marche
L’assurance par internet ou digitale est un phénomène non seulement
technique mais aussi et surtout économique et social. Déjà présente
outre-Manche, son développement dans l’Hexagone ne saurait
tarder. De toute évidence, vendre de l’assurance par internet sera
plus simple, moins cher et donc plus lucratif pour les assureurs. D’où
les recrudescences des comparateurs en ligne, du nombre d’acteurs
proposant la souscription par internet ou téléphone, et des extranets
pour les produits dits « de masse ».
Nous continuons à observer un certain nombre de rapprochements,
de rachats, de créations de groupements d’assureurs ou de
Groupement d’Intérêts Economiques (GIE). L’objectif : rechercher une
complémentarité des activités, accroître ou conserver les parts de
marché acquises et mutualiser les ressources pour maîtriser les coûts.
Dans un perpétuel souci de dispenser un service personnalisé de
qualité, il s’agit de moderniser le secteur via de nouvelles organisations
transversales pour impulser le changement. Par exemple, le retour
du Manager de proximité qui facilite l’intégration tout en transmettant
son expérience et son savoir aux équipes. Les acteurs que l’on nommait
« généralistes » tendent à devenir et à être reconnus comme des
« multi-spécialistes ». Nous notons la création de produits spécifiques
à l’attention de segments de clientèles particuliers comme par exemple
Energy, Logistic transport, l’Affinitaire, Cat Nat, l’Assurance santé
pour les seniors…
Certes, si la démarche demande un investissement financier et
technologique, elle entraîne surtout une révolution des métiers.
Comme le constate la Fédération Française des Sociétés d’Assurance,
l’assurance française a résisté et résiste encore remarquablement à un
environnement exceptionnellement difficile. Cela est dû en partie au fait
que, en France, il existe une obligation légale d’assurer les personnes
et les biens dans le cadre privé et/ou professionnel. La dégradation de
l’environnement économique et financier a entraîné un recul des produits
de défiscalisation tels que l’assurance-vie et la retraite complémentaire
(même si ces produits restent prisés par les Français). A l’inverse, cette
dégradation a également permis l’émergence de nouveaux produits en
termes de Responsabilité ou d’Assurance de biens.
Les éventuelles modifications politiques de la zone Euro, les retombées
de la crise des marchés financiers ainsi qu’une possible augmentation
des sinistres à indemniser pourraient rapidement remettre en cause
cette situation.
evolution des recrutements
Comme le témoigne la nouvelle nomenclature de l’Observatoire
de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (l’OEMA), même si une
segmentation par famille est conservée, la plupart d’entre elles ont
changé de dénomination. L’objectif est de permettre aux entreprises
de construire ou de faire évoluer leurs fiches de postes pour les
collaborateurs, nouveaux comme anciens. Afin de conserver un
service personnalisé, il est nécessaire de s’entourer d’experts-métiers
qui renforcent les différents maillons comme la commercialisation,
la distribution ou bien la gestion. Le marché de l’emploi dans le
secteur de l’Assurance souffre aujourd’hui d’un décalage entre les
profils disponibles et les besoins réels. Cette situation, associée aux
irrégularités des marchés financiers, incite nos clients à recourir à
l’intérim, dans le cadre de leur recrutement de profils juniors
(au détriment du CDI) et à une gestion interne des recrutements
(gérés par le service dédié à la mobilité interne ou directement par
le service RH).
Tous métiers confondus (pour les postes non-cadres), le salaire moyen
auquel peuvent prétendre les collaborateurs a connu une baisse depuis
2009. Des échelles de salaires (correspondant aux différents statuts et
classes déterminés par la convention collective) ont été instaurées. Voilà
qui permet d’adapter le niveau de rémunération des collaborateurs en
fonction du profil, réduisant de facto la marge de manœuvre en termes
de négociation salariale - notamment pour les jeunes diplômés. On voit
ainsi que, dans les grands groupes, des avantages sociaux (Plan Epargne
Entreprise, CE, RTT, primes vacances...) s’additionnent à la partie fixe.
Ces avantages concernent en majorité les profils de gestionnaires mais
les compagnies tendent aussi à les proposer aux statuts cadres. Pour les
Commerciaux, leur système de rémunération est composé d’un salaire
fixe (qui peut parfois être faible) et d’un variable non plafonné, afin de
favoriser la prospection de nouveaux clients.
Face à ce changement, les clients sont à la recherche de candidats de
plus en plus spécialisés, alliant une connaissance technique du produit
et du secteur à une expérience réussie à un même poste. Les employeurs
peinent à recruter la personne idoine pour un poste donné.
28
Face à la situation économique mondiale,
les assureurs ont aujourd’hui un grand
défi à relever : concilier maîtrise des coûts
et personnalisation des offres.
assurance
un secteur qui
resiste a la crise

Pour cela, ils se sont renforcés en termes d’équipes internes de
recrutement. Cependant, le budget alloué au recrutement a diminué
en moyenne de 20 à 30 %. De ce fait, ils ne font appel aux cabinets que
pour des postes très spécialisés et recherchent ainsi « le profil parfait ».
Pour certains, la solution est l’ouverture des frontières géographiques
aux candidats et la mobilité intra-groupe.
