Etude de remuneration Hays 2018

hays.fr
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2018
NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

fédère et anime 4 communautés de candidats
Le Groupe
2,5 millions de profils en région
1 million de profils à Paris
et en Île-de-France
1 million de professionnels du digital500 000 profils de cadres expérimentés
et cadres dirigeants
Nous accompagnons les talents tout au long de leur carrière, retrouvez-nous sur https://groupe.regionsjob.com/
CréditsPhotographiques:iStock

Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel
constitué, à l’échelle nationale, de près de 4 000 candidats et clients.
Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction
des années d’expérience acquises au poste concerné.
Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros annuels bruts
et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages
en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing
& Communication. Compte tenu de l’importance que peut
représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe), les
fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France.
Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM)
qui ont été appliqués à la grille.
Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui
indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport
à l’année précédente.
Notre parole d’experts : étant donné les spécificités des divisions
Executive, International et Associations, Fondations & Fédérations,
nous avons privilégié une approche sous forme d’interview où nous
donnons la parole à chaque représentant.
Vous retrouverez également :
• Le « Focus Régions » qui apporte une vision régionale par secteur
(état du marché, tendances en matière de recrutement, différences
salariales Paris vs Régions, etc.).
• La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage,
le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en
régions par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.
« Je suis très fière de vous
présenter la 8e
édition de notre
Etude de rémunération nationale.
Hays recrute chaque année plus
de 7 000 professionnels (CDI,
CDD, Travail Temporaire, etc.)
pour accompagner ses clients
dans leurs recrutements.
Cette étude a pour objectif de
vous aider à décrypter les
24 secteurs d’activité sur lesquels
nous intervenons. Elle présente à
nos clients et candidats toutes les
tendances nationales du marché
de l’emploi.
Ainsi, sont décrits les besoins
des clients et des dirigeants, les
aspirations des candidats, les
compétences recherchées, les
métiers en vogue et bien sûr,
l’évolution des salaires.
Nos experts en recrutement
spécialisés par secteur d’activité
livrent leur vision sur les métiers
et domaines pour lesquels ils
recrutent.
La première partie de l’étude
fournit une vue d’ensemble du
marché ainsi que les tendances
globales du recrutement.
La seconde partie, quant à elle,
analyse les différents secteurs
d’activité et présente les grilles de
rémunération pour chacun d’eux.
Nous sommes à votre disposition
pour vous fournir davantage
d’informations et vous
accompagner dans vos besoins
en recrutement ou dans votre
recherche d’emploi.
Merci de votre fidélité. Je vous
souhaite une très bonne lecture ».
TINA LING
Président Directeur Général Hays France & Benelux
EDITO
METHODOLOGIE
UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
1
Le premier chiffre indique le niveau
le plus bas de la fourchette de
rémunération et le deuxième chiffre
exprime le niveau le plus haut, pour une
expérience comprise entre 0 et 3 ans.
NS : Non Significatif
0 A 3ANS
45 55
0 A 3ANS
NS

HAYS FRANCE
7 000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI CHAQUE ANNEE
1 600INTERIMAIRES DETACHES
CHAQUE SEMAINE
BUREAUX A
TRAVERS LA FRANCE19
SPECIALISATIONS
METIERS25
17 ANNEES D’EXPERTISE
SUR LE MARCHE FRANÇAIS
HAYS MONDE
240 000CANDIDATS EMBAUCHES
EN CDD-INTERIM
70 000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI
BUREAUX250
PAYS DANS LESQUELS NOS
EXPERTS SONT PRESENTS33
10 000COLLABORATEURS

SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES
• Tendances générales du recrutement pour l’année 2017-2018 4
• Le bien-être au travail 6
• Le Travail Temporaire 8
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION
• ADV Support Achats 12
• Architecture 14
• Assistanat Secrétariat 16
• Assurance 18
• Audit Expertise Comptable 20
• Banque 22
• Bâtiment Travaux Publics 24
• Commercial, Marketing Communication 26
• Conseil en Stratégie Organisation 30
• Executive 32
• Finance Comptabilité 34
• Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique 36
• Hôtellerie Restauration 38
• Immobilier privé 40
• Industrie Ingénierie 44
• International 46
• Informatique Télécoms 48
• IT Services 50
• Juridique 52
• Public Para Public 54
• Associations, Fondations Fédérations 56
• Logement social 58
• Ressources Humaines 60
• Retail, Mode Luxe 64
• Santé 68
• Supply Chain, Achats Logistique 70
3

4
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT
2017-2018
OUI NON
33%
67%
2017
Envisagez-vous de changer d’emploi ?
Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
2017
Avez-vous changé
d’emploi au cours des
12 derniers mois ?
CANDIDATS
55%
OUI
Rémunération
plus
attractive
Intérêt
du poste
Perspectives
d’évolution
Confort
géographique
Aménagement
du temps
de travail
Autre(s)
61%
55%
47%
26%
22%
21%
Si seulement un tiers des sondés ont changé de poste
au cours des 12 derniers mois, ils sont 55% à envisager
de quitter leur employeur en 2018. Ceci est la preuve
que la mobilité sur le marché des compétences restera
importante l’an prochain. Les trois principaux critères
de choix sont identiques à ceux de 2017 mais l’ordre
diffère. La rémunération passe en première position (61%),
détrônant l’intérêt du poste (55%) et les perspectives
d’évolution (47%). La vision des clients quant à ce qui
rend une entreprise attractive se rapproche de ce constat
puisque le trio de tête est le même, à la différence que
les perspectives d’évolution arrivent légèrement en tête.
Comme en 2016, 92% des clients déclarent avoir accueilli
au moins un nouveau collaborateur. Ils restent optimistes
pour 2018 : plus de 70% d’entre eux déclarant vouloir
embaucher et près de 20% ne se prononçant pas encore.
Dans les deux tiers des cas, les recrutements prévus
concernent moins de 10% de l’effectif. Toutefois, 7% des
clients sont très optimistes et souhaitent embaucher plus
de 20% de nouveaux collaborateurs.
45%
NON

5
2017
Avez-vous recruté de
nouveaux collaborateurs
l’année passée ?
92%
OUI
8%
NON
2018
Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ?
Si oui, dans quelle proportion par rapport à votre effectif total ?
* NSP : Ne Se Prononce pas
CLIENTS
50%
28%
15%
7%
Entre 0 et 5%
Entre 6 et 10%
Entre 11 et 20%
Plus de 20%
55%
DES CANDIDATS SOUHAITENT
CHANGER D’EMPLOI EN 2018.
71%
DES CLIENTS ENVISAGENT
DE RECRUTER LA MEME ANNEE.
71%
OUI
12%
NON
17%
NSP*

6
BIEN-ETRE AU TRAVAIL
UNE PROBLEMATIQUE MAJEURE POUR
LES ENTREPRISES ET LES CANDIDATS
Près de 2 clients sur 3 ont fait du bien-être au
travail un sujet de réflexion. Cela correspond au ressenti
des salariés, dont la moitié se rendent compte de
ces efforts. Les actions menées sont très variées :
le management et l’organisation hiérarchique (85%),
la formation (80%) et les conditions de travail (68%).
Côté salariés, la vision est différente. Les conditions
de travail arrivent en tête devant le management, les
avantages proposés et la formation.
Le bien-être au travail au centre des préoccupations
AMENAGEMENT DES BUREAUX
85%80%
68%
62%
40%
40%
31%
59%
32%
52%
49%
60%
CONDITIONS DE TRAVAIL
FORMATION
AVANTAGES PROPOSES
EVENEMENTS INTERNES
MANAGEMENT ET ORGANISATION HIÉRARCHIQUE
Candidats
Clients
65%
DES CLIENTS TRAVAILLENT
DE MANIERE SPECIFIQUE SUR L’AMELIORATION
DU BIEN-ETRE DANS LEUR ENTREPRISE.
46%
DES SALARIES ESTIMENT QUE LEUR
EMPLOYEUR FAIT DES EFFORTS PARTICULIERS
POUR AMELIORER LEUR BIEN-ETRE.
Sur quels éléments travaillez-vous / pensez-vous que votre employeur travaille ?

7
Pour les clients, la rémunération (61%), le cadre
de travail (60%) et un changement organisationnel
ou de management (50%) sont les meilleurs éléments
pour agir sur la performance des salariés.
Si les candidats placent en tête le salaire et le cadre de
travail, ils sont plus sceptiques sur le changement de
mode de management. La diversification des missions
prend, quant à elle, la deuxième place (52%).
Les RH déclarant avoir accordé des augmentations
en 2017 sont en large majorité, dépassant même les
chiffres de 2016 (85% contre 80%). Dans un tiers des cas,
l’augmentation est générale quand elle ne concerne que
moins d’un quart des salariés pour 25% des sondés.
Ces augmentations sont toutefois limitées, restant sous
les 2% en moyenne la moitié du temps et dépassant les
5% pour 10% des entreprises.
Rémunération et cadre de travail, moteurs de la performance
FOCUS RH
LES AUGMENTATIONS
AMELIORATION DU CADRE DE TRAVAIL
48%
40%
52%
47%
60%
58%
50%
44%
DIVERSIFICATION DES MISSIONS
PROGRAMME DE FORMATION
CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
POLITIQUE DE REMUNERATION VARIABLE ATTRACTIVE
Candidats
Clients
61%
49%
2017
Les salariés de votre entreprise
ont-ils connu des augmentations
de salaire ?
85%
15%
OUI NON
Quels éléments peuvent permettre d’améliorer la performance des salariés ?
34%
25%
24%
17%
39%
10%
51%
Quel pourcentage
du revenu cette
augmentation
représente-t-elle
en moyenne ?
L’ensemble des collaborateurs Entre ¼ et la moitié
Moins d’un quart Entre la moitié et les ¾
Entre 0 et 2% Entre 2 et 5%
Plus de 5%
Quelle part
de l’effectif est
concernée par
des augmentations ?

8
LE TRAVAIL TEMPORAIRE
UN PARTENAIRE EMPLOI PRIVILEGIE
POUR CANDIDATS ET CLIENTS
Les contrats courts sont courants en entreprise. Selon
notre enquête, plus de 60% des clients ont eu
recours à l’Intérim en 2017 selon notre enquête et 80%
au CDD. Les avantages cités diffèrent et se complètent :
le sentiment d’appartenance du candidat à l’entreprise
(65%), le coût peu élevé du CDD (58%) attirent, la facilité
administrative (79%) et l’opérationnalité des personnes
embauchées (64%).
Les clients sont plus de 80% à estimer que le Travail
Temporaire est un bon tremplin vers le CDI (72% côté
candidats). En effet, 3 employeurs sur 4 ont proposé
un contrat à au moins une personne ayant effectué une
mission dans leur entreprise cette année. Ils sont même
plus de 90% à l’avoir déjà fait les années précédentes.
Il n’est donc pas surprenant que plus de 81% des RH
sondés pensent avoir recours à l’Intérim en 2018 !
CDD et Intérim : deux pratiques complémentaires
L’Intérim : tremplin vers le CDI
des clients déclarent
embaucher en CDD
des clients jugent le Travail
Temporaire comme un tremplin
efficace vers le CDI
des candidats sont du même avis
des clients pensent avoir de nouveau
recours au Travail Temporaire en 2018
des clients ont
recours à l’Intérim80%
80%
72%
81%
60%
DELEGUER LES ASPECTS ADMINISTRATIFS DE L’EMBAUCHE LE SENTIMENT D’APPARTENANCE A L’ENTREPRISE
79% 65%
64% 58%
49% 53%
LES CANDIDATS SONT OPERATIONNELS RAPIDEMENT LE COUT DU RECRUTEMENT
LE SALARIE NE RENTRE PAS DANS MA MASSE SALARIALE LA MAITRISE DE L’ASPECT ADMINISTRATIF DE SON CONTRAT
Quels sont les principaux avantages de l’Intérim ? Quels sont les principaux avantages du CDD ?
55%
19%
17%
9%
Oui, plusieurs fois Non, mais cela m’est déjà arrivé auparavant
Oui, une fois Non, jamais
Avez-vous
proposé un CDD
ou un CDI
à un travailleur
issu du TT
cette année ?

