Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Etude Apec/OEMA - Référentiel des métiers de l'assuranceApec
L’Apec et l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA) publient un référentiel des métiers cadres afin de mieux appréhender l’évolution des compétences requises par le secteur dans les années à venir.
Le secteur compte 146 000 collaborateurs dont la moitié de cadres. L’assurance est très féminisée : 6 collaborateurs sur 10 sont des femmes. Les recrutements concernent majoritairement la gestion des contrats/prestations et la distribution et le développement commercial. Les cadres constituent 30 % des embauches. 80 % des recrutements ont été réalisés à partir du bac+2.
Par ailleurs, par sa démographie et sa politique de recrutement (promotion interne, politique active pour l’alternance), le secteur offre de réelles opportunités pour les jeunes. 60 % des personnes recrutées en 2016 avaient moins de 30 ans et 1 embauche sur 4 s’est faite en alternance.
Ce référentiel présente les principaux acteurs du secteur, les enjeux et les évolutions marquantes, ainsi que 16 fiches métiers.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Etude Apec/OEMA - Référentiel des métiers de l'assuranceApec
L’Apec et l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA) publient un référentiel des métiers cadres afin de mieux appréhender l’évolution des compétences requises par le secteur dans les années à venir.
Le secteur compte 146 000 collaborateurs dont la moitié de cadres. L’assurance est très féminisée : 6 collaborateurs sur 10 sont des femmes. Les recrutements concernent majoritairement la gestion des contrats/prestations et la distribution et le développement commercial. Les cadres constituent 30 % des embauches. 80 % des recrutements ont été réalisés à partir du bac+2.
Par ailleurs, par sa démographie et sa politique de recrutement (promotion interne, politique active pour l’alternance), le secteur offre de réelles opportunités pour les jeunes. 60 % des personnes recrutées en 2016 avaient moins de 30 ans et 1 embauche sur 4 s’est faite en alternance.
Ce référentiel présente les principaux acteurs du secteur, les enjeux et les évolutions marquantes, ainsi que 16 fiches métiers.
Etude Apec - 5 enjeux pour l'emploi cadre en 2022, février 2022Apec
Synthèse prospective réalisée à partir des résultats des études réalisées par l'Apec en 2021 ainsi que l'étude Pratiques et difficultés de recherche des cadres seniors demandeurs d’emploi, Apec-Pôle emploi, publiée en janvier 2022.
Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Les tensions dans le marché de l'emploi cadre, mai 2014Apec
Une étude de l'Apec qui fait le point sur :
Les difficultés de recrutement selon les secteurs.
Les tensions dans trois familles de métiers.
Les difficultés liées à la localisation géographique.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Occitanie, nov...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Occitanie. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres dans la région et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Baromètre Apec du 1er trimestre 2022, janvier 2022Apec
Au dernier trimestre 2021, de nombreux recrutements ont été engagés mais pas toujours finalisés
Au 1er trimestre 2022, les recrutements devraient encore progresser dans les grandes structures… sous réserve de surmonter les difficultés de recrutement
Côté cadres, les projets de mobilité à 12 mois restent élevés mais ne progressent pas, ce qui pourrait amplifier la tension sur le marché
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Etude Apec - Recrutements dans les métiers de l'informatique et de la R&D, dé...Apec
La transformation des entreprises continue d’alimenter des forts besoins structurels en recrutement de cadres en informatique et études-R&D
Ces profils sont particulièrement difficiles à recruter pour les entreprises
Les transformations anticipées sur ces métiers vont maintenir les difficultés de recrutement des entreprises sur ces profils
Etude Apec - Pratiques de recrutement des cadres 2021, juillet 20211Apec
- Les entreprises ont connu moins de difficultés à recruter des cadres en 2020
- Elles ont adapté leurs pratiques de recrutement au contexte de crise tout en continuant à déployer une stratégie multicanale axée sur l’offre d’emploi et le réseau
- L’année 2021 pourrait être marquée par le retour de fortes tensions sur le marché de l’emploi cadre et le reflux des entretiens en visioconférence
Etude Apec/Cesi - Industrie et bâtiment du futur, décembre 2021Apec
Près de 50000 offres d’emploi cadre devraient être publiées en 2021 dans l’industrie et près de 25000 dans la construction
La révolution numérique a accéléré la transformation de la plupart des métiers cadres dans l’industrie et la construction tout en faisant émerger de nouveaux métiers
Dans un contexte de reprise post-crise, les entreprises de l’industrie et de la construction devront relever plusieurs défis
Dans le cadre du dispositif d'évaluation des besoins en compétences des entreprises de service, la CCI Bretagne s’est associée au GREF Bretagne (Groupement d'intérêt public sur l'emploi et la formation) pour réaliser un état des lieux du secteur en termes d'activité économique, d'emploi et de formation.
