Stratégie de destination de marque pour un client actif dans l'outsourcing de personnel qualifié dans le bâtiment. Etude et recommandations réalisées en partenariat avec l'agence ZenithOptimedia.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Au 1er Janvier 2010, la France enregistre 3 422 000 entreprises dont 99% est composé de moins de 50 salariés. Les PME ont des caractéristiques qui leur sont propres : de petites tailles (moins de 250 salariés), la gestion est souvent personnalisée et centrée autour du dirigeant avec une stratégie plus intuitive. Elles sont souvent à proximité des acteurs régionaux et offre une capacité d’innover rapidement pour s’adapter au marché.
Les PME jouent un rôle majeur dans la création d’emplois : en France, elles représentent plus des deux tiers de l’emploi.
«La France qui crée des emplois et qui innove est aujourd’hui celle des PME!» titrait les Echos du 28 Juin 2012 à la lecture de l’enquête réalisée par CGPME et KPMG.
Dans un contexte économique difficile, il est indispensable d’accompagner ces sociétés. De nombreux dispositifs d’aides, de soutien, d’accompagnement, d’outils existent et sont très performants mais le dirigeant de PME manque de temps.
Une petite entreprise n’a que rarement un service administratif dédié à la recherche des bons outils et structures, encore moins de service juridique pour vérifier si l’entreprise entre dans les critères de sélection, le dirigeant ne peut pas avoir une vision exhaustive des services auxquels il pourrait recourir : pourtant les bénéfices ne sont pas négligeables. Gain de temps, aides et subventions disponibles, diagnostic et audit, exportation, innovation, mutualisation des compétences, gain d’argent, financement etc. sont les résultantes potentielles des services développés et destinés à ces entreprises françaises.
Après avoir étudié pendant près de deux années ces dispositifs existants, le constat fut sans appel : tout existe, mais qui le sait? Par manque de communication, de clarté ou de visibilité ... trop d’informations tue l’information, trop de structures et de dispositifs développés rendent la recherche complexe. La preuve en est qu’en Juillet 2011, une charte nationale entre les principaux acteurs dédiés à l’export a vu le jour : le but étant de favoriser la synergie entre eux, simplifier et améliorer l’accès aux informations, dispositifs, aides aux primo exportateurs et PME. Le rôle de chacun est alors défini pour mieux accompagner les entreprises et un guichet unique est mis en place dans chaque région. Un lieu unique pour un parcours devenu moins complexe.
Ce livre blanc a pour objectif de présenter les services à forte valeur ajoutée (à titre exhaustif) et d’analyser ceux qui répondent aux besoins et attentes des PME.
Les acteurs de la traduction technique en France et la traduction automatique...Jean-Marie Le Ray
Réunion en un seul PDF des deux derniers billets parus sur Translation2.com, respectivement intitulés "Les acteurs du marché de la traduction technique en France" et "la réalité de la traduction automatique en 2014".
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Au 1er Janvier 2010, la France enregistre 3 422 000 entreprises dont 99% est composé de moins de 50 salariés. Les PME ont des caractéristiques qui leur sont propres : de petites tailles (moins de 250 salariés), la gestion est souvent personnalisée et centrée autour du dirigeant avec une stratégie plus intuitive. Elles sont souvent à proximité des acteurs régionaux et offre une capacité d’innover rapidement pour s’adapter au marché.
Les PME jouent un rôle majeur dans la création d’emplois : en France, elles représentent plus des deux tiers de l’emploi.
«La France qui crée des emplois et qui innove est aujourd’hui celle des PME!» titrait les Echos du 28 Juin 2012 à la lecture de l’enquête réalisée par CGPME et KPMG.
Dans un contexte économique difficile, il est indispensable d’accompagner ces sociétés. De nombreux dispositifs d’aides, de soutien, d’accompagnement, d’outils existent et sont très performants mais le dirigeant de PME manque de temps.
Une petite entreprise n’a que rarement un service administratif dédié à la recherche des bons outils et structures, encore moins de service juridique pour vérifier si l’entreprise entre dans les critères de sélection, le dirigeant ne peut pas avoir une vision exhaustive des services auxquels il pourrait recourir : pourtant les bénéfices ne sont pas négligeables. Gain de temps, aides et subventions disponibles, diagnostic et audit, exportation, innovation, mutualisation des compétences, gain d’argent, financement etc. sont les résultantes potentielles des services développés et destinés à ces entreprises françaises.
Après avoir étudié pendant près de deux années ces dispositifs existants, le constat fut sans appel : tout existe, mais qui le sait? Par manque de communication, de clarté ou de visibilité ... trop d’informations tue l’information, trop de structures et de dispositifs développés rendent la recherche complexe. La preuve en est qu’en Juillet 2011, une charte nationale entre les principaux acteurs dédiés à l’export a vu le jour : le but étant de favoriser la synergie entre eux, simplifier et améliorer l’accès aux informations, dispositifs, aides aux primo exportateurs et PME. Le rôle de chacun est alors défini pour mieux accompagner les entreprises et un guichet unique est mis en place dans chaque région. Un lieu unique pour un parcours devenu moins complexe.
Ce livre blanc a pour objectif de présenter les services à forte valeur ajoutée (à titre exhaustif) et d’analyser ceux qui répondent aux besoins et attentes des PME.
Les acteurs de la traduction technique en France et la traduction automatique...Jean-Marie Le Ray
Réunion en un seul PDF des deux derniers billets parus sur Translation2.com, respectivement intitulés "Les acteurs du marché de la traduction technique en France" et "la réalité de la traduction automatique en 2014".
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Synthèse n°20 de La Fabrique de l'industrie - juin 2018.
Les entreprises industrielles font face à des difficultés de recrutement qui obèrent leur compétitivité. Elles ont pourtant le sentiment d’offrir des opportunités de carrière attractives aux jeunes, et notamment aux jeunes ouvriers. La Fabrique de l’industrie a donc mobilisé le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) pour éclairer ce paradoxe.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
ENQUETE FLASH SUR LA FORMATION EN FRANCE DES TRADUCTEURS ET DES INTERPRETESTrad Online
La conclusion principale de l’enquête : les formations sont essentiellement centrées sur les « expertises métier », laissant de côté l’intégration professionnelle et l’ouverture vers d’autre univers connexes comme la création d’entreprises ou les nouveaux métiers en ligne.
Le marché de la traduction n’est pas très connu, suivi ni étudié. C’est pourtant un marché mondialisé qui croit de 10 % par an et qui a atteint 30 Mds d’Euros en 2011 dans le monde. Les opportunités sont nombreuses et la concurrence forte. Nous avons souhaité en savoir plus sur la formation des traducteurs et interprètes en France.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
ATTENTES ET COMPORTEMENTS, CLASSEMENT DES EMPLOYEURS DE RÉFÉRENCEGuillaume COUDERT
Comme chaque année depuis trois ans, 4ventsgroup publie son étude sur les préférences, attitudes, attentes des étudiants et jeunes diplômés (tranche des 20-30 ans).
