Etude Apec - Les difficultés de recrutement de cadres en production industrielle

LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
- Diagnostic des difficultés
- Quelles solutions
- 4 monographies sectorielles
Enquête qualitative
N°2016-35
AOÛT 2016
–LES
DIFFICULTÉS DE
RECRUTEMENT
DE CADRES EN
PRODUCTION
INDUSTRIELLE–

APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE
– LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les
évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes
enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes
diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des
jeunes diplômés, des cadres et des entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de
collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site
www.cadres.apec.fr > rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2016
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour
l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective,
l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC-Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que
ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est
strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article
L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

1APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE
03 Principaux enseignements
06 Méthodologie
–
1 CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES
POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE
–
10 Des tensions significatives et persistantes sur le marché du travail
10 L’effet incertain des innovations technologiques sur l’emploi
11 Des tensions fortes pour les fonctions de production industrielle
11 Les métiers de cadres de la fonction production industrielle : évolutions
structurantes, liens avec les services techniques et éléments prospectifs
–
2 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC
SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION
PRODUCTION INDUSTRIELLE
–
16 Définitions et indicateurs
18 Métiers et compétences en tension
23 Les dimensions de l’hétérogénéité des difficultés de recrutement
–
3 DES CAUSES MULTIFACTORIELLES
–
26 Une image des secteurs portant préjudice à l’attractivité des entreprises
30 Des problèmes de localisation et de mobilité géographique
31 Des contraintes liées aux postes et la rémunération
33 Une offre de formation à parfaire
34 La valorisation de la production en France par rapport
à d’autres pays européens
–
4 DES SOLUTIONS OPERATIONNELLES MISES EN OEUVRE
–
36 Le développement de politiques RH spécifiques
38 La diversification des canaux de recrutement
40 L’apprentissage : une solution à développer encore davantage
42 Améliorer la communication pour valoriser l’image
–SOMMAIRE–

2 APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE
–
5 MONOGRAPHIE SECTORIELLE :
LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE
–
46 Éléments de contexte sectoriel
47 Diagnostic des difficultés de recrutement
50 Causes et conséquences des difficultés de recrutement
54 Solutions mises en œuvre
56 Parcours professionnels de cadres de la production : exemples
de trajectoires et perceptions sur les difficultés de recrutement
–
6 MONOGRAPHIE SECTORIELLE :
L’AUTOMOBILE ET L’AÉRONAUTIQUE
–
70 Parcours professionnel d’un cadre de la production : exemple de
trajectoire et perception sur les difficultés de recrutement
–
7 MONOGRAPHIE SECTORIELLE : L’AGROALIMENTAIRE
–
–
8 MONOGRAPHIE SECTORIELLE : LES INDUSTRIES
PHARMACEUTIQUE ET CHIMIQUE
–
102 Parcours professionnels de cadres de la production : exemples de
trajectoires et perceptions sur les difficultés de recrutement
–
9 ANNEXE
–
108 Codes NAF des secteurs étudiés
–SOMMAIRE–

–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
–
CONTEXTE DE L’ÉTUDE
–
Malgré l’existence d’un chômage de masse persistant
sur le marché du travail français, des tensions assez
anciennes en termes de recrutement existent pour
beaucoup de familles de métiers avec des variations
au cours du temps. Parmi les fonctions occupées par
des cadres, la fonction « Production industrielle -
travaux et chantier » est identifiée sur la période
récente comme une des principales fonctions en
tension, présentant à la fois un nombre moyen de
candidatures par offre relativement faible par rapport
aux autres fonctions et une part élevée de
recrutements jugés difficiles.
La présente étude qualitative de l’Apec a pour
objectif d’approfondir la connaissance des
problématiques de recrutement propres à la
production industrielle. Quatre secteurs industriels,
diversement touchés par des problèmes de
recrutement y sont étudiés : Mécanique-métallurgie,
Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique
et chimique, et Agroalimentaire. En volume, ces
secteurs d’activité représentent près de 60 % des
recrutements de cadres de la production industrielle
et des services techniques, connexes à la production
industrielle (achats, maintenance, sécurité, qualité,
process-méthodes, logistique). Le choix de ces
secteurs a été réalisé afin de rendre compte de la
diversité des industries et de leur spécificité (secteur
traditionnel, de pointe, emblématique, secteur avec
implantation régionale…). Non seulement les métiers
de la production industrielle sont appréhendés dans
l’étude mais aussi ceux des services techniques dont
certains sont très intégrés à ceux de la production
industrielle.
–
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT
PRÉGNANTES
–
Les entreprises industrielles sont confrontées à l’enjeu
important de pallier les difficultés de recrutement.
Toutefois, les acteurs éprouvent des difficultés à les
définir. Pour les observatoires de branches rencontrés,
les métiers en tension sont essentiellement définis en
référence à la notion de compétences. Pour les
entreprises rencontrées dans le cadre de l’étude, il
existe rarement de définition ou d’indicateur(s) pour
qualifier ou relever des tensions concernant les
recrutements. Il s’agit souvent d’un ressenti par
rapport à une situation, se basant par exemple sur le
fait de recevoir peu ou pas de réponses dans un délai
donné, ou peu de CV jugés adéquats reçus sur un
poste ouvert.
Des tensions existent dans tous les secteurs industriels
et dans beaucoup d’entreprises, et ne se limitent pas
aux cadres. Si elles concernent assez peu souvent les
ouvriers non qualifiés, des tensions significatives
existent sur des postes d’ouvriers qualifiés ou de
techniciens.
–
UNE DIVERSITÉ DE COMPÉTENCES
RECHERCHÉES
–
Concernant les postes de cadres, les métiers en
tension diffèrent selon les secteurs, par leur nature et
leur niveau de tension. Selon les entreprises
interrogées, les ingénieurs recrutés possèdent les
compétences techniques attendues. Toutefois,
certaines compétences techniques ne sont pas assez
disponibles. Il s’agit souvent de compétences
techniques très pointues, qui s’accompagnent d’une
expérience industrielle de premier plan. De plus,
outre ces compétences purement techniques, il est
aussi de plus en plus souvent demandé aux ingénieurs
des compétences dans les domaines de la gestion, de
la comptabilité ou des achats.
Au-delà des compétences techniques, des
compétences transversales sont recherchées dans de
nombreux métiers et/ou secteurs. En premier lieu, il
s’agit des compétences comportementales (ou soft
skills) : des savoir-être, des traits de caractère, de
personnalité, d’engagement dans le travail… Celles-ci
sont souvent mises en avant par les entreprises
comme étant indispensables au travail en production,
en opposition par exemple à la RD. Ce sont aussi
des compétences managériales : capacités à gérer
un projet, à diriger une équipe (le leadership) ou à
faire travailler plusieurs services entre eux. Enfin, des

compétences en langues étrangères sont
fréquemment recherchées, en anglais en général,
mais aussi en allemand, notamment par les
entreprises du secteur de la Mécanique-métallurgie.
–
LES SERVICES TECHNIQUES CONFRONTÉS
AUX MÊMES ENJEUX
–
De par les enjeux liés à l’optimisation de la
production, les métiers connexes des services
techniques apparaissent également dans les
préoccupations des recruteurs. En particulier, ceux de
la maintenance connaissent des tensions dans la
chimie-pharmacie et l’agroalimentaire. Ceux liés à la
qualité revêtent aussi un enjeu important dans ces
mêmes secteurs. C’est le cas du métier de responsable
qualité produits confronté à des difficultés de
recrutement dans l’agroalimentaire.
–
DES SITUATIONS DIVERSES
AU SEIN DES SECTEURS
–
Les niveaux de tension dans les secteurs étudiés
présentent des traits communs, déjà évoqués, mais
également des caractéristiques différentes selon les
entreprises. La taille de l’entreprise est un premier
facteur différenciant. Les PME ont ainsi plus de
difficultés à recruter des cadres que les grandes
entreprises qui disposent d’une notoriété les rendant
plus attractives. Le positionnement de l’entreprise
dans la chaîne de production est aussi un facteur
très important. Dans l’automobile par exemple, un
donneur d’ordre aura un pouvoir d’attraction plus
élevé qu’un équipementier, qui lui-même sera plus
attractif aux yeux des candidats qu’un sous-traitant.
On retrouve le même phénomène dans le secteur de
la pharmacie, les grands laboratoires disposant d’un
pouvoir d’attraction supérieur aux façonniers. Cela
peut être le cas aussi des sociétés d’ingénierie qui
interviennent en tant que prestataires et dont les
ingénieurs sont régulièrement recrutés après plusieurs
mois de mission chez le client. Enfin, l’environnement
du secteur ou de l’entreprise peut être un facteur
primordial, telle qu’une situation économique
dégradée.
–
DES DIFFICULTÉS LIÉES À UN DÉFICIT
D’IMAGE ET D’ATTRACTIVITÉ
–
De façon commune aux secteurs étudiés, plusieurs
causes sont à l’origine des difficultés de recrutement
des entreprises. Tout d’abord, l’industrie dans son
ensemble souffre d’une mauvaise image,
handicapante pour l’attractivité des cadres. Pourtant
en constante évolution technologique et
organisationnelle, les entreprises industrielles
souffrent d’une représentation négative en termes de
débouchés ou de conditions de travail notamment
dans la production. Cette réalité semble plus
prégnante dans les secteurs de l’Agroalimentaire et
de la Mécanique-métallurgie. La question de la
localisation géographique des unités de production
est également un facteur de difficultés de
recrutement. Evoquée par l’ensemble des acteurs, elle
est liée d’une part au manque d’attractivité des
territoires où se trouvent les usines et d’autre part à
la faible mobilité géographique des cadres de la
production. Peuvent s’y ajouter d’autres freins liés à
la rémunération.
La formation est également évoquée même si elle est
globalement jugée satisfaisante. Toutefois, certains
acteurs estiment qu’il existe un certain décalage entre
l’offre de formation et les besoins en compétences. Si
les principaux points d’amélioration diffèrent quelque
peu en fonction des secteurs, le manque
d’opérationnalité des jeunes diplômés fait consensus.
–
DES SOLUTIONS OPÉRATIONNELLES
POUR RÉDUIRE LES TENSIONS
–
L’enjeu est important pour les entreprises car les
difficultés de recrutement ont des conséquences
importantes sur leur activité. Les entreprises disposent
déjà d’outils pour réduire ces difficultés, et en premier
lieu, elles ont développé des politiques RH afin de
gérer la mobilité interne et la gestion des talents.
Autre outil à leur disposition, les canaux de
recrutement se diversifient au-delà des traditionnelles
offres d’emploi et de la cooptation. Le recours à des
cabinets de recrutement et/ou des sociétés
d’ingénierie est aussi une façon d’externaliser ces
difficultés. L’ensemble des acteurs, tous secteurs

confondus, vantent les mérites de l’apprentissage
qui permet notamment aux entreprises de se
constituer un véritable vivier de candidats en vue de
futurs recrutements mais également de pallier le
manque d’opérationnalité des jeunes diplômés.
Les branches professionnelles sont aussi en appui
des entreprises pour pallier leurs difficultés de
recrutement, en particulier dans le déploiement de
campagnes de communication afin de valoriser
l’image de leur secteur. Ce que les entreprises
peuvent également faire, notamment via des visites
d’usine.
–
LES MONOGRAPHIES SECTORIELLES
–
Les monographies des secteurs étudiés, Mécanique-
métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries
pharmaceutique et chimique et Agroalimentaire,
mettent en avant les spécificités de chacun de ces
secteurs au-delà des traits communs à l’industrie. Ces
monographies sont enrichies de récits de vie de
cadres de la production industrielle travaillant ou
ayant travaillé dans ces secteurs.

