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L’art et la science d’un recrutement réussi
LE RECRUTEMENT
EN PLEINE MUTATION
Le monde du recrutement est devenu complexe.
L’art et la science se conjuguent pour créer des
relations étroites au sein des communautés de
candidats. Cela se fait par le biais du numérique,
de la Data et par la communication personnalisée
à grande échelle.
Le recrutement en pleine mutation | 01
SOMMAIRE
02 	 LE RECRUTEMENT POURSUIT SA TRANSFORMATION
06 	 L’EMERGENCE D’UN NOUVEAU MODELE
08 	 L’ANCIEN MODELE “RECHERCHE & CANDIDATURE”
10 	 LE NOUVEAU MODELE “TROUVER & DIALOGUER”
13 	 AGRANDIR ET ENRICHIR LE VIVIER DE CANDIDATS
14 	 RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE ?
16 	 LE COUT REEL DU RECRUTEMENT
18 	 LA MUTATION DU RECRUTEMENT : UN SAVANT MELANGE D’ART ET DE SCIENCE
02 | Le recrutement en pleine mutation
LE RECRUTEMENT POURSUIT
SA TRANSFORMATION
Introduction d’Alistair Cox, CEO de Hays plc
Le recrutement en pleine mutation | 03
Novembre 2017
Lors de mes dix années en tant que PDG de Hays, je n’ai jamais vu
le secteur du recrutement évoluer aussi rapidement qu’aujourd’hui.
Les nouvelles technologies, l’évolution du numérique ainsi que l’avènement
de la Data et de l’Intelligence Artificielle sont les moteurs de ce changement.
Mais une question fondamentale demeure : comment trouver les meilleurs
talents pour votre entreprise ?
Cette nouvelle étude Hays explore les implications des
nombreux outils de la Data et des technologies numériques
disponibles pour faciliter le processus de recrutement.
S’ils apportent de nouvelles possibilités et opportunités au
recruteur et l’aident dans son rôle au quotidien, il est parfois
complexe de les exploiter.
Les experts ont annoncé à plusieurs reprises la désintermédiation
ou la disparition des cabinets de recrutement dans leur rôle de
conseillers pour mettre en adéquation les bonnes compétences et
les postes à pourvoir.
Tout d’abord, la digitalisation du recrutement semblait se
substituer au recrutement traditionnel, notamment parce que les
sites web ont optimisé le processus de publication des offres des
employeurs destinées à susciter un grand nombre de réponses.
Cependant, cela a eu pour effet d’affaiblir le contact humain dans
le processus de sourcing et de sélection.
Puis, les réseaux sociaux et les communautés en ligne ont
redéfini le secteur du recrutement, notamment en permettant
aux candidats de se décrire et de vendre leurs compétences
en ligne pour attirer l’attention de potentiels employeurs.
La possibilité de signaler sa disponibilité pour un nouvel emploi
réduit la nécessité de rechercher de nouvelles opportunités
sur des sites d’offres d’emploi.
Puis, sont apparus les agrégateurs qui, grâce aux progrès réalisés
en matière de technologie de recherche, rassemblent une grande
quantité d’offres d’emploi parues sur le web sur une plateforme
unique. Cela constitue un sentiment de crainte pour la pérennité
du recrutement.
Cette crainte ne s’est pas concrétisée. C’est même le contraire qui
s’est produit : les employeurs ont été submergés de candidatures
en réponse à leurs offres mais n’ont pas pu attirer et recruter les
compétences adéquates à leurs besoins.
Le volume de candidatures reçues a incité les recruteurs
et équipes RH internes à se tourner vers les cabinets de
recrutement pour garantir l’intégrité et la qualité des shortlists
de candidats grâce à leurs étroites relations avec des profils
qualifiés. Dans ce contexte, l’autre grand défi consiste à s’assurer
que ces derniers reçoivent une réponse adaptée permettant
d’atténuer leur déception dans le cas où leur candidature n’est
pas retenue.
Les spécialistes du recrutement semblent bien plus efficaces
pour proposer des candidatures spécialisées ou de « niche ».
Cela s’explique par le fait que les recruteurs ont souvent accès à
un vivier de candidats plus vaste, leur donnant une connaissance
approfondie des différents leviers de motivation des candidats.
Cette étude repose sur l’idée selon laquelle un recrutement
réussi doit nécessairement améliorer le modèle historique et
traditionnel que nous appelons Recherche & Candidature. Ce
processus n’est pas nouveau. Les employeurs ou les agences de
recrutement publient une offre d’emploi à laquelle ne répondent
que les personnes directement intéressées par ce poste à un
moment précis. Avec ce modèle, un nombre important de
candidats qualifiés et satisfaits de leur emploi actuel - que nous
appellerons candidats passifs - ne sont pas susceptibles d’être
exposés à l’offre.
04 | Le recrutement en pleine mutation
Pourtant, le modèle Recherche & Candidature reste la norme
dans le secteur du recrutement. Le volume massif de
candidatures en réponse aux offres d’emploi et la facilité et
rapidité avec lesquelles les candidats peuvent répondre à une
annonce, rendent le processus de plus en plus lourd et réduisent
la probabilité de trouver le meilleur profil. Ce modèle nuit
également à certaines composantes essentielles d’un
recrutement réussi, comme la connaissance approfondie du
marché et la relation créée avec un recruteur qui tend à
disparaître, réduisant les chances pour l’entreprise de dénicher
les meilleurs talents.
Chez Hays, nous développons et déployons un modèle innovant
et plus performant que nous appelons Trouver & Dialoguer.
S’inspirant des meilleures pratiques en matière de recrutement
et des relations entre les candidats et les consultants
développées au fil des années, ce modèle associe les nouvelles
technologies et les techniques de la Data pour trouver les
meilleurs profils, quel que soit le poste.
Il s’agit pour les employeurs de disposer des compétences
nécessaires à l’utilisation des plateformes numériques et aux
outils d’analyse de la Data. Ce modèle doit leur permettre de
rechercher efficacement des candidats potentiels et d’élargir
leur vivier de profils compétents puisque parmi ces derniers,
bon nombre ne pensent pas à proposer leur candidature.
Toutefois, il ne suffit pas de trouver les meilleurs talents. Il est
nécessaire qu’une relation de confiance s’instaure entre les
deux parties. Cela implique un dialogue entre le recruteur
et les candidats potentiels, notamment par le biais des réseaux
sociaux et autres canaux numériques et, dans l’idéal, que cette
relation soit bâtie sur le long terme.
Plus une relation de confiance s’établit entre les deux parties,
plus les candidats sont susceptibles d’être informés des
opportunités à saisir et plus le vivier de candidats compétents
pour un poste en particulier s’agrandit.
Ce processus permet de replacer la relation avec le candidat
au cœur du recrutement, mais à une échelle sans précédent.
Nous pensons que ce nouveau modèle deviendra la norme
en matière de recrutement.
Toutefois, pour qu’il fonctionne efficacement, un nombre
important de compétences en matière de Data et la
maîtrise d’outils numériques doivent s’associer à l’expertise
des recruteurs. La combinaison de ces facteurs permet
à un recruteur compétent de savoir quel est le meilleur
moment pour approcher un candidat adéquat lorsque
ce dernier est passif.
Dans cette étude, Hays explore les changements majeurs
des méthodes actuelles de recrutement et les raisons
pour lesquelles le modèle Trouver & Dialoguer permet aux
entreprises d’améliorer la recherche de candidats, non
seulement compétents mais aussi brillants.
Chez Hays, des milliers de consultants collaborent avec
les clients dans de nombreux secteurs d’activité et zones
géographiques. Ces experts les aident à obtenir un avantage
concurrentiel en maximisant leurs chances d’embaucher les
meilleurs talents sur le marché. Nous espérons que vous
trouverez la lecture de cette étude intéressante. Nous serions
heureux de collaborer avec vous et de vous aider à trouver
les compétences dont vous avez besoin.
Le recrutement en pleine mutation | 05
Le modèle Trouver & Dialoguer déployé par
Hays replace les relations humaines au cœur du
recrutement tout en exploitant les technologies
numériques et la Data à grande échelle.
06 | Le recrutement en pleine mutation
L’EMERGENCE D’UN NOUVEAU MODELE
Recruter les personnes compétentes a toujours été un art, fondé sur des
relations de confiance et une certaine capacité à évaluer la compatibilité
entre deux personnes. Mais les progrès significatifs réalisés en matière de
Data, d’Intelligence Artificielle et de technologies numériques redéfinissent
le processus de recrutement.
La manière dont les entreprises recrutent évolue radicalement
et très rapidement. Le modèle traditionnel Recherche
& Candidature, utilisé depuis des décennies dans la recherche
et la sélection de profils, se transforme en une nouvelle
approche : Trouver & Dialoguer. Cette dernière fait évoluer
de façon significative la manière dont les employeurs
recherchent les meilleurs talents.
Avant l’avènement d’Internet, les employeurs et les cabinets de
recrutement publiaient les offres d’emploi dans la presse. Les
candidats en recherche d’emploi pouvaient répondre à ces
annonces en proposant leur candidature. Une shortlist était
établie et quelques candidats étaient sélectionnés pour un
entretien d’embauche. Avec cette méthode, les recruteurs étaient
capables d’évaluer les compétences du candidat et son
adéquation avec la culture de l’entreprise.
Internet et les progrès technologiques ont bouleversé ce modèle
traditionnel en facilitant et en accélérant la publication d’offres
d’emploi. Puis, l’émergence des sites d’emploi sur Internet
associée à l’efficacité des moteurs de recherche a rendu plus
simple pour les candidats la recherche de nouvelles opportunités.
Grâce à ces progrès, les personnes en recherche d’emploi ont
pu proposer leur candidature en un seul clic, et ce même lorsque
leur profil ne correspondait pas à l’offre. Côté employeurs, la
difficulté résidait dans l’important volume des candidatures
à traiter et le rythme à suivre. Sur le long terme, ce processus
a mobilisé de nombreuses ressources et est devenu tellement
complexe que les entreprises ont eu du mal à assurer elles-
mêmes la gestion du recrutement.
Dans le même temps, de nombreuses entreprises évoluant
dans des secteurs dont les compétences sont en pénurie ont
reçu peu de candidatures pour les postes qu’elles proposaient.
Ainsi, la publication d’offres d’emploi n’était pas la solution la
plus appropriée.
Les équipes RH recherchaient plutôt des programmes de
recommandation de candidats pour faciliter le sourcing des
compétences spécifiques.
Mais, la croissance exponentielle des réseaux sociaux a orienté
le processus de recrutement sur une nouvelle voie : celle de
permettre aux employeurs et aux recruteurs de proposer un
poste à des personnes possédant des compétences spécifiques
mais qui ne sont pas forcément en recherche d’emploi.
Finalement, les rôles se sont inversés, le modèle du « candidat
en recherche d’emploi » s’est transformé en « emploi à la
recherche du candidat ». Le résultat est le suivant : même les
candidats actifs semblent plus difficiles à atteindre car ils
s’attendent de plus en plus à être contactés par les recruteurs.
Toutefois, le nouveau modèle ne peut en aucun cas se limiter
à trouver les bonnes compétences. Avec les millions de CV en
circulation sur la toile, trouver le bon candidat s’apparente à
chercher une aiguille dans une botte de foin. Même lorsqu’un
employeur trouve un candidat idéal pour un poste, il n’est pas
simple de le convaincre de répondre à l’offre, à un appel
téléphonique ou à un mail et ce, surtout si ce dernier n’est pas
en recherche active d’emploi.
La difficulté réside dans la combinaison de l’identification du bon
profil et du dialogue établi avec, ce qui nécessite l’usage de
plusieurs canaux numériques (du mail personnalisé aux réseaux
sociaux). Cette méthode permet de communiquer avec des
personnes susceptibles de correspondre à de futurs postes.
Le recrutement en pleine mutation | 07
Hays collabore étroitement avec des centaines de milliers de
candidats chaque jour, en leur fournissant des contenus et des
conseils spécifiques à leur secteur d’activité. Le fait de connaître
ces personnes et leurs intérêts permet de plus facilement leur
proposer une opportunité professionnelle. Le candidat sera plus
susceptible d’être intéressé par la proposition d’un consultant en
recrutement spécialisé, notamment parce qu’il lui fait confiance.
Alors que certaines grandes entreprises possèdent des équipes
internes dédiées à l’acquisition de talents, le modèle Trouver &
Dialoguer est une opportunité pour la majorité des employeurs. Ils
peuvent utiliser cette méthode en collaborant étroitement avec un
cabinet de recrutement plutôt qu’en menant eux-mêmes le
processus dans un environnement de plus en plus complexe au
sein duquel les progrès en matière d’Intelligence Artificielle et en
Data changent constamment la donne.
A première vue, il peut sembler simple et peu onéreux de publier
une offre sur un site d’emploi ou d’utiliser un outil de recherche
sur ce même site pour trouver les candidats qualifiés pour un
poste. Cependant, la réalisation de ces activités en interne
entraîne de nombreux coûts cachés (nous en parlerons plus tard
dans cette étude).
Sans une réelle expertise, le danger pour l’entreprise est de limiter
sa recherche à un vivier de candidats en recherche active à un
moment précis et de consacrer trop de temps au recrutement.
Par ailleurs, pour une PME qui n’a que quelques postes à pourvoir
chaque année, il est difficile de justifier la mise en place d’une
équipe interne pour déployer la méthode Trouver & Dialoguer.
En effet, cela nécessiterait un investissement important en
machine learning, Data et création de contenu pour permettre
une communication personnalisée à grande échelle.
Nous savons que les candidats les plus prisés sur le marché n’ont
pas tendance à soumettre plusieurs candidatures et que leur
proposer de nouvelles opportunités est plus difficile. Cela signifie
que pour que la méthode Trouver & Dialoguer fonctionne, les
experts en recrutement doivent renforcer leurs connaissances et
leur capacité à rechercher des candidats dans un vivier de profils
encore plus vaste et plus pertinent.
Ainsi, être capable de cibler des candidats passifs est un moyen
efficace de dresser une liste de présélection de profils qualifiés.
Cela augmentera les chances des entreprises d’embaucher des
personnes plus susceptibles de s’épanouir et de réussir
professionnellement.
Recruter les bonnes compétences a toujours été un art, construit
sur des relations de confiance et la capacité d’un recruteur
d’évaluer la compatibilité entre un employeur et un candidat.
Mais aujourd’hui, grâce aux évolutions significatives en matière
de Data, d’Intelligence Artificielle, de technologie et de digital,
les processus de recrutement sont en train de changer.
RECHERCHE D’EMPLOI :
Les candidats recherchent des
opportunités professionnelles et
répondent aux offres d’emploi
en indiquant leur intérêt et leur
disponibilité. Les recruteurs
s’appuient sur la quantité et la
qualité des candidatures, à partir
de bases de données de candidats
internes (comme OneTouch chez
Hays), très utiles en cas de postes
difficiles à pourvoir.