Découvrez la synthèse des résultats de l'édition 2014 des Randstad Awards.
Grande étude annuelle sur la marque employeur, les Randstad Awards mesurent l’attractivité relative des 250 plus grands employeurs implantés en France auprès du grand public.
Le groupe Randstad France fait partie du Groupe Randstad, deuxième acteur mondial sur le marché des ressources humaines, fondé aux Pays-Bas en 1960.
Intermédiaire de l’emploi, le groupe Randstad France intervient sur toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, intégration, conseil, management, formation et mobilité.
Rejoignez-nous :
www.grouperandstad.fr
@GroupRandstadFR
www.lemagrh.randstad.fr
Notre étude réalisée pour le Réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) établit un état des lieux de la transformation numérique en marche et de ses enjeux et attentes en lien avec la qualité de vie au travail, sur les aspects suivants : De quelle manière le numérique impacte-t-il les formes de travail : quelles opportunités et quels risques ? De quelle manière la transition numérique est-elle vécue par les salariés ? Comment faire du numérique une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail ?
http://www.tns-sofres.com/publications/mieux-travailler-a-lere-du-numerique
Etude Apec - Etre cadre aujourd’hui dans l’industrieApec
L'édition 2015 de l'étude de l'Apec sur les caractéristiques des cadres dans le secteur de l’industrie et les perspectives de recrutement de cadres en 2015 dans le secteur.
L’industrie en France est à la croisée des chemins. Entre fermeture de sites, délocalisations et crise économique, elle a perdu en une quinzaine d’année près de 850 000 salariés (Insee). Cette contraction de l’appareil productif hexagonal s’est accompagnée de vagues d’externalisation (administration, activités informatiques…) qui ont transformé les entreprises industrielles. Celles-ci se sont recentrées sur leur coeur de métier et/ou sur des activités à forte valeur ajoutée et travaillent étroitement avec des entreprises de services (ingénierie R&D…). Ces changements d’ordre structurel ont profondément modifié la place des cadres de l’industrie. Si certains d’entre eux sont toujours concernés par l’acte productif, de nombreux cadres de l’industrie sont désormais centrés sur des missions se situant en amont (R&D, innovation…) ou en aval (logistique, qualité, sécurité, commercialisation…) de la production industrielle.
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Synthèse n°20 de La Fabrique de l'industrie - juin 2018.
Les entreprises industrielles font face à des difficultés de recrutement qui obèrent leur compétitivité. Elles ont pourtant le sentiment d’offrir des opportunités de carrière attractives aux jeunes, et notamment aux jeunes ouvriers. La Fabrique de l’industrie a donc mobilisé le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) pour éclairer ce paradoxe.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
ENQUETE FLASH SUR LA FORMATION EN FRANCE DES TRADUCTEURS ET DES INTERPRETESTrad Online
La conclusion principale de l’enquête : les formations sont essentiellement centrées sur les « expertises métier », laissant de côté l’intégration professionnelle et l’ouverture vers d’autre univers connexes comme la création d’entreprises ou les nouveaux métiers en ligne.
Le marché de la traduction n’est pas très connu, suivi ni étudié. C’est pourtant un marché mondialisé qui croit de 10 % par an et qui a atteint 30 Mds d’Euros en 2011 dans le monde. Les opportunités sont nombreuses et la concurrence forte. Nous avons souhaité en savoir plus sur la formation des traducteurs et interprètes en France.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
ATTENTES ET COMPORTEMENTS, CLASSEMENT DES EMPLOYEURS DE RÉFÉRENCEGuillaume COUDERT
Comme chaque année depuis trois ans, 4ventsgroup publie son étude sur les préférences, attitudes, attentes des étudiants et jeunes diplômés (tranche des 20-30 ans).
Découvrez la synthèse des résultats de l'édition 2014 des Randstad Awards.
Grande étude annuelle sur la marque employeur, les Randstad Awards mesurent l’attractivité relative des 250 plus grands employeurs implantés en France auprès du grand public.
Le groupe Randstad France fait partie du Groupe Randstad, deuxième acteur mondial sur le marché des ressources humaines, fondé aux Pays-Bas en 1960.
Intermédiaire de l’emploi, le groupe Randstad France intervient sur toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, intégration, conseil, management, formation et mobilité.
Rejoignez-nous :
www.grouperandstad.fr
@GroupRandstadFR
www.lemagrh.randstad.fr
Notre étude réalisée pour le Réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) établit un état des lieux de la transformation numérique en marche et de ses enjeux et attentes en lien avec la qualité de vie au travail, sur les aspects suivants : De quelle manière le numérique impacte-t-il les formes de travail : quelles opportunités et quels risques ? De quelle manière la transition numérique est-elle vécue par les salariés ? Comment faire du numérique une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail ?
http://www.tns-sofres.com/publications/mieux-travailler-a-lere-du-numerique
Etude Apec - Etre cadre aujourd’hui dans l’industrieApec
L'édition 2015 de l'étude de l'Apec sur les caractéristiques des cadres dans le secteur de l’industrie et les perspectives de recrutement de cadres en 2015 dans le secteur.
L’industrie en France est à la croisée des chemins. Entre fermeture de sites, délocalisations et crise économique, elle a perdu en une quinzaine d’année près de 850 000 salariés (Insee). Cette contraction de l’appareil productif hexagonal s’est accompagnée de vagues d’externalisation (administration, activités informatiques…) qui ont transformé les entreprises industrielles. Celles-ci se sont recentrées sur leur coeur de métier et/ou sur des activités à forte valeur ajoutée et travaillent étroitement avec des entreprises de services (ingénierie R&D…). Ces changements d’ordre structurel ont profondément modifié la place des cadres de l’industrie. Si certains d’entre eux sont toujours concernés par l’acte productif, de nombreux cadres de l’industrie sont désormais centrés sur des missions se situant en amont (R&D, innovation…) ou en aval (logistique, qualité, sécurité, commercialisation…) de la production industrielle.
Plan d'intervention de Trois-Rivière un projet d'intégration géomatiqueACSG Section Montréal
Comme la majorité des municipalités du Québec, la Ville de Trois-Rivières a réalisé son plan d’intervention sur les réseaux d’aqueduc et d’égout afin de se conformer à la législation provincial. La ville de Trois-Rivières est la neuvième plus importante ville du Québec avec une population d’environ 130 000 habitants. Les réseaux d’aqueduc mesure environs 800 km, les réseaux d’égout 1200 km et le réseau de chaussée 1400 km. En 2006, la ville de Trois-Rivières a décidé de réaliser son plan d’intervention. Plutôt que de réaliser un plan d’intervention statique, la ville a décidé d’opter pour l’implantation d’un logiciel spécialisé. Ce logiciel spécialisé a été implanté de manière à s’alimenter directement à même les différentes banques de données de la ville. Parmi les différentes banques de données en place, mentionnons les systèmes experts suivants : gestion du réseau d’égouts, gestion du réseau d’aqueduc, gestion de l’état des chaussées ainsi que les banques de données suivantes : banque de données des inspections du réseau d’égout, banque de données des bris d’aqueduc, banque de données des refoulements, etc. À partir de ces différentes sources de données, le plan d’intervention peut être mis à jour en continu. La conférence permettra d’exposer les différents processus qui ont été mis en place afin d’alimenter cette base de données, de traiter les données, de les valider et de les diffuser aux différents usagers.