Cette étude se présente sous la forme d'un document de synthèse qui s’appuie sur l’analyse des secteurs d’activité composant le champ des services aux entreprises.
Etude Apec - 5 enjeux pour l'emploi cadre en 2022, février 2022Apec
Synthèse prospective réalisée à partir des résultats des études réalisées par l'Apec en 2021 ainsi que l'étude Pratiques et difficultés de recherche des cadres seniors demandeurs d’emploi, Apec-Pôle emploi, publiée en janvier 2022.
Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Les tensions dans le marché de l'emploi cadre, mai 2014Apec
Une étude de l'Apec qui fait le point sur :
Les difficultés de recrutement selon les secteurs.
Les tensions dans trois familles de métiers.
Les difficultés liées à la localisation géographique.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Occitanie, nov...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Occitanie. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres dans la région et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Baromètre Apec du 1er trimestre 2022, janvier 2022Apec
Au dernier trimestre 2021, de nombreux recrutements ont été engagés mais pas toujours finalisés
Au 1er trimestre 2022, les recrutements devraient encore progresser dans les grandes structures… sous réserve de surmonter les difficultés de recrutement
Côté cadres, les projets de mobilité à 12 mois restent élevés mais ne progressent pas, ce qui pourrait amplifier la tension sur le marché
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Etude Apec - Recrutements dans les métiers de l'informatique et de la R&D, dé...Apec
La transformation des entreprises continue d’alimenter des forts besoins structurels en recrutement de cadres en informatique et études-R&D
Ces profils sont particulièrement difficiles à recruter pour les entreprises
Les transformations anticipées sur ces métiers vont maintenir les difficultés de recrutement des entreprises sur ces profils
Etude Apec - Pratiques de recrutement des cadres 2021, juillet 20211Apec
- Les entreprises ont connu moins de difficultés à recruter des cadres en 2020
- Elles ont adapté leurs pratiques de recrutement au contexte de crise tout en continuant à déployer une stratégie multicanale axée sur l’offre d’emploi et le réseau
- L’année 2021 pourrait être marquée par le retour de fortes tensions sur le marché de l’emploi cadre et le reflux des entretiens en visioconférence
Etude Apec/Cesi - Industrie et bâtiment du futur, décembre 2021Apec
Près de 50000 offres d’emploi cadre devraient être publiées en 2021 dans l’industrie et près de 25000 dans la construction
La révolution numérique a accéléré la transformation de la plupart des métiers cadres dans l’industrie et la construction tout en faisant émerger de nouveaux métiers
Dans un contexte de reprise post-crise, les entreprises de l’industrie et de la construction devront relever plusieurs défis
Dans le cadre du dispositif d'évaluation des besoins en compétences des entreprises de service, la CCI Bretagne s’est associée au GREF Bretagne (Groupement d'intérêt public sur l'emploi et la formation) pour réaliser un état des lieux du secteur en termes d'activité économique, d'emploi et de formation.
Cette étude se présente sous la forme d'un document de synthèse qui s’appuie sur l’analyse des secteurs d’activité composant le champ des services aux entreprises.
Fortifiez vos ventes! Quelques astuces de base, par Christian Wopperer et Nad...CLDEM
Dans le cadre de la journée de l’entrepreneur qui a eu lieu le 21 mars 2012, Christian Wopperer et Nada Zogheib ont présenté au public leurs astuces de base pour fortifier les ventes.
Christian Wopperer est vice-président, sales Intelligence, au Centre d’entreprises et d’innovation de Montréal (CEIM).
Dans une ère moderne, où le client est roi et l’informatique un moyen plus qu’important pour gérer au mieux ces «monarques», de plus en plus de sociétés s’équipent ou souhaitent s’équiper d’un CRM.
Découvrez nos solutions : http://www.nrc.fr/nos-solutions-de-gestion/crm/
En tant que spécialiste de l'accompagnement professionnel, nous avons répertorié 11 conseils pour votre épanouissement professionnel.
Pour illustrer ces conseils et vous permettre de les mettre en pratique rapidement, rien de mieux que quelques mots inspirants.
Plus de 60 citations à parcourir sans modération pour vous motiver, apprendre à vous connaître, vous maitriser et orienter votre carrière.
Bonne lecture !
L'équipe d'ABCP Compétences & Potentiels
www.abcp-competences.com
Morgan Philips Outplacement a compilé pour vous un peu plus de 400 citations de Sénèque à Steve Jobs, en passant par Lee Iacocca, ce bon vieil Audiard ou Nicole Notat. Bonne lecture !
Comment développer la fidélité de ses clientsSage france
La fidélisation au microscope
Les Mécanismes de la Fidélité
Les Fondamentaux de la Fidélisation !
Acquérir la fidélité de ses clients et améliorer sa rentabilité !
Petit Livre Bleu de la Vente - 20 citations pour motiver, convaincre et vendreSalezeo
Les petits livres bleus de la vente
Edition Salezeo
20 citations pour motiver, convaincre et vendre
L’indispensable outil du commercial :
Epatez vos clients en rendez-vous.
