Conférence co-organisée par le GP 11 « Maintenance et Fiabilité » et le GP53 « Agro Bio Industrie ». Recruter et fidéliser les équipes de maintenance reste un problème stratégique pour les entreprises de l’agroalimentaire, comme c’est également le cas dans de nombreux autres secteurs industriels. A travers les témoignages d’acteurs de l’agroalimentaire, cette conférence permettra de faire le point sur la situation et de présenter des pistes de réflexion. Intervenant(s) : Les intervenants et les thèmes qui seront abordés : Gaelle Baudrino, Responsable Marketing, Emploi-MaintenanceIndustrielle.com Marque employeur, un outil stratégique pour fidéliser et renforcer son attractivité Yvan Lebrédonchel, Consultant chez Artesial Retour du sondage "Motivation des techniciens et responsables maintenance dans l'IAA" Alexis Coiseur, DRH Ferrero France Evolution de la fonction maintenance dans l'industrie agroalimentaire et solutions face à ces mutations. Recrutement, stabilisation et formation des équipes maintenance. Pascal HAMON, Directeur Industriel Adjoint, Groupe Cristal Union Une politique Industrielle intégrant le terrain : intégration de la fonction maintenance dans la stratégie de l'entreprise Cyril Faillat, Enseignant au Campus Aixois de Technologie, ENSAM et Cité Scolaire Vauvenargues Un retour d’expérience de 10 ans sur la solution de l’Alternance en maintenance industrielle

1. Agroalimentaire, comment gérer le
turnover des équipes maintenance ?
Iéna, 11 décembre 2017
Conférence organisée par les groupes professionnels Arts et
Métiers “Maintenance et Fiabilité” et “Agro Bio Industries”

2. Présenter des témoignages d’acteurs du
recrutement et d'industriels de l’agroalimentaire
en vue de présenter des pistes de réflexion à
cette problématique commune à tous les
secteurs industriels.
Objectif de la soirée

3. • 18h30-19h30 : Interventions
• Introduction par les présidents des GP Maintenance et Agro
• Marque employeur, un outil stratégique pour fidéliser et renforcer son attractivité
Gaelle Baudrino, Responsable Marketing, Emploi-MaintenanceIndustrielle.com
• Retour du sondage "Motivation des techniciens et responsables maintenance dans l'IAA »
Yvan Lebrédonchel, Consultant Associé chez Artesial
• Evolution de la fonction maintenance dans l'industrie agroalimentaire et solutions face à ces
mutations. Recrutement, stabilisation et formation des équipes maintenance.
Alexis Coiseur, DRH Ferrero France
• Une politique Industrielle intégrant le terrain : la fonction maintenance dans la stratégie de
l'entreprise
Pascal Hamon, Directeur Industriel Adjoint, Groupe Cristal Union
• Un retour d’expérience de 10 ans sur la solution de l’Alternance en maintenance industrielle
Cyril Faillat, Enseignant au Campus Aixois de Technologie, ENSAM et Cité Scolaire Vauvenargues
• 19h30-20h00 : Questions diverses
• 20h00-20h30 : Cocktail
• 20h30-22h00 : Diner
Conférence GP du 11 décembre 2017 3
Agenda de la soirée

4. • Les Groupes Professionnels ont pour mission de favoriser les contacts, de
diffuser une information technique et économique de haut niveau
(conférences, journées à thème, visites, publications, etc.)
• Ils constituent un observatoire de l'évolution des perspectives et des
débouchés prévisibles dans les branches professionnelles représentées. Ils
aident au transfert de la connaissance par les réunions entre les groupes
• Ils sont ouverts à l'ensemble des responsables des milieux industriel,
économique et social
• Possibilité pour tous et toutes de devenir membre d’un GP : il suffit de
demander
Intro par les 2 GPs