–MÉTHODOLOGIE–
L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité
distincts, diversement touchés par des problèmes de
recrutement : Mécanique-métallurgie, Automobile-
aéronautique, Industries pharmaceutique et
chimique, et Agroalimentaire.
En volume, ces secteurs d’activité représentent près
de 60 % des recrutements de cadres de la production
industrielle et des services techniques1
, connexes à la
production industrielle (qualité, maintenance,
sécurité,...). Le choix de ces secteurs a été réalisé afin
de rendre compte de la diversité des industries et de
leur spécificité (secteur traditionnel, de pointe,
emblématique, secteur avec implantation
régionale…).
L’approche sectorielle permet d’appréhender les
particularités des tensions et les problématiques
propres à chaque secteur. Ainsi, l’analyse réalisée est
présentée sous deux angles : une analyse transversale
et une analyse par secteur d’activité ou monographie
sectorielle.
Les entretiens ont principalement été réalisés auprès
d’entreprises, de structures ou d’organismes
(tableau 1), présents ou spécifiques à chaque secteur
à investiguer, à savoir :
• des entreprises ; ces dernières ont été choisies de
façon à répondre au mieux à la diversité des
activités présentes dans un seul et même secteur.
Les questions de taille et de localisation (Paris/
province) ont également été prises en considération,
• des branches professionnelles/observatoires de
branche,
• des écoles d’ingénieurs,
• des sociétés d’ingénierie,
• et des cabinets de recrutement.
Afin de compléter l’analyse, et dans un second temps,
des entretiens ont été conduits auprès de cadres
travaillant ou ayant travaillé dans les secteurs
d’activité traités et d’étudiants en écoles d’ingénieurs,
spécialisés dans les domaines étudiés.
Au total, 33 entretiens ont été réalisés, d’une durée
moyenne comprise entre 1h et 1h30.
Le terrain d’enquête a été mené par Sodie et le
Centre Études Prospective du groupe Alpha, de
janvier à mai 2016.
1. Le marché de l’emploi cadre en
2016 et 2015 : tous les résultats,
Apec, collec. Les études de
l’emploi cadre, n°2016-23, mars
2016
La méthodologie retenue est celle de l’enquête qualitative. Les entretiens semi-directifs ont été
réalisés en face à face ou par téléphone auprès d’acteurs concernés par des difficultés de
recrutement sur les métiers de la production industrielle ou des services techniques.

L’analyse porte sur un échantillon de petite taille. La généralisation de cas à un secteur d’activité entier doit être maniée avec précaution.
Source:Apec
– Tableau 1 –
Présentation des acteurs rencontrés
Secteur
Type
d’acteurs
Présentation de l’activité Localisation
Fonction de l’interlo-
cuteur rencontré
Industries
chimique et
pharmaceutique
Observatoire
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la
branche de la fabrication et du commerce des produits à usage
pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire
IDF
Responsable de
l’observatoire
Entreprise
Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé
dans la fabrication de formes injectables stériles - environ 700 salariés
Province
Responsable des
Ressources Humaines
Entreprise
Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de
produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers - plus de 5 000
salariés en France, environ 500 pour le site de production interrogé
Province
Responsable des
Ressources Humaines
Entreprise
Fabrication d'autres produits chimiques organiques de base,
chimie de spécialité - 7 400 salariés
IDF siège mais
multi-sites
Talent Acquisition
Manager
Ecole Ecole spécialisée dans les industries pharmaceutiques et cosmétiques Province Directeur Ecole
Mécanique-
métallurgie
Observatoire Observatoire des métiers de la métallurgie IDF
Responsable de
l’observatoire
Entreprise
Fabrication de vis et de boulons (fixation aéronef) - 115 salariés
pour l’établissement
IDF Responsable RH
Entreprise
Fabrication d’autres articles métalliques (collier de serrage pour
l’automobile et aéronautique) - 346 salariés
Province
Responsable de
recrutement et
formation
Entreprise
Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton -
600 salariés
Province
Responsable de
recrutement
Entreprise Fabrication de chariots élévateurs - 750 salariés IDF Chargé de recrutement
Ecole Ecole d’ingénieurs généralistes Province
Responsable du cycle de
formation d'ingénieurs
par alternance
Automobile-
aéronautique
Entreprise
Equipementier spécialisé en conception et fabrication de systèmes
de traitement d’air pour l’aéronautique - 1 200 salariés
Province
Responsables des
ressources humaines
Entreprise
Equipementier spécialisé en conception et production de systèmes
de propulsion pour l’automobile - 500 salariés
IDF
DRH et responsable de
recrutement
Entreprise
Equipementier spécialisé en conception et fabrication de volants
pour l’automobile - 450 salariés
Province DRH
Ecole Ecole d’ingénieurs spécialisée dans l’automobile et les transports Province
Responsable des relations
industrielles et responsable
des formations
Société
d’ingénierie
Prestataire pour les constructeurs et équipementiers de l’industrie
automobile et aéronautique - 600 salariés
IDF
Responsable de
recrutement
Agroalimentaire
Observatoire Observatoire des métiers des industries agroalimentaires
Chargé de projet –
Direction des études
Entreprise Fabrication de fromages - 1 500 salariés Province DRH
Entreprise Meunerie - 1 600 salariés IDF
DRH / Directeur des
opérations
Ecole Ecole spécialisée dans les industries laitières Province
Responsable des
formations
Cabinets de
recrutement
Cabinet de
recrutement
Cabinet indépendant Province Dirigeant
Cabinet de
recrutement
Généraliste industrie Province
Consultant Manager
Industrie
Cabinet de
recrutement
Généraliste
Siège IDF mais
site en province
Directeur Associé

APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE 9
10 Des tensions significatives et persistantes sur le marché du travail
10 L’effet incertain des innovations technologiques sur l’emploi
11 Des tensions fortes pour les fonctions de production industrielle
11 Les métiers de cadres de la fonction Production industrielle : évolutions
structurantes, liens avec les services techniques et éléments prospectifs
–CONTEXTE
DE L’ÉTUDE :
LES TENSIONS
EXISTANTES POUR
LA FONCTION
DE PRODUCTION
INDUSTRIELLE––1–

–1–
APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE10
CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE
–DES TENSIONS SIGNIFICATIVES ET PERSISTANTES
SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL–
–L’EFFET INCERTAIN DES INNOVATIONS
TECHNOLOGIQUES SUR L’EMPLOI–
Malgré l’existence d’un chômage de masse persistant
sur le marché du travail français, des tensions assez
anciennes en termes de recrutement existent pour
beaucoup de familles de métiers avec des variations
au cours du temps2
. Les difficultés de recrutement
représentent un enjeu important sur lequel se portent
les réflexions des pouvoirs publics, en particulier en
questionnant l’adéquation entre formation,
compétences et offres d’emploi, encore récemment à
travers les travaux de France Stratégie3
. Depuis
plusieurs années, des tensions supérieures à celles
existant pour les autres secteurs sont observées pour
Plusieurs innovations technologiques de rupture
devraient avoir des effets importants sur les produits
et les processus. L’Union européenne a ainsi identifié
six technologies clés génériques : micro/
nanoélectronique, nanotechnologies, biotechnologie
industrielle, photonique, matériaux avancés,
technologies de fabrication. Dans la mesure où ces
innovations ont des conséquences sur les modèles
économiques (en redécoupant ou en désintégrant la
chaîne de la valeur de filières jusqu’alors intégrées) et
sur les modèles d’emploi qui leur sont liés, elles sont
susceptibles d’entraîner une recomposition des filières
industrielles.
L’impact précis de ces innovations technologiques sur
l’emploi est encore mal connu : les changements
technologiques récents se sont traduits par une
le secteur industriel même si elles se réduisent sur la
période récente4
. Toutes les qualifications sont
concernées, et en particulier les cadres.
Les études prospectives sur l’emploi à horizon 2022-
2025 prévoient une poursuite des destructions
d’emplois dans l’industrie5
. Toutefois, les départs à la
retraite des générations du baby-boom se traduiront
par de nombreux postes à pourvoir. Ces départs
constitueront l’essentiel des besoins en main d’œuvre
du secteur industriel et pourraient renforcer les
difficultés de recrutement existantes.
2. « Le paradoxe persistant des
difficultés de recrutement en
période de chômage », Du Crest A.
Travail et Emploi n°79, p111-127,
(1999).
3. « Les métiers en 2020 » Rapport
du groupe Prospective des métiers
et qualifications, France Stratégie,
Avril 2015.
4. « L’indicateur de tension par
familles professionnelles », Dares
(2013)
5. France Stratégie, 2015 ; BIPE,
2014
6. The future of employment: how
susceptible are jobs to
computerization? Frey C. B. et
Osborne M. A. Oxford Martin
Programme on the Impacts of
Future Technology, (2013).
augmentation de la polarisation des emplois, et ont
favorisé la productivité des travailleurs les plus
qualifiés relativement à celle des moins qualifiés.
L’automatisation concerne les métiers peu qualifiés et
à bas salaires et porte sur des tâches routinières.
Toutefois, les tâches manuelles non-routinières
semblent devoir être préservées. Plusieurs études
mettent en avant des résultats contradictoires
concernant les métiers les plus qualifiés6
: les tâches
abstraites sont complémentaires des nouvelles
technologies, mais des tâches intellectuelles répétitives
peuvent également être automatisables.
Ces innovations affectent les fonctions de production
industrielle et les compétences de ces différents
métiers, ce qui peut avoir une incidence sur les
difficultés de recrutement.