Mettez du peps dans vos présentations.
Inspirez vos commerciaux.
Comment concentrer l'action de vos commerciaux sur des comptes à forte valeur ?INES CRM FRANCE
- Découvrez comment concentrer les actions de vos équipes Marketing et Commercial sur les mêmes comptes stratégiques et accélérer vos cycles de vente avec le Marketing des Comptes Stratégiques (ABM).
- Découvrez les outils et méthodes pour que vos commerciaux puissent gérer rapidement et efficacement vos leads
- Motivez vos commerciaux à générer des leads sur les réseaux sociaux
Comment les innovations contribuent à une animation pluri-devices plus aboutie ?
Afin de répondre à l’évolution des comportements clients et leur proposer une expérience toujours plus enrichie, les outils et supports du réseau commercial doivent évoluer pour être de plus en plus interactifs et totalement connectés.
Beaucoup d’entreprises ont déjà équipé leurs forces de vente de nouveaux devices (tablettes, smartphone,…). L’objectif étant aujourd’hui d’aller plus loin et de mettre à disposition un véritable catalogue de services et de fonctions pour répondre aux enjeux de mobilité, d’efficacité et d’instantanéité.
Cette offre de service, de plus en plus riche, ouvre de nouvelles perspectives, mais les choix doivent être réfléchis et adaptés aux besoins business de l’entreprise et pas seulement répondre à un phénomène de mode.
Accord relatif à la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») dans la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.
Dossier de presse : réforme de la formation professionnelleAVIE
L’enjeu pour notre pays est triple
investir massivement dans la formation et les compétences, pour être collectivement capables d’impulser les changements de l’économie de la connaissance plutôt que de les subir ;
donner à chacun la liberté de choisir son avenir professionnel et la capacité de construire son parcours, pour créer ou saisir les différentes opportunités professionnelles qui se présentent ;
protéger les plus vulnérables contre le manque ou l’obsolescence rapide des compétences et vaincre ainsi, enfin, le chômage de masse...
Stratégie de marque et analyses des acteurs du placement de personnel en Suissealineisoz.ch
Stratégie de destination de marque pour un client actif dans l'outsourcing de personnel qualifié dans le bâtiment. Etude et recommandations réalisées en partenariat avec l'agence ZenithOptimedia.
Accord relatif aux certifications éligibles au dispositif de reconversion ou de promotion par alternance Pro-A dans la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Etude Apec - Marché de l'emploi : enjeux et perspectives pour 2018Apec
A l’appui de sources Apec et externes, cette mise en perspective des principaux résultats et analyses sur le marché de l’emploi cadre vous donne une clé de lecture des enjeux de demain et des éléments de réflexion pour mieux en aborder les évolutions à court terme.
2017 et 2018 devraient voir des niveaux sans précédent de recrutements de cadres. S’ils traduisent l’amélioration confirmée de la conjoncture, ils marquent aussi de profondes évolutions structurelles en lien avec la transformation numérique.
Ce processus induit en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée pour faire face à de nouveaux enjeux stratégiques. Par ailleurs, en modifiant le rapport au travail, il conduit à en revoir l’organisation au sein des entreprises comme à réviser la manière d’aborder les parcours professionnels.
Cette mutation du marché peut être vectrice d’opportunités pour les cadres séniors et les jeunes diplômés.
Les cadres, en particulier managers, sont au cœur de la mise en œuvre des changements nécessaires à l’accompagnement de cette transformation. Pour cela, ils ont et auront besoin de l’appui de la fonction RH et qu’elle repense le référentiel de
ses missions.
Note d'analyse - Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ?France Stratégie
Alors que les difficultés de recrutement d’emplois qualifiés risquent de s’accentuer avec la diffusion des technologies et de l’intelligence artificielle, les entreprises peuvent améliorer l’appariement entre leurs besoins de compétences et celles détenues par les individus.
En savoir plus :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/entreprises-pratiquent-gestion-competences
Etude Apec/Cesi - Industrie du futur, bâtiment du futur : 12 métiers en émerg...Apec
En 2019, et toujours dans le cadre de sa contribution à DEFI&Co, l’Apec a choisi de constituer un référentiel de douze fiches métiers emblématiques des évolutions des compétences dans l’industrie et le bâtiment. Il s’agit de métiers caractéristiques des évolutions technologiques, réglementaires mais aussi sociétales (nouveaux comportements des utilisateurs).
Accord relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par alternance pro-A dans le cadre des accords nationaux professionnels concernant le personnel intérimaire des entreprises de travail temporaire.