5. Le GP 11 – Maintenance et fiabilité
• Ce groupe professionnel met en avant une vue prospective sur les
nouveaux défis de la maintenance, pour la production mais aussi pour la
sécurité et l’environnement. C’est dans cet esprit qu’il s’intéresse aux
technologies nouvelles, voire futuristes
• Le GP11 est centré sur l’Homme dont est éminemment tributaire la
maintenance, il se construit comme un carrefour d’échanges via des
exemples et réalisations concrètes
• Il comprend à ce jour 1055 membres
• Les dernières conférences :
• Transmettre les compétences techniques : du carnet noir à la Réalité Augmentée
• Drones : quelles opportunités pour la maintenance opérationnelle ?
• Asset Management et Fiabilité : retours d’expérience

6. • Ce groupe professionnel a vocation à créer de l’échange dans le secteur
des IAA, sur des problématiques communes: les technologies, les
organisations, la maintenance, la sécurité et l’environnement et… l’usine du
futur 4.0
• Environ 200 membres
• 2 régions dynamiques: l’Ouest et le Nord-Est qui organisent des visites de
sites, des manips lors des salons professionnels, et entretiennent le lien
avec l’école
• Pour nous suivre: un groupe GP 53 Agro Bio industrie sur
• Et donc ce soir une première, 2 GP s’unissent pour une conférence sur un
thème commun…
Le GP 53 – Agro bio industrie

7. Marque employeur,
un outil stratégique pour fidéliser
et renforcer son attractivité
Conférence Groupe Professionnel Arts & Métiers
Paris, Décembre 2017
Gaelle BAUDRINO - Responsable Marketing

8. LES POINTS ABORDES
Le contexte
Définition de la marque employeur
Comment établir une stratégie de marque employeur
Un exemple concret : Michel et Augustin

9. LE CONTEXTE
1- La « guerre des talents »
2- Des métiers en tension

10. Près de la moitié des salariés travaillent dans la
même entreprise depuis au moins 10 ans
Source: INSEE –Pole Emploi
TURNOVER DE 15%
(Données nationales, tous secteurs d’activité confondus)
Pour 100 salariés en poste en 2014, 15 changements de poste
pour la famille Maintenance (pour 60 env. toutes activités
confondues).

11. LE CONTEXTE
1- La « guerre des talents »
2- Des métiers en tension
3- L’impact du digital dans le processus de recrutement
4- Une nouvelle génération face au travail
Le candidat agit aujourd’hui
en consommateur
face aux propositions de recrutement

12. LA MARQUE EMPLOYEUR ?
«Appliquer les techniques du management de marque (marketing)
à la gestion des ressources humaines»*
* Simon Barrow et Tim Ambler dans la revue Journal Of Brand Management, 1990, UK

13. POURQUOI TRAVAILLER SA
MARQUE EMPLOYEUR ?
l Pour attirer les talents, dans un climat de concurrence exacerbé
l Pour exister vis-à-vis des concurrents, quand on est une PME
ne disposant pas de la crédibilité des plus gros ou de leur budgets
l Pour fidéliser les compétences en interne en les rendant
satisfait de leur situation professionnelle

14. POURQUOI FIDÉLISER ?
=> Travailler « L’expérience Collaborateur »

15. COMMENT ÉTABLIR UNE
STRATÉGIE DE MARQUE EMPLOYEUR ?
ETAPE 2
Mener un audit
pour connaître
l’image
numérique
actuelle de son
entreprise
Mener un
benchmark
concurrentiel
ETAPE 4
Promouvoir sa
marque
Employeur
⇒ Plus les
canaux et
réseaux sont
ciblés plus le
message sera
pertinent
ETAPE 3
Etablir le plan
d’action
stratégique :
Mes cibles/
Mon
positionnement
ETAPE 1
Obtenir
l’adhésion de la
direction

16. UN EXEMPLE DE PLAN D’ACTION
STRATÉGIQUE
Cible :
Poste Marketing / Commerciaux
Positionnement :
Michel et Augustin est l’employeur de
l’agroalimentaire le plus accessible
qui propose à ses collaborateurs
une expérience de travail au sein d’une
communauté de la bonne humeur et de
l’enthousiasme en grande autonomie.
Michel et Augustin : une marque employeur forte