La empresa EMPROFRISA se dedica a la elaboración de productos naturales y a base de soya como botanas y snacks. Su misión es satisfacer las necesidades de los clientes con productos innovadores y de alta calidad. Su visión es ser una empresa líder en el mercado de productos naturales que ofrezca un excelente servicio. El documento analiza la factibilidad de continuar el proyecto de EMPROFRISA elaborando nuevos productos como yuca, papa, elote y mazapán para diversificar su oferta.
La comunidad en la que nació Fausto era marginada y machista, donde los hombres migraban a Nueva York para enviar dinero a sus familias y las mujeres eran vendidas a una edad temprana. La comunidad recibía poco apoyo del gobierno y carecía de servicios básicos como agua potable y atención médica. La infancia de Fausto fue difícil debido a la pobreza que caracterizaba el lugar donde vivía.
Una red social representa las relaciones entre individuos u organizaciones mediante nodos y líneas que conectan los nodos. Las relaciones pueden incluir amistad, parentesco o relaciones laborales. La historia de las redes sociales comenzó en 1971 con el primer correo electrónico y continuó en 1978 con los primeros sistemas de tablón de anuncios y la distribución de navegadores de internet a través de Usenet. En 1994 se fundó GeoCities, una de las primeras redes sociales modernas donde los usuarios creaban páginas web personales
Nouveaux outils pour l'orientation et la formationFFFOD
Introduction de Françoise Gérard, Centre INFFO, à la séance "L’information & l’orientation tout au long de la vie : de nouveaux outils numériques" aux 8es rencontres du fffod - Strasbourg 2010 :
Contexte et enjeux
Este documento describe el proceso constructivista de enseñanza y aprendizaje a través de un ejemplo de clase. Explica cómo el maestro guía al estudiante para que observe e imagine detalles, y luego desarrolla un diagrama y mapa conceptual para representar el proceso cognitivo de producir una descripción. El objetivo es que el estudiante logre producir una descripción completa a través de esta estrategia guiada.
Este documento trata sobre el Impuesto al Valor Agregado (IVA) en Colombia. Explica que el IVA es un impuesto que se cobra sobre la venta de bienes y servicios gravados y que su recaudo sirve para financiar el gasto público. También define conceptos como IVA generado, IVA descontable, bienes y servicios gravados y exentos, así como los deberes de declaración y pago que tienen las personas naturales y jurídicas. Por último, detalla cómo se calcula el IVA y los anticipos que se deben pagar.
El Día de la Madre se celebra en honor a las madres en diferentes fechas según el país. Sus orígenes se remontan a las celebraciones en la antigua Grecia en honor a Rea, la madre de los dioses, y a las reuniones organizadas en Estados Unidos en el siglo XIX por Ann Jarvis para promover la paz. Actualmente, muchos países celebran el Día de la Madre el segundo domingo de mayo, aunque otros lo hacen el 8 de diciembre en honor a la Virgen María.
Este documento describe los conceptos básicos de una base de datos, incluyendo tablas, registros, campos, tipos de datos y cómo crear una tabla. Explica que una base de datos organiza datos para un uso específico y que los sistemas de gestión de bases de datos modernos usan el modelo relacional donde la información se almacena en tablas relacionadas.
Sondage sur l’emploi et les salaires du design interactif en France - Edition...yann le gigan
>>Sondage sur l’emploi et les salaires du design interactif en France - Edition 2014
[designers interactifs 08.01.15]
*designers interactifs* a mené un sondage sur la période étendue de septembre à décembre 2013. Il a recueilli 1 504 réponses. Son objectif était, à travers un formulaire simple et rapide à compléter, de fournir un panorama global de la profession en termes démographiques (âge, etc.), de niveau d’expérience, de métier et de salaire. Le formulaire, hébergé en ligne, a été rendu accessible par le site de l’association, sur lequel l’étude a été relayée plusieurs fois, et par e-mail, à travers sa newsletter mensuelle, ainsi que dans les réseaux sociaux (Facebook et Twitter).
http://fr.slideshare.net/bdrouillat/sondage-salaires2014
2011 fut l'année du rapprochement entre le PLIE de Bordeaux et la Maison de l'Emploi (donnant ainsi naissance à "Emploi-Bordeaux"). 2012 aura été celle de la consolidation de cet ensemble.
L'année passée aura permis de compléter l'offre de service, de sécuriser les procédures et financements et ainsi d'affirmer le rôle de cette nouvelle entité sur le territoire de Bordeaux.
Notre Rapport Moral permet ainsi de prendre connaissance de la multitude des actions et initiatives menées en 2012 par nos 30 collaborateurs pour favoriser le retour à l'emploi et l'insertion professionnelle des bordelais, pour aider à la création et au développement des entreprises à Bordeaux.
En savoir plus : http://bit.ly/16G1Z2x
Cartographie des talents managers chez TNT Express France
Addictions en entreprise, comment lutter ?
Découvrez le prix IRH de l'année
Je veux vendre mieux, par Sylvain Tillon
Comment optimiser votre prospection ?
L’actualité de l'équipe APOSTROF : arrivée de Manon & Lucile
Etude de Rémunération Monaco Hays 2012/2013 - Monaco Salary Guide Hays France
Depuis 7 ans, Hays vous apporte son expertise pour répondre à vos problématiques de recrutement dans la Principauté monégasque. En raison des spécificités de ce marché, qui dispose notamment d’un des plus hauts PNB à l’échelle mondiale, nous avons décidé de réaliser une étude de rémunération dédiée à Monaco. L’objectif de celle-ci est de vous proposer une expertise toujours plus pertinente et d’être un véritable guide de vos recrutements. A cet effet, nous vous proposons tout d'abord une analyse de marché de nos différents domaines d’expertise. Dans un second temps, une grille de rémunération vous informe des niveaux de salaire pratiqués pour chacun des postes pour lesquels nous recrutons. Nos équipes se tiennent à votre disposition pour tout renseignement. Je vous souhaite une bonne lecture.
Tina Ling
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Découvrez pour le quatorzième #PortraitDeCDO, avec le portrait de Edouard Perrin Directeur Marketing et Digital de MACSF. Vous allez pouvoir découvrir les enjeux du numérique pour son entreprise, ses contraintes au quotidien ou encore son rôle au sein de sa société pour faire bouger les lignes du digital. Des insights précieux que vous pourrez comparer au fur et à mesure que les portraits s'égraineront dans les semaines à venir.
The document lists various roles and titles related to digital communication and transformation including communication officer, copywriter, blogger, digital strategies director, social media specialist, lecturer, digital transformation consultant, employer branding expert, columnist, digital woman, and entrepreneur. It also includes movie titles like A New Hope and The Empire Strikes Back as well as references to digital strategies and the force awakens.
