L'e-recrutement a profondément transformé le processus de recrutement en intégrant les outils numériques et les réseaux sociaux, devenant essentiel pour attirer les jeunes talents de la génération Y, qui sont habitués aux nouvelles technologies. Des inégalités persistent dans le milieu professionnel, notamment en ce qui concerne l'égalité des genres, et des initiatives sont mises en place pour corriger ces disparités. Enfin, malgré le succès croissant de l'e-recrutement, les entreprises doivent naviguer avec prudence, en équilibrant réactivité et gestion des candidatures.

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
juillet 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
L’E-RECRUTEMENT
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
Du point de vue des candidats, en revanche, certains
services comme le CV numérique, ont convaincu. D'autres
doivent encore faire leur preuve : pourquoi s'inscrire dans
un réseau social dédié au recrutement plutôt que sur Viadeo
et LinkedIn ?
Jacques Froissant
expert du recrutement 2.0. CEO Altaïde
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
LE BIT CAPACITE DES RESPONSABLES DE
RESSOURCES HUMAINES 2
VERS L’AMELIORATION DU CADRE DE VIE DES
EMPLOYES 2
PLEINS FEUX SUR L’E-RECRUTEMENT
L’E-RECRUTEMENT A L’ERE DU WEB 2.0 ET
DES RESEAUX SOCIAUX 3
E-RECRUTEMENT, UNE VERITABLE AVANCEE
EN RESSOURCES 4
L’E-RECRUTEMENT, FACTEUR DE
COMPETITIVITE INSOUPCONNE 5
INFORMATIONS UTILES 6
NOUS CONTACTER 6
Du dépôt physique du CV et de la lettre de
motivation, en passant par son envoi par mail puis
par l’inscription sur les sites de recrutement et
enfin la création de son profil professionnel web,
le progrès en matière de recrutement semble
indubitablement réel.
Si cela traduit la montée en puissance d’internet
notamment de l'e-recrutement ou recrutement
2.0, force est de constater que ces transformations
affectent avant tout les outils de « Sourcing »,
tandis que les pratiques d’évaluation sont
relativement stables.
Une forme dématérialisée du recrutement en
pleine expansion qui va de l'envoi d'une
candidature par e-mail à la gestion par
l'employeur des process de recrutement avec un
logiciel de SIRH.
Indispensable, le recrutement par le Web est
devenu une réalité, dont il s’agit de trouver la
méthodologie.
EDITION 7, NUMERO 28

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
L’égalité de genre dans le milieu du travail a fait l’objet d’un atelier
hier, mardi 21 juillet, à Dakar. Organisé par le Bureau international du
travail (Bit) au Sénégal, l’objectif de l’atelier est de renforcer les
connaissances des responsables des ressources humaines des
entreprises privées et de la fonction publique pour la mise en place
dudit dispositif.
«Les femmes sénégalaises souffrent de discriminations dans tous les
aspects de leur vie professionnelle». Le constat émane de la note
conceptuelle de l’atelier de partage sur l’égalité entre les hommes et
les femmes dans le monde du travail, un atelier organisé avec les
responsables des ressources humaines du secteur public et privé du
Sénégal. Selon ledit document, qu’il s’agisse des postes auxquels les
femmes peuvent prétendre, de leur énumération ou des avantages, les
écarts de genre sont nombreux. Une situation due très souvent à des
préjugés non fondés.
Pour la représentante du Bureau international du travail (Bit) au
Sénégal, Fatim Christiane Ndiaye, les responsables des ressources
humaines doivent se défaire des stéréotypes de genre et promouvoir
l’égalité de genre en milieu professionnel. « Les stéréotypes liés au
genre, généralisations préconçues faites à l’égard des femmes et des
hommes qui sont censés avoir des habiletés ou des ambitions
professionnelles moindre ou supérieurs sont erronées. Toutefois,
nombre d’employeurs se fient aux jugements stéréotypés quand ils
embauchent du nouveau personnel, qu’ils procèdent à une
restructuration où qu’ils prennent une décision concernant une
promotion», a-t-elle affirmé.
L’indice de développement appliqué au genre (Idg) a aussi révélé des
inégalités du développement humain basé sur le genre. A cet effet,
Mme Ndiaye a souligné que « même si la population féminine en âge de
travailler est de 1,13 fois supérieure en nombre à celle des hommes au
Sénégal, le taux d’activité des femmes est inférieur à celui des hommes
(41,1% contre 62,1%). Le taux de chômage est lui supérieur de 13,7%
chez les femmes contre 8,1% chez les hommes».
Pour Babacar Thiam, le représentant du ministre du Travail, la
ratification des conventions de l’Oit N 100 sur l’égalité de
rémunération et N 111 concernant la discrimination, constitue la
preuve de la volonté des autorités du pays de combattre les inégalités
dans le monde du travail. Cela n’empêchera pas toutefois Ibrahima
Mbaye de l’Association sénégalaise des personnes des ressources
humaines (ASPRH) de soutenir que « la question de l’égalité entre les
hommes et les femmes en milieu du travail demeure toujours actuelle.
Aujourd’hui, force est de constater qu’il faut sans doute changer
d’approche, il faut nécessairement repenser la répartition des rôles,
des fonctions, des titres et des grades. » A en croire M. Mbaye, il est
temps que les décideurs perçoivent le genre sur tout un spectre et non
pas comme deux ensembles d’idéaux opposés.
Soulignons pour finir que dans le cadre de cet atelier prévu pour trois
jours, quinze (15) responsables des ressources humaines venant des
secteurs public et privé, et dix (10) membres du ministère du Travail
vont être formés en matière d’égalité homme-femme dans le monde du
travail, afin de corriger les discriminations.
http://www.sudonline.sn/
Le Sénégal a abrité hier, mercredi 15 juillet, un atelier de revue
biennale du Programme pays pour le travail décent (Pptd). Une
initiative de l’Organisation internationale du travail (Oit) qui va
permettre d’évaluer le travail qui a été accompli au Sénégal mais
aussi d’examiner les difficultés.
La barre de rémunération pour le travail descend au Sénégal est
comprise entre 100 mille FCFA et 150 mille, selon certains
intervenants à l’atelier sur la revue biennale du Programme pays
pour le travail décent (PPTD). Ils ont estimé que le travail descend a
toujours été un problème récurrent au Sénégal. Il occupe