17. MICHEL ET AUGUSTIN UNE
MARQUE EMPLOYEUR FORTE
Tribu
Accessibilité
Storytelling

18. SYNTHESE
• La marque employeur = un outil stratégique
• qui a besoin de l’engagement de la direction
• qui passe par l’engagement des collaborateurs
actuels (employabilité)
• tant pour les fidéliser que pour en faire des
ambassadeurs
• En vue d’attirer plus de candidats

19. MERCI !

20. n Le turnover – généralités sur la motivation
n Sondage ICAM sur la motivation des jeunes vis-à-
vis de la Maintenance et du secteur Agro
n Sondage sur la motivation des techniciens et
responsables Maintenance en poste dans l’IAA
Motivation & organisation

21. Conclusion• La motivation et les besoins des salariés: la théorie des 2 facteurs:
• Le facteur d’hygiène: les conditions de travail et la rémunération
• Pas d’impact sur la motivation, ces facteurs sont considérés comme des prérequis
• Par contre peuvent être facteurs d’insatisfaction
• Le facteur de motivation: la nature du travail, l’autonomie, les responsabilités,
l’ambiance de l’équipe:
• Fort impact sur l’implication des salariés, leur prise d’initiative,…
Généralités sur motivation & insatisfaction
Facteur d’hygiène Facteur de
motivation
Présent Sans effet Motivation
Absent Insatisfaction Sans effet
Selon une étude Gallup: 65% des collaborateurs qui quittent une société quittent
en fait leur manager…(et le coût d’un départ représente 1,5 fois le salaire de celui qui part !)

22. Pensez-vous que commencer sa carrière dans la maintenance
peut constituer un tremplin pour sa carrière ?
Sondage ICAM 2015 sur les motivations des étudiants

23. Que pensez-vous de la maintenance?
26,32
19,74
15,79
23,68
10,53
3,95
Vision globale de l'entreprise
Service isolé => mobilité interne restreinte
Manque de reconnaissance
Polyvalence - connaissances techniques
variés
Stressant (car préventif et rarement curatif)
Promotion interne possible

24. Pour quelles raisons l’agroalimentaire ne vous
attire t-elle pas ?
14
20
50
Mauvaise rémunération
Agro-alimentaire => malbouffe
Beaucoup de contraintes (normes,
horaires, bruit, odeur, froid…)

25. Page n° 25
n Pour convaincre les étudiants en cursus technique de démarrer
une carrière en maintenance dans les IAA, il faut:
– Améliorer l’image de l’IAA ó marque employeur – ex: travail
auprès de l’ANIA (Alimétiers)
– Travailler sur les organisations et la GPEC pour leur proposer
des évolutions de carrière
Conclusion

26. Page n° 26
Pensez-vous que commencer sa carrière dans la
maintenance peut constituer un tremplin pour sa carrière ?
Sondage auprès des techniciens et responsables
maintenance IAA

27. Page n° 27
Pensez-vous que commencer sa carrière dans la
maintenance peut constituer un tremplin pour sa carrière ?
Sondage auprès des techniciens et responsables
maintenance IAA

28. Page n° 28
Pensez-vous que commencer sa carrière dans la
maintenance peut constituer un tremplin pour sa carrière ?
Sondage auprès des techniciens et responsables
maintenance IAA

29. Page n° 29
n Pour conserver les compétences internes, il faut:
les facteurs de motivation
• Davantage s’intéresser à elles, travailler leurs axes de motivation, les monter
en compétence ó rôle des managers
• Travailler sur les organisations et la GPEC pour leur proposer:
– à minima la possibilité de sortir régulièrement des postes et de travailler sur des
projets (techniciens) ó cercle maintenance dans l’Ouest
– Ou mieux des évolutions de carrière (techniciens, responsables maintenance)
les facteurs d’hygiène / insatisfaction
• Optimiser la politique de rémunération / contexte, traiter les ‘irritants’ qui
dégradent les conditions de travail,…
Conclusion