–DES TENSIONS FORTES POUR LES FONCTIONS
DE PRODUCTION INDUSTRIELLE–
–LES MÉTIERS DE CADRES DE LA FONCTION
PRODUCTION INDUSTRIELLE : ÉVOLUTIONS
STRUCTURANTES, LIENS AVEC LES SERVICES
TECHNIQUES ET ÉLÉMENTS PROSPECTIFS–
Les tensions sur le marché du travail résultent de
plusieurs facteurs :
• certaines évolutions (notamment technologiques)
dont certaines ont été présentées ci-avant,
• différents facteurs objectifs qui sont, en partie, la
conséquence de ces évolutions (compétences
disponibles sur le marché du travail, nombre de
détenteurs des compétences recherchées, etc.),
• des facteurs plus « flous » ou difficiles à objectiver
(attractivité d’un métier/d’une fonction, d’un secteur,
dimensions géographiques, etc.).
L’enquête trimestrielle de suivi des offres et de tensions
de l’Apec mesure ces difficultés de recrutement sur les
fonctions cadres à travers plusieurs indicateurs :
• le pourcentage de recrutements qui sont jugés
« difficiles » par les employeurs,
Parmi les métiers de la fonction production industrielle
les plus recherchés, on retrouve notamment les
ingénieurs de production, responsables de production,
ingénieurs de fabrication, chefs de projet industriel.
Tous les secteurs industriels peuvent générer un
besoin de postes dédiés à la production industrielle,
en particulier la mécanique et métallurgique,
l’électrique et électronique, la chimie (incluant
caoutchouc et plastique), la pharmacie et
l’agroalimentaire, le secteur textile (incluant meubles
et autres industries manufacturières), l’Automobile-
aéronautique-autres moyens de transport, et le bois
– papier – imprimerie.
7. Note de conjoncture trimestrielle
de l’Apec n°56, 3e trimestre 2016,
juillet 2016
8 Les métiers cadres de la fonction
Production Industrielle, Apec, coll.
Les référentiels des métiers cadres,
2008.
• le nombre moyen de candidatures par offre d’emploi,
• la part de recrutements toujours en cours au
moment de l’enquête, c’est à dire 3 à 6 mois après
la parution de l’offre.
Parmilesfonctionsoccupéespardescadres,lesfonctions
« Informatique » et « Production industrielle - travaux et
chantier » sont identifiées sur la période récente comme
des fonctions en tension, celles-ci présentant à la fois un
nombre moyen de candidatures par offre relativement
faibleparrapportauxautresfonctionsetunepartélevée
de recrutements jugés difficiles. En particulier, selon les
indicateurs les plus récents7
, la fonction « production
industrielle » présente un nombre moyen de 32
candidaturesparoffre,etunepartderecrutementsjugés
difficiles par les entreprises s’élevant à 72 %.
Les cadres de la fonction production industrielle ne
gèrent pas uniquement la production. Ils sont aussi en
charge du suivi des prestataires, tout en s’inscrivant
fortement dans les nouvelles stratégies industrielles.
En effet, outre la gestion et l’optimisation du processus
de production, le management devient de plus en plus
transversal, impulsé et orienté par différents facteurs :
• Le développement de nouvelles organisations
industrielles, nécessaire pour faire face à la
concurrence internationale ;
• L’augmentation des impératifs de rentabilité, qui
nécessite une collaboration plus étroite avec la
direction financière ;
La fonction de production industrielle a pour objet d’orchestrer la production sur le terrain, c’est-à-
dire d’assurer la fabrication en respectant les questions de coût, délais, qualité.
Cette fonction regroupe quatre grands ensembles : la direction industrielle, la gestion de production,
les métiers support et les fonctions liées à l’organisation de la production8
.

–1–
• Ledéveloppementdelaproductiqueafind’automatiser
les chaînes de production, qui recentre les tâches sur
dureportingetnécessitedescompétencesengestion ;
• Le développement du travail en collaboration avec
la direction des systèmes d’information, qui a pour
but d’implanter des outils d’aide à la prévision et à
la décision ;
• La maîtrise de la qualité, qui nécessite d’intégrer les
problématiques de responsabilité sociale et
environnementale des entreprises (importance de la
certification) ;
Source:APEC,2008
– Tableau 2 –
Compétences recherchées selon les choix stratégique des entreprises
Choix stratégiques des entreprises Compétences recherchées Acteurs concernés
Renforcer leur cœur de métier
Culture marketing, économique et financière plus
poussée
Ensemble des acteurs de l’industrieRendre l’organisation plus flexible et stimuler
l’innovation de processus ou de procédés
Logistique, maintenance, études, RD, QHSE…,
gestion de projets innovants, organisation, achats
industriels
Rechercher des marchés à l’international Management interculturel, bagage linguistique
Produire en masse (volume, grande série)
Planification, maîtrise des coûts, de la qualité et
des délais
Donneurs d’ordre (constructeurs…)
Fabriquer des produits à forte valeur ajoutée
(marché de niche, production de spécialités)
Compétences rares ou en devenir (modélisation,
nanotechnologie, matériaux composites-kevlar,
carbone…)
Développer la sous-traitance de spécialité
Compétences en marketing-commercial et maintien
des profils techniques (fournisseurs, ESN)
Prestataires
• La gestion de la sous-traitance (nationale voire
internationale), qui demande des compétences en
achats, juridique et commercial.
Les compétences sont ainsi recherchées au vue de
grands choix stratégiques des entreprises : renforcer
leur cœur de métier, rendre l’organisation plus flexible
et stimuler l’innovation de processus ou de procédés,
rechercher des marchés à l’international, produire en
masse, fabriquer des produits à forte valeur ajoutée,
développer la sous-traitance de spécialité. (tableau 2).
Par ailleurs, les cadres de la production industrielle
doivent posséder des compétences transverses au
secteur de l’industrie, dans les achats ou la qualité,
pour pouvoir travailler de plus en plus conjointement
avec les services techniques.
La fonction services techniques9
regroupe les
domaines suivants :
• La direction des services techniques anime,
organise et manage les services techniques.
• La fonction logistique optimise la « supply chain »
en lien avec la production.
• La fonction processus et méthodes optimise les
lignes de production.
• La fonction qualité, qui contrôle et évalue la qualité
des process de l’entreprise.
• Les achats, fonction centrée sur la négociation.
• Les fonctions maintenance, sécurité et assistance9. Nomenclature des fonctions Apec
technique assurent l’opérationnalité des moyens
de production.
Au global, la fonction « services techniques » présente
des indicateurs de tensions sur le marché du travail
assez proches de la moyenne avec 43 candidatures
par offre en moyenne et 58 % de recrutements
difficiles pour les offres du 4e trimestre 2015.
Il convient de noter que, selon les entreprises, les
fonctions « production industrielle » et « services
techniques » sont plus ou moins différenciées.
Certaines sous-fonctions des services techniques
comme les « process, méthodes » et la maintenance
sont directement intégrées à la production
industrielle.
À noter que selon les entreprises (nomenclature
propre, terminologie…), les services techniques sont
parfois nommés moyens généraux.

10. Perspectives de l’emploi cadre
2016, Apec, coll. Les études de
l’emploi cadre, n°2016-07, février
2016
En 2015, 4 850 cadres de production industrielle ont
été recrutés dans les différents secteurs de l’industrie
et 4 560 dans les services techniques. L’industrie a
aussi recruté dans des proportions supérieures des
cadres en études-RD (5 600). Durant la même
période, 2 470 cadres de production industrielle,
chantier et 1 170 des services techniques ont été
recrutés dans le secteur de l’ingénierie, RD10
.
Afin de compléter ces différents résultats et
d’approfondir la connaissance des problématiques de
recrutement propres à la production industrielle, l’Apec
a souhaité mener cette étude. Les objectifs en sont
l’identification et la caractérisation des difficultés de
recrutement éprouvées par les recruteurs des fonctions
production industrielle et services techniques, et
l’identification des stratégies mises en place par les
entreprises (et leurs organisations professionnelle de
branche) pour pourvoir leurs besoins. Cette étude doit
également permettre de caractériser les difficultés
rencontrées selon les secteurs de l’industrie. Pour cela,
l’étude s’est attachée à recueillir le point de vue de
recruteurs en entreprises, de sociétés d’ingénierie et de
cabinets de recrutement, de responsables d’organismes
de formation et d’organisation de branche, mais aussi
de cadres et de jeunes diplômés.
L’analyse transversale est complétée de 4
monographies des secteurs étudiés (cf. méthodologie
et annexe).

–1–

–ÉLÉMENTS
GÉNÉRAUX DE
DIAGNOSTIC
SUR LES
TENSIONS DANS
LA FONCTION
PRODUCTION
INDUSTRIELLE–
–2–
16 Définitions et indicateurs
18 Métiers et compétences en tension
23 Les dimensions de l’hétérogénéité des difficultés de recrutement

–2–
16
ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE
–DÉFINITIONS ET INDICATEURS–
–
QUELLE DÉFINITION DES TENSIONS
ET DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT ?
–
On note que les observatoires des trois branches
rencontrées (Agroalimentaire, Chimie-Pharmacie,
Métallurgie) définissent, même si c’est de manière plus
ou moins précise, les métiers « en tension » en se
référant à la notion de compétence.
« Les métiers qui font face à des difficultés de
recrutement pour mettre des compétences en face des
profils des candidats. » (Observatoire, Industries
chimique et pharmaceutique)
« Pour une entreprise, [cela correspond à] la difficulté
à trouver la compétence dont elle a besoin, si ça prend
plus de six mois, voire ne trouve pas, voire cela les
empêche de prendre certains marchés. » (Observatoire,
Mécanique-métallurgie et Automobile-aéronautique)
« [Définition d’un métier en tension] : c’est différent
d’un métier sensible. C’est un métier où il y a un
déséquilibre entre l’offre et la demande de travail. »
(Observatoire, Agroalimentaire)
Même quand il existe une définition, il n’y a pas
toujours d‘indicateur formalisé de suivi des tensions.
« Il n’existe pas forcément d’indicateur précis mis à
part quand les industries sont sur des bassins d’emploi
peu attractifs. » (Observatoire, Industries chimique et
pharmaceutique)
A fortiori pour les entreprises rencontrées dans le cadre
de l’étude, il n’existe pas toujours de définition ou
d’indicateur(s) pour qualifier ou relever des tensions
concernant les recrutements. Il s’agit souvent de
ressenti par rapport à une situation, se basant par
exemple sur le fait de recevoir peu ou pas de réponses
dans un délai donné, ou peu de CV jugés adéquats
reçus sur un poste ouvert.
« On a un suivi de la durée de recrutement, c’est-à-dire
de la date à laquelle on a conclu le recrutement, mais
c’est à peu près tout ce qu’on a. » (Équipementier
automobile de rang 1, Automobile-aéronautique)
« On n’a pas de mesure aujourd’hui, c’est une de nos
améliorations [prévues], depuis le début de l’année, on
essaie de mettre des indicateurs en place. Pour certains
recrutements, on s’est vu mettre plus d’un an pour
recruter quelqu’un. » (Équipementier automobile de
rang 1, Automobile-aéronautique)
« On n’a pas d’indicateur clé sur lequel se baser, c’est
la conjonction de plusieurs choses : postes vacants,
nombre de refus, de personnes qui se sont
positionnées et qu’on n’a pas su recruter... c’est plus
l’addition qui donne une idée globale. Après,
globalement, on y arrive mais plus difficilement
qu’on aimerait le faire. » (Société d’ingénierie,
Automobile-aéronautique)
« La tension sur le marché du recrutement se traduit
par le fait que la diffusion d’annonces n’est plus
suffisante pour recruter quelqu’un. Les candidats ne se
positionnent plus de manière naturelle sur les
annonces. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire)
« Quand le nombre de CV reçus qui correspondaient à
ce profil n’était pas important et les délais étaient
plutôt longs. » (Fournisseur d’équipements et de
services pour les producteurs d’étiquette et
d’emballage, Mécanique-métallurgie)
« On ne tient pas de tableau de bord pour suivre. C’est
plus du ressenti. Depuis que j’assume la fonction, c’est
compliqué en termes de délai. Vous savez dans les trois
semaines qui suivent une annonce, si vous n’avez plus
de retour, c’est qu’il n’y a un problème. » (Fabricant de
colliers de serrage pour l’automobile et l’aéronautique,
Mécanique-métallurgie)
–
DES TENSIONS EXISTANTES DANS TOUS
LES SECTEURS, ET DANS BEAUCOUP
D’ENTREPRISES
–
On constate que l’existence de tensions au niveau de la
branches’accompagnedesituationstrèsdiversifiéesselon
les entreprises. Ainsi, les trois observatoires rencontrés
(Agroalimentaire, Chimie-pharmacie, Métallurgie)
soulignent tous des tensions au sein de leur secteur.

