Etude de remuneration Hays 2017

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Retrouvez les tendances générales du recrutement, les grilles de salaires et les analyses sectorielles pour 2017.

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Etude de remuneration Hays 2017

  1. 1. hays.fr ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2017 NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS
  2. 2. Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l’échelle nationale, de plus de 5 000 candidats et clients. Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction de l’expérience acquise dans le poste concerné. Les rémunérations sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM) qui ont été appliqués à la grille. Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente. Notre parole d’experts : étant donné les spécificités de la division Executive, nous avons privilégié une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant. Vous retrouverez également : • Le « Focus Régions » qui apporte une vision régionale par secteur (état du marché, tendances en matière de recrutement, différences salariales Paris vs Régions, etc.). • La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage, le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en région par rapport à Paris pour chaque famille de métiers. « Je suis heureuse de vous présenter la 7e édition de l’Etude de rémunération nationale du cabinet Hays. Nous recrutons chaque année plus de 7 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire, etc.) pour répondre aux besoins de nos clients. Dans une société en pleine mutation, notre étude propose cette année encore des nouveautés. L’objectif principal de l’étude de rémunération est d’apporter à nos clients et à nos candidats les dernières évolutions de leur secteur en termes de rémunération et de changements quant aux process de recrutement. En tant que véritables experts du recrutement, nos Consultants spécialisés sur un secteur d’activité partagent avec vous leur regard sur les métiers et les divisions pour lesquels ils recrutent. La première partie de l’étude traite des tendances globales des politiques de recrutement et cette année, nous mettons en lumière 2 nouvelles thématiques : • L’attractivité des entreprises : au cœur des préoccupations des salariés et des entreprises. • Le Travail Temporaire : premier signal de la reprise économique ? La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché. Vous y trouverez nos grilles de salaires, nos analyses sectorielles, un « focus métier » et un « focus régions » consacré à l’état du marché au niveau régional. Nos équipes sont à votre disposition pour vous fournir davantage d’informations et vous accompagner dans votre carrière ou vos besoins en recrutement. Je vous remercie de votre fidélité et vous souhaite une bonne lecture. » TINA LING Président Directeur Général Hays France & Bénélux EDITO METHODOLOGIE UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION 1 Le premier chiffre indique le niveau le plus bas de la fourchette de rémunération et le deuxième chiffre exprime le niveau le plus haut, pour une expérience comprise entre 0 et 3 ans. NS : Non Significatif 0 A 3ANS 45 55 0 A 3ANS NS
  3. 3. HAYS FRANCE 7 00000CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE 1 600INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE17 SPECIALISATIONS METIERS25 16ANNEES D’EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANÇAIS HAYS MONDE 220 000CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM 67 000CANDIDATS RECRUTES EN CDI BUREAUX252 PAYS DANS LESQUELS NOS EXPERTS SONT PRESENTS33 +9200COLLABORATEURS
  4. 4. SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIE 1 PARTIE 1 4 VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES • Tendances générales du recrutement pour l’année 2016-2017 6 • L’attractivité des entreprises au cœur des préoccupations des salariés des employeurs 8 • Le Travail Temporaire, premier signal de la reprise économique ? 10 PARTIE 2 13 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION • ADV Support Achats 14 • Architecture 16 • Assistanat Secrétariat 18 • Assurance 20 • Audit Expertise Comptable 22 • Banque 24 • Bâtiment Travaux Publics 26 • Commercial, Marketing Communication 28 • Conseil en Stratégie Organisation 32 • Executive 34 • Finance Comptabilité 36 • Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique 38 • Immobilier privé 40 • Industrie Ingénierie 44 • Informatique Télécoms 46 • IT Services 48 • Juridique 50 • Public Para Public 52 • Logement social 54 • Ressources Humaines 56 • Retail Leisure 60 • Santé 64 • Supply Chain, Achats Logistique 66 3
  5. 5. PARTIE 1 VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2016-2017 L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS DES SALARIES DES EMPLOYEURS LE TRAVAIL TEMPORAIRE, PREMIER SIGNAL DE LA REPRISE ECONOMIQUE ?
  6. 6. 6 TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT 2016-2017 OUI NON 48% 52% 2017 Envisagez-vous de changer d’emploi ? Si oui, pour quelle(s) raison(s) ? 2016 Avez-vous changé d’emploi l’année passée ? CANDIDATS 58% OUI 42% NON Rémunération plus attractive Intérêt du poste Perspectives d’évolution Confort géographique Aménagement du temps de travail Autres 59% 62% 56% 27% 13% 10% Pour les candidats, la vigilance reste de mise malgré une légère tendance à la hausse de la mobilité professionnelle. En effet, 47,6% des candidats sondés ont changé de poste en 2016 contre 47% en 2015 et 58% des candidats interrogés projettent un changement de poste en 2017 contre 65% en 2016. Cette frilosité résulte certainement de la hausse continue du chômage. Côté recruteurs, les perspectives sont nettement plus positives puisque 69% déclarent avoir des projets de recrutement en 2017. Cela est dû au dépassement de leurs objectifs de recrutement en 2016 (en 2015, 59% des recruteurs projetaient d’avoir des postes à pourvoir en 2016, et ils sont finalement 92% à avoir recruté).
  7. 7. 7 2016 Avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs l’année passée ? 92% OUI 8% NON 2017 Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ? Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ? CLIENTS 40% 33% 16% 11% Entre 0 et 5% Entre 6 et 10% Entre 11 et 20% Plus de 20% 58% DES CANDIDATS SOUHAITENT CHANGER D’EMPLOI EN 2017. 69% DES CLIENTS ENVISAGENT DE RECRUTER LA MEME ANNEE. 69% OUI 11% NON 20% NE SE PRONONCENT PAS
  8. 8. 8 Il existe un consensus entre les candidats et les entreprises sur le fait que l’intérêt du poste et le contenu des missions sont les principaux facteurs d’attractivité, aussi bien en interne qu’en externe. La rémunération arrive en seconde position pour les candidats. Elle reste un moteur pour la motivation et l’évolution, mais n’est pas sur le podium côté recruteurs. En effet, 80% des employeurs interrogés déclarent avoir augmenté leurs salariés en 2016. Les perspectives d’évolution qui sont au croisement des 2 précédentes notions sont citées à la fois par les entreprises et les salariés. Le cadre de travail n’est, quant à lui, évoqué que par les recruteurs qui se préoccupent du bien-être de leurs salariés et se chargent de le faire savoir à travers la marque employeur. L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS DES SALARIES DES EMPLOYEURS Qu’est-ce qui permet de rendre votre entreprise attractive auprès de vos employés/candidats ? CLIENTS 1er 2e 3e LE CADRE DE TRAVAIL PROPOSE LE CONTENU DES MISSIONS LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION Pour quelles raisons souhaiteriez-vous changer de poste ? CANDIDATS 1er 2e 3e LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION L’INTERET DU POSTE LA REMUNERATION
  9. 9. 9 Selon vous, quels leviers permettraient d’améliorer vos performances ? Sur quel(s) levier(s) RH vous appuyez-vous pour améliorer la performance de vos employés ? CANDIDATS CLIENTS La diversification des missions est plébiscitée en tant que levier de motivation, à la fois par les entreprises et par les candidats. La rémunération arrive sur la deuxième marche du podium côté candidats. Les entreprises s’attachent quant à elles, avant le salaire, à offrir des formations et un bon cadre de travail à leurs salariés. Les entreprises ont déclaré avoir massivement augmenté les rémunérations de leurs salariés en 2016 - 80% - mais dans des proportions « limitées » entre 0 et 2% dans plus de 50% des cas (47% des PME/PMI 68% dans les grands groupes interrogés). Les grands groupes octroient majoritairement des augmentations générales : 44% contre 36% dans les PME/PMI. DIVERSIFICATION DES MISSIONS : CLE DE LA PERFORMANCE ? ZOOM REMUNERATION : 80% DES ENTREPRISES OCTROIENT DES AUGMENTATIONS A LEURS SALARIES MAIS LES PRATIQUES SONT INEGALES 29% 26% 22% 23% La diversification des missions Une politique de rémunération variable attractive L’amélioration du cadre de travail Un programme de formations 14% 4% 31% 32% 39% La diversification des missions Les innovations managériales Une politique de rémunération variable attractive L’amélioration du cadre de travail Un programme de formations 20% 80% Les salariés de votre entreprise ont-ils connu des augmentations de salaire ? 68% 43% 28% 47% 4% 10% Augmentations dans les grands groupes Augmentations dans les PME/PMI 0 à 2% 2 à 5% + de 5% OUI NON
  10. 10. 10 LE TRAVAIL TEMPORAIRE PREMIER SIGNAL DE LA REPRISE ECONOMIQUE ? Le recours au Travail Temporaire est plus important en 2016 qu’en 2015 (61% vs 57%) et traduit un accroissement de l’activité et un dynamisme des entreprises. On observe un allongement significatif de la durée des missions de Travail Temporaire en 2016 : les missions de plus 3 mois sont passées de 30% en 2015 à 37% en 2016. Cette tendance s’illustre particulièrement dans les grands groupes : en 2016, 43% des grands groupes ont proposé des missions de plus de 3 mois contre 25% des PME/PMI. Les fonctions dites « classiques » de l’Intérim perdent du terrain au profit des fonctions support. Par exemple, l’Assistanat Secrétariat passe de 36% des missions d’Intérim à 31% entre 2015 et 2016 alors que dans le même temps, la fonction Comptabilité/Gestion/Finance croît de 28% à 33%. Même constat pour le secteur de l’Informatique qui passe de 8,5% à 9,5% en un an. 2016 Avez-vous eu recours au Travail Temporaire l’année passée ? 2015 Avez-vous eu recours au Travail Temporaire il y a 2 ans ? CLIENTS En 2016, le Travail Temporaire confirme son statut de tremplin vers l’emploi stable : 67% des candidats pensent que le Travail Temporaire leur permet de développer leurs compétences et leur employabilité (contre 64,5% en 2015). 61% 39% 57% OUI 43% NON OUI NON
  11. 11. 11 Les résultats de l’étude montrent clairement que CDD et Intérim sont complémentaires sur le marché de l’emploi : dans le cadre de besoins ponctuels (remplacements, accroissement d’activité, etc.), les entreprises ont davantage recours au CDD qu’à l’Intérim (58% contre 42%). Il existe d’importantes disparités selon le type d’entreprises. Par exemple, les grands groupes recourent massivement à l’Intérim (74% en 2016, contre 50% pour les PME/PMI). CDD VS INTERIM : QUELS AVANTAGES ? CDD VS INTERIM : TOUT EST UNE QUESTION DE CONTEXTE DE TAILLE D’ENTREPRISE CANDIDATS CLIENTS Les avantages du CDD Les avantages de l’Intérim 66% 56% 53% 25% Sentiment d’appartenance du candidat à l’entreprise Le coût du recrutement me semble plus intéressant Je maîtrise l’aspect administratif de son contrat Le salarié fait partie de ma masse salariale 60% 18% 71% 52% Les candidats sont opérationnels rapidement L’ETT suit l’intégration du candidat Je ne gère aucun aspect administratif relatif à son embauche Le salarié ne rentre pas dans ma masse salariale 30% 39% 31% Mon salaire est forfaitisé au mois Je bénéficie des avantages internes de mon entreprise J’ai un fort sentiment d’appartenance à l’entreprise 52% 28% 20% J’apporte mon expertise et mon expérience externe Je suis rémunéré au temps réel de présence Je suis suivi par mon agence