Similaire à Etude de Rémunérations Commercial 2013-2014 (20)
Amour, amitié et Covid : les Français se confient sur leurs relations au tra...Page Personnel
PageGroup, cabinet leader du recrutement et de l’intérim spécialisés en France, a mené en décembre 2021 une étude auprès de plus de 2000 répondants sur les relations au travail à l’aune du contexte sanitaire et de la généralisation du travail à distance. Amitié, bonne entente avec la hiérarchie, histoires d’amour avec un(e) collègue… Il apparaît que les relations développées par les Français sur leur lieu de travail ont toujours une place cruciale dans leur vie professionnelle et personnelle.
[Infographie] Que nous réserve le futur du travail ?Page Personnel
Évolution des métiers et formation professionnelle, métiers d'avenir et nouveaux défis de l'orientation professionnelle, émergence de formes de travail de plus en plus flexibles et nomades... : l’étude Page Personnel – Michael Page/IFOP réalisée en février 2020 sur un panel représentatif de 1824 actifs occupés, vous donne toutes les clés pour appréhender les enjeux de fond du marché du travail.
Découvrez notre étude complète sur https://bit.ly/3igTkuH.
Quelle est ma valeur sur le marché de l'emploi ? Comment fixer une fourchette salariale ? A quel moment aborder la question du salaire en entretien ? Que vous soyez déjà en poste ou en recherche d’emploi, découvrez toutes les clés pour bien négocier votre salaire.
Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats Page Personnel
Plus de sens et de réactivité, un manager qui motive et inspire, un équilibre de vie préservé, … Les attentes des candidats concernant leur job idéal ont changé. Dans notre étude « Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats », nous nous sommes cette fois-ci interrogés sur leur vision des processus de recrutement. Nombre d’entretiens, durée, … A quoi ressemble un processus de recrutement aujourd’hui ? Comment les candidats vivent-ils cette expérience ? Et quelles sont leurs nouvelles attentes ?
[Infographie] À quoi ressemble le job idéal ?Page Personnel
Alors que le début d’année est souvent signe de renouveau personnel comme professionnel, PageGroup, cabinet international de recrutement et d’intérim spécialisés, a interrogé les Français sur leur perception du poste idéal. Le point sur les nouveaux critères de sélection des candidats.
Que recherchent les Français pour leur prochain poste ?Page Personnel
Le poste rêvé des Français (type de contrat, taille d'entreprise, critères de choix, ...) - Baromètre PageGroup "Les Français et l'emploi" - juin 2018.
LinkedIn : quelles utilisations par les professionnels ? Page Personnel
uite à un premier volet centré sur l'utilisation de LinkedIn par les cadres, PageGroup a choisi dans un second temps d’analyser plus en détail les différences de comportement des populations cadres et non-cadres possédant un compte LinkedIn actif.
Etude Blurring : focus sur les relations au travailPage Personnel
En 2017, difficile de séparer la vie privée de la vie professionnelle tant celles-ci sont aujourd’hui interconnectées. Qu'en est-il des relations avec ses collègues ou managers ?
Snapchat et la recherche d'emploi : qu'en pensent les candidats ?Page Personnel
Page Personnel a récemment réalisé une étude auprès des internautes pour connaître leur perception du réseau social Snpachat et découvrir les principales utilisations qui en étaient faites par les utilisateurs en recherche d’emploi. Le cabinet de recrutement spécialisé révèle aujourd’hui les principaux résultats en une infographie.
L’affréteur est un spécialiste des questions de logistique et joue un rôle essentiel pour optimiser l’acheminement des marchandises. Parcours, compétences, salaires : zoom sur un métier en plein boom.
[Blurring] Vie pro/vie perso, une frontière qui s'estompePage Personnel
« Blurring » est le terme utilisé pour évoquer un certain flou (en anglais « blur ») entre vie professionnelle et vie personnelle. Depuis quelques années, l’équipement des salariés en téléphones et ordinateurs portables dissout les frontières entre vie privée et vie professionnelle. PageGroup s’est intéressé à ce phénomène omniprésent en menant une enquête en ligne auprès de 1 606 personnes. Les résultats sont significatifs et le « blurring » bel et bien réel !
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Toujours plus agile, le comptable général est devenu un atout stratégique au sein des Directions Administratives et Financières. Parcours, compétences, salaires : zoom sur une fonction-clé dans l'entreprise.
Découvrez dans notre étude de rémunérations 2017 les dernières tendances du marché de l’emploi pour 23 secteurs d’activité, ainsi que des grilles de rémunérations pour une sélection de 720 postes, allant du technicien au cadre dirigeant !
Trajet domicile-travail : les Français mieux lotis que leurs voisins ?Page Personnel
Comment le trajet domicile-travail est-il perçu par les Français et leurs homologues européens ? Découvrez les résultats de notre étude : https://lnkd.in/dhbQJ5b
Indice de confiance Emploi - PageGroup (Q2 2016)Page Personnel
A travers son baromètre trimestriel « Indice de Confiance Emploi », PageGroup donne tous les trois mois la parole à trois générations de candidats français et européens[1] sur leur situation professionnelle et leur perception du marché de l'emploi.
