Une étude de l'Apec qui fait le point sur :
Les difficultés de recrutement selon les secteurs.
Les tensions dans trois familles de métiers.
Les difficultés liées à la localisation géographique.
Le recrutement en startup mais plus généralement en PME ou en grand groupe est un point crucial, bien souvent délaissé. Or, un échec de recrutement coute souvent plus cher qu'on ne pourrait l'imaginer.
En suivant le cycle de vie du salarié (ou du stagiaire, ou de l'associé), cette présentation donne des conseils et des outils pour bien recruter.
Externatic recrutement pour startup 303tour 05022016Benjamin Casseron
Présentation réalisée dans le cadre du 303 tour sur le recrutement, le management en startup.
Externatic est un cabinet de recrutement basé à Nantes et spécialisé sur les métiers du web, de l'informatique, de l'électronique
Conseils pour rédiger un cv efficace (cv français et anglo-saxon). Quel style, quelle forme utilisés ? Quel contenu indiqué ? Quelques exemples de cv efficace pour jeunes diplômés, cadres en début de carrière ou confirmés.
Conseils pour rédiger une bonne lettre de motivation.
Le recrutement en startup mais plus généralement en PME ou en grand groupe est un point crucial, bien souvent délaissé. Or, un échec de recrutement coute souvent plus cher qu'on ne pourrait l'imaginer.
En suivant le cycle de vie du salarié (ou du stagiaire, ou de l'associé), cette présentation donne des conseils et des outils pour bien recruter.
Externatic recrutement pour startup 303tour 05022016Benjamin Casseron
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Lilagora est la nouvelle plateforme de l'Université de Lille créée pour mettre en contact étudiants, jeunes diplômés et recruteurs. Lilagora propose de déposer gratuitement vos offres d'emploi de stage et d'apprentissage, et de consulter une CV-thèque à jour (CV de moins de un an) et de qualité (accompagnement des étudiants pour la valorisation de leur projet et compétences).
Apec - Guide de l'offre d'emploi pour les intermédiaires du recrutementApec
L’offre d’emploi reste le moyen le plus efficace pour trouver le candidat qui pourrait répondre à vos attentes et rejoindre votre client.
L’Apec et les intermédiaires de l'emploi ont signé la charte "Ensemble pour l'égalité dans les recrutements" dans laquelle ils s'engagent collectivement à refuser toute demande discriminatoire et à promouvoir l'égalité dans l'accès à l’emploi.
Ce guide a pour double objectif de vous rappeler les usages et les dispositions légales liées à ce type de diffusion et de vous aider à mieux utiliser les fonctionnalités de saisie d’offre d’emploi sur le site recruteurs.apec.fr.
En partenariat avec l’Association SNC ‘ Solidarités Nouvelles face au Chômage’, Toulon Var Technologies a proposé une conférence gratuite "Internet et la Recherche d’ emploi" Mardi 27 mai 2008.
Au programme :
1/ Ce qu’Internet a changé sur le marché de l’emploi
2/ Ce qu’offre INTERNET pour les différentes phases d’une recherche d’ emploi :
- explorer les métiers et les caractéristiques du marché de l’emploi
- préparer votre CV et le mettre en ligne
- rechercher les petites annonces répondant à vos compétences .
- répondre aux petites annonces et gérer vos candidatures
LIVRE BLANC : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIFMyJobCompany
Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon la plus efficace de recruter aujourd’hui.
Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de recruter plus de 50% de ses nouveaux collaborateurs grâce à ses ressources internes existantes. Il s’agit donc d’un levier essentiel dans la mise en place d’une politique de recrutement à la fois performante et durable.
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Apec - Guide de l'offre d'emploi pour les intermédiaires du recrutementApec
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UBER est un succès qui fait beaucoup parler de lui. Devenu l’icône de nouveaux barbares de l’internet qui comme Airbnb ou Drivy, utilisent l’Internet pour créer les nouveaux intermédiaires clefs sur les secteurs ciblés.
Chaque direction générale doit adresser le « risque d’uberisation » de son modèle économique comme en son temps l’apparition des barbares du eCommerce les ont poussé à devenir eBusiness.
Mais qu’en est-il d’une fonction support comme la DRH ? C’était le thème de mon intervention lors du festival Internet Web2day qui vient de s’achever.
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Etude Apec - Les métiers cadres en tension, une approche territorialeApec
Les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour recruter un cadre sont nombreuses. Certaines tensions sont liées aux secteurs d’activités des établissements recruteurs et/ou aux métiers spécifiques des postes à pourvoir.
Ces tensions ont été décrites par l’Apec dans un premier rapport d’étude publié en mai 2014. Ce rapport d’étude présente maintenant les autres difficultés liées à la localisation géographique des établissements recruteurs de cadres et plus précisément ce qu’elles recouvrent mais aussi les spécificités territoriales des tensions, qu’elles soient d’origine géographique ou non, indissociables du tissu économique local.
Cette étude révèle des difficultés de recrutement liées à la localisation géographique accrues dans des territoires jugés peu attractifs par les cadres (zones rurales...). Celles-ci se conjuguent souvent à la pénurie de candidats dans certains métiers et au décalage de rémunération entre les recruteurs et les candidats. Selon les régions, les tensions se déclinent différemment selon le tissu économique et les profils recherchés, même si l’on retrouve des caractéristiques communes : manque de profils expérimentés et / ou de compétences techniques et transversales.
Etude Apec - Les difficultés de recrutement de cadres en production industrielleApec
Parmi les fonctions occupées par des cadres, la fonction « Production industrielle - travaux et chantier » est identifiée sur la période récente comme une des principales fonctions en tension, présentant à la fois un nombre moyen de
candidatures par offre relativement faible par rapport aux autres fonctions et une part élevée de recrutements jugés difficiles.