9
Plus de 81% des clients interrogés estiment que
le Travail Temporaire est assez ou très efficace.
A l‘inverse, ils sont moins de 3% à le juger inefficace !
Les critères de choix du partenaire contribuent à
expliquer cette efficacité : les clients privilégient
la qualité du processus de recrutement proposé (40%)
et la spécialisation de l’interlocuteur (33%).
Le Travail Temporaire, une solution efficace
Comment jugez-vous l’efficacité du Travail
Temporaire dans votre stratégie RH ?
Dans le cadre de vos besoins en Intérim,
comment choisissez-vous votre prestataire ?
75%
17%
2%
6%
Très efficace Assez efficace
Peu efficace Pas efficace du tout
Qualité du processus de recrutement
Spécialisation du consultant
Prix
Référencement / accord-cadre
Recommandation
40%
33%
30%
28%
21%

L’INNOVATION AU SERVICE DE LA MISE EN RELATION
ENTRE CANDIDATS ET RECRUTEURS
Une relation de confiance avec les candidats pour
une expérience personnalisée
Rechercher un nouvel emploi ou se déclarer à l’écoute du marché
est un événement significatif pour un candidat. Cette situation
revient de manière cyclique dans une vie professionnelle (65% de
nos utilisateurs sont en poste et souhaitent en changer). Il est donc
important que les personnes qui nous confient la mission de leur
trouver un nouvel emploi correspondant à leurs compétences et
à leurs attentes soient satisfaites de nos services.
La preuve de cette confiance : plus de 3 millions d’utilisateurs de
nos sites chaque mois.
Si les candidats nous font confiance, c’est notamment lié à
l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui,
en fonction de leur activité sur les sites ou applications mobiles,
se basent sur des critères explicites (déclarés par les candidats)
mais aussi implicites (le type de contenus consultés, la fréquence,
le terminal utilisé…). »
Si les candidats nous font confiance, c’est également lié à
l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui nous
permettent de leur proposer des offres d’emploi personnalisées
en fonction de nombreuses données : profil, compétences, métier,
type de contrat recherché... Ces suggestions, qui évoluent en
fonction de l’activité du candidat sur les applications mobiles ou
sur les sites, se basent sur des critères explicites (déclarés par le
candidat) mais également sur des critères implicites (quels types
de contenus consultent-ils ? à quelle fréquence ? depuis quel
terminal ?, etc.).
Une offre de services toujours plus complète
Pour accompagner nos clients sur l’ensemble de leurs besoins,
nous enrichissons régulièrement notre offre par des acquisitions
et des partenariats.
Plus qu’un simple diffuseur d’offres d’emploi, RegionsJob
permet donc de créer de la valeur tout au long du processus
de recrutement :
• Des formats innovants tels que la BattleDev qui réunit près
de 4 000 développeurs.
• Talentplug permet la multi-diffusion des offres d’emploi
• TalentDetection propose une gestion simple et complète
des candidatures
• La CVthèque
• Notre partenariat avec Meilleures Entreprises permet
aux entreprises qui le souhaitent d’afficher les avis de
leurs collaborateurs.
Si 10 000 clients nous font aujourd’hui confiance, c’est grâce à nos
190 collaborateurs, spécialistes du marketing, de la communication,
du contenu éditorial et social, du développement web et applicatif,
de la data, du SEO, du SEA, du web design ou encore du
développement commercial, qui mettent leur expertise au service
de l’innovation et de vos projets de recrutement.
Le mobile est devenu un outil central dans le quotidien de
beaucoup de Français. C’est également le cas en matière de
recrutement. Plus de 52% de notre audience provient actuellement
d’un usage mobile (applications ou web mobile), et ces utilisateurs
sont désormais enclins à candidater depuis leur smartphone.
Grâce aux différentes innovations que nous avons mises en œuvre,
plus de 30% des candidatures se font désormais via un terminal
mobile. Ce chiffre devrait continuer d’augmenter rapidement, et
nous continuons d’anticiper ce phénomène en proposant une offre
de services toujours plus adaptée à cet usage.
L’enjeu mobile au centre de nos attentions
1 MILLION DE MISES EN RELATION CHAQUE MOIS
Nous réunissons 3,5 millions de profils et près de 10 000 clients sur nos plateformes.
10
* Médiamétrie NetRatings - audience mensuelle en juin 2017
Mobile, Big data, personnalisation...
Nous sommes convaincus que la qualité de la
rencontre entre les entreprises et leurs futurs
collaborateurs passe par la mise à disposition
de services emploi carrière destinés à des
communautés d’intérêt spécifiques et identifiées.
Parmi nos médias de référence, nous éditons :
• RegionsJob : le spécialiste du recrutement
et de la gestion de carrière en région
• ParisJob : l’accélérateur de mobilité professionnelle
en Ile-de-France
• Cadreo : le service carrière des dirigeants
et cadres expérimentés
• HelloWork : la plateforme dédiée aux professionnels
du digital
François
LEVERGER
Directeur Général Adjoint
David
BEAUREPAIRE
Responsable Développement
et Stratégie

• ADV SUPPORT ACHATS
• ARCHITECTURE
• ASSISTANAT SECRETARIAT
• ASSURANCE
• AUDIT EXPERTISE COMPTABLE
• BANQUE
• BATIMENT TRAVAUX PUBLICS
• COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION
• CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION
• EXECUTIVE
• FINANCE COMPTABILITE
• GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
• HOTELLERIE RESTAURATION
• IMMOBILIER PRIVE
• INDUSTRIE INGENIERIE
• INTERNATIONAL
• INFORMATIQUE TELECOMS
• IT SERVICES
• JURIDIQUE
• PUBLIC PARA PUBLIC
• ASSOCIATIONS, FONDATIONS FEDERATIONS
• LOGEMENT SOCIAL
• RESSOURCES HUMAINES
• RETAIL, MODE LUXE
• SANTE
• SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE
ET GRILLES DE REMUNERATION

EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2016 a été marquée par une montée en puissance des
recrutements en CDI pour les postes en Administration Des Ventes.
Cette embellie s’est traduite par de nombreuses créations de postes
pour répondre à l’accroissement de l’activité au sein des entreprises
et à la plus grande répartition ou spécialisation des tâches.
La conséquence directe de cette hausse des postes à pourvoir est
un plus fort turnover au sein des entreprises. Conscients que les
opportunités professionnelles sont de plus en plus nombreuses, les
candidats sont moins hésitants avant de se mettre en recherche
d’emploi et changer de structure. Par conséquent, les employeurs
doivent se montrer plus réactifs pour recruter les bons profils.
Par ailleurs, le marché a été marqué par une réelle augmentation de
la demande de profils maîtrisant une ou plusieurs langues en plus
du français. En effet, les entreprises étant de plus en plus ouvertes
à l’export, elles ont besoin de collaborateurs capables d’échanger
avec leurs clients, principalement en anglais. Mais la connaissance
d’autres langues est également appréciée.
EVOLUTION DES POLITIQUES
DE REMUNERATION
La demande étant plus importante de la part des entreprises, cela
a un impact direct sur les rémunérations proposées. Les candidats
sont donc davantage sollicités et les employeurs doivent revoir
leur politique de rémunération à la hausse s’ils veulent attirer les
meilleurs potentiels.
Comme évoqué précédemment, les profils maîtrisant une ou
plusieurs langues étrangères sont prisés et par conséquent, peuvent
prétendre à de meilleures rémunérations.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?
L’année 2018 marquera la volonté des entreprises de structurer
leurs équipes ADV. En effet, ce service est essentiel pour assurer la
satisfaction des clients et les fidéliser. Les entreprises en prennent
conscience et n’hésitent plus à investir sur ces métiers de manière
pérenne. Ainsi, elles recruteront davantage pour des postes à
responsabilités. Ce phénomène a déjà été constaté cette année et
cette tendance devrait se poursuivre en 2018.
Véritable garant de la satisfaction client, son rôle varie selon
la taille de la structure. Dans les PME, il est amené à travailler
seul et doit gérer l’intégralité du portefeuille de clients. Dans
les structures plus importantes, il peut encadrer une équipe
tout en conservant une partie opérationnelle et la gestion de
certains comptes clients ou se concentrer sur le management
et la gestion de projets. Il s’agit d’une personne pédagogue
et à l’écoute. Irréprochable techniquement, il est un exemple
pour ses collaborateurs.
Responsable ADV / service clients
FOCUS JOB
0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS
40 50 45 55 50 65 60
FOCUS REGIONS
Les entreprises sont de plus en plus attentives à leur taux
de service et à l’optimisation des process afin de garantir un
service clients optimal.
Aujourd’hui, les profils ADV également appelés Customer
Service, doivent savoir appréhender le produit de l’entreprise
et bien comprendre les différentes contraintes du flux. Si
le relationnel demeure important, l’approche technique est
essentielle. Ainsi, les PME mixent de plus en plus les fonctions
d’Assistanat commercial et d’Administration Des Ventes.
La maîtrise d’une ou plusieurs langues reste un atout majeur
dans ces fonctions.
12
ADV SUPPORT ACHATS
UNE HAUSSE DES
RECRUTEMENTS CONFIRMEE

0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant / Gestionnaire ADV 20 26 24 30 28 33 30
-5%
Assistant commercial 22 28 25 32 28 34 32
Assistant / Gestionnaire achats 23 28 26 33 30 35 35
Assistant SAV / Chargé de clientèle 19 24 22 28 26 32 28
Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 24 28 26 32 30 36 32
Assistant / Gestionnaire import-export 24 30 27 34 31 38 33
Responsable ADV / service clients 40 50 45 55 50 65 60
Responsable ADV / Export 43 52 48 60 60 75 68
GRILLES DE REMUNERATION