La parentalité au masculin, un sujet qui reste tabou. Meteojob et Page Personnel se sont par conséquent penchés sur la question : quelle est aujourd’hui la perception des salariés par rapport aux mesures prises pour les pères dans les entreprises ? Pour en savoir plus, RDV sur http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/initiatives/parentalite-au-masculin-bilan-2016/.
Michael Page & Page Personnel (PageGroup) ont récemment réalisé une enquête auprès des chercheurs d'emploi (à l'écoute active du marché ou en veille) afin de mieux connaître leur perception et leurs éventuelles utilisations du réseau social Twitter dans leurs recherches.
Retail industry : quels salaires dans le monde ?Page Personnel
What do retail professionals around the world earn?
We share average salaries for 8 job functions in 10 countries in the local currency, US dollars and euros.
If you're a retail professional, check out your current market value. If you're an employer, see what you need to pay to attract the right people.
[Infographie] Evolutions de l'intérim spécialisé en FrancePage Personnel
Découvrez les résultats France de l'étude internationale de Page Personnel sur l'intérim spécialisé. Quelles sont les dernières évolutions et nouvelles tendances ?
Comment gérer son stress en entretien d'embauchePage Personnel
Une infographie en anglais pour mieux comprendre et apprivoiser son stress pendant un entretien d'embauche.
Source : How to Stay Calm with Job Interviews [INFOGRAPHIC] (http://theundercoverrecruiter.com/interview-anxiety-preparation/)
3. EDITO
COMMERCIAL
L
eader de l’intérim et du recrutement
spécialisés,PagePersonnelaccompagne
ses clients dans la réussite de tous leurs
recrutements en CDD, CDI et Intérim à travers
toute la France (19 bureaux, 300 consultants).
Fortd’uneexpertisede20ans,PagePersonnel
a développé une offre complète de services
liés à la recherche et l’évaluation des profils
de cadres 1er
niveau, techniciens et employés
qualifiés. Au travers de nos 20 divisions, nous
répondons avec pertinence aux besoins des
entreprises. La principale force de notre
marque est la spécialisation par métier et
par secteur de nos équipes ; cette approche
garantit un haut niveau de prestation et une
connaissance parfaite des spécificités locales.
La division «Commercial» a été créée pour
répondre aux besoins des entreprises
qui recrutent des forces de vente
sédentaires et terrain ainsi que des
ingénieurs et des technico-commerciaux
dans les secteurs suivants : industrie,
high-tech/télécoms/informatique et grande
consommation.
C’est en s’appuyant sur ce savoir-faire et
sur notre position de leader sur le marché
que nous avons conçu cette étude, réalisée
à partir des missions de recrutement
effectuées en 2013, des entretiens avec
nos candidat(e)s et des informations issues
de notre base de données réactualisée en
permanence par nos équipes.
Nos consultants «experts » vous livrent en
introduction un décryptage des fonctions et
secteurs sur lesquels ils opèrent au quotidien.
Nous espérons que vous apprécierez le
contenu de cette étude et qu’elle vous
apportera un éclairage précis des métiers et
des tendances des rémunérations pratiquées.
Bonne lecture.
3
PAGE PERSONNEL, LA RENCONTRE DES TALENTS
Isabelle Bastide,
Directrice Générale
4. 4
éTUDE DE FONCTIONS & RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
2011 a été une année de forte progression du nombre de postes à pourvoir dans les
fonctions commerciales et technico-commerciales. Tant sur les profils sédentaires que
sur les profils terrain, nous avons observé une augmentation des recrutements de plus
de 30% par rapport à 2010. Deux facteurs expliquent ce dynamisme du marché. Dans
un premier temps, les sociétés ont cherché à rattraper leur niveau d’effectif d’avant-
crise en recommençant à embaucher. Ce mouvement de rattrapage technique a été
sensible jusqu’à la fin du premier semestre 2011. Au cours du second semestre, les
entreprises ont été nombreuses à étoffer leurs équipes de vente, pour profiter d’une
activité solide et tenter de prendre des parts de marché. Cette tendance est un peu
moins marquée depuis le début d’année 2012. Pour autant le nombre de recrutements
concernant des profils déjà opérationnels reste stable.
■■ DES DYNAMIQUES SECTORIELLES PLUTÔT HOMOGÈNES
Certains secteurs qui avaient beaucoup recruté en 2010 ont été beaucoup moins
actifs en 2011. C’est notamment le cas du secteur des énergies renouvelables, qui
a été touché par des dispositions légales moins favorables qui resserrent de fait
leurs perspectives de développement. Mais d’une manière générale, les tendances
observées sur 2010-2011 sont relativement homogènes d’un secteur à l’autre.