  12. 12. L’INNOVATION AU SERVICE DE LA MISE EN RELATION ENTRE CANDIDATS ET RECRUTEURS Une relation de confiance avec les candidats pour une expérience personnalisée Rechercher un nouvel emploi ou se déclarer à l’écoute du marché est un événement significatif pour un candidat. Cette situation revient de manière cyclique dans une vie professionnelle (65% de nos utilisateurs sont en poste et souhaitent en changer). Il est donc important que les personnes qui nous confient la mission de leur trouver un nouvel emploi correspondant à leurs compétences et à leurs attentes soient satisfaites de nos services. La preuve de cette confiance est la croissance de plus de 40% en 3 ans du nombre d’utilisateurs de nos services*. Si les candidats nous font confiance, c’est également lié à l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui nous permettent de leur proposer des offres d’emploi personnalisées en fonction de nombreuses données : profil, compétences, métier, type de contrat recherché... Ces suggestions, qui évoluent en fonction de l’activité du candidat sur les applications mobiles ou sur les sites, se basent sur des critères explicites (déclarés par le candidat) mais également sur des critères implicites (quels types de contenus consultent-ils ? à quelle fréquence ? depuis quel terminal ? etc.). Une offre de services toujours plus complète Pour accompagner nos clients sur l’ensemble de leurs besoins, nous enrichissons régulièrement notre offre par des acquisitions et des partenariats. Plus qu’un simple diffuseur d’offres d’emploi, la société RegionsJob permet donc de créer de la valeur tout au long du processus de recrutement : • Des formats innovants tels que la BattleDev qui réunit près de 4 000 développeurs. • Talentplug permet la multi-diffusion des offres d’emploi • TalentDetection propose une gestion simple et complète des candidatures • La CVthèque offre plus de 100 000 CV nouveaux chaque mois • Notre partenariat avec Meilleures Entreprises permet aux entreprises qui le souhaitent d’afficher les avis de leurs collaborateurs. Si 10 000 clients nous font aujourd’hui confiance, c’est grâce à nos 180 collaborateurs, spécialistes du marketing, de la communication, du contenu éditorial et social, du développement web et applicatif, de la data, du SEO, du SEA, du web design ou encore du développement commercial, qui mettent leur expertise au service de l’innovation et du recrutement. Le mobile est devenu un outil central dans le quotidien de beaucoup de Français. C’est également le cas en matière de recrutement. Plus de 40% de notre audience provient actuellement d’un usage mobile (applications ou web mobile), et ces utilisateurs sont désormais enclins à candidater depuis leur smartphone. Grâce aux différentes innovations que nous avons mises en œuvre, plus de 20% des candidatures se font désormais via un terminal mobile. Ce chiffre devrait continuer d’augmenter rapidement, et nous continuons d’anticiper ce phénomène en proposant une offre de services toujours plus adaptée à cet usage. L’enjeu mobile au centre de nos attentions CETTE STRATEGIE PERMET A REGIONSJOB DE GENERER 600 000 CANDIDATURES PAR MOIS ET 3,5 MILLIONS DE PROFILS QUALIFIES. 12 Mobile, Big data, personnalisation... Nous sommes convaincus que la qualité de la rencontre entre les entreprises et leurs futurs collaborateurs passe par la mise à disposition de services emploi carrière destinés à des communautés d’intérêt spécifiques et identifiées. Parmi nos médias de référence, nous éditons : • RegionsJob et ses déclinaisons régionales. • Parisjob : le service emploi spécialiste en Ile-de-France • Cadreo : le service carrière des dirigeants et cadres expérimentés • Blogdumoderateur : l’espace de référence pour les professionnels du web. François LEVERGER Directeur Général Adjoint David BEAUREPAIRE Responsable Développement et Stratégie *Médiamétrie NetRatings - audience mensuelle moyenne sur la période juillet 2015 à juin 2016
  13. 13. PARTIE 2 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION ADV SUPPORT ACHATS ARCHITECTURE ASSISTANAT SECRETARIAT ASSURANCE AUDIT EXPERTISE COMPTABLE BANQUE BATIMENT TRAVAUX PUBLICS COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION EXECUTIVE FINANCE COMPTABILITE GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE IMMOBILIER PRIVE INDUSTRIE INGENIERIE INFORMATIQUE TELECOMS IT SERVICES JURIDIQUE PUBLIC PARA PUBLIC  LOGEMENT SOCIAL RESSOURCES HUMAINES RETAIL LEISURE SANTE SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE
  14. 14. EVOLUTION DU MARCHE Si en 2015, l’accent a été mis sur le Travail Temporaire, véritable tremplin à l’emploi, la tendance a évolué. En effet, certaines sociétés ont été moins frileuses, cette année, à l’idée d’embaucher directement en CDI. Si l’Intérim reste plébiscité pour son caractère flexible, les entreprises montrent leur volonté de s’inscrire avec leurs futurs collaborateurs sur le long terme. Elles proposent donc des postes stables et les process de recrutement sont beaucoup plus courts. Forts de leur position, les candidats n’hésitent pas à faire valoir leurs critères de différenciation : langue, utilisation d’un logiciel et surtout, leur expérience. Pour accéder aux métiers de l’ADV, les diplômes généralistes demeurent la référence. Cependant, les entreprises ont pris conscience de la nécessité d’étendre l’ouverture des postes à un plus large panel de candidats (notamment pour les profils internationaux). Le niveau linguistique, bien qu’ayant progressé, demeure faible en France et complique les recrutements. Pourtant, un certain niveau est indispensable pour les recruteurs. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les entreprises sont prêtes à proposer des postes stables avec des niveaux de salaire relativement faibles au départ et ce, dès la première expérience. On teste les capacités des nouvelles recrues à s’adapter à leurs postes, en comprendre les mécanismes et surtout, faire leurs preuves. Globalement, les salaires ont été revus à la hausse cette année, notamment pour les profils expérimentés et à forte responsabilité. Les candidats maîtrisant une autre langue sont, quant à eux, dans une position plus confortable pour aborder la question de la rémunération. Toutefois, l’évolution de salaire est plus difficile pour les profils ADV possédant plus de 10 ans d’expérience. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’année 2017 est prometteuse et marquée par une bonne reprise, dès septembre 2016. Les métiers de l’ADV sont sujets à un fort turnover et les volumes de demandes sont constants. Par ailleurs, l’évolution du suivi clients conduit de plus en plus de sociétés à recentraliser leurs services pour garantir des prestations de qualité. L’Assistant achats est le pendant de l’ADV côté fournisseurs. En effet, son rôle est de suivre les commandes effectuées auprès de ces derniers dans leur intégralité. A ce titre, il les saisit dans le logiciel puis s’assure de leur bonne livraison. Il travaille généralement en support d’un ou plusieurs Acheteurs qu’il accompagne dans les missions administratives (facturation, litiges, etc.). Ce poste requiert de grandes qualités d’organisation, de patience, de rigueur dans la gestion des process, ainsi qu’un bon relationnel. Assistant achats FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 23 28 26 32 30 35 35 FOCUS REGIONS L’Administration Des Ventes est de plus en plus intégrée à la Supply Chain afin de bien maîtriser l’ensemble des flux et garantir un taux de service optimal. Les qualités recherchées restent invariablement le sens du service client, un bon relationnel, de l’organisation et une résistance au stress. Dans un contexte de plus en plus international, les compétences linguistiques sont recherchées avec la maîtrise de l’anglais, l’allemand et l’espagnol. A l’Export, les ADV présentent une dimension plus technique avec la gestion des Incoterms, documents douaniers, etc. 14 ADV SUPPORT ACHATS MONTEE EN PUISSANCE DES CDI
  15. 15. 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable ADV / Export 38 45 45 55 55 70 68 -10% Responsable ADV / Service clients 35 45 42 53 47 68 55 Assistant / Gestionnaire achats 23 28 26 32 30 35 35 Assistant / Gestionnaire import-export 22 28 27 33 31 36 33 Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 22 27 26 32 30 35 32 Assistant / Gestionnaire ADV 18 24 24 28 28 32 30 Assistant commercial 22 26 25 29 28 33 32 Assistant SAV / Chargé de clientèle 19 24 24 26 26 30 28 15 GRILLES DE REMUNERATION
  16. 16. ARCHITECTURE LA TRANSITION NUMERIQUE CONTINUE EVOLUTION DU MARCHE Même si l’activité reste fragile pour certains cabinets d’Architecture, nous avons connu cette année davantage d’opportunités à pourvoir. Cela s’explique notamment par la transition numérique mais également par le dynamisme de certains secteurs tels que le Logement, l’Hospitalier ainsi que le projet du Grand Paris qui se concrétise. Nos clients continuent à recruter, majoritairement en CDD ou en Intérim, avec une évolution possible en CDI. Ils recherchent des profils opérationnels en développement d’études et en concours. Suite aux demandes de la Maîtrise d’ouvrage et afin de se démarquer des concurrents, les agences doivent proposer des projets sous forme de maquette numérique et recrutent, par conséquent, des référents BIM et/ou des Architectes possédant une bonne maîtrise du logiciel Revit. A noter que certaines agences reconnues ont pris du retard dans leur organisation autour du BIM. Cette année, nous avons enregistré une hausse des demandes en Travaux, tant en Architecture qu’en Architecture d’Intérieur. La baisse d’activité n’a pas justifié le besoin de renforcer les équipes sur ce type de profil les années précédentes. Nous constatons que les candidats qui possèdent la double compétence Architecte/Ingénieur sont de plus en plus nombreux sur le marché et trouvent plus facilement un emploi de longue durée que les Architectes. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Même si l’activité se porte mieux, il est encore trop tôt pour assister à une évolution des rémunérations. Certains profils avec des compétences en BIM bénéficient néanmoins d’une tendance à la hausse et certaines agences n’hésitent pas à les augmenter, afin de les fidéliser. Dans un contexte mondial, les Architectes avec une expérience à l’international et maîtrisant plusieurs langues, peuvent prétendre à de meilleures rémunérations. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les projets devenant de plus en plus complexes, les agences doivent se doter de multiples compétences : en Droit, en Développement durable, en Ingénierie ou BIM afin de répondre au mieux aux exigences du marché. Certaines agences poursuivront leur développement à l’international afin de compenser l’activité dans l’Hexagone, mais aussi par curiosité intellectuelle, malgré une concurrence importante qui allie Architecture et Ingénierie. En France, les commandes restent faibles et les honoraires ont beaucoup baissé. Les agences ayant des difficultés à se projeter ont souvent recours à l’Intérim. Cependant, l’activité se porte mieux. Après avoir assisté un Chef de projets, l’Architecte devient à son tour Chef de projets. Il est responsable du développement des études jusqu’au suivi des travaux. Il doit disposer de compétences techniques en gestion de projets, être organisé, méthodique et être doté de bonnes qualités en communication. Dans les agences de taille importante, il est souvent spécialisé sur un type de produit et évolue vers le management de plusieurs projets. On peut noter que les Chefs de projets ayant travaillé sur des opérations sous BIM sont particulièrement plébiscités. Chef de projets en Architecture FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 36 40 40 45 45 50 50 70 FOCUS REGIONS Nous constatons depuis 2 ans, un net regain d’activité en Architecture. Certains projets qui tardaient à se concrétiser voient enfin le jour et les cabinets ont davantage de visibilité. Cette amélioration de l’activité ne se traduit pas par une évolution des rémunérations mais par la création d’emplois avec une large préférence pour l’usage du CDD. La tendance forte de ces dernières années est l’intégration de l’Ingénierie au sein des équipes. Du côté de l’Agencement, les rémunérations ont légèrement augmenté grâce à une demande importante dans le secteur du Retail et de la Banque. 16