L'impact de la transformation digitale sur les ventes et les vendeurs; cycle de conférences données dans le cadre du Club de Ventes de Careerplus à Lausanne, Neuchâtel et Genève
The document discusses the challenges of digital transformation for Switzerland given differences between Swiss and digital culture. It outlines key differences such as excellence versus simplicity, protectionism versus collaboration, consensus versus leadership, and conformity versus personal branding. The document argues that for Switzerland to succeed with digital transformation, it needs to develop agility and adaptability to change. The key is not being the strongest or most intelligent but being most responsive and adaptable to change.
Cours d'introduction aux médias sociauxalineisoz.ch
Cours donné dans le cadre de la formation MIKA Transfer à Berne; introduction aux médias digitaux, fondamentaux, les principaux médias sociaux, les autres, les contenus et contenants, et demain?, synthèse
Cours en 2 parties donné dans le cadre de la formation SAWI destinée au Brevet Fédéral de Spécialiste en communication: introduction théorique et ateliers de cas pratiques.
Cours donné le 11 juin à Berne, dans le cadre de TRANSFER, module à découvrir sur http://www.vtg.admin.ch/internet/vtg/fr/home/schweizerarmee/organisation/hkaneu/zentralschule/mika.html
2. Réflexion pour une stratégie de marque d’avant-garde
Pemsa: la clé c’est l’humain.
2
3. Situation Générale
– Agences
– Travailleurs
– Durée de contrat
– Motivations
– Synthèse de la situation générale
Secteurs/branches techniques
– Analyse selon le secteur
– Réseaux sociaux
– Synthèse du secteur
Le marché des agences de placement
– Investissements 2011-2012
– Leaders du marché
– Synthèse du marché
Conclusion
Sommaire
3
4. Le point de départ: Pemsa – Human Ressources
Pemsa se soucie de son image, de sa cohérence, de la compréhension des signaux qu’elle
émet régulièrement sur un marché toujours plus compétitif.
Le présent travail consiste à scruter l’état actuel de la marque – mais également de ses
aspirations.
Pour mener à bien cette première réflexion, nous nous basons sur une séance d’entretiens
« en dynamique » effectuée avec l’interne de l’entreprise.
Par ce biais, nous avons ainsi pu recueillir un « matériel » des plus intéressants et des plus
riches.
Pemsa reste un beau fleuron de l’entreprise du monde du travail… (plus que de l’intérim!)
Enintroduction
4
5. Dans l’univers des entreprises liées au « travail » où tout et son contraire cohabitent, où les règles même
immuables sont souvent bouleversées, les marques sont confrontées à de terribles combats « d’existence »,
soit de pérenniser leur acquis en développant l’avenir, et surtout de s’ approprier des valeurs, des signes ou des
conventions, bref des repères, qui puissent bâtir un lien, une croyance tangibles face à leurs clients actuels
et/ou prospects.
Finalement, peu de marques aujourd’hui peuvent se targuer de posséder un véritable territoire d’expression qui
leur est propre. Un « savoir-faire » autant qu’un imaginaire, plus universellement reconnus que la seule
expertise en qualité Peu d’exemples sont à noter dans les domaines proches de Pemsa…
Le « halo » des marques, a tendance à s’élargir pour devenir plus flou, plus opaque, lorsque l’on se place au
niveau d’un client (travailleur) moderne.
Pour éviter ces écueils, Pemsa doit se construire une identité « vraie » qui puisse la faire émerger du marché.
Ce profil identitaire devrait permettre à la marque de procéder à un nouveau processus de construction,
d’adhésion (de compréhension et de considération) pour ses publics actuels et futurs – en incluant ici l’interne
de la société.
Toutemarquepossèdeuncodegénétiquepropre
5
6. 6
Lemarché,situationGénérale
Entre 2009 et 2010, le nombre d’agences pratiquant le placement fixe et/ou intérimaire
a augmenté de 6% au niveau national et de 7% au niveau romand.
Source: « Evolution du travail intérimaire en Suisse romande »
Un taux de croissance
significatif même si
indexé sur le contexte
économique CH.
7. 7
Lemarché,situationGénérale
En 2010, le nombre de travailleurs placés en intérimaire a progressé de 16% au niveau
national et de 18% en Suisse romande.
Source: « Evolution du travail intérimaire en Suisse romande »
9. 9
Profildestravailleursintérimaires
• Ce rapport est pratiquement inversé dans la
population de résidence permanente
(dès 15 ans).
• Même si les engagements temporaires sont
généralement entamés pour une durée déterminée,
deux tiers des intérimaires considèrent ces
engagements comme leur source principale de revenus.
Source: Swiss Staffing – décembre 2011
10. Profildestravailleursintérimaires
10
50% sont de nationalité étrangère
25% des travailleurs intérimaires sont sans formation professionnelle
65% des travailleurs intérimaires ont achevé leur apprentissage ou dispose d’une formation supérieur
10% sont titulaires d’un diplôme universitaire ou d’une haute école
La majorité des travailleurs intérimaires se trouvent dans l’industrie du bâtiment ou manufacturière
12. Motivationsdutravailtemporaire
12
40% des travailleurs intérimaires choisissent ce mode de contrats par choix; envie d’être libre, de
changer de travail et d’accumuler les expériences professionnelles (ceci touche en particulier les jeunes
de moins de 30 ans, les Suisses ainsi que les personnes qualifiées).
60% effectuent des missions intérimaires faute de mieux, en espérant améliorer leurs chances de
trouver un emploi fixe.
L’intérim peut se considérer comme un tremplin dans les deux cas.
13. 13
Synthèsedelasituationgénérale
On constate une forte hausse du nombre d’agences sur le marché intérimaire (7%) ainsi qu’une
augmentation du nombre de travailleurs (18%). Ceci peut s’expliquer par le fait qu’après la crise
économique de 2009, où le marché du travail temporaire a énormément souffert, presque toutes les
nouvelles embauches passent par le travail temporaire.
Le travail temporaire concerne toutes les catégories de travailleurs quels que soient leur âge ou leur
niveau de formation.
Le nombre élevé de célibataires chez les intérimaires est l'expression de leur âge nettement inférieur à
la moyenne.
La majorité des travailleurs effectuent des missions de courtes durées (de moins d’un an).
Ce type de travail et d’une part pour satisfaire des besoins de flexibilité et d’autre part comme un
tremplin vers un emploi fixe.
14. 14
Secteursetbranchestechniques
61% des travailleurs temporaires sont engagés pour de la Main-d’œuvre spécialisée
– 15% de ceux-ci travaillent dans une branche technique
Source: Swiss Staffing – décembre 2011
15. 15
Analyseselonlesecteur
Source: Swiss Staffing – décembre 2011
50% des temporaires sont occupés dans le secteur des prestations
de services. La majorité d'entre eux est ventilée:
– Le commerce de détail (7%)
– le transport et le stockage (7%)
– l'hôtellerie – restauration et le tourisme (7%)
– les prestations de services liées à la communication et aux call-center (5%).