« Dans la RD, on observe une baisse des tensions,
pas de problème sur l’aspect produit, un peu plus sur
l’aspect process, alors qu’elles augmentent dans la
maintenance, où l’on voit émerger de nouvelles
compétences du fait de la technologie des machines
qui est de plus en plus poussée. » (Observatoire,
Agroalimentaire)
« Il existe des tensions pour les ingénieurs électronique,
électronique embarqué, électronique de puissance,
utilisée partout. » (Observatoire, Mécanique-
métallurgie et Automobile-aéronautique)
Il existe des tensions dans beaucoup des entreprises
étudiées et pour certains métiers ou compétences.
« Les tensions existent déjà. C’est vrai pour la
production aussi, mais plus généralement sur toutes
les compétences recherchées (…). Il existe des tensions
car il y a beaucoup de concurrence, c’est difficile de
recruter : quand vous voulez quelqu’un, généralement
il a deux ou trois opportunités, en parallèle, c’est un
match à trois ou quatre, des fois vous gagnez, des fois
non. Ça se vérifie déjà. » (Société d’ingénierie,
« La qualité des CV qu’on reçoit, c’est pas top (…) du
coup on a de grosses difficultés de recrutement (…) ça
concerne les deux [la RD comme la Production] (…)
ça dure depuis des années. » (Équipementier
« Il y a des métiers en tension : d’importantes difficultés
de recrutement sur des métiers à responsabilité en
productionetlesingénieursquiparticipentauxprocess. »
(Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)
Mais certaines sociétés rencontrées aussi n’ont pas
(ou très peu) témoigné de difficultés de recrutement :
« Une vingtaine de recrutement de cadres ont eu lieu
l’année dernière. Pas vraiment de difficultés pour
recruter. » (Meunerie, Agroalimentaire)
Certains salariés sont également conscients de
l’existence de tensions dans leur secteur.
« Nous avons tenté il y a un an de prendre un CDD
mais nous n’avons pas trouvé le bon profil. Manque de
candidatures, ils sont tous en poste. » (Salarié,
Industries chimique et pharmaceutique)
–
TENSIONS : DES DIFFÉRENCES ENTRE
CADRES ET NON-CADRES
–
Lestensionsexistantesneselimitentpasauxcadres.Sielles
concernent assez peu souvent les ouvriers non qualifiés
(postes qui tendent de plus en plus à disparaître), des
tensions significatives existent pour des postes d’ouvriers
qualifiésoudetechniciens.Celaestasseznetdansbeaucoup
desociétésrencontréesdanslesecteurdelaMétallurgie(au
sens large). On doit noter enfin que dans certaines
entreprises, les tensions sont même plus importantes pour
les postes non-cadres que pour les postes cadres.
«Onaunevisionassezclairedestensions.Oùsontlesenjeux :
loidu«20-80»,20%desmétiersposent80%deproblèmes.
Pas forcément les cadres, d’ailleurs. » (Observatoire,
« Les besoins de la métallurgie suivent une tendance :
accroissement à venir sur des jobs de techniciens, ingénieur,
cadres, réduction ouvriers, surtout non qualifiés (…) Quelques
besoinsaussisurdesfonctionsqualité,contrôlequalité:tensions
sur les postes d’ingénieurs et techniciens. » (Observatoire,
« Mais les jobs cadres sont moins préoccupants que
d’autres emplois comme les ‘usineurs’ [techniciens], de
la maintenance, par exemple. » (Observatoire,
« Pas de réelle crainte sur les recrutements cadres, plus
sur les populations ouvriers qualifiés. » (Fabricant de
préparations pharmaceutiques, sous-traitants de
produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers,
«Delamêmemanière,nosmétiersentensioncesontplutôtdes
métiers de soudeurs, on est dans de la soudure très spécifique,
avec les contraintes de l’aéronautique, des tensions sur les
usineursàmachineàcommandenumérique,leschaudronniers-
soudeurs ou monteurs (…) Besoins en micro-mécanique,
beaucoup sur les métiers ouvriers… par le passé, on a eu des
tensions sur les métiers du bureau d’études, et là on a eu et on
auraaussidestensionssurlesmétiersd’ouvriers.»(Équipementier
aéronautique de rang 1, Automobile-aéronautique)
« Chaudronnier/tuyauteur/soudeur : il y a peu d’effectifs
maisdegrossesdifficultésderecrutement.»(Observatoire,
Agroalimentaire)

–2–
18
–MÉTIERS ET COMPÉTENCES EN TENSION–
–
PRÉSENTATION GÉNÉRALE
–
Au-delà des traits communs aux différents secteurs,
des différences sur les métiers et compétences en
tension au sein des différents secteurs ont été
identifiées dans les fonctions de production industrielle
et services techniques (tableau 3).
Ces métiers sur lesquels les différents acteurs rencontrés
expriment des difficultés à recruter n’ont pas le même
Source:Apec
– Tableau 3 –
Présentation des principales tensions exprimées dans les entretiens
Secteur Métiers en tension Compétences en tension
Agroalimentaire
Responsable maintenance
Technologue produits/
Responsable fromager/boulangerie
Directeur d’usine
Responsable qualité produits
Compétences managériales
Filières produits carnés (viande/
charcuterie)
Localisation géographique
Industries chimique et pharmaceutique
Ingénieur/Responsable en affaires règlementaires
Pharmacien/Responsable qualité
Responsable de production/Manager de service
Ingénieur process expérimenté
Responsable production biotechnologies
Ingénieur à expertise spécifique et pointue
(assurance stérilité, ingénieur vision)
Compétence en bio-médicaments
Gestion de projet
Gestion de la performance
Compétences linguistiques
PME/Sous-traitants
Mécanique-métallurgie
Ingénieur production expérimenté
Ingénieur achat
Ingénieur avant-projet
Automobile-aéronautique
Responsable d’îlot de production
Chargé d’affaires moyens industriels
Ingénieur/Responsable qualité
Ingénieur matériaux
Ingénieur calcul
Responsable maintenance
Ingénieur process
Ingénieur électrique
Ingénieur électronique
Manager
Compétences comportementales
(ou soft skills)
11. Pour cet indicateur, le volume
d’offres d’emploi (cadres et non
cadres) est évalué par Sodie-Job,
outil d’agrégation des offres
d’emploi de l’ensemble du marché
du travail de Sodie (1.2 millions
d’offres actives en juin 2016).
niveau de tension. En effet, certains peuvent être
considérés comme des métiers en forte tension de
manière systématique, d’autres avec des tensions plus
ponctuelles et moins prégnantes (graphique 1).
Ainsi, la matrice représente ces métiers selon le
niveau de tension exprimé par les acteurs (axe
horizontal) et selon le nombre d’offres d’emploi
identifiés au moment de l’étude (axe vertical)11
.

– Graphique 1 –
Matrice des tensions en matière de recrutement selon le volume d’offres d’emploi
Existences d’offres* et de tensions ponctuelles
identifiées selon les entreprises interrogées
Peu d’offres* et des tensions ponctuelles
identifiées selon les entreprises interrogées
Existences d’offres* et de fortes tensions
selon les entreprises interrogées
Industrie Agroalimentaire Mécanique Métallurgie
Ingénieur
production
expérimenté
Ingénieur
achat
Ingénieur
matériaux
Ingénieur
électronique
/technique
Ingénieur
Responsable
qualité/QHSE
Ingénieur
Process
Responsable
d’îlot de production
Pharmacien
responsable
qualité
Responsable
maintenance
Responsable
qualité
produits
Ingénieur
process
expérimenté
Directeur
d’usine
Ingénieur
vision
Ingénieur
Avant-projet
Ingénieur
méthode
industrialisation
Industries pharmaceutique
et chimique
Automobile aéronautique
Peu d’offres* et de fortes tensions
selon les entreprises interrogées
Chargé d’affaires
moyens industriels Responsable produits
Fromager
Boulanger
Responsable
de production
Ingénieur
assurance
stérilité
Responsable
production
biotechnologie
Ingénieur
Responsable
en affaires
réglementaires
Responsable
maintenance
Nombred’offresd’emploiidentifiées
Niveau de tension exprimé
*AnalyseviaSodoe-job
Responsable
maintenance
Les compétences en tension
Au-delà des métiers qui peuvent apparaître en
tension dans tel ou tel secteur et/ou telle ou telle
entreprise, il apparaît clairement dans les
témoignages recueillis auprès des entreprises que
certaines compétences sont très demandées, très
recherchées et que certaines d’entre elles font l’objet
de tensions assez significatives.
Les compétences techniques
Selon les entreprises, les ingénieurs possèdent les
compétences techniques attendues. Toutefois, certaines
compétences, les plus demandées voire celles associées à
des métiers posant des difficultés de recrutement, ne sont
pas assez disponibles. Des spécialistes de tel domaine
vontainsiêtrerecherchés,avectellecompétenceidentifiée
etdemandée.Parexemple,lademanded’unecompétence
en électronique de puissance est fréquente pour les
ingénieurs en électronique dans le secteur automobile.
Le responsable de maintenance dans l’industrie agroalimentaire est déclaré par les acteurs du secteur
comme étant en forte tension et le nombre d’offre d’emploi à l’instant « t » est important.

