Attachés à l’industrie, les jeunes ingénieurs français sont confiants dans leurs perspectives professionnelles
Loin de se détourner de l’industrie, les jeunes ingénieurs français se montrent non seulement très attachés à ce secteur mais également confiants dans les perspectives de carrière offertes par ce dernier. Cette vision positive, en décalage avec la morosité ambiante, est l’un des enseignements les plus frappants de la première édition du baromètre réalisé par Page Personnel auprès d’ingénieurs ayant moins de 5 ans d’expérience.
Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Guide pratique du demandeur d'emploi, fonction publique territorialeEmploiPublic
Guide pratique du demandeur d'emploi réalisé et publié par le centre de gestion de la fonction publique territoriale de la Haute-Garonne, juillet 2014, CDG 31 Pôle conseil et emploi
Découvrez nos formations en usinage sur votre site sur toute la france et dans notre centre : tournage, fraisage, électro érosion, rectification, métiers de l'outillage, CFAO et bases du métier. Nous déployons nos formations sur machines conventionnelles et à commandes numériques SIEMENS, FANUC, MAZAK, HEIDENHAIN, FAZGOR, NUM... programmation ISO et conversationnelle. Tour complexes bi-broches bi-tourelles, fraisage jusqu'au 5 axes, UGV... bases du métier avec des modules de lecture de plan, trigonométrie, techniques de coupe... Nous proposons également des prestations d'audit technique, accompagnement ou industrialisation. N'hésitez pas à nous consulter contact@feecs.fr ou au 02.43.75.18.77
Quels salaires en 2016 ? Rémunérations par poste et Tendances du recrutement
Notre étude de rémunérations propose un aperçu de plus de 200 fonctions, des échelles salariales à Paris, en Île-de-France, et en régions. Elle offre une analyse des tendances du recrutement dans nos différents secteurs d'interventions :
Finance d'entreprise et Comptabilité
Banque et Assurance
Système d'information et Digital
Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution
L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.
Attachés à l’industrie, les jeunes ingénieurs français sont confiants dans leurs perspectives professionnelles
Loin de se détourner de l’industrie, les jeunes ingénieurs français se montrent non seulement très attachés à ce secteur mais également confiants dans les perspectives de carrière offertes par ce dernier. Cette vision positive, en décalage avec la morosité ambiante, est l’un des enseignements les plus frappants de la première édition du baromètre réalisé par Page Personnel auprès d’ingénieurs ayant moins de 5 ans d’expérience.
Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Guide pratique du demandeur d'emploi, fonction publique territorialeEmploiPublic
Guide pratique du demandeur d'emploi réalisé et publié par le centre de gestion de la fonction publique territoriale de la Haute-Garonne, juillet 2014, CDG 31 Pôle conseil et emploi
Découvrez nos formations en usinage sur votre site sur toute la france et dans notre centre : tournage, fraisage, électro érosion, rectification, métiers de l'outillage, CFAO et bases du métier. Nous déployons nos formations sur machines conventionnelles et à commandes numériques SIEMENS, FANUC, MAZAK, HEIDENHAIN, FAZGOR, NUM... programmation ISO et conversationnelle. Tour complexes bi-broches bi-tourelles, fraisage jusqu'au 5 axes, UGV... bases du métier avec des modules de lecture de plan, trigonométrie, techniques de coupe... Nous proposons également des prestations d'audit technique, accompagnement ou industrialisation. N'hésitez pas à nous consulter contact@feecs.fr ou au 02.43.75.18.77
Quels salaires en 2016 ? Rémunérations par poste et Tendances du recrutement
Notre étude de rémunérations propose un aperçu de plus de 200 fonctions, des échelles salariales à Paris, en Île-de-France, et en régions. Elle offre une analyse des tendances du recrutement dans nos différents secteurs d'interventions :
Finance d'entreprise et Comptabilité
Banque et Assurance
Système d'information et Digital
Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution
L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.
Quels salaires pour 2015 ?
Vous êtes manager, chargé des Ressources Humaines ou salarié, Robert Half est l’observateur privilégié du marché du travail. Nos grilles de salaires sont un outil précieux dans le cadre de négociations de salaires, de benchmarks pour vos futurs recrutements, ou pour évaluer votre salaire sur le marché.
Notre étude permet un aperçu des salaires pour plus de 200 fonctions en finance/comptabilité, informatique/digital, banque/assurance et assistanat. Outre les grilles de salaires, retrouvez les tendances du marché, les jobs en or ainsi que les évolutions de salaires.
La volonté des PME françaises d’optimiser leur application de gestion de paie et de ressources humaines est motivée par la forte pression législative des administrations, mais aussi par une nécessité grandissante de maîtrise des enjeux liés aux ressources humaines et de pilotage de la masse salariale. Les exigences des gestionnaires de paie et de ressources humaines évoluent vers des solutions au fonctionnel plus riche et collaboratif, à l’utilisation plus fiable et flexible, au suivi plus automatique des obligations réglementaires et au coût le plus juste.
« Il y a 20 ans, la paie était le noyau dur d’un service du personnel et le Responsable en Ressources Humaines d’un site de production se valorisait, alors, en sortant les paies » d’après les propos d’un DRH en 2000.