– l'industrie chimique (8%)
– l'industrie des machines/électronique (7%)
– la fabrication de denrées alimentaires (7%)
– la branche principale de la construction(11%)
– la branche accessoire de la construction(9%)
16. L’usagedesréseauxsociaux
16
Les catégories socioprofessionnelles de ces deux plateformes ne sont pas les mêmes.
Selon la spécialité de métiers recherchée par les agences, la présence sur un réseau ou sur un autre sera privilégiée.
Source: Procab studio, agence digitale globale
17. Les travailleurs techniques sont une majorité sur le marché général du travail temporaire, face à la
main-d’œuvre auxiliaire et aux autres corps de métiers demandant une formation supérieure. Ceci étant
expliqué par la moyenne d’âge nettement inférieur à la moyenne.
Quant aux réseaux sociaux, lorsque à la recherche de personnes dans le secteur technique, Facebook
serait un vecteur approprié. Cette plateforme donnant accès à un public plus jeune, par conséquent
moins diplômé mais plus réactif.
Synthèsedusecteurtechnique
17
18. 18
Overviewdumarchépublicitaire
Le marché du travail intérimaire se divise en deux secteurs
Portails online
Agences
Investissements publicitaires:
2012*2011
* L’année 2012 n’étant pas terminée, il est normal que les investissements soient plus faible qu’en 2011.
Source:MediaFocusle23.10.12
19. 19
Overviewdumarché
Bien que les investissements aient baissés en 2012*, on constate que la tendance générale du marché
intérimaire en Suisse est d’investir pour les portails online. Ceci sûrement dû à la montée en puissance
du web au cours des 10 dernières années.
* L’année 2012 n’étant pas terminée, il est normal que les investissement soient plus faible qu’en 2011.
20. 20
Overviewdumarché
Les 5 leaders en terme d’investissements publicitaires en 2011
Portail Online CHF Agence CHF
TA Media AG 5’581’000 Mercuri Urval AG 1’068’000
Jobup.ch 2’668’000 Jobs + Jobs AG 934’000
Jobs.ch 2’238’000 Randstad AG 511’000
4UGroup AG 2’008’000 GP Personnal AG 288’000
Scout24.ch 995’000 Mittelland AG 190’000
En 2012, l’agence Pemsa se trouve en 11ème position avec un investissement de 44’000 CHF, juste derrière Manpower qui elle investissait
45’000CHF. Notons qu’ Adecco n’a pas du tout investit en 2012.
Source: Media Focus le 23.10.12
21. Il est important de prendre en compte cette tendance à investir d’avantage pour des portails online.
Notons que Pemsa, bien qu’elle ne soit pas classée comme un portail online par Media Focus, ressort
2ème selon l’analyse Procab Studio. En effet elle obtient 22.5/30 excellente présence digitale.
Malheureusement aucune étude ne récence le nombre de personnes placées par les agences et aucune
étude n’a encore été mise en place afin de calculer la notoriété. Ces facteurs sont tout de même à
prendre en compte, car nous pouvons estimer qu’Adecco est l’une des agences leaders en terme de
notoriété, bien qu’elle investisse très peu en publicité.
Synthèsedumarché
21
22. Ensynthèse
22
Le travail temporaire a connu au cours des dernières années une expansion massive. Ce phénomène s’explique
principalement par le fait que pour faire face à la mondialisation où les entreprises demande une main d’œuvre plus
flexible.
Nous pouvons également observer une évolution dans la mentalité des travailleurs qui désirent d’avantage de
changement et d’indépendance sur le plan professionnel.
Le marché du travail temporaire est composé en majorité (60%) de travailleurs du secteurs technique (main d’œuvre
spécialisée), un secteur déjà largement exploité par les agences de placements.
Les investissements sont beaucoup plus élevés pour les plateformes web bien que les investissements globaux sont en
baisses. Nous avons également pu identifier les leaders du marché en terme d’investissements publicitaires. Cependant il
faut prendre en compte d’autre éléments tel que la notoriété et le nombre de personnes placées par agence. Différentes
stratégies peuvent donc être misent en place selon les objectifs de l’agence.
Le secteur technique étant déjà très présent au sein des agences, ne pourrions-nous pas nous focaliser sur des postes à
plus hautes responsabilités ? Avec les « hire freeze » auxquels font face de nombreuse entreprises, celles-ci engagent à
travers des agences afin de les contourner. Pemsa reste dans le trend…
23. Place aux « insights » Pemsa
Synthèse Generator
23
24. Premierspas
• De bons résultats d’ensemble donnent une réelle autonomie à Pemsa au sein du groupe dlsi; ceci
permettant de sauvegarder la marque – mais le groupe reste par définition présent et l’autonomie
de Pemsa est par conséquent limitée
• Pemsa d’ estimer que sur sa performance actuelle, l’entreprise donne les moyens pour les
ambitions du groupe dlsi (et non vice-versa)
• Passage de témoin au sein du groupe – le « patriarche » de dlsi a donné le relais au fils de 33
ans, fougueux, mais en même temps le « papa » a du mal à lâcher…
L’association au groupe doit rester sous le « radar » mais n’est pas un élément impliquant de la
communication.
25. Constatdedépart
« Il convient de dire que le voltage de Pemsa est très satisfaisant, mais tous les éléments
ne sont pas forcément en phase… » - le champ des questionnements:
Comment la marque Pemsa va-t-elle se mettre en/ sur scène?
Pourquoi aller chez Pemsa plutôt qu’ailleurs?
Comment et pourquoi Pemsa va-t-elle m’inspirer en tant que marque?
Comment garder place unique sur le territoire compétitif?
Comment construire une marque assez forte pour résister?
Pemsa est une belle entreprise certes, mais n’est pas encore une grande marque...
26. LamarquePemsa–positionnementetgéographie
Comment concevez-vous situation/ position de Pemsa sur le marché?
Leader (1):
•Au Tessin: leader, mais caché!
•Petite boutique spécialisée, avec des actions de
marketing ciblées voire passives (les clients
arrivent tout seuls – 200-250 candidats par mois!
•Présence plus dynamique qu’Adecco ou
manpower
•Différenciation: Travail discret, en silence mais
efficace, qui attire l’attention:
•Comment se fait-il que Pemsa a une telle part du
marché?! Pemsa a établi normes, avantages qui
sont copiés par concurrence.
•Deux clients: les candidats qualifiés (en
provenance de l’Italie, qui s’adaptent bien au
marché tessinois) et les entreprises.
•Bouche à oreille… « pensa » - qui pense…
consonance italienne. « pensate! » – « imagine
donc! »
Follower/ Challenger (6):
•20 x plus petit qu’Adecco
•“spécialiste”
•plus petite taille donne plus d’agilité, moins
d’inertie (grand avantage!)
•bcp de cartes à jouer dans compétences
spécifiques , peut encore mieux se positionner en
renforçant définition de l’identité
•Sur Genève, proximité et influence de la France.