ARCHITECTURE
UNE REPRISE D’ACTIVITE QUI S’ACCELERE
EVOLUTION DU MARCHE
L’activité en Architecture reprend des couleurs. Cela se traduit par
un nombre croissant d’opportunités à pourvoir, principalement
pour le poste d’Assistant chef de projets possédant entre 3 et 6 ans
d’expérience professionnelle.
Pour rester compétitifs, de plus en plus d’Architectes doivent
maîtriser le logiciel Revit qui concentre près de 80% des besoins.
Les profils utilisant cet outil sur des « phases pro » sont encore
assez rares sur le marché et constituent l’une des principales
difficultés de recrutement.
Grâce au projet du Grand Paris Express, les Architectes-Urbanistes
sont également très recherchés, notamment les profils confirmés
avec une expérience en conception d’aménagement d’espace public.
Les candidats ont désormais le choix parmi différentes opportunités
professionnelles et recherchent avant tout de la stabilité. Une
meilleure visibilité de leur plan de charge et la réforme du Code du
travail permettent aux agences de proposer davantage de CDI et
de CDI d’opération.
DE REMUNERATION
Après plusieurs années entre baisse et gel des rémunérations, la
place est faite aux augmentations salariales. L’activité se portant
mieux, le marché du recrutement est davantage tendu.
Les profils possédant une excellente maîtrise de Revit peuvent
prétendre à une rémunération 10% plus élevée que la moyenne du
marché. Les BIM Managers chevronnés ayant une formation dans
ce domaine couplée à une expérience de déploiement BIM peuvent
exiger de très belles rétributions.
L’activité se porte mieux et le secteur bénéficie d’une bonne
visibilité grâce au projet du Grand Paris. Cependant, le
gouvernement devra maintenir les dispositifs de soutien au
logement et alléger les normes pour encourager cette embellie.
La maquette numérique est une opportunité qui permet de
renforcer le rôle de l’Architecte et de développer ses missions.
Celui-ci devra rester vigilant pour ne pas se faire dépasser par
une concurrence plus accrue. Les marchés de la formation et des
ressources disponibles devraient se tendre davantage durant
ces prochaines années.
Le secteur de l’Architecture connaît actuellement un bouleversement
à travers de nouvelles façons de concevoir un projet. Si l’on conjugue
ce constat à une activité forte liée au Grand Paris Express, projet
porté par les JO 2024, nous pouvons être confiants sur le fait que
l’activité a de belles années devant elle.
Ce profil est souvent un Architecte expérimenté possédant
des affinités avec l’outil informatique. Il dispose d’une
connaissance parfaite des mécanismes de construction
virtuelle et a des responsabilités transverses dans les projets
de l’agence telles que la gestion de la base de données, la
mise en place de gabarits ou la coordination des différents
intervenants.
Les agences d’Architecture devront prochainement disposer
de compétences en BIM (BIM Manager et/ou Architecte
BIM coordinateur).
BIM Manager
(Building Information Modeling)
FOCUS JOB
40 46 46 50 50 65 65 75
FOCUS REGIONS
Après une période calme, le marché se montre plus favorable
et on constate une nette reprise. Les rémunérations restent
stables et inférieures à celles proposées dans l’Ingénierie.
Ainsi, les Architectes peinent à recruter des candidats.
Face au développement du BIM, les profils maîtrisant
Revit sont davantage prisés et peuvent prétendre à une
rémunération plus attractive. Côté Agencement, les
Contractants généraux dans la rénovation de projets tertiaires
se développent. La compétence des ERP est donc recherchée
et les entreprises peuvent se montrer flexibles au niveau des
salaires, notamment pour les profils en pénurie.
14

ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable d'agence 52 56 56 60 60 72 72 140
-10%
Responsable développement 46 50 50 54 54 62 62 80
Directeur travaux 45 48 48 52 52 60 60 80
Responsable travaux 30 35 35 38 38 45 45 NS
Directeur de projets 54 60 60 64 64 70 70 86
Chef de projets 38 41 41 45 45 50 50 70
Assistant chef de projets 28 34 34 38 38 42 42 NS
Paysagiste 26 32 32 36 36 45 45 60
Urbaniste 28 34 34 42 42 50 50 70
Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS
Economiste 30 36 36 42 42 54 54 75
Dessinateur-Projeteur 22 25 25 27 27 32 32 NS
BIM Manager 40 46 46 50 50 65 65 75
Référent BIM / BIM Coordinateur 36 42 42 45 NS NS
AGENCEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur opérationnel / d'agence 45 52 52 56 56 60 60 80
-10%
Directeur travaux 45 50 50 54 54 60 60 75
Chef de projets 32 36 36 42 42 54 54 64
Chargé d'affaires 28 32 32 38 38 44 44 75
Conducteur de travaux 25 35 35 40 40 46 46 NS
Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS
ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable d'agence 45 55 55 60 60 65 65 80
-15%
Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66
Assistant chef de projets 20 27 27 31 31 36 36 NS
Responsable travaux 31 36 36 42 42 48 48 64
Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60
15

16
ASSISTANAT SECRETARIAT
L’EXIGENCE ET LA PERFORMANCE
EVOLUTION DU MARCHE
En 2017, nous avons constaté une stabilité et une régularité
dans les recrutements permanents mais une légère diminution
des besoins en recrutements temporaires.
Comme évoqué l’année précédente, il y a toujours une
forte demande sur les profils spécifiques ou techniques,
essentiellement sur le marché du BTP, de l’Immobilier ou même
auprès des cabinets d’Avocats. Enfin, outre les compétences
techniques propres au métier, les employeurs ont davantage
besoin de collaborateurs polyvalents et opérationnels.
La personnalité et la disponibilité des candidats sont des
critères scrupuleusement étudiés.
Enfin, les jeunes profils sont très prisés par les entreprises
mais ils sont de plus en plus rares sur le marché.
DE REMUNERATION
Cette année encore, les rémunérations proposées par les
employeurs sont dictées par la volonté de contrôler la masse
salariale. Il en résulte une inadéquation entre les prétentions
salariales des candidats et les grilles de rémunération pratiquées.
Cet écart est particulièrement visible pour les profils les plus
expérimentés. Les rémunérations les plus importantes (plus de
45 K€) auxquelles on pouvait prétendre il y a encore quelques
années se raréfient.
Cependant, il est tout à fait possible de voir son salaire augmenter
de manière significative. Cela passe par une attitude proactive
dans la recherche d’opportunités et la maîtrise d’une ou plusieurs
langues en plus du français.
Longtemps présentés comme voués à disparaître, force est
de constater que les métiers de l’Assistanat résisteront encore
longtemps. Malgré des Directeurs et Managers de plus en plus
autonomes, l’Assistant de direction intervient aujourd’hui sur
des sujets très variés. Véritable caméléon, il s’adaptera à chaque
interlocuteur, secteur ou marché. A noter que les profils ayant
suivi une formation en rapport avec les nouvelles technologies,
le Marketing, le Juridique ou encore la Finance auront des
possibilités d’évolution plus importantes. Compte tenu des enjeux
économiques et d’une concurrence accrue, l’Assistant occupe
un rôle toujours plus apprécié, notamment celui de facilitateur,
essentiel au bon équilibre d’une équipe.
Directement rattaché à la Direction (générale ou
opérationnelle), ce profil assiste au quotidien un Président,
un Directeur Général, un Directeur technique opérationnel,
un PDG ou encore un DAF.
Polyvalent, disponible et possédant des capacités
d’adaptation, ce dernier travaille en totale confidentialité
sur différents projets.
C’est une personne tenace qui a un goût prononcé pour
le travail d’équipe et l’entraide. Elle est reconnue pour son
autonomie et sa proactivité.
Les rémunérations proposées à ce poste varient en fonction
du niveau hiérarchique, de la taille de la société et
du secteur d’activité.
Office manager
FOCUS JOB
NS 28 33 30 36 30 45
FOCUS REGIONS
Les recrutements de profils d’Assistant Commercial ou
en Administration des Ventes connaissent une réelle
augmentation. D’une part, les entreprises assistent à un fort
accroissement de l’activité (acquisition de nouveaux marchés
et clients). D’autre part, elles subissent les absences, congés
ou arrêts maladie de leurs salariés. Les entreprises n’hésitent
plus à remplacer leurs collaborateurs, même pour de courtes
durées (CDD ou Intérim).
Les compétences linguistiques (anglais, allemand et espagnol)
et la connaissance de logiciels spécifiques type SAP sont
fortement appréciées.

17
ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant personnel NS 27 33 30 35 35 50
-10%
Office manager NS 28 33 30 36 30 45
Assistant de Direction Générale 24 28 28 35 30 35 35 45
Assistant de PDG NS 28 32 30 35 35 45
Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 38
ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant personnel NS 30 35 35 45 45 65
-12%
Office manager NS 28 35 35 40 40 50
Assistant de Direction Générale 25 32 30 35 35 42 40 45
Assistant de PDG NS 30 35 35 42 40 55
Assistant de direction opérationnelle 25 32 30 35 35 42 35 42
ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35
=
Assistant en service commercial 18 22 23 28 25 30 28 32
Assistant en service RH 20 23 23 28 26 30 28 32
Assistant services généraux 20 23 23 28 26 30 28 32
Assistant de gestion 20 23 23 28 26 30 28 32
FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant administratif 18 22 22 24 24 27 25 28
=
Assistant polyvalent 17 23 20 25 20 28 25 30
Standardiste / Hôte d'accueil 18 22 19 26 21 30 23 32
Opérateur de saisie 17 20 17 22 17 23 18 25
Employé de bureau / Archiviste 17 20 17 22 17 23 18 25
ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant technique 19 22 23 28 25 30 28 32
=Assistant programmes 20 22 24 28 25 30 28 35
Assistant travaux 22 24 24 25 26 32 30 35
ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Secrétaire juridique 22 28 28 32 30 35 35 40
-5%
Assistant en service commercial 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant en service RH 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant services généraux 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant de gestion 20 25 25 30 28 32 30 35

ASSURANCE
UN SECTEUR QUI SE STABILISE
EVOLUTION DU MARCHE
En 2017, nous avons constaté une certaine agglomération du
marché autour de quelques acteurs majeurs, qui se justifie
notamment par plusieurs rachats et fusions.
Ces regroupements sont en partie dus à des réformes d’assurance
collective qui ont entraîné une concentration du marché et réduit
la volatilité des assurés et des adhérents.
Cependant, parallèlement à ce mouvement, de nouveaux acteurs
de plus petite taille ont vu le jour, notamment des cabinets de
courtage spécialisés qui viennent dynamiser le marché.
Enfin, la tendance au rapprochement entre les acteurs bancaires
et les sociétés d’assurance continue de progresser et fait émerger
de nouveaux métiers transversaux.
DE REMUNERATION
Le domaine de l’Assurance ne connaît pas la crise. Les opportunités
sont multiples et concernent tous les types de postes.
Les candidats se font rares alors que les formations assurantielles se
multiplient et que les jeunes diplômés alimentent le marché un peu
plus chaque année.
Très sollicité, le candidat se retrouve dans une position inédite et
idéale : celle d’avoir le choix. Par ailleurs, la rémunération proposée
n’est pas le seul critère de décision. Aujourd’hui, des éléments tels
que l’éthique, les perspectives d’évolution au sein de la structure,
l’aménagement du temps de travail et la garantie d’un équilibre
entre vie privée et vie professionnelle sont autant de critères dont
tiennent compte les candidats.
Cette tendance se confirme concrètement puisque les salaires
proposés à l’embauche restent équivalents à ce que le marché
pratique depuis déjà quelques années. Peu d’augmentations sont
à prévoir de ce côté.
En conclusion, pour faire face à ce marché où la concurrence se
fait désormais entre l’offre de personnes en recherche d’emploi
et la demande des structures, l’enjeu est d’offrir une opportunité
en adéquation avec les nouvelles attentes des candidats.
Avec le renforcement des contraintes légales et des problématiques
de transparence, de nouveaux métiers sont apparus tels que
ceux liés à la Compliance, au KYC (Know Your Customer), à la lutte
anti-blanchiment, à Solvabilité II, etc.
Cela entraînera l’émergence de formations pour répondre à ces
nouveaux besoins et amènera sans doute à la spécialisation de
candidats sur ces fonctions.
Enfin, dans un contexte de mondialisation qui n’épargne pas
l’Assurance, des compétences telles que la maîtrise des langues
étrangères deviendront primordiales et permettront aux meilleurs
candidats de se différencier.
Il allie à la fois la dimension humaine et l’expertise technique
et est en charge d’accompagner et d’indemniser les victimes
d’accidents corporels. Le plus souvent issu d’une formation
juridique, le Gestionnaire de sinistres auto corporels instruit
les dossiers et procède à l’indemnisation dans le respect des
règles juridiques et des conventions. Il traite les réclamations
et les recours dans le cadre des dispositions contractuelles et
légales, la difficulté étant de trouver l’équilibre entre l’intérêt
de la victime et celui de la société porteuse du risque.
Gestionnaire sinistres auto corporels
FOCUS JOB
25 28 28 37 37 43 43
Les rémunérations en régions sont stables par rapport à
l’année précédente. Début 2017, le marché de l’Assurance est
resté relativement calme.
Les profils en Assurance sont disponibles peu de temps.
Ainsi, nous avons constaté que les compagnies d’assurance
recrutaient souvent en même temps pour les mêmes profils,
ce qui rend les embauches parfois complexes.
18
FOCUS REGIONS