L’industrie, contrairement à une idée reçue, a beaucoup recruté et est même confrontée
à une pénurie chronique de candidats bien formés. La grande consommation, qui avait
vraiment freiné ses recrutements en 2008-2009, a, elle aussi, recruté pour reconstituer
ses forces commerciales. Le secteur des nouvelles technologies a également été
actif parce qu’il doit se muscler pour porter chez ses clients des mutations majeures
(dématérialisation, nouveaux outils liés au web...).
■■ CŒUR DE CIBLE DES ENTREPRISES : LES PROFILS CONFIRMÉS
Les entreprises recherchent en priorité des Commerciaux capables de faire du
développement, d’aller chercher de nouveaux clients. Dans cette optique, plutôt que les
profils très expérimentés, elles privilégient les candidats confirmés, justifiant d’au moins
deux ans d’expérience et vraiment à l’aise dans ce rôle de développeur. Comme il y a
analysesectorielle
5. 5
commercial
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
plus de demande que de candidats correspondant à ces critères et que le turn-over est
relativement élevé, les entreprises ouvrent davantage ces postes aux étudiants d’école
de commerce ayant une expérience de vente acquise dans le cadre d’un stage long ou
d’un cursus en alternance. Malgré la montée en puissance des Bac+5, les profils Bac+2/+3
(BTS, BA) avec une première expérience réussie jouissent d’une véritable attractivité sur ce
marché.
■■ PÉNURIE DE CANDIDATS SUR LES MÉTIERS TECHNIQUES
Les sociétés de biens d’équipements industriels, de solutions de maintenance en
environnement industriel et plus largement les métiers techniques sont confrontés à une
forte pénurie de commerciaux disposant d’un solide bagage technique. Les candidats
ayant une formation technique complétée par une spécialisation commerciale et une
première expérience de vente sont très demandés mais extrêmement difficiles à trouver.
En matière de rémunération, ces profils voient logiquement leur marge de négociation
augmenter. Conséquence de cette pénurie, un certain nombre de sociétés industrielles se
tournent vers des profils techniques (de bac+2 à bac+5) sans expérience commerciale à
proprement parler mais manifestant une réelle appétence pour la vente.
■■ RÉMUNÉRATIONS : LA STABILITÉ EST LA NORME
Du côté des rémunérations, la période est à la stabilité. La seule tendance vraiment
marquée de l’année 2011 concerne le secteur High Tech (éditeurs de logiciels,
grossistes informatiques, SSII) où les rémunérations fixes ont progressé de plus de 10%.
Notons que les différences de structure des rémunérations restent marquées entre les
secteurs, avec une partie variable de l’ordre de 15% dans la grande consommation et
les secteurs Techniques, mais pouvant atteindre ou dépasser 50% dans les services.
La fonction Commerciale continue à offrir de réelles possibilités d’évolution et de
mobilité. La plupart des entreprises permettent aux Commerciaux qui y aspirent et
qui en ont les capacités d’évoluer vers des postes de management intermédiaire,
de passer d’un poste sédentaire à un poste terrain, d’un poste terrain à un poste
de Commercial grand compte ou à un poste d’encadrement. Dès lors que la taille
6. 6
ÉTUDE DE FONCTIONS & RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal.La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
de la structure est suffisante, le jeu reste ouvert et il n’existe pas véritablement de
«plafond de verre» lié à la formation initiale : nous rencontrons tous les jours des
Managers intermédiaires et des Directeurs commerciaux qui sont diplômés de BTS
et se montrent très brillants et performants. En revanche, dans une perspective de
mobilité, la maîtrise d’une deuxième langue et de bonnes connaissances en gestion
apparaissent toujours comme de précieux atouts.
A PROPOS DE CETTE ÉTUDE
Cette étude de fonctions et de rémunérations s’appuie sur les 1380 recrutements
réalisés pour nos clients en 2013, les entretiens effectués avec les candidats par
nos 22 consultants spécialisés, et l’analyse précise de données issues de notre
base informatique, outil de travail réactualisé en permanence par nos équipes
opérationnelles.
Nous avons cherché à être le plus complet possible en présentant ici les fonctions
traitées de façon récurrente par nos équipes. Cependant, les éléments mis en
exergue (profil, expérience, rémunération) sont à pondérer en fonction de la
structure des entreprises, de la dynamique propre à chaque secteur d’activité et,
bien sûr, de l’évolution de la conjoncture économique.