  17. 17. ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable d'agence 48 54 54 58 58 70 70 140 -10% Responsable développement 46 50 50 54 54 62 62 80 Directeur travaux 45 48 48 52 52 60 60 80 Responsable travaux 30 35 35 38 38 45 45 NS Directeur d'études 54 60 60 64 64 70 70 84 Chef de projets 36 40 40 45 45 50 50 70 Assistant chef de projets 22 28 28 34 34 42 42 NS Paysagiste 25 32 32 36 36 45 45 60 Urbaniste 26 32 32 38 38 46 46 70 Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS Economiste 30 36 36 42 42 48 48 75 Dessinateur-Projeteur 21 25 25 27 27 32 32 NS BIM Manager 50 60 NS NS NS Référent BIM / BIM Coordinateur 36 44 NS NS NS AGENCEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur opérationnel / d'agence 45 52 52 56 56 60 60 80 -10% Directeur travaux 45 50 50 54 54 60 60 75 Chef de projets 31 36 36 42 42 54 54 64 Chargé d'affaires 25 30 30 36 36 44 44 75 Conducteur de travaux 25 35 35 40 40 46 46 NS Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS Dessinateur-Projeteur 20 24 24 26 26 32 32 NS ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable d'agence 45 55 55 60 60 65 65 80 -15% Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66 Assistant chef de projets 20 27 27 31 31 36 36 NS Responsable travaux 31 36 36 42 42 48 48 64 Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60 Dessinateur-Projeteur 20 24 24 26 26 32 32 NS GRILLES DE REMUNERATION 17
  18. 18. ASSISTANAT SECRETARIAT DES COMPETENCES MULTIPLES RECHERCHEES EVOLUTION DU MARCHE Le marché est resté relativement stable et cohérent. Les postes à pourvoir, tant sur des contrats en Travail Temporaire qu’en recrutement permanent, demeurent nombreux. Les attentes en termes de compétences, de parcours et de personnalité sont toujours aussi complexes, à l’image des cahiers des charges précis fournis par les sociétés. A noter que les profils techniques et expérimentés issus d’un même secteur d’activité sont très prisés par les recruteurs. Par ailleurs, la disponibilité du candidat, la personnalité et la motivation restent des critères essentiels à la bonne réussite du recrutement. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La rémunération proposée au futur candidat reste faible. En effet, les sociétés sont de plus en plus attentives aux salaires qu’elles proposent. Ces derniers diffèrent selon la taille de la société, le nombre d’années d’expérience professionnelle et le poste occupé. Le constat est évident : la moyenne des prétentions salariales des candidats est plus élevée que celle des salaires proposés, quelle que soit la fonction. En revanche, que ce soit dans le cadre d’une promotion interne, d’une évolution de poste ou encore lors de négociations avec une nouvelle entreprise, une revalorisation de la rémunération peut être envisagée. Les formations proposées en interne comme le DIF restent un bon moyen d’acquérir de nouvelles compétences et de prétendre à de nouvelles responsabilités, donc à une hausse de salaire. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Quel que soit le secteur d’activité, l’Assistant reste un profil très recherché. Les Dirigeants et Managers de sociétés sont désireux de pouvoir confier davantage de tâches et de projets à l’Assistant. De ce fait, celui-ci doit être réactif, adaptable et expérimenté dans le domaine. En effet, les temps de formation durant les premiers mois se raccourcissent. En d’autres termes, les Assistants sont de véritables relais, investis, disponibles et polyvalents. Lié à de nombreux projets de création et de construction, ce poste nécessite de l’expérience auprès de sociétés spécialisées en Gros Œuvre et/ou Second Œuvre, Bureau d’Etudes ou cabinet d’Architecture. Des compétences en appels d’offres, dans la gestion de Déclaration d’Intention de Commencement de Travaux, la gestion du plan particulier de sécurité et de protection de la santé et en gestion complète du chantier sont requises. Cette fonction nécessite de la polyvalence, de savoir travailler dans l’urgence, de prioriser ses missions et enfin d’être disponible. Ainsi, ce type de profil est très recherché. Les recruteurs sont suffisamment exigeants et peinent à trouver la bonne personne. Les rémunérations proposées pour le poste d’Assistant travaux varient selon la société. Assistant travaux FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 22 24 24 26 26 32 30 35 En régions, les recrutements d’Assistants sont nombreux. Les postes à pourvoir sont généralement liés à des remplacements (suite à des mobilités en interne), des départs ou des créations de poste. Par ailleurs, on remarque une forte tendance à la technicité (connaissance d’un secteur d’activité spécifique, maîtrise de plusieurs langues, etc.). Pour ce type de profil, les sociétés attendent des candidats une disponibilité rapide pour occuper leurs nouvelles fonctions. Les demandes en Travail Temporaire sont importantes. En effet, les candidats sont perçus comme un véritable soutien. 18 FOCUS REGIONS
  19. 19. 19 ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant personnel NS 27 33 30 35 35 50 -10% Office manager NS 28 32 30 35 30 50 Assistant de Direction Générale 24 28 28 35 30 35 35 45 Assistant de PDG NS 28 32 30 35 35 45 Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 40 ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant personnel NS 30 35 35 45 45 65 -13% Office manager NS 28 35 35 40 40 55 Assistant de Direction Générale 25 32 30 35 35 42 40 45 Assistant de PDG NS 30 35 35 42 40 55 Assistant de direction opérationnelle 25 32 30 35 35 42 35 45 ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35 = Assistant en service commercial 18 22 23 28 25 30 28 32 Assistant en service RH 20 23 23 28 26 30 28 32 Assistant services généraux 20 23 23 28 26 30 28 32 Assistant de gestion 20 23 23 28 26 30 28 32 FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant administratif 17 21 20 23 20 27 22 27 = Assistant polyvalent 17 23 20 25 20 28 25 30 Standardiste / Hôte d'accueil 18 22 19 26 21 30 23 32 Opérateur de saisie 17 20 17 22 17 23 18 25 Employé de bureau / Archiviste 17 20 17 22 17 23 18 25 ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant technique 19 22 23 28 25 30 28 32 =Assistant programmes 20 22 24 28 25 30 28 35 Assistant travaux 22 24 24 26 26 32 30 35 ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Secrétaire juridique 22 28 28 32 30 35 35 40 -5% Assistant en service commercial 20 25 25 30 28 32 30 35 Assistant en service RH 20 25 25 30 28 32 30 35 Assistant services généraux 20 25 25 30 28 32 30 35 Assistant de gestion 20 25 25 30 28 32 30 35 GRILLES DE REMUNERATION
  20. 20. ASSURANCE LA COURSE A LA COMPETITIVITE EVOLUTION DU MARCHE Les réformes et les évolutions réglementaires sont au cœur des défis du secteur et chaque aspect de leur activité est touché (modification du marché et des comportements des acteurs). Le vieillissement des populations et la mondialisation des économies font partie de ces mutations. Ces dernières se caractérisent par une course à la compétitivité et une multiplication des produits et des réseaux de distribution. Les enjeux sont nombreux et divers. En effet, ils se traduisent par des efforts pour faire face à la concurrence, mais également pour saisir de nouvelles opportunités. Des rapprochements se finalisent et d’autres cessent, majoritairement auprès des groupes de prévoyance. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La course à la rentabilité à laquelle se livrent les groupes provoque une recherche de la mutualisation des savoir-faire et des services. Elle se traduit par l’obligation pour les collaborateurs d’acquérir davantage de maîtrise et de connaissances techniques, voire linguistiques, mais surtout de répondre à cette politique de productivité. Les grilles salariales restent sensiblement les mêmes, à l’instar des postes de Régleur sinistres. Ces derniers demeurent liés aux aléas climatiques et sociétaux et connaissent une intensification de l’offre ainsi qu’une envolée des salaires pour gérer les dossiers afférants aux intempéries de ces derniers mois. Les postes rattachés à la transformation et la recherche de productivité seront la clef de voûte pour atteindre les objectifs. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le Lloyd’s de Londres pourrait déplacer certaines activités vers l’Union Européenne et Paris pourrait devenir pour l’Assurance ce que Londres est pour la Banque. La France poursuit sa révolution et est à la pointe de la numérisation de l’Assurance et de l’innovation juridique. Les banques diversifient leurs activités et souhaitent être davantage présentes dans le secteur de l’Assurance. Les assureurs français et transfrontaliers devront veiller à préserver les pratiques, notamment liées à la réglementation de Solvency II avec leurs homologues britanniques. Le Gestionnaire sinistres IARD prend le relais en cas de problèmes relatifs au logement ou d’accident automobile. Les intempéries, les événements exceptionnels et les comportements de chacun rendent cette fonction névralgique. Les salaires demeurent stables pour les profils juniors, mais en hausse pour les seniors. Malgré la pénurie, les employeurs se montrent réticents à l’embauche de profils juniors. Des capacités relationnelles et de conseil pour assurer le suivi auprès des victimes et des assurés sont de plus en plus demandées. Gestionnaire sinistres IARD FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 23 25 25 30 30 35 35 Les rémunérations en régions augmentent par rapport à l’année précédente. En effet, les compétences techniques sont de plus en plus difficiles à trouver. Néanmoins, l’écart de rémunération entre Paris et les régions reste important. Les Courtiers de tailles intermédiaires, dont la formule séduit de plus en plus d’entreprises, sont les plus demandeurs de renfort. Les services des principaux acteurs du marché se réorganisent via la création de nouveaux métiers et un nouveau mode de relation clientèle. Le recours aux contrats précaires augmente du fait de la reprise. Celle-ci doit encore se confirmer, mais les résultats des deux derniers trimestres sont plutôt encourageants. 20 FOCUS REGIONS
  21. 21. 21 ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Gestionnaire production santé 22 23 23 25 25 26 NS -8% Gestionnaire sinistres santé 22 23 23 25 25 26 NS Gestionnaire vie succession 23 25 25 30 30 34 34 Gestionnaire production retraite 22 24 24 30 30 34 34 Gestionnaire liquidateur retraite 23 24 24 28 30 34 34 Gestionnaire production prévoyance 22 24 24 28 28 30 30 Gestionnaire prestations prévoyance 23 24 25 28 28 30 30 Gestionnaire cotisation 22 24 24 26 26 28 28 Tarificateur 28 35 35 40 45 50 50 Souscripteur assurances collectives NS 42 50 50 60 60 ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 34 34 -10% Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 35 35 Gestionnaire production dommages entreprises 25 27 27 32 32 35 35 Gestionnaire sinistres dommages entreprises 25 27 27 35 40 45 45 50 Gestionnaire de sinistres corporels 26 28 28 40 40 45 45 Assistant souscription dommages* 28 30 30 35 35 45 45 Souscripteur dommages* NS 42 55 55 80 80 Technico commercial 26 30 30 34 34 40 40 METIERS TRANSVERSES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur commercial*** NS NS 80 110 110 -10% Responsable d'équipe NS 32 42 35 50 50 Télévendeur / Téléconseiller**** 21 23 23 26 28 NS Collaborateur d'agence 22 23 23 28 29 NS Conseiller clientèle / Conseiller commercial**** 20 22 22 25 25 30 NS Commercial grands comptes** NS 50 60 60 70 70 Commercial PME-PMI** NS 40 45 50 60 60 Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 55 Directeur régional / Inspecteur** NS 50 70 60 70 70 Chef de produit / projets marketing 28 30 30 40 40 55 55 Actuaire diplômé 40 55 55 80 80 100 100 Chargé d'études actuarielles 33 40 40 50 50 70 70 Chargé d'études statistiques / reporting 30 35 35 40 40 45 45 Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 50 Expert d'assurance NS 45 50 55 60 60 * Les rémunérations varient en fonction des lignes de produits et du segment de portefeuille (RC, Risques Spéciaux, Réassurance…). ** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux. *** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise. **** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement. GRILLES DE REMUNERATION