19
ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Gestionnaire production santé 21 23 23 25 25 26 NS
-8%
Gestionnaire prestations santé 21 23 23 25 25 26 NS
Gestionnaire vie succession 23 25 25 30 30 32 32
Gestionnaire production retraite 23 24 24 30 30 33 33
Gestionnaire liquidateur retraite 23 24 24 28 30 33 33
Gestionnaire production prévoyance 23 24 25 28 28 30 30
Gestionnaire prestations prévoyance 24 25 25 28 28 32 32
Gestionnaire cotisation 23 24 24 26 26 27 27
Tarificateur 26 32 32 42 42 45 45
Technico-commercial assurances collectives 26 31 31 40 40 48 48
Souscripteur assurances collectives 32 35 35 50 50 58 58
METIERS ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Gestionnaire production IARD 22 25 25 28 28 33 33
-10%
Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 35 35
Chargé de comptes DAB / RC / Construction 25 30 30 40 40 50 50
Gestionnaire sinistres DAB / RC / Construction 26 30 30 38 38 47 47
Gestionnaire sinistres auto corporels 25 28 28 37 37 43 43
Assistant souscription DAB / RC / Construction 27 30 30 35 35 42 42
Souscripteur DAB / RC / Construction 35 40 40 50 50 65 65
Chargé de clientèle NS 35 38 38 60 60
METIERS TRANSVERSES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur commercial ** NS NS 80 110 110
-10%
Responsable d'équipe NS 32 42 35 50 50
Télévendeur / Téléconseiller *** 21 23 23 26 26 28 28
Collaborateur d'agence 22 24 24 28 28 30 30
Commercial grands comptes * NS 40 60 60 90 90
Commercial PME-PMI * NS 40 45 50 80 80
Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 55
Directeur régional / Inspecteur * NS 50 70 60 80 80
Chef de produit / projets marketing 28 30 30 40 40 55 55
Actuaire diplômé 45 55 55 80 80 100 100
Chargé d'études actuarielles 33 38 38 48 48 55 55
Chargé d'études statistiques / reporting 32 33 33 38 38 45 45
Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 50
Expert d'assurance NS 45 50 55 60 60
* Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.
** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.
*** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.
NB : la rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales.

20
EVOLUTION DU MARCHE
Avec des départs à la retraite de plus en plus nombreux,
l’évolution de la demande des clients et l’amélioration des outils
augmentent les besoins en recrutement. L’année 2017 n’a pas
échappé à cette règle.
Les critères de recrutement des Experts-comptables évoluant peu,
ces derniers sont toujours à la recherche de profils disposant d’une
première expérience en cabinet, que ce soit dans le domaine de
l’Expertise Comptable, de l’Audit ou du Social. Néanmoins, faute de
ressources, ils préfèrent investir sur des jeunes diplômés possédant
un fort potentiel, des profils issus de formations différentes
(notamment juridiques) ou encore des profils d’Ingénieurs.
Les cabinets recherchent également des candidats à l’aise avec
les nouvelles technologies. En effet, la mise en place de la politique
zéro papier généralisée et la nécessité de maîtriser les nouveaux
logiciels de comptabilité en sont les raisons principales.
Les collaborateurs, quant à eux, prennent conscience de leurs
compétences. Ils deviennent de plus en plus exigeants sur les
conditions de travail, l’ambiance et le salaire proposé. La tendance
se vérifie de plus en plus : c’est aujourd’hui aux Experts-comptables
de se vendre auprès de leurs futurs collaborateurs.
DE REMUNERATION
Au niveau national, même si le clivage entre l’Ile-de-France et
les régions persiste, la tendance reste à la stagnation. Cependant,
83% des salariés interrogés déclarent avoir été en mesure de
réévaluer leur rémunération lors de leur entretien annuel ou
lors d’une prise de poste. La seule croissance notable reste sur
les métiers de l’Audit qui représentent le pôle d’activité le plus
rémunérateur de la profession. Le secteur de la Paie pourrait
également suivre ce chemin. Les dirigeants de cabinets estiment,
quant à eux, avoir modifié leur politique de rémunération
malgré des grilles internes souvent figées. En effet, la pénurie
des talents pousse les recruteurs à suivre l’accroissement de la
valeur salariale des candidats du marché.
La fidélisation des meilleurs éléments demeure vitale. On constate
une amélioration, déjà ressentie l’année dernière, diminuant ainsi le
turnover au sein des cabinets.
Pour attirer de nouveaux talents, les cabinets se doivent d’innover,
diversifiant ainsi les méthodes de recrutement. Les embauches de
profils RH en interne maîtrisant les réseaux sociaux et permettant
une double action recrutement/communication ont augmenté.
La mise en place de primes de cooptation pour les collaborateurs
recommandant eux-mêmes des candidats potentiels pour une offre
au sein de leur société s’est développée.
Il prend en charge la réalisation intégrale de la paie
pour un portefeuille multi-conventionnel. Il traite
300 à 450 paies par mois, collecte les éléments de
rémunération mensuels (congés, heures supplémentaires,
part variable, etc.) et applique les dispositions juridiques
propres à chaque convention. Aujourd’hui, ce profil est un
acteur important dans la fidélisation et le conseil client
grâce à son positionnement dans l’offre de services proposée
par un cabinet. Le sens du service et la rigueur sont les
compétences requises pour réussir à ce poste.
Gestionnaire paie
FOCUS JOB
27 33 35 38 36 40 38 42
FOCUS REGIONS
La pénurie de candidats ne s’est jamais autant ressentie
que cette année. De nombreuses études menées en régions
indiquent que plus d’une recherche sur trois de candidats
reste infructueuse. Ceci concerne les trois corps de métiers :
Expertise Comptable, Audit et Social. Les rémunérations, quant
à elles, augmentent très peu.
Au niveau des institutions, des réflexions sont menées afin de
pallier cette pénurie. Cela permettrait de retrouver une certaine
attractivité pour la profession en ciblant les lycéens par
exemple, mais aussi en découvrant de nouveaux profils issus
de formations différentes.
AUDIT EXPERTISE COMPTABLE
LA FIDELISATION AU CŒUR
DE LA PROFESSION

21
SOCIAL JURIDIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Gestionnaire paie 27 33 35 38 36 40 38 42
-23%
Responsable service social
(avec encadrement de 1 à 5 personnes)
40 45 43 50 45 55 50 60
Responsable service social
(avec encadrement de plus de 5 personnes)
45 50 50 55 53 60 58 70
Assistant juridique 26 30 26 32 30 35 35 40
Juriste droit social 28 35 35 40 40 48 45 55
Juriste droit des sociétés 28 35 34 45 42 50 50 55
Responsable juridique 45 50 50 55 55 60 60 75
Fiscaliste 35 50 45 60 55 80 70 100
EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant comptable
(gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan)
22 24 24 26 26 28 28 30
-22%
Collaborateur comptable / Responsable de dossiers
(gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale)
30 35 35 37 37 42 40 48
Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50
Chef de mission avec encadrement managérial 42 45 45 48 45 50 50 55
Manager / Responsable de bureau
(avec encadrement de moins de 6 personnes)
56 70 60 80 65 80 65 87
Manager / Responsable de bureau
(avec encadrement de plus de 6 personnes)
60 75 65 80 70 100 80 120
Expert-comptable diplomé, salarié * * * *
*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme.
Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres
dénominations de poste pour évaluer un salaire.
AUDIT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Auditeur 28 42 40 50 NS NS
-21%
Superviseur / Chef de mission 45 55 50 60 NS NS
Manager / Directeur de mission 58 65 60 80 65 100 70 110
Expert-Comptable, Commissaire aux comptes diplômé,
Futur associé * * * *
Consolideur 38 46 44 67 64 90 68 120
Evaluation / Fusion / Acquisition 36 46 46 60 60 80 80 100
Audit / Expertise bancaire 35 40 42 62 62 82 70 100
Audit / Conseil en Systèmes d'Information 35 40 42 50 50 70 70 90
Risque Consulting 33 39 40 54 54 65 65 95
*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme.
Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres
dénominations de poste pour évaluer un salaire.
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BANQUE
UN SECTEUR QUI SE DIGITALISE
EVOLUTION DU MARCHE
Dans un contexte réglementaire qui reste dynamique, le paysage
des métiers bancaires poursuit sa mutation. La polyvalence, l’agilité
et les capacités d’adaptation des candidats deviennent des atouts
essentiels à leur employabilité.
Les grands acteurs de la banque de détail restent actifs. Ils
représentent un important pourvoyeur d’emplois opérationnels
en CDI et en CDD. Par ailleurs, ils tentent de toujours proposer
des perspectives d’évolution à leurs cadres sur des métiers plus
transversaux ou sur des rôles de spécialistes propres au secteur,
notamment dans le Contrôle ou la Compliance.
S’agissant du panorama européen, certaines décisions
géopolitiques prises en 2017 génèrent de nouveaux recrutements
au sein de filiales françaises de groupes internationaux. Ainsi, nous
observons une nette augmentation des créations de postes en
France sur des métiers opérationnels, en Compliance, Front Office,
Support, Finance ou Audit.
DE REMUNERATION
La tendance des précédentes années se confirme. En effet, l’écart
de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France se réduit,
notamment sur les métiers de la banque de réseau. L’an dernier,
nous constations une différence de 8%, elle n’est plus que de
2% cette année. A salaire presque équivalent, les Parisiens seront
attirés par des villes dynamiques et privilégieront la qualité de vie.
Ceux qui font le choix de rester en Ile-de-France voient leur pouvoir
de négociation sur les salaires augmenter. Aujourd’hui, les candidats
ne font plus carrière dans une seule entreprise et leur désir de
changement les rend davantage à l’écoute du marché. Ils n’hésitent
plus à quitter leur employeur pour une rémunération plus attractive
dans une autre structure.
Après avoir fait face à l’émergence des banques en ligne,
le secteur de la Banque doit subir les attaques d’un nouveau
modèle de plus en plus performant : les fintechs.
Les fintechs, sociétés spécialisées dans les technologies
financières, ne se positionnent pas sur toute la gamme des
services des banques. Elles se concentrent sur un service précis
avec une avancée technologique.
En plus des banques en ligne, les fintechs devraient être des
acteurs importants dans la création des emplois de demain.
Face à la forte croissance des banques à distance, le KYC
a pour mission de vérifier l’identité et les opérations de
ses clients afin de s’assurer qu’elles sont conformes à la
législation anti-corruption.
Dans le cadre de la réglementation bancaire, le KYC est
chargé de contrôler les alertes relatives aux suspicions de
blanchiment d’argent et/ou de financement du terrorisme
et de rédiger les déclarations TRACFIN (Traitement du
Renseignement et Action contre les Circuits Financiers
Clandestins).
La réactivité et des capacités d’analyse et de synthèse sont
indispensables pour évoluer à ce poste.
KYC
(Chargé de lutte anti-blanchiment)
FOCUS JOB
30 34 34 36 36 38 NS
Les métiers bancaires connaissent une réelle mutation qui
génère un impact positif sur le recrutement. Le métier de
Chargé d’accueil laisse place au nouveau métier de Conseiller
d’accueil avec un petit portefeuille. Le recrutement, très
concurrentiel sur les métiers de Conseiller particulier et
Conseiller professionnel, provoque une augmentation du
package de rémunération (l’écart entre l’Ile-de-France et les
régions se réduit considérablement). Le digital est un enjeu
majeur qui, bien intégré, permet aux banques de conserver
leur avantage concurrentiel face aux banques en ligne.
22
FOCUS REGIONS