Sacha KALUSEVIC
Directeur Senior
Page Personnel Commercial
ANALYSESECTORIELLE
7. 7
commercial
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
8. 8
éTUDE DE FONCTIONS & RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
sommaire
commercial
P 14 à 24
Commercial(e) sédentaire ou
télévendeur(euse) p.14
Commercial(e) terrain p. 16
Chef de secteur p. 18
Promoteur(trice) des ventes
gms p. 20
Chef de publicité p. 22
Technico-commercial(e) p. 24
9. 9
commercial
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
22
965
consultant(e)s spécialisé(e)s
en Commercial à votre écoute
sur toute la France
105 447candidat(e)s intervenant sur
les métiers du commercial et du
marketing référencé(e)s dans
notre base de données nationale
missions réalisées
par notre division
Commercial en 2011
10. 10
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
grande consommation
Directeur(trice) commercial(e)
Cellule
Trade •
Marketing
• Key Account
Manager
• Key Account
Manager
• Key Account
Manager
Directeur(trice)
grands
comptes
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Promoteur(trice)
des ventes
Directeur(trice)
de région
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Promoteur(trice)
des ventes
Directeur(trice)
de région
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Chef de secteur
• Promoteur(trice)
des ventes
Directeur(trice)
de région
Directeur(trice) Marketing
• Chef de produit
• Chef de produit
• Chef de produit
Chef de
groupe
Famille 1
Chargé(e) de
communication
• Chef de produit
• Chef de produit
Chef de
groupe
Famille 2
• Category
manager
Category
manager
11. 11
commercial
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
Industrie
• Technico-
commercial(e)
• Technico-
commercial(e)
• Technico-
commercial(e)
• Technico-
commercial(e)
• Technico-
commercial(e)
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
Directeur(trice) commercial(e)
Chef de
produit
Chef de
produit
Chef de
produit
Chef des
ventes
Manager
télévente
12. 12
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
Directeur(trice)
commercial(e)
et marketing
Directeur(trice)
des ventes
Services
Chargé(e) de
communication
Chef de produit
Chef de produit
Responsable
marketing et
communication
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
Manager
télévente
• Commercial(e)
• Commercial(e)
• Commercial(e)
• Commercial(e)
Chef des
ventes
• Commercial(e)
• Commercial(e)
• Commercial(e)
• Commercial(e)
Chef des
ventes
• Commerciaux
grands comptes
• Commerciaux
grands comptes
• Commerciaux
grands comptes
Directeur(trice)
grands comptes
13. 13
commercial
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
high-tech
Directeur(trice)
commercial(e) et marketing
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
• Commercial(e)
sédentaire
Manager
télévente
Responsable
marketing
• Commercial(e)
• Commercial(e)
• Commercial(e)
Manager 1
• Commercial(e)
• Commercial(e)
• Commercial(e)
Manager 2
Traffic Manager Chargé(e) de
communication
14. 14
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
commercial■■ Description
On trouve des postes de Commerciaux sédentaires ou télévendeurs(euses) dans les
secteurs des Services, de l’Industrie et dans l’Environnement High-Tech. Ils peuvent
intervenir de façon autonome sur une cible définie (TPE / TPI par exemple) ou en
binôme avec un Commercial terrain.
• Gestion d’un portefeuille de clients existants
• Actions de prospection ponctuelles ou permanentes
• Analyse des besoins et rédaction d’offres commerciales
• Négociation et vente en direct par téléphone
• Reporting d’activité
■■ Formation Expérience requises
• Formation commerciale de type BTS
• Cette fonction s’adresse principalement à des candidat(e)s juniors ou à des
candidat(e)s possédant une expérience commerciale par téléphone
■■ Rattachement hiérarchique
• Très divers en fonction des sociétés : Chef des ventes ou Responsable cellule
télévente...
■■ Evolutions possibles
• Commercial(e) terrain
• Responsable de cellule télévente
commercial(e) sédentaire ou
télévendeur(euse)
16. 16
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
■■ Description
On trouve ces postes sous des intitulés différents (Attaché(e) commercial(e), Délégué(e)
commercial(e), Ingénieur commercial(e)) dans les secteurs des Services, du High Tech
et de l’Industrie.
• Responsabilité d’un portefeuille de clients et prospects sur un secteur géographique
défini ou sur une typologie de clients précise
• Mise en pratique du plan d’action commerciale afin de développer l’activité en CA
et en marge
• Prospection téléphonique et physique
• Visite des clients et prospects, analyse des besoins, rédaction d’offres commerciales
• Négociation et finalisation des contrats
• Reporting
■■ Formation Expérience requises
• Formation commerciale Bac +2 à bac +5
• Cette fonction s’adresse à la fois à des candidat(e)s juniors et des candidat(e)s déjà
expérimenté(e)s. Elle peut aussi concerner des Commerciaux sédentaires désireux
d’évoluer sur le terrain.
■■ Rattachement hiérarchique
• Chef des ventes
• Directeur(trice) régional(e)
commercial(e) terrain
18. 18
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
■■ Description
On trouve des Chefs de secteur au sein des sociétés commercialisant des biens de
consommation destinés au grand public. Les Chefs de secteur gèrent des distributeurs
dans le secteur de la grande distribution ou le secteur de la distribution sélective.