  22. 22. AUDIT EXPERTISE COMPTABLE PRIORITE A L’ACCOMPAGNEMENT CLIENT EVOLUTION DU MARCHE Ce marché, sans grande surprise, continue de recruter. Les profils dits « opérationnels » sont toujours les plus prisés. Les cabinets s’ouvrent peu à peu à des candidats ayant une formation supérieure de type école de Commerce ou d’Ingénieurs. Les attentes des collaborateurs, quant à elles, restent similaires aux années précédentes. Si la rémunération demeure indispensable, c’est avant tout la recherche d’évolutions techniques ou managériales et/ou un cadre de travail mieux adapté qui prime(nt). La satisfaction des collaborateurs et leur investissement au travail sont essentiels afin d’assurer une productivité maximale au sein du cabinet. Or, cette année, on constate que cet état d’esprit connaît un léger essoufflement par rapport aux autres années (86%). En termes de mobilité professionnelle, nous notons un sensible ralentissement du « turnover » cette année. Cela démontre que les efforts de management et d’actions de fidélisation semblent porter leurs fruits. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION A l’échelle nationale, nos équipes observent une stagnation des rémunérations pratiquées sur le marché par rapport à l’année précédente. Cependant, 82% des salariés interrogés déclarent avoir vu leur rémunération évoluer depuis l’an dernier et 86% des employeurs affirment avoir augmenté les salaires de leurs collaborateurs. Selon nos clients, les plus fortes augmentations concernent les profils d’experts. Le reste suit un rythme limité et régulier d’année en année. Nous constatons également une forte évolution des rémunérations variables accordées par les Experts-comptables à leurs collaborateurs. Ceci témoigne d’une volonté de travailler sur des sujets liés à la motivation des salariés, leur fidélisation et leur engagement dans la croissance du chiffre d’affaires de leur portefeuille. 65% des Experts-comptables déclarent proposer une part variable dans les packages de leurs salariés, contre 38% et 41%, les deux années précédentes. Des objectifs qualitatifs et quantitatifs sont alors fixés par l’employeur, toujours dans une optique de développement du CA du cabinet. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le conseil au client et l’évolution des missions qui lui sont proposées sont les axes majeurs de développement des cabinets. 78% des collaborateurs se disent satisfaits de la qualité du conseil apportée aux clients, mais seuls 48% se sentent assez armés pour vendre de nouvelles missions. Il semble donc nécessaire que les cabinets se structurent en conséquence, notamment en proposant plus de formations commerciales. Certains cabinets pourraient, si leur taille le leur permet, recruter un « Business Developper » pour favoriser leur croissance. Sa mission consiste à certifier les comptes d’entreprises clientes et dresser un état des lieux financiers de ces dernières. Le poste nécessite une ouverture d’esprit, des aptitudes en communication et de la diplomatie. En effet, l’Auditeur sera en contact avec différents acteurs clés de l’entreprise. Après vérification des comptes, il établit un diagnostic et remet sa synthèse à son client. Une maîtrise de l’anglais, une grande capacité d’adaptation, une bonne résistance au stress et une faculté à travailler en équipe sont des qualités indispensables. Auditeur FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 28 38 36 48 NS NS Le turnover en régions a été plus faible que sur Paris, la région Nord-Ouest ayant été la plus stable cette année. En termes de recrutement, les employeurs en régions ont plutôt recruté des profils opérationnels et moins de profils dits « managériaux ». En revanche, ils ont été plus nombreux que les Parisiens à embaucher des Associés ou futurs Associés. La région Sud-Est a été fortement touchée par les départs à la retraite. La région Sud-Ouest a été la plus mobilisée pour recruter des fonctions support. Les employeurs de la région Nord-Est ont été les plus nombreux à proposer une augmentation à leurs salariés. 22 FOCUS REGIONS
  23. 23. 23 SOCIAL JURIDIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Gestionnaire paie 27 33 33 38 36 40 38 42 -23% Responsable service social (avec encadrement de moins de 5 personnes) 40 45 43 50 45 55 50 60 Responsable service social (avec encadrement de plus de 5 personnes) 45 50 50 55 53 60 58 70 Assistant juridique 24 28 26 32 30 35 35 40 Juriste droit social 32 35 35 40 40 48 45 55 Juriste droit des sociétés 32 38 38 45 45 50 50 55 Responsable juridique 45 50 50 55 55 60 60 75 Fiscaliste 35 50 45 60 55 80 70 100 EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Assistant comptable (gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan) 22 24 24 26 26 28 28 30 -22% Collaborateur comptable / Responsable de dossiers (gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale) 29 32 32 36 34 40 40 46 Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50 Chef de mission avec encadrement managérial 42 45 45 48 45 50 50 55 Manager / Responsable de bureau (avec encadrement de moins de 6 personnes) 56 70 60 80 65 80 65 87 Manager / Responsable de bureau (avec encadrement de plus de 6 personnes) 60 75 65 80 70 100 80 120 Expert-comptable diplomé, salarié * * * * *Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. AUDIT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Auditeur 28 38 36 48 NA NA -21% Superviseur / Chef de mission 45 55 50 60 NA NA Manager / Directeur de mission 58 65 60 80 65 85 70 95 Expert-Comptable, Commissaire aux comptes diplômé, Futur associé * * * * Consolideur 36 42 44 60 60 90 68 100 Evaluation / Fusion / Acquisition 36 46 46 60 60 80 80 100 Audit / Expertise bancaire 35 40 42 62 62 82 70 100 Audit / Conseil en systèmes d'information 35 40 42 50 50 70 70 90 Risque Consulting 33 39 40 54 54 65 65 95 *Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. GRILLES DE REMUNERATION
  24. 24. BANQUE LA GESTION DES RISQUES ET LA REGLEMENTATION AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS EVOLUTION DU MARCHE Les évolutions réglementaires et la révolution digitale ont modifié le paysage bancaire. Aujourd’hui, un Conseiller de clientèle particuliers ou entreprises gérera également l’accueil des clients, fonction qui était auparavant exercée par le Chargé d’accueil au guichet. Ce poste a quasiment disparu en 2016. C’est pourquoi on note une recrudescence des demandes en CDD ou CDI sur ces deux métiers et une bataille s’est engagée pour recruter les meilleurs éléments. Les renégociations de prêts immobiliers représentent près de la moitié des crédits nouveaux à l’habitat, d’où une forte demande de recrutement sur les profils de Gestionnaires Back Office. Ces postes se voient offrir plutôt des contrats en Travail Temporaire ou CDD. La banque de détail reste un grand pourvoyeur d’emplois avec une évolution rapide si le salarié se montre polyvalent et accepte une grande mobilité géographique. Parallèlement, la fonction de Compliance poursuit son essor et se renforce au niveau européen. Ces obligations forcent les structures bancaires à se doter de spécialistes en Droit, en Finance et en Gestion. Les métiers du Contrôle des risques de marché sont aussi très actifs dans le domaine du Capital market. Cela se vérifie également dans les banques privées, les établissements bancaires et les sociétés de gestion de patrimoine axées sur les produits de placement, la transmission de capital et la gestion de la fiscalité. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La tendance des années précédentes se confirme : pour les métiers de réseau, les profils entre 3 et 5 ans d’expérience sont les plus recherchés en 2016. De ce fait, ils bénéficient d’un grand pouvoir de négociation sur les salaires car ils peuvent davantage faire jouer la concurrence. L’écart de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France diminue et « les quadra Parisiens » sont attirés par certaines villes dynamiques (Nantes, Lyon, Bordeaux, etc.). A salaire équivalent, ils bénéficient d’une meilleure qualité de vie. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Le secteur est marqué depuis plusieurs années par une reprise des recrutements, notamment en Travail Temporaire et en CDD, afin d’anticiper la mutation technologique annoncée. Les banques poursuivent leur stratégie de conquête tout en réfléchissant à leur transformation digitale, ce qui met l’innovation technologique au cœur de leurs futures préoccupations. Le secteur poursuit sa transformation et anticipe déjà la création de nombreux postes. Univers riche, la Conformité prend de plus en plus d’importance dans les structures bancaires. L’intervention permanente des législateurs nationaux et internationaux en font un environnement vivant. Le Chargé de conformité réalise des missions de contrôle des opérations en lien avec les opérationnels et apporte les conseils nécessaires. Il est en charge de la veille réglementaire et de l’adaptation des procédures et outils internes de la banque. L’univers très attractif de la Conformité peut devenir un tremplin vers d’autres métiers : Audit, Contrôle interne, poste à l’international, etc. Chargé de conformité FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 35 40 40 45 45 60 60 Les grandes banques de détail et mutualistes sont en pleine refonte de leurs réseaux et lancent des campagnes de recrutement d’envergure de Conseillers de clientèle privée ou d’entreprise et de Responsables d’agence. Du côté des cadres, nous retrouvons les postes de Compliance. Les niveaux de rémunération sont inférieurs de 6 à 8% en moyenne par rapport à la région parisienne. 24 FOCUS REGIONS
  25. 25. 25 BANQUE DE RESEAU 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 35 40 40 45 45 50 50 60 -8% Chargé d'affaires entreprises / professionnels 32 36 36 42 42 50 50 Gestionnaire de patrimoine 32 35 35 40 40 45 45 Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 27 28 30 31 34 35 36 Surendettement 22 25 25 28 28 30 NS Gestionnaire successions 23 24 24 28 28 30 30 33 Chargé de recouvrement 20 22 23 26 26 28 27 30 Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS Conseiller financier / Conseiller clientèle 24 26 26 32 32 36 36 Guichet / Chargé d'accueil 21 23 23 25 NS NS BANQUE DE FINANCEMENT D’INVESTISSEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur des opérations 80 100 100 NS NS -10% Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 60 Risk manager 40 45 45 60 60 90 90 Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65 Compliance officer / RCSI 40 50 50 60 60 70 70 Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 36 38 38 40 NS NS Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS BO/MO dérivés / Forex 27 30 30 33 33 38 38 42 BO/MO Titres / OST 25 28 28 32 32 38 38 ASSET MANAGEMENT BANQUE PRIVEE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Banquier / Gérant privé 60 70 70 90 90 110 -15% Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 100 Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 70 60 80 80 NS Assistant gérant / Banquier privé 32 35 35 40 NS NS Analyste quant 35 40 40 55 55 75 75 Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 75 Assistant commercial 26 30 30 34 NS NS Client relationship manager 40 45 45 50 50 60 60 Risk manager 40 45 45 60 60 90 90 Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65 Chargé de conformité 35 40 40 45 45 60 60 KYC 30 34 34 36 36 38 NS Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 40 Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 42 Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 34 NS BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 40 Comptabilité OPCVM 27 29 29 34 34 38 NS MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 45 BO OPCVM / retrocessions 25 28 28 32 32 35 35 GRILLES DE REMUNERATION