Les profils les plus recherchés demeurent, entre autres, les postes
à dominante commerciale (Conseiller en gestion de patrimoine,
Télévendeur, Chargé de clientèle, Chargé de comptes…). En effet,
cette demande reste très forte, aussi bien en assurance de personnes
qu’en dommages, et concerne toutes les catégories de population
(particuliers, artisans, professionnels, indépendants et entreprises).
Un renforcement des forces commerciales devrait peu à peu entraîner
une relance des recrutements de gestionnaires et de techniciens et,
à terme, des postes d’encadrement.
FORMATIONs, competences et criteres
Aujourd’hui, une formation en assurance n’est plus une obligation pour
œuvrer dans ce domaine d’activité. Etre Ingénieur de formation ou avoir
une formation technique ou juridique permet également d’intégrer le
secteur des Assurances dans des fonctions d’experts métier ou secteur
avec une facilité de compréhension des problématiques de l’assuré.
Les formations en mathématiques, statistiques et bien sûr actuarielles
sont encore recherchées pour les postes d’Audit en assurance, de
Chargé d’études actuarielles, de reporting ou d’Actuaire. La maîtrise
des langues étrangères est toujours requise pour travailler dans cet
univers sans frontières.
Pour occuper un poste de gestionnaire ou de technicien dans les
entreprises du secteur de la Banque Assurance, un niveau Bac +2/3
est fortement recommandé. Les formations de type BTS / Licence en
Assurance pour les postes techniques ou de type BTS Management
des Unités Commerciales pour les postes de télévente ou de téléconseil
sont les plus demandées par nos clients (idéalement effectuées
en alternance).
A titre d’exemple, les écoles ou centres de formation tels que
l’ENASS, l’IFPASS et l’ESA proposent des enseignements sur les bases
techniques de l’Assurance reconnus par les acteurs du marché.
La conjoncture incertaine dans le domaine financier impose plus que
jamais aux différents acteurs du secteur de l’Assurance de prévoir
et de s’adapter sans cesse aux nouvelles demandes et aux différents
besoins de leurs clients.
A l’instar des mutuelles et des caisses de retraite qui ont initié
ce mouvement il y a plusieurs années déjà, nous constatons des
rapprochements entre les grands groupes d’assurance dans l’objectif
d’asseoir leur leadership sur des marchés spécialisés. Ce phénomène
peut être accentué par l’acquisition de plus petits groupes. Comme
observé dans notre précédente étude, le renouvellement de
l’offre en assurance, lié aux évolutions économiques, climatiques,
démographiques, technologiques et souvent politiques, se confirme
cette année encore.
29
Assurance
paul patingre
Gestionnaire frais de Santé
Actuellement, je sens le marché plutôt favorable. En effet,
malgré la crise, je suis toujours en missions et celles-ci
s’enchaînent sans temps mort. Seul bémol, les salaires
qui tendent vers le bas, alors que le métier est de plus en
plus technique.
julie m.
Assistante souscription dommages
Compagnie d’assurance internationale
Les entreprises de courtage, d’assurance et de réassurance
ont connu ces dernières années beaucoup de fusions ou
de rachats. Pour l’avoir moi-même vécue, cela est une
expérience très stressante pour les salariés de vivre dans
l’incertitude de la sauvegarde de son poste.
Retrouver ensuite un emploi peut prendre un certain
temps car avec la crise, les entreprises recrutent moins et
cela peut prendre d’autant plus de temps si l’on souhaite
retrouver un emploi en accord avec ses compétences et
ses ambitions.
Bruno-Alain MARTIN
DRH - Cachet IDM (Groupe Molitor)
Nos métiers sont étroitement liés aux contrats collectifs
complémentaires de Protection Sociale et ainsi, notre
chiffre d’affaires est basé sur des cotisations qui font partie
de dépenses quasi contraintes. Cependant, les évolutions
économiques difficiles rattrapent ce secteur d’activité
moins en péril que d’autres. Malgré cela, il connaît une
pénurie de gestionnaires qualifiés et la tendance salariale
inflationniste de marché existe, tendance contre laquelle
il convient de résister car celle-ci est conjoncturelle (les
regroupements des porteurs de risque aura raison de
cette situation), et qui plus est, le risque d’inéquité de
rémunération au sein d’un même service doit être évité.