La présente étude qualitative de l’Apec a pour objectif d’approfondir la connaissance des problématiques de recrutement propres à la production industrielle. Quatre secteurs industriels, diversement touchés par des problèmes de recrutement y sont étudiés : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire.
Recruter, évaluer les compétences, les savoirs faire et les savoir être... Trouver les bons profils, les personnalités les mieux adaptées. A chaque mission, un challenge nouveau nous offre la possibilité de nous surpasser pour détecter les nouveaux talents, réaliser les meilleurs évaluations, avec les outils les plus innovants. Une mobilisation permanente , une motivation intacte dans un monde qui bouge me pousse à toujours plus d' imagination pour investiguer de nouvelles pistes, à rester pragmatique et réaliste dans mes choix. Prendre une décision, choisir, argumenter, rédiger, écouter, communiquer, sélectionner, former, accompagner, c'est le métier que j' ai la chance d'exercer. .
Christophe DUHTERIAN
L'identification des competences dans le recrutement de cadresIouliaMikaloff
Les enjeux :
Lors d’un recrutement, les compétences recherchées varient selon les interlocuteurs et s’affinent au fur et à mesure.
> La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement et est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir.
> Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : techniques, transverses et comporetementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.
> La liste initiale des compétences recherchées n’a pas la même importance et fait l’objet d’ajustements tout au long du processus de recrutement.
> L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures reçues ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidat∙e∙s restant∙e∙s.
> Ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent.
> Les recruteurs procèdent à des ajustements en cas de difficulté de recrutement. Ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
> La logique « adéquationniste » qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est ainsi peu opérante dans les faits.
> Au-delà des compétences formalisées en amont et qui peuvent évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidat∙e∙s à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables.
Axes de travail :
1) Poursuivre la sensibilisation des acteurs économiques sur la gestion des compétences (au sens large).
2) Aider à mieux définir le besoin, en valorisant les référentiels et les outils existants.
3) S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidat∙e∙s. Par exemple, créer un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement et d'une grille d'évaluation commune, pourrait permettre de faciliter le suivi des candidat∙e∙s.
4) Laisser la possibilité de prendre en compte d’autres dimensions dans l’appréciation du∙de la candidat∙e : intégra-tion dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobili...Apec
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se maintiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrutements des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens.
Etude Apec - Les difficultés de recrutement de cadres en production industrie...Apec
Parmi les fonctions occupées par des cadres, les fonctions de la production industrielle et, dans une moindre mesure, des services techniques sont identifiées sur la période récente comme des fonctions pour lesquelles les recruteurs éprouvent des difficultés à recruter. Une étude fait le point sur la nature de ces difficultés, leurs causes et les solutions que les entreprises et d’autres acteurs des filières industrielles y apportent. L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité qui représentent 60 % des recrutements de cadres en production industrielle et en services techniques : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. Ce document présente la monographie du secteur de la Mécanique-métallurgie.
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés ?France Travail
Les pratiques de recrutement au sein des start-up ne se distinguent pas toujours de celles observées dans les entreprises classiques, et notamment au sein des petits établissements. Cependant le besoin rapide en compétences de haut niveau et notamment dans le domaine du développement informatique qui s’exprime parmi les start-up est un élément discriminant qui induit des processus de recrutement et certaines difficultés d’un type particulier.
Le premier collaborateur est souvent un stagiaire, en grande partie en raison de contraintes financières mais aussi pour tester et cerner plus précisément le besoin en compétences. Certaines start-up font également appel parfois au démarrage de leur activité à des « free lance », qui affichent des compétences rares et qui permettent à la start-up de bénéficier d’une expérience « sénior » sans engagement de leur part et à moindre coût.
Les fondateurs de start-up ont de fortes exigences en matière de compétences techniques, en matière de développement informatique bien sûr, mais aussi dans d’autres domaines en fonction de leur activité (physiciens, biologistes, mathématiciens…). Mais ils portent aussi un vif intérêt aux qualités comportementales, notamment l’autonomie, la capacité à s’auto-former. Cet intérêt prononcé pour les « savoir être » professionnels se retrouve chez la plupart des entreprises. Cependant, les fondateurs de start-up visent en particulier l’agilité, la débrouillardise et surtout mettent en avant la nécessaire adhésion au projet d’entreprise, adhésion qu’ils traduisent souvent par une disponibilité de tous les instants.
Pour trouver ces compétences, les fondateurs de start-up mobilisent divers canaux et privilégient sensiblement le réseau, en particulier le réseau des écoles. Les jobboards sont au final peu utilisés et le recours aux cabinets de recrutement est très marginal.
Les fondateurs de start-up considèrent que leur entreprise bénéficie d’une forte attractivité (attrait du défi technologique, de l’enjeu sociétal ou encore de l’environnement de travail et des possibilités d’évolution), et ne semblent pas craindre la concurrence des grosses structures (avec une réserve pour les stagiaires). Cependant ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans le processus de recrutement.
Ces difficultés sont liées en grande partie à l’inexpérience du recruteur et à son manque de disponibilité, qui le conduit parfois à mal estimer son besoin et à se tromper sur les qualités de la personne qu’il recrute, mais sont dues également aux fortes tensions pour certains métiers, notamment celles observées pour les développeurs informatiques.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Similaire à Etude Apec - Les tensions dans le marché de l'emploi cadre, mai 2014 (20)
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...
Etude Apec - Les tensions dans le marché de l'emploi cadre, mai 2014
1. – LES TENSIONS
DU MARCHÉ DE
L’EMPLOI CADRE –
Les difficultés à recruter, les tensions sur le mar-
ché de l’emploi, font régulièrement débat.
Pour bien analyser ces difficultés sur le marché
de l’emploi cadre, l’Apec mène tous les trimestres
une enquête quantitative de suivi des offres que
les entreprises lui ont confiées pour leur publi-
cation. Les résultats sont publiés dans la Note de
conjoncture et dans les études annuelles De l’offre
au recrutement.