  26. 26. BATIMENT TRAVAUX PUBLICS UN MARCHE QUI REPREND DES COULEURS EVOLUTION DU MARCHE Depuis la fin de l’année 2015, l’embellie attendue est devenue réalité. Les différentes mesures gouvernementales, notamment liées au crédit immobilier, ont porté leurs fruits et le BTP a repris des couleurs. L’accroissement des mises en chantier et des permis de construire (notamment pour les logements, mais également le tertiaire) en sont la preuve. Cette conjoncture favorable se traduit par une forte demande de compétences (particulièrement pour les profils ayant plus de 7 ans d’expérience) aussi bien en production qu’en amont de celle-ci. Nous notons également une reprise de l’activité Réhabilitation qui, depuis deux ans, ne jouait plus son rôle de régulateur. Les Travaux Publics, qui ont beaucoup souffert ces dernières années, commencent à sortir de l’impasse. Les demandes en travaux de Génie civil et travaux souterrains sont croissantes, en partie grâce au Grand Paris. Le secteur des Voirie et Réseaux Divers (VRD) devrait d’ailleurs en profiter dans les mois à venir. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les collaborateurs ayant privilégié la stabilité au sein de leur entreprise n’ont pas connu d’évolutions de rémunération majeures. Changer d’employeur permet à nouveau d’obtenir une augmentation moyenne supérieure de deux points par rapport aux années précédentes. La partie variable, qui était relativement faible voire inexistante, devrait s’améliorer. En général, le secteur du Bâtiment a offert jusque-là de meilleures progressions salariales que le secteur des Travaux Publics. Ce dernier devrait suivre le mouvement dans les prochains mois. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? On suppose que le marché restera porteur pour l’année à venir et ce, malgré les élections présidentielles. En effet, celles-ci ralentissent autant les investissements publics que privés. La décision prise par de nombreuses entreprises de mettre en place un département Réhabilitation s’est révélée judicieuse car les ordres de service se sont débloqués et multipliés cette année. Le début des travaux du Grand Paris Express est un autre signe encourageant. Ses 68 nouvelles gares et 4 lignes de métro automatiques devraient permettre l’émergence de nouveaux projets immobiliers. La fin des travaux est prévue pour 2030. Il est trop tôt pour que les investisseurs se positionnent sur la création de pôles tertiaires ou de logements à proximité de ces nouvelles gares. En Maîtrise d’œuvre, les Chefs de projets sont des profils clés, très recherchés par les Bureaux d’Etudes, en particulier lorsqu’ils ont une appétence pour la construction durable. Au cœur des études de conception, ils coordonnent l’intervention de chacun (Ingénieurs spécialistes et Intervenants externes). Garants de la technique, des délais et du coût, ils s’appuient sur leurs connaissances généralistes du Bâtiment et sur leur aisance relationnelle. Une expérience antérieure d’Ingénieur spécialiste est appréciable (Structure ou Corps d’Etat Techniques). Chef de projets FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 38 42 42 45 45 52 52 80 FOCUS REGIONS On constate une embellie sur l’ensemble du secteur. Les groupes tentent de privilégier au maximum les mutations internes. L’Entreprise générale reste le secteur le plus porteur avec des besoins en Ingénieurs travaux Gros Œuvre confirmés et en Etudes de prix. Dans certaines régions, la croissance est plus rapide en raison de la reprise de chantiers d’envergure. En Maîtrise d’Œuvre, ce sont principalement les Bureaux d’Etudes généralistes qui prennent les projets majeurs. Enfin, Les travaux publics connaissent une légère reprise après une période difficile. 26
  27. 27. ENTREPRISE GENERALE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable centre de profits 75 85 85 90 90 110 110 140 -15% Directeur de travaux 60 65 65 70 70 80 80 90 Conducteur principal 45 55 55 60 60 65 65 70 Ingénieur travaux 34 42 42 50 50 55 55 63 Conducteur de travaux 28 34 34 42 42 50 52 60 Ingénieur études de prix 33 40 40 48 48 54 54 75 Technicien études de prix 27 37 37 43 43 52 52 75 Ingénieur méthodes 33 40 40 48 48 52 52 75 Chef de chantier 24 34 34 40 40 50 50 65 Ingénieur commercial 34 45 45 55 55 70 70 120 MAITRISE D’ŒUVRE BUREAUX D’ETUDES BATIMENT TRAVAUX PUBLICS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120 -11% Responsable Bureau d'Etudes 55 60 60 65 65 72 72 100 Chef de projets 38 42 42 45 45 52 52 80 Maître d'œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70 Pilote OPC 26 32 32 38 38 42 42 50 Economiste 28 35 35 42 42 54 50 70 Ingénieur études 30 35 35 45 45 50 50 NS Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50 Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45 Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 36 36 42 42 48 48 55 Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60 TRAVAUX PUBLICS GENIE CIVIL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable centre de profits 55 60 60 64 64 76 76 110 -13% Directeur de travaux 50 56 56 62 62 68 68 85 Conducteur principal 45 48 48 52 52 60 60 70 Ingénieur travaux 32 37 37 45 45 50 50 NS Conducteur de travaux 30 35 36 42 42 47 47 60 Ingénieur étude de prix 32 38 38 47 47 52 52 65 Technicien étude de prix 28 35 35 42 42 50 50 60 Ingénieur méthodes 28 37 37 42 42 47 47 70 Chef de chantier 27 35 35 40 40 45 45 52 TRAVAUX PUBLICS VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable centre de profits 55 58 58 63 63 70 70 85 -11% Directeur de travaux 55 59 59 62 62 66 66 70 Conducteur principal 50 54 54 56 56 59 59 65 Ingénieur travaux 30 38 38 42 42 50 50 NS Conducteur de travaux 28 37 37 42 42 47 47 52 Ingénieur étude de prix 30 37 37 42 42 50 50 65 Technicien étude de prix 28 35 35 38 38 45 45 52 Chef de chantier 25 32 32 37 37 42 42 50 27 GRILLES DE REMUNERATION
  28. 28. COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION DES BESOINS CROISSANTS EN SPECIALISTES 28 EVOLUTION DU MARCHE On constate une amélioration des indicateurs économiques. Les recrutements de Commerciaux ne cessent d’augmenter. Il ne s’agit pas uniquement de remplacer le départ des collaborateurs mais de créer de nouveaux postes. Le niveau d’exigence des recrues reste important et les longs process de recrutement ralentissent les prises de décisions. Chaque embauche de Commercial fait l’objet d’une attention particulière de l’entreprise car la pérennité du portefeuille clients en dépend. Les entreprises sont encore en phase de mutation et les tendances de fond déjà constatées se renforcent. La dimension internationale des candidats est un atout différenciant. Ce dernier permet aux entreprises de disposer immédiatement des compétences nécessaires au développement de marchés, qu’ils soient nouveaux ou à plus forte valeur ajoutée. Les directions marketing renforcent leurs compétences digitales en recrutant des profils de plus en plus spécialisés, sur des métiers parfois nouveaux tels que Chief Digital Officer (CDO), Brand Content Manager, UX Designer, Dataminer, etc. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION La rémunération reste équivalente à celle de l’année dernière. Les candidats savent que la situation tendue du marché de l’emploi ne leur permet pas de prétendre à de gros écarts de salaire en changeant de société. La partie variable est un réel atout que les entreprises mettent en avant. Afin de retenir les talents, les industriels misent sur de nombreux avantages, tels que la participation, l’intéressement ou encore les avantages sociaux. Les avantages en nature sont également un atout de poids pour recruter le bon profil. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Pour faire face à un marché de plus en plus exigeant, les entreprises doivent insuffler à leurs forces commerciales toujours plus de précision et d’expertise. La tendance est donc à « l’hyperspécialisation » des Commerciaux : par produit, mais également par technologie ou typologie de clients. A titre d’exemple, les sociétés d’Assurance vont ralentir de manière significative les recrutements de commerciaux BtoB généralistes, au profit de candidats spécialisés par typologie d’entreprise. Par ailleurs, si cette tendance limite les possibilités de changement de secteur des Commerciaux spécialisés, elle leur confère une crédibilité « technique ». Celle-ci leur permet de se projeter plus facilement sur des fonctions d’encadrement ou de stratégie. Son rôle est d’accompagner les entreprises dans l’évolution des Systèmes d’Information ou dans leur transformation digitale. Au sein d’une ESN (Entreprise de Services du Numérique), il propose à ses clients une expertise par le biais de la délégation de compétences rares. Celles-ci ont pour objectif de conduire un projet ou effectuer des tâches plus récurrentes. Il travaille en mode projet, mobilise les ressources techniques afin d’améliorer l’expérience utilisateur et est présent tout au long du cycle de vente. Ses connaissances techniques et commerciales lui permettent de répondre aux attentes des différents interlocuteurs. Ingénieur d’affaires IT FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 35 42 40 60 55 85 85 100 La bonne tendance économique permet aux industriels de recruter des Ingénieurs technico-commerciaux à l’échelle nationale et internationale. L’amélioration du secteur automobile bénéficie aux acteurs de ce marché stratégique. La Bancassurance (via la mutuelle et les banques privées) reste un employeur incontournable en région et recherche toujours plus d’experts en Gestion de patrimoine. La législation favorable entraîne la hausse de recrutements de Conseillers et Managers commerciaux en BtoB. Les acteurs de l’IT recruteront encore cette année de nouveaux talents pour accompagner leurs clients dans leur transformation digitale. FOCUS REGIONS
  29. 29. 29 RETAIL, MODE LUXE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Attaché commercial 26 30 30 38 35 45 NS -10% Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60 Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 60 Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120 Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55 Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65 Directeur marketing 50 65 65 80 80 90 90 110 Retail merchandiser 30 40 40 47 47 55 55 65 Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65 Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60 Responsable relations publiques presse 50 60 60 75 75 85 85 100 Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60 GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Chef de secteur 25 35 35 42 42 45 NS -10% Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 75 Directeur national des ventes 60 70 70 75 75 82 82 90 Directeur commercial 70 80 80 95 95 110 110 130+ Compte clé / KAM 42 55 55 70 70 80 80 90+ Chargé / Responsable d'études 25 35 35 45 45 55 50 60+ Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80 Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60 Category manager 35 40 40 45 45 60 60 75 Directeur marketing 55 70 70 80 80 90 90 120 HIGH-TECH 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Commercial sédentaire / Inside sales 25 30 30 40 35 45 42 46 -10% Ingénieur commercial 32 40 40 55 45 60 60 80+ Ingénieur d'affaires / grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100 Responsable ventes indirectes / channel sales NS 45 60 65 80 75 110+ Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100 Responsable commercial 38 42 42 50 55 65 60 85+ Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150+ Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS Chef de projets digital 26 35 35 45 45 55 NS Directeur de clientèle web 30 46 45 55 NS NS Responsable e-commerce / activités online NS 47 63 60 85 70+ Chef de produit 32 40 40 50 50 58 58 65+ Chargé de communication 25 33 30 36 34 42 NS Responsable marketing communication 30 35 35 45 44 56 58 70+ Directeur marketing NS 40 60 55 80 75 120+ GRILLES DE REMUNERATION