ASSURANCE junior - technicien et employe
ASSURANCE DE PERSONNES
Décompteur maladie / Gestionnaire frais de santé 19 / 21 21 / 24 24 / 25 NS
Gestionnaire décès / succession 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS
Gestionnaire assurance emprunteur 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS
Gestionnaire production prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 NS
Gestionnaire sinistres prestation prévoyance 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NS
Gestionnaire assurance-vie / épargne 22 / 24 24 / 28 28 / 30 NS
Gestionnaire retraite individuelle et collective 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NS
Conseiller et liquidateur retraite 23 / 24 24 / 26 26 / 28 NS
Gestionnaire cotisation 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS
Gestionnaire adhésion 21 / 23 23 / 25 25 / 27 27
Téléconseiller santé / prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26
Télévendeur santé / prévoyance 20 / 22 22 / 23 23 / 25 25
Technico-commercial assurance de personnes 25 / 27 27 / 33 33 / 35 NS
Conseiller mutualiste 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26
Conseiller en gestion de patrimoine 16 / 20 20 / 25 25 NS
Commercial assurance 16 / 20 20 / 25 25 NS
Tarificateur risques aggravés 24 / 26 26 / 32 32 / 37 37 / 45
Gestionnaire comptable en réassurance vie 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37
Technicien traité en réassurance 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37
ASSURANCE DOMMAGES
Gestionnaire sinistres automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 30
Gestionnaire production automobile 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NS
Gestionnaire sinistres flotte automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 30
Gestionnaire production dommages aux biens / MRH 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NS
Gestionnaire sinistres dommages aux biens / MRH 22 / 24 24 / 26 26 / 28 28
Gestionnaire responsabilité civile 24 / 26 26 / 30 30 / 35 35
Gestionnaire sinistres RC 25 / 28 28 / 35 35 / 40 40
Gestionnaire sinistres auto / corporel 26 / 30 30 / 37 37 / 40 40
Gestionnaire sinistres corporel non auto 26 / 30 30 / 37 37 / 40 40
Gestionnaire assurance construction 24 / 26 26 / 30 30 / 35 35
Gestionnaire sinistres assurance construction 25 / 27 27 / 32 32 / 37 37
Gestionnaire assurance transport 22 / 26 26 / 31 31 / 34 NS
Gestionnaire assurance aviation 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NS
Gestionnaire assurance maritime 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NS
Gestionnaire bris de machine 23 / 25 25 / 27 27 / 30 NS
Gestionnaire risques entreprises / risques industriel 24 / 27 27 / 32 32 / 37 37
Collaborateur d'agence 20 / 23 23 / 25 25 / 28 28
Télévendeur IARD 18 / 21 21 / 23 23 / 25 NS
Conseiller commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 27 NS
Technico commercial assurance IARD 24 / 27 27 / 30 30 / 33 NS
Technicien traité en réassurance 24 / 27 27 / 31 31 / 35 35 / 40
Grilles de remuneration
30
Assurance

ASSURANCE SENIOR - EXPERTISE ET ENCADREMENT
Gestion Technique et Encadrement
Superviseur / Manager call center NS 30 / 35 35 / 40 40
Responsable / Manager service risques entreprises NS 38 / 42 42 / 50 50
Responsable / Manager service risques individuels (IARD et VIE) NS 32 / 36 36 / 45 45
Souscripteur / Tarificateur assurances collectives 37 / 40 40 / 45 45 / 47 47
Souscripteur dommages 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65
Indemnisateur Risques Entreprises NS 38 / 42 42 / 47 47
Indemnisateur corporel grave NS 36 / 40 40 / 4 5 45
Souscripteur réassurance 38 / 45 45 / 55 55 / 65 65
Assistant souscription réassurance 35 / 40 42 / 48 48 / 53 55
Expert assurance-vie - Gestionnaire banque privée NS 32 / 36 36 / 40 40
Risk manager 35 / 42 42 / 50 50 / 60 60
Ingénieur prévention des risques 33 / 36 36 / 45 45 / 52 52
Expert d'assurance terrain NS 45 / 55 55 / 60 60
Commerciaux et Encadrement
Directeur / Responsable commercial-développement 50 / 60 60 / 75 75 / 90 90
Manager commercial entreprise 43 / 50 50 / 60 60 / 70 70
Manager commercial individuel 28 / 32 32 / 38 38 / 42 40
Animateurs / Inspecteurs NS 42 / 47 47 / 55 55
Chargé de clientèle / Commercial en assurances collectives 35 / 43 43 / 50 50 / 60 60
Chargé de clientéle / Commercial dommages entreprises 40 / 48 48 / 55 55 / 65 65
Responsable d'agence 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40
Technico-commercial / Chargé de comptes 32 / 36 36 / 42 42 / 50 50
Financiers et Transverses
Actuaire diplômé 40 / 45 45 / 65 65 / 80 80
Chargé d'études actuarielles 33 / 37 37 / 42 42 / 50 50
Chargé d'études statistiques / reporting 30 / 35 35 / 40 40 / 43 43
Responsable organisation / qualité NS 36 / 45 45 / 50 50
Responsable marketing / communication 36 / 40 40 / 45 45 / 50 50
Chef de produits 32 / 36 36 / 42 42 / 45 45
Chargé d'études marketing 28 / 32 32 / 35 35 / 38 NS
Grilles de remuneration
31
Assurance
* Cette étude a été réalisée auprès de l’ensemble des acteurs de l’Assurance, de la Mutuelle et du Courtage.
** Les rémunérations indiquées ne prennent pas en compte la rémunération variable.

AUDIT EXPERTISE COMPTABLE
CROISSANCE DES EMBAUCHES
Evolution du marche
Le volume global des recrutements en cabinet reste en hausse. Cette
année, force est de constater que cette croissance se poursuit, puisque
79,2 % des Experts-comptables (interrogés lors d’une récente étude
« Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont recruté de juin 2011
à juin 2012 en grande majorité pour des remplacements suite à des
démissions et pour des créations de postes.
Malgré une ancienneté élevée en cabinets (70 % des collaborateurs
y sont présents depuis plus de 6 ans), un tiers des collaborateurs
(selon l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont
changé de poste sur l’année écoulée. Il y a peu de distinction entre les
collaborateurs en Expertise Comptable et en Audit. Seul le domaine de
la Paie / Social se distingue : pas moins de 41 % des employés de cette
branche ont connu une évolution professionnelle.