Pemsa peu connu en France voisine.
•Suisse allemande: Pemsa comme « bumsen »
(consonnance érotique). Pemsa comme challenger
– marque récente, Bâle. Marketing bien perçu,
comme innovateur, innovant, mais garde aux
anglicismes (eg « humans resources »)
Autre: (2)
•Ni leader, ni challenger, plutôt exotique “nous
sommes perçus comme quelque chose de spécial,
avec un grand potentiel »
•Leader et challenger: on crée de nouvelles idées
non stop, on fait beaucoup de nouvelles choses
sans arriver à concrétiser la nouveauté
(frustration…). Avantages que Pemsa proposait
traditionnellement sont à présent aussi proposés
par les concurrents
27. Pemsa:unemarque?
Pemsa: une marque? OUI (4)
•« what else? » Au Tessin, Pemsa est le Nespresso du
temporaire. Pemsa au Tessin est plus connu qu’Adecco,
« Pemsa: les experts des électriciens ». Un avantage et
parfois une tare: présence très forte dans l’électricité,
connotation «électricité" tellement forte que difficile de
développer activité dans d’autres secteurs (maçonnerie).
•Amplitude au Tessin est très forte donc histoire doit être plus
forte, percutante. Pemsa, placement d’électriciens – « et
maintenant que faites-vous depuis que c’est Pemsa, human
resources? ». Réaction: vous devenez comme tous les autres.
Critique, regret. Inadéquation, faire pub sur la tv comme les
riches, donc Pemsa est perçu comme devant forcément être
trop cher. Cela instaure le doute dans l’esprit des clients…
•Marque, certes mais il faut s’expliquer, raconter ce qu’elle
fait, son histoire
•Marque: oui sur le plan visuel (logo dégage quelque chose),
identité existe. Logo a été modernisé et du coup Pemsa est
moins un acronyme et davantage une identité visuelle
associée à une marque
•Marque reconnue qualitativement en positif (boss)
Pemsa: une marque? NON (4)
•“Pemsa est un nom mais pas un réel univers reconnu par
autrui”
•Marque, non: pas association automatique dans la tête des gens.
On dit Adecco, on sait ce que c'est, quel est le secteur d’activités,
ce n’est pas le cas de Pemsa. Les partenaires nous connaissent,
mais pas assez accessibles, transparents pour les nouveaux
clients.
•Marque, non: on fait des stylos Pemsa – quid?
28. Hopes&Dreams:LamarquePemsadans5ans?
Valorisante (valorisée)
Esprit « pemsa tech »
Plus de fidélité: long terme, marque à laquelle on est fidèle (employés, clients lui sont
fidèles)
Technologie humaine: service humain, donner du temps, prendre le temps pour les
candidats, mais outils performants (ipad), ne pas se laisser déborder par la technologie,
garder la proximité
Dynamique…
Technologique: garant/ représentative de l’avenir. On reste des spécialistes, à la pointe.
« On n’est pas le supermarché du temporaire, on est des spécialistes ».
29. LaperceptiondelamarquePemsaen5mots
Spécialiste + pluriel + régional + vert + innovant
Spécialiste + partenaire + taille humaine + historique + sérieux
Avant-garde (certainement en CH all) + innovante + spécialiste + individuelle + technique
Social + spécialisé + efficacité + efficience + sérieux
Actif + jeune + proche + accessible + sérieux
Paternel (on ne laisse pas nos clients/ candidats tout seuls – présents, concernés, on ne laisse pas tomber les
gens quand ils ont des soucis. On va plus loin que la gestion du talent, on gère l’humain) + innovante +
spécialiste + fidèle + sérieux
Humain + spécialiste + professionnel + innovant + valorisant
31. SiPemsaétaitunepersonne,elleserait…
Solide
Fiable
Ambitieuse, différente, professionnelle
Protectrice envers partenaires, fidèle envers clients
Contact facile, ouverte: Personne ouverte, mais un peu brouillon: beaucoup de personnalité et d’envies, mais
ne s’exprime pas super bien, erreurs de fréquentations, ne dit pas toujours ce qu’elle devrait dire aux bonnes personnes,
plein de dossiers à traiter, mais ne les prend pas toujours dans le bon ordre, masculine – marque incarnée par hommes,
collaborateurs et clients (en interne 50/50 sinon 1/10), univers masculin
Engagée, passionnée, bienveillante, à l’écoute
Femme de 40 ans, généreuse, quelqu’un de bien, disponible, à l’écoute, discrète, pas superficielle
mais pas exubérante non plus, sincère, naturelle, pas sophistiquée, pas très élégante, sportive
Femme qui se croit haut, très ambitieuse, mais ne va pas jusqu’au bout, n’a pas les moyens de ses ambitions, mais
‘faux riche’ (Lausanne)
33. Laconcurrence
Magnetic, Technic, Adecco
Chronos, Worksearch (?)
Tecnic, Moreno, ONE Placement
Das Team, Adecco Electro, Hans Leutenneger
Au Tessin: nouveaux entrants « new comers » sur le marché (3-4 par an) sont les
pires ennemis pour les autres qui dorment…
Job Contakt
Planet Interim, Moreno, Technic
34. Deux mondes entre les « global players » et les régionaux:
Une orientation « leader » vs une (certaine) humanité…
Territoiresdecommunication
34
36. Benchmark:àquellemarqueaimerait-onressembler?
Pouilly Boulangerie VD: c’est local, c’est suisse, spécialiste dans sa région, fait son produit
super bien, pas de gamme super vaste
Raiffeisen: proche du client, discrète, présence, pas grande enseigne, pas de bling-bling
Nike: axé sur sponsoring sportif, apprécié par clients, compétiteur
Nespresso: image classe, sobre, pas exubérant, souvent copié, jamais égalé, ils n'en
disent pas beaucoup, mais ils sont implantés
Apple (2x): bon produit, facile d’utilisation, spécialiste, emblématique, on aime ou on n’aime
pas
Porsche: rapide. Fortune sur 911, puis Cayenne, etc.