Huit ans plus tard, la fonction paie est désormais considérée par les Directions, comme une fonction support à faible ou sans Valeur Ajoutée et, le Responsable (en) Ressources Humaines est un Business Partner, promoteur d’une valeur clé au sein de l’Organisation : l’Homme.
Pourtant la « production » des paies représente l’une des premières dépenses des Entreprises, mobilisant ainsi des Ressources Informatiques, Intellectuelles et Humaines déterminantes.
Le controle de gestion sociale et le bilanHamza Ettazi
La notion de contrôle
Définition du contrôle de gestion
Définition de bilan social
Le contenu du bilan social
Procédure à suivre pour établir le bilan social
Débutants ou confirmés, Page Personnel donne la parole aux salariés du secteur Immobilier & Construction.
Nous les avons interrogés sur leur motivation, leur perception du marché de l’emploi et leurs aspirations en termes d’évolution et de développement professionnels.
Pratiques RH est un magazine africain de gestion des ressources humaines, une sélection de contributions de passionnés et professionnels RH du continent qui partagent leur expérience, leur expertise et leur sagesse avec tous celles et ceux qui veulent rester au sommet de leur art.
Consultez-le ou téléchargez-le sur ce lien : bit.ly/PratiquesRHN°15.
et exigez votre abonnement à pratiquesrh2015@gmail.com. Belle expérience de lecture !
L'identification des competences dans le recrutement de cadresIouliaMikaloff
Les enjeux :
Lors d’un recrutement, les compétences recherchées varient selon les interlocuteurs et s’affinent au fur et à mesure.
> La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement et est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir.
> Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : techniques, transverses et comporetementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.
> La liste initiale des compétences recherchées n’a pas la même importance et fait l’objet d’ajustements tout au long du processus de recrutement.
> L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures reçues ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidat∙e∙s restant∙e∙s.
> Ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent.
> Les recruteurs procèdent à des ajustements en cas de difficulté de recrutement. Ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
> La logique « adéquationniste » qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est ainsi peu opérante dans les faits.
> Au-delà des compétences formalisées en amont et qui peuvent évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidat∙e∙s à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables.
Axes de travail :
1) Poursuivre la sensibilisation des acteurs économiques sur la gestion des compétences (au sens large).
2) Aider à mieux définir le besoin, en valorisant les référentiels et les outils existants.
3) S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidat∙e∙s. Par exemple, créer un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement et d'une grille d'évaluation commune, pourrait permettre de faciliter le suivi des candidat∙e∙s.
4) Laisser la possibilité de prendre en compte d’autres dimensions dans l’appréciation du∙de la candidat∙e : intégra-tion dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc.
Etude Apec - Référentiel des métiers cadres des ressources humainesApec
L'Apec publie un référentiel des métiers de la fonction ressources humaines présentant les principaux emplois cadres et leurs évolutions récentes.
Une série de fiches décrivant dans le détail, les missions, les profils, les compétences de 17 métiers incontournables, illustrés par des témoignages de cadres en activité, ainsi qu'une analyse des enjeux auxquels sont confrontés, aujourd’hui, les cadres de la fonction RH.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Livre blanc foxRH le recrutement dans tous ses états !FoxRH
Cette étude a pour objectif de mettre en lumière le quotidien des professionnels du recrutement.
Nous revenons avec eux sur la perception qu’ils ont de leur métier, les difficultés qu’ils peuvent rencontrer au quotidien, leur relation avec les candidats. Ce point est vraiment mis en avant lorsque l’on sait à quel point l’image de la profession peut être écornée.
Aussi, l’avenir du métier et la façon dont les recruteurs l’appréhendent fait office de 3ème partie.
L’étude vise notamment à :
- Mieux connaître le ressenti de celles et ceux qui évoluent dans le métier
- Cibler ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins bien
- Réfléchir et débattre de pistes d’améliorations
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Amour, amitié et Covid : les Français se confient sur leurs relations au tra...Page Personnel
PageGroup, cabinet leader du recrutement et de l’intérim spécialisés en France, a mené en décembre 2021 une étude auprès de plus de 2000 répondants sur les relations au travail à l’aune du contexte sanitaire et de la généralisation du travail à distance. Amitié, bonne entente avec la hiérarchie, histoires d’amour avec un(e) collègue… Il apparaît que les relations développées par les Français sur leur lieu de travail ont toujours une place cruciale dans leur vie professionnelle et personnelle.
[Infographie] Que nous réserve le futur du travail ?Page Personnel
Évolution des métiers et formation professionnelle, métiers d'avenir et nouveaux défis de l'orientation professionnelle, émergence de formes de travail de plus en plus flexibles et nomades... : l’étude Page Personnel – Michael Page/IFOP réalisée en février 2020 sur un panel représentatif de 1824 actifs occupés, vous donne toutes les clés pour appréhender les enjeux de fond du marché du travail.
Découvrez notre étude complète sur https://bit.ly/3igTkuH.