L’Apec interroge également les recruteurs sur les
métiers cadres pour lesquels ils ont rencontré des
difficultés de recrutement au cours des douze
mois précédents.
Les réponses à cette question ont été analysées
par métiers et par secteurs d’activités. Cette ana-
lyse fine des phénomènes de tension permet à la
fois de dégager des causes récurrentes de tension
(la localisation des emplois en particulier), de
comprendre les sources de tensions dans diffé-
rents secteurs d’activités et de dégager les fa-
milles de métiers connaissant le plus de tensions.
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
— Les difficultés de recrutement
selon les secteurs.
— Les tensions dans trois familles
de métiers.
— Les difficultés liées à la
localisation géographique.
N°2014-41
MAI 2014
2. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE2
–AVERTISSEMENT–
Le recrutement est un processus interactif qui im-
plique deux, voire trois parties (les candidats, l’entre-
prise qui recrute et parfois un cabinet de recrute-
ment). Cette étude s’appuyant sur une enquête
auprès de recruteurs, certaines causes, non négli-
geables, de difficultés de recrutement n’apparaissent
pas dans cette étude : la mauvaise rédaction des
offres et la mauvaise définition du poste à pourvoir
par exemple.
L’analyse des réponses a été conduite à la fois par
secteurs (pour les réponses des seuls recruteurs di-
rects) et par métiers (pour les réponses à la fois des
entreprises et des cabinets de recrutement). Des élé-
ments peuvent donc paraitre redondants au lecteur,
mais cette double approche est indispensable à la
précision de l’analyse. •
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes de localisation soulevés
par les recruteurs
Commercial - « En raison du manque de connaissance de nos
produits et en raison de la localisation (Mantes La
Jolie). »
Pharmacien - « La difficulté est la localisation : Mont-de-Mar-
san, les personnes ne sont pas intéressées par cette
localisation. »
Chef de produit - « La difficulté à faire venir des gens en province
(le Cher). »
Directeur des programmes en séjours linguistiques - « C’est lié a notre implantation géographique
(Rodez dans l’Aveyron)
Responsable approvisionnement -« Notre localisation géographique: Dreux. Elle fait
fuir les candidats expérimentés car leurs compagnes
ne veulent pas forcément les suivre. Près de 45
profils ont été sollicités par le cabinet de recrute-
ment mais seulement 3 ont répondu. Les autres ont
décliné l'offre à cause de la localisation géogra-
phique. »
Ingénieur informatique en développement - « La situation géographique dans l'Ain, surtout, est
pénalisante. »
–LA LOCALISATION DES EMPLOIS CADRES : UN FACTEUR
IMPORTANT DE TENSION–
La localisation des emplois à pourvoir est une diffi-
culté évoquée par des recruteurs de tout secteur. En
effet, pour certaines entreprises, les difficultés ne
sont liées ni à la pénurie de candidats ni à la qualité
des candidatures, mais plutôt à la difficulté d’attirer
les candidats hors des grandes métropoles. Cela peut
être le cas de bassins d’emplois dans lesquels le
conjoint du cadre recruté serait dans l’impossibilité
de trouver un emploi.
Et parfois, la localisation géographique s’ajoute aux
difficultés liées au manque de candidatures général
pour certains métiers. C’est le cas par exemple des
professions médicales et/ou sociales. •
Source:Apec,2014
3. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 3
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes de localisation soulevés
par les recruteurs
Pharmacien industrie - « La localisation pas attractive (Beauvais). La
pénurie de profil: pharmacien en production (usine)
et le niveau de rémunération qui ne correspond pas
aux attentes des candidats.
Directeur d'ehpad - « A cause de la localisation, typiquement en Bour-
gogne ou dans le Jura, parce que ce sont des régions
peu attractives. Et également quand nous avons
besoin de quelqu’un qui a beaucoup d’expérience,
nous avons du mal à trouver car nous ne recevons
pas ou peu de CV et que ce sont sûrement des postes
pour lesquels les gens trouvent directement par
réseau sans regarder les annonces. »
Médecin psychiatre - « Peu de profil, lié à la région peu attractive
(Besançon)
–TROIS FAMILLES DE METIERS CADRES PARTICULIEREMENT
EN TENSION–
–
LES INGÉNIEURS
–
Le métier d’ingénieur présente de nombreuses diffi-
cultés de recrutements. Les métiers cadres regroupant
le plus de difficultés sont les postes d’ingénieurs
d’études, d’ingénieurs d’affaire, d’ingénieurs en déve-
loppement et d’ingénieurs informatique. Les difficul-
tés concernant les ingénieurs commerciaux seront
développées dans la partie sur les fonctions commer-
ciales.
En premier lieu, la tension semble d’ordre quantita-
tif : les recruteurs sont nombreux à déplorer la rareté
des candidats. De ce fait, la plupart des candidats
potentiels sont déjà en poste et les recruteurs
semblent avoir des difficultés à les faire venir dans
leur entreprise.
Selon eux, la pénurie de candidats pour les postes
exigeant une forte expertise métier, comme les postes
d’ingénieur technique, est en partie due au manque
de formations proposées en France.
Mais, au-delà du diplôme, le manque de compétences
est également un frein à l’embauche. En effet, les
recruteurs ont des exigences en termes de compé-
tences managériales, techniques et/ou linguistiques
jugées trop rares chez les candidats. Le manque
d’expérience est aussi un frein souvent évoqué par
les recruteurs.
Enfin, une partie des recruteurs jugent les prétentions
salariales des candidats trop élevées, notamment par
rapport à leur expérience.
Source:Apec,2014
4. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE4
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Ingénieur calcul - « C’est un profil rare, il n’y a pas de candidat. Il
n’y a que des candidats très peu expérimentés. Ils
ne sont pas très mobiles à l’extérieur, ils ne quittent
actuellement pas leur société, ils sont un peu frileux
je pense. »
- « Il n’y a pas beaucoup de gens compétents ou
disponibles pour ce poste. »
Ingénieur structures - « Il y a peu de candidats qui répondent aux critères
/ il y en a peu sur le marché. Il y a un manque de
visibilité de l’entreprise sur sa communication, un
manque de précision dans la définition du profil. »
- « Le manque de candidats expérimentés.»