Pour ce qui est des motivations qui mènent à un changement de poste,
peu d’évolutions sont à noter par rapport aux années précédentes. La
rémunération demeure la première raison. La deuxième est la recherche
d’un poste à plus hautes responsabilités et avec une meilleure dimension
technique. La quête d’un meilleur climat social reste également
importante pour les collaborateurs, alors que cette donnée semble peu
prise en compte par les Experts-comptables employeurs. Cependant,
ces derniers prennent pleinement conscience qu’un équilibre entre
vie professionnelle et vie privée favorisera l’épanouissement du
collaborateur et permettra ainsi de le fidéliser dans le temps.
Un peu plus de la moitié des Experts-comptables externalisent
leurs recrutements - deux tiers d’entre eux concernent des
profils expérimentés.
Une fois de plus, les différences de méthodologies entre les
collaborateurs (recherchant un emploi) et les Experts-comptables
(en quête de salariés) demeurent importantes. Ce qui se traduit
par de grandes divergences quant aux vecteurs utilisés pour
leurs recherches.
Les vecteurs « relations / cooptation » et « candidatures spontanées »
restent les voies privilégiées pour les Experts-comptables dans leurs
recherches de nouveaux collaborateurs, alors que ces derniers
vont utiliser ces mêmes vecteurs de manière assez marginale. En
revanche, toujours pour les collaborateurs, la recherche d’un poste
continue à s’effectuer par le recours aux cabinets de recrutement et
par les sites internet.
Etonnamment, les process de recrutement sont assez courts ! En effet,
45 % des Experts-comptables identifient un collaborateur à embaucher
en moins d’un mois. A noter une exception pour les recrutements en
paie / social : les profils étant rares, le process moyen est de trois mois.
Les indicateurs permettant de définir une rémunération ne montrent
que peu de différences d’une année sur l’autre. La technicité /
l’expérience du collaborateur reste le premier élément déterminant.
Vient ensuite le niveau de salaires pratiqués en interne, puis ceux
pratiqués sur le marché et enfin le diplôme ou le niveau de formation.
Les Experts-comptables, pour 80 % d’entre eux, estiment que la
rémunération perçue par leurs salariés est justifiée, compte tenu de leur
niveau de compétences.
Dans les cabinets, la rémunération se complexifie. Elle se conçoit
aujourd’hui comme un package avec une partie fixe et une
partie variable. Alors que la rémunération variable était
autrefois plutôt réservée aux populations commerciales, elle tend
aujourd’hui à se généraliser. La partie variable est un réel outil de
motivation et de séduction. Cette « récompense » permet ainsi de
faire croître le package salarial. Elle se révèle comme un atout de
différenciation indéniable.
Toutefois, selon une enquête récente, un collaborateur sur deux
(tous profils confondus) ne possède pas de partie variable.
Seules 28 % des personnes interrogées déclarent avoir dans leur
rémunération une part de variable se situant aux alentours de 5 %.
32
Même dans un contexte de prudence,
les cabinets comptables et d’audit ont
continué à embaucher sur la période
2011/2012. Evolution du marché, ouverture
à la communication, attentes de plus
en plus exigeantes des clients, autant
de facteurs qui ont concouru à une
augmentation des créations de postes
et à des embauches de collaborateurs
beaucoup plus expérimentés et spécialisés.

Concernant les profils recrutés cette année, 78 % des cas correspondent
à des profils juniors et 57 % à des profils confirmés (3 à 7 ans
d’expérience). Ces chiffres nous indiquent que nous restons dans la
continuité de ce qui a été amorcé l’année précédente. Cependant, il
est important de relever que les profils expérimentés (plus de 7 ans
d’expérience) ont été davantage embauchés par rapport à l’année
dernière (23 % contre 15 %). De même pour les fonctions d’encadrement
et d’associés. En effet, les recruteurs recherchent avant tout des
candidats ayant déjà une solide expérience. En nous penchant sur
ces profils, nous notons que 88 % des cabinets sondés ont recruté sur
des métiers en Expertise comptable, 50 % d’entre eux ont également
embauché en Social, 34 % en Audit et 12 % en Juridique.
FORMATIONS, COMPETENCES ET CRITERES
Afin de s’assurer de la pérennité des collaborateurs au sein de leurs
cabinets, les Experts-comptables sont particulièrement attentifs à la
stabilité de leurs parcours professionnels ainsi qu’à leur volonté d’évoluer
dans la profession sur le long terme. Pour les petits cabinets, la capacité
des collaborateurs à pouvoir continuer à intervenir sur la paie a été
particulièrement recherchée.
Les attentes des Experts-comptables en termes de technicité
sont globalement en décalage avec la réalité du marché.
Face à des clients cherchant à optimiser leur situation financière,
la capacité à fournir des prestations de Conseil en matière fiscale
est particulièrement appréciée. Cependant, aujourd’hui peu de
candidats sont enclins à pouvoir délivrer ce type de conseil.
La demande des experts s’est donc portée vers des profils évolutifs
qui seront en mesure de s’adapter à ces nouvelles demandes.
Les Experts-comptables préfèrent souvent s’orienter vers des profils
de formation comptable Bac +2/3 avec une première expérience. Ces
derniers se révèlent en effet moins exigeants quant à leur rémunération
et montrent davantage de stabilité dans la durée. Les Experts-
comptables appliquent actuellement une stratégie de retour sur
investissement rapide quant aux nouveaux arrivants dans leurs cabinets.