RECHERCHEDUCANDIDAT:
Les recruteurs utilisent des outils
de sourcing et d’analyse de données
pour créer des shortlists comprenant
à la fois des candidats actifs et des
candidats passifs. L’avantage
concurrentiel des recruteurs provient
des informations très précises
contenues dans les données dont ils
disposent et des relations construites
avec les différentes communautés de
candidats.
TROUVER&DIALOGUER
PROMOTION&
CANDIDATURE
NONQUALIFIEEXPERTRECHERCHE
AUJOURD’HUI DEMAIN
UNCHANGEMENTFONDAMENTALDESBUSINESSMODELS
LEMODELE“TROUVER
&DIALOGUER”DEVIENT
LENOUVEAUMODE
DEFONCTIONNEMENT
ENMATIEREDE
RECRUTEMENT
SPECIALISE
08 | Le recrutement en pleine mutation
L’ANCIEN MODELE
RECHERCHE & CANDIDATURE
Il n’y a pas si longtemps, la publication des offres d’emploi générait
d’importants revenus pour les éditeurs et les propriétaires des médias,
qu’il s’agisse de journaux nationaux, régionaux, généralistes ou spécialisés.
Aujourd’hui, si les offres d’emploi sont désormais publiées sur le web dans
un monde où la technologie évolue sans cesse, le modèle traditionnel de
recrutement Recherche & Candidature n’a pas tellement changé.
Il y a 30 ans, le secteur du recrutement fonctionnait selon un
modèle bien établi pour les salariés à temps plein : les entreprises
publiaient des offres d’emploi (ou un cabinet de recrutement le
faisait en leur nom), les candidats répondaient à l’annonce par
une lettre et une shortlist de candidats était établie. Ensuite, des
entretiens étaient organisés et le candidat retenu était embauché.
Avec l’arrivée d’Internet, les premiers sites d’emploi ont vu le
jour au début des années 1990, permettant aux employeurs de
publier leurs offres d’emploi sur ces plateformes. Peu après, les
journaux se sont mis à diffuser des offres d’emploi sur leurs sites
web, puis de nombreux sites d’emploi ciblés se sont développés
au milieu des années 2000.
Un site d’offres d’emploi présente les postes à pourvoir mis en
ligne par les employeurs. En principe, ces derniers rémunèrent la
plateforme et reçoivent les candidatures directement via celle-ci.
Certains sites sont généralistes et couvrent plusieurs secteurs
d’activité. D’autres sont spécialisés, par exemple en Finance,
Médias ou encore Technologies de l’information.
Les choses ont davantage changé lorsque les agrégateurs ont
fait leur apparition sur Internet. Ils rassemblent un très grand
nombre d’offres d’emploi collectées via différentes sources (les
sites web des entreprises, les sites d’offres d’emploi ou encore
les petites annonces dans les journaux). Sur ces plateformes, les
offres d’emploi sont centralisées pour être proposées aux
personnes en recherche de poste. Ainsi, les candidats peuvent
trouver des postes dans de nombreux secteurs d’activités –
et pas uniquement le leur – mais aussi consulter les opportunités
partout dans le monde.
Aujourd’hui, les sites web pour les personnes en recherche
d’emploi (tels que Monster, Totaljobs ou Australia’s Seek),
associés aux grands agrégateurs à l’international (tels que
Indeed) sont pratiques pour les candidats en recherche d’emploi
et leur permettent de mettre en ligne leur CV et leur
candidature. Google, à travers la nouvelle fonctionnalité
« Google for Jobs » est un nouveau venu majeur dans ce
domaine. Cette fonctionnalité a d’abord été déployée aux
États-Unis avec l’intention de la diffuser dans d’autres pays.
L’ascension fulgurante des réseaux sociaux et des communautés
en ligne - dominée par le réseau professionnel LinkedIn lancé
en 2003 - a contribué à l’évolution du modèle Recherche
& Candidature.
Une étape importante a été franchie lorsque les personnes ont
pu indiquer leur souhait d’être contactées pour un poste en
choisissant elles-mêmes un statut (en recherche active, à
l’écoute du marché, etc.). Par conséquent, les candidats passifs
n’ont pas trouvé d’intérêt dans la recherche d’emploi puisque, en
principe, les recruteurs intéressés pouvaient accéder à leur profil.
À chaque étape de cette évolution du secteur - des sites d’offres
d’emploi aux agrégateurs en passant par les réseaux sociaux
et les différentes communautés en ligne - les spécialistes ont
prédit que les nouvelles technologies rendraient de plus en plus
obsolète le besoin en consultants en recrutement. En effet, selon
eux, les employeurs seraient en mesure de mener le processus
d’embauche eux-mêmes en établissant un contact direct avec
les candidats potentiels.
Certains sites d’emploi ont commencé à proposer des services
de recherche de candidats intégrés aux réseaux sociaux, mais il
s’agit essentiellement d’une variante du modèle Recherche &
Candidature qui associe les campagnes emailing aux bannières
publicitaires en ligne.
Le recrutement en pleine mutation | 09
Toutefois, le principal défaut du modèle Recherche
& Candidature est qu’il dépend principalement des candidats
en recherche d’opportunités, c’est à dire qui proposent leur
candidature en réponse à une offre publiée. Cela signifie
également que le vivier de talents dans lequel puise le
recruteur se limite aux candidats actifs, lesquels pourraient
bien être les mêmes que ceux qui répondent à des postes
similaires proposés par d’autres employeurs.
Finalement, un cabinet de recrutement permet à un employeur
de recruter avec succès via le modèle traditionnel Recherche
& Candidature. Mais, l’ensemble des progrès technologiques
réalisés jusqu’à ce jour permettent à un recruteur qui dispose
de compétences en analyse de données, plateformes et outils
numériques de rechercher des candidats sur des réseaux
plus larges, couvrant une communauté plus vaste que celle
des candidats actifs. Cela a donné naissance à un nouveau
modèle de recrutement.
XIXE
SIECLE – ANNEES 90
Les offres d’emploi sont
essentiellement diffusées par
la presse papier.
AVANT INTERNET
ANNEES 90
La publication des offres d’emploi
et les candidatures se font en ligne,
et non plus via la presse papier.
1RE
VAGUE : SITES D’EMPLOI
ANNEES 2000
Apparition de nombreux réseaux sociaux,
qui ouvrent de nouveaux canaux pour cibler
et attirer les candidats.
2E
VAGUE : RESEAUTAGE
ANNEES 2010
La technologie permet à certains sites (les agrégateurs) de rassembler les offres
d’emploi publiées sur les sites d’emploi et les sites des cabinets de recrutement,
ce qui simplifie davantage la recherche d’emploi pour les candidats.
3E
VAGUE : AGREGATEURS
AUJOURD’HUI
Le modèle traditionnel Recherche & Candidature est
remplacé par une nouvelle approche qui s’appuie sur le
numérique et les techniques de la Data pour atteindre les
candidats passifs en plus des actifs.
4E
VAGUE : TROUVER & DIALOGUER
MOMENTSCLESDANSLEMODELETRADITIONNELDE
RECRUTEMENT«RECHERCHE&CANDIDATURE»
10 | Le recrutement en pleine mutation
Un nouveau modèle de recrutement que nous appellerons le modèle “Trouver
& Dialoguer” a fait son apparition. Il s’inspire des meilleures pratiques et du
savoir-faire du recrutement traditionnel et les associe aux nouvelles technologies
et techniques de la Data aujourd’hui existantes. Ces dernières ont permis à
Hays d’utiliser une large gamme d’outils de machine learning pour évaluer la
disponibilité et l’intérêt d’un candidat pour un poste spécifique.
LE NOUVEAU MODELE
TROUVER & DIALOGUER
Avec l’essor des réseaux sociaux et les différentes
communautés en ligne aujourd’hui existantes, les employeurs
et les recruteurs sont désormais capables de trouver, entrer en
contact et attirer des millions de candidats potentiels, aidés
par les plateformes digitales et les outils en matière de Data.
La difficulté de trouver les bonnes personnes parmi un nombre
important de candidats est comparable au proverbe « chercher une
aiguille dans une botte de foin ». Malgré les outils d’automatisation
que permettent les sites d’emploi (par exemple, un système de suivi
des candidats pour le traitement des candidatures) associés à la
possibilité de chercher un profil de candidat dans une base de
données, identifier les candidats adéquats reste une tâche
complexe.
À tous points de vue, cette tâche est encore plus difficile que le
passage au crible d’un grand nombre de candidatures générées
par le modèle traditionnel Recherche & Candidature. Cela peut
poser problème aux candidats, notamment à ceux en recherche
active, qui risquent de recevoir de nombreuses offres d’emploi
qu’ils devront ensuite trier en fonction de ce qui correspond à
leur profil et à leur expérience.
Si l’entreprise ou le cabinet de recrutement ne dispose pas d’outils
d’analyse de données assez perfectionnés et d’un système intégré
de GRC (Gestion de la Relation Client), les candidats potentiels
recevront inévitablement des offres d’emploi qui ne correspondent
pas à leur profil. Cela crée une impression négative, nuisant au
respect du candidat pour le recruteur ou l’employeur. Le risque est
que le candidat cesse de suivre le recruteur ou l’entreprise et ne
donne pas suite lorsque ce dernier le contacte.
LE POUVOIR DE LA DATA
Chez Hays, nous pensons que le modèle Trouver & Dialoguer
deviendra le seul efficace en matière de recrutement. Celui-ci
nécessite la capacité de rechercher des candidats potentiels, y
compris ceux qui ne sont pas en recherche active d’emploi, puis
de dialoguer avec eux pour évaluer la pertinence et l’intérêt pour
de nouvelles opportunités.
Il ne s’agit pas simplement d’avoir accès à un nombre incalculable
de données, mais d’être en mesure de les analyser pour avoir une
bonne compréhension des personnes, de leurs compétences et de
la pertinence de leur expérience. Ces données doivent ensuite être
collectées pour fournir une vision et définir les actions quotidiennes
du consultant en recrutement afin de l’aider à dresser une shortlist
de candidats à l’intention d’un employeur.
Le recrutement en pleine mutation | 11
Hays travaille sur l’élément « Trouver » de l’équation depuis
quelques années à l’aide de partenariats stratégiques en matière de
données, production de contenu de grande qualité, programmes de
« test and learn » via les différents canaux numériques, outils
logiciels (de tiers et développés en interne) ou encore de
techniques de cartographie de marché.
Grâce à nos investissements en matière d’Intelligence Artificielle et
d’outils de machine learning, Hays est désormais aussi capable que
n’importe quel cabinet recrutement de rechercher des profils dans
son vivier de candidats, que ces derniers soient actifs ou passifs.
Alors que le monde du recrutement est en train de remplacer
l’approche Recherche & Candidature par la méthode Trouver &
Dialoguer, cette dernière ne peut se limiter à simplement trouver les
bons profils. Un recruteur doit créer un lien avec les candidats sur
une longue période en dialoguant avec eux (virtuellement ou en
face à face) car ces profils sont susceptibles de devenir des
candidats à de futurs postes. La technologie et les outils de
productivité s’associent à l’expertise d’un consultant en
recrutement, capable d’évaluer l’adéquation entre un candidat et un
poste en particulier.
LinkedIn, le réseau professionnel mondial qui compte plus de 500
millions de membres, estime que si un consultant en recrutement
du cabinet Hays et un candidat ont déjà discuté d’une opportunité
professionnelle ou abordé un sujet qui les intéresse, le candidat sera
nettement plus susceptible de répondre à une offre d’emploi que si
aucun lien n’avait été établi.
L’IMPORTANCE DU CONTENU
Dans ce contexte, la relation entre le consultant en recrutement
et le candidat doit s’appuyer sur un contenu de grande qualité
qui leur donne une vision et des conseils. La rédaction d’articles
de blog sur des sujets qui intéressent les candidats doit les
guider dans chaque étape de leur recherche d’emploi. Lorsqu’un
recruteur livre une vision sur le secteur dans lequel le potentiel
candidat évolue et que les deux parties échangent sur le même
sujet, leurs relations se renforcent.
Pour créer un véritable échange entre un cabinet de recrutement
et un candidat, deux choses sont nécessaires. Premièrement,
il faut apprendre à connaître les individus et comprendre leurs
intérêts et leurs aspirations. Le consultant en recrutement doit
donc être capable de savoir quand et comment entrer en
contact avec un candidat pour lui proposer une opportunité
professionnelle.
Deuxièmement, une fois qu’une relation fondée sur la
connaissance d’un candidat et de ses intérêts est établie,
le candidat potentiel est plus susceptible d’être réceptif à
l’approche d’un recruteur. Cette relation permet d’avoir une
discussion informelle avec un candidat au sujet d’une
opportunité professionnelle, et ce même lorsque celui-ci ne
recherche pas activement un nouvel emploi. Si les progrès
technologiques facilitent le processus de recrutement, la
connaissance des aspirations et des motivations du candidat
restent indispensables.
En 2012, Hays a signé un partenariat stratégique avec LinkedIn.
Le cabinet compte aujourd’hui près de 2 millions de personnes
qui suivent nos actualités et l’ensemble de nos publications sur
la plateforme. Le principal avantage de ce partenariat est la
capacité pour Hays d’étudier les importants volumes de données
générées par les membres de LinkedIn au quotidien afin d’avoir
une meilleure compréhension de leurs compétences et de leur
expérience. L’extrapolation de modèles significatifs nous permet
de savoir si les candidats potentiels sont ouverts à de nouvelles
opportunités. Un consultant en recrutement de chez Hays peut
alors contacter un candidat en lui proposant des offres d’emploi
correspondant à ses attentes et des conseils de carrière avisés.
Grâce à nos relations avec LinkedIn et certains partenaires
stratégiques, nous avons élaboré une stratégie de
développement de contenu à l’échelle mondiale, en nous
appuyant sur l’expérience de nos consultants et d’autres
éléments provenant de sources pertinentes.
En outre, nous suivons et évaluons l’implication de Hays à travers
les plateformes et les différents canaux afin de comprendre
quels types de contenus sont les plus pertinents à chaque étape
du parcours candidat et client. Le schéma ci-dessous résume ce
processus dans le cycle de gestion de contenu piloté par Hays.
CYCLEDEGESTIONDECONTENUHAYS
SUIVI ET
ANALYSE
RECHERCHE,
IDENTIFICATIONET
PLANIFICATION
AMELIORATION
ET NOUVELLE
PROPOSITION
ECOUTE ET
EVALUATION
PUBLICATION,
PARTAGE
CREATION,
COLLABORATION
ET EDITION
12 | Le recrutement en pleine mutation
PROFIL DE
CANDIDAT OPTIMISE
RELATIONS
PERSONNELLES
L’INDICATEUR DE DISPONIBILITE HAYS
PREDIRE L’INTERET D’UN CANDIDAT POUR UN POSTE
Le processus de gestion de contenu piloté par Hays est un cercle
vertueux au sein duquel la création, la collaboration et l’édition
de contenu dépendent de méthodes permettant d’identifier et
de suivre la manière dont celui-ci est « consommé » par le public
concerné. Les équipes Hays en charge de la production de
contenu améliorent constamment les publications selon le
niveau d’engagement et analysent les données pour diffuser
le contenu au moment où il aura le plus d’impact.