- «Pas assez de candidats qui postulaient ou peu
correspondaient au profil. »
Ingénieur études/en bureau d’études - « Il y a très peu de candidats sur le marché. »
- « La difficulté se situe sur le positionnement des
candidats au niveau du salaire, une demande plus
élevée que notre proposition. »
Ingénieur dans l’industrie - « Ce sont des métiers en pénurie, il y a très peu de
candidats, soit trop juniors soit qui ne connaissent
pas le management. »
Ingénieur conception - « On ne trouve pas la personne idéale. C’est
vraiment dû à la spécificité du poste : il y a de gros
paramètres (allemand, anglais, nombreuses compé-
tences techniques), on cherche un peu le mouton à
5 pattes. »
- «Il n’y a plus de profil, les gens ne veulent plus
faire de conception. La langue peut être une barrière
avec la maîtrise de la langue anglaise. »
Ingénieur informatique - « La situation géographique dans l’Ain, surtout, est
pénalisante. »
- « Trouver des personnes présentant un certain
nombre de compétences spécifiques en informatique,
surtout les logiciels embarqués et l’informatique in-
dustrielle en général. Nous recevons peu de réponses
correspondant au profil recherché. Aujourd’hui, les
ingénieurs ont plus des profils Web et dévelop-
pements applicatifs et moins des profils logiciels
embarqués qui sont peut-être moins attrayants pour
les jeunes diplômés. »
- « Difficultés pour trouver le bon profil. Ils ne sont
pas sur le marché car ils sont en poste. »
- « En raison des compétences techniques et de
l’expérience. Pénurie et concurrence très forte.»
Source:Apec,2014
5. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 5
–
LES MÉTIERS DE LA CONSTRUCTION
–
Les métiers cadres de la construction cristallisent de
nombreuses difficultés de recrutement, notamment
dans les fonctions de conducteur de travaux, ingé-
nieur d’études, chargé d’affaire, projeteur etc.
Le manque de compétences techniques chez les can-
didats est la difficulté la plus souvent évoquée par
les recruteurs. En effet, ces derniers recherchent des
candidats dotés de compétences pointues et spéci-
fiques, assez rares sur le marché. Les candidats poten-
tiels sont peu disponibles, ce qui oblige les recruteurs
à aller chercher des candidats déjà en poste.
D’autres recruteurs déplorent le manque d’expérience
des candidats. En effet, la plupart recherche des can-
didats ayant de l’expérience dans leur domaine
d’activité.
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Chargé d’études de prix - « Il y a peu de personnes formées et compétentes
sur ces métiers. »
Ingénieur - « Peu de candidats ont postulé et pas de profil très
adapté par rapport à ce que nous demandions au
niveau de l’expérience ou des compétences. »
Conducteur de travaux - « Il n’y a pas de personne compétente pour le
poste. »
- « Il y a un manque d’expérience, les profils ne
correspondent pas à notre spécialité. »
- « Il s’agit d’une denrée rare, ce sont des gens déjà
en poste et qui s’y sentent très bien, on a du mal à
les débaucher. »
Ingénieur d’études - « Le manque de profils, il y a très peu de personnes
disponibles sur le marché. »
- « Il y a une pénurie de candidat sur ces postes-là.
Nous recherchons des profils expérimentés avec une
expérience de minimum 5 à 7 ans. »
–
LES MÉTIERS COMMERCIAUX
–
Le métier de cadre commercial cristallise de nom-
breuses difficultés de recrutement, notamment répar-
ties sur 3 fonctions : les postes de commerciaux,
d’ingénieurs commerciaux et de technico-commer-
ciaux.
La principale raison citée par les recruteurs afin d’ex-
pliquer ces difficultés de recrutement est le fait qu’ils
recherchent des candidats ayant une double compé-
tence : technique et commerciale. Même s’ils mai-
trisent les compétences commerciales, les candidats
semblent être peu nombreux à maitriser les compé-
tences techniques, c’est-à-dire les connaissances pro-
duits propres à l’entreprise. Au-delà de cette « double
casquette », les recruteurs déplorent un manque
d’expérience, soit commerciale soit dans le secteur
d’activité de l’entreprise, chez les candidats.
Dans cette famille de métier particulièrement, les
recruteurs accordent beaucoup d’importance à la
personnalité des candidats. En effet, ils doivent être
motivés, sérieux, fiables… Ainsi, les recruteurs sont
nombreux à évoquer des difficultés pour recruter de
« bons » commerciaux.
Enfin, le manque de mobilité des candidats et le
manque de compétences linguistiques sont aussi des
freins évoqués par les recruteurs. •
Source:Apec,2014
6. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE6
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Ingénieur technico-commercial - « Il y a une inadéquation entre les profils présentés
et le profil recherché : nous recherchons des candi-
dats ayant à la fois des compétences techniques et
commerciales. »
Technico-commercial - « C’est un profil avec 2 casquettes : le côté tech-
nique au niveau du bagage et de la formation (en
mécanique principalement) et le côté commercial.
Le plus souvent, nous recevons plutôt des profils de
commerciaux. On a besoin de quelqu’un qui ait déjà
vendu du produit industriel et avec des connais-
sances sur le langage technique. »
- « Un manque de candidatures au niveau de la
quantité, alors que c’est un poste de technico-com-
mercial itinérant pour lequel on devrait recevoir plus
de propositions. En plus, on fournit la voiture et
d’autres avantages. »
- « Un commercial pur ne convient pas du tout car
il faut connaître le métier et être technique, on n’a
jamais des candidats avec les 2 casquettes à la fois.