  30. 30. 30 INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Technico-Commercial sédentaire 18 25 26 35 35 42 42 45 = Ingénieur / Technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66 Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70 Directeur de comptes / KAM NS 45 65 65 80 85 100 Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80 Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90+ Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90 Directeur commercial NS 55 80 70 90 90 130+ Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70 Directeur marketing NS 50 65 60 90 85 120+ BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Technico-commercial 25 30 30 40 40 55 55 60 = Ingénieur commercial 30 35 35 45 45 60 60 70 Responsable grands comptes / KAM NS 45 60 60 75 75 100 Ingénieur commercial export 33 36 38 56 50 70 70 90 Directeur commercial NS 47 68 70 90 90 130+ Chef de produits 28 36 38 45 40 65 70 90 Responsable de marché NS 42 50 50 75 72 93 Directeur marketing NS 50 65 60 90 85 100+ Chargé de communication 23 28 28 35 35 50 NS SERVICES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Téléprospecteur / Chargé avant-vente 20 28 25 35 28 38 NS -10% Commercial sédentaire 24 36 28 40 32 42 38 46 Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 27 38 32 40 38 48 45 65 Superviseur télévente 28 35 32 45 45 58 55+ Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70 Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 37 34 42 40 55 55 75+ Ingénieur d'affaires grands comptes NS 32 45 50 70 60 80 Responsable developpement / Business developper 32 38 35 46 40 55 60 90 Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 60 60 85 Directeur régional NS 50 60 60 70 65 85+ Directeur des ventes NS 50 55 60 80 65 110+ Directeur commercial NS 70 80 80 100 90 130+ Directeur marketing NS 42 60 50 70 70 95+
  31. 31. 31 LIFE SCIENCES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Délégué hospitalier NS 40 50 50 60 60 70 = Visiteur médical 30 35 35 40 40 45 NS Attaché promotion médicale 20 30 30 35 35 37 NS Délégué pharmaceutique 20 27 27 32 NS NS Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70 Responsable de zone export 30 40 40 50 50 70+ 70 80+ KAM 40 50 50 60 60 70 70 100+ Directeur régional NS NS 60 70 70 80 Directeur commercial NS NS 60 90+ 90 130+ Chargé d'études de marché / Business analyst 35 40 40 50 50 65 NS Chef de produit 35 42 42 50 50 60 60 75+ Chef de gamme NS 55 65 65 70 70 80 Marketing manager NS NS 50 60 60 70 Directeur marketing NS NS 60 80+ 80 110+ Directeur prix et remboursement / market access / économie de la santé NS NS NS 100 130 Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100 Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 90 GRILLES DE REMUNERATION
  32. 32. 32 EVOLUTION DU MARCHE Aborder l’actualité du Conseil revient à discuter des tendances du marché dans sa globalité. Dès lors, tous secteurs confondus, le sujet au cœur des préoccupations est celui du digital. Chaque entreprise doit se mettre au niveau le plus rapidement possible et la France a encore du retard dans ce domaine. Les cabinets de Conseil ont donc un segment de marché tout tracé, que leur positionnement soit stratégique ou organisationnel. L’E-santé, l’adaptation des Systèmes d’Information, le Marketing multicanal et la digitalisation du parcours client et du paiement font partie intégrante de l’actualité et de l’avenir du Conseil. Par ailleurs, les entreprises semblent toujours enclines à externaliser lorsqu’il s’agit de trouver des moyens d’améliorer leur performance. Si les banques disposent de Consultants en interne, elles continuent de faire appel aux acteurs historiques ainsi qu’aux cabinets à taille humaine hyper-spécialisés. Au-delà du turnover classique, les cabinets de Conseil continuent d’embaucher et ce, quel que soit le niveau d’expérience. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous constatons une stagnation des salaires en 2016. La dichotomie stratégie/organisation est toujours favorable aux Consultants en stratégie, à plus forte raison lorsqu’ils font partie d’un cabinet bien situé dans les classements. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? La santé financière des entreprises devrait demeurer la variable qui fera du Conseil une activité rentable ou non. Cependant, la question qui nous intéresse est la suivante : les cabinets réussiront-ils à s’adapter aux attentes des nouvelles générations de Consultants ? Beaucoup d’entre eux perçoivent le Conseil comme un tremplin vers un poste en interne et de ce fait, quittent le secteur après trois ou quatre ans. A la différence des Consultants en Marketing digital ou spécialistes en SI, le Consultant en stratégie spécialiste du Digital participe à la transformation du business des entreprises et à celle de leurs opérations. Dès lors, loin des missions de Community management ou de paramétrage des SI, il intervient sur des problématiques stratégiques « classiques ». Par l’impact et la valeur ajoutée des projets qui l’impliquent, ce poste est souvent perçu comme l’un des plus intéressants par les Consultants. Consultant en stratégie spécialiste du Digital FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 40 60 NS NS NS CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION PROFILS EXPERIMENTES RECHERCHES
  33. 33. 33 CABINET DE CONSEIL EN ORGANISATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS Manager senior / principal 100 150 NS NS NS Manager 65 100 NS NS NS Consultant senior 50 65 NS NS NS Consultant 38 52 NS NS NS CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS Manager senior / principal 150 NS NS NS Manager 80 150 NS NS NS Consultant senior 60 80 NS NS NS Consultant 40 60 NS NS NS La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF. GRILLES DE REMUNERATION
  34. 34. 34 QUELLES SONT LES EVOLUTIONS DU MARCHE DU TRAVAIL ET DU RECRUTEMENT EN 2016 ? Le monde du travail connaît des modifications lentes mais il a récemment pris un rythme plus intense dans son évolution. Aujourd’hui, il prend en compte de nombreux changements sur la manière d’exercer une fonction, d’en définir sa géolocalisation ou son rapport hiérarchique. Les grands groupes internationaux et à majorité de culture anglo-saxonne nous ont habitué à des modes organisationnels de l’entreprise plus ouverts ou plus flexibles. Le mode « startup » a été implémenté, mettant en place le télétravail, le « remote management » ou les conférences virtuelles. Toutes ces « nouvelles tendances » sont connues et font l’objet de nombreuses réflexions mais manquent encore d’applications concrètes ou peinent à se mettre en place. L’arrivée des nouvelles générations X, Y ou Z et l’intégration de la dimension multiculturelle accélèrent le rythme des changements. De ce fait, ces grandes organisations, souvent plus en avance et mieux armées font face à de nouvelles perturbations et doivent prendre en compte non seulement l’environnement business, mais aussi l’environnement social. QUELLES SONT CES MODIFICATIONS MAJEURES ? De nombreuses entreprises ont pris le pas du « remote management », particulièrement sur les fonctions de cadres dirigeants au sein de sociétés matricielles et internationales. Ce paradigme risque de changer et de créer de nouvelles sociétés fondées d’emblée sur ce type de fonctionnement ou de structuration. Aujourd’hui, nous déplaçons plus facilement les sièges de filiales commerciales d’un pays à l’autre pour être au plus près des marchés mouvants. Ceci est notamment facilité par les progrès et les outils technologiques qui permettent de reporter à un Head Quarter européen par exemple. Cette nouvelle donne « business » impacte également la fonction RH et le Talent management dans sa globalité. Comment recruter, intégrer et former ces nouveaux cadres dirigeants au sein d’entités mobiles et en évolution constante ? Quel est l’impact de ces évolutions sur l’exercice au quotidien d’une fonction de premier rang ? Les nouvelles technologies de communication et de travail à distance permettent cela. Elles accélèrent l’intégration d’une personne et facilitent la prise de décision ou le management d’équipes pluridisciplinaires. Les expertises sont aujourd’hui basées dans des pays différents et sont managées par un Directeur établi dans une autre zone géographique. Cela se vérifie dans les secteurs du Conseil, des Services, des Nouvelles technologies et surtout d’Internet. En 2016, les entreprises ne sont plus organisées ni structurées de manière hiérarchique au sens classique du terme. Elles se constituent de plus en plus comme une association d’équipes ou de communautés d’experts. Ces dernières sont habituées à travailler en communauté et à distance, et de manière de plus en plus transversale et internationale. INTERVIEW CHRISTOPHE DULHOSTE MANAGER HAYS EXECUTIVE
  35. 35. QUID DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ? Ce n’est pas uniquement l’avènement des générations X, Y et Z, et de leurs demandes qui a amené cette évolution au sein des entreprises, c’est également l’internationalisation et la vitesse à laquelle les marchés et le business évoluent. Ceci a pour effet de provoquer davantage de flexibilité au travail et l’exigence d’une plus grande disponibilité. Afin de pallier l’hyper-connectivité des salariés, préserver leur bien-être et pouvoir figurer dans les « Best Places to Work », les sociétés et leurs DRH ont intégré la nécessité de favoriser l’épanouissement personnel des salariés, notamment de leurs cadres, à travers un confort de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Aujourd’hui, un cadre ne fait plus sa carrière au sein d’une seule et même société et la reconnaissance financière ou professionnelle n’est plus son unique motivation. Les grands groupes et les entreprises de taille intermédiaire essaient de rendre le travail plus aisé, plus épanouissant et plus apprenant pour retenir les meilleurs talents. Il s’agit de continuer à attirer les hauts potentiels à travers un marché international des compétences, mais aussi de privilégier les cadres investis, contributifs à la société et qui privilégient leur vie personnelle ou familiale. VERS UN NOUVEAU TYPE DE RELATION MANAGERIALE ? Nous avons constaté que les nouveaux leaders ne sont plus les patrons ou les anciens managers qui ont acquis leurs fonctions par leur diplôme universitaire, couplé à une ascension professionnelle liée au mérite et à la longévité dans une société. Les fondements mêmes du management et les qualités recherchées chez le « tenancier de cette fonction » ont profondément changé. Le leadership, d’autant plus auprès des générations Y et Z, ne tient plus uniquement à un âge de « sage » et à des succès professionnels. Il réside en la capacité de ces hommes et femmes managers et dirigeants à donner une vision et à emmener des équipes tout en développant leur employabilité. La légitimité de ces leaders repose sur leur pouvoir de fédération, d’inspiration et de capacité à diriger des équipes multiculturelles. Le management de la performance de ces dirigeants a, par conséquent, légèrement changé. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’avenir du recrutement sur les fonctions de cadres dirigeants va connaître un nouvelle phase avec des techniques et outils encore inexplorés. L’appréciation des qualités nécessaires pour être reconnu comme un leader et un dirigeant à l’ère 2016 est donc modifiée. La mesure de la capacité à intégrer les nouvelles technologies, non plus uniquement dans son quotidien de dirigeant mais également dans sa manière de manager, de gérer une société et de mobiliser les talents, va donc devenir une donne essentielle dans le métier des recruteurs et des DRH. Par conséquent, la chasse de tête prend tout son sens dans ce contexte. La clé du succès sera de prendre à notre tour le virage « technologique et digital » des réseaux sociaux et de devenir à notre niveau des Community Managers du recrutement et d’un secteur ! EXECUTIVE