Quelle est ma valeur sur le marché de l'emploi ? Comment fixer une fourchette salariale ? A quel moment aborder la question du salaire en entretien ? Que vous soyez déjà en poste ou en recherche d’emploi, découvrez toutes les clés pour bien négocier votre salaire.
Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats Page Personnel
Plus de sens et de réactivité, un manager qui motive et inspire, un équilibre de vie préservé, … Les attentes des candidats concernant leur job idéal ont changé. Dans notre étude « Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats », nous nous sommes cette fois-ci interrogés sur leur vision des processus de recrutement. Nombre d’entretiens, durée, … A quoi ressemble un processus de recrutement aujourd’hui ? Comment les candidats vivent-ils cette expérience ? Et quelles sont leurs nouvelles attentes ?
[Infographie] À quoi ressemble le job idéal ?Page Personnel
Alors que le début d’année est souvent signe de renouveau personnel comme professionnel, PageGroup, cabinet international de recrutement et d’intérim spécialisés, a interrogé les Français sur leur perception du poste idéal. Le point sur les nouveaux critères de sélection des candidats.
Que recherchent les Français pour leur prochain poste ?Page Personnel
Le poste rêvé des Français (type de contrat, taille d'entreprise, critères de choix, ...) - Baromètre PageGroup "Les Français et l'emploi" - juin 2018.
LinkedIn : quelles utilisations par les professionnels ? Page Personnel
uite à un premier volet centré sur l'utilisation de LinkedIn par les cadres, PageGroup a choisi dans un second temps d’analyser plus en détail les différences de comportement des populations cadres et non-cadres possédant un compte LinkedIn actif.
Etude Blurring : focus sur les relations au travailPage Personnel
En 2017, difficile de séparer la vie privée de la vie professionnelle tant celles-ci sont aujourd’hui interconnectées. Qu'en est-il des relations avec ses collègues ou managers ?
Snapchat et la recherche d'emploi : qu'en pensent les candidats ?Page Personnel
Page Personnel a récemment réalisé une étude auprès des internautes pour connaître leur perception du réseau social Snpachat et découvrir les principales utilisations qui en étaient faites par les utilisateurs en recherche d’emploi. Le cabinet de recrutement spécialisé révèle aujourd’hui les principaux résultats en une infographie.
L’affréteur est un spécialiste des questions de logistique et joue un rôle essentiel pour optimiser l’acheminement des marchandises. Parcours, compétences, salaires : zoom sur un métier en plein boom.
[Blurring] Vie pro/vie perso, une frontière qui s'estompePage Personnel
« Blurring » est le terme utilisé pour évoquer un certain flou (en anglais « blur ») entre vie professionnelle et vie personnelle. Depuis quelques années, l’équipement des salariés en téléphones et ordinateurs portables dissout les frontières entre vie privée et vie professionnelle. PageGroup s’est intéressé à ce phénomène omniprésent en menant une enquête en ligne auprès de 1 606 personnes. Les résultats sont significatifs et le « blurring » bel et bien réel !
Comptable général : le super-héros de la comptabilitéPage Personnel
Toujours plus agile, le comptable général est devenu un atout stratégique au sein des Directions Administratives et Financières. Parcours, compétences, salaires : zoom sur une fonction-clé dans l'entreprise.
Découvrez dans notre étude de rémunérations 2017 les dernières tendances du marché de l’emploi pour 23 secteurs d’activité, ainsi que des grilles de rémunérations pour une sélection de 720 postes, allant du technicien au cadre dirigeant !
Trajet domicile-travail : les Français mieux lotis que leurs voisins ?Page Personnel
Comment le trajet domicile-travail est-il perçu par les Français et leurs homologues européens ? Découvrez les résultats de notre étude : https://lnkd.in/dhbQJ5b
Indice de confiance Emploi - PageGroup (Q2 2016)Page Personnel
A travers son baromètre trimestriel « Indice de Confiance Emploi », PageGroup donne tous les trois mois la parole à trois générations de candidats français et européens[1] sur leur situation professionnelle et leur perception du marché de l'emploi.
La parentalité au masculin, un sujet qui reste tabou. Meteojob et Page Personnel se sont par conséquent penchés sur la question : quelle est aujourd’hui la perception des salariés par rapport aux mesures prises pour les pères dans les entreprises ? Pour en savoir plus, RDV sur http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/initiatives/parentalite-au-masculin-bilan-2016/.
Michael Page & Page Personnel (PageGroup) ont récemment réalisé une enquête auprès des chercheurs d'emploi (à l'écoute active du marché ou en veille) afin de mieux connaître leur perception et leurs éventuelles utilisations du réseau social Twitter dans leurs recherches.
Retail industry : quels salaires dans le monde ?Page Personnel
What do retail professionals around the world earn?
We share average salaries for 8 job functions in 10 countries in the local currency, US dollars and euros.
If you're a retail professional, check out your current market value. If you're an employer, see what you need to pay to attract the right people.
[Infographie] Evolutions de l'intérim spécialisé en FrancePage Personnel
Découvrez les résultats France de l'étude internationale de Page Personnel sur l'intérim spécialisé. Quelles sont les dernières évolutions et nouvelles tendances ?