UN INDICATEUR POUR MESURER
LA DISPONIBILITE
Hays devient de plus en plus reconnu dans le développement
du modèle Trouver & Dialoguer. Ainsi, nous avons développé
notre propre indicateur pour mesurer la disponibilité des
candidats. Celui-ci utilise une variété de signaux pour mesurer
le degré d’ouverture d’un candidat potentiel à de nouvelles
offres d’emploi, qu’il soit passif ou actif.
L’indicateur de disponibilité est intégré aux méthodes de
recrutement de Hays. Il permet à nos consultants d’élargir leurs
recherches en passant d’un vivier de candidats en recherche
active d’emploi à un moment précis à un vivier beaucoup plus
large de candidats passifs très qualifiés, construit et enrichi par
Hays au fil des années.
L’indicateur de disponibilité permet de définir si le candidat est
disponible pour occuper un poste à un moment donné, si
l’opportunité est susceptible de correspondre à ses aspirations et si
l’approche d’un candidat par un consultant est pertinente, en
fonction de la relation déjà établie entre les deux parties.
L’objectif pour Hays est d’atteindre un niveau d’expertise élevé dans
la collecte d’informations sur les intérêts, les attentes et le
fonctionnement de chaque personne. Ainsi, l’analyse des données
permettra d’orienter, voire de déterminer, une stratégie d’approche
personnalisée et fondée sur ces points importants. N’importe quel
cabinet de recrutement ou entreprise cherchant à fonctionner selon
le modèle Trouver & Dialoguer doit impérativement disposer de ces
compétences et maîtriser ces technologies.
Notre méthode d’évaluation de la disponibilité des candidats permet d’élaborer une note en fonction de données brutes. Cette note lie un
candidat à un poste en particulier. Ces données proviennent des candidatures, taux d’ouverture, clics, intérêt des candidats pour nos actions
marketing, ou encore des observations faites lors de leurs échanges avec les consultants.
AMBITIONS
ET INTERETS
OUVERTURE
A LA MOBILITE
ADEQUATION DU POSTE
AVEC LES AMBITIONS
DU CANDIDAT
CONSEILLER DIGNE
DE CONFIANCE
LA DATA PERMET DE TRANSFORMER UN ENSEMBLE DE SIGNAUX ET
DE DONNEES EN UN SCORE UNIQUE PERMETTANT DE PREDIRE
L’INTERET D’UN CANDIDAT POUR UN POSTE
Le recrutement en pleine mutation | 13
ETUDE DE CAS : AGRANDIR ET ENRICHIR LE VIVIER DE CANDIDATS
Un brief transmis par un client à Hays pour le
recrutement d’un Data scientist a mis en lumière
les différences entre la simple application du
modèle Recherche & Candidature et l’association
de ce modèle à la méthode Trouver & Dialoguer.
Les offres d’emploi publiées sur le site web de Hays
et sur d’autres sites d’emploi ont généré
77 candidatures. A première vue, ce vivier de
candidats semblait suffisamment important
pour trouver le bon profil mais l’analyse de
ces candidatures a montré que les profils ne
correspondaient pas toujours au poste. Près de
la moitié d’entre eux (38) ont été rapidement écartés
du processus de recrutement car ils
avaient échoué aux premiers tests d’admissibilité
(pas d’expérience en analyse de données ou pas de
permis de travail pour exercer une activité
professionnelle dans le pays de l’employeur).
Les 39 candidats restants ont fait l’objet d’un
examen détaillé pour vérifier l’adéquation de leur
profil au poste de l’entreprise qui souhaite recruter.
Le consultant de chez Hays a fait passer des
entretiens aux candidats avec lesquels il n’avait
jamais encore établi de contact tout en examinant
les profils des candidats avec lesquels il était déjà
en relation.
Après examen des 77 candidatures à l’offre d’emploi,
seuls deux CV correspondaient aux exigences du
client, et seul le profil d’un candidat a été jugé
pertinent pour un entretien avec le client.
Cependant, les consultants du cabinet Hays n’ont
pas uniquement cherché les candidats parmi les
profils ayant répondu à l’offre d’emploi. Dès
réception du brief client, ils ont immédiatement
cherché des profils correspondant à l’offre dans leur
base de données. Ils ont trouvé plus d’une centaine
de candidats disposant des compétences et de
l’expérience requises par le client. L’indicateur de
disponibilité a ensuite été appliqué à ces résultats.
Quatre candidats avaient présenté leur candidature
à des postes similaires trois mois auparavant.
Ces derniers étaient sélectionnés pour les entretiens
finaux - ce qui témoigne de leurs compétences -
mais n’avaient finalement pas été retenus. Pour ce
poste, il était donc possible de les mettre sur la
shortlist directement.
Sept autres candidats n’ayant pas répondu à une
offre d’emploi récemment mais ayant montré un
certain intérêt pour le contenu publié par Hays sur
les différents réseaux sociaux et plateformes ont été
trouvés. Par exemple, certains avaient lu et
apprécié l’article de notre blog « 7 étapes pour
booster votre carrière ».
Étant donné la relation établie entre ces candidats
et Hays, les consultants ont pu entrer facilement en
contact avec eux et vérifier qu’ils étaient intéressés
par le poste. Deux CV ont ensuite été sélectionnés
pour un entretien avec le client et l’un d’eux a été
retenu pour le poste.
Avantages de l’approche Trouver & Dialoguer
Qualité – Le vivier de candidats est passé de 2 à 11,
ce qui a considérablement augmenté la probabilité
de trouver un excellent profil plutôt qu’un simple
bon candidat. Même si l’approche Recherche &
Candidature a généré 77 candidatures, il aurait fallu
obtenir 347 candidatures de plus pour obtenir une
shortlist de candidats aussi importante que celle de
la méthode Trouver & Dialoguer.
Effort – Même si une entreprise cliente dispose d’un
logiciel de suivi des candidatures pour les étudier en
fonction de critères d’admissibilité, l’évaluation des
39 candidats correspondant au profil nécessite une
semaine entière de travail pour un recruteur
(planification des appels, entretiens et prise de
références pour chaque candidat).
Un cabinet de recrutement comme Hays est
nettement plus efficace sur ce point. Après
un premier entretien avec un candidat et l’évaluation
de son intérêt pour une opportunité professionnelle
(à travers son intérêt pour le contenu Hays sur les
réseaux sociaux, le blog, etc.), le cabinet dispose de
plus de temps pour offrir une expérience candidat
plus personnalisée. Cet aspect est important, car
même si les candidats ne correspondent pas au
cahier des charges du client, leur profil sera peut-
être pertinent pour de futures opportunités.
Rapidité – Avec le modèle Trouver & Dialoguer,
grâce au vivier de candidats préqualifiés et
compétents dont dispose Hays, le consultant en
recrutement a pu fournir une shortlist de candidats
au client en une seule semaine. L’application du
modèle Recherche & Candidature a, quant à elle, pris
beaucoup plus de temps. La publication d’offres
d’emploi a nécessité plus de quatre semaines pour
recevoir l’ensemble des candidatures qu’il a ensuite
fallu étudier.
14 | Le recrutement en pleine mutation
RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE ?
UNEDECISIONAUXMULTIPLESFACETTES
Les entreprises qui souhaitent recruter doivent tenir compte de plusieurs
facteurs et ce, qu’elles choisissent de faire appel à un cabinet de recrutement
ou de gérer elles-mêmes le processus d’embauche.
Avec le modèle traditionnel Recherche & Candidature, les règles
de base permettant de savoir quand une entreprise doit démarrer
son processus de recrutement ou quand faire appel à un cabinet
de recrutement sont parfaitement comprises et définies.
Les principaux avantages des recruteurs en interne par rapport
aux consultants en recrutement sont leur connaissance de leur
secteur d’activité ainsi que leur excellente compréhension de la
culture de leur entreprise. Ces connaissances leur permettent de
définir et exprimer leur marque employeur et dressent pour les
candidats potentiels une image très précise des valeurs de
l’organisation.
En outre, un Responsable du recrutement en interne aura
souvent l’impression d’être capable d’exercer un contrôle direct
sur le processus d’embauche. L’un des avantages est que les
données issues des CV et des candidatures « appartiennent »
à l’entreprise.
Sans la participation d’un tiers dans le processus de recrutement,
la communication avec les différentes parties prenantes est
plus facile. Cependant, il existe de réels inconvénients à s’appuyer
uniquement sur le recrutement en interne.
Une entreprise externe très qualifiée est capable de livrer un
point de vue sur le vivier de candidats existants et les
compétences disponibles dans un secteur d’activité. Cette
perspective est acquise grâce à des besoins en recrutement très
différents. Ces informations sont utiles dans la rédaction d’une
offre d’emploi pour créer des synergies avec les meilleurs
candidats, écarter les profils inadéquats et estimer le montant de
la rémunération proposée. La connaissance approfondie d’un
secteur d’activité permet également au recruteur d’aider
l’entreprise cliente à juger si les meilleures compétences figurent
sur la shortlist de candidats qu’il lui présente.
Le recrutement en pleine mutation | 15
Dans certains cas, les candidats potentiels peuvent hésiter à
postuler à une offre publiée par une entreprise concurrente à la
leur, par peur que leur employeur ne l’apprenne. Cette inquiétude
se vérifie notamment dans les secteurs d’activité et les métiers
dans lesquels les salariés sont susceptibles de se connaître, et
particulièrement si l’entreprise exerce son activité dans une petite
zone géographique.
Dans ce contexte, un cabinet de recrutement offre une certaine
sécurité. Ce dernier permet aux candidats de préserver leur
anonymat jusqu’à ce que l’entreprise qui recrute demande à les
rencontrer pour un entretien. Par ailleurs, un candidat qui répond
à une offre d’emploi par le biais d’un cabinet de recrutement a
l’avantage d’être informé d’opportunités professionnelles similaires
dans d’autres entreprises dont il n’aurait pas eu connaissance
lui-même.
Avoir recours à un partenaire en recrutement offre de nombreux
avantages comme la capacité d’accroître les ressources pour
répondre aux besoins spécifiques d’un client.
De plus, les cabinets de recrutement investissent constamment
dans leurs activités pour maintenir la compétitivité. Ces
investissements se font via la formation continue des consultants
pour suivre l’évolution de la législation et de la réglementation,
la formation aux nouveaux outils technologiques pour trouver les
meilleurs candidats ou la formation pour s’assurer que chaque
candidat répondant à une offre d’emploi est traité avec cohérence
et objectivité.
Le modèle Trouver & Dialoguer est désormais la norme dans
le recrutement. La dynamique de la prise de décision, que ce soit
en exécutant le processus de recrutement en interne ou en ayant
recours aux services d’un cabinet, change profondément.
Le volume de données candidats généré par le modèle Trouver
& Dialoguer, couplé à une technologie de recrutement de plus en
plus perfectionnée et aux outils en matière de Data, donnent aux
employeurs accès à de nouveaux viviers de talents et
communautés de candidats potentiels.
Selon Hays, l’émergence rapide du modèle Trouver & Dialoguer
permet d’affirmer qu’il existe de nombreux avantages à faire
appel à un cabinet de recrutement pour embaucher. En effet,
celui-ci est capable de combiner d’une part, la connaissance
approfondie des motivations/intérêts des candidats et d’autre
part, l’accès aux outils de la Data, au machine learning et à
l’émergence de nouvelles technologies en matière de recrutement.
LE POINT DE VUE DES PME
Le nouveau modèle Trouver & Dialoguer piloté par Hays offre
de nets avantages, notamment pour les Petites et Moyennes
Entreprises. A la différence de certaines grandes entreprises
qui disposent de leurs propres équipes internes, les PME
n’ont pas accès au machine learning ou aux Data scientists
en interne. Pour les PME, la recherche du candidat adéquat
est particulièrement pénible et complexe.
En faisant appel à un spécialiste du recrutement, les employeurs
peuvent éviter les risques et limiter le temps et l’effort que
requiert le processus traditionnel Recherche & Candidature.
Cette approche limite l’accès des employeurs aux candidats
passifs et entraîne des coûts importants, dont certains sont
cachés. Parmi ces coûts, on note d’une part la gestion du temps
et d’autre part les coûts engendrés par le risque de ne pas
trouver un candidat hautement qualifié.
Ces risques continuent de s’accroître avec les évolutions en
matière de confidentialité des données, notamment avec la loi
sur la protection des données mise en place par l’Union
Européenne et en vigueur dès 2018. L’objectif est de donner aux
individus une plus grande maîtrise de leurs données
personnelles et leurs préférences d’utilisation. L’application de
cette loi accentuera de manière significative la pression sur les
employés et les recruteurs pour gérer les données des candidats
avec le plus de transparence possible.
S’il est vrai qu’une PME peut appliquer la méthode Trouver &
Dialoguer elle-même, celle-ci rencontrera plusieurs difficultés.
Tout d’abord, elle devra trouver des communautés de candidats
potentiels mais aussi réaliser de nombreux efforts pour
communiquer avec eux. Cette approche n’est pas forcément
rentable pour une entreprise qui ne recrute que quelques
employés par an.
Enfin, l’expérience d’un recruteur international tel que Hays
permet de promouvoir l’image de marque d’un client. En effet,
de nombreuses PME ne sont pas connues des candidats et
un cabinet de recrutement recevra davantage de candidatures
que l’entreprise elle-même.
LE POINT DE VUE DES ENTREPRISES
Même lorsque des entreprises de plus grande taille disposent de
ressources internes dédiées à l’acquisition de talents, il peut y avoir
de multiples avantages à solliciter un cabinet de recrutement
spécialisé. Et cela est d’autant plus valable si le cabinet est capable
d’appliquer la méthode Trouver & Dialoguer pour recruter les
meilleurs candidats. Par exemple, les grandes entreprises de
recrutement bénéficient d’économies d’échelle résultant de leur
implantation géographique. Celle-ci permet d’accéder à des viviers
de candidats plus larges, ce qui permet généralement de créer
rapidement une shortlist de candidats très qualifiés.
La capacité du recruteur spécialisé à mettre en application le
modèle Trouver & Dialoguer permet d’accéder à des candidats
passifs (ou moins actifs) qui ne sont pas forcément à la recherche
de nouvelles opportunités. Ces derniers sont toutefois susceptibles
de correspondre au poste à pourvoir. Les cabinets de recrutement
spécialisés comme Hays sont plus compétents que les équipes
internes des entreprises ou que les PME en matière d’outils, de
plateformes et de logiciels de recrutement.
De plus, les cabinets de recrutement ont une réelle expérience en
construction et promotion d’image de marque de leurs clients et
sont capables de prouver à un candidat qu’il devrait choisir un
employeur plutôt qu’un autre. Une grande partie des prestations
que Hays réalise pour ses clients consiste à renforcer leur marque
employeur et offrir une expérience de qualité aux candidats lors
du processus de candidature auprès d’un potentiel employeur.