Pour les profils de niveau Chef de mission, outre la technicité, un intérêt
particulier se porte sur la faculté de développer et valoriser de nouvelles
missions d’accompagnement aux clients. Face à une clientèle de plus en
plus volatile, un tempérament de développeur devient nécessaire afin de
pouvoir bénéficier d’opportunités.
Côté social, ce domaine exige, du fait de son évolution permanente,
une veille juridique constante imposant des révisions de procédures
continues. Pour assurer de telles missions avec la vigilance qu’elles
exigent, il est indispensable d’avoir des personnes compétentes et à
la pointe de l’actualité, sachant faire preuvre de pédagogie pour en
expliquer toutes les subtilités aux clients.
La responsabilisation du candidat dans le cadre du renforcement de la
qualité de service s’est traduite par la nécessité d’élever les compétences
par la formation. D’ailleurs, on voit apparaître des formations continues
dédiées aux métiers du social qui permettent d’accéder au titre de
Gestionnaire de paie.
Devant la nécessité de professionnaliser ce métier et parce qu’ils ne
trouvent pas sur le marché les personnes possédant les compétences
nécessaires, les Experts-comptables se tournent vers le système de
formation pour pallier leurs problématiques de recrutement.
33
Audit Expertise Comptable
Suite à l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 », 10 % des
cabinets interrogés confirment avoir recruté sur d’autres fonctions que
les métiers premiers de la profession. En effet, ce secteur fait face à
l’émergence de nouveaux métiers tels que : Informaticien, Responsable
marketing et communication, Consolideur, Gestionnaire de patrimoine
ou Conseiller économique et financier.
romain d.
Chef de mission - Cabinet comptable - Paris
A l’écoute du marché, j’ai actualisé et réactivé la mise
en ligne de mon CV sur Internet. J’ai été agréablement
surpris du nombre important de contacts et de prises
de rendez-vous. Malgré un contexte économique
difficile, de nombreux échanges ont été réalisés aussi
bien par l’intermédiaire de cabinets de recrutement que
directement par des cabinets d’Expertise Comptable.
Parfaitement à l’écoute de mes attentes (taille de cabinet,
missions, aspects humain et financier) et grâce à un
dialogue constructif avec les cabinets de recrutement,
de nombreuses offres fermes m’ont été faites pour des
postes de Chef de mission. Parmi celles-ci, une offre
correspondait en tout point à mes critères. Grâce à un
rapprochement rapide et une communication assurée
par le cabinet, j’ai donné mon accord sans hésitation,
convaincu par la mission proposée et le relationnel avec
mes futurs employeurs.
florence menuet
RRH - BDO Atlantique
Le recrutement en cabinet d’expertise comptable reste
très concurrentiel. Cette année, le marché s’est avéré
particulièrement compliqué :
• les profils expérimentés affichent des prétentions
salariales élevées
• certaines zones géographiques manquent de candidats
• les profils de Collaborateurs paie sont rares
Il est à noter que la rémunération n’est pas le seul facteur
de turnover dans les cabinets, les candidats recherchent
aussi des conditions d’emploi répondant à leur projet
professionnel : perspectives d’évolution, parcours de
formation et bonne ambiance de travail sont autant
d’éléments à promouvoir au sein des cabinets pour
fidéliser nos collaborateurs.
=

EXPERTISE COMPTABLE Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-Ouest
Assistant Comptable
cab 20 20 / 24 / 30 17 / 21 / 24 17 / 21 / 26 18 / 21 / 24 15 / 19 / 24
20 cab 50 20/ 26 / 30 18 / 22 / 25 17 / 22 / 28 18 / 22 / 25 15 / 20 / 24
cab 50 23/ 27 /30 18 / 23 / 26 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 17 / 22 / 25
Collaborateur Comptable - 2 a 4 ans d’experience en cabinet
cab 20 28 / 32 / 35 22 / 24 / 28 20 / 23 / 30 22 / 24 / 27 21 / 23 / 25
20 cab 50 30 / 34 / 36 22 / 25 / 30 20 / 25 / 33 23 / 26 / 28 21 / 23 / 26
cab 50 30 / 34 / 37 24 / 27 / 32 20 / 26 / 33 24 / 27 / 30 22 / 25 / 30
Collaborateur Comptable / Responsable de dossiers - plus de 4 ans d’experience en cabinet
cab 20 35 / 36 / 38 24 / 28 / 34 24 / 27 / 35 22 / 25 / 28 21 / 26 / 28