23
BANQUE DE RESEAU 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur d'agence 37 42 42 48 45 50 50 60
-2%
Chargé d'affaires entreprises / professionnels 34 36 36 42 42 50 50
Gestionnaire de patrimoine 34 35 35 40 40 45 45
Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 27 28 30 31 34 35 36
Surendettement 22 25 25 28 28 30 NS
Gestionnaire successions 23 24 24 28 28 30 30 33
Chargé de recouvrement 22 24 24 28 26 28 27 30
Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS
Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS
Conseiller financier / Conseiller clientèle 26 28 28 32 32 38 36
Chargé d'accueil 22 24 24 26 NS NS
BANQUE DE FINANCEMENT D’INVESTISSEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur des opérations 80 100 100 NS NS
-5%
Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS
Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 60
Risk manager 40 45 45 60 60 90 90
Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65
Compliance officer / RCSI 40 50 50 60 60 70 70
Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 36 38 38 40 NS NS
Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS
BO/MO dérivés / Forex 27 30 30 33 33 38 38 42
BO/MO Titres / OST 25 28 28 32 32 38 38
ASSET MANAGEMENT BANQUE PRIVEE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Banquier / Gérant privé 60 70 70 90 90 110
-10%
Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 100
Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 70 60 80 80 NS
Assistant gérant / Banquier privé 32 35 35 40 NS NS
Analyste quant 35 40 40 55 55 75 75
Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 75
Assistant commercial 25 30 30 34 NS NS
Client relationship manager 40 45 45 50 50 60 60
Risk manager 40 45 45 60 60 90 90
Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65
Chargé de conformité 35 40 40 45 45 60 60
KYC 30 34 34 36 36 38 NS
Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 40
Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 42
Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 34 NS
BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 40
Comptabilité OPCVM 27 29 29 34 34 38 NS
MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 45
BO OPCVM / retrocessions 25 28 28 32 32 35 35

BATIMENT TRAVAUX PUBLICS
UNE REPRISE CONFIRMEE ET DURABLE
EVOLUTION DU MARCHE
La reprise annoncée en 2016 s’est confirmée en 2017 et devrait
se poursuivre en 2018.
En Bâtiment, la construction neuve de logements constitue
l’essentiel de la croissance. Cette dernière est portée par un marché
du crédit toujours bas et des lois gouvernementales favorisant
l’acquisition et la rénovation.
Portés par le Grand Paris, les Bureaux d’Etudes d’envergure
se sont mobilisés, laissant plus de marge à tous les autres BET
intermédiaires sur les projets annexes d’aménagement urbain.
L’activité Travaux Publics, quant à elle, se concentre aujourd’hui sur
le secteur des travaux souterrains, du Génie civil et des Fondations
spéciales. Les majors du secteur capables de se positionner sur un
projet aussi exigeant sont en forte croissance.
DE REMUNERATION
La réévaluation salariale va de pair avec la reprise. En effet, que
ce soit pour conserver leurs meilleurs salariés ou pour en attirer
de nouveaux, les entreprises sont « contraintes » de revoir leurs
grilles salariales à la hausse. La partie fixe du salaire des jeunes
diplômés à l’embauche a déjà été réévaluée par plusieurs majors de
la Construction. La rémunération variable, quant à elle, a augmenté
naturellement par effet de levier, l’intéressement n’étant plus
uniquement l’affaire des sociétés d’envergure.
Dans ce contexte, il est difficile de maintenir une cohésion et
des niveaux de rémunération raisonnables. Certaines entreprises
déstabilisent d’autant plus le marché en adoptant une politique de
rémunération très agressive afin de capter les meilleurs profils. De
facto, de plus en plus de candidats se prennent de nouveau au jeu
dangereux de la surenchère.
Selon une étude d’Oxford Economics, la conjoncture favorable
que nous connaissons actuellement devrait se poursuivre sur les
7 prochaines années. Le Grand Paris, les JO 2024 et pourquoi pas
l’Exposition Universelle de 2025, sont autant d’éléments laissant
présager des années fastes en Ile-de-France.
Les forts besoins en recrutement se heurtant plus que jamais à une
pénurie de candidats, les entreprises du BTP vont devoir modifier
leur politique de recrutement.
En effet, le seul levier de la rémunération ne suffira plus à attirer
les talents. Il deviendra nécessaire de mettre en place des process
de recrutement rapides et d’accepter d’intégrer des profils issus
d’autres horizons. Les possibilités de reconversion sont d’ailleurs
plus nombreuses et mieux acceptées.
Le Grand Paris Express englobe une multitude de chantiers,
surtout dans les Travaux Publics. Pour encadrer et diriger ces
chantiers et compte tenu de la complexité des projets, un
nombre colossal d’Ingénieurs travaux sera mobilisé.
Ce profil est responsable de son chantier de A à Z. Il est
le garant de l’aspect administratif et financier, il encadre
les équipes sur le terrain, anime les réunions et sera
l’interlocuteur privilégié avec les différents intervenants.
Ingénieur travaux en Génie civil
FOCUS JOB
35 39 39 48 47 60 60 NS
FOCUS REGIONS
L’augmentation des mises en chantier et des permis de
construire mettent le Logement au cœur de la reprise.
Les besoins en compétences concernent l’ensemble des
métiers, de la conception à l’exécution : Ingénieur études
de prix, Technicien méthodes, Conducteur de travaux et
Chef de chantier Gros Œuvre.
Face à cette embellie, les entreprises de Travaux Publics
acquièrent des compétences multi-métiers afin de répondre
à davantage de marchés : VRD, terrassement, travaux
maritimes, etc.
A l’instar de la région parisienne, les niveaux de salaires
augmentent pour faire face à la pénurie de profils.
24

ENTREPRISE GENERALE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable centre de profits 76 85 85 90 90 110 110 140
-15%
Directeur de travaux 62 67 67 72 72 82 82 90
Conducteur principal 46 55 55 60 60 65 65 70
Ingénieur travaux 35 42 42 50 50 55 55 63
Conducteur de travaux 29 34 34 43 43 50 50 60
Ingénieur études de prix 35 41 41 48 48 55 55 75
Technicien études de prix 28 37 37 45 45 53 53 75
Ingénieur méthodes 35 42 42 48 48 56 56 75
Chef de chantier 25 35 35 42 42 50 50 65
Ingénieur commercial 36 46 46 55 55 70 70 120
MAITRISE D’ŒUVRE
BUREAUX D’ETUDES BATIMENT TRAVAUX PUBLICS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120
-11%
Responsable Bureau d'Etudes 55 60 60 65 65 72 72 100
Chef de projets 38 42 42 45 45 52 52 80
Maître d'Œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70
Pilote OPC 26 32 32 38 38 42 42 50
Economiste 28 35 35 42 42 54 50 70
Ingénieur études 33 38 38 45 45 50 50 NS
Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50
Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45
Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 36 36 42 42 48 48 55
Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60
TRAVAUX PUBLICS
GENIE CIVIL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-13%
Ingénieur travaux 35 39 39 48 47 60 60 NS
Ingénieur méthodes 28 37 37 42 42 47 47 70
Chef de chantier 27 35 35 40 40 45 45 52
TRAVAUX PUBLICS
VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-11%
Ingénieur travaux 34 39 39 50 42 55 55 NS
Chef de chantier 25 32 32 37 37 42 42 50
25

COMMERCIAL, MARKETING
COMMUNICATION
EVOLUTION DES ENJEUX ET
COMPETENCES ATTENDUES
26
EVOLUTION DU MARCHE
Comme l’année précédente, la fonction commerciale est au
cœur de la pérennisation et du développement de l’activité des
entreprises. Les sociétés recherchent des profils possédant une
expertise technique et de fortes compétences commerciales.
L’objectif premier reste la conquête de nouvelles parts de marchés
tout en maintenant une compétitivité forte.
La digitalisation et l’ouverture de nouveaux canaux de distribution
en France et à l’international sont au cœur de la stratégie des
entreprises. C’est pourquoi les profils d’Ingénieurs commerciaux ou
Business developers restent convoités.
DE REMUNERATION
Le variable reste un puissant levier pour récompenser les meilleurs
éléments d’une équipe commerciale. Cependant, en fonction du
niveau de responsabilité et/ou du secteur d’activité, les entreprises
doivent adapter la structure de la rémunération. Sur des activités
de vente en cycle long, la partie fixe de la rémunération est portée
à un plus haut niveau. Sur des postes orientés vente en cycle court,
la partie variable sera particulièrement dynamique, qu’elle soit
déplafonnée ou fixée à des limites hautes.
A noter que le fait de garantir tout ou partie du variable de la
rémunération au démarrage devient de plus en plus fréquent.
Ce fonctionnement permet à l’entreprise de prouver son intérêt
pour le candidat et de faciliter son intégration.
Les impondérables demeureront la flexibilité, l’expertise, la curiosité
et l’adaptabilité. La relation clients évolue et le développement des
sociétés se fait de plus en plus à l’international.
La mobilité, la connaissance d’une ou plusieurs langues étrangères
et la maîtrise des outils digitaux sont autant de prérequis qui
augmentent l’employabilité des profils de demain.
Les réseaux sociaux professionnels tendent à devenir un canal de
communication majeur, si ce n’est le principal.
Les employeurs doivent donc veiller à maintenir un investissement
humain et financier sur le plan digital. Les candidats, quant à eux,
ont intérêt à surveiller leur visibilité sur ces plateformes et rester au
fait des dernières évolutions.
Il développe et sécurise les grands comptes de l’entreprise.
Les structures confient leurs comptes-clés à des
collaborateurs expérimentés et rarement issus d’autres
secteurs d’activité. La fiche de poste du KAM peut varier.
En grande consommation, il connaît une certaine récurrence
dans ses missions et met à jour le référencement des accords-
cadres (produits de la gamme, tarification, etc.).
En Industrie, BTP ou IT, il intervient sur des cycles longs et
des projets « uniques » mais reste l’interlocuteur clé des
décideurs. Les KAM sont recherchés pour leur adaptabilité,
leur sens de la négociation et leur appétence pour la gestion
des comptes stratégiques.
KAM (Key Account Manager)
FOCUS JOB
42 55 55 70 70 80 80 90
La reprise de la construction entraîne une dynamique qui
bénéficie aux distributeurs de matériaux de construction
(couverture, isolation, génie climatique, peinture, etc.).
Les industriels comme les spécialistes de la charpente
métallique, de l’ossature bois, ou les fournisseurs de
bâtiments modulaires s’ouvrent dorénavant à des profils
plus commerciaux que techniques pour capter de nouvelles
parts de marché.
D’autres secteurs surfent sur cette vague tels que les éditeurs
de logiciels spécialisés ou les acteurs de la Bancassurance qui
aident au financement d’équipements via la location-gérance.
FOCUS REGIONS