–2–
20
« Quand on va rentrer dans des compétences plus rares,
on a vraiment du mal à recruter. » (Équipementier
automobile de rang 1 n°1, Automobile-aéronautique)
« Sur le périmètre pur de la prod, on demande de plus
en plus de compétences technologiques : maîtrise de
la GMAO (gestion de maintenance assistée par
ordinateur), demande d’avoir une connaissance sur
l’ensemble du processus de production (méthodes,
logistique). » (Cabinet de recrutement)
Le niveau technique demandé va parfois aller au-delà
du niveau que peut avoir un ingénieur spécialisé avec
un peu d’expérience. La demande d’une expertise
technique approfondie est souvent synonyme d’une
expérience industrielle de premier plan.
« [Une des possibilités d’évolution professionnelle pour les
ingénieurs au sein de la société] Il existe aussi une filière
« expertise » née depuis une dizaine d’années chez nous
(…)avecdesniveaux:expert,seniorexpert,masterexpert…
la valorisation de l’expertise est très forte.» (Équipementier
« Les métiers en tension sont plutôt sur les profils
séniors (car pas ou peu de diplômes sur ces
compétences). Le seul moyen d’acquisition, c’est par
l’expérience… De fait, ce n’est pas cinq ans d’expérience
mais plutôt dix. » (Fabrication de préparations
pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la
fabrication de formes injectables stériles, Chimie-
pharmacie)
Outre, ces compétences purement techniques, il est
aussi de plus en plus souvent demandé aux ingénieurs
des compétences de type gestion, comptabilité,
achats, amélioration continue, etc…
Suite aux demandes d’entreprises partenaires,
certaines écoles d’ingénieurs ont intégré dans leur
cursus de formation des modules sur les sciences en
management, voire sciences humaines (ce qui est
plus rare). Elles dispensent ainsi un enseignement
plus orienté vers le management en proposant des
cours en administration, contrôle de gestion, gestion
d’entreprise, marchés publics, création d’entreprise…
De cette façon, les apprentis ou élèves ingénieurs
en stage de fin d’études peuvent mettre en pratique,
trouver un sens... aux enseignements théoriques.
« On est bien sensibilisé au management des ressources
humaines, on a de la gestion, de la comptabilité, on
est plutôt plus sensibilisé là-dessus que d’autres
écoles. » (Étudiant, Automobile-aéronautique)
Les compétences transversales
On peut aussi identifier des compétences
« transversales », c’est-à-dire communes et qui vont
être demandées dans de nombreux métiers et/ou
secteurs. Il s’agit notamment des « soft skills » : des
savoir-être, des traits de caractère, de personnalité,
d’engagement dans le travail… Ces traits de caractère
sont souvent mis en avant par les entreprises comme
étant indispensables au travail en production, en
opposition par exemple à la RD.
« En réalité la compétence pèse pour moins de 50 %
et la personnalité et le savoir-être pèsent pour plus de
50 %. » (Cabinet de recrutement)
« …clairement, c’est vraiment différent. Ce n’est pas
pareil d’aller manager des gars du chantier que des
gars en bureau d’études. Niveau personnalité il faut
en vouloir, faut y aller, faut mettre le bleu. » (Étudiant,
À la frontière des softskills, se situent les compétences
managériales qui reflètent les capacités à gérer un
projet, diriger une équipe (le leadership), faire
travailler plusieurs services entre eux, etc. Ces
compétences relèvent à la fois de la personnalité et
de compétences acquises.
« Le secteur a (…) de plus en plus besoin de personnels
qualifiés, avec une compétence managériale. »
(Cabinet de recrutement, Agroalimentaire)
« [du] savoir-être, (…) ce qui fait rater les projets c’est
plus les problèmes relationnels, on est très sensible
à ça (…) et la capacité à manager des équipes et des
projets, savoir déployer des plannings à faire
respecter, capacité d’animation sur des projets,
travailler avec tous les interlocuteurs (…) gestion des
conflits, (…) bonne tenue économique du projet et
des actions menées (…), communication avec le
client… » (Société d’ingénierie, Automobile et
aéronautique)
« La technique, je n’y accorde pas une grande
importance, cela s’apprend (…) mais la partie posture
managériale, autonomie, motivation, c’est des fibres de
base/naturel. » (Salarié, Industries chimique et
pharmaceutique)

« Ce qui prime ce n’est pas le technique mais plutôt
l’expérience en termes de management car en
termes de formation c’est beaucoup plus difficile à
combler. » (Fabrication de machines pour les
industries du papier et du carton, Mécanique-
métallurgie)
Les étudiants rencontrés sont d’ailleurs conscients de
l’importance de ces savoir-être, sans pour autant
négliger les compétences techniques, quand on les
interroge sur les compétences clés selon eux des
postes d’ingénieurs.
« Le fait d’être très curieux et de s’intéresser aux
personnes avec qui on travaille, aux ouvriers, aux
agents, leur donner une importante, c’est plutôt
indispensable pour progresser plus vite, et se mettre à
leur place. (…) Quelqu’un qui a les capacités techniques
et qui ne sait pas travailler en groupe, qui n’a pas de
compétences humaines, etc… on en fera rien, il peut
travailler dans son coin. La compétence clé, c’est
l’humain, et encore plus pour un ingénieur. » (Étudiant,
Si ces savoir-être relèvent pour beaucoup de la
personnalité, les écoles sont tout de même
conscientes que les entreprises comme les élèves
ont des attentes sur des compétences transversales.
Elles ont pour la plupart intégré des modules de
management. En particulier, les étudiants de l’école
d’ingénieur en automobile et transport insistent sur
le fait qu’ils sont sensibilisés au management
durant leur formation, à travers des cours mais
aussi des projets.
« Le bloc management a toujours été présent dans
notre formation, on est une école généraliste de très
haut niveau. » (École, Mécanique-métallurgie)
« Pour le management, pas à la sortie de l’école, je ne
pense pas avoir le recul nécessaire. » (Étudiant,
« Moi pareil… c’est plus tard que ça se décide. C’est
quand même assez dur… » (Étudiant, Automobile-
aéronautique)
« On a des cours de management, en 3ème
année on a
une grosse partie de projet, on travaille tous en équipe
… on travaille quasiment toujours en groupe. »
(Étudiant, Automobile-aéronautique)
« [Dans l’école] on nous responsabilise très vite… on a
un projet dès la 3ème année, comme une sorte de
petite entreprise, une dizaine ou plus… ceux qui doivent
manager, orienter les travaux, ceux qui font les
travaux… » (Étudiant, Automobile-aéronautique)
Autres compétences transversales très demandées et
source de difficultés de recrutement, les compétences
linguistiques en langue étrangère. Il est souvent
demandé un niveau d’anglais minimum voire technique
pour les « postes de spécialiste » (exemple : ingénieur
électronique embarquée). Une bonne maîtrise de
l’anglaisoud’uneautrelangueétrangèreva,parexemple,
permettre d’assurer une veille technologique, mais aussi
depouvoirtravaillerdansdesprojetsoùs’investissentdes
équipes internationales au sein de grands groupes, etc.
« Nous recrutons des cadres avec un anglais et
allemand prérequis mais la moitié des profils que nous
recevons sont loin de cette exigence.» (Fabrication de
vis et de boulons, Mécanique-métallurgie)
« Au minimum, on est sur de la bonne maîtrise de
l’anglais technique. » (Fabricant de colliers de serrage
pour l’automobile et l’aéronautique, Mécanique-
métallurgie).
–
LE CAS DES SERVICES TECHNIQUES
–
De par les enjeux liés à l’optimisation de la production,
les métiers des services techniques apparaissent
également dans les préoccupations des recruteurs. En
particulier, les postes en maintenance connaissent des
tensions dans certains secteurs, et, sans être en
tension, les métiers liés à la qualité revêtent un enjeu
important en termes de ressources humaines.
La maintenance, un métier en tension
Des difficultés pour trouver des cadres ou ingénieurs
« maintenance » sont éprouvées de manière
significative dans la chimie-pharmacie et en
agroalimentaire. Pour les deux sous-secteurs de la
métallurgie (Mécanique-métallurgie et Automobile-
aéronautique), les postes de cadres de la maintenance
n’ont pas été identifiés comme problématiques en
termes de recrutement, même s’ils sont identifiés
comme des postes importants en production
industrielle (plus exactement au niveau des services

–2–
22
techniques ou des moyens généraux). Le responsable
d’équipe maintenance s’occupe du management de
la maintenance en assurant à la fois le respect de la
réglementation et des obligations en termes
d’hygiène et de sécurité.
« Cela arrive parfois de ne pas trouver les bons profils
malgré plusieurs candidatures. Parmi les exemples
récents, en ingénieurs maintenance/services
techniques, on a eu beaucoup de candidatures mais
trop teintées sectorielles auto par exemple, trop
éloignées des industries de process. » (Fabrication
d’autres produits chimiques organiques de base,
chimie de spécialité, Industries chimique et
pharmaceutique)
« [sur les postes de maintenance, techniciens et
ingénieurs] ce sont les compétences demandées qui
sont en tension, on demande une polyvalence sur les
postes et c’est difficile à trouver. » (Observatoire,
« Le poste responsable maintenance et travaux neufs
a toujours connu des difficultés de recrutement.
Aujourd’hui, on ne demande plus seulement de
l’opérationnalité mais également d’être moteur sur la
dimension amélioration continue, sur la maintenance
préventive. » (Cabinet de recrutement,
Agroalimentaire)
« Responsable de maintenance, c’est là où il y a le plus
de difficultés : forte concurrence et cela nécessite des
compétences très spécifiques. » (Observatoire,
Agroalimentaire)
Pourquoi les postes de cadres liés à la maintenance
semblent-ils poser de tels problèmes de recrutement
dans certains secteurs étudiés ? En premier lieu, c’est
leur importance dans le système de Production
industrielle, intervenant en cas de problème technique
ou de panne. Aussi, la maintenance doit toujours être
assurée pendant la production, ce qui nécessite la
présence d’une personne en capacité de régler le
problème technique ou de le faire régler. Les horaires
peuvent être difficiles, comme les astreintes possibles
liées à l’activité de la chaîne de production : ainsi, selon
une étude réalisée pour la Fédération patronale des
Entreprises du Médicament en 200512
sur les métiers de
la maintenance, « 83 % des entreprises ont de la
maintenance en continu, à tous les stades de la
production ».
À noter que dans l’agroalimentaire, compte-tenu de
la pénurie sur les postes de cadres en maintenance,
les entreprises n’hésitent pas à recruter des profils
issus d’autres secteurs. Ceci est d’autant plus vrai que
certains secteurs industriels sont plus avancés
technologiquement, notamment dans l’automobile,
ce qui permet un transfert de compétences.
« Par contre, sur des postes techniques (par exemple
responsable technique ou maintenance), il y a une vraie
évolution et les postes peuvent être ouverts à d’autres
profils hors agroalimentaire (ce n’était pas vrai avant),
d’autant plus que souvent les autres secteurs industriels
sont plus avancés techniquement. Cette ouverture est
obligatoire compte-tenu de la pénurie sur ce type de
profils. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire)
Moins de tensions dans la qualité
Autre fonction transversale à fort enjeu, la qualité
occupe une place importante et croissante dans le
processus de production. Ceci est particulièrement
vrai dans les industries chimique et pharmaceutique
et dans l’agroalimentaire.
« La qualité est de plus en plus présente dans le chaîne
de production et même avant, dans la RD ».
(Observatoire,Industrieschimiqueetpharmaceutique)
« On a également des postes d’ingénieur qualité
produit et production. Ils sont en charge d’assurer et
de garantir la qualité aux clients. Depuis quelques
mois, nous avons créé des postes d’ingénieur qualité
développement, ils sont également en charge de la
garantie de qualité dans la phase de produit. Ils
travaillent donc avec les ingénieurs avant-projets.
Donc une garantie de qualité dans toutes les phases
de la production. » (Fabrication d’autres articles
métalliques, Mécanique–métallurgie).
Il semble que la fonction qualité connaisse moins de
difficultés de recrutement par rapport aux métiers de
la maintenance ou de la production.
« Concernant le QHSE : aucun problème de recrutement
dans la qualité, c’est quelque chose qui attire les
candidats. Les conditions de travail sont un peu plus
agréables que dans la production ou la maintenance.
Qualité, sécurité alimentaire, aspect environnemental
sont aujourd’hui des compétences incontournables qui
nécessitent d’être de plus en plus pointus (et cela va aller
encore croissant). » (Observatoire, Agroalimentaire)
12. Direction des Affaires Sociales, de
l’Emploi et de la Formation
Professionnelle, CG conseil et
Observatoire des Métiers des
Entreprises du Médicament
(2005), Les métiers de la
maintenance industrielle, Mai
2005.