20 cab 50 35 / 38 / 40 26 / 29 / 36 24 / 28 / 38 24 / 27 / 35 22 / 27 / 30
cab 50 35 / 38 / 42 27 / 30 / 39 25 / 31 / 40 26 / 30 / 35 24 / 28 / 32
Chef de Mission - moins de 5 ans d’experience sur ce poste
cab 20 39 / 45 / 48 28 / 32 / 42 28 / 32 / 40 30 / 33 / 45 28 / 31 / 38
20 cab 50 42 / 46 / 50 30 / 35 / 44 28 / 34 / 45 30 / 35 / 45 28 / 32 / 40
cab 50 45 / 46 / 50 30 / 37 / 47 28 / 36 / 50 35 / 40 / 45 30 / 35 / 50
Chef de Mission - plus de 5 ans d’experience sur ce poste
cab 20 43 / 48 / 55 32 / 38 / 48 28 / 34 / 43 30 / 38 / 48 29 / 35 / 45
20 cab 50 45 / 50 / 55 32 / 39 / 50 31 / 36 / 48 35 / 42 / 50 31 / 38 / 50
cab 50 48 / 50 / 55 35 / 41 / 55 33 / 38 / 52 37 / 44 / 55 34 / 40 / 55
Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de moins de 6 personnes
cab 20 52 / 60 / 75 38 / 46 / 60 38 / 48 / 55 38 / 45 / 50 40 / 48 / 60
20 cab 50 57 / 65 / 75 40 / 54 / 70 40 / 50 / 75 40 / 49 / 60 45 / 53 / 65
cab 50 60 / 70 / 85 46 / 58 / 80 44 / 58 / 80 44 / 55 / 64 50 / 58 / 75
Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de plus 6 personnes
cab 20 60 / 68 / 75 40 / 55 / 80 42 / 50 / 75 40 / 50 / 60 42 / 50 / 60
20 cab 50 65 / 70 / 80 50 / 65 / 90 45 / 55 / 80 45 / 57 / 70 45 / 58 / 70
cab 50 65 / 70 / 90 55 / 72 / 90 45 / 60 / 82 48 / 60 / 75 50 / 65 / 75
Expert Comptable Diplome, salarie - 1 a 5 ans d’experience sur ce poste
cab 20 NS 39 / 44 / 50 35 / 42 / 48 38 / 45 / 50 34 / 46 / 55
20 cab 50 NS 42 / 47 / 55 36 / 45 / 60 45 / 48 / 53 36 / 52 / 60
cab 50 NS 43 / 50 / 56 40 / 49 / 65 45 / 50 / 60 41 / 55 / 70
Expert Comptable Diplome, salarie
cab 20 NS 45 / 58 / 80 40 / 55 / 80 45 / 55 / 70 42 / 48 / 70
20 cab 50 NS 45 / 65 / 100 45 / 58 / 85 50 / 60 / 80 45 / 62 / 75
cab 50 NS 53 / 70 / 110 48 / 65 / 115 54 / 70 / 95 52 / 70 / 100
34
audit Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-Ouest
Audit Junior - moins de 1 an d’experience en audit
cab 20 30 / 32 / 33 23 / 26 / 30 19 / 23 / 29 22 / 25 / 28 21 / 24 / 30
20 cab 50 30 / 32 / 34 24 / 28 / 32 20 / 24 / 33 22 / 26 / 29 23 / 27 / 31
cab 50 32 / 33 / 35 25 / 30 / 35 23 / 27 / 33 25 / 29 / 34 24 / 27 / 33
Auditeur Senior / Responsable de Mission - 2 a 4 ans d’experience en audit
cab 20 34 / 38 / 42 28 / 32 / 35 26 / 32 / 38 30 / 32 / 36 25 / 30 / 35
20 cab 50 36 / 40 / 45 28 / 34 / 38 26 / 34 / 40 30 / 34 / 40 27 / 31 / 38
cab 50 36 / 42 / 48 32 / 37 / 42 28 / 34 / 45 33 / 37 / 45 30 / 33 / 40
Grilles de remunerationAudit Expertise Comptable =

Superviseur / Chef de Mission - plus de 4 ans d’experience en audit
cab 20 45 / 48 / 52 33 / 37 / 45 30 / 38 / 45 33 / 39 / 44 28 / 35 / 42
20 cab 50 45 / 50 / 54 33 / 39 / 47 33 / 40 / 50 38 / 43 / 50 30 / 37 / 45
cab 50 47 / 52 / 55 35 / 44 / 52 34 / 43 / 50 40 / 46 / 52 35 / 43 / 50
Manager / Directeur de Mission - plus de 8 ans d’experience en audit
cab 20 54 / 60 / 65 38 / 47 / 65 40 / 48 / 62 50 / 55 / 62 38 / 47 / 55
20 cab 50 60 / 70 / 80 42 / 55 / 65 42 / 50 / 65 52 / 60 / 65 42 / 52 / 60
cab 50 65 / 75 / 95 50 / 63 / 75 44 / 58 / 75 55 / 65 / 80 50 / 60 / 75
Expert-Comptable, Commissaire aux Comptes diplome, Futur Associe
cab 20 54 / 65 / 70 52 / 65 / 80 53 / 62 / 80 55 / 66 / 80 50 / 58 / 70
20 cab 50 60 / 70 / 80 55 / 70 / 100 50 / 70 / 90 60 / 70 / 85 55 / 65 / 75
cab 50 65 / 75 / 95 60 / 78 / 110 55 / 75 / 110 70 / 85 / 110 60 / 75 / 95
social juridique Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-Ouest
Junior Paie - moins de 2 ans d’experience en cabinet
cab 20 23 / 25 / 28 18 / 21 / 25 17 / 20 / 24 18 / 21 / 24 18 / 20 / 22
20 cab 50 24 / 26 / 29 18 / 22 / 26 18 / 22 / 26 20 / 22 / 26 19 / 21 / 24
cab 50 24 / 28 / 29 20 / 24 / 27 19 / 24 / 26 20 / 25 / 28 20 / 23 / 26
Paie Confirme - plus de 2 ans d’experience en cabinet
cab 20 30 / 36 / 39 22 / 24 / 30 20 / 26 / 32 22 / 26 / 28 20 / 23 / 26
20 cab 50 30 / 36 / 40 23 / 25 / 31 23 / 27 / 32 24 / 27 / 30 22 / 25 / 27
cab 50 30 / 36 / 40 23 / 27 / 34 24 / 28 / 34 25 / 28 / 35 23 / 26 / 30
Assistant Juridique
cab 20 28 / 34 / 36 19 / 23 / 28 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 18 / 22 / 25
20 cab 50 30 / 36 / 42 20 / 25 / 28 18 / 25 / 30 20 / 24 / 27 20 / 23 / 26