27
RETAIL, MODE LUXE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Attaché commercial 26 30 30 38 35 45 NS
-10%
Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60
Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 60
Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120
Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS
Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55
Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65
Directeur marketing 50 65 65 80 80 90 90 110
Retail merchandiser 30 40 40 47 47 55 55 65
Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65
Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS
Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60
Responsable relations publiques et presse 50 60 60 75 75 85 85 100
Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60
GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Chef de secteur 25 35 35 42 42 45 NS
-10%
Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 80
Directeur national des ventes 60 70 70 75 75 82 82 90
Directeur commercial 70 80 80 95 95 110 110 130
KAM / Compte Clé 42 55 55 70 70 80 80 90
Chargé d'études 25 35 35 42 42 50 50 55
Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS
Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80
Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60
Category manager 32 40 40 45 45 60 60 75
Directeur marketing 45 70 70 80 80 90 90 120
HIGH-TECH 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Commercial sédentaire / Inside sales 25 30 30 40 35 45 42 46
-10%
Commercial itinérant 30 38 34 48 40 50 45 60
Technico-commercial 35 45 38 45 42 48 40 50
KAM / Ingénieur d’affaires grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100
Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 60 65 80 75 110
Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100
Responsable commercial 38 42 42 50 50 65 65 85
Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150
Graphiste offline / online 25 28 25 32 35 45 NS
Chef de projets digital 26 35 35 45 40 50 NS
Directeur de clientèle web 30 46 45 65 NS NS
Responsable e-commerce / Activités online NS 47 63 60 85 NS
Chef de produit 32 40 40 50 52 58 58 65
Responsable marketing communication 30 35 35 45 44 56 58 70
Directeur marketing NS 40 60 55 80 75 120

28
INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Technico-commercial sédentaire 18 25 26 35 35 42 42 45
=
Ingénieur / technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66
Ingénieur commercial / Ingénieur d’affaires 28 35 35 45 45 60 60 70
KAM / Directeur de comptes NS 45 65 65 80 85 100
Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80
Business developer International 30 38 40 55 50 70 70 90
Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90
Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70
BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
=
KAM / Responsable grands comptes NS 45 60 60 75 75 100
Ingénieur commercial export 33 36 38 56 50 70 70 90
Chef de produits 28 36 38 45 40 65 70 90
Responsable de marché NS 42 50 50 75 72 93
SERVICES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Téléprospecteur / Chargé avant-vente 20 28 25 35 28 38 NS
-10%
Commercial sédentaire 24 36 28 40 32 42 38 46
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 27 38 32 40 38 48 45 65
Superviseur télévente 28 35 32 45 45 58 55
Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 37 34 42 40 58 60 75
KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes NS 32 45 50 70 60 80
Responsable developpement / Business developer 32 38 38 46 45 60 60 90
Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 70 65 85
Directeur régional NS 50 60 60 75 75 85
Directeur des ventes NS 50 55 55 80 80 110

29
LIFE SCIENCES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Délégué hospitalier 30 40 40 50 50 60 60 70
=
Visiteur médical / Attaché promotion médicale 20 30 30 40 40 50 50 60
Délégué pharmaceutique 20 30 30 40 40 50 40 50
Responsable de zone export 40 50 40 50 50 70 70 80
KAM NS 50 60 60 70 70 100
Directeur régional NS NS 60 70 70 80
Directeur commercial 30 40 NS 60 90 90 130
Chargé d'études de marché / business analyst 35 40 40 50 50 65 65 70
Chef de produit NS 40 50 50 60 60 75
Chef de gamme NS 55 65 65 70 70 80
Marketing manager NS NS 50 60 60 70
Directeur marketing NS NS 60 80 80 110
Directeur prix et remboursement / market access /
économie de la santé
NS NS NS 100 130
Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100
Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 90

30
EVOLUTION DU MARCHE
Le secteur du Conseil a connu une année riche en rapprochements
de structures, notamment en rachat de cabinets par les Big 4 et
les structures à la recherche de compétences spécifiques dans
des secteurs comme celui du Digital. Par ailleurs, l’expansion des
start-up impacte aussi le secteur pusique plusieurs pépinières ont
été lancées en interne. Il s’agit donc d’un marché dynamique qui
continue de se développer et pour qui la crise financière semble
être un lointain souvenir. Le Digital y a toujours une place de choix
et rares sont les structures dans le Conseil à ne pas s’intéresser
au sujet. Celles-ci appartiennent aussi bien au monde bancaire
qu’au Retail, à la Distribution, aux Services ou encore à l’Industrie.
DE REMUNERATION
Nous constatons une stagnation des rémunérations. La tendance
reste favorable pour les Consultants en stratégie dont les salaires
d’entrée et les évolutions demeurent importants. Les variables liés
aux performances opérationnelles et commerciales sont toujours
un élément essentiel de la rémunération et permettent parfois de
réduire les écarts, mais jamais de renverser cette « hiérarchie ».
Par ailleurs, le classement des écoles constitue toujours le premier
critère de positionnement dans les grilles de salaires des cabinets.
En effet, un jeune diplômé d’un établissement figurant dans le
Top 3 des meilleures écoles peut prétendre à une rémunération
avoisinant les 45 K€.
Le Conseil devrait continuer d’être le parfait accélerateur de carrière
pour les jeunes diplômés en recherche d’un parcours challengeant,
exigeant et très formateur. Cependant, le mode d’intervention dans
ce secteur implique des déplacements fréquents, ne pas compter
ses heures et surtout des projets dont les Consultants ne voient pas
nécessairement les impacts. Ainsi, cette tendance devrait provoquer
l’augmentation du nombre de départs une fois la barre des 3 ans
passée sur les métiers du Conseil.
Comme nimporte quel Consultant en stratégie, le Consultant
en services financiers a pour mission d’apporter aux
établissements bancaires et assurantiels des solutions
concrètes aux problématiques rencontrées par l’entreprise.
Son rôle est d’intervenir sur la gestion des risques et
de la conformité, nécessitant d’appliquer les nouvelles
réglementations comme la norme IFRS 9 et d’envisager les
impacts organisationnels et économiques. Il est également
amené à conduire la transformation digitale en intégrant
l’intelligence artificielle et les stratégies de Big data
Analytics dans les process opérationnels.
Consultant en services financiers
FOCUS JOB
40 60 NS NS NS
CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION
UN ACCELERATEUR DE CARRIERE

31
CABINET DE CONSEIL EN ORGANISATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS
Manager senior / principal 100 150 NS NS NS
Manager 65 100 NS NS NS
Consultant senior 50 65 NS NS NS
Consultant 38 52 NS NS NS
CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS
Manager senior / principal 150 NS NS NS
Manager 80 150 NS NS NS
Consultant senior 60 80 NS NS NS
Consultant 40 60 NS NS NS
La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF.

32
COMMENT LES DIRIGEANTS DOIVENT-ILS SE
PREPARER A CETTE TRANSFORMATION ?
Sur un terrain de compétition plus difficile et qui évolue très vite,
les « compétences digitales » des cadres dirigeants ainsi que leur
capacité à opérer le changement rapidement, apparaissent comme
une réelle force. Le mandat de ces patrons est, aujourd’hui plus que
jamais, de bien comprendre et d’évaluer l’impact digital ainsi que le
changement de paradigme de leur marché et de leur entreprise.
Là où auparavant il suffisait d’ajouter une expertise de plus sur
l’organigramme pour accompagner une évolution de marché,
il est désormais impératif d’intégrer, le plus en amont et le plus
haut possible dans la hiérarchie, une « task force » digitale ou un
Directeur Général capable de conduire l’évolution.
Les technologies numériques permettent à ces dirigeants de
travailler plus rapidement sur un mode davantage agile et de
composer avec des paramètres externes et internes plus intégrés.
Accompagner une transformation digitale peut être intimidant
pour les patrons habitués à conduire leur entreprise sur des
marchés aux fluctuations « classiques », mais la digitalisation
est disruptive et change la donne et les habitudes.
Depuis un moment, chaque entreprise - quel que soit son secteur d’activité - est confrontée à la transition
vers le digital ou, dans certains cas, à un changement profond de son business model qui devient
exclusivement digital. La nécessité de survie au sein et face à des marchés en très forte mutation devient
l’enjeu de chaque dirigeant de société et de son Comité de direction.
INTERVIEW
CHRISTOPHE DULHOSTE
MANAGER HAYS EXECUTIVE

33
QUEL IMPACT SUR LES ORGANISATIONS ?
Une transformation digitale doit se mener de façon globale et être
conduite par le Directeur Général et son équipe. La période actuelle
est à l’avènement de ces nouvelles fonctions, et notamment celles
de Directeurs du digital ou de la transformation digitale. Cependant,
le rôle du dirigeant se trouve lui aussi impacté. Au sein de grandes
organisations, ces fonctions seront réparties au niveau du Codir
ou de départements dédiés. Dans le cas des ETI, ce sera le cadre
dirigeant lui-même qui endossera cette mission.
Cette rupture technologique, organisationnelle et même sociétale,
transforme les dirigeants dans l’exercice quotidien de leurs
fonctions et modifie le schéma organisationnel de leur entreprise.
Le management d’une entreprise, dans son acception la plus
classique et naturelle, est hiérarchique et vertical. Les décisions
émanent du dirigeant et ces dernières sont appliquées par les
équipes. Dans ce modèle, le patron tire sa légitimité de son savoir
et de son expérience et prend les décisions stratégiques.
Aujourd’hui, chaque employé peut posséder des compétences
et détenir une expertise en matière de digitalisation, notamment
les jeunes générations. Le critère de l’expérience n’est donc pas
valable et n’est plus l’apanage des hauts dirigeants.
La digitalisation fait exploser le modèle d’organisation verticale et
classique car elle touche l’intégralité des services. C’est donc un
nouvel écosystème qui se crée avec une exigence de transversalité,
d’interaction et de convergence des savoirs et des modes de travail.
C’est un profond changement que les leaders doivent être capables
de manager et de conduire.
QUEL IMPACT SUR LE ROLE
DE DIRIGEANT ?
Les dirigeants qui savent engager leur société dans la
transformation digitale et valoriser les outils digitaux sauront
attirer et fédérer les profils et les talents qui les aideront à passer
ce cap. Pour rassembler ces populations expertes, qu’elles soient
opérationnelles ou stratégiques, ils doivent être capables de
comprendre les enjeux du digital mais également de donner des
signaux forts en les incluant dans leur stratégie.
Les hommes et les femmes clefs de cette transformation, a
priori les nouvelles générations car plus récemment formées ou
possédant des expériences marquantes, veulent travailler pour un
patron « digitalement averti ». C’est la notion même de leadership
qui change. Ces dirigeants doivent être capables d’être des
mentors en engageant leur société et leurs équipes dans le futur.
Ils doivent emmener leur entreprise plus loin, et notamment par
le biais du digital.
La capacité digitale, portée et déployée par le dirigeant, est et
sera une force pour l’entreprise. Elle permettra de mieux se faire
connaître sur le marché de l’emploi, mieux se différencier des
concurrents et donc, d’atteindre le client final plus rapidement.
Ces derniers consomment différemment et leur appétence pour la
digitalisation est de plus en plus prononcée.
QUELLES COMPETENCES POUR CES
NOUVEAUX DIRIGEANTS ?
Nous l’avons vu, le savoir-faire et la connaissance du digital sont
aujourd’hui accessibles plus rapidement grâce à la digitalisation.
Cela signifie que les critères qui distinguaient un dirigeant du reste
de l’entreprise ne sont plus valables. Les nouveaux patrons doivent
être de véritables leaders et mentors. Un de leurs autres challenges
sera de s’adapter à une échelle de temps plus courte dans leurs
prises de décisions tout en étant flexibles, agiles et curieux.
Ces dernières compétences sont les principaux critères d’évaluation
du pouvoir et de la légitimité d’un dirigeant face à des nouvelles
populations de talents et de membres des équipes de direction.
Cette transformation et les outils qui y sont associés sont pour
de nombreux dirigeants, nouveaux et complexes. Une des
compétences phares est donc l’agilité et la capacité à gérer des
complexités auxquelles ils n’ont jamais eu à faire. Sans pouvoir
être l’expert technique et opérationnel, le patron devra déployer
au maximum ses compétences de leader. Pour cela, il devra
comprendre les impacts et les enjeux du digital sur son cycle
de production, de gestion et principalement, sur le moyen de
conquérir de nouveaux clients.
Un nouvel enjeu se présente également dans cette migration
digitale : la sécurisation des données. La digitalisation repose sur
des outils technologiques et informatiques et à ce titre, elle crée
une nouvelle perception de la chaîne de valeur mais provoque
également une gestion de données et d’informations à tous
niveaux encore jamais connue. Ce thème sera donc un cheval
de bataille des dirigeants et ces derniers devront inévitablement
s’adjoindre les compétences nécessaires sur ce point.
COMMENT DETECTER CES NOUVEAUX
TALENTS ET QUELLE VISION POUR
L’AVENIR ?
Identifier ces dirigeants et les attirer est un réel enjeu et tour de force
pour les DRH. La digitalisation et les compétences y afférant sont
récentes. Ainsi, peu de dirigeants sont formés académiquement ou
peuvent se prévaloir d’une expérience dans ce domaine. Puisqu’il
est difficile de se reposer sur des critères de savoir et a fortiori
d’expérience digitale, il faut détecter les « capacités à guider et
emmener des équipes » tout en étant légitime.
La mesure de ces qualités nécessaires pour ces leaders de demain
est donc essentielle. Par conséquent, la chasse de tête prend tout
son sens pour détecter ces « soft skills » si critiques dans le rôle
de patron. Incarner la rupture et l’évolution fait partie des qualités
personnelles d’un dirigeant. Identifier la capacité de ces hommes
et femmes de demain et les recruter sera la clef du succès de
toute entreprise qui souhaite exister ou perdurer sur des marchés
fondamentalement modifiés, quel que soit son secteur d’activité.