–DIMENSIONS DE L’HÉTÉROGÉNÉITÉ
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT–
Les niveaux de tension dans les secteurs étudiés présentent des traits communs, déjà évoqués
mais également des caractéristiques différentes selon les entreprises. Plusieurs dimensions
peuvent expliquer ces disparités.
La taille de l’entreprise
Une PME a généralement plus de difficultés pour recruter,
lepotentield’attractivitéétantinférieuràceluid’unegrande
entreprise ou d’un grand groupe. Toutefois, l’argument peut
être réversible, une plus petite structure pouvant être
associée à une image plus humaine, plus chaleureuse. Les
PME sont en outre parfois réticentes (comme cela a parfois
été exprimé par les observatoires rencontrés) à recruter des
ingénieurs, par manque d’habitude ou de méconnaissance
de leurs apports possibles.
Le positionnement de la société dans la chaîne de
production
L’impact de ce positionnement est significatif et est
ressortidemanièretrèsclairedanslesentretiensréalisés.
Ainsi, dans le secteur automobile, les équipementiers
soulignent que leur position est plus difficile pour attirer
des candidats que celle des constructeurs qui jouissent
d’une meilleureimageglobale,d’unpouvoird’attraction
plus fort (l’effet « carte de visite » d’un grand nom). Ce
constat est plus nuancé chez les grands
équipementiers : si les plus grands (adossés à de grands
groupes) jouissent d’une image qui reste favorable, leur
pouvoir d’attraction reste plus faible en comparaison.
Quantauxéquipementiersderang2,3,etc.,ilsjouissent
clairement d’un pouvoir d’attraction moindre.
« L’exemple est valable aussi pour un constructeur
automobile, lorsqu’une personne veut travailler, dans
l’automobile, ils vont venir tout de suite chez Renault,
PSA mais pas chez un équipementier, c’est le même
principe dans l’aéronautique. » (Fabrication de vis et
de boulons, Mécanique-métallurgie).
« On peut supposer que c’est une des causes, ils sont
plus réticents à venir, vu les années précédentes :
quelqu’un qui vient de l’aéronautique ne va pas
spontanément venir… Il y a l’automobile, et il y a aussi
l’équipementier automobile : nous sommes un
équipementier, pas directement lié au consommateur…
Les jeunes ingénieurs rêvent plus d’aller chez Renault
ou BMW que chez un fournisseur… » (Équipementier
On retrouve le même phénomène dans le secteur
de la pharmacie, les grands laboratoires disposant
d’un pouvoir d’attraction supérieur à celui des
façonniers.
Cela peut être le cas aussi des sociétés d’ingénierie
qui interviennent en tant que prestataires. Ainsi, la
société d’ingénierie du secteur automobile rencontrée
déclare voir souvent ses ingénieurs recrutés après
plusieurs mois de mission chez le client.
« Pas de tension dans la qualité, l’hygiène et la
sécurité. » (Fabrication de fromages, Agroalimentaire)
Néanmoins, il existe tout de même, de manière
sporadique et pour certains métiers, quelques tensions.
Ainsi,c’estnotammentlecasdansl’agroalimentairepour
le métier de responsable qualité produits qui nécessite
une connaissance pointue du produit fabriqué. Dans la
pharmacie, des difficultés peuvent être rencontrées pour
recruterdesanalystesqualitéoudespharmaciensquiont
des tâches liées à la qualité des produits finis. De même
dans l’automobile, des tensions pour les postes
d’ingénieur ou de responsable qualité (mais aussi pour
ceux de technicien qualité) ont été signalées par des
acteurs rencontrés. Un salarié, responsable qualité et
achats réglementaires dans la production de matériel
médical, signale également l’existence de tensions dans
la qualité dans son secteur d’activité.
« Dans la qualité, il y a des difficultés de recrutement :
globalement dans tous les domaines, mais moins dans la
qualitéopérationnelleetlaqualitédocumentaire.Ilyaplus
de problèmes quand il s’agit de joindre la qualité des
dispositifs médicaux avec des spécialités techniques (par
exempleresponsabledestérilisation,responsablematériaux
vigilance ou encore chef de projet qualité). » (Salarié,
Fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire)

–2–
24
Cela est une pratique régulière dans le secteur des
prestataires d’ingénierie. Malgré tout, la diversité des
missions réalisées dans les sociétés d’ingénierie
augmente cependant leur pouvoir d’attraction
potentiel et peut jouer favorablement dans les choix
des candidats à l’emploi.
Le contexte sectoriel et/ou de l’entreprise
Ainsi le secteur de l’automobile qui a subi de plein
fouet la crise de 2007-2008 reste un peu moins
attractif pour les jeunes ingénieurs que le secteur
aéronautique. La crainte de perdre son emploi, mais
aussi plus généralement d’« être en première ligne »
pour les ingénieurs et cadres en cas de plan social,
restructuration, conflit social… peut jouer en négatif.
La situation financière d’une entreprise va jouer de
manière un peu similaire, les informations
économiques sur les difficultés des dernières années
(et facilement accessibles via les médias 2.0 et les
réseaux sociaux) pouvant rebuter les candidats
potentiels à postuler sur des offres. L’exposition
médiatique de certaines entreprises, lors de scandales
sanitaires par exemple, peut également jouer.

–DES CAUSES
MULTIFACTORIELLES–
–3–
26 Une image des secteurs portant préjudice à l’attractivité des entreprises
30 Des problèmes de localisation et de mobilité géographique
31 Des contraintes liées aux postes et la rémunération
33 Une offre de formation à parfaire
34 La valorisation de la production en France par rapport
à d’autres pays européens

–3–
26
DES CAUSES MULTIFACTORIELLES
–UNE IMAGE DES SECTEURS PORTANT PRÉJUDICE
À L’ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES–
Cette réalité est plus prégnante dans les secteurs de
l’agroalimentaire et de la Mécanique-métallurgie qui
intègreraient relativement moins de techniques de
pointe dans leur processus de fabrication.
« Le secteur de l’agroalimentaire ne fait pas rêver, il n’y a
pas de haute-technologie. » (Meunerie, Agroalimentaire)
« Bien que nous soyons 600 collaborateurs, nous avons le
profil d’une PME avec ses avantages et ses inconvénients.
Nous avons un procédé de production beaucoup plus
artisanal. Pour des profils qui aiment les défis, c’est plutôt
attirant car il y a tout à développer, nous cherchons à
améliorer l’efficience de nos lignes de production. »
(Fabrication de machines pour les industries du papier et
du carton, Mécanique-métallurgie)
Ce manque d’attractivité de l’industrie est également
alimenté par plusieurs scandales récents dont les
entreprises du secteur ont encore à subir les séquelles.
« Ces profils n’ont pas forcément envie de venir dans les
industries de santé car il y a un déficit d’image
notamment actuellement à cause des affaires dans les
Les difficultés de recrutement dans les secteurs étudiés s’expliquent principalement par quatre facteurs distincts :
• Les secteurs industriels et les métiers (notamment de la production) qui y sont rattachés souffrent d’une image négative
préjudiciable aux recrutements.
• La localisation des sites industriels amène, d’une part un manque d’attractivité des territoires et, d’autre part, un problème
de mobilité géographique : obstacles souvent évoqués quel que soit le secteur d’activité.
• Les spécificités des conditions de travail des métiers de cadre de la production et des services techniques peuvent réduire
leur attractivité.
• L’offre de formation, satisfaisante en l’état mais qui peut parfois être améliorée par rapport aux besoins des entreprises :
les jeunes actifs ne sont pas suffisamment opérationnels et des manques en matière de compétences transverses sont
soulignés.
L’industrie dans son ensemble souffre d’une mauvaise image, handicapante pour l’attractivité des
cadres. Pourtant en constante évolution technologique et organisationnelle, les entreprises
industrielles souffrent d’une représentation négative en termes de débouchés ou de conditions
de travail notamment dans la production : le travail en usine « ne fait pas rêver » les jeunes.
médias, qui ne participent pas à la bonne image du
secteur au-delà du territoire et des compétences. »
(Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)
« Il y a une mauvaise image du monde industriel dans
l’agroalimentaire. Le discours n’est pas positif et on
entend parler de l’industrie agroalimentaire qu’en cas de
problème, notamment en cas de crise sanitaire. Les
jeunes n’ont pas envie d’aller y travailler alors même qu’il
y a des emplois disponibles. Ils ont peur de ne pas s’y
épanouir et ont dû mal à s’y projeter. » (École,
Agroalimentaire)
« On le dit, ils vont plus naturellement vers la banque
ou l’assurance que vers l’industrie. Je vais vous donner
un exemple. Lorsque l’on a fait le salon de l’éducation
en 2013, le stand de l’aéronautique ne désemplissait
pas tandis que l’automobile, c’était vide. Pourquoi ?
Parce qu’il y a eu le choc de PSA juste avant. Les
parents des jeunes étudiants auront toujours une
influence pour l’orientation de premier niveau : les
secteurs qui embauchent seront toujours favorisés. »
(Observatoire, Mécanique-métallurgie Automobile-
aéronautique)