Comment gérer son stress en entretien d'embauchePage Personnel
Une infographie en anglais pour mieux comprendre et apprivoiser son stress pendant un entretien d'embauche.
Source : How to Stay Calm with Job Interviews [INFOGRAPHIC] (http://theundercoverrecruiter.com/interview-anxiety-preparation/)
3. 3
RESSOURCES HUMAINES
3
EDITO
Isabelle Bastide,
Directrice Générale
PAGE PERSONNEL, LA RENCONTRE DES TALENTS
L
eader de l’intérim et du recrutement
spécialisés,PagePersonnelaccompagne
ses clients dans la réussite de tous leurs
recrutements en CDD, CDI et Intérim à travers
toute la France (19 bureaux, 300 consultants).
Fort d’une expertise de 20 ans, Page
Personnel a développé une offre complète
de services liés à la recherche et l’évaluation
des profils de cadres 1er
niveau, techniciens
et employés qualifiés. Au travers de nos 20
divisions nous répondons avec pertinence aux
besoins des entreprises. La principale force de
notre marque est la spécialisation par métier
et par secteur de noséquipes; cetteapproche
garantit un haut niveau de prestation et une
connaissance parfaite des spécificités locales.
La division Ressources Humaines a été
créée pour répondre aux besoins de
recrutement des directions RH tant dans les
fonctions généralistes que dans les fonctions
spécialisées.
C’est en s’appuyant sur ce savoir-faire et sur
notre position de leader sur le marché que
nous avons conçu cette étude, réalisée à partir
des missions de recrutement effectuées en
2013,desentretiensavecnoscandidatsetdes
informations issues de notre base de données
réactualisée en permanence par nos équipes.
Nos consultants «experts » vous livrent en
introduction un décryptage des fonctions et
secteurs sur lesquels ils opèrent au quotidien.
Nous espérons que vous apprécierez le
contenu de cette étude et qu’elle vous
apportera un éclairage précis des métiers et
des tendances des rémunérations pratiquées.
Bonne lecture.
4. 4
éTUDE DE FONCTIONS & RÉMUNÉRATIONS
4
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
La fonction Ressources Humaines ne cesse d’évoluer et de se diversifier depuis deux
décennies. Autrefois administrative, la fonction RH se veut aujourd’hui stratégique et
orientée « business ». Si l’enjeu humain reste au coeur des préoccupations des DRH, la
volonté grandissante de mesurer la performance RH montre que les RH jouent un rôle
de plus en plus prépondérant dans la performance globale de l’entreprise.
■■ DES POSTES PLUS GÉNERALISTES…
Les nouveaux impératifs de la fonction RH se traduisent par une évolution des
organisations RH, avec une incidence sur les profils recherchés. Afin de répondre
favorablement à la stratégie globale et de s’inscrire dans une logique de rationalisation
des coûts, les entreprises se tournent de plus en plus vers le recrutement de profils
généralistes Bac+5, capables d’être de véritables « business partners », d’avoir
une vision globale de l’entreprise, de maîtriser les différents enjeux des Ressources
Humaines et d’acquérir une meilleure crédibilité auprès des salariés. Avec le
développement des organisations matricielles, les DRH recherchent des Généralistes
RH à même d’accompagner et fidéliser une population donnée mais également
de répondre aux attentes de différents niveaux d’interlocuteurs. Très appréciés
des candidats pour leur polyvalence, les postes de Généraliste RH sont également
attractifs par leur niveau de rémunération, souvent supérieurs aux postes plus
spécialisés. Mais le choix important parmi les candidats pour les postes de Généraliste
RH rend la concurrence rude !
■■ … MAIS DES TENSIONS SUR CERTAINS PROFILS SPÉCIALISÉS
Si les entreprises se tournent vers des profils plus généralistes, elles continuent de
recruter pour certaines fonctions des profils spécialisés, notamment pour la paye et
l’administration du personnel. Le profil le plus demandé sur ce type de poste a un
Bac+2 minimum et possède 3 ans d’expérience minimum, expérience qui lui permet
de maîtriser la paye de A à Z sur un logiciel donné. Force est de constater que le
nombre de postes excède aujourd’hui largement le nombre de candidats. Cette
pénurie s’explique en grande partie par le manque global de formations spécialisées
et par l’effectif insuffisant formé par celles qui existent. Par exemple, la formation de
Gestionnaire de Paie proposée par l’IFOCOP est très appréciée mais ne suffit pas à
répondre à l’offre des entreprises. La pénurie de candidats a par ailleurs fait bondir
les niveaux de rémunération depuis quelques années, ceux-ci se tassant toutefois
rapidement si le poste n’évolue pas vers du management.
analysesectorielle
5. 5
RESSOURCES HUMAINES
5
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■ UN MARCHÉ ACTIF POUR LES CHARGÉS DE RECRUTEMENT
La crise actuelle ne fait qu’exacerber les enjeux du recrutement car, plus que jamais,
les entreprises cherchent à pérenniser leurs recrutements en attirant et fidélisant
les meilleurs talents. Le métier de Chargé de Recrutement voit alors sa dimension
stratégique renforcée, ce qui a une influence directe sur les profils recherchés pour
ce type de poste. La demande des entreprises pour ce type de poste reste forte. Si le
niveau Bac+5 (idéalement Ecole de Commerce avec une majeure RH) reste la norme,
les entreprises accordent toujours beaucoup d’importance aux qualités humaines
mais également et désormais à l’expérience des candidats. Toujours très prisé par les
jeunes diplômés qui possèdent un stage ou un apprentissage significatifs, le poste de
Chargé de Recrutement propose un niveau de rémunération qui reste stable, compte
tenu du grand nombre de postes et de candidats, mais voit son champ d’intervention
s’agrandir avec l’explosion des réseaux sociaux.