On a rencontré beaucoup de gens mais pas avec le
profil adapté. »
Commercial - « Il y peu de bons profils : il faut quelqu’un de
motivé, de tenace et de rigoureux. C’est difficile de
trouver des candidats réunissant l’ensemble de ces
qualités. Il y a beaucoup de profils de personnes qui
postulent mais qui n’ont pas d’expérience commer-
ciale. »
- « La difficulté est de trouver des VRAIS commer-
ciaux, des personnes qui ont le vrai sens de la vente,
qui sont motivées par une rémunération variable et
pas fixe, avoir une disponibilité en investissement
personnel pour bouger pour ensuite recueillir le fruit
de leurs efforts ; mais beaucoup dans ce domaine se
contentent d’un minimum plutôt que de voir à long
terme. »
- « Il faut que la personne soit issue d’une enseigne
proche de la nôtre (prêt-à-porter) et qu’elle ait de
l’expérience dans ce secteur d’activité. »
Commercial grands comptes - « Il est difficile de trouver des personnes ayant
de l’expérience dans le domaine de la détection
incendie. Un souci au niveau de la rémunération qui
ne correspond pas à ce que nous proposons, les exi-
gences salariales des candidats ne sont pas adaptées
à ce que nous proposons. »
Commercial international - « Le manque de mobilité des candidats (Afrique
et Amérique latine) et le manque de maîtrise des
langues. »
- « En raison de la dimension internationale.»
Source:Apec,2014
7. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 7
–LES TENSIONS DANS LE COMMERCE–
Les métiers de cadres commerciaux, comme étudiés
précédemment, présentent en général des difficultés
de recrutement dans de nombreux secteurs. Fort
logiquement, ces difficultés se retrouvent d’une
manière accrue dans les secteurs d’activités du
commerce.
–
LE COMMERCE INTERENTREPRISES
–
Près d’un recruteur sur deux du secteur du commerce
interentreprises a évoqué des difficultés. Celles-ci
concernent particulièrement les postes cadres de
commerciaux, de technico-commerciaux et d’ingé-
nieurs commerciaux.
Les raisons évoquées par les recruteurs pour expliquer
ces difficultés sont multiples. L’une d’entre elle est la
pénurie de candidats : le nombre de candidats sur le
marché du travail serait insuffisant pour combler les
besoins des entreprises.
Les recruteurs évoquent aussi une inadéquation entre
les profils recherchés et les candidats : ils ne dispose-
raient pas des compétences techniques recherchées
et/ou des connaissances nécessaires sur l’activité de
l’entreprise. En effet, et spécifiquement pour les
postes de technico-commerciaux, il s’agit de posséder
à la fois des compétences techniques et des compé-
tences commerciales. Le manque de compétences
linguistiques des candidats est également fréquem-
ment évoqué, notamment pour les postes de commer-
ciaux à l’international et de commerciaux à l’export.
Enfin, les recruteurs évoquent un manque de mobilité
géographique chez les candidats, notamment pour
les postes de commerciaux et de technico-commer-
ciaux.
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Technico-commercial - « Pour ce type de poste, je reçois systématique-
ment à peine 10 retours et aucun n’est ciblé. Nous
recherchons quelqu’un qui aurait entre 1 à 3 ans
d’expérience, avec une formation type Bac+2 en élec-
trotechnique et une expérience professionnelle dans
la vente de produits techniques ou industriels. »
Commercial - « Le manque de mobilité des candidats (Afrique
et Amérique latine) et le manque de maîtrise des
langues.»
- « Il y a trop peu de profils sur le marché qui cor-
respondent à nos recherches, c’est-à-dire qui ont les
connaissances produits pour ce poste, et la qualité
commerciale. »
- « On cherche un commercial grand export et on ne
trouve pas par manque de mobilité des candidats,
ceux que nous avons rencontrés ne souhaitaient pas
voyager ; manque de langues étrangères. »
- « Nous ne trouvons pas des personnes qui
acceptent ces postes itinérants »
Ingénieur commercial - « Les difficultés pour trouver les bons candidats
qui sont rares. »
Source:Apec,2014
8. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE8
–
LA DISTRIBUTION GÉNÉRALISTE ET
SPÉCIALISÉE
–
Près de la moitié des recruteurs du secteur distribu-
tion généraliste et spécialisée ont évoqué des diffi-
cultés dans leurs recrutements de profils cadres.
La première raison avancée par les recruteurs est la
pénurie de candidats. La demande semble supérieure
à l’offre et, par conséquent, les candidats potentiels
sont majoritairement déjà en poste. Les recruteurs
soulignent la frilosité des candidats à changer d’en-
treprise. La conjoncture économique n’incite en effet
pas beaucoup à la mobilité externe.
D’autre part, le recrutement est rendu difficile par
l’exigence de qualités spécifiques, qu’il s’agisse de
compétences techniques ou d’expériences.
Enfin, la rémunération et le lieu du poste sont aussi
des raisons qui ont été évoquées pour justifier les
difficultés de recrutement. •
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Chargé d’affaires - « On se situe pour ce poste sur des expertises
techniques demandées par les entreprises, avec 5 à
10 ans d’expérience requise mais avec un niveau de
rémunération ne correspondant pas aux attentes des
candidats. »
Responsable packaging - « Des compétences techniques assez précises sont
demandées pour ce poste. Nous recevons beaucoup
de réponses mais peu sont adaptées et peu ont
l’expérience dont j’ai besoin. Les gens sont déjà en
poste et sont frileux pour partir. Ce qui fait que l’on
se retrouve dans des négociations qui n’aboutissent
pas. »
Pharmacien - « Il y a très peu de candidatures adéquates et très
peu de retour. »
Responsable de secteur - « Il y a peu de personne sur le marché, j’ai eu
peu de retour de personnes ayant de l’expérience.