30. Evolution de la fonction maintenance dans l'industrie
agroalimentaire et solutions face à ces mutations

31. Contexte
31

32. Effectif
moyen
32
* Source : http://www.leem.org/sites/default/files/Pu8.pdf

33. Pyramide des
âges et
niveaux de
diplômes
33

34. Mouvements
et répartition
34

35. Constats
35

36. Effectifs
Ferrero
36
1%
12%
71%
4%
7%
13%
Répartition effectifs 2017
Environnement
Maintenance
Production
Qualité
Supply chain
Support
0,00
50,00
100,00
150,00
200,00
250,00
300,00
350,00
400,00
450,00
Evolution des effectifs 2017
Environnement
Maintenance
Production
Qualité
Supply chain
Support
0,00
50,00
100,00
150,00
200,00
250,00
Répartition des CDI

37. Maintenance
Ferrero
37
0,00
2,00
4,00
6,00
8,00
10,00
12,00
14,00
16,00
18,00
20,00
Moins de 5
ans
10 à 14
ans
15 à 19
ans
20 à 24
ans
25 à 29
ans
35 à 39
ans
5 à 9 ans plus de 40
ans
Effectif par tranche d'ancienneté
2
1
3
6
3
5
Répartition des motifs de
sorties
Accord mutuel
Décès
Démission
Fin CDD
Licenciement
Retraite

38. Enjeux et challenges
38

39. Les évolutions
de la
maintenance
industrielle
39
• L’externalisation d’une partie des activités de maintenance devrait se
poursuivre.
• Les transfert des activités de maintenance de 1er niveau voire de 2ème
niveau, vers la production a été réalisé en partie et cette évolution
devrait concernent progressivement la majorité des sites de production
• La nécessité d’optimiser l’efficacité de la maintenance impliquera
l’utilisation la plus fréquente d’indicateurs pertinents pour mesurer la
performance de la maintenance et une meilleure prise en compte des
notions économiques
• Les évolutions technologiques permanentes et le développement de
l’informatisation des équipements ont un impact important sur les
compétences requises pour les techniciens de maintenance

40. Les métiers de la
maintenance
industrielle et
principales
problématiques
40
• Les métiers de la maintenance recouvrent des métiers d’intervention directe, des
métiers d’expertise des métiers d’encadrement et sont proches de certains autres
métiers des services supports
• Ces métiers privilégient les fonctions opérationnelles d’intervention en maintenance
curative et préventive, mais ils recouvrent également des fonctions support ou
méthodes, telles que l’amélioration, la gestion de projets ou la qualification des
équipements
⇒ Profils de recrutement attendus : Bac pro / BTS /DUT mécanique/électrique/
maintenance industrielle/Ingénieur
Principales problématiques :
1. La poursuite inéluctable du transfert de certaines activités de maintenance en
production (niveaux 1&2) et de l’externalisation d’autres activités de maintenance
vers les prestataires de service
2. La nécessité de gérer l’évolution professionnelle ou la réorientation des régleurs vers
le métier de technicien de maintenance ou de technicien de production
3. Un enjeu pour les sites de production : augmenter le niveau actuel de compétences
des techniciens de maintenance et les fidéliser
4. Les difficultés récurrentes de recrutement de jeunes diplômés dans des spécialités
très variées

41. Pistes de solutions
41

42. Propositions
d’actions
• Décrire des parcours d’évolution professionnelle

43. Propositions
d’actions
43
Poste X

44. Propositions
d’actions
44

45. Propositions
d’actions
45
Parcours
d’accueil et
d’intégration
Evolution des
profils
Transfert des
savoirs et de
l’expérience
Recrutement
(CQP, licence
pro…)
Relations
école
GRETA
Adaptation
plan de
formation
Jobposting
Testing
recrutement
Fidélisation
Formation
managers
Tutorat et
mentoring
Performance
evaluationPasserelles
métiers
Coaching
HR Academy

46. Exemples
46

47. Exemples
47

48. Exemples
48

49. Exemples
49

50. YOU
50

51. YOU
51

52. Merci
52

53. Valoriser l’énergie de nos territo
Comment gérer le Turn Over des
équipes de maintenance
Cristal Union et le contexte industriel.
La politique industrielle intégrant le terrain.
L’appartenance au groupe.
La richesse de notre métier.
Conditions matérielles.
Conclusion.