• Gestion autonome et animation d’un portefeuille de points de vente sur un secteur
géographique
• Assurer la présence en magasin des produits, dans le cadre des contrats négociés
par enseigne
• Optimiser l’implantation des produits par les techniques de merchandising et en
participant activement à la réimplantation des points de vente de son secteur
• Contrôler la rotation des produits et mettre en œuvre les actions permettant de la
favoriser (prix, emplacement, promotion, TG)
■■ Formation Expérience requises
• Formation commerciale Bac +2 à bac +5
• Cette fonction s’adresse à la fois à des jeunes diplômés et à des candidat(e)s déjà
expérimenté(e)s
• Elle est également accessible à des promoteurs(trices) des ventes qui souhaitent
évoluer.
■■ Rattachement hiérarchique
• Chef des ventes
• Directeur(trice) de région
chef de secteur
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éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
■■ Description
On trouve des postes de Promoteurs(trices) des ventes au sein de certaines entreprises
de grande consommation distribuant leurs produits auprès des distributeurs (GSA /
GSS / GSB / négoce). Ils peuvent intervenir de façon autonome sur une cible de
distributeurs particulière ou en soutien du Chef de secteur.
• Gestion d’un portefeuille de clients existants composés de Petites et Moyennes
Surfaces
• Présentation des gammes de produits et incitation des Chefs de rayon à la commande
• Suivi des références pour optimiser la DN
• Implantation des produits en rayon et montage des têtes de gondoles
• Négociation d’actions adaptées dans chaque enseigne : merchandising, opérations
promotionnelles
• Reporting d’activité hebdomadaire
■■ Formation Expérience requises
• Formation commerciale de type Bac à bac +2
• Cette fonction s’adresse principalement à des candidat(e)s juniors ayant au
moins une première expérience commerciale (ou stage long) acquise soit chez un
Fournisseur, soit chez un Distributeur.
■■ Rattachement hiérarchique
• Rattaché(e) au Chef des ventes régional
■■ Evolution possible
• Chef de secteur
PROMOTEUR(TRICE) DES VENTES GMS
22. 22
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
■■ Description
Le(la) Chef de publicité commercialise des espaces publicitaires (presse, internet,
radio, affichage...). Il(elle) est salarié(e) dans une régie publicitaire ou directement au
sein d’une entreprise éditant un support.
• Consolider et développer les relations avec les annonceurs
• Développer le CA avec l’apport de nouveaux clients
• Développer une stratégie afin de positionner les supports commercialisés dans le
processus décisionnel des annonceurs
• Assurer le suivi des campagnes publicitaires
■■ Formation Expérience requises
• Formation commerciale (Bac +2 à bac +5).
• Cette fonction s’adresse à des profils juniors ou expérimentés
■■ Rattachement hiérarchique
• Directeur(trice) de clientèle
• Manager commercial
■■ Evolution
• Evolution vers un poste d’encadrement ou un poste Grands comptes (Directeur(trice)
de clientèle)
chef de publicité
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éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
■■ Description
Le(la) Technico-commercial(e) intervient dans le secteur industriel ou plus généralement
dans le secteur des biens d’équipements intégrant une dimension technique.
• Responsabilité d’un portefeuille de clients et prospects sur un secteur géographique
• Mise en pratique du plan d’action commerciale afin de développer l’activité en CA
et en marge
• Analyse des besoins, rédaction d’un cahier des charges afin de proposer une
solution en mode catalogue ou en mode projet
• Interface avec les services techniques internes et externes
• Négociation et finalisation des contrats
• Reporting
■■ Formation Expérience requises
• Ce poste s’adresse à des candidat(e)s présentant soit une formation technique (BTS
et DUT techniques) soit une formation commerciale. Les candidat(e)s ayant suivi un
double cursus sont bien sûr très recherché(e)s. Une première expérience au minimum
en alternance ou lors d’un stage long est souvent impérative.
• Les candidat(e)s ayant une formation technique Bac +4/5 ou une école d’Ingénieur
sont également très apprécié(e)s.
■■ Rattachement hiérarchique
• Chef des ventes
• Directeur(trice) commercial(e)
technico-commercial(e)
27. « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
A propos de Page Personnel…
Appartenant à PageGroup, Page Personnel est l’un des acteurs majeurs du
recrutement temporaire et permanent en France.
Page Personnel s’appuie sur un réseau national de 300 consultants spécialisés
répartis sur 19 bureaux, intervenant au sein de 20 divisions spécialisées :
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technicien au dirigeant, grâce à l’expertise de ses consultants
répartis au sein des marques suivantes :
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1er niveau, techniciens et employés qualifiés ;
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recherche de cadres confirmés pour des missions d’intérim management ;
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de direction générale, de direction opérationnelle/fonctionnelle ou encore
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Fort de son expertise du recrutement, le Groupe a également développé une
offre de solutions sur-mesure pour accompagner ses clients dans l’évaluation
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cadre d’un recrutement de collaborateur ou d’une mobilité interne ;
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la gestion de recrutements volumiques ou offrir un accompagnement
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