  36. 36. FINANCE COMPTABILITE UN SECTEUR DYNAMIQUE EVOLUTION DU MARCHE L’année 2015 avait amorcé une recrudescence de créations de postes et 2016 a confirmé cette dynamique. En effet, nous constatons le choix des entreprises de réorganiser leurs services financiers, de mettre en place de nouveaux process, d’effectuer des migrations de logiciels ou encore de créer des postes afin d’optimiser leur fonctionnement. Ce dynamisme engendre davantage d’opportunités pour les candidats qui peuvent très rapidement se retrouver en position de force quant au choix d’accepter ou refuser une proposition d’embauche. Par conséquent, les entreprises doivent prendre rapidement leur décision afin de ne pas passer à côté d’un profil intéressant. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous constatons une légère hausse des rémunérations en 2016. Les entreprises ont recruté de nombreux candidats tout en étant exigeantes dans leur sélection. Les candidats ont été très sollicités et se sont donc montrés plus regardants dans leur choix, notamment en matière de rémunération. Pour attirer les meilleurs collaborateurs, les entreprises n’hésitent plus à s’aligner aux prétentions salariales des candidats au moment de l’offre, voire même à les revaloriser de quelques points. Désormais, ces dernières incluent quasi-systématiquement une partie variable dans les salaires proposés. Les variables s’articulent autour de primes individuelles et collectives, l’intéressement, la participation, etc. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’année dernière, nous constations une hausse du recours à l’Intérim. Cette augmentation laissait présager une amélioration de la santé du secteur qui s’est confirmée par davantage de créations de postes en 2016. Cet embellissement du marché de l’emploi s‘explique par davantage de confiance de la part des candidats et des employeurs. Le rôle des Comptables et des financiers a beaucoup évolué ces dernières années. Ils sont considérés par leur direction comme ayant un rôle actif dans le développement de l’entreprise et se retrouvent au cœur de sujets stratégiques. Ces nouvelles attentes rendent les recrutements nettement plus exigeants et permettent aux candidats les plus compétents d’inverser la tendance. Le métier de Contrôleur de gestion se porte bien. Il a globalement bien résisté à la crise et demeure indispensable dans l’accompagnement de l’entreprise. Business partner, il traduit et fiabilise les chiffres pour déterminer les meilleurs leviers de rentabilité. Si le poste est plutôt bien rémunéré en début de carrière, certaines compétences et formations peuvent justifier un salaire plus élevé. Bon nombre de PME font le choix d’avoir un seul Contrôleur de gestion. Par conséquent, elles acceptent de s’aligner sur les rémunérations proposées par les grandes entreprises. Contrôleur de gestion FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 32 40 40 55 55 65 65 75 En régions, les recrutements ont conservé le même rythme que les années précédentes. Les Contrôleurs de gestion comptabilité demeurent les principaux métiers recrutés. Nous notons une pénurie de Responsables ou Directeurs comptables, Fiscalistes et Consolideurs. Nous observons une nette tension sur les grilles de rémunération proposées par nos clients, rendant toutes négociations difficiles. Les packages comportent le plus souvent une partie fixe et un variable. Cette dernière se matérialise par des primes ou des pourcentages de bonus, basés sur des objectifs individuels et collectifs. 36 FOCUS REGIONS
  37. 37. 37 FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur financier / DAF - grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300 -15% Directeur financier / DAF - PME / ETI 60 70 70 80 80 100 100 150 Responsable Administratif Financier 35 40 40 55 55 70 70 80 Directeur / Responsable du contrôle de gestion 55 70 70 80 80 100 100 160 Contrôleur financier 35 45 45 55 55 75 75 120 Directeur des comptabilités 60 75 75 90 90 110 110 150 Responsable / Chef comptable 38 42 42 50 50 60 60 80 Responsable des comptabilités auxiliaires 38 42 42 50 50 60 60 70 Directeur / Responsable de la consolidation 60 75 75 85 85 100 100 130 Directeur trésorerie / financement 60 70 70 80 80 100 100 130 Credit manager 35 40 40 50 50 60 60 75 Directeur / Responsable audit interne 55 65 65 70 70 80 80 120 FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Contrôleur de gestion 32 40 40 55 55 65 65 75 -12% Comptable unique 30 32 32 35 35 40 40 45 Comptable général 27 30 30 34 34 38 38 42 Comptable clients 22 27 27 30 30 34 34 36 Comptable fournisseurs 22 27 27 30 30 33 33 36 Aide comptable 19 23 23 26 26 30 30 32 Recouvrement 19 25 25 30 30 32 32 38 Comptable bancaire 23 26 26 30 30 40 40 50 Comptable technique assurance 28 32 32 36 36 40 40 45 Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75 Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75 Auditeur interne 35 45 45 60 60 80 NS GRILLES DE REMUNERATION
  38. 38. 38 EVOLUTION DU MARCHE L’année 2016 marque la reprise. Portée par une hausse de l’activité du Logement neuf, le secteur du Bâtiment semble sortir de la crise. Le non-résidentiel affiche également une hausse significative des mises en chantier, même si les niveaux de marges restent faibles. On constate néanmoins de fortes disparités entre les zones économiquement dynamiques (Ile-de-France, Rhône-Alpes, etc.) et le reste de la France. Pour les Bureaux d’Etudes fluides ou pluridisciplinaires, la tendance est au recrutement de profils en Génie Climatique. Porté par le développement d’une conscience écologique ainsi que par la législation, l’enjeu environnemental pousse les principaux acteurs de la Construction à recruter des profils capables d’y faire face. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les rémunérations restent globalement stables. Certains profils particulièrement rares (Etudes de prix, pilotage de grands travaux, etc.) peuvent voir leurs salaires augmenter sensiblement. En Bureaux d’Etudes, les spécialistes du Génie Climatique sortent gagnants des évolutions du marché, avec des niveaux de rémunération légèrement supérieurs à ceux de leurs homologues en Electricité. Ils bénéficient de l’engouement pour les problématiques environnementales et de leur rareté sur le marché, notamment lorsqu’ils ont plus de 5 ans d’expérience. Les profils en BIM et manipulant le logiciel Revit font toujours l’objet d’une attention particulière. Si les formations ont eu tendance à se généraliser, les Dessinateurs ayant approfondi la maîtrise du logiciel restent peu nombreux pour répondre à la demande. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les élections de 2017 ralentiront la commande publique. Néanmoins, les perspectives sont plus favorables. Nous espérons, avec un certain optimisme, que cette année marque le début d’un cycle positif pour le secteur du Bâtiment. Les problématiques environnementales ainsi que la forte pénurie de compétences sur les métiers des Corps d’Etats Techniques offrent aux candidats de belles perspectives de carrière. Présent au cœur de l’activité d’une entreprise, le Chargé d’affaires CET participe aux réponses aux appels d’offres pour décrocher de nouveaux projets. Il prend en charge la gestion financière, contractuelle et juridique des chantiers afin d’en assurer leur pérennité. Il encadre une équipe de collaborateurs en interne, gère les sous-traitants et peut être amené à chiffrer les travaux supplémentaires. Véritable chef d’orchestre, il pilote son activité et dispose d’une certaine aisance relationnelle lui permettant d’assurer la relation client. Chargé d’affaires CET FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 35 38 38 45 45 50 50 55 FOCUS REGIONS Les différences de rémunération Paris/Régions varient fortement au regard de la localisation du poste. Si les grandes métropoles connaissent des salaires inférieurs d’environ 10 à 12%, les agglomérations plus petites voient leur variation aller jusqu’à 20%. On note des cas particuliers : la Haute-Savoie connaît des niveaux de rémunération parfois identiques à ceux en Ile-de-France, du fait de la proximité de la Suisse, tirant les salaires vers le haut. Monaco a également un mode de fonctionnement particulier et connaît des rémunérations supérieures à Paris. GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE DES SIGNES ENCOURAGEANTS
  39. 39. 39 MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 55 65 65 80 80 100 100 130 -18% Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 80 Chef de projets / Chargé d'affaires 40 45 45 50 50 55 55 60 Ingénieur d'études 35 38 38 45 45 50 50 60 Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40 Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40 INSTALLATEURS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 60 70 70 80 80 100 100 130 -17% Chef de service 50 55 55 60 60 70 70 80 Chargé d'affaires 35 38 38 45 45 50 50 55 Conducteur de travaux 30 33 33 38 38 42 42 45 Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40 Ingénieur études de prix CET 35 40 40 45 45 50 50 60 Technicien d'études 30 33 33 35 35 38 38 40 Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40 MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Chef de service maintenance 55 65 65 75 75 90 90 120 -16% Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80 Chargé d'affaires 35 38 38 45 45 50 50 55 Responsable de site 25 30 30 33 33 38 38 40 Technicien de maintenance 20 25 25 28 28 30 30 35 Frigoriste 22 25 25 30 30 33 33 38 Chauffagiste 22 25 25 30 30 33 33 38 GRILLES DE REMUNERATION