L’une des étapes clés de la relation entre le consultant en
recrutement et son client consiste à établir une shortlist de
candidats potentiels très qualifiés, fondée sur leur compréhension
du poste et de l’environnement dans lequel ils évolueront. Cette
shortlist, qui compte généralement trois à six candidats (selon le
secteur d’activité et le poste) et qui répond aux exigences du client,
ne dépend pas uniquement d’un vivier de candidats trouvés grâce
à une campagne ciblée pour les attirer. Les candidats peuvent
provenir des relations des recruteurs et des résultats d’une
recherche faite à l’aide d’algorithmes complexes sur les différents
réseaux sociaux et plateformes en ligne.
16 | Le recrutement en pleine mutation
LE COUT REEL DU RECRUTEMENT
DRESSER UN PORTRAIT COMPLET
Lorsqu’une entreprise souhaite faire appel à un consultant en recrutement
pour l’aider dans ses embauches, elle se concentre sur trois critères
principaux : la qualité, le coût et la rapidité du recrutement. Mais le
« coût réel du recrutement » peut être difficile à mesurer correctement.
Il est compréhensible que les entreprises soient soucieuses des
coûts associés aux process de recrutement. Ces coûts sont
généralement appelés le « coût réel du recrutement ». Le calcul
de ces coûts compte trois éléments importants. Le plus important
est le coût direct du recrutement, que le processus soit exécuté
par une équipe interne ou par un cabinet de recrutement. Ces
coûts semblent difficiles à évaluer, mais sont importants pour
avoir une compréhension complète des coûts du recrutement en
interne ou du recours à un recruteur externe. Cette partie résume
les différents facteurs à considérer.
Les coûts directs : en cas d’externalisation du recrutement, le
coût direct de celui-ci est généralement défini par un
pourcentage du salaire de base du candidat embauché, payé
lorsque le recrutement est finalisé. En règle générale, une
période de garantie permet de recommencer le recrutement si
jamais le client n’était pas satisfait du candidat embauché.
Des frais supplémentaires peuvent s’ajouter pour les activités
de promotion du poste à pourvoir, telles que des actions de
marketing digital avec la mise en place d’un site web dédié,
la production de contenu vidéo ou encore le lancement d’une
campagne sur les réseaux sociaux.
Les entreprises qui recrutent n’ont pas toujours conscience que
les frais engagés dépendent de l’identification et de l’embauche
d’un candidat. Si le recruteur ne trouve pas le candidat adéquat,
les entreprises clientes n’auront aucun frais.
Lorsqu’une entreprise utilise des ressources internes pour
pourvoir un poste, ses coûts directs sont liés aux salaires des
chargés de recrutement ainsi qu’à l’ensemble des frais associés
(cotisations, matériel informatique, espace de travail, etc.).
A ces coûts, il faut ajouter des dépenses internes moins visibles :
la publication du poste à pourvoir sur différents sites d’emploi,
campagne sur les réseaux sociaux, etc. A ces coûts s’ajoutent le
coût de l’accès à des outils logiciels fournis par les sites d’emploi,
ainsi que d’autres services liés à la sécurisation de l’embauche
(tels qu’une assistance juridique dans la gestion des
négociations et la finalisation des contrats de travail).
Coûts cachés et coûts d’opportunité : comme pour les coûts
directs du recrutement, il existe des coûts moins visibles,
notamment dus à la durée du processus de recrutement et à la
qualité du candidat choisi. Ces coûts cachés et/ou coûts
d’opportunité sont souvent plus difficiles à quantifier (ils
peuvent prendre la forme de recettes non perçues plutôt que
d’un versement de trésorerie). Cependant, l’impact de ces coûts
sur les performances de l’entreprise peut être aussi important
que celui des coûts plus visibles.
Si un processus de recrutement pour remplacer un poste vacant
dure trop longtemps, il peut y avoir des conséquences
financières pour l’entreprise, notamment si elle doit embaucher
un travailleur temporaire pour gérer l’activité ou rémunérer les
heures supplémentaires de son personnel. Cela peut également
affecter la motivation et la rétention des salariés dans
l’entreprise car ils doivent absorber la charge de travail du poste
vacant. Ils peuvent aussi supporter un coût d’opportunité
potentiellement élevé en cas de baisse des recettes si des ventes
sont perdues ou d’un piètre service clients qui pourrait avoir des
conséquences sur la fidélisation clients.
La qualité de la personne embauchée a également des
conséquences significatives sur la composante « coût » de
l’équation. C’est particulièrement le cas dans certains services de
l’entreprise où la différence de performance entre un candidat
très qualifié et un candidat moyen peut se traduire par un ordre
de grandeur. Par exemple, dans le secteur des Technologies de
l’Information, on parle du “X10 Développeur” qui aura 10 fois
plus de valeur ajoutée qu’un développeur lambda.
L’embauche de personnes moins compétentes est un autre
exemple de coûts d’opportunité dans le recrutement.
Un sourcing interne qui s’appuie sur un vivier de candidats
restreint aboutit au choix d’un candidat « bon mais pas brillant ».
A long terme, le coût peut être important. Cela peut aller
d’une productivité plus faible sur une longue période aux
impacts dus à davantage de contrats décrochés par un
concurrent car il aurait embauché un salarié plus compétent.
Le recrutement en pleine mutation | 17
Avec le développement de la méthode Trouver & Dialoguer dans
le recrutement, il devient évident que les meilleurs profils
s’attendent à être approchés par les recruteurs pour nouer des
relations sur le long terme. Ils cherchent aussi à être informés en
exclusivité des opportunités professionnelles, à l’aide d’outils
marketing perfectionnés et personnalisés.
Les employeurs peuvent encore choisir de gérer certains postes
en interne mais se tourneront vers un cabinet de recrutement
pour les postes les plus complexes et les plus difficiles
à pourvoir. Dans cette hypothèse, les entreprises ignorent la
rapidité d’exécution d’un cabinet de recrutement et sa capacité
à établir une shortlist de candidats très qualifiés, y compris
pour des postes pour lesquels la disponibilité des candidats
est bonne. Un cabinet peut également accompagner l’entreprise
dans les contrôles liés à la conformité, un élément essentiel
pour déterminer l’éligibilité d’un candidat à un poste.
Un cabinet de recrutement est aussi en mesure d’aider un
employeur à gérer les fluctuations de la demande en
recrutement. Certains employeurs tentent d’en maîtriser les
coûts grâce à une équipe interne, mais en réduisant l’effectif
pour l’adapter à la demande moyenne en recrutement.
Cette situation présente deux inconvénients possibles. Tout
d’abord, si l’on souhaite maintenir la qualité des shortlists de
candidats, le temps nécessaire pour procéder au recrutement
augmente en période de forte demande.
Cela oblige potentiellement à recourir à des travailleurs
temporaires pour absorber le volume de travail et peut entraîner
un coût d’opportunité lié aux activités réalisées en sous-effectif.
Deuxièmement, si le temps nécessaire pour embaucher un
candidat est maintenu à un niveau stable, les candidats seront
choisis parmi des shortlists plus petites ou contenant des profils
moins qualifiés. L’impact du recrutement d’un personnel moins
qualifié entraînera des coûts sur le long terme. Il est possible
d’atténuer ou même d’éviter ces problèmes grâce à des
partenariats établis avec des recruteurs externes.
Les recruteurs externes peuvent également aider leurs clients à
économiser de l’argent sur les coûts directs de l’embauche. Cela
se vérifie notamment lorsqu’ils sont capables d’offrir un plus
grand pouvoir d’achat dans des domaines comme la publicité en
ligne, les stratégies d’approche via les réseaux sociaux, l’accès à
des logiciels de recrutement, tout en exploitant les technologies
« recherche et adéquation du profil au poste ».
Les entreprises de recrutement internationales disposent
d’équipes plus grandes pour effectuer le sourcing et mener les
entretiens. Ces équipes sont réparties dans différents secteurs
d’activité et régions. Cela leur permet de faire face aux
fluctuations du cycle de recrutement de leurs clients. L’entreprise
cliente tire profit de la rapidité et de la qualité de la recherche
des compétences dont elle a besoin.
EN SURFACE :
LES COUTS
DIRECTS
CACHES :
LES COUTS
D’OPPORTUNITE
COUTS DIRECTS
DE L’EMBAUCHE
Salaires, coûts fixes,
dépenses en publicité
d’une équipe interne ou
honoraires du recruteur.
COUTS DE REMPLACEMENT
Coût financier lié à la vacance du poste,
aux conséquences indirectes sur la
motivation du personnel et coût
d’opportunité des ventes perdues ou
d’un piètre service clients.
COUTS LIES A LA QUALITE
Coût d’opportunité lié au fait de
ne pas avoir embauché le meilleur
candidat : productivité plus faible
ou recettes perdues au profit
d’un concurrent.
COUTREELDURECRUTEMENT
Prenons le cas d’une entreprise de taille moyenne qui recrute 10 à 20 salariés par an. Il pourrait sembler rentable pour elle
d’embaucher un recruteur junior en interne et de publier les offres d’emploi disponibles sur un site dédié ou d’utiliser un outil
gratuit sur certains sites web pour rechercher des candidats dans la base de données. Ainsi, l’employeur pourra se concentrer
sur la réduction des coûts directs en évitant de faire appel à un cabinet de recrutement. Toutefois, ce calcul ne tient pas compte
des nombreux coûts cachés lorsque le recrutement est mené en interne. Il ignore aussi le fait que le cabinet de recrutement est
capable d’établir une shortlist plus rapidement et de meilleure qualité.
LES TROIS COMPOSANTES DU « VRAI COUT DU RECRUTEMENT »
18 | Le recrutement en pleine mutation
LA MUTATION DU RECRUTEMENT
UN SAVANT MELANGE D’ART
ET DE SCIENCE
Cette étude repose sur l’idée selon laquelle le recrutement est en
pleine mutation, tant pour les employeurs que pour les cabinets
de recrutement. Il existe aujourd’hui un large choix de nouveaux
outils et systèmes de technologie du recrutement, soutenus par
les plateformes de publication de contenu. Associées aux
compétences traditionnelles du recruteur, celles-ci permettent
de redéfinir les meilleures pratiques du métier.
Le recrutement restera toujours une affaire de relations humaines
dans laquelle les principales compétences d’un recruteur et la
capacité à déterminer l’adéquation candidat/recruteur – en faisant
correspondre les compétences, l’expérience et la personnalité
d’une personne à un poste – ne pourra pas être remplacée par un
processus automatisé. Les nouvelles technologies permettent à
une société comme Hays d’appliquer une stratégie de
recrutement personnalisé à une échelle encore jamais atteinte.
Aujourd’hui, il existe tellement de nouvelles façons de rechercher
et de dialoguer avec une vaste communauté de candidats
potentiels que l’approche traditionnelle Recherche & Candidature
n’est plus aussi efficace que par le passé. Le nouveau modèle
Trouver & Dialoguer deviendra le meilleur moyen de recruter des
candidats, en particulier dans les secteurs où il existe des pénuries
de compétences ou dans lesquels les stratégies de fidélisation du
personnel entravent les efforts des autres entreprises pour attirer
des candidats.
Le secret de ce nouveau modèle réside dans la création
d’importants viviers de candidats dans différents secteurs
d’activité, en utilisant plusieurs canaux et techniques de
communication. Ces derniers permettent d’établir des relations
avec les candidats potentiels et connaître leurs intérêts afin de
leur proposer des opportunités professionnelles qui leur
correspondent.
Cette transformation du recrutement requiert un investissement
considérable en analyse de données et en technologie de la Data.
En travaillant main dans la main avec un spécialiste du
recrutement comme Hays, une entreprise qui recrute est, quelle
que soit sa taille, assurée de trouver la bonne personne à coût
moins élevé que si elle s’aventurait seule dans le marché complexe
du recrutement.
Chez Hays, nous sommes convaincus que notre investissement en
matière de Data, technologies du recrutement et plateformes de
publication de contenu nous a permis de créer notre « indice de
disponibilité ». Cet outil offre à nos consultants la possibilité
d’exploiter le potentiel de notre vaste base de données contenant
des millions de profils. Nous pensons sincèrement que le modèle
Trouver & Dialoguer - qui nécessite la gestion d’importants
volumes de données, d’outils de recrutement complexes et de
plateformes de publication de contenu très sophistiquées –
permet aux cabinets de recrutement de jouer un rôle capital dans
la recherche pour leurs clients de candidats non seulement
compétents, mais aussi brillants.
Le modèle Trouver & Dialoguer créé par Hays transforme le monde du
recrutement. Il offre aux employeurs une façon multidimensionnelle d’identifier,
approcher et attirer les meilleurs candidats, y compris ceux qui a priori ne
cherchent pas à changer d’emploi.
Le recrutement en pleine mutation | 19
Pour assurer l’efficacité du modèle Trouver
& Dialoguer, un grand nombre d’aptitudes
en matière de Data et de digital doivent être
intégrées. Associées aux compétences, à
l’expertise et à la relation bâtie avec un recruteur
de qualité, ces aptitudes permettent de définir
le moment opportun pour approcher un candidat
adéquat, même lorsque celui-ci est passif.