■ L’EMERGENCE DE NOUVEAUX METIERS RH
L’orientation « business » de la fonction Ressources Humaines, la volonté de satisfaire
au mieux les salariés et notamment la Génération Y ainsi que l’omniprésence des
réseaux sociaux ont fait émerger de nouveaux métiers RH liés au marketing RH, au
bien être au travail et à la gestion des talents. Autant de nouvelles fonctions qui visent
à développer la Marque Employeur mais qui restent pour le moment réservées aux
grands groupes et pour lesquelles les offres d’emploi sont rares.
A PROPOS DE CETTE ÉTUDE
Cette étude de fonctions et de rémunérations s’appuie sur les missions réalisées
pour nos clients en 2013, les entretiens effectués avec les candidats par nos
consultants spécialisés, et l’analyse précise de données issues de notre base
informatique, outil de travail réactualisé en permanence par nos équipes
opérationnelles.
Nous avons cherché à être le plus complet possible en présentant ici les fonctions
traitées de façon récurrente par nos équipes. Cependant, les éléments mis en
exergue (profil, expérience, rémunération) sont à pondérer en fonction de la
structure des entreprises, de la dynamique propre à chaque secteur d’activité et,
bien sûr, de l’évolution de la conjoncture économique.
Estelle Raoul
Directrice Exécutive
Page Personnel Ressources Humaines
6. 6
éTUDE DE FONCTIONS & RÉMUNÉRATIONS
6
sommaire
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
Développement
RESSOURCES HUMAINES
Chargé(e) de recrutement p.22
Chargé(e) de formation p.24
Chargé(e) de la gestion p.26
prévisionnelle des emplois
et des compétences
Fonctions généralistes
et projets
P 14 à 18
Généraliste / Responsable p.14
Ressources Humaines
Chargé(e) d’études p.16
Ressources Humaines
Assistant(e) p.18
Ressources Humaines
P 22 à 26
7. 7
RESSOURCES HUMAINES
7
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
Paye,
Rémunérations
Avantages sociaux
P 30 à 38
Responsable administration p.30
du personnel et paye
Gestionnaire administration p.32
du personnel et paye
Gestionnaire SIRH p.34
Chargé(e) de rémunérations p.36
et avantages sociaux
Contrôleur(euse) p.38
de gestion sociale
1 896missions réalisées
par notre division
RESSOURCES
HUMAINES en 2011.
Plus de 100 000CANDIDAT(e)S spécialisé(e)s en RESSOURCES
HUMAINES dans notre base de données
nationale page personnel.
8. 8
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
8
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
Directeur(trice) des
Ressources Humaines
Pôle
Développement RH
Généraliste / Responsable
Ressources Humaines
Pôle Formation
Chargé(e) de formation
Pôle GPEC
Chargé(e) de la GPEC
Assistant(e)
Ressources Humaines
Pôle Recrutement
Chargé(e) de recrutement
Chargé(e) d’études
Ressources Humaines
9. 9
RESSOURCES HUMAINES
9
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
Pôle
Social*
Pôle
Paye, Rémunérations Avantages Sociaux
Gestionnaire
SIRH
Responsable
administration
du personnel
et paye
Pôle
Droit Social
Pôle Rémunérations
et Avantages Sociaux
Chargé(e) de
rémunérations et
avantages sociaux
Gestionnaire
administration
du personnel
et paye
Pôle Contrôle de
Gestion Sociale
Contrôleur(euse) de
gestion sociale
Pôle
Relations Sociales
Pôle Paye
Pôle
Rémunérations
* Les profils juridiques intervenant au sein de ce pôle sont traités dans notre étude de Fonctions et Rémunérations Juridique Fiscal.
10. 10
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
10
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
Directeur(trice) des
Ressources Humaines
dominante Formation
dominante Relations
Sociales
Responsable
Ressources Humaines
Responsable
Ressources Humaines
Chargé(e) de
formation
Assistant(e)
Ressources Humaines
dominante Emploi
Carrières
Responsable
Ressources Humaines
Chargé(e) GPEC
Chargé(e) d’études
Ressources Humaines
Chargé(e) de
recrutement
11. 11
RESSOURCES HUMAINES
11
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
Gestionnaire paye et
administration du personnel
Chargé(e) des rémunérations
et avantages sociaux
Pôle Rémunérations
Responsable administration
du personnel et paye
Pôle Paye
Gestionnaire SIRH
Contrôleur(euse)
de gestion sociale
* Les profils juridiques intervenant au sein de ce pôle sont traités dans notre étude de Fonctions et Rémunérations Juridique Fiscal.