J’ai eu beaucoup de cv mais ne correspondant pas à
l’annonce. »
–LES TENSIONS DANS L’INDUSTRIE–
Les difficultés de recrutement des cadres dans
l’industrie se concentrent principalement dans
trois secteurs industriels : l’agroalimentaire, les
équipements électriques et électroniques et la
mécanique-métallurgie.
–
L’AGROALIMENTAIRE
–
Près d’un recruteur sur deux du secteur agroalimen-
taire a renseigné des difficultés de recrutement.
Les principales difficultés évoquées sont le manque
de profils adéquats en raison des compétences et des
connaissances spécifiques recherchées chez les can-
didats et la localisation, qui est souvent jugée peu
attractive par les candidats en raison de l’éloigne-
ment fréquent de ces entreprises des centres urbains.
Source:Apec,2014
9. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 9
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Manager marketing - « Nous n’avons eu que très peu de candidatures, du
moins de bons profils c’est-à-dire correspondant à
nos recherches. »
Contrôleur de gestion - « Il est difficile de trouver des candidatures adap-
tées à notre demande. »
Chef de produit - « La difficulté à faire venir des gens en province
(le Cher). »
- « Parce que les profils ne sont pas adaptés. »
Responsable logistique / Responsable de production - « On ne trouve pas de candidat intéressant, je
pense que cela tient au problème géographique, nous
sommes en Picardie, ce n’est pas très attractif. »
–
LES ÉQUIPEMENTS ÉLECTRIQUES ET
ÉLECTRONIQUES
–
Plus de la moitié des recruteurs interrogés ont ex-
primé des difficultés dans le secteur des équipements
électriques et électroniques.
Les premières raisons évoquées sont la pénurie de
candidats et le manque de profils adéquats, soit à
cause du manque de compétences (techniques ou
linguistiques), soit en raison du manque d’expérience
des candidats.
D’autres raisons sont avancées, tels que la mobilité
demandée ou les salaires jugés peu attractifs par les
candidats.
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Technico-commercial - « Ce sont des profils assez pointus avec des
connaissances techniques nécessaires, la maîtrise
de l’anglais et de l’expérience. En plus, il s’agissait
d’un poste à Chicago. Nous recevons beaucoup de
candidatures sans les bases techniques nécessaires.
On a des clients aux quatre coins du monde avec des
attentes spécifiques. Par conséquent, la création
d’un produit correspondant précisément à ces cri-
tères requiert des compétences à la fois techniques
et commerciales. »
Commercial - « Un souci au niveau de la rémunération qui ne
correspond pas à ce que nous proposons, les exi-
gences salariales des candidats ne sont pas adaptées
à ce que nous proposons. »
Electronicien - « Le volume de candidat trop faible et la difficulté
liée au fait qu’on recherche des candidats bilingues
ou trilingues. »
- « Il y en a peu en France, ensuite nous sommes
à Reims et on est une Start Up, les gens en poste
hésitent à changer pour une startup. »
Ingénieur - « Trouver la personne avec un cursus et une expé-
rience qui répondent à nos besoins, c’est compliqué. »
- « Le volume des candidatures est assez faible. »
- « C’est un métier pénurique, ce sont des difficultés
liées à notre activité puisque c’est très spécifique. »
Source:Apec,2014Source:Apec,2014
10. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE10
–
LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE
–
La moitié des recruteurs du secteur mécanique-métal-
lurgie ont signalé des difficultés de recrutement. La
première raison avancée est liée au faible nombre de
candidatures adéquates reçues. Ils déplorent aussi un
manque de compétences techniques et/ou de
connaissances sur le secteur d’activité de l’entreprise
chez les candidats. Ces compétences doivent de plus,
pour les postes commerciaux, être associées à des
qualités de vendeur. D’autres soulignent leur manque
d’expérience. •
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Chef de projet - « C’est lié à l’expertise que le candidat doit possé-
der pour tenir le poste. C’est un profil rare. »
Cadre assurance qualité - « Par rapport aux compétences très pointues sur ce
profil et à la situation géographique qui se trouve
dans le Jura. »
Technico-commercial - « C’est un profil avec deux casquettes : le côté
technique au niveau du bagage et de la formation
(en mécanique principalement) et le côté com-
mercial. Le plus souvent, nous recevons plutôt des
profils de commerciaux. On a besoin de quelqu’un
qui ait déjà vendu du produit industriel et avec des
connaissances sur le langage technique. »
- « On manque de profils adaptés. On cherche un
profil avec une expérience particulière. »
Commercial - « Il est difficile de trouver des candidats auto-
nomes et motivés »
Responsable de maintenance - « Nous avons reçu très peu de candidatures. En
effet, la zone géographique dans laquelle le siège
social de notre société est situé, est peu attractive,
loin d’une grande ville, la plus proche étant à 1
heure environ. Nous sommes basés dans le Sud du
département de la Vienne. »
- « L’annonce est toujours en cours, nous n’avons pas
trouvé une personne qui a la qualification demandée.
Cette qualification est double : diplômes et une
expérience de 7 à 10 ans. »
Source:Apec,2014
11. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 11
–LES TENSIONS DANS LES SERVICES–
Les difficultés de recrutement des cadres dans les
services se concentrent principalement dans deux
grands secteurs : santé-action sociale, banque et
assurances.
–
LA SANTÉ-ACTION SOCIALE
–
La moitié des recruteurs ont renseigné des difficultés
de recrutement dans le secteur santé-action sociale.
Deux familles de métiers sont concernées : les postes
de direction d’établissement, notamment d’EHPAD,
et les professions médicales et paramédicales
(médecins salariés, cadres infirmiers...). Ces
professions sont encadrées en termes de diplôme,
ce qui laisse peu de latitude aux recruteurs qui se
heurtent à des pénuries. Et aussi, les recruteurs
recherchent des candidats ayant des compétences
rares et des connaissances spécifiques. Ils déplorent
le peu de candidats réunissant ces qualités. De
ce fait, la pénurie de candidats, soulignée par les
recruteurs, est notamment due aux profils très
pointus et donc plutôt rares, qu’ils recherchent.