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Le recrutement en pleine mutation | 21
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22 | Le recrutement en pleine mutation
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  • 3. Le recrutement en pleine mutation | 01 SOMMAIRE 02 LE RECRUTEMENT POURSUIT SA TRANSFORMATION 06 L’EMERGENCE D’UN NOUVEAU MODELE 08 L’ANCIEN MODELE “RECHERCHE & CANDIDATURE” 10 LE NOUVEAU MODELE “TROUVER & DIALOGUER” 13 AGRANDIR ET ENRICHIR LE VIVIER DE CANDIDATS 14 RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE ? 16 LE COUT REEL DU RECRUTEMENT 18 LA MUTATION DU RECRUTEMENT : UN SAVANT MELANGE D’ART ET DE SCIENCE
  • 4. 02 | Le recrutement en pleine mutation LE RECRUTEMENT POURSUIT SA TRANSFORMATION Introduction d’Alistair Cox, CEO de Hays plc
  • 5. Le recrutement en pleine mutation | 03 Novembre 2017 Lors de mes dix années en tant que PDG de Hays, je n’ai jamais vu le secteur du recrutement évoluer aussi rapidement qu’aujourd’hui. Les nouvelles technologies, l’évolution du numérique ainsi que l’avènement de la Data et de l’Intelligence Artificielle sont les moteurs de ce changement. Mais une question fondamentale demeure : comment trouver les meilleurs talents pour votre entreprise ? Cette nouvelle étude Hays explore les implications des nombreux outils de la Data et des technologies numériques disponibles pour faciliter le processus de recrutement. S’ils apportent de nouvelles possibilités et opportunités au recruteur et l’aident dans son rôle au quotidien, il est parfois complexe de les exploiter. Les experts ont annoncé à plusieurs reprises la désintermédiation ou la disparition des cabinets de recrutement dans leur rôle de conseillers pour mettre en adéquation les bonnes compétences et les postes à pourvoir. Tout d’abord, la digitalisation du recrutement semblait se substituer au recrutement traditionnel, notamment parce que les sites web ont optimisé le processus de publication des offres des employeurs destinées à susciter un grand nombre de réponses. Cependant, cela a eu pour effet d’affaiblir le contact humain dans le processus de sourcing et de sélection. Puis, les réseaux sociaux et les communautés en ligne ont redéfini le secteur du recrutement, notamment en permettant aux candidats de se décrire et de vendre leurs compétences en ligne pour attirer l’attention de potentiels employeurs. La possibilité de signaler sa disponibilité pour un nouvel emploi réduit la nécessité de rechercher de nouvelles opportunités sur des sites d’offres d’emploi. Puis, sont apparus les agrégateurs qui, grâce aux progrès réalisés en matière de technologie de recherche, rassemblent une grande quantité d’offres d’emploi parues sur le web sur une plateforme unique. Cela constitue un sentiment de crainte pour la pérennité du recrutement. Cette crainte ne s’est pas concrétisée. C’est même le contraire qui s’est produit : les employeurs ont été submergés de candidatures en réponse à leurs offres mais n’ont pas pu attirer et recruter les compétences adéquates à leurs besoins. Le volume de candidatures reçues a incité les recruteurs et équipes RH internes à se tourner vers les cabinets de recrutement pour garantir l’intégrité et la qualité des shortlists de candidats grâce à leurs étroites relations avec des profils qualifiés. Dans ce contexte, l’autre grand défi consiste à s’assurer que ces derniers reçoivent une réponse adaptée permettant d’atténuer leur déception dans le cas où leur candidature n’est pas retenue. Les spécialistes du recrutement semblent bien plus efficaces pour proposer des candidatures spécialisées ou de « niche ». Cela s’explique par le fait que les recruteurs ont souvent accès à un vivier de candidats plus vaste, leur donnant une connaissance approfondie des différents leviers de motivation des candidats. Cette étude repose sur l’idée selon laquelle un recrutement réussi doit nécessairement améliorer le modèle historique et traditionnel que nous appelons Recherche & Candidature. Ce processus n’est pas nouveau. Les employeurs ou les agences de recrutement publient une offre d’emploi à laquelle ne répondent que les personnes directement intéressées par ce poste à un moment précis. Avec ce modèle, un nombre important de candidats qualifiés et satisfaits de leur emploi actuel - que nous appellerons candidats passifs - ne sont pas susceptibles d’être exposés à l’offre.
  • 6. 04 | Le recrutement en pleine mutation Pourtant, le modèle Recherche & Candidature reste la norme dans le secteur du recrutement. Le volume massif de candidatures en réponse aux offres d’emploi et la facilité et rapidité avec lesquelles les candidats peuvent répondre à une annonce, rendent le processus de plus en plus lourd et réduisent la probabilité de trouver le meilleur profil. Ce modèle nuit également à certaines composantes essentielles d’un recrutement réussi, comme la connaissance approfondie du marché et la relation créée avec un recruteur qui tend à disparaître, réduisant les chances pour l’entreprise de dénicher les meilleurs talents. Chez Hays, nous développons et déployons un modèle innovant et plus performant que nous appelons Trouver & Dialoguer. S’inspirant des meilleures pratiques en matière de recrutement et des relations entre les candidats et les consultants développées au fil des années, ce modèle associe les nouvelles technologies et les techniques de la Data pour trouver les meilleurs profils, quel que soit le poste. Il s’agit pour les employeurs de disposer des compétences nécessaires à l’utilisation des plateformes numériques et aux outils d’analyse de la Data. Ce modèle doit leur permettre de rechercher efficacement des candidats potentiels et d’élargir leur vivier de profils compétents puisque parmi ces derniers, bon nombre ne pensent pas à proposer leur candidature. Toutefois, il ne suffit pas de trouver les meilleurs talents. Il est nécessaire qu’une relation de confiance s’instaure entre les deux parties. Cela implique un dialogue entre le recruteur et les candidats potentiels, notamment par le biais des réseaux sociaux et autres canaux numériques et, dans l’idéal, que cette relation soit bâtie sur le long terme. Plus une relation de confiance s’établit entre les deux parties, plus les candidats sont susceptibles d’être informés des opportunités à saisir et plus le vivier de candidats compétents pour un poste en particulier s’agrandit. Ce processus permet de replacer la relation avec le candidat au cœur du recrutement, mais à une échelle sans précédent. Nous pensons que ce nouveau modèle deviendra la norme en matière de recrutement. Toutefois, pour qu’il fonctionne efficacement, un nombre important de compétences en matière de Data et la maîtrise d’outils numériques doivent s’associer à l’expertise des recruteurs. La combinaison de ces facteurs permet à un recruteur compétent de savoir quel est le meilleur moment pour approcher un candidat adéquat lorsque ce dernier est passif. Dans cette étude, Hays explore les changements majeurs des méthodes actuelles de recrutement et les raisons pour lesquelles le modèle Trouver & Dialoguer permet aux entreprises d’améliorer la recherche de candidats, non seulement compétents mais aussi brillants. Chez Hays, des milliers de consultants collaborent avec les clients dans de nombreux secteurs d’activité et zones géographiques. Ces experts les aident à obtenir un avantage concurrentiel en maximisant leurs chances d’embaucher les meilleurs talents sur le marché. Nous espérons que vous trouverez la lecture de cette étude intéressante. Nous serions heureux de collaborer avec vous et de vous aider à trouver les compétences dont vous avez besoin.
  • 7. Le recrutement en pleine mutation | 05 Le modèle Trouver & Dialoguer déployé par Hays replace les relations humaines au cœur du recrutement tout en exploitant les technologies numériques et la Data à grande échelle.
  • 8. 06 | Le recrutement en pleine mutation L’EMERGENCE D’UN NOUVEAU MODELE Recruter les personnes compétentes a toujours été un art, fondé sur des relations de confiance et une certaine capacité à évaluer la compatibilité entre deux personnes. Mais les progrès significatifs réalisés en matière de Data, d’Intelligence Artificielle et de technologies numériques redéfinissent le processus de recrutement. La manière dont les entreprises recrutent évolue radicalement et très rapidement. Le modèle traditionnel Recherche & Candidature, utilisé depuis des décennies dans la recherche et la sélection de profils, se transforme en une nouvelle approche : Trouver & Dialoguer. Cette dernière fait évoluer de façon significative la manière dont les employeurs recherchent les meilleurs talents. Avant l’avènement d’Internet, les employeurs et les cabinets de recrutement publiaient les offres d’emploi dans la presse. Les candidats en recherche d’emploi pouvaient répondre à ces annonces en proposant leur candidature. Une shortlist était établie et quelques candidats étaient sélectionnés pour un entretien d’embauche. Avec cette méthode, les recruteurs étaient capables d’évaluer les compétences du candidat et son adéquation avec la culture de l’entreprise. Internet et les progrès technologiques ont bouleversé ce modèle traditionnel en facilitant et en accélérant la publication d’offres d’emploi. Puis, l’émergence des sites d’emploi sur Internet associée à l’efficacité des moteurs de recherche a rendu plus simple pour les candidats la recherche de nouvelles opportunités. Grâce à ces progrès, les personnes en recherche d’emploi ont pu proposer leur candidature en un seul clic, et ce même lorsque leur profil ne correspondait pas à l’offre. Côté employeurs, la difficulté résidait dans l’important volume des candidatures à traiter et le rythme à suivre. Sur le long terme, ce processus a mobilisé de nombreuses ressources et est devenu tellement complexe que les entreprises ont eu du mal à assurer elles- mêmes la gestion du recrutement. Dans le même temps, de nombreuses entreprises évoluant dans des secteurs dont les compétences sont en pénurie ont reçu peu de candidatures pour les postes qu’elles proposaient. Ainsi, la publication d’offres d’emploi n’était pas la solution la plus appropriée. Les équipes RH recherchaient plutôt des programmes de recommandation de candidats pour faciliter le sourcing des compétences spécifiques. Mais, la croissance exponentielle des réseaux sociaux a orienté le processus de recrutement sur une nouvelle voie : celle de permettre aux employeurs et aux recruteurs de proposer un poste à des personnes possédant des compétences spécifiques mais qui ne sont pas forcément en recherche d’emploi. Finalement, les rôles se sont inversés, le modèle du « candidat en recherche d’emploi » s’est transformé en « emploi à la recherche du candidat ». Le résultat est le suivant : même les candidats actifs semblent plus difficiles à atteindre car ils s’attendent de plus en plus à être contactés par les recruteurs. Toutefois, le nouveau modèle ne peut en aucun cas se limiter à trouver les bonnes compétences. Avec les millions de CV en circulation sur la toile, trouver le bon candidat s’apparente à chercher une aiguille dans une botte de foin. Même lorsqu’un employeur trouve un candidat idéal pour un poste, il n’est pas simple de le convaincre de répondre à l’offre, à un appel téléphonique ou à un mail et ce, surtout si ce dernier n’est pas en recherche active d’emploi. La difficulté réside dans la combinaison de l’identification du bon profil et du dialogue établi avec, ce qui nécessite l’usage de plusieurs canaux numériques (du mail personnalisé aux réseaux sociaux). Cette méthode permet de communiquer avec des personnes susceptibles de correspondre à de futurs postes.
  • 9. Le recrutement en pleine mutation | 07 Hays collabore étroitement avec des centaines de milliers de candidats chaque jour, en leur fournissant des contenus et des conseils spécifiques à leur secteur d’activité. Le fait de connaître ces personnes et leurs intérêts permet de plus facilement leur proposer une opportunité professionnelle. Le candidat sera plus susceptible d’être intéressé par la proposition d’un consultant en recrutement spécialisé, notamment parce qu’il lui fait confiance. Alors que certaines grandes entreprises possèdent des équipes internes dédiées à l’acquisition de talents, le modèle Trouver & Dialoguer est une opportunité pour la majorité des employeurs. Ils peuvent utiliser cette méthode en collaborant étroitement avec un cabinet de recrutement plutôt qu’en menant eux-mêmes le processus dans un environnement de plus en plus complexe au sein duquel les progrès en matière d’Intelligence Artificielle et en Data changent constamment la donne. A première vue, il peut sembler simple et peu onéreux de publier une offre sur un site d’emploi ou d’utiliser un outil de recherche sur ce même site pour trouver les candidats qualifiés pour un poste. Cependant, la réalisation de ces activités en interne entraîne de nombreux coûts cachés (nous en parlerons plus tard dans cette étude). Sans une réelle expertise, le danger pour l’entreprise est de limiter sa recherche à un vivier de candidats en recherche active à un moment précis et de consacrer trop de temps au recrutement. Par ailleurs, pour une PME qui n’a que quelques postes à pourvoir chaque année, il est difficile de justifier la mise en place d’une équipe interne pour déployer la méthode Trouver & Dialoguer. En effet, cela nécessiterait un investissement important en machine learning, Data et création de contenu pour permettre une communication personnalisée à grande échelle. Nous savons que les candidats les plus prisés sur le marché n’ont pas tendance à soumettre plusieurs candidatures et que leur proposer de nouvelles opportunités est plus difficile. Cela signifie que pour que la méthode Trouver & Dialoguer fonctionne, les experts en recrutement doivent renforcer leurs connaissances et leur capacité à rechercher des candidats dans un vivier de profils encore plus vaste et plus pertinent. Ainsi, être capable de cibler des candidats passifs est un moyen efficace de dresser une liste de présélection de profils qualifiés. Cela augmentera les chances des entreprises d’embaucher des personnes plus susceptibles de s’épanouir et de réussir professionnellement. Recruter les bonnes compétences a toujours été un art, construit sur des relations de confiance et la capacité d’un recruteur d’évaluer la compatibilité entre un employeur et un candidat. Mais aujourd’hui, grâce aux évolutions significatives en matière de Data, d’Intelligence Artificielle, de technologie et de digital, les processus de recrutement sont en train de changer. RECHERCHE D’EMPLOI : Les candidats recherchent des opportunités professionnelles et répondent aux offres d’emploi en indiquant leur intérêt et leur disponibilité. Les recruteurs s’appuient sur la quantité et la qualité des candidatures, à partir de bases de données de candidats internes (comme OneTouch chez Hays), très utiles en cas de postes difficiles à pourvoir. RECHERCHEDUCANDIDAT: Les recruteurs utilisent des outils de sourcing et d’analyse de données pour créer des shortlists comprenant à la fois des candidats actifs et des candidats passifs. L’avantage concurrentiel des recruteurs provient des informations très précises contenues dans les données dont ils disposent et des relations construites avec les différentes communautés de candidats. TROUVER&DIALOGUER PROMOTION& CANDIDATURE NONQUALIFIEEXPERTRECHERCHE AUJOURD’HUI DEMAIN UNCHANGEMENTFONDAMENTALDESBUSINESSMODELS LEMODELE“TROUVER &DIALOGUER”DEVIENT LENOUVEAUMODE DEFONCTIONNEMENT ENMATIEREDE RECRUTEMENT SPECIALISE
  • 10. 08 | Le recrutement en pleine mutation L’ANCIEN MODELE RECHERCHE & CANDIDATURE Il n’y a pas si longtemps, la publication des offres d’emploi générait d’importants revenus pour les éditeurs et les propriétaires des médias, qu’il s’agisse de journaux nationaux, régionaux, généralistes ou spécialisés. Aujourd’hui, si les offres d’emploi sont désormais publiées sur le web dans un monde où la technologie évolue sans cesse, le modèle traditionnel de recrutement Recherche & Candidature n’a pas tellement changé. Il y a 30 ans, le secteur du recrutement fonctionnait selon un modèle bien établi pour les salariés à temps plein : les entreprises publiaient des offres d’emploi (ou un cabinet de recrutement le faisait en leur nom), les candidats répondaient à l’annonce par une lettre et une shortlist de candidats était établie. Ensuite, des entretiens étaient organisés et le candidat retenu était embauché. Avec l’arrivée d’Internet, les premiers sites d’emploi ont vu le jour au début des années 1990, permettant aux employeurs de publier leurs offres d’emploi sur ces plateformes. Peu après, les journaux se sont mis à diffuser des offres d’emploi sur leurs sites web, puis de nombreux sites d’emploi ciblés se sont développés au milieu des années 2000. Un site d’offres d’emploi présente les postes à pourvoir mis en ligne par les employeurs. En principe, ces derniers rémunèrent la plateforme et reçoivent les candidatures directement via celle-ci. Certains sites sont généralistes et couvrent plusieurs secteurs d’activité. D’autres sont spécialisés, par exemple en Finance, Médias ou encore Technologies de l’information. Les choses ont davantage changé lorsque les agrégateurs ont fait leur apparition sur Internet. Ils rassemblent un très grand nombre d’offres d’emploi collectées via différentes sources (les sites web des entreprises, les sites d’offres d’emploi ou encore les petites annonces dans les journaux). Sur ces plateformes, les offres d’emploi sont centralisées pour être proposées aux personnes en recherche de poste. Ainsi, les candidats peuvent trouver des postes dans de nombreux secteurs d’activités – et pas uniquement le leur – mais aussi consulter les opportunités partout dans le monde. Aujourd’hui, les sites web pour les personnes en recherche d’emploi (tels que Monster, Totaljobs ou Australia’s Seek), associés aux grands agrégateurs à l’international (tels que Indeed) sont pratiques pour les candidats en recherche d’emploi et leur permettent de mettre en ligne leur CV et leur candidature. Google, à travers la nouvelle fonctionnalité « Google for Jobs » est un nouveau venu majeur dans ce domaine. Cette fonctionnalité a d’abord été déployée aux États-Unis avec l’intention de la diffuser dans d’autres pays. L’ascension fulgurante des réseaux sociaux et des communautés en ligne - dominée par le réseau professionnel LinkedIn lancé en 2003 - a contribué à l’évolution du modèle Recherche & Candidature. Une étape importante a été franchie lorsque les personnes ont pu indiquer leur souhait d’être contactées pour un poste en choisissant elles-mêmes un statut (en recherche active, à l’écoute du marché, etc.). Par conséquent, les candidats passifs n’ont pas trouvé d’intérêt dans la recherche d’emploi puisque, en principe, les recruteurs intéressés pouvaient accéder à leur profil. À chaque étape de cette évolution du secteur - des sites d’offres d’emploi aux agrégateurs en passant par les réseaux sociaux et les différentes communautés en ligne - les spécialistes ont prédit que les nouvelles technologies rendraient de plus en plus obsolète le besoin en consultants en recrutement. En effet, selon eux, les employeurs seraient en mesure de mener le processus d’embauche eux-mêmes en établissant un contact direct avec les candidats potentiels. Certains sites d’emploi ont commencé à proposer des services de recherche de candidats intégrés aux réseaux sociaux, mais il s’agit essentiellement d’une variante du modèle Recherche & Candidature qui associe les campagnes emailing aux bannières publicitaires en ligne.