14. 14
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
14
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Généraliste / Responsable des Ressources Humaines prend la responsabilité
de la fonction RH d’une population, d’un site, d’une zone géographique, d’un
établissement ou d’une filiale.
Cette fonction comporte un aspect opérationnel fort, tout en ayant pour mission de
décliner la stratégie RH du Groupe en adéquation avec les spécificités de l’entité
gérée et de sa population.
Les missions principales du(de la) Généraliste / Responsable RH sont les suivantes :
• Conseiller les opérationnels sur tous les domaines des RH (législation sociale, gestion
des carrières, recrutement, formation, rémunérations…),
• Assurer de façon opérationnelle les missions de recrutement, de formation et de
gestion des carrières,
• Gérer l’administration du personnel de son périmètre,
• Assister le/la DRH dans la gestion des relations sociales, participer aux Instances
Représentatives du Personnel selon la taille et le statut juridique de l’entité gérée,
participer aux négociations avec les organisations syndicales,
• Mettre en application sur son périmètre les projets RH et participer à la conduite du
changement qui peut en résulter
• Assurer un reporting RH régulier vers la DRH Groupe : cela est tout particulièrement
vrai dans les filiales de sociétés étrangères, notamment anglo-saxonnes ou
asiatiques.
■■ Rattachement
• Opérationnel : Directeur(trice) de filiale, d’établissement ou de site.
• Fonctionnel : DRH Groupe ou DRH de zone.
Généraliste / Responsable Ressources
Humaines
16. 16
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
16
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Chargé(e) d’études Ressources Humaines intervient de manière transversale
sur l’ensemble des dossiers liés à la mise en application de la politique Ressources
Humaines au sein de l’entreprise. Il a pour vocation d’impulser une stratégie uniforme
et d’harmoniser les pratiques.
Les missions principales du Chargé(e) d’études Ressources Humaines sont les
suivantes :
• Assurer une veille sur l’ensemble des problématiques RH en relation avec les
objectifs de l’entreprise,
• Proposer de nouveaux outils de gestion communs à l’ensemble du groupe,
A titre d’exemples, le(la) Chargé(e) d’études Ressources Humaines peut être
amené(e) à :
• Développer un référentiel de compétences en vue de faciliter la mobilité des salariés,
• Déployer un nouveau SIRH en relation avec les équipes techniques de l’entreprise,
■■ Rattachement
• Responsable développement Ressources Humaines
• Responsable Ressources Humaines
■■ Formation
• Ecole de Commerce (spécialisation RH)
• Master II en RH (IGS, Celsa, Ciffop...)
Chargé(e) d’Etudes Ressources
Humaines
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éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
18
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
L’Assistant(e) Ressources Humaines assiste le(la) Responsable Ressources Humaines
sur l’ensemble des tâches administratives liées au service et accompagne l’équipe
dans la gestion administrative des Ressources Humaines.
Les missions principales de l’Assistant(e) Ressources Humaines sont les suivantes :
• Gérer des entrées / sorties : établissement des contrats de travail, mutuelle, DUE,
gestion des visites médicales, constitution des dossiers du personnel, suivi des
périodes d’essai, établissement des documents administratifs de sortie,
• Gérer le 1% logement,
• Gérer la logistique de la formation,
• Assistanat à la paie,
• Gérer l’administration du recrutement (relations avec les agences de travail
temporaire, sélection de CVs, réponses négatives, recherche de CVs sur les
CVthèques et réseaux sociaux, gestion logistique)
■■ Rattachement
• L’Assistant(e) Ressources Humaines est rattaché(e) au Directeur(trice) ou Responsable
Ressources Humaines en fonction de la taille de l’entreprise.
■■ Formation
• DUT GEA option RH, BTS Assistant de gestion PME / PMI
• Licence professionnelle en Ressources Humaines
Assistant(e) Ressources Humaines
22. 22
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
22
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
chargé(e) de Recrutement
■■ responsabilités
Dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, le(la) Chargé(e) de
Recrutement est garant(e) de la bonne adéquation entre les postes à pourvoir et les
qualités et compétences des candidats sélectionnés. Proche des opérationnels sur
toutes les étapes du recrutement, il(elle) privilégie une sélection rigoureuse et peut
intervenir dans la prise de décision.
Les missions principales du(de la) Chargé(e) de recrutement sont les suivantes :
• Appréhender les besoins,
• Etablir les descriptifs de poste en lien avec les opérationnels,
• Rédiger des annonces,
• Trier les Cvs,
• Mener les entretiens individuels et collectifs,
• Participer aux forums écoles,
• Etablir des relations avec les prestataires externes,
• Négocier les conditions commerciales avec les prestataires externes,
• Intégrer et suivre les nouveaux entrants.
■■ Rattachement
• Responsable recrutement
• Responsable Ressources Humaines
■■ Formation
• Ecole de Commerce (spécialisation RH)
• Master II en RH (IGS, Celsa, Ciffop...)
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éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
24
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Chargé(e) de formation détermine les besoins en formation afin de développer
les compétences des salariés de l’entreprise.