D’autres raisons ont été soulevées par les recruteurs,
telle que les prétentions salariales des candidats,
jugées trop élevées et dans certains cas, ne
correspondant pas aux conventions collectives qui
laissent peu de marges de manœuvre aux recruteurs
en termes de négociations salariales (exemple de
la Convention collective nationale de travail des
établissementsetservicespourpersonnesinadaptées
et handicapées dite Convention collective 66).
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Directeur adjoint - « C’est un poste qui demande beaucoup de compé-
tences et des connaissances dans divers domaines :
connaissances dans l’immobilier, les appels d’offres,
les relations avec les bailleurs sociaux pour le mon-
tage de projets avec les collectivités locales. »
Directeur d’établissement - « Difficultés à trouver la personne la mieux adaptée
au poste : qualités de management, expérience dans
le secteur social, connaissances dans le secteur de
la protection de l’enfance et dans les budgets des
associations. Le poste est situé dans une zone géo-
graphique assez éloignée (les Flandres : Merville), ce
qui a compliqué le recrutement. »
- « On a très peu de candidatures et on a besoin
d’une grande polyvalence pour ce poste, du coup on
prend par défaut. »
Médecin du travail - « Il y a très peu de médecins du travail sur le
marché. On fait des efforts en termes de salaire mais
on ne rentre pas dans le dumping. »
Responsable service technique - « C’est un gros poste qui nécessite de la polyva-
lence et on est bloqué en matière de prétention
salariale à cause de notre convention collective. Il
y a de bons cv mais on ne chasse pas dans la même
cour à cause des salaires. »
Source:Apec,2014
12. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE12
–
LA BANQUE ET LES ASSURANCES
–
Plus de la moitié des recruteurs du secteur banque
et assurances ont exprimé des difficultés de
recrutement. Ces difficultés concernent tout autant
des postes cadres liés au cœur de métier de ces
entreprises (consolideur, comptable, gestionnaire
de sinistres, responsable risque crédit…) que des
fonctions support, qui demandent néanmoins une
vraie connaissance des métiers du secteur. C’est
notamment le cas pour les métiers de l’informatique.
Dans un premier temps, les recruteurs expliquent
ces difficultés par une inadéquation entre le profil
recherché et les candidats : ils ne disposeraient pas
des compétences techniques et/ou de l’expérience
nécessaires.
Dans un second temps, certains recruteurs
expliquent que les prétentions salariales des
candidats, qui, pourtant, correspondent au marché,
sont trop élevées pour eux. •
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Architecte technique - « La difficulté se situe dans l’absence de compé-
tences techniques sur le marché, par exemple, la
maîtrise d’un logiciel ultra spécifique. »
Chef de projet - « Ce poste demande des compétences généralistes
en informatique et technique. C’est difficile de
trouver un candidat avec l’ensemble de ces compé-
tences. »
Comptable - « Ces fonctions sont payées très cher sur le marché
par rapport à ce que nous pouvons leur proposer. »
Consolideur - « Peu de candidats et des candidats soit parisiens
soit venant de cabinets d’audit avec le même point
commun : une rémunération beaucoup plus impor-
tante que celle que nous avions budgétée »
–LES FACTEURS DE TENSION DANS L’INFORMATIQUE–
Près des deux tiers des ESN1
interrogées ont évoqué
des difficultés de recrutement de leurs cadres.
Les recruteurs font part de leurs difficultés pour
une gamme très étendue de métiers : ingénieurs
développeurs, consultants, administrateurs réseaux,
informaticiens, commerciaux etc. Différentes sources
de difficultés sont soulevées par les recruteurs et ne
sont pas strictement identiques selon les métiers
concernés. Toutefois, des problématiques communes
se dégagent.
–
UN NOMBRE INSUFFISANT DE JEUNES
DIPLÔMÉS FORMÉS
–
Cette source de difficulté est fréquemment exprimée
pour des postes d’ingénieurs développeurs et
d’ingénieurs en informatique qui nécessitent des
compétences techniques particulières. Selon les
recruteurs, les jeunes diplômés seraient ainsi trop
peu nombreux à maitriser ces techniques.
Certains recruteurs évoquent le décalage entre
les besoins en compétences des entreprises et
les formations dispensées aux étudiants, qui ne
seraient pas adaptées. Cela peut être le cas pour des
technologies récentes (Sharepoint, par exemple).
Mais paradoxalement, les manques se font parfois
sentir sur des technologies ou des langages anciens,
comme le COBOL. Le décalage provient alors de ce
que les recruteurs recherchent ces compétences chez
des jeunes diplômés, alors que des informaticiens
plus expérimentés (mais plus chers) les détiennent.
1. Entreprises de services du
numérique
Source:Apec,2014
13. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 13
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Ingénieur informatique - « Il n’y a pas suffisamment de gens formés par
rapport aux besoins. »
- « C’est pour un poste d’ingénieur informatique
spécialisé dans le service bancaire d’où le critère
essentiel de la pratique du COBOL. Mais, ces forma-
tions ne sont plus dispensées ni dans les Ecoles,
ni à l’Université, ni dans les écoles d’ingénieur. Le
gros problème en France est la différence entre les
besoins des entreprises et les formations dispensées
actuellement dans les écoles. »
Ingénieur développeur - « On cherche des développeurs sur une technique
particulière (Magento) et sur ce domaine il y a peu
de personnes formées. »
Architecte Sharepoint - « La difficulté est due au manque de profils adap-
tés sur le marché. La technologie est récente, peu de
personnes maîtrisent le produit. »
Ingénieur technique - « A propos des compétences web : les jeunes diplô-
més sont formés pour faire du développement d’outil
de gestion et pas du développement web. »
–
DES DIFFICULTÉS À TROUVER DES
CANDIDATS EXPÉRIMENTÉS ET
COMPÉTENTS
–
Cette problématique est commune à l’ensemble
des métiers cadres cités par les recruteurs. En
effet, les recruteurs recherchent des profils
pointus, aussi bien en termes de compétences
techniques et/ou linguistiques que d’expérience.