« Quand je dis que je travaille dans l’automobile, on
me dit « ah c’est dommage pour toi » mais il y a eu
une grosse crise, et il y en a eu plus récemment avec
les émissions de CO2.» (Salarié, Automobile-
aéronautique)
La mauvaise appréciation du travail en usine, et
notamment dans la fonction de production industrielle
et les services techniques, peut venir de la
méconnaissance des métiers industriels des jeunes
actifs/étudiants.
« Il existe une méconnaissance des métiers industriels.
30 % des contrats d’alternance n’ont pas été pourvus
l’année dernière par exemple. J’avais les entreprises mais
pas les jeunes il y a un problème quelque part, un
manquedecommunication,devisibilité.»(Observatoire,
Les ingénieurs, principales cibles pour ces fonctions, se
tournent plus volontairement vers les métiers en
recherche et développement.
« … Du point de vue médiatique : il y a les délocalisations
des outils de production… […] si nos étudiants voient que
les outils de production sont délocalisés, ça ne donne pas
une image très saine. On est sur un cycle, nos étudiants
n’ont pas de problème : s’engager sur une formation
orientée production, ça demande que les entreprises
s’engagent aussi à court, moyen terme sur la pérennité
decesformations…Lesmétiersdelaproductionjouissent
d’une image dévalorisée par rapport à la RD,
clairement… » (École, Automobile-aéronautique)
Ou encoreverslemondeagricole,quiameilleurepresse,
pour les cadres des industries agroalimentaires.
« Les jeunes qui s’orientent vers une formation agricole
le font souvent parce qu’il y a une tradition agricole dans
la famille. Le secteur agricole a, dans ce cas, une
attractivité plus forte que le secteur de l’industrie de
transformation agroalimentaire. » (Meunerie,
Agroalimentaire)
D’une manière générale, il semble que l’industrie peine
à promouvoir et valoriser les projets qui fonctionnent,
ou les réussites d’entreprises significatives.
« On entend plus parler des choses négatives (…) que
positives (…) » (Fabrication de préparations
pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la
fabrication de formes injectables stériles, Industries
chimique et pharmaceutique)
Et même quand l’industrie conserve un degré significatif
d’attractivité, la concurrence avec la RD joue souvent
en défaveur de la production, malgré des passerelles
possibles.
« Moi c’est ce que je me disais, c’est toujours mieux de
dire « c’est moi l’ingénieur qui ait travaillé sur ce moteur,
qui l’ait conçu » plutôt que de dire « j’ai travaillé sur les
lignes de production de telle entreprise »… je pense qu’il
y a un problème d’image un peu. » (Étudiant,
Automobile–aéronautique)
« Il y a une barrière entre ingénieur RD et ingénieur
Production : les ingénieurs RD restent toute leur carrière
en RD. Il y en a quelques-uns qui passent en production
mais c’est rare. » (Équipementier automobile de rang 1
n°1, Automobile-aéronautique)
« (…) à l’intérieur du Groupe, la tendance à la mobilité
est plus de production vers bureau d’études et
fonctions support, vues comme étant des postes plus
attractifs, plus gratifiants, au développement de
carrière plus intéressant. Depuis quelques années, il y
a quand même une revalorisation de la production,
on a des gens qui y restent et on a des gens du bureau
d’études ou des fonctions support qui viennent dans
la production au travers d’opérations de mobilité
interne. » (Équipementier aéronautique de rang 1,
« [Vous voyez des tendances passerelles entre la
production et la conception ?] Alors…la production ne va
jamais au bureau d’études… Le bureau d’études va très
rarement en production… La prod va monter sur des
fonctions support client et ça par contre voilà ce sont des
fonctions qui vont attirer aussi bien le bureau d’études
que la prod. Etre chargé d’affaires, être en relation avec
les clients, être commercial… là oui il y a mobilité possible
entre eux. » (Fabrication de machines pour les industries
du papier et du carton, Mécanique–métallurgie)
Malgré tout, beaucoup d’ingénieurs en production
ont plutôt tendance à y faire une grande partie de
leur carrière, pour différentes raisons.
Comme l’indiquent un salarié responsable qualité et
achats réglementaires dans la production de matériel
médical et encore un étudiant, la production a des
atouts à faire valoir.

–3–
28
« Pourquoi cette formation ? »
« Pour l’automobile. J’ai toujours voulu être pilote
auto et je n’ai pas réussi à concrétiser (…) »
(Étudiant, Automobile–aéronautique)
« C’est plus par intérêt pour la technologie, tout
ce qui est énergétique et motorisation. (…)J’ai fait
un BTS à la base (…). Mon deuxième domaine de
prédilection après l’automobile c’était
l’aéronautique. » (Étudiant, Automobile–
aéronautique)
« En DUT, je n’avais pas vraiment le choix c’était
déjà dans la continuité de ce que j’avais fait dans
la maintenance. Dans tous les cas, c’était en
alternance du coup, on avait tous des fonctions
différentes. Il y en avait dans les ateliers, d’autres
dans les bureaux à planifier la maintenance (…)
L’équilibre entre les cours et l’entreprise est plutôt
bien fait, je ne m’ennuie pas, donc j’ai continué.
Pour avoir plus de responsabilités, bosser sur des
projets plus intéressants, et la possibilité de
mobilité à l’international, il y a pas mal de choses
qui m’ont fait continuer en fait (…) Alors
maintenant du coup je suis plus dans l’architecture
de la navale mais en fait si je n’arrive pas à trouver
–
FOCUS SUR LES DÉCISIONS D’ORIENTATION DES ÉTUDIANTS
–
un boulot qui me plaît, ce que je me dis c’est que
je retournerais dans la maintenance parce que
c’est vraiment un secteur que je trouve intéressant,
c’est dynamique, c’est varié. Ce n’est pas comme
un boulot de bureau où on reste assis toute la
journée. Il faut aller sur le terrain, aller voir les
gars, les machines c’est vraiment intéressant …
Enfin toutes les techno qui arrivent autour de la
maintenance, l’analyse vibratoire, il y a beaucoup
de technologies qui évoluent et je trouve ça
vraiment intéressant. » (Étudiant, Mécanique-
métallurgie)
« Et pourquoi cette école d’ingénieur
en particulier ? Vous vous êtes
directement dirigé vers votre école ?
Vous en aviez d’autres en tête ? »
« J’ai cherché une école spécialisée transport (…)
J’ai trouvé quasiment tout de suite. » (Étudiant,
« Après mes stages et au vu de mes résultats, mes
professeurs et mes tuteurs de stage m’ont dit « si
tu es intéressé, vas-y, continue, tu peux essayer de
postuler à [Ecole d’ingénieur] ». » (Étudiant,
Quand on interroge les étudiants ingénieurs sur leur choix de formation et d’école, ils mettent
souvent en avant une passion ou un attrait particulier pour le secteur et/ou une (des)
technologie(s), sans toutefois occulter les contraintes en termes d’opérationnalité ou de niveau
de spécialisation associées, notamment à partir des informations dont ils disposaient ou qu’ils
ont pu obtenir.
« Il n’y a pas de réticence des salariés à s’orienter en
production industrielle par rapport à la RD. La
production est plus intéressante car plus complexe. C’est
des tuyaux en plastique, ce n’est pas super excitant (en
termes de RD). » (Salarié, Fabrication de matériel
médico-chirurgical et dentaire)
« En DUT, la maintenance n’est pas une filière super
recherchée. […] La maintenance c’est pourtant
dynamique, variée. C’est assez excitant comme métier. Il
y a le stress que quelque chose tombe en panne. C’est
intéressant, il faut connaître les machines. Les
technologies évoluent, c’est toujours en mouvement. »
(Étudiant, Mécanique–métallurgie)

« En fait, c’est surtout quand je suis venu aux
portes ouvertes que ça m’a convaincu (...). Le
programme aussi [était convaincant] (…) Le fait
que c’était sur l’automobile et les transports c’était
un bel avantage aussi. » (Étudiant, Automobile-
aéronautique)
« J’ai postulé à l’École 1, l’École 2 et l’École 3 à
Vannes. J’ai été pris dans les trois et j’ai choisi
l’École 1 pour diverses raisons… Je voulais garder
le côté un peu technique et en même temps
l’École 2, j’avais un camarade qui l’avait fait et
m’a dit que les ingénieurs alternants n’étaient pas
trop intégrés à l’école, je ne me voyais pas passer
trois ans dans une école où je ne trouverais pas
ma place. Pourquoi pas l’École 3, par rapport à
mon entreprise. J’ai eu mon entreprise d’abord elle
m’a conseillé d’aller à l’École 1. C’est quand même
généraliste, moins que l’École 3 mais je ne pars
pas dans une niche de spécialisation non plus. »
(Étudiant, Mécanique-métallurgie)
L’orientation des jeunes ingénieurs à leur sortie de
l’école reflète assez nettement le fait que la
production reste un débouché « minoritaire », mais
significatif, malgré tout. Ainsi, l’école d’ingénieurs
généraliste rencontrée souligne que la moitié de
chaque promotion va en RD et assimilé («
ingénieurs d’études, conception RD, expertise et
essai »), contre 30 % en « Production, maintenance
et logistique ». L’école d’ingénieurs spécialisée en
automobile et transports témoigne quant à elle
que si, il y plusieurs années, « beaucoup de
diplômés partaient sur des fonctions Production,
maintenant, 15 % y vont, y compris sur la qualité
et les méthodes (production au sens large). Le reste
allant en bureau d’étude, RD ».
Comment les étudiants choisissent-ils
de s’orienter plutôt vers les études et la
conception ou plutôt la production ?
« J’étais rentré en voulant travailler en recherche
et développement dans une écurie de course, et en
fait j’ai découvert la production parce qu’on avait
des cours de production et je me suis dit que
c’était bête de se fermer une porte et de ne pas
essayer, et du coup j’ai fait mon stage [de 4ème
année] à la SNCF sur une ligne de production.»
« À la base je rentrais surtout pour faire de la RD,
et du coup le fait d’avoir découvert des cours de
production, ça a un peu attisé ma curiosité. À l’heure
actuelle, je ne sais toujours pas exactement ce que
je veux faire après ma sortie de l’école, après ça
dépendra des offres, si en production il y a de bonnes
offres,…j’aideschoixdevieauniveaugéographique,
tout ça… ça dépendra de pas mal de facteurs, mais
je ne me ferme pas la porte pour la production. Mais
j’avoue que la RD est mon premier objectif. »
« Après, je suis passionné des machines, des
mécanismes, j’adore ça. Si je pouvais visiter les
plus belles industries de France et du monde,
j’irais directement. L’environnement industriel ça
ne bloque pas du tout, j’ai même bossé dans
l’agroalimentaire pendant des vacances scolaires.
En soi, le métier n’était pas du tout intéressant
mais je regardais les machines. » (Étudiant,
« Est-ce que vous diriez quand même
qu’il y a deux types d’ingénieur : bureau
versus terrain ? »
« Deux profils différents. Je ne pense pas que
quelqu’un soit capable de faire les deux aussi
bien. En fait, moi à la méthode, je fais de la
conception. J’ai les deux casquettes c’est ça qui me
plaît. Quand je dois aller sur le terrain j’y vais mais
clairement depuis que je ne suis plus en DUT, je
ne me salis plus trop les mains mais je vais quand
même sur le terrain, je vais voir les machines, je
vais voir les gars, les pannes quand j’étais en DUT.
C’est ce que j’aime, avoir les deux casquettes, de
ne pas rester assis à mon bureau mais en même
temps, pas 8h à l’atelier dans le froid comme
avant. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie)