cab 50 30 / 38 / 45 22 / 27 / 32 20 / 26 / 35 23 / 27 / 30 21 / 24 / 30
Juriste droit social
cab 20 35 / 42 / 50 24 / 30 / 40 24 / 27 / 35 25 / 29 / 38 23 / 26 / 30
20 cab 50 40 / 45 / 55 27 / 36 / 48 26 / 33 / 42 28 / 32 / 40 24 / 30 / 38
cab 50 42 / 48 / 55 30 / 42 / 60 30 / 35 / 48 30 / 37 / 45 25 / 34 / 44
Juriste droit des societes
cab 20 NS NS NS NS NS
20 cab 50 35 / 42 / 50 30 / 38 / 55 28 / 38 / 45 27 / 34 / 45 33 / 36 / 42
cab 50 35 / 45 / 55 38 / 42 / 60 30 / 42 / 55 30 / 41 / 50 32 / 40 / 45
Fiscaliste
20 cab 50 32 / 48 / 60 30 / 41 / 55 35 / 40 / 49 33 / 40 / 60 35 / 42 / 55
cab 50 45 / 50 / 70 34 / 44 / 65 35 / 42 / 60 35 / 45 / 65 38 / 45 / 62
Responsable Service Social
cab 20 40 / 43 / 46 28 / 34 / 41 26 / 31 / 38 30 / 35 / 40 28 / 32 / 39
20 cab 50 40 / 50 / 65 30 / 39 / 50 30 / 37 / 50 32 / 40 / 50 32 / 41 / 45
cab 50 40 / 55 / 70 32 / 45 / 60 32 / 40 / 60 35 / 45 / 60 35 / 43 / 54
Responsable / Directeur Juridique
20 cab 50 50 / 60 / 65 35 / 42 / 55 33 / 43 / 56 38 / 48 / 70 35 / 41 / 50
cab 50 55 / 65 / 80 40 / 51 / 70 40 / 50 / 65 42 / 55 / 70 40 / 49 / 65
35
* Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent avant tout une expérience terrain, des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi la rémunération ne peut
être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres titres de postes pour évaluer les salaires.
Grilles de remunerationAudit Expertise Comptable =

banque
adaptabilite pour un
secteur en restructuration
Evolution du marche
Bien que la zone Euro passe d’une phase de crise à une autre,
les progrès en faveur d’une solution durable et viable semblent
extrêmement lents. Le sauvetage de la zone Euro ne pourra pas subvenir
du jour au lendemain et les perspectives de recrutement risquent de
demeurer atones en 2013. Tout comme en 2011, le durcissement des
contraintes réglementaires impacte directement les stratégies et les
activités des établissements. Les banques sont donc poussées à des
arbitrages entres certaines activités consommatrices de fonds propres
et celles qui ne le sont pas afin d’atteindre le ratio cible. Cependant, les
banques continuent à recruter sur des volumes annuels importants. Elles
doivent en effet gérer le développement de nouvelles activités. Mais
ces recrutements, bien que massifs, masquent cependant des disparités
importantes et de nouvelles pratiques. C’est un fait, les établissements
ont baissé de 30 à 50 % leurs besoins en recrutement externe. Cela
s’explique par l’obligation de restructurer les activités de financement,
d’investissement et de banque privée afin de tenir les engagements de
reclassement de collaborateurs concernés par les plans sociaux. Cette
situation a favorisé la mobilité interne.
Ce recentrage a été davantage tourné vers la clientèle de particuliers
et en faveur des profils commerciaux. Les métiers Compliance et tous
ceux liés à l’analyse financière ont pu aussi tirer leur épingle du jeu. En
revanche, les métiers en front office, middle office et back office ont
été écartés des plans de recrutement en 2012. Lorsque les Banques
de Financement et d’Investissement (BFI) ou les banques de réseaux
procèdent à un recrutement que ne peut satisfaire une mobilité interne,
c’est d’abord vers les collaborateurs en contrat précaire ou en contrat
d’alternance qu’elles se tournent. Cette démarche a pour but de limiter
les risques du recrutement. Les missions d’intérim, les CDD et les
contrats d’alternance sont donc des tremplins vers le CDI lorsque celui-ci
est rendu possible.
Pour les rares opportunités qui restent ouvertes à l’extérieur dans
les fonctions opérationnelles et mêmes transversales, les processus
de recrutement se sont complexifiés. La tendance, née en 2011,
s’est intensifiée avec une démultiplication des entretiens. Dans ce
contexte où chaque poste à pourvoir est très recherché, ce sont
les qualités de motivation et d’implication qui deviennent plus que
jamais déterminantes, en addition des compétences et de l’expérience
des candidats. Les tests de personnalité restent donc à ce titre un
point d’appui précieux pour les banques afin que chaque candidat
corresponde et adhère au mieux à leurs valeurs et à leur culture.