  40. 40. IMMOBILIER PRIVE UNE REPRISE QUI SE CONFIRME EVOLUTION DU MARCHE La reprise entamée l’année dernière semble se confirmer. En effet, le volume des recrutements est reparti à la hausse pour la Promotion immobilière de logements et l’Immobilier d’entreprise. Cette tendance se confirme par le développement de grands projets dans les pôles tertiaires et la recherche plus spécifique de profils en Programmes et en Développement bureaux. Pour les fonctions de Responsables de programmes, les profils privilégiés restent principalement les Ingénieurs avec une solide connaissance en matière de certifications (HQE, BREEAM, LEED) pour les actifs de bureaux. Ces derniers sont aujourd’hui très prisés par les investisseurs et les grands utilisateurs. La confiance des investisseurs étrangers, des institutionnels et des porteurs de parts de SCPI/OPCI dynamisent le marché de l’Investissement. Par conséquent, la demande de profils en Structuration de fonds et en candidats plus opérationnels sur l’investissement, les arbitrages et la valorisation augmente. Cette année, nous avons réalisé davantage de missions en Asset management sur toutes les classes d’actifs pour des FIA (Fonds d’Investissement Alternatifs). Les nouvelles réglementations imposées aux fonds immobiliers les obligent à se doter de professionnels de la Réglementation capables de faire le lien entre les régulateurs et les équipes opérationnelles. Par conséquent, nous avons été davantage sollicités pour des postes de Compliance et de Risk manager. Par ailleurs, la demande des utilisateurs s’intensifie pour les fonctions qui touchent à l’environnement de travail, qu’elles soient liées à la technique immobilière ou aux services aux occupants. Le Retail recherche des spécialistes techniques pour des restructurations ou dans le cadre du développement de magasins. Une hausse des recrutements pour des profils possédant une double compétence en Travaux/Maintenance et Développement pour l’activité Retail a été observée. L’expansion des acteurs immobiliers à l’international exige désormais des compétences en anglais pour l’ensemble des métiers. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Globalement, les rémunérations restent stables. Nous observons des évolutions en termes de négociations de salaire au moment des changements de poste. Cela est particulièrement vrai en Promotion immobilière où les candidats sont en position de force. Ainsi, les entreprises n’hésitent plus à proposer des augmentations de salaire 15 à 20% supérieures à celles pratiquées. Cette tendance s’explique notamment par une stabilité des rémunérations ces dernières années et l’exigence toujours accrue des acteurs immobiliers qui souhaitent se doter des meilleurs profils. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Nous confirmons une accélération des recrutements en Management de projets pour les fonctions en Développement et en Programmes. Nous n’avions pas assisté à une hausse des recrutements depuis 2008. Responsable des stratégies d’investissement et de valorisation, l’Asset manager est le garant de la rentabilité de son portefeuille. Acteur central, il dispose d’une approche financière de l’entreprise, d’une connaissance technique des actifs immobiliers, d’une maîtrise des marchés financiers et collabore avec le Fund manager. En interne, il doit avoir une vision transverse de l’ensemble des départements. Issu d’une école de Commerce ou d’Ingénieur, le profil le plus recherché cette année doit posséder une expérience de 5 ans minimum sur une classe spécifique d’actifs. 2016 a été marquée par une demande croissante des recrutements sur cette fonction et représente aujourd’hui 15% de nos embauches sur l’Immobilier privé en Ile-de-France. Asset manager FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 40 45 45 65 65 75 75 FOCUS REGIONS L’Immobilier poursuit son redressement et les Promoteurs, dont les activités étaient concentrées à Paris, se réimplantent en régions. Les recrutements s’orientent principalement vers des Développeurs fonciers, profils rares sur le marché. Les Responsables de programmes et Négociateurs VEFA sont également recherchés en raison de la croissance des ventes. Par rapport à 2015, les salaires sont en hausse car le marché est en déséquilibre. Ils restent toutefois de 10 à 20% inférieurs à ceux pratiqués en région parisienne. 40
  41. 41. MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur Régional / Directeur d'agence 80 90 90 110 110 130 130 180 -10% Directeur développement* 70 80 80 100 100 130 130 Développeur foncier / Responsable développement* 30 40 40 55 55 80 NS Directeur de programmes 60 80 80 90 90 110 NS Responsable de programmes 30 40 40 55 55 60 NS Directeur travaux / technique 65 75 75 85 85 100 100 120 Responsable technique (études + éxécution) 30 35 35 45 45 65 NS Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 35 35 45 45 60 NS Attaché clientèle 22 28 28 35 35 40 40 45 Responsable Qualité / SAV 30 35 35 45 45 60 60 Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 35 35 45 45 60 NS Directeur immobilier / Maîtrise d'ouvrage (Utilisateurs) 80 90 90 110 110 130 130 195 Chargé d'expansion* (Utilisateurs) 25 30 30 40 40 55 NS Responsable travaux (Utilisateurs) 30 35 35 45 45 60 60 80 Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 30 30 35 35 45 45 Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 35 35 40 40 50 50 Project manager (AMO) 35 45 45 60 60 75 75 85 Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 60 60 75 70 PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Responsable / Directeur patrimoine 65 70 70 80 80 NS = Property manager 30 35 35 45 45 55 NS Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS Responsable services généraux 30 35 35 45 45 55 55 Directeur technique exploitation 55 60 60 65 65 75 75 85 Gestionnaire technique multisite / Facility manager 30 35 35 40 40 50 NS Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 50 ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Analyste financier 40 45 45 50 50 60 60 120 -15%Fund manager 40 45 45 60 60 NS Asset manager valorisation / investissement 40 45 45 65 65 75 75 41 * rémunération fixe - variable non intégré ** selon rémunération variable GRILLES DE REMUNERATION
  42. 42. EXPERTISE, COMMERCIALISATION ET TRANSACTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS -10% Directeur commercial VEFA 80 100 100 120 120 150 150 Chef des ventes VEFA 60 80 80 100 100 NS Commercialisateur VEFA** 25 100 NS NS NS Consultant en immobilier d'entreprise* 25 30 30 35 35 40 NS Commercialisateur foncière 35 40 40 50 50 65 NS Directeur de la commercialisation 65 75 75 NS NS ADB RESIDENTIEL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur d'agence 70 80 80 NS NS -15% Directeur métier (copro / gérance) 60 65 65 75 75 NS Gestionnaire / Principal copropriété 35 40 40 50 50 55 NS Assistant copropriété / gérance 20 30 25 35 30 35 NS Gestionnaire gérance 25 30 30 35 35 40 40 50 FINANCE COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Directeur Administratif Financier 70 75 75 90 90 110 NS -20% Consolideur 40 45 45 55 55 70 70 90 Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 55 55 Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 40 40 45 45 50 50 Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 40 35 45 40 50 50 43 * rémunération fixe - variable non intégré ** selon rémunération variable GRILLES DE REMUNERATION
  43. 43. INDUSTRIE INGENIERIE VERS L’USINE 2.0 EVOLUTION DU MARCHE Après une stabilisation de l’activité en 2015, le marché est plutôt favorable cette année. En effet, on assiste à de nombreux recrutements et ce, malgré les changements politiques, les incertitudes économiques et la concurrence marquée au sein de l’Union Européenne. Certains domaines tels que la Pharmacie, les Cosmétiques, l’Aéronautique ou la Défense poursuivent leur croissance. Le durcissement du contexte international favorise les recrutements en Développement, Production, Maintenance et Qualité. D’autres secteurs d’activité parviennent à résister, en dépit de leurs récentes difficultés structurelles, à l’image de l’Automobile et de la Métallurgie. Enfin, certaines activités telles que la Plasturgie commencent à tirer leur épingle du jeu. En effet, avec la volonté gouvernementale de s’impliquer davantage dans une politique en faveur de l’Ecologie et du Développement durable (RSE), les sous-traitants comme les donneurs d’ordre du secteur Automobile ou Aéronautique s’attachent à concevoir et produire des pièces en composites. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous observons une stagnation des rémunérations du personnel par rapport à l’année précédente. Les profils issus de l’Aéronautique, la Défense, la Pharmacie et le Luxe sont généralement bien rémunérés. Afin de garder les salariés aux compétences techniques rares, les entreprises s’emploient à proposer des salaires supérieurs au marché (jusqu’à 7%). De plus, dans un contexte mondialisé porté sur l’export, les compétences linguistiques sont très valorisées, aussi bien pour les métiers en Sales, Développement, qu’en Production, Maintenance et Qualité. Au-delà du salaire, les candidats ont d’autres sources de motivation. En effet, avant de prendre le risque de changer d’employeur, ils devront être convaincus de la viabilité des projets à court et moyen terme. QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Globalement, les perspectives sont plutôt optimistes, notamment grâce à la volonté politique d’internaliser à nouveau la production en France. L’exportation sera donc amenée à s’intensifier et les employeurs vont exiger des salariés une dimension internationale dans leur parcours. Les candidats maîtrisant plusieurs langues représentent une valeur ajoutée qui leur assurera un avenir plus serein. En véritable chef d’orchestre, il gère l’interface avec les clients tout en coordonnant les ressources internes (Bureau d’Etudes, Production, Maintenance, Qualité), afin de s’assurer de la capacité de production de l’entreprise. Interlocuteur privilégié du client, il a pour mission de conseiller, négocier, rédiger les offres et transmettre le cahier des charges aux équipes de production. Ainsi, cette fonction nécessite de parler couramment anglais, d’avoir un sens des négociations incluant des caractéristiques techniques et d’être capable de s’adapter et gérer un planning. Ingénieur d’affaires FOCUS JOB 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS 28 35 35 45 45 60 60 70 FOCUS REGIONS Les recrutements en régions affichent toujours une certaine amélioration. Les projets redémarrent et entraînent un renforcement des équipes RD et Projets (+15%) comme Ingénieur BE, Automaticien, Chef de projets, etc. Les recrutements en Maintenance (Responsable et Technicien maintenance, Ingénieur travaux neufs, etc.) et en Production ont poursuivi leur croissance (entre 8 et 10%). Les candidats sont moins nombreux sur le marché du recrutement (-10%). Nous ne notons pas d’évolution des salaires. Ces derniers demeurent globalement inférieurs à ceux de Paris (5 à 10%). 44
  44. 44. 45 AUTOMOBILE TRANSPORT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONSAERONAUTIQUE, FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME... Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70 -10% RD, Ingénierie et Projets 30 35 35 45 45 55 55 80 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 35 45 45 55 55 80 Process, Méthodes Industrialisation 30 35 38 50 48 60 60 80 Encadrement et expert production 30 35 38 50 48 60 60 80 Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 30 35 35 45 45 55 52 70 Qualité, Contrôle et HSE 28 35 35 45 42 52 50 65 BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONSEQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MACHINES ET EQUIPEMENTS... 0 A 3ANS Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70 -8% RD, Ingénierie et Projets 28 33 33 42 42 52 50 65 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 28 33 33 42 42 52 50 65 Process, Méthodes Industrialisation 28 33 33 42 42 52 50 65 Encadrement et expert production 28 32 32 45 45 55 55 65 Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 28 32 32 38 40 50 50 60 Qualité, Contrôle et HSE 28 34 34 39 39 48 48 65 INDUSTRIE LOURDE, PROCESS ENERGIE CHIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS, PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70 -10% RD, Ingénierie et Projets 30 35 35 42 42 60 50 80 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 35 42 42 60 50 80 Process, Méthodes Industrialisation 30 35 35 45 45 55 50 70 Encadrement et expert production 28 35 35 40 40 48 48 70 Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 28 35 35 40 40 50 50 65 Qualité, Contrôle et HSE 28 32 30 38 40 48 48 65 BIENS DE CONSOMMATION AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE, PRODUITS DE COMMUNICATION... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70 -15% RD, Ingénierie et Projets 30 35 38 45 45 60 60 85 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 38 45 45 60 60 85 Process, Méthodes Industrialisation 30 35 35 50 45 60 60 70 Encadrement et expert production 30 35 35 50 45 70 60 80 Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 30 35 35 45 45 60 50 70 Qualité, Contrôle et HSE 28 32 30 40 40 50 50 65 GRILLES DE REMUNERATION

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