  • 11. Le recrutement en pleine mutation | 09 Toutefois, le principal défaut du modèle Recherche & Candidature est qu’il dépend principalement des candidats en recherche d’opportunités, c’est à dire qui proposent leur candidature en réponse à une offre publiée. Cela signifie également que le vivier de talents dans lequel puise le recruteur se limite aux candidats actifs, lesquels pourraient bien être les mêmes que ceux qui répondent à des postes similaires proposés par d’autres employeurs. Finalement, un cabinet de recrutement permet à un employeur de recruter avec succès via le modèle traditionnel Recherche & Candidature. Mais, l’ensemble des progrès technologiques réalisés jusqu’à ce jour permettent à un recruteur qui dispose de compétences en analyse de données, plateformes et outils numériques de rechercher des candidats sur des réseaux plus larges, couvrant une communauté plus vaste que celle des candidats actifs. Cela a donné naissance à un nouveau modèle de recrutement. XIXE SIECLE – ANNEES 90 Les offres d’emploi sont essentiellement diffusées par la presse papier. AVANT INTERNET ANNEES 90 La publication des offres d’emploi et les candidatures se font en ligne, et non plus via la presse papier. 1RE VAGUE : SITES D’EMPLOI ANNEES 2000 Apparition de nombreux réseaux sociaux, qui ouvrent de nouveaux canaux pour cibler et attirer les candidats. 2E VAGUE : RESEAUTAGE ANNEES 2010 La technologie permet à certains sites (les agrégateurs) de rassembler les offres d’emploi publiées sur les sites d’emploi et les sites des cabinets de recrutement, ce qui simplifie davantage la recherche d’emploi pour les candidats. 3E VAGUE : AGREGATEURS AUJOURD’HUI Le modèle traditionnel Recherche & Candidature est remplacé par une nouvelle approche qui s’appuie sur le numérique et les techniques de la Data pour atteindre les candidats passifs en plus des actifs. 4E VAGUE : TROUVER & DIALOGUER MOMENTSCLESDANSLEMODELETRADITIONNELDE RECRUTEMENT«RECHERCHE&CANDIDATURE»
  • 12. 10 | Le recrutement en pleine mutation Un nouveau modèle de recrutement que nous appellerons le modèle “Trouver & Dialoguer” a fait son apparition. Il s’inspire des meilleures pratiques et du savoir-faire du recrutement traditionnel et les associe aux nouvelles technologies et techniques de la Data aujourd’hui existantes. Ces dernières ont permis à Hays d’utiliser une large gamme d’outils de machine learning pour évaluer la disponibilité et l’intérêt d’un candidat pour un poste spécifique. LE NOUVEAU MODELE TROUVER & DIALOGUER Avec l’essor des réseaux sociaux et les différentes communautés en ligne aujourd’hui existantes, les employeurs et les recruteurs sont désormais capables de trouver, entrer en contact et attirer des millions de candidats potentiels, aidés par les plateformes digitales et les outils en matière de Data. La difficulté de trouver les bonnes personnes parmi un nombre important de candidats est comparable au proverbe « chercher une aiguille dans une botte de foin ». Malgré les outils d’automatisation que permettent les sites d’emploi (par exemple, un système de suivi des candidats pour le traitement des candidatures) associés à la possibilité de chercher un profil de candidat dans une base de données, identifier les candidats adéquats reste une tâche complexe. À tous points de vue, cette tâche est encore plus difficile que le passage au crible d’un grand nombre de candidatures générées par le modèle traditionnel Recherche & Candidature. Cela peut poser problème aux candidats, notamment à ceux en recherche active, qui risquent de recevoir de nombreuses offres d’emploi qu’ils devront ensuite trier en fonction de ce qui correspond à leur profil et à leur expérience. Si l’entreprise ou le cabinet de recrutement ne dispose pas d’outils d’analyse de données assez perfectionnés et d’un système intégré de GRC (Gestion de la Relation Client), les candidats potentiels recevront inévitablement des offres d’emploi qui ne correspondent pas à leur profil. Cela crée une impression négative, nuisant au respect du candidat pour le recruteur ou l’employeur. Le risque est que le candidat cesse de suivre le recruteur ou l’entreprise et ne donne pas suite lorsque ce dernier le contacte. LE POUVOIR DE LA DATA Chez Hays, nous pensons que le modèle Trouver & Dialoguer deviendra le seul efficace en matière de recrutement. Celui-ci nécessite la capacité de rechercher des candidats potentiels, y compris ceux qui ne sont pas en recherche active d’emploi, puis de dialoguer avec eux pour évaluer la pertinence et l’intérêt pour de nouvelles opportunités. Il ne s’agit pas simplement d’avoir accès à un nombre incalculable de données, mais d’être en mesure de les analyser pour avoir une bonne compréhension des personnes, de leurs compétences et de la pertinence de leur expérience. Ces données doivent ensuite être collectées pour fournir une vision et définir les actions quotidiennes du consultant en recrutement afin de l’aider à dresser une shortlist de candidats à l’intention d’un employeur.
  • 13. Le recrutement en pleine mutation | 11 Hays travaille sur l’élément « Trouver » de l’équation depuis quelques années à l’aide de partenariats stratégiques en matière de données, production de contenu de grande qualité, programmes de « test and learn » via les différents canaux numériques, outils logiciels (de tiers et développés en interne) ou encore de techniques de cartographie de marché. Grâce à nos investissements en matière d’Intelligence Artificielle et d’outils de machine learning, Hays est désormais aussi capable que n’importe quel cabinet recrutement de rechercher des profils dans son vivier de candidats, que ces derniers soient actifs ou passifs. Alors que le monde du recrutement est en train de remplacer l’approche Recherche & Candidature par la méthode Trouver & Dialoguer, cette dernière ne peut se limiter à simplement trouver les bons profils. Un recruteur doit créer un lien avec les candidats sur une longue période en dialoguant avec eux (virtuellement ou en face à face) car ces profils sont susceptibles de devenir des candidats à de futurs postes. La technologie et les outils de productivité s’associent à l’expertise d’un consultant en recrutement, capable d’évaluer l’adéquation entre un candidat et un poste en particulier. LinkedIn, le réseau professionnel mondial qui compte plus de 500 millions de membres, estime que si un consultant en recrutement du cabinet Hays et un candidat ont déjà discuté d’une opportunité professionnelle ou abordé un sujet qui les intéresse, le candidat sera nettement plus susceptible de répondre à une offre d’emploi que si aucun lien n’avait été établi. L’IMPORTANCE DU CONTENU Dans ce contexte, la relation entre le consultant en recrutement et le candidat doit s’appuyer sur un contenu de grande qualité qui leur donne une vision et des conseils. La rédaction d’articles de blog sur des sujets qui intéressent les candidats doit les guider dans chaque étape de leur recherche d’emploi. Lorsqu’un recruteur livre une vision sur le secteur dans lequel le potentiel candidat évolue et que les deux parties échangent sur le même sujet, leurs relations se renforcent. Pour créer un véritable échange entre un cabinet de recrutement et un candidat, deux choses sont nécessaires. Premièrement, il faut apprendre à connaître les individus et comprendre leurs intérêts et leurs aspirations. Le consultant en recrutement doit donc être capable de savoir quand et comment entrer en contact avec un candidat pour lui proposer une opportunité professionnelle. Deuxièmement, une fois qu’une relation fondée sur la connaissance d’un candidat et de ses intérêts est établie, le candidat potentiel est plus susceptible d’être réceptif à l’approche d’un recruteur. Cette relation permet d’avoir une discussion informelle avec un candidat au sujet d’une opportunité professionnelle, et ce même lorsque celui-ci ne recherche pas activement un nouvel emploi. Si les progrès technologiques facilitent le processus de recrutement, la connaissance des aspirations et des motivations du candidat restent indispensables. En 2012, Hays a signé un partenariat stratégique avec LinkedIn. Le cabinet compte aujourd’hui près de 2 millions de personnes qui suivent nos actualités et l’ensemble de nos publications sur la plateforme. Le principal avantage de ce partenariat est la capacité pour Hays d’étudier les importants volumes de données générées par les membres de LinkedIn au quotidien afin d’avoir une meilleure compréhension de leurs compétences et de leur expérience. L’extrapolation de modèles significatifs nous permet de savoir si les candidats potentiels sont ouverts à de nouvelles opportunités. Un consultant en recrutement de chez Hays peut alors contacter un candidat en lui proposant des offres d’emploi correspondant à ses attentes et des conseils de carrière avisés. Grâce à nos relations avec LinkedIn et certains partenaires stratégiques, nous avons élaboré une stratégie de développement de contenu à l’échelle mondiale, en nous appuyant sur l’expérience de nos consultants et d’autres éléments provenant de sources pertinentes. En outre, nous suivons et évaluons l’implication de Hays à travers les plateformes et les différents canaux afin de comprendre quels types de contenus sont les plus pertinents à chaque étape du parcours candidat et client. Le schéma ci-dessous résume ce processus dans le cycle de gestion de contenu piloté par Hays. CYCLEDEGESTIONDECONTENUHAYS SUIVI ET ANALYSE RECHERCHE, IDENTIFICATIONET PLANIFICATION AMELIORATION ET NOUVELLE PROPOSITION ECOUTE ET EVALUATION PUBLICATION, PARTAGE CREATION, COLLABORATION ET EDITION
  • 14. 12 | Le recrutement en pleine mutation PROFIL DE CANDIDAT OPTIMISE RELATIONS PERSONNELLES L’INDICATEUR DE DISPONIBILITE HAYS PREDIRE L’INTERET D’UN CANDIDAT POUR UN POSTE Le processus de gestion de contenu piloté par Hays est un cercle vertueux au sein duquel la création, la collaboration et l’édition de contenu dépendent de méthodes permettant d’identifier et de suivre la manière dont celui-ci est « consommé » par le public concerné. Les équipes Hays en charge de la production de contenu améliorent constamment les publications selon le niveau d’engagement et analysent les données pour diffuser le contenu au moment où il aura le plus d’impact. UN INDICATEUR POUR MESURER LA DISPONIBILITE Hays devient de plus en plus reconnu dans le développement du modèle Trouver & Dialoguer. Ainsi, nous avons développé notre propre indicateur pour mesurer la disponibilité des candidats. Celui-ci utilise une variété de signaux pour mesurer le degré d’ouverture d’un candidat potentiel à de nouvelles offres d’emploi, qu’il soit passif ou actif. L’indicateur de disponibilité est intégré aux méthodes de recrutement de Hays. Il permet à nos consultants d’élargir leurs recherches en passant d’un vivier de candidats en recherche active d’emploi à un moment précis à un vivier beaucoup plus large de candidats passifs très qualifiés, construit et enrichi par Hays au fil des années. L’indicateur de disponibilité permet de définir si le candidat est disponible pour occuper un poste à un moment donné, si l’opportunité est susceptible de correspondre à ses aspirations et si l’approche d’un candidat par un consultant est pertinente, en fonction de la relation déjà établie entre les deux parties. L’objectif pour Hays est d’atteindre un niveau d’expertise élevé dans la collecte d’informations sur les intérêts, les attentes et le fonctionnement de chaque personne. Ainsi, l’analyse des données permettra d’orienter, voire de déterminer, une stratégie d’approche personnalisée et fondée sur ces points importants. N’importe quel cabinet de recrutement ou entreprise cherchant à fonctionner selon le modèle Trouver & Dialoguer doit impérativement disposer de ces compétences et maîtriser ces technologies. Notre méthode d’évaluation de la disponibilité des candidats permet d’élaborer une note en fonction de données brutes. Cette note lie un candidat à un poste en particulier. Ces données proviennent des candidatures, taux d’ouverture, clics, intérêt des candidats pour nos actions marketing, ou encore des observations faites lors de leurs échanges avec les consultants. AMBITIONS ET INTERETS OUVERTURE A LA MOBILITE ADEQUATION DU POSTE AVEC LES AMBITIONS DU CANDIDAT CONSEILLER DIGNE DE CONFIANCE LA DATA PERMET DE TRANSFORMER UN ENSEMBLE DE SIGNAUX ET DE DONNEES EN UN SCORE UNIQUE PERMETTANT DE PREDIRE L’INTERET D’UN CANDIDAT POUR UN POSTE
  • 15. Le recrutement en pleine mutation | 13 ETUDE DE CAS : AGRANDIR ET ENRICHIR LE VIVIER DE CANDIDATS Un brief transmis par un client à Hays pour le recrutement d’un Data scientist a mis en lumière les différences entre la simple application du modèle Recherche & Candidature et l’association de ce modèle à la méthode Trouver & Dialoguer. Les offres d’emploi publiées sur le site web de Hays et sur d’autres sites d’emploi ont généré 77 candidatures. A première vue, ce vivier de candidats semblait suffisamment important pour trouver le bon profil mais l’analyse de ces candidatures a montré que les profils ne correspondaient pas toujours au poste. Près de la moitié d’entre eux (38) ont été rapidement écartés du processus de recrutement car ils avaient échoué aux premiers tests d’admissibilité (pas d’expérience en analyse de données ou pas de permis de travail pour exercer une activité professionnelle dans le pays de l’employeur). Les 39 candidats restants ont fait l’objet d’un examen détaillé pour vérifier l’adéquation de leur profil au poste de l’entreprise qui souhaite recruter. Le consultant de chez Hays a fait passer des entretiens aux candidats avec lesquels il n’avait jamais encore établi de contact tout en examinant les profils des candidats avec lesquels il était déjà en relation. Après examen des 77 candidatures à l’offre d’emploi, seuls deux CV correspondaient aux exigences du client, et seul le profil d’un candidat a été jugé pertinent pour un entretien avec le client. Cependant, les consultants du cabinet Hays n’ont pas uniquement cherché les candidats parmi les profils ayant répondu à l’offre d’emploi. Dès réception du brief client, ils ont immédiatement cherché des profils correspondant à l’offre dans leur base de données. Ils ont trouvé plus d’une centaine de candidats disposant des compétences et de l’expérience requises par le client. L’indicateur de disponibilité a ensuite été appliqué à ces résultats. Quatre candidats avaient présenté leur candidature à des postes similaires trois mois auparavant. Ces derniers étaient sélectionnés pour les entretiens finaux - ce qui témoigne de leurs compétences - mais n’avaient finalement pas été retenus. Pour ce poste, il était donc possible de les mettre sur la shortlist directement. Sept autres candidats n’ayant pas répondu à une offre d’emploi récemment mais ayant montré un certain intérêt pour le contenu publié par Hays sur les différents réseaux sociaux et plateformes ont été trouvés. Par exemple, certains avaient lu et apprécié l’article de notre blog « 7 étapes pour booster votre carrière ». Étant donné la relation établie entre ces candidats et Hays, les consultants ont pu entrer facilement en contact avec eux et vérifier qu’ils étaient intéressés par le poste. Deux CV ont ensuite été sélectionnés pour un entretien avec le client et l’un d’eux a été retenu pour le poste. Avantages de l’approche Trouver & Dialoguer Qualité – Le vivier de candidats est passé de 2 à 11, ce qui a considérablement augmenté la probabilité de trouver un excellent profil plutôt qu’un simple bon candidat. Même si l’approche Recherche & Candidature a généré 77 candidatures, il aurait fallu obtenir 347 candidatures de plus pour obtenir une shortlist de candidats aussi importante que celle de la méthode Trouver & Dialoguer. Effort – Même si une entreprise cliente dispose d’un logiciel de suivi des candidatures pour les étudier en fonction de critères d’admissibilité, l’évaluation des 39 candidats correspondant au profil nécessite une semaine entière de travail pour un recruteur (planification des appels, entretiens et prise de références pour chaque candidat). Un cabinet de recrutement comme Hays est nettement plus efficace sur ce point. Après un premier entretien avec un candidat et l’évaluation de son intérêt pour une opportunité professionnelle (à travers son intérêt pour le contenu Hays sur les réseaux sociaux, le blog, etc.), le cabinet dispose de plus de temps pour offrir une expérience candidat plus personnalisée. Cet aspect est important, car même si les candidats ne correspondent pas au cahier des charges du client, leur profil sera peut- être pertinent pour de futures opportunités. Rapidité – Avec le modèle Trouver & Dialoguer, grâce au vivier de candidats préqualifiés et compétents dont dispose Hays, le consultant en recrutement a pu fournir une shortlist de candidats au client en une seule semaine. L’application du modèle Recherche & Candidature a, quant à elle, pris beaucoup plus de temps. La publication d’offres d’emploi a nécessité plus de quatre semaines pour recevoir l’ensemble des candidatures qu’il a ensuite fallu étudier.