Les missions principales du(de la) Chargé(e) de formation sont les suivantes :
• Identifier les besoins en formation,
• Conseiller les directions,
• Elaborer le plan de formation et le budget correspondant,
• Etablir les déclarations légales (n°2483, Fongecif, taxe d’apprentissage)
• Suivre les plannings des formations annuelles,
• Faire la promotion et conseiller les salariés sur les différents dispositifs de formation
proposés (DIF…)
• Monter les dossiers de financement pour les formations hors plan,
• Elaborer des requêtes (sur logiciel type Hypervision),
• Elaborer les conventions de formation,
• Sélectionner et rencontrer les organismes de formation,
• Réaliser les évaluations à chaud et à froid
■■ Rattachement
• Responsable formation
• Responsable Ressources Humaines
■■ Formation
• Ecole de Commerce (spécialisation RH)
• Master II en RH (IGS, Celsa, Ciffop...)
chargé(e) de formation
26. 26
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
26
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
CHARGE(E) DE la GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
■■ responsabilités
Le(la) Chargé(e) de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
contribue à l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences au sein de l’entreprise.
Les missions principales du(de la) Chargé(e) de GPEC sont les suivantes :
• Elaborer des définitions de fonctions,
• Construire un référentiel de compétences,
• Effectuer la pesée des postes pour mesurer les écarts entre les fonctions actuelles et
les fonctions cibles,
• Créer l’ensemble des outils de gestion (Cartographie des métiers, Dictionnaire de
compétences)
• Définir les passerelles entre les métiers, les filières naturelles et les parcours de
formation spécifiques,
• Elaborer les supports d’entretiens annuels
• Conduire des projets (ex : mise en place d’un logiciel intégré de GPEC et
accompagnement des utilisateurs finaux)
■■ Rattachement
• Responsable développement Ressources Humaines
• Responsable Ressources Humaines
■■ Formation
• Ecole de Commerce (spécialisation RH)
• Master II en RH (IGS, Celsa, Ciffop...)
28. Responsable administration p.30
du personnel et paye
Gestionnaire administration p.32
du personnel et paye
Gestionnaire SIRH p.34
Chargé(e) de rémunérations p.36
et avantages sociaux
Contrôleur(euse) de gestion p.38
sociale
30. 30
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
30
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Responsable administration du personnel et paye prend en charge la
coordination de la paye et de la gestion administrative du personnel. Il(elle) s’assure
de la bonne application de la réglementation sociale en intégrant les règles et les
procédures du droit du travail.
Les missions principales du(de la) Responsable administration du personnel et paye
sont les suivantes :
• Conduire la gestion du personnel,
• Suivre les effectifs, mouvements de personnel, temps de travail, dossiers individuels,
rémunérations et charges sociales,
• Superviser la préparation et le contrôle de la paye
• Gérer les relations avec les différents prestataires (caisses de retraite et prévoyance,
mutuelles, organismes sociaux),
• Veiller à la bonne application de la convention collective,
• Veille sociale,
• Manager une équipe de gestionnaires paye et administration du personnel,
• Conduire différents projets (ex : mise en place et paramétrage d’un nouveau SIRH),
• Conseiller les différents responsables hiérarchiques de l’entreprise
■■ Rattachement
• Responsable ou Directeur(trice) des Ressources Humaines
Responsable Administration
du Personnel et Paye
32. 32
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
32
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Gestionnaire administration du personnel et paye réalise les payes cadre ou non
cadre dans sa totalité, prend en charge le paiement des charges et effectue la gestion
administrative du dossier des salariés de l’embauche au départ.
Les missions principales du(de la) Gestionnaire administration du personnel et paye
sont les suivantes :
• Traiter, saisir et contrôler la paie
• Saisir des variables de paie
• Saisir et gérer des CP, RTT, arrêts maladies, accidents de travail, attestations de
salaires, traitement des IJSS
• Gérer des soldes de tout compte
• Déclarer des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS,
DADS-U)
• Règler des charges sociales
• Effectuer le calcul et le versement de l’intéressement
• Gérer les tickets restaurants
• Elaborer / saisir / rédiger des contrats de travail et avenants
• Etablir les DUE
• Gérer les affiliations et radiations aux caisses de retraite et mutuelle
• Gérer la prévoyance : adhésion, demande et suivi des remboursements
■■ Rattachement
• Responsable administration du personnel et paye
• Responsable Ressources Humaines
Gestionnaire Administration
du Personnel et paye
34. 34
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
34
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Gestionnaire SIRH est garant(e) du développement et de la bonne application du
système d’information Ressources Humaines en fonction des besoins de l’entreprise.
Les missions principales du(de la) Gestionnaire SIRH sont les suivantes :
• Assister la maîtrise d’ouvrage
• Identifier et analyser des besoins des utilisateurs
• Paramétrer l’outil
• Analyser et traiter les dysfonctionnements
• Gérer l’évolution des fonctionnalités de l’outil (rédaction d’un cahier des charges,
suivi des développements)
• Former les salariés au nouvel outil
• Lier les interlocuteurs fonctionnels et techniques
■■ Rattachement
• Responsable SIRH
• Responsable administration du personnel et paye
• Responsable Ressources Humaines
■■ Formation
• Bac + 2 minimum en Comptabilité / Gestion
• Exemples : DUT GEA option Gestion du personnel, BTS Comptabilité et Gestion
des entreprises, Maîtrise Administration Economique et Sociale.