Pemsa d’abord électricité et maintenant on essaie de se diversifier, de conquérir d’autres segments du marché. Porsche a été
racheté par VW, Pemsa a été racheté par dlsi, mais garde son identité, sa substance
Pepsi: #2, on essaie de rattraper #1
37. Lescibles:leclientidéaldePemsaest…
Sérieux, pro, méthodique, flexible
Esprit de partenariat, focalise sur la dimension humaine, apprécie la spécialité de Pemsa
Ouvert, flexible, prêt à relever les défis, problem-solver - pragmatique et pratique
Travailleur (apprécie le travail bien fait et s’engage/ bosseur), habitudinaire, a
besoin de concret (St Thomas, doit toucher pour croire)
Sait où trouver Pemsa
Sait ce que c’est que d’avoir des responsabilités, veut changer ses habitudes
Jeune, ambitieux, technologique, avancé
Sincère, pas de prise de tête
Réfléchi, sociable
Travaille dur, ne laisse rien au hasard
Innove, crée – intéressé par la nouveauté, a l’esprit ouvert
39. Unejournéedanslavieduclientidéal
Le matin:
• 5h30: Se lève tôt: 5h30
• 7h: Dépose les enfants à l’école en allant au travail
• Salue son équipe et règle les imprévus dès la première heure
• Gère son temps de travail selon les priorités: distribue le travail, organise ses rendez-vous, passe les
commandes
• Prend le temps de réfléchir à la veille
A midi:
• Pense au lendemain
• Se consacre aux nouveaux projets
Le soir
• Fait du sport après le travail
• Se consacre à sa famille
• Vit sa vie pleinement en dehors du travail
43. LesuccèsdePemsasursonmarché–quid?
Sur le plan quantitatif:
1. + 2 agences en CH all
2. + 100 collaborateurs par agence, avec couverture nationale équilibrée et représentative (Lausanne)
3. Garder le statut quo (Tessin). Meilleur chiffre d’affaires en Europe. Le #2 fait un ¼ de ce que Pemsa fait au Tessin
4. Arriver au même résultat que le Tessin
5. Travailler avec ½ des entreprises présentes sur le marché (GE)
6. BS: avoir 100-150 collaborateurs
7. Etre l'acteur incontournable sur le marché
8. Avoir 3 régions larges VD, GE et JU et volume du TI, ne plus être rattaché au groupe
Sur le plan qualitatif>
1. Répondre à une demande en 24 heures min, idéalement dans l’heure, être accessible toujours
2. Etre le partenaire de choix incontournable pour une évolution carrière
3. Statut quo est parfaitement acceptable (Tessin): garder le présent!
4. Avoir 65 à 80 personnes au planning (Lausanne)
5. Être reconnu pour la disponibilité et le professionnalisme
6. BS: fournir de manière fiable personnel technique professionnel de longue durée
7. Etre reconnu pour la qualité des services fournis
8. #1
44. Insight:«prêt-à-croire»
Qu’est ce que clients pensent par rapport au marché? (catégorie)
• « Ce sont des vendeurs d’esclaves »
• « Tous les mêmes vendeurs d’esclaves »
• Le marché manque de personnel qualifié Pas assez de personnel de compétence
• Flexibilité est le futur
• Tous les mêmes escrocs (mauvaise main-d’oeuvre)
Qu’est-ce que clients pensent de Pemsa? (marque)
• Pemsa est respectueux du personnel
• Pemsa se donne beaucoup de peine pour sortir du lot
• Pemsa est capable de trouver le personnel qualifié
• Recrutement minutieux
• Pemsa donne de la flexibilité fiable
• Spécialistes, main-d'oeuvre qualifiée (surtout dans le secteur de l’électricité)
Le marché est prêt à éroder marges, pour éviter de payer des prestations sociales.
« Il faut faire savoir que Pemsa n’est pas comme ça. »
45. PlanètePemsa
Îlot de bien-être, wellness, il fait bon y être, urbain. Espace préservé.
Verte, ronde, douce. Equilibre entre besoin et demande, entre travail et loisirs. Pas trop urbain, plus
campagnard, pas de nuisances, bruit de fond
Soleil, climat agréable, harmonie, chacun y trouve son bien-être. A la carte. Chacun y
trouve ce dont il a besoin pour être bien. Individualités la composent
Sportive, on se bouge, on organise des activités. Chaleureuse,
Energique, dynamique
Réseau de transports, on se déplace facilement, on a des ressources vitales, on n’est pas
dépendant, il y a des chefs de villages, de tribus. Chaque tribu a son identité propre. Plusieurs langages,
plusieurs langues, danger de parfois ne pas se comprendre. Habitants cherchent à s’identifier. Multicolore.
Chacun apporte sa couleur. Diversités de chacun prises en compte
Etoile, accueillante, familiale, propre, bonne humeur. Ce n’est pas une
planète, c’est une étoile – elle brille plus! Elle est différente des autres…
Fertile, accueillante, stable (pas de guerres, pas de
conflits ni de révolutions). En (r)évolution continue, révolution gentille.
47. SiPemsa…
… est une marque automobile?
• Pick-up
• Monospace familiale allemande
• Aston Martin: sport, classe, fiable
• Alfa: design, classe, a des défauts à corriger
• Landrover
• BMW/ sport: presque trop populaire, qualité allemande, fiable et sportive. Porsche: rapport qualité/ prix
• Infinity (marque rare, chère, très belle, pas super connue – haut de gamme)
• Monospace 4x4/ VW Sharan 4x4
... est un acteur/ une actrice?
• Robert De Niro: à part
• James Bond: classe anglaise, prêt à l’action
• Al Pacino: intelligent, polyvalent
• Indiana Jones: aventurier, arrive à son objectif
• Vincent Cassel: on peut compter sur lui, il peut incarner plusieurs rôles, il est compétent
• Ryan Gosling: classe, avec drive il a été propulsé, bon acteur
• Tom Hanks: il s’adapte, comme Meryl Streep, capable de prendre tous les rôles
• Omar Sy (dans Les Intouchables) : apporte son soutien, très direct, vivant, sans jugement, à l’écoute
48. SiPemsa…
… est un restaurant?
• Pizzeria: on peut les faire à la carte et on peut improviser, mais on démarre avec une base
• Brasserie: mets particuliers qu’on ne trouve pas partout
• Brasserie parisienne: un peu élitiste, mais tout le monde peut y entrer et y trouver une table
• Gastronomie italienne
• Restaurant gourmet
• Va piano: chaîne de gastronomie. On entre, on reçoit une carte, tout est frais et fait maison, c’est cuisiné devant vous et on emporte
• Churrascaria: on ne mange que de la viande
... est un genre de musique?
• Pop: ça passe partout
• Rock: fait que ça bouge
• Musique du monde: nationalités, couleurs différentes
• Jazz, R&B
• Break dance: ça bouge!
• Heavy metal
49. SiPemsa…
… est un film?
• Le festin de Babette: film autour d’une table où on partage, on ne bouge pas de décor
• Les évadés: « il n’y a rien de plus persévérant qu’un mec qui creuse un tunnel avec une cuillère pendant 20 ans »
• Gladiator
• Vertical Limit
• Film aventure: Island
• Sur le chemin de Compostelle
• Point Break: esprit d’équipe
• Remington Steele: voleur d’objets d’art qui les rend ensuite
... est une marque liée à la mode?