54. Valoriser l’énergie de nos territo
Le Groupe Cristal Union
1er sucrier français sur le
marché du sucre industriel
5ème groupe sucrier européen.
2200 salariés
2milliard de chiffre d’affaires
Les marques: Daddy; Erstein,
Eridania, Truvia
Fidélisa(on du
personnel de
maintenance
Structure de
l’entreprise
Coopéra(ve
Milieu rural
et agricole
Saisonnalité
15 unités
en France
Technique
variées
Maitrise
Culture
collabora(ve

55. Cristal-union en France

56. Turnover en entreprise
Enquête de Kelly service faite en 2012 sur 14000 salariés.
Avantages en nature
Environnement de
travail
Mo(va(on
Flexibilité des horaires
Ecoute des salariés
Moyenne entre départs et les entrées des salariés au sein d’une
entreprise.
Implica(on dans la vie de
l’entreprise
La reconnaissance
Bien être au travail
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

57. Valoriser l’énergie de nos territo
• Une curiosité amplifiée
• Un regard différent sur
leur ligne
• Un référent = un
facilitateur de
connaissances
Une a7tude posi8ve
• Une Forma8on – Ac8on au milieu de l’atelier
• Des réponses données par les CDL entre eux
• Des tableCes pour nous guider
Une forma8on pas comme les autres
Commission Formation CCE 6 décembre 2017
Cristal Académie
Politique industrielle Cristal Union intégrant
le terrain.

58. Valoriser l’énergie de nos territo
Groupe de travail collaboratif EVE
6

59. Valoriser l’énergie de nos territo
Copil
maintenance
Bimestriel
Réunion
Rex/R
Maint
1 par an en février
Visites
maintenance
sites
2 intercampagnes et
une campagne par
établissement
Réunions
R Maint
2 par an en juin et
en novembre
Groupes
de travail
Binômes
achat (ref
techniques)
Directeurs
site
Service maintenance établissements
12 Groupes de travail
un représentant de
chaque site
(120 personnes)
Ecriture de standards.

60. Valoriser l’énergie de nos territo
L’appartenance au groupe
La connaissance du
produit fini, la fierté
d’appartenir à un
groupe reconnu et le
partage de moments
conviviaux

61. Valoriser l’énergie de nos territo
Manifestations groupe avec la
participation de tous les sites.
9
Tournoi de Foot

62. Valoriser l’énergie de nos territo
• La GPEC : une démarche des postes cibles à 5 ans afin
d’intégrer au mieux les évolutions possibles des salariés
avec la volonté de faire évoluer les gens en interne.
• Catalogue de formation Cristal Union.
Possibilité d’évolution au sein du site
et aussi d’un site à l’autre.
10

63. Valoriser l’énergie de nos territo
La richesse de notre métier
De l’industrie lourde à la
micromécanique ou à des
technologie de pointe

64. Valoriser l’énergie de nos territo
12
1) La richesse de notre mé(er : la saisonnalité qui permet
d’être impliqué en produc(on et en maintenance. Moins
de différencia(on entre les producteurs et les
mainteneurs par rapport à une industrie classique
De la be[erave au sucre

65. Valoriser l’énergie de nos territo
Des unités industrielles sucreries et distilleries
13

66. Valoriser l’énergie de nos territo
Deux chaudières 90 bars un turbo alternateur
16mw
Investissements structurant
14
Volonté de maîtriser nos
investissements en limitant le clef en
main

67. Valoriser l’énergie de nos territo
Le metier ERA chez
CU.pptx
Electricité de puissance
15
Poste 63kv
Distribu(on de puissance
Salle contrôe commande