Gestionnaire SIRH
36. 36
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
36
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Chargé(e) de rémunérations et avantages sociaux est en charge de déployer et
de contrôler la politique de rémunérations et avantages sociaux et assure une veille
sociale concurrentielle en termes de conditions d’emploi et de rémunération des
salariés.
Les principales missions du(de la) Chargé(e) de rémunérations et avantages sociaux
sont les suivantes :
• Elaborer les propositions salariales des nouveaux embauchés
• Mettre en œuvre les plans de commissionnement dans le respect de la politique
Groupe
• Elaborer les documents des négociations salariales annuelles obligatoires
• Réaliser des enquêtes de rémunérations
• Calculer et gérer l’intéressement la participation et le PEE
• Créer des packages de rémunérations (prime, bonus, stock options, avantages en
nature, retraite complémentaire, intéressement, participation…)
• Participer à la mise en place d’un nouveau dispositif de plan d’épargne
• Prendre en charge l’analyse des outils RH du service rémunérations et avantages
sociaux et proposer des améliorations
■■ Rattachement
• Responsable administration du personnel et paye
• Responsable rémunérations et avantages sociaux
• Responsable Ressources Humaines
Chargé(e) de Rémunérations et
Avantages Sociaux
38. 38
éTUDE DE FONCTIONS RÉMUNÉRATIONS
38
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
■■ responsabilités
Le(la) Contrôleur(euse) de gestion sociale analyse les facteurs de variation de la masse
salariale et intègre ces facteurs dans une démarche budgétaire. Il(elle) diffère en
cela du contrôle de gestion classique, son rôle consistant à prendre en compte les
contraintes juridiques et sociales dans les réflexions économiques tout en apportant
un éclairage sur le risque social.
Les principales missions du(de la) Contrôleur(euse) de gestion sociale sont les
suivantes :
• L’analyse et l’optimisation des coûts des ressources humaines :
- Identifier et analyser l’ensemble des composantes de la rémunération totale,
- Développer une politique de rémunération conforme à la stratégie de l’entreprise
(en l’absence d’une fonction Compensation Benefits),
- Mettre en œuvre des indicateurs RH (turn over, entrées, sorties, absentéisme,
pyramide des âges…),
- Mesurer la performance et les coûts des processus de la fonction RH à l’aide d’un
reporting social (contrôle et suivi du budget annuel, analyse des écarts entre le
budgété et le réalisé)
• La conduite de projets spécifiques :
- Piloter des effectifs, réconcilier des données financières et RH,
- Lutter contre l’absentéisme,
- Mesurer la fidélisation et l’attractivité,
- Simuler les évolutions de la masse salariale en fonction de données endogènes et
exogènes.
Contrôleur(euse) de Gestion
Sociale
41. « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er
de l'article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n'autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration. »
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de l’emploi, du recrutement
et de l’intérim sur notre blog
La Page de l’emploi
A propos de Page Personnel…
Appartenant à PageGroup, Page Personnel est l’un des acteurs majeurs du
recrutement temporaire et permanent en France.
Page Personnel s’appuie sur un réseau national de 300 consultants spécialisés
répartis sur 19 bureaux, intervenant au sein de 20 divisions spécialisées :
Accueil Services / Achats Logistique / ADV Import Export /
Assistanat / Assurance / Audit, Conseil Expertise / Banque /
Commercial / Comptabilité Finance / Digital, Marketing
L’offre de PageGroup
PageGroup recrute pour ses clients des professionnels en
intérim, CDD et CDI à tous les niveaux d’expérience, du
technicien au dirigeant, grâce à l’expertise de ses consultants
répartis au sein des marques suivantes :
• Page Personnel intervient sur le recrutement et l’intérim de cadres
1er niveau, techniciens et employés qualifiés ;
• Michael Page recrute des cadres confirmés ;
• Michael Page Interim Management se consacre exclusivement à la
recherche de cadres confirmés pour des missions d’intérim management ;
• Page Executive est l’un des leaders de la chasse de têtes sur des postes
de direction générale, de direction opérationnelle/fonctionnelle ou encore
d’experts.
Fort de son expertise du recrutement, le Groupe a également développé une
offre de solutions sur-mesure pour accompagner ses clients dans l’évaluation
de compétences et dans l’externalisation de la fonction recrutement.
• Page Assessment propose des prestations de conseil en évaluation dans le
cadre d’un recrutement de collaborateur ou d’une mobilité interne ;
• Page Outsourcing propose des solutions sur-mesure pour externaliser
la gestion de recrutements volumiques ou offrir un accompagnement
personnalisé aux départements RH.
Communication / Distribution Commerce / Hôtellerie
Tourisme / Immobilier Construction / Informatique /
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Une présence à l’international…
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de l’hexagone : Allemagne / Argentine / Australie /
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