FINANCE COMPTABILITE
ACTEUR DE LA TRANSITION NUMERIQUE
EVOLUTION DU MARCHE
Après une année 2016 dynamique, en 2017 nous avons assisté
à une nette augmentation du nombre de postes en Finance.
Les candidats sont de plus en plus sollicités et par conséquent,
plus volatiles.
La transformation rencontrée par les départements financiers
avec la digitalisation de la profession s’accélère en 2017.
Nous assistons à la poursuite de la dématérialisation des process,
au développement des nouvelles technologies au sein des
services et à la rationalisation des coûts. Face à ces réorganisations,
les employeurs doivent modifier leurs recherches en ciblant
les talents sur de nouveaux critères tels que les compétences
comportementales et les candidats voient de nouvelles
opportunités de postes se créer.
DE REMUNERATION
Les rémunérations des cadres du secteur Finance Comptabilité
restent relativement stables sur l’année 2017. La tendance visant à
insister sur la part variable dans les rémunérations se confirme.
Par ailleurs, dans ce contexte de volatilité croissante des profils
financiers, les employeurs continuent de développer des moyens
de fidélisation pour retenir leurs talents. A ce titre, les annexes
de rémunération restent un levier majeur. Si auparavant l’épargne
salariale et les stock-options n’étaient réservés qu’aux cadres
dirigeants ou stratégiques, aujourd’hui, des primes du même type
versées à condition d’être présent au sein des effectifs plusieurs
années après, concernent les cadres du middle management.
Dans les recrutements opérés en 2017, les créations de postes
sont devenues majoritaires par rapport aux années précédentes.
Les perspectives d’embauche concernant les profils financiers,
tous niveaux de postes et types de contrats confondus, sont très
optimistes. En 2018, les candidats seront au centre de l’attention.
En outre, les métiers du secteur Finance Comptabilité
poursuivront leur transformation. Une forte appétence pour
les Systèmes d’Information devient un prérequis indispensable
pour les candidats. Dans les grands groupes, ils doivent disposer
d’excellentes qualités de communication afin de collaborer avec
les équipes financières réparties dans plusieurs pays. De plus,
pour certaines fonctions, les collaborateurs deviennent à la fois
responsables d’une zone géographique et spécialisés dans un
métier. L’objectif est d’enrichir leur quotidien et de faire face aux
aléas en renforçant leur polyvalence.
La création et le développement important des start-up dans
le domaine du Digital ont engendré la création de postes
de Comptables uniques. Véritable relais financier, ce profil
a pour mission principale d’établir les reportings auprès de
la Direction et de la maison-mère ou encore compiler des
données financières en temps réel. Cette fonction requiert
de la polyvalence, de la réactivité, un réel investissement
et représente une belle opportunité pour les candidats
souhaitant intervenir sur toutes les missions comptables.
Comptable unique
FOCUS JOB
30 32 32 35 35 40 40 45
Nous notons une augmentation des besoins des entreprises
en matière de cadres comptables et financiers, dont il découle
une légère modification du rapport de force, offrant aux
candidats une marge de manœuvre supplémentaire en termes
de négociation salariale.
La recherche de compétences pluridisciplinaires se confirme,
notamment en matière de Systèmes d’Information. Celle-ci ne
se fait plus uniquement en Contrôle de gestion mais de plus
en plus sur des fonctions comptables afin d’accompagner les
projets de transformation numérique des entreprises.
34
FOCUS REGIONS

35
FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur financier / DAF - grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300
-15%
Directeur financier / DAF - PME / ETI 60 70 70 80 80 100 100 150
Responsable Administratif Financier 38 42 42 55 55 70 70 80
Directeur / Responsable du contrôle de gestion 58 70 70 80 80 100 100 160
Contrôleur financier 38 45 45 58 58 75 75 120
Directeur des comptabilités 60 75 75 90 90 110 110 150
Responsable / Chef comptable 38 42 42 50 50 60 60 80
Responsable des comptabilités auxiliaires 38 42 42 50 50 60 60 70
Directeur / Responsable de la consolidation 60 75 75 85 85 100 100 130
Directeur trésorerie / financement 60 70 70 80 80 100 100 130
Credit manager 37 42 42 50 50 60 60 75
Directeur / Responsable audit interne 57 65 65 70 70 80 80 120
FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Contrôleur de gestion 32 40 40 55 55 65 65 75
-12%
Comptable unique 30 32 32 35 35 40 40 45
Comptable général 27 30 30 34 34 38 38 42
Comptable clients 23 26 26 30 30 34 34 36
Comptable fournisseurs 23 27 27 30 30 33 33 36
Aide comptable 19 23 23 26 26 30 30 32
Recouvrement 19 25 25 30 30 32 32 38
Comptable bancaire 23 26 26 30 30 40 40 50
Comptable technique assurance 28 32 32 36 36 40 40 45
Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75
Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75
Auditeur interne 35 45 45 60 60 80 NS

36
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2017 s’inscrit dans la même dynamique que celle
amorcée l’année précédente. Les sociétés d’Ingénierie ainsi que
les Installateurs continuent de surfer sur la vague de projets issus
de grandes opérations d’aménagement urbain tels que le Grand
Paris, tout en préparant l’arrivée des JO 2024. Cette activité en
forte croissance impacte la taille des effectifs et chaque structure
cherche à développer ses équipes, aussi bien en Génie Climatique
qu’en Génie Electrique. Ce dernier bénéficie de cette conjoncture,
porté par une pénurie de compétences toujours plus importante.
DE REMUNERATION
Les profils expérimentés se faisant rares, les rémunérations
connaissent une hausse significative. Ce phénomène devrait
perdurer malgré la volonté des entreprises de ne pas chercher
à surenchérir.
Si les augmentations de salaire liées à un changement d’employeur
s’inscrivent dans des proportions mesurées (environ 10%), les
contre-propositions internes se multiplient.
En effet, les entreprises comme les Bureaux d’Etudes ont conscience
de la rareté de ces profils et sont prêts à revoir leur rémunération
à la hausse.
Les métiers techniques méritent une attention particulière.
Si l’on trouve aujourd’hui sur le marché des profils très confirmés
(plus de 20 ans d’expérience), les profils dits « juniors » et
« intermédiaires » sont encore peu nombreux. Les nouvelles
générations, peu attirées par le Génie Electrique Climatique,
contribuent à expliquer ce phénomène.
Les facteurs pointés du doigt par les acteurs du métier sont des
évolutions de carrière moins rapides et plus limitées que pour
les profils généralistes ainsi que le manque de communication
sur cette typologie de métier, notamment au sein des grandes
écoles d’Ingénieurs.
Pour pallier cette situation, les entreprises vont devoir assouplir
leurs niveaux d’exigence et s’ouvrir à de nouveaux profils. En
Bureau d’Etudes par exemple, les profils d’Ingénieurs d’études
exécution, voire de Chargés d’affaires, peuvent constituer des
recrutements gagnants à condition de pouvoir bénéficier d’un
accompagnement initial.
Ce profil est la pierre angulaire de l’activité d’une entreprise.
En effet, son rôle est crucial dans l’acquisition de nouveaux
projets. Il intervient en amont des chantiers, prend en charge
la réponse aux appels d’offres, réalise les devis, effectue les
consultations fournisseurs et analyse les pièces contractuelles.
Véritable référent, le Chargé d’affaires et lui, participent aux
soutenances commerciales auprès de la Maîtrise d’Œuvre.
Une passerelle existe entre les activités Etudes de prix et
Travaux, ce qui intensifie davantage la pénurie sur les profils
issus du premier secteur.
Ingénieur études de prix CET
FOCUS JOB
35 40 40 45 45 50 50 60
FOCUS REGIONS
L’activité en France varie beaucoup selon les régions.
Certains bassins d’emploi connaissent une vraie dynamique
liée aux investissements publics en infrastructures de transport
ou en construction. Nous pouvons citer l’exemple de Lyon avec
l’essor du quartier de la Confluence ou la ligne TGV Lyon/Turin.
Certaines régions bénéficient également d’une dynamique
grâce au tourisme, comme la Côte-d’Azur ou l’Arc alpin. On y
voit beaucoup de constructions ou de rénovations de villas, de
villages de vacances ou d’hôtels.
GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
UNE REPRISE QUI SE MAINTIENT

37
MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-18%
Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 100
Chef de projets / Chargé d'affaires 38 45 45 50 50 55 55 65
Ingénieur d'études 33 38 38 45 45 50 50 60
Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40
INSTALLATEURS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-17%
Chef de service 50 60 60 70 70 80 80 100
Chargé d’affaires 38 40 40 45 45 50 50 55
Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40
Ingénieur études de prix CET 35 40 40 45 45 50 50 60
Technicien d'études 30 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur-Projeteur 28 30 30 35 35 42 42 48
MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Chef de service maintenance 55 65 65 75 75 90 90 120
-16%
Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80
Chargé d'affaires 35 38 38 45 45 50 50 55
Responsable de site 25 30 30 33 33 38 38 40
Technicien de maintenance 20 25 25 28 28 30 30 35
Frigoriste 22 25 25 30 30 33 33 38
Chauffagiste 22 25 25 30 30 33 33 38