Et on retrouve également la problématique de la
double compétence des technico-commerciaux
dans les ESN, renforcée quand il s’agit d’entreprises
commercialisant des progiciels.
Notamment pour les métiers d’ingénieurs
développeurs, les recruteurs recherchent des
candidats ayant une expérience de 3 à 5 ans, mais
ces derniers sont rarement disponibles.
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Directeur de programme - « Ça tient à la spécificité du poste et aux com-
pétences demandées, ce qui était demandé c’est
quelqu’un qui avait une grande expérience dans le
domaine de la santé et un grand réseau auprès des
partenaires institutionnels. »
Commercial en logiciels pour le monde médical - « Trouver un candidat adapté car besoin d’une
double compétence informatique et biologique.»
Consultant - « Nous gérons des personnes qui ont une facette
internationale : bilingue anglais, allemand, espa-
gnol. »
- « C’est une double compétence qui est difficile à
trouver. On cherche à la fois dans le domaine infor-
matique et dans celui des ressources humaines. »
Ingénieur développeur - « Ce qui est compliqué, c’est que l’on recherche une
catégorie de gens qui ont 3 et 5 ans d’expérience et
ils sont assez peu disponibles. »
Source:Apec,2014Source:Apec,2014
14. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE14
–
DES EXIGENCES SALARIALES JUGÉES
TROP ÉLEVÉES
–
Fortement courtisés par les ESN, les candidats
potentiels se trouvent dans un rapport de force
leur étant largement favorable. Leurs prétentions
salariales tendent dès lors à s’accroitre, en faisant
notamment jouer la concurrence entre employeurs.
Certaines ESN parviennent à surenchérir sur les
salaires et avantages proposés par leurs concurrents,
mais toutes n’ont pas cette capacité. Les plus petites
ESN ou celles situées en province ont notamment
des difficultés à s’aligner sur les salaires proposés
par les entreprises parisiennes. •
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Ingénieur développeur - « Il y a une pénurie de profils expérimentés sur le
marché et donc une inflation sur les salaires. C’est
la loi de l’offre et de la demande : il y a peu de can-
didats pour beaucoup d’offres et donc cela provoque
une inflation sur les salaires. »
Consultant - « La difficulté, c’est le salaire : selon les régions,
notamment les salaires parisiens qui sont actuelle-
ment hors de portée pour nous. »
MOA finance - « Peu de gens sont sur le marché, ils sont très
courtisés. Les profils sont très chers, il faut que nous
puissions nous adapter par rapport à notre tarifica-
tion pas forcément en adéquation entre le salaire
demandé et les tarifs pratiqués en clientèle. »
–
UNE FORTE CONCURRENCE ENTRE LES
ENTREPRISES
–
La concurrence entre les ESN est une source de
difficulté supplémentaire. En effet, elle favorise la
montée des exigences salariales des candidats,
auxquelles toutes les ESN ne sont pas en capacité
de répondre.
Les ESN de taille réduite souffriraient d’un déficit
d’attractivité vis-à-vis des plus grandes entreprises,
celles-ci bénéficiant d’une certaine notoriété et étant
en mesure d’offrir des conditions de travail plus
avantageuses.
Exemples de postes cadres ou de fonctions cités
par les recruteurs
Exemples de problèmes soulevés
par les recruteurs
Ingénieur développeur - « Les candidats préfèrent les grandes entreprises,
nous sommes une PME, nous sommes moins atti-
rant. »
- « Il y a beaucoup d’offres d’emploi et les candidats
sont très recherchés et du coup ce sera la meilleure
offre salariale qui l’emportera au « jeu de la suren-
chère ». »
Chef de projet - « Manque de compétences des candidats. Et les
gens qui ont la compétence ne travaillent pas dans
les petites structures comme la nôtre, du coup on a
que les "restes".
Ingénieur technique - « Il y a une pénurie de candidats car la concurrence
est très rude. Il faut chasser les candidats. De plus
ce sont des profils expérimentés, qui coûtent chers
donc il y a un problème de budget. »
Source:Apec,2014Source:Apec,2014
15. APEC – LES TENSIONS DANS LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE 15
–MÉTHODOLOGIE–
Cette étude est issue de l’analyse des réponses fournies par 1 500 recruteurs à une question ouverte de
l’enquête Apec de suivi des offres et de tension dont les résultats sont publiés dans la Note de Conjoncture
de l’Apec.
Cette enquête consiste en une interrogation trimestrielle de recruteurs, en entreprise ou en cabinet de
recrutement, qui ont confié une offre à l’Apec lors d’un trimestre de référence.
L’interrogation porte principalement sur le recrutement lié à cette offre, mais également sur les éventuelles
difficultés de recrutement liées à leurs recrutements de cadres en général.
Cette interrogation prend notamment la forme de cette question ouverte : « Si vous avez lancé d’autres
recrutements de cadres au cours des douze derniers mois, y a-t-il des métiers, des postes, pour lesquels vous
avez rencontré des difficultés de recrutement ? Si oui, de quel ordre sont ces difficultés ? ». Cette étude porte
sur les réponses recueillies lors de l’interrogation de juillet 2013.
Le recruteur a la possibilité de citer trois métiers. L’analyse se fait en deux temps : par secteur et par métier.
Les secteurs décrits dans cette étude sont ceux pour lesquels le nombre de réponses était suffisant pour
l’exploitation. L’analyse par secteur n’est pas possible dans le cas des cabinets de recrutement. Néanmoins,
le regroupement par famille de métiers permet de distinguer trois groupes, recoupant l’analyse des réponses
des entreprises et celle des cabinets de recrutement. •