• GAP: urbain, jean facile à porter, mais aussi autres habits
• Quicksilver
• Louboutin
• Intimissimi
• Reebok
• Nike
• Hublot: classique, plus accessible que Rolex, mais haut de gamme quand même
50. L’enfervsleparadis
Collage #1
• L’enfer:
• Personnage à gauche étiqueté, banalisé
• Masque: pas de personnalité, distant, froid
• Maison de retraite: on reste sur acquis, on meurt doucement
• Statique
• Marionnette
• Chemin à parcourir:
• Eléments à affronter, swiss attitude
• Côté radieux
• Joli sourire
• Personnage qui vole: moyens modernes pour être au-dessus des autres
• Main zen, expérience
• Collégialité
• Liberté, souffle
• Etre à l’écoute
• Etre bien dans ses chaussures
• Sommet
• Contact, adversaire, on joue ensembles
• Ingéniosité et technologie, green attitude
52. L’enfervsleparadis
Collage #2
• L’enfer:
• Pauvreté
• Difficulté d’être à la hauteur de ce qu'on aimerait être
• Chiffres: difficultés…
• Champignon dangereux
• Maladie et dépendance
• Chemin à parcourir:
• Spirale du bonheur: alcool, fête
• Acquérir une belle maison
• Argent
• Joli décor
• Esthétique, pas de défauts, pas de problèmes de lumière
• Musique, loisirs qui procurent du plaisir
• Réussite ultime, trophée
54. L’enfervsleparadis
Collage #3
• L’enfer:
• 3 politiciens, chefs d’état: déterminent futur économique de la Suisse,
mauvais côté de la politique
• Menace de guerre dans le Moyen Orient
• Peur des accidents de travail
• Adecco qui se préoccupe
• Voiture: conseillers de Moreno Placement roulent
• Pont assez instable: instabilité économique
• Maréchaux: client avec lequel on ne peut pas travailler
• Paradis:
• Formation
• Cheval: liberté, flexibilité pour clients, conquête de nouveaux marchés
• Charme, accueil, bonheur
• Gabarits avant construction d’une maison: business qui arrive, projets en
cours
• Clients: Alpiq (symbole clientèle électrique)
• Table pour fêter un nouveau record
• Canif suisse: utilité, versalité de Pemsa
• Vacances, bien-être, décontraction
• Pemsa peut donner de la stabilité même si on travaille dans le temporaire
57. Pemsa est une entité vigoureuse, avec le désir d’aller de l’avant.
Sa situation évolue selon son implantation géographique:
– Leader au Tessin
– Bien « installée » en Suisse romande – en admettant ici une certaine forme de « maturité »
– Emergente en Suisse alémanique – mais déjà implantée en exemple sur le marché bâlois
Pemsa doit ainsi trouver un « équilibre » sur ce phénomène de régionalisation du business.
Les mêmes axes de communication – avec quelques variantes – sont néanmoins à valider pour
l’ensemble de la Suisse (il n’est pas recommander de diluer l’image de marque selon des positions
différenciées entre les régions)
Insitu
57
58. Une phase importante parce que personne, ni aucune entreprise, ni aucun fabricant, n’existe
indépendamment ou hors contexte.
Il s’agit de définir de façon proactive la position que nous souhaitons occuper dans l’imaginaire
des clients, de façonner la perception que les autres auront de notre marque.
Nous proposerons 3 scenari, qui se placent sur un continuum, et qui ne sont pas non plus
mutuellement exclusifs
Définition de positionnement de la marque:
– Territoire stratégique, unique, investi par la marque dans le paysage concurrentiel.
– Il en découle une stratégie de communication qui vise à démarquer ce territoire de celui de la concurrence.
– Fondamentalement, le positionnement est l’emplacement que la marque occupe sur le marché aux yeux de sa cible, à travers son offre de bénéfices tangibles ou intangibles.
Lecurseurdepositionnement
59. Nouvelle
Génération
Nouvelle Catégorie Nouveau modèle
• Maximise l'effet de levier ‘humanité’
• Bases sur la 'crédibilité’ (vérité clientèle)
• Suggère une offre plus cohérente et
complète (services spéicialisés) que ses
concurrents
• Place la discussion non pas au niveau
des services mais au niveau de la qualité
premium les caractérisant
• Définit de nouveaux standards de qualité
et de nouveaux comportements pour les
clients
• Rationnalise les changements en interne
en termes des besoins et exigences des
audiences cibles et non pas des
contraintes du marché
• Permet de communiquer sur les
spécificités de chaque service au sein de
la gamme
• Formule la valeur ajoutée de chaque
service en termes de savoir-faire, de
confiance et de sécurité
• Communique sur les avantages d’une
offre variée et multi-facettes
Conventionnel
Evolution
Tradition
Avant-gardiste
Révolution
Modernité
Lecurseurdepositionnement
60. Nouvelle
Génération
Nouvelle Catégorie Nouveau modèle
Conventionnel
Evolution
Tradition
Avant-gardiste
Révolution
Modernité
L’humain au centre
(Cohérence)
Technique et Expertise
(Spécialisation)
‘Le travail’ redéfini
(Modernité)
Lecurseurdepositionnement
61. Nouvelle
Génération
Nouvelle Catégorie Nouveau modèle
Conventionnel
Evolution
Tradition
Avant-gardiste
Révolution
Modernité
L’humain au centre
(Cohérence)
Technique et Expertise
(Spécialisation)
‘Le travail’ redéfini
(Modernité)
Lecurseurdepositionnement
62. « Aujourd’hui la valorisation du travail passe avant tout par la valorisation
du travailleur (au sens noble du terme) »
Nous sommes donc passés de la civilisation du travail à celle du travailleur.
Il faut ainsi redonner du sens à la personne qui travaille – le travail n’étant en soi qu’un prolongement de
vie de l’individu.
Des solutions sont donc à adapter non seulement pour le « travail » de celui-ci mais aussi, et surtout, pour
« l’existence » même de la personne.
Approchestratégiquedemarque
62
63. Faciliter l’accès et la gestion du travail, c’est aussi concevoir un mode
« d’accompagnement » pour l’individu qui ne demande qu’à se réaliser
non pas dans deux contextes différents de vie mais dans un seul.
Le sens de cet « accompagnement » demeure plus dans la facilitation à
pouvoir aider le travailleur quand il n’est pas travailleur.
En soi le délivrer des carcans administratifs pour l’amener à plus de sérénité afin d’équilibre
son rythme de vie et donc son efficacité au travail.
Approchestratégiquedemarque
63
64. Le concept de personnalisation:
Dans un monde et environnements toujours plus compétitifs, et même parfois hostiles, il est important de
pouvoir se recentrer sur le premier capital de toute entreprise: l’humain.
Le lien de confiance - le contrat de confiance comme l’a identifié Darty – devient primordial dans tout
établissement d’une relation entre un « employeur » et un « employé ». Ce système de valeur
hiérarchique par nature, doit donc se muer en une notion d’équilibre des rôles: l’amélioration du
« travail » n’est pas le fait d’un seul mais de tous.
L’individu (l’interne et l’externe) est le centre des préoccupations de Pemsa; nous pouvons alors avancer
que le cœur de la marque pourrait s’orienter autour d’un concept simple mais fort:
Approchestratégiquedemarque
64
66. Rendre la technique au service de l’humain – la technique n’est rien
sans l’humain
Le travail à échelle humaine
L’humain est notre 1ère valeur – L’humain comme valeur ajoutée
Des métiers à visage humain
La dimension humaine en plus – La valeur humaine en plus
…
Alternativesetsensduconcept
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