68. Valoriser l’énergie de nos territo
• Pour suivre nos équipements en fonc(onnement
déploiement des CND:
Mesure de
température
Mesure
vibratoire
Analyse
d’huile

69. Valoriser l’énergie de nos territo
Conditions matérielles
Le milieu de travail collectif
et individuel
Chaque réunion Responsables
maintenance est agrémentée d’une visite
ou d’un événement
• Arrivée de la solitaire du figaro à
Dieppe 2015

70. Valoriser l’énergie de nos territo
• Grilles de salaires d’un niveau supérieur à la moyenne
nationale.
• Participation et intéressement.
• Formation.
• Accompagnement.
• Apprentissage.
• Structure identifiée.
• Politique MAINTENANCE CU V2.pptx
Les conditions matérielles
18

71. Valoriser l’énergie de nos territo
Contexte Choix de l’entreprise
Taille du groupe. Les condi(ons matérielles.
Saisonnalité de notre industrie. La valorisa(on du travail.
Image du groupe. La reconnaissance.
Mul(ples sites. Les valeurs du groupe.
Localisa(on. Culture collabora(ve.
Diversité de l’ac(vité Développement des compétences.
(intérêt au travail)
Les leviers de fidélisation
19

72. Valoriser l’énergie de nos territo
Conclusion
Le contexte de notre industrie spécifique (Saisonnalité, activités variées,
localisation…)
Les valeurs du groupe: Responsabilité, maîtrise, culture collaborative et
compétitivité.
L’appartenance à un groupe connu et reconnu.
Les conditions matérielles
Sont les 4 vecteurs qui fidélisent notre personnel

73. Retour d’expérience sur la
solution de l’Alternance

74. Le Campus
Aixois de
Technologie
• La Cité Scolaire Vauvenargues (François LIOT) :
• Lycée Général et Technologique (Henriette PEREZ N’GAMBY et
Mélanie DELDON)
• Lycée Professionnel (Nathalie GHIO)
• GRETA Provence Arbois (Nathalie MICOULIN)
• U.F.A. Industriel (Jocelyne DENISOT)
• E.N.S.A.M. Campus d’Aix en Provence (Philippe COLLOT)
2

75. • 2 jeunes stagiaires (3j/2j) en S.T.S. Maintenance des Systèmes au GRETA Provence Arbois :
• Anthony à A.B.C. Industrie
• Lucas à LESIEUR
• Issus du L.P. :
• C.A.P. Pro Elec
• Bac Pro Maintenance des Equipements Industriels
• Poursuite d’étude prévue :
• I.T.I.I.
3
Les Acteurs

76. I. Lesieur
Création : 1908
Localisation : 4 sites
Nombre de salariés: 610
Présentation
personnelle
Introduction -
Présentation
du Groupe
Introduction –
Présentation
de l’entreprise
Projet :
Maintenance
Préventive
Conclusion
Extrait
d’un
travail de
1° année

77. III. Le service maintenance
Présentation
personnelle
Introduction -
Présentation
du Groupe
Introduction –
Présentation
de l’entreprise
Projet :
Maintenance
Préventive
Conclusion
Responsable de
Maintenance
Tech
Maintenance
Tech
Maintenance
Tech
Maintenance
Magasinier / Tech
Maintenance /
automaticien
Alternant : Tech
Maintenance /
Magasinier
Planificateur /
Tech
Maintenance
Ø Horaires :
2 matins 5h / 13h30
2 journées 7h30 / 16h
2 après-midi 13h15 / 21h30
Ø Rôles de chacun :
Resp: manage l’équipe, travaux neufs,
commandes, garant du fonctionnement correct
des lignes
Planificateur : planifie les interventions
(préventif)
Magasinier: DA, CA, et réappro de pièces
Tech : intervient sur les lignes
Ø T.P.M.