38
EVOLUTION DU MARCHE
L’Hôtellerie Restauration connaît des évolutions significatives.
Tout porte à croire qu’il s’agira d’un secteur majeur en termes
de créations d’emploi. L’année 2016 a été marquée par une
faible croissance enregistrée, mais surtout par des aléas
conjoncturels avec lesquels il a fallu composer. Profitant d’une
timide reprise fin 2016, les acteurs du marché ont décidé de
s’organiser et de se structurer. La Restauration s’ouvre de plus
en plus aux exigences environnementales. Les plats à base
d’ingrédients biologiques et le « fait maison » séduisent toujours
autant et les restaurateurs doivent s’adapter à la clientèle locale.
Dans l’Hôtellerie, de nouveaux concepts voient le jour : prise de
conscience quant à l’importance du développement durable,
décloisonnement des espaces, designs originaux ou encore
espaces insolites.
Enfin, l’évolution rapide des technologies et leur déploiement
dans nos environnements font apparaître une valorisation du
capital humain et de nouveaux changements dans les métiers :
création de concepts innovants, modification de l’offre de
produits et services, etc.
DE REMUNERATION
Globalement, on assiste à une baisse des salaires depuis 2015
et on note une faible reprise depuis 2017. Dans le secteur de la
Restauration, les rémunérations varient, que les profils soient
issus de la Restauration collective, traditionnelle ou rapide. Le
secteur hôtelier, quant à lui, assiste à des disparités qui dépendent
surtout du type de structure. La taille, la catégorie d’établissement,
l’affiliation ou non à une chaîne sont autant d’éléments qui
déterminent le salaire final.
Enfin, les postes à responsabilités sont établis sur la base d’une
partie fixe et d’une partie variable. Cette dernière dépend des
performances réalisées et de la rentabilité de la structure.
Le secteur hôtelier recherche de plus en plus des formations
spécialisées et des profils allant du BTS Hôtellerie à un diplôme
Bac +5. Les professionnels tentent de séduire les jeunes en leur
promettant de vrais plans de carrière.
Le développement des hôtels de luxe devrait s’intensifier.
Les rénovations attendues depuis plusieurs années et les
inaugurations à venir devraient avoir un impact très positif sur
le marché.
Enfin, pour se faire connaître, le secteur s’adapte aux nouveaux
mode de vie, à l’ubérisation et aux moyens de communication
interne et externe. En 2018, de belles perspectives sont attendues
avec une dynamisation et une reprise de l’activité, notamment
à Paris.
Véritable chef d’orchestre, il assure la rentabilité financière
de la structure et veille à l’encadrement de ses équipes.
Opérationnel, il est à la fois excellent commercial, manager,
gestionnaire et bon communiquant.
Familier des réseaux sociaux, il est capable de choisir les
canaux de distribution les plus adaptés et est un expert
du yield management pour l’analyse de la concurrence. Sa
rémunération, son degré de polyvalence et son niveau de
responsabilités dépendent du type de structure et de sa taille.
Directeur d’hôtel
FOCUS JOB
38 42 42 45 45 50 50
FOCUS REGIONS
Nous notons l’émergence d’une nouvelle tendance pour les
résidences hôtelières et l’Immobilier touristique haut de
gamme qui enregistrent une progression de leur fréquentation.
Dès 2018, l’Ile-de-France sera marquée par un renouvellement
du parc hôtelier avec des réouvertures, l’apparition de concepts
et l’intégration des nouvelles technologies. Conscients d’être
dans un marché en transition, les professionnels jouent le jeu et
placent la motivation du personnel et la gestion des carrières
au cœur de leur stratégie.
HOTELLERIE RESTAURATION
UN NOUVEL HORIZON POUR LE SECTEUR

39
RESTAURATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable multi-sites / Responsable de secteur 38 40 40 42 42 47 47
=
Directeur de restaurant 31 35 35 40 40 45 45
Directeur de restaurant adjoint 27 29 29 31 31 33 33 35
Maître d'hôtel 22 26 26 30 30 34 34 36
Sommelier 22 24 24 30 32 44 44 45
Manager de restaurant rapide 19 22 22 24 24 27 27 30
Chef de rang 19 20 19 22 22 26 26 28
Hôte d’accueil 19 20 21 22 23 24 NS
HOTELLERIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur des opérations NS 50 70 70 110 110 113
=
Directeur d’hôtel 38 42 42 45 45 50 50
Directeur FB 32 37 37 44 44 52 52 54
Directeur de l'hébergement 36 40 40 44 44 52 52 54
Directeur d'hôtel adjoint 27 30 30 33 33 35 35 38
Responsable séminaires et banquets 25 26 27 28 28 30 30
Chef de réception 24 26 26 27 27 28 28 30
Concierge 22 24 24 28 28 30 30
Réceptionniste / Agent de réservation 19 21 21 22 22 23 23 25
Réceptionniste de nuit 20 21 21 22 22 23 23 24
Gouvernant 20 22 22 25 25 28 28 32
* Postes essentiellement basés à Paris / IDF

IMMOBILIER PRIVE
LA BATAILLE DES TALENTS EST LANCEE
EVOLUTION DU MARCHE
Malgré un léger ralentissement des rythmes de vente, le volume
des réservations de logements s’est maintenu à un haut niveau sur
le 1er
semestre 2017. Le phénomène peut s’expliquer en partie par
le manque de stocks disponibles, mais également par la position
attentiste des acquéreurs (légère hausse des taux d’intérêt,
manque de visibilité sur la fiscalité immobilière souhaitée par le
gouvernement, etc.). Pour autant, les indicateurs de performance
du secteur restent élevés. Dans ce contexte, la Promotion
immobilière résidentielle a poursuivi sa campagne de recrutement
en mettant l’accent sur les postes en Conception, Travaux, Montage
et Vente/Marketing.
Le segment de l’Immobilier d’entreprise poursuit sa lancée.
Les brokers, sociétés de gestion pour le compte de tiers, les
promoteurs « tertiaires » et les investisseurs profitent des besoins
des utilisateurs et de l’appétence des professionnels et des
ménages pour les Fonds d’Investissement Alternatifs (FIA). Ainsi,
la collecte de fonds au travers des SCPI/OPCI grands publics affiche
des taux records. La pierre-papier, en sa qualité de complément
ou d’alternative à l’assurance-vie, séduit les épargnants soucieux
de préparer leur retraite. Mais elle attire également les jeunes
investisseurs attentifs à ses bons taux de rendement pour un ticket
d’entrée « abordable ».
En termes de recrutement, cela se traduit par la hausse des besoins
des professionnels du secteur, avec une attention particulière pour
les profils justifiant d’une première expérience en Asset/Fund
management, Comptabilité immobilière, Commercialisation ou
Property management.
DE REMUNERATION
Dans la continuité de 2016, l’année écoulée s’est avérée
particulièrement dynamique pour le marché de l’Immobilier
privé. Qu’il s’agisse des segments de la gestion pour compte de
tiers, de l’investissement ou de la Maîtrise d’Ouvrage, le volume
des recrutements n’a cessé d’augmenter, entraînant de fait, une
véritable « guerre des talents ». A la recherche de compétences
pour répondre aux impératifs de « business » et face à la pénurie de
profils disponibles, la relation de force entre recruteurs et candidats
s’est très nettement inversée au profit de ces derniers. Dans ce
contexte, diverses stratégies de recrutement ont émergé chez les
professionnels de l’Immobilier : satisfaire les exigences salariales
élevées des candidats « cibles », ouvrir les portes de leur entreprise
à des professionnels aux parcours moins académiques et/ou se
tourner vers les jeunes diplômés.
En somme, si les compétences avérées occupent toujours une place
centrale dans les problématiques de recrutement, c’est aujourd’hui
le potentiel des candidats qui est au cœur des stratégies RH des
acteurs soucieux de maîtriser leurs grilles de rémunération.
Reconnu pour ses qualités d’écoute, de suivi des clients,
de compréhension de leurs besoins et possédant de
solides capacités de négociation, il doit être capable de
« closer » une vente dans un cycle relativement court.
Ce profil doit également maîtriser les plans de financement
et parfaitement connaître son programme immobilier.
Il s’agit d’un profil très pénurique, sa rémunération fixe
correspondant généralement au SMIC. Cependant, les
meilleurs éléments peuvent percevoir des rémunérations
avoisinant les 90/100 K€ grâce aux commissions.
Commercialisateur VEFA
FOCUS JOB
25 100 NS NS NS
FOCUS REGIONS
Les rémunérations en régions connaissent une légère hausse
en raison des besoins plus importants des Promoteurs.
Le marché de l’Immobilier poursuivant sa croissance, les
profils de Responsables de programmes sont aujourd’hui
très recherchés pour assurer le montage des nombreuses
opérations en cours.
La recherche d’opportunités foncières reste l’axe majeur de
réussite des Promoteurs qui tentent de recruter les meilleurs
Développeurs. Les candidats possédant de bonnes références
dans ce domaine et un important réseau sont par conséquent
très courtisés.
40

MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur Régional / Directeur d'agence 80 95 95 110 110 130 130 180
-10%
Directeur développement * 65 80 80 100 100 130 130
Développeur foncier / Responsable développement * 30 50 50 60 60 80 NS
Directeur de programmes 55 65 65 80 80 95 NS
Responsable de programmes 28 45 45 55 55 60 NS
Directeur technique 65 75 75 85 85 100 100 120
Responsable technique (études + éxécution) 30 45 45 50 50 65 NS
Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 45 45 50 50 65 NS
Attaché clientèle 22 28 28 35 35 40 40 45
Responsable Qualité / SAV 30 35 35 45 45 60 60
Ingénieur études / Responsable appels d'offres 35 42 42 55 55 70 NS
Directeur immobilier / Maîtrise d'Ouvrage (Utilisateurs) 80 90 90 110 110 130 130 195
Chargé d'expansion * (Utilisateurs) 25 30 30 40 40 55 NS
Responsable travaux (Utilisateurs) 30 35 35 45 45 60 60 80
Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 30 30 35 35 45 45
Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 35 35 40 40 50 50
Project manager (AMO) 35 45 45 50 50 60 75 85
Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 50 50 70 70
PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable / Directeur patrimoine 65 70 70 80 80 NS
=
Property manager 32 35 35 45 45 55 NS
Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS
Responsable services généraux 30 35 35 45 45 55 55
Directeur technique exploitation 55 60 60 65 65 75 75 85
Gestionnaire technique multi-sites / Facility manager 30 35 35 40 40 50 NS
Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 50
ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Analyste financier 38 45 45 50 50 60 60
-15%Fund manager 38 45 45 60 60 NS
Asset manager valorisation / investissement 40 55 55 70 70 80 80
41
* Rémunération fixe - variable non intégré
** Selon rémunération variable

EXPERTISE, COMMERCIALISATION
ET TRANSACTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS
-10%
Directeur commercial VEFA 100 120 120 150 150 NS
Chef des ventes VEFA 60 80 80 100 100 NS
Commercialisateur VEFA * 25 100 NS NS NS
Consultant en immobilier d'entreprise ** 25 28 28 35 35 40 NS
Commercialisateur foncière 35 40 40 50 50 65 NS
Directeur de la commercialisation 65 75 75 NS NS
ADB RESIDENTIEL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur d'agence 70 80 80 NS NS
-15%
Directeur métier (copro / gérance) 60 65 65 75 75 NS
Gestionnaire / Principal copropriété 35 40 40 50 50 55 NS
Assistant copropriété / gérance 25 30 30 35 35 37 NS
Gestionnaire gérance 28 30 30 35 35 40 40 50
FINANCE COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur Administratif Financier 70 75 75 90 90 110 NS
-20%
Consolideur 40 45 45 55 55 70 70 90
Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 55 55
Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 40 40 45 45 50 50
Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 35 35 45 40 50 50
43
* Selon rémunération variable
** Rémunération fixe - variable non intégré

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