Sans surprise et dans le sillage des pays anglo-saxons, le fixe est en
train de devenir le point d’ancrage de la rémunération, et cela non
seulement pour le front office, mais aussi pour l’ensemble des fonctions
supports. Dans un contexte de réduction des coûts, une modeste
augmentation des rémunérations s’est amorcée, conséquence directe
du degré supérieur d’exigence des recruteurs. Les jeunes diplômés
en sont les premiers bénéficiaires, même s’ils ne disposent pas d’une
importante marge de manœuvre. En effet, les grilles de rémunération
restent l’étalon de mesure des banques dans le cadre des négociations
salariales. L’austérité générale reste de mise pour les collaborateurs en
poste. Quelques augmentations individuelles viennent compléter les
accords d’augmentations minimalistes accordés par les banques.
Les profils seniors immédiatement opérationnels restent très recherchés
car les banques doivent maintenir leurs activités dans un secteur
très concurrentiel. En Asset Management, l’évolution du marché
et l’émergence de nouvelles opportunités sont favorables à des
professionnels de la distribution qui ont la faculté de pouvoir s’adapter
aux nouvelles contraintes. Plus largement, les fonctions commerciales
resteront les plus prisées, notamment en banque de détail. Ainsi,
les Conseillers clientèle pour les particuliers et les Gestionnaires de
patrimoines sont toujours aussi recherchés, tout comme les Chargés
d’accueil en agence ; postes accessibles dès le niveau Bac +2/3 type
BTS Banque ou Licence professionnelle Banque / Finance. Ces métiers
seront plus facilement accessibles aux jeunes alternants justifiant
d’une première expérience dans ce domaine et pouvant ainsi être plus
rapidement opérationnels. En dehors de ce périmètre, les fonctions
liées aux risques et au contrôle constituent toujours de très bonnes
opportunités de recrutement.
36
La situation du secteur bancaire reste
précaire et explique assez clairement
la grande frilosité des banques que l’on
peut observer. Celles-ci sont devenues
plus exigeantes en matière d’attribution
de crédit, qu’il s’agisse des ménages
ou des entreprises.

Ainsi, les Contrôleurs de risques, les Responsables conformité ou les
Contrôleurs de normes bancaires sont des postes qui sucitent beaucoup
d’attention et requièrent une forte expertise - et donc un niveau de
formation de type Bac +5.
Au regard de la situation actuelle, toute anticipation d’évolution de
marché relève de la spéculation et la prudence reste donc de mise.
Il est certain que le volume d’opportunités de recrutement restera faible,
trouvant là un écho à l’exigence des recruteurs tant du point de vue
de la formation et de l’expérience que des qualités personnelles des
candidats. Ainsi, quels que soient les postes opérationnels, la norme
impose dorénavant d’être issu d’une formation supérieure Bac +5 en
école de Commerce ou en école d’Ingénieurs avec une forte dimension
internationale. Les profils juniors devront justifier également d’une
expérience en alternance ou d’un stage, idéalement à l’étranger. La
maîtrise de l’anglais étant obligatoire, la connaissance d’une autre
langue peut parfois s’avérer très utile tout comme une utilisation
avancée de l’outil informatique.
La plupart des banques françaises prévoient d’étoffer leur cœur de
métier, à savoir la banque de détail, au détriment des activités de
marché, pourtant indispensables dans un contexte Bâle III. Le modèle
de croissance de la banque universelle est aujourd’hui remis en
cause et soulève des craintes quant au développement et au
financement futurs des entreprises. Les banques devraient poursuivre
en 2013 leur politique de réduction des coûts avec un effort d’économie
au niveau des recrutements. En effet, les structures d’une même banque
continueront de fusionner, la banque de détail devrait être restructurée,
et les centres de production back office auront tendance à faire l’objet
de partenariats industriels.
37
Banque
Maty DIOP
Sortante d’une mission d’intérim de Superviseur
opérations bancaires / Chargée de projets pour
intégrer une filiale étrangère d’une grande
banque française en tant que Responsable pôle
projets-organisation.
Cette année, la mobilité professionnelle est quasiment
gelée. Les salariés, qu’ils soient épanouis ou non, se
maintiennent à leur poste. Il n’y a pas beaucoup de
renouvellement dans les équipes. Les postes vacants sont
souvent pourvus en interne. Les rares embauches se font
avec des contrats temporaires sans aucune garantie de
pérennité. La cause est essentiellement la crise, notamment
dans les activités bancaires ralenties et subissant la
conjoncture économique.
Il y a très peu d’évolution de rémunération pour les salariés
en poste. Nous pouvons toutefois noter que certains
salaires sont revus à la baisse lors de l’embauche – parfois
jusqu’à 30 %. Cela n’est qu’une généralité. Il existe bien
sûr, pour des postes de spécialistes nécessitant des
compétences atypiques, des offres d’emploi qui sortent du
lot. En revanche, cela nécessite un processus d’embauche
plus long ainsi que de solides références. La prise de risque
des recruteurs est limitée et ces derniers recherchent la
perle rare. Il faut être compétent, souple, motivé et patient.

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