78. IV. Activité de Maintenance Préventive: Etiqueteuse ligne 1
Présentation
personnelle
Introduction -
Présentation
du Groupe
Introduction –
Présentation
de l’entreprise
Projet :
Maintenance
Préventive
Conclusion
Cette machine
pose des étiquettes
sur différents
formats de
bouteilles grâce à
l’application de
colle froide.

79. Présentation
personnelle
Introduction -
Présentation
du Groupe
Introduction –
Présentation
de l’entreprise
Projet :
Maintenance
Préventive
Conclusion
Rouleau
encolleur avec
défaut de film de
colle
Rouleau
encolleur sans
défaut de film de
colle
Pour éviter ces
problèmes, j’ai mis
en place avec mon
tuteur des fiches de
contrôle concernant
ces outillages.
Sur ces fiches, on
trouve :
- La photo de
l’outillage, pour
pouvoir l’identifier
- La description des
points de contrôle à
effectuer.

80. Quand un technicien a un OT pour les outillages, il doit récupérer des gammes de
préventifs afin de suivre chaque opérations à effectuer ainsi que la fiche de maintenance
niveau 2.

81. 1.1) Présentation de l’entreprise ABC ainsi
que son secteur d’activité
ABCI LOSTE
Extrait
d’un
travail de
2° année

82. 4.1)Présentation globale du service de maintenance
(2016)
Organigramme de
maintenance :
Responsable
maintenance, travaux
neuf et environnement
Responsabl
e électricité
Responsabl
e énergie
Responsabl
e pièces
détachées
Agent de
maitrise de
l’équipe
d’après-
midi
Agent de
maitrise de
l’équipe du
ma:n
Techniciens
énergie :
1 Frigoriste
1 Surveillant
technique
3 agents
Electroméca
niciens sur
ligne :
6 agents
dont 2
anciens
alternants
(2010, 2013)
Electroméc
aniciens sur
ligne :
3 agents
dont 2
alternants
(1° et 2°
année)
1
Appren=
électricie
n
Sur 9 agents, 4 alternants
(2 anciens, 2 nouveaux)
Ancien alternant

83. Pannes Nombres
d’interventi
on (N)
FIABILITE
Temps moyen
d’intervention
(/T)
MAINTENABIL
ITE
Temps
totale
d’interventi
ons (N./T)
INDISPONIB
ILITE
Tapis 4 2.62 10.5
Défaut
électrique
8 0.25 2
Défaut
pneumatique
5 0.4 2
ARU 7 0.14 1
Motoréducteu
r
2 1.5 3
Couteaux 3 0.33 1
4. Les Défaillances (PARETO)

84. 4. Les Défaillances (PARETO)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
CATÉGORIE 3
8
7
5
4
3
2
Nombres d’intervention (N)
FIABILITE
Défaut électrique ARU Défaut pneumatique
Tapis Couteaux Motoréducteur

85. 9.5 L’installation
Le Nouveau tapis avec le tambour
moteur :
Le nouveau
tapis avec le
tambour
moteur.
Nouveau tapis avec le
nouveau tambour
moteur qui se
branchera sur une
prise maréchal de 230
Vac.

86. 1 EXEMPLE DE ROTATION DES ALTERNANTS
• Historique 2017 depuis la rentrée 2010 :
• 2010 : 1 alternant entrant, qui y est toujours
• 2011 : 1 alternant entrant, parti en fin d’alternance
• 2012 : 0 alternant entrant
• 2013 : 2 alternants entrants, 1 parti en fin d’alternance et 1 parti en 2017
• 2014 : 1 alternant entrant, parti en fin d’alternance
• 2015 : 1 alternant entrant , qui y est toujours
• 2016 : 1 alternant entrant, en cours de formation
• 2017 : 1 alternant entrant, en cours de formation
• Donc : 6 entrants (hors en cours de formation) et 2 restants
14

87. Conclusion
• Intérêts de l’alternance :
• Transfert de compétences (tuilage)
• Immersion (« sur le tas »)
• Apprendre à connaître une branche inconnue
• « Comparer » avec ses camarades de promo
• Donne envie de rester …
• Et après …
15