–3–
30
–DES PROBLÈMES DE LOCALISATION
ET DE MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE–
La question des lieux d’implantation des unités de production est également un facteur de
difficultés de recrutement. Cette problématique est évoquée par l’ensemble des acteurs, tous
secteurs confondus, comme un frein majeur aux recrutements de cadres dans les entreprises
industrielles. Deux raisons peuvent notamment expliquer cela : d’une part, un manque d’attractivité
des territoires où se trouvent les usines, mais également, d’autre part, une propension réduite
des cadres à la mobilité géographique.
En effet, l’usine n’est pas attrayante en termes de
localisation, puisque souvent éloignée des
métropoles, voire dans des zones rurales.
« De nombreuses entreprises qui recrutent, notamment
des PME, se situent dans des bassins d’emploi à
connotation rurale, qui manquent d’attractivité (hors
Rhône-Alpes et Ile-de-France). Par exemple, des
entreprises situées à Libourne ou encore une entreprise
située à Carros, dans les Alpes-Maritimes. Ce sont des
bassins reculés qui participent au manque
d’attractivité des entreprises notamment pour attirer
les cadres. » (Observatoire, Industries chimique et
pharmaceutique)
« Sur les fonctions cadres, la notion de territoire, on la
ressent mais on a du mal à les faire venir dans certains
endroits comme Oyonnax, ils préfèrent les grandes
métropoles. » (Cabinet de recrutement).
La localisation des sites de production peut
s’expliquer par la concentration d’activités
complémentaires ou similaires (cluster, pôle d’activité
etc.). L’agroalimentaire est, à ce titre, en décalage
puisque l’activité s’installe au plus près de la matière
première, en zone rurale ; il y a moins de concentration
significative d’activité. Les autres secteurs ciblés
peuvent tourner à leur avantage ces localisations
bien spécifiques.
« Ça peut faire peur a priori, mais une fois installé,
c’est correct, 1h30 de la Rochelle ou de l’Ile de Ré, 3h
de Paris, 2h de Nantes ou Bordeaux… c’est une région
plutôt agréable. Après il y a quand même des
entreprises dans le coin, je ne pense pas que ce soit
pire qu’ailleurs. » (Equipementier automobile de
rang 1 n° 2, Automobile-aéronautique)
L’éloignement des usines des grandes agglomérations
a pour conséquence de confronter rapidement les
candidats qui postulent sur un poste à une
problématique de mobilité géographique. Ceci est
particulièrement vrai pour les jeunes diplômés dans
la mesure où le maillage des écoles d’ingénieurs ou
universités ne correspond pas, le plus souvent, à la
localisation des sites de production, notamment pour
les plus isolés.
« Est-ce qu’il existe une contrainte ? Oui, la Normandie
est peu attractive pour les profils ayant le choix. Exemple
d’une très bonne école à Albi qui forme en pharmacie et
management des procédés, aucun étudiant ne vient !
Malgré des rémunérations égales ! Ces profils ont
tellement de choix que c’est difficile de les attirer. Ils ont
parfois 4/5 offres avant la fin du cursus. » (Fabrication
de préparations pharmaceutiques, Industries chimique
et pharmaceutique).
Selon les entreprises rencontrées, les candidats à un
emploi sont aujourd’hui de moins en moins mobiles.
« Une des causes des difficultés de recrutement tient
à la non-mobilité des salariés en France, et ce d’autant
plus que les entreprises agroalimentaires ne sont pas
implantées en ville. » (Cabinet de recrutement,
Agroalimentaire).
De plus, la mobilité géographique résidentielle
concerne le salarié, mais également, sa famille et
notamment son conjoint, qui doit aussi (re)trouver un
emploi dans la région. Ainsi, la proximité des écoles,
des universités, des commodités de la vie quotidienne,
le dynamisme de la région, la situation du conjoint
entrent, le cas échéant, en ligne de compte dans la
décision ou non de déménager.

–DES CONTRAINTES LIÉES AUX POSTES
ET LA RÉMUNÉRATION–
Les postes cadres de la production industrielle intègrent un certain nombre de contraintes
notamment liées au cadre de travail et, pour certains secteurs, à la rémunération. Ainsi, les
conditions de travail sont souvent perçues comme difficiles et accentuent le manque d’attractivité
de la fonction de production : environnements chaud/froid par exemple dans l’agroalimentaire,
conflits sociaux liés à des fermetures d’usines/délocalisations ou réorganisations.
« De plus, les industries agroalimentaires sont souvent
situéesenpleinecampagne.Certaineszonesgéographiques
posent des problèmes pour le travail du conjoint, par
exemple en Franche-Comté. Plus l’image d’un territoire est
positive et moins il y a de difficultés de recrutement. Plus le
territoire est connoté « usine » et plus les recrutements sont
difficiles, par exemple en Bretagne. Dans l’est de la France,
l’imageestpluspositive,liéeauxproduitsetauxappellations
d’origine contrôlée. » (Observatoire, Agroalimentaire)
Les territoires sont dès lors mis en concurrence par
les salariés, notamment pour les secteurs comme
l’Automobile-aéronautique, les industries chimique et
pharmaceutique ou encore la Mécanique-métallurgie.
Les entreprises se situant à la périphérie des grandes
agglomérations souffrent particulièrement de cette
concurrence puisque les cadres se tourneront
davantage vers des sites plus facilement accessibles
et les plus attractifs.
En outre, le travail en milieu industriel implique
également des horaires de travail parfois décalés, des
périodes d’astreinte et plus globalement un volume
horaires important de la part des cadres/managers.
Même si certaines entreprises impulsent des politiques
volontaristes en ce sens pour attirer les cadres, il existe
une forte appréhension à venir travailler en milieu
industriel, qui plus est dans la production (versus la
RD par exemple).
«Autrefacteur,communàtoutel’industrie:lescontraintes
d’unmanagerenproductionetlepoidsdelaresponsabilité.
De plus, les amplitudes horaires sont importantes avec
des astreintes. Les aspects environnementaux et les
contraintes légales sont également prégnants. »
(Fabrication de fromages, Agroalimentaire).
« Certains territoires ne sont pas très attractifs, par
exemple les territoires proches des grandes métropoles :
les entreprises d’Eure et Loir n’attirent pas les bons
profils qui vont tous en région parisienne. » (Fabrication
de préparations pharmaceutiques, Industries chimique
et pharmaceutique).
La métropole toulousaine constitue un contre-
exemple, avec une industrie aéronautique attractive
située dans une aire urbaine dynamique.
« Aéronautique et Sud-Ouest conjugués jouent en notre
faveur… de nombreuses études montrent que la ville de
Toulouse attire 15 000 habitants environ chaque
année, Toulouse et sa région sont très attractives,
l’industrie aéronautique a le vent en poupe, la proximité,
les groupes internationaux… ça aide dans le
recrutement. » (Equipementier automobile de rang 1
n° 1, Automobile-aéronautique)
« Le plus compliqué reste de les attirer jusqu’à
l’entretien, après nous sommes quasiment sûrs de les
faire rester. » (Entreprise, Fabrication de vis et de
boulons, Mécanique-métallurgie)
L’industrie pharmaceutique, elle, est souvent
considérée comme un secteur « noble » avec des
conditions de travail satisfaisantes pour les cadres
comme pour les non-cadres.
Par ailleurs, il existe une réelle concurrence au niveau
des rémunérations et des avantages sociaux entre les
différents secteurs industriels et au sein même des
secteurs. En particulier, l’industrie agroalimentaire
pâtit de salaires peu attractifs en comparaison des
autres secteurs.

–3–
32
« Au niveau de la rémunération, les salaires sont moins
attractifs que dans d’autres secteurs industriels
notamment au regard des conditions de travail qui
sont difficiles. Néanmoins, les salaires sont relativement
disparates en fonction des conventions collectives. »
(Observatoire, Agroalimentaire).
Les salaires et les avantages sociaux liés aux secteurs
de l’aéronautique sont à l’inverse plutôt avantageux,
tout comme dans le secteur des industries
pharmaceutique et chimique. Ces secteurs sont ainsi
globalement plus attractifs que les autres.
« Au niveau des salaires, on est rattaché à la convention
collective de la métallurgie, on est plutôt bien placé au
niveau des statistiques et du benchmark en termes de
rémunération sur le bassin toulousain. » (Equipementier
dans l’aéronautique, Automobile-aéronautique)
« Les salaires, on est aligné. L’industrie aéronautique
offre des package de rémunération plutôt attractifs. »
(Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-
métallurgie)
La concurrence salariale s’effectue également au sein
d’un même secteur d’activité entre l’équipementier
ou les sous-traitants et le donneur d’ordre.
« On fait face à la concurrence des sites « Bigpharma »
qui lancent des campagnes de recrutement denses, donc
nos salariés sont la cible idéale et leur politique de
rémunération est extrêmement favorable : 20/25 % de
plus que nous alors que on est aussi au-dessus du marché
de20%.»(Fabricationdepréparationspharmaceutiques,
IlestdoncplusdifficilepourunePMEouunsous-traitant
d’être attractif, notamment en termes de rémunération,
par rapport aux grands groupes. Ces grands groupes
bénéficient souvent d’une forte notoriété auprès du
grand public et d’une image attractive.
Ce constat se vérifie moins dans l’agroalimentaire où
les salariés se dirigent plus que dans d’autres secteurs
vers des entreprises à « taille humaine », attirés par
une forte spécialisation et un travail « à l’ancienne »,
moins automatisé.
« Ils préfèrent s’orienter vers la ferme, les petites
coopératives ou les PME, où la mécanisation est
moindre et la spécialisation produits plus forte. »
(Ecole, Agroalimentaire)
De manière plus générale, les conditions de travail
s’améliorent avec des procédés de fabrication de plus
en plus réglementés. D’autre part, les problématiques
de l’environnement de travail, du bien-être au travail,
sont des sujets dont les entreprises s’emparent avec
la volonté d’améliorer leur attractivité.
Enfin, l’intérêt des missions et responsabilités
confiées, notamment dans les secteurs aéronautique
ou pharmaceutique/chimique, vient contrebalancer
certains aspects négatifs du travail en production. En
effet, ces secteurs sont innovants, créateurs de
valeurs et, in fine, très attractifs pour un ingénieur…
La difficulté se situe plutôt en amont, c’est-à-dire pour
attirer les candidats et les étudiants dans ces
fonctions, et non pour les garder.
« Ces métiers sont passionnants quand vous les
connaissez. Ce qui est difficile c’est plutôt de mettre les
gens dans ces métiers-là que de les maintenir dans ces
métiers. » (Société d’ingénierie, Automobile-
aéronautique)
« Les entreprises doivent plus valoriser leur projet et
communiquer pour attirer les talents et les garder. »
(Ecole, Industries chimique et pharmaceutique)

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