  • 16. 14 | Le recrutement en pleine mutation RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE ? UNEDECISIONAUXMULTIPLESFACETTES Les entreprises qui souhaitent recruter doivent tenir compte de plusieurs facteurs et ce, qu’elles choisissent de faire appel à un cabinet de recrutement ou de gérer elles-mêmes le processus d’embauche. Avec le modèle traditionnel Recherche & Candidature, les règles de base permettant de savoir quand une entreprise doit démarrer son processus de recrutement ou quand faire appel à un cabinet de recrutement sont parfaitement comprises et définies. Les principaux avantages des recruteurs en interne par rapport aux consultants en recrutement sont leur connaissance de leur secteur d’activité ainsi que leur excellente compréhension de la culture de leur entreprise. Ces connaissances leur permettent de définir et exprimer leur marque employeur et dressent pour les candidats potentiels une image très précise des valeurs de l’organisation. En outre, un Responsable du recrutement en interne aura souvent l’impression d’être capable d’exercer un contrôle direct sur le processus d’embauche. L’un des avantages est que les données issues des CV et des candidatures « appartiennent » à l’entreprise. Sans la participation d’un tiers dans le processus de recrutement, la communication avec les différentes parties prenantes est plus facile. Cependant, il existe de réels inconvénients à s’appuyer uniquement sur le recrutement en interne. Une entreprise externe très qualifiée est capable de livrer un point de vue sur le vivier de candidats existants et les compétences disponibles dans un secteur d’activité. Cette perspective est acquise grâce à des besoins en recrutement très différents. Ces informations sont utiles dans la rédaction d’une offre d’emploi pour créer des synergies avec les meilleurs candidats, écarter les profils inadéquats et estimer le montant de la rémunération proposée. La connaissance approfondie d’un secteur d’activité permet également au recruteur d’aider l’entreprise cliente à juger si les meilleures compétences figurent sur la shortlist de candidats qu’il lui présente.
  • 17. Le recrutement en pleine mutation | 15 Dans certains cas, les candidats potentiels peuvent hésiter à postuler à une offre publiée par une entreprise concurrente à la leur, par peur que leur employeur ne l’apprenne. Cette inquiétude se vérifie notamment dans les secteurs d’activité et les métiers dans lesquels les salariés sont susceptibles de se connaître, et particulièrement si l’entreprise exerce son activité dans une petite zone géographique. Dans ce contexte, un cabinet de recrutement offre une certaine sécurité. Ce dernier permet aux candidats de préserver leur anonymat jusqu’à ce que l’entreprise qui recrute demande à les rencontrer pour un entretien. Par ailleurs, un candidat qui répond à une offre d’emploi par le biais d’un cabinet de recrutement a l’avantage d’être informé d’opportunités professionnelles similaires dans d’autres entreprises dont il n’aurait pas eu connaissance lui-même. Avoir recours à un partenaire en recrutement offre de nombreux avantages comme la capacité d’accroître les ressources pour répondre aux besoins spécifiques d’un client. De plus, les cabinets de recrutement investissent constamment dans leurs activités pour maintenir la compétitivité. Ces investissements se font via la formation continue des consultants pour suivre l’évolution de la législation et de la réglementation, la formation aux nouveaux outils technologiques pour trouver les meilleurs candidats ou la formation pour s’assurer que chaque candidat répondant à une offre d’emploi est traité avec cohérence et objectivité. Le modèle Trouver & Dialoguer est désormais la norme dans le recrutement. La dynamique de la prise de décision, que ce soit en exécutant le processus de recrutement en interne ou en ayant recours aux services d’un cabinet, change profondément. Le volume de données candidats généré par le modèle Trouver & Dialoguer, couplé à une technologie de recrutement de plus en plus perfectionnée et aux outils en matière de Data, donnent aux employeurs accès à de nouveaux viviers de talents et communautés de candidats potentiels. Selon Hays, l’émergence rapide du modèle Trouver & Dialoguer permet d’affirmer qu’il existe de nombreux avantages à faire appel à un cabinet de recrutement pour embaucher. En effet, celui-ci est capable de combiner d’une part, la connaissance approfondie des motivations/intérêts des candidats et d’autre part, l’accès aux outils de la Data, au machine learning et à l’émergence de nouvelles technologies en matière de recrutement. LE POINT DE VUE DES PME Le nouveau modèle Trouver & Dialoguer piloté par Hays offre de nets avantages, notamment pour les Petites et Moyennes Entreprises. A la différence de certaines grandes entreprises qui disposent de leurs propres équipes internes, les PME n’ont pas accès au machine learning ou aux Data scientists en interne. Pour les PME, la recherche du candidat adéquat est particulièrement pénible et complexe. En faisant appel à un spécialiste du recrutement, les employeurs peuvent éviter les risques et limiter le temps et l’effort que requiert le processus traditionnel Recherche & Candidature. Cette approche limite l’accès des employeurs aux candidats passifs et entraîne des coûts importants, dont certains sont cachés. Parmi ces coûts, on note d’une part la gestion du temps et d’autre part les coûts engendrés par le risque de ne pas trouver un candidat hautement qualifié. Ces risques continuent de s’accroître avec les évolutions en matière de confidentialité des données, notamment avec la loi sur la protection des données mise en place par l’Union Européenne et en vigueur dès 2018. L’objectif est de donner aux individus une plus grande maîtrise de leurs données personnelles et leurs préférences d’utilisation. L’application de cette loi accentuera de manière significative la pression sur les employés et les recruteurs pour gérer les données des candidats avec le plus de transparence possible. S’il est vrai qu’une PME peut appliquer la méthode Trouver & Dialoguer elle-même, celle-ci rencontrera plusieurs difficultés. Tout d’abord, elle devra trouver des communautés de candidats potentiels mais aussi réaliser de nombreux efforts pour communiquer avec eux. Cette approche n’est pas forcément rentable pour une entreprise qui ne recrute que quelques employés par an. Enfin, l’expérience d’un recruteur international tel que Hays permet de promouvoir l’image de marque d’un client. En effet, de nombreuses PME ne sont pas connues des candidats et un cabinet de recrutement recevra davantage de candidatures que l’entreprise elle-même. LE POINT DE VUE DES ENTREPRISES Même lorsque des entreprises de plus grande taille disposent de ressources internes dédiées à l’acquisition de talents, il peut y avoir de multiples avantages à solliciter un cabinet de recrutement spécialisé. Et cela est d’autant plus valable si le cabinet est capable d’appliquer la méthode Trouver & Dialoguer pour recruter les meilleurs candidats. Par exemple, les grandes entreprises de recrutement bénéficient d’économies d’échelle résultant de leur implantation géographique. Celle-ci permet d’accéder à des viviers de candidats plus larges, ce qui permet généralement de créer rapidement une shortlist de candidats très qualifiés. La capacité du recruteur spécialisé à mettre en application le modèle Trouver & Dialoguer permet d’accéder à des candidats passifs (ou moins actifs) qui ne sont pas forcément à la recherche de nouvelles opportunités. Ces derniers sont toutefois susceptibles de correspondre au poste à pourvoir. Les cabinets de recrutement spécialisés comme Hays sont plus compétents que les équipes internes des entreprises ou que les PME en matière d’outils, de plateformes et de logiciels de recrutement. De plus, les cabinets de recrutement ont une réelle expérience en construction et promotion d’image de marque de leurs clients et sont capables de prouver à un candidat qu’il devrait choisir un employeur plutôt qu’un autre. Une grande partie des prestations que Hays réalise pour ses clients consiste à renforcer leur marque employeur et offrir une expérience de qualité aux candidats lors du processus de candidature auprès d’un potentiel employeur. L’une des étapes clés de la relation entre le consultant en recrutement et son client consiste à établir une shortlist de candidats potentiels très qualifiés, fondée sur leur compréhension du poste et de l’environnement dans lequel ils évolueront. Cette shortlist, qui compte généralement trois à six candidats (selon le secteur d’activité et le poste) et qui répond aux exigences du client, ne dépend pas uniquement d’un vivier de candidats trouvés grâce à une campagne ciblée pour les attirer. Les candidats peuvent provenir des relations des recruteurs et des résultats d’une recherche faite à l’aide d’algorithmes complexes sur les différents réseaux sociaux et plateformes en ligne.
  • 18. 16 | Le recrutement en pleine mutation LE COUT REEL DU RECRUTEMENT DRESSER UN PORTRAIT COMPLET Lorsqu’une entreprise souhaite faire appel à un consultant en recrutement pour l’aider dans ses embauches, elle se concentre sur trois critères principaux : la qualité, le coût et la rapidité du recrutement. Mais le « coût réel du recrutement » peut être difficile à mesurer correctement. Il est compréhensible que les entreprises soient soucieuses des coûts associés aux process de recrutement. Ces coûts sont généralement appelés le « coût réel du recrutement ». Le calcul de ces coûts compte trois éléments importants. Le plus important est le coût direct du recrutement, que le processus soit exécuté par une équipe interne ou par un cabinet de recrutement. Ces coûts semblent difficiles à évaluer, mais sont importants pour avoir une compréhension complète des coûts du recrutement en interne ou du recours à un recruteur externe. Cette partie résume les différents facteurs à considérer. Les coûts directs : en cas d’externalisation du recrutement, le coût direct de celui-ci est généralement défini par un pourcentage du salaire de base du candidat embauché, payé lorsque le recrutement est finalisé. En règle générale, une période de garantie permet de recommencer le recrutement si jamais le client n’était pas satisfait du candidat embauché. Des frais supplémentaires peuvent s’ajouter pour les activités de promotion du poste à pourvoir, telles que des actions de marketing digital avec la mise en place d’un site web dédié, la production de contenu vidéo ou encore le lancement d’une campagne sur les réseaux sociaux. Les entreprises qui recrutent n’ont pas toujours conscience que les frais engagés dépendent de l’identification et de l’embauche d’un candidat. Si le recruteur ne trouve pas le candidat adéquat, les entreprises clientes n’auront aucun frais. Lorsqu’une entreprise utilise des ressources internes pour pourvoir un poste, ses coûts directs sont liés aux salaires des chargés de recrutement ainsi qu’à l’ensemble des frais associés (cotisations, matériel informatique, espace de travail, etc.). A ces coûts, il faut ajouter des dépenses internes moins visibles : la publication du poste à pourvoir sur différents sites d’emploi, campagne sur les réseaux sociaux, etc. A ces coûts s’ajoutent le coût de l’accès à des outils logiciels fournis par les sites d’emploi, ainsi que d’autres services liés à la sécurisation de l’embauche (tels qu’une assistance juridique dans la gestion des négociations et la finalisation des contrats de travail). Coûts cachés et coûts d’opportunité : comme pour les coûts directs du recrutement, il existe des coûts moins visibles, notamment dus à la durée du processus de recrutement et à la qualité du candidat choisi. Ces coûts cachés et/ou coûts d’opportunité sont souvent plus difficiles à quantifier (ils peuvent prendre la forme de recettes non perçues plutôt que d’un versement de trésorerie). Cependant, l’impact de ces coûts sur les performances de l’entreprise peut être aussi important que celui des coûts plus visibles. Si un processus de recrutement pour remplacer un poste vacant dure trop longtemps, il peut y avoir des conséquences financières pour l’entreprise, notamment si elle doit embaucher un travailleur temporaire pour gérer l’activité ou rémunérer les heures supplémentaires de son personnel. Cela peut également affecter la motivation et la rétention des salariés dans l’entreprise car ils doivent absorber la charge de travail du poste vacant. Ils peuvent aussi supporter un coût d’opportunité potentiellement élevé en cas de baisse des recettes si des ventes sont perdues ou d’un piètre service clients qui pourrait avoir des conséquences sur la fidélisation clients. La qualité de la personne embauchée a également des conséquences significatives sur la composante « coût » de l’équation. C’est particulièrement le cas dans certains services de l’entreprise où la différence de performance entre un candidat très qualifié et un candidat moyen peut se traduire par un ordre de grandeur. Par exemple, dans le secteur des Technologies de l’Information, on parle du “X10 Développeur” qui aura 10 fois plus de valeur ajoutée qu’un développeur lambda. L’embauche de personnes moins compétentes est un autre exemple de coûts d’opportunité dans le recrutement. Un sourcing interne qui s’appuie sur un vivier de candidats restreint aboutit au choix d’un candidat « bon mais pas brillant ». A long terme, le coût peut être important. Cela peut aller d’une productivité plus faible sur une longue période aux impacts dus à davantage de contrats décrochés par un concurrent car il aurait embauché un salarié plus compétent.
  • 19. Le recrutement en pleine mutation | 17 Avec le développement de la méthode Trouver & Dialoguer dans le recrutement, il devient évident que les meilleurs profils s’attendent à être approchés par les recruteurs pour nouer des relations sur le long terme. Ils cherchent aussi à être informés en exclusivité des opportunités professionnelles, à l’aide d’outils marketing perfectionnés et personnalisés. Les employeurs peuvent encore choisir de gérer certains postes en interne mais se tourneront vers un cabinet de recrutement pour les postes les plus complexes et les plus difficiles à pourvoir. Dans cette hypothèse, les entreprises ignorent la rapidité d’exécution d’un cabinet de recrutement et sa capacité à établir une shortlist de candidats très qualifiés, y compris pour des postes pour lesquels la disponibilité des candidats est bonne. Un cabinet peut également accompagner l’entreprise dans les contrôles liés à la conformité, un élément essentiel pour déterminer l’éligibilité d’un candidat à un poste. Un cabinet de recrutement est aussi en mesure d’aider un employeur à gérer les fluctuations de la demande en recrutement. Certains employeurs tentent d’en maîtriser les coûts grâce à une équipe interne, mais en réduisant l’effectif pour l’adapter à la demande moyenne en recrutement. Cette situation présente deux inconvénients possibles. Tout d’abord, si l’on souhaite maintenir la qualité des shortlists de candidats, le temps nécessaire pour procéder au recrutement augmente en période de forte demande. Cela oblige potentiellement à recourir à des travailleurs temporaires pour absorber le volume de travail et peut entraîner un coût d’opportunité lié aux activités réalisées en sous-effectif. Deuxièmement, si le temps nécessaire pour embaucher un candidat est maintenu à un niveau stable, les candidats seront choisis parmi des shortlists plus petites ou contenant des profils moins qualifiés. L’impact du recrutement d’un personnel moins qualifié entraînera des coûts sur le long terme. Il est possible d’atténuer ou même d’éviter ces problèmes grâce à des partenariats établis avec des recruteurs externes. Les recruteurs externes peuvent également aider leurs clients à économiser de l’argent sur les coûts directs de l’embauche. Cela se vérifie notamment lorsqu’ils sont capables d’offrir un plus grand pouvoir d’achat dans des domaines comme la publicité en ligne, les stratégies d’approche via les réseaux sociaux, l’accès à des logiciels de recrutement, tout en exploitant les technologies « recherche et adéquation du profil au poste ». Les entreprises de recrutement internationales disposent d’équipes plus grandes pour effectuer le sourcing et mener les entretiens. Ces équipes sont réparties dans différents secteurs d’activité et régions. Cela leur permet de faire face aux fluctuations du cycle de recrutement de leurs clients. L’entreprise cliente tire profit de la rapidité et de la qualité de la recherche des compétences dont elle a besoin. EN SURFACE : LES COUTS DIRECTS CACHES : LES COUTS D’OPPORTUNITE COUTS DIRECTS DE L’EMBAUCHE Salaires, coûts fixes, dépenses en publicité d’une équipe interne ou honoraires du recruteur. COUTS DE REMPLACEMENT Coût financier lié à la vacance du poste, aux conséquences indirectes sur la motivation du personnel et coût d’opportunité des ventes perdues ou d’un piètre service clients. COUTS LIES A LA QUALITE Coût d’opportunité lié au fait de ne pas avoir embauché le meilleur candidat : productivité plus faible ou recettes perdues au profit d’un concurrent. COUTREELDURECRUTEMENT Prenons le cas d’une entreprise de taille moyenne qui recrute 10 à 20 salariés par an. Il pourrait sembler rentable pour elle d’embaucher un recruteur junior en interne et de publier les offres d’emploi disponibles sur un site dédié ou d’utiliser un outil gratuit sur certains sites web pour rechercher des candidats dans la base de données. Ainsi, l’employeur pourra se concentrer sur la réduction des coûts directs en évitant de faire appel à un cabinet de recrutement. Toutefois, ce calcul ne tient pas compte des nombreux coûts cachés lorsque le recrutement est mené en interne. Il ignore aussi le fait que le cabinet de recrutement est capable d’établir une shortlist plus rapidement et de meilleure qualité. LES TROIS COMPOSANTES DU « VRAI COUT DU RECRUTEMENT »
  • 20. 18 | Le recrutement en pleine mutation LA MUTATION DU RECRUTEMENT UN SAVANT MELANGE D’ART ET DE SCIENCE Cette étude repose sur l’idée selon laquelle le recrutement est en pleine mutation, tant pour les employeurs que pour les cabinets de recrutement. Il existe aujourd’hui un large choix de nouveaux outils et systèmes de technologie du recrutement, soutenus par les plateformes de publication de contenu. Associées aux compétences traditionnelles du recruteur, celles-ci permettent de redéfinir les meilleures pratiques du métier. Le recrutement restera toujours une affaire de relations humaines dans laquelle les principales compétences d’un recruteur et la capacité à déterminer l’adéquation candidat/recruteur – en faisant correspondre les compétences, l’expérience et la personnalité d’une personne à un poste – ne pourra pas être remplacée par un processus automatisé. Les nouvelles technologies permettent à une société comme Hays d’appliquer une stratégie de recrutement personnalisé à une échelle encore jamais atteinte. Aujourd’hui, il existe tellement de nouvelles façons de rechercher et de dialoguer avec une vaste communauté de candidats potentiels que l’approche traditionnelle Recherche & Candidature n’est plus aussi efficace que par le passé. Le nouveau modèle Trouver & Dialoguer deviendra le meilleur moyen de recruter des candidats, en particulier dans les secteurs où il existe des pénuries de compétences ou dans lesquels les stratégies de fidélisation du personnel entravent les efforts des autres entreprises pour attirer des candidats. Le secret de ce nouveau modèle réside dans la création d’importants viviers de candidats dans différents secteurs d’activité, en utilisant plusieurs canaux et techniques de communication. Ces derniers permettent d’établir des relations avec les candidats potentiels et connaître leurs intérêts afin de leur proposer des opportunités professionnelles qui leur correspondent. Cette transformation du recrutement requiert un investissement considérable en analyse de données et en technologie de la Data. En travaillant main dans la main avec un spécialiste du recrutement comme Hays, une entreprise qui recrute est, quelle que soit sa taille, assurée de trouver la bonne personne à coût moins élevé que si elle s’aventurait seule dans le marché complexe du recrutement. Chez Hays, nous sommes convaincus que notre investissement en matière de Data, technologies du recrutement et plateformes de publication de contenu nous a permis de créer notre « indice de disponibilité ». Cet outil offre à nos consultants la possibilité d’exploiter le potentiel de notre vaste base de données contenant des millions de profils. Nous pensons sincèrement que le modèle Trouver & Dialoguer - qui nécessite la gestion d’importants volumes de données, d’outils de recrutement complexes et de plateformes de publication de contenu très sophistiquées – permet aux cabinets de recrutement de jouer un rôle capital dans la recherche pour leurs clients de candidats non seulement compétents, mais aussi brillants. Le modèle Trouver & Dialoguer créé par Hays transforme le monde du recrutement. Il offre aux employeurs une façon multidimensionnelle d’identifier, approcher et attirer les meilleurs candidats, y compris ceux qui a priori ne cherchent pas à changer d’emploi.
  • 21. Le recrutement en pleine mutation | 19 Pour assurer l’efficacité du modèle Trouver & Dialoguer, un grand nombre d’aptitudes en matière de Data et de digital doivent être intégrées. Associées aux compétences, à l’expertise et à la relation bâtie avec un recruteur de qualité, ces aptitudes permettent de définir le moment opportun pour approcher un candidat adéquat, même lorsque celui-ci est passif.
  • 22. SUIVRE LES PUBLICATIONS & LES CONSEILS DE HAYS Newsletter personnalisée Chaîne Youtube Hays TV youtube.com/HaysTV NOS DERNIERS CONSEILS EN MATIERE DE CARRIERE & RECRUTEMENT Blog FR hays.fr/blog-hays-france Podcast Hays monde soundcloud.com/hays-worldwide
  • 23. Le recrutement en pleine mutation | 21 Etudes de rémunération nationale salary-guides.haysplc.com/ ANALYSE PAR SECTEUR D’ACTIVITE ET MARCHE LOCAL Rapports et analyses par secteur d’activité Hays Journal hays.fr LEADERSHIP ET APERCU DU MARCHE MONDIAL DU TRAVAIL Index mondial des compétences Hays hays-index.com Haysworld haysworld.de
  • 24. 22 | Le recrutement en pleine mutation Les bureaux de chacun des pays dans lesquels nous sommes présents sont référencés ci-dessous. Pour trouver votre bureau local, rendez-vous sur hays.fr hays.fr © Copyright Hays plc 2018. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the world of work are trademarks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. Google and the Google Logo are registered trademarks of Google Inc. LinkedIn, the LinkedIn logo, the IN logo and InMail are registered trade marks or trade marks of LinkedIn Corporation and its affiliates in the United States and/or other countries. All rights are reserved. PLC-23774. L’EXPERTISE MONDIALE DE HAYS ALLEMAGNE Willy-Brandt-Platz 1-3 68161 Mannheim T: +49 (0)621 1788 0 E: info@hays.de hays.de AUSTRALIE Level 13, Chifley Tower 2 Chifley Square Sydney NSW 2000 T: +61 (0)2 8226 9600 E: info@hays.com.au hays.com.au AUTRICHE Europaplatz 3/5 1150 Vienna T: +43 1 535 34 43 0 E: info@hays.at hays.at BELGIQUE Avenue Louise 147 1050 Brussels T: +32 (0)56 653600 E: info@hays.be hays.be BRÉSIL Rua Pequetita 215 – 13° andar Sao Paulo, SP 04552-060 T: +55 11 3046 9800 E: comunicacao@hays.com hays.com.br CANADA 6 Adelaide Street East Suite 600, Toronto, Ontario M5C 1H6 T: +1 416 367 4297 E: recruit@hays.com hays.ca CHILI Cerro el Plomo 5630 Of. 1701 Las Condes, Santiago P.O. 7560742 T: +56 (2) 449 1340 E: chile@hays.cl hays.cl CHINE Unit 1205-1212 HKRI Centre One HKRI Taikoo Hui 288 Shimen Road (No.1) Shanghai 200041 T: +86 (0)21 2322 9600 E: shanghai@hays.cn hays.cn COLOMBIE Paralelo 108 Autopista Norte # 108-27 Torre 2 – Oficina 1105 Bogotá D.C. T: +57 (1) 742 25 02 E: colombia@hays.com.co hays.com.co DANEMARK Kongens Nytorv 8 DK-1050 København K T: +45 33 38 32 00 E: info@hays.dk hays.dk EMIRATS ARABES UNIS Block 19, 1st Floor Office F-02 Knowledge Village P.O. Box 500340, Dubai T: +971 (0)4 559 5800 E: clientmiddleeast@hays.com hays.ae ESPAGNE Paseo de la Castellana, 81 28046 Madrid T: +34 91 456 6998 E: madrid@hays.es hays.es ETATS-UNIS 4300 West Cypress St. Suite 900 Tampa, FL 33607 T: +1 (813) 936 7004 E: recruit-us@hays.com hays.com FRANCE 147, bd Haussmann 75008 Paris T: +33 (0)1 45 26 62 31 E: paris@hays.fr hays.fr HONG KONG 6604-06,66/F, ICC 1 Austin Road West West Kowloon Hong Kong T: +852 2521 8884 E: hongkong@hays.com.hk hays.com.hk HONGRIE Budapest, Bank Center - Gránit torony 10. emelet Szabadság tér 7 1054 Hungary T: +36 1 501 2400 E: hungary@hays.hu hays.hu INDE 11th Floor, Building 9b DLF Cyber City Gurgaon 122002 T: +91 124 475 2500 haysplc.com IRLANDE 26/27a Grafton Street Dublin 2 T: +353 (0)1 571 0010 E: info@hays.ie hays.ie ITALIE Corso Italia, 13 20122 Milano T: +39 02 888 931 E: milano@hays.it hays.it JAPON Izumi Garden Tower 28F 1-6-1 Roppongi Minato-ku Tokyo, 106-6028 T: +81 (0)3 3560 1188 E: info@hays.co.jp hays.co.jp LUXEMBOURG 65 Avenue de la Gare L-1611 Luxembourg T: +352 268 654 E: luxembourg@hays.com hays.lu MALAISIE Level 23 Menara 3 Petronas KLCC 50088 Kuala Lumpur T: +603 2786 8600 E: kualalumpur@hays.com.my hays.com.my MEXIQUE Torre Optima 1 Paseo de las Palmas 405 Piso 10 Col. Lomas de Chapultepec C.P. 11 000 Mexico DF T: +52 (55) 52 49 25 00 E: mexico@hays.com.mx hays.com.mx NOUVELLE-ZÉLANDE Level 12, PWC Tower 188 Quay Street Auckland 1010 T: +64 (0)9 377 4774 E: info@hays.net.nz hays.net.nz hays.net.nz PAYS-BAS H.J.E. Wenckebachweg 210 1096 AS Amsterdam T: +31 (0)20 3630 310 E: marcom@hays.nl hays.nl POLOGNE Ul. Złota 59 00-120 Warszawa T: +48 (0)22 584 56 50 E: info@hays.pl hays.pl PORTUGAL Avenida da República 90 Galeria Fracção 4, 1600-206 Lisboa T: +351 21 782 65 60 E: lisboa@hays.pt hays.pt RÉPUBLIQUE TCHÈQUE Olivova 4/2096 110 00 Praha 1 T: +420 225 001 711 E: prague@hays.cz hays.cz ROYAUME-UNI 4th Floor 107 Cheapside London EC2V 6DB T: +44 (0)20 3465 0021 E: customerservice@hays.com hays.co.uk RUSSIE Paveletskaya Plaza Business Center 2, bld. 2 Paveletskaya square 3rd Floor 115 054 Moscow T: +7 495 228 2208 E: moscow@hays.ru hays.ru SINGAPOUR 80 Raffles Place #27-20 UOB Plaza 2 Singapore 048624 T: +65 (0) 6223 4535 E: singapore@hays.com.sg hays.com.sg SUÈDE Stureplan 4C 11435 Stockholm T: +46 (0)8 588 043 00 E: stockholm@hays.com hays.se SUISSE Sihlstrasse 37 8001 Zürich T: +41 (0)44 2255 000 E: info@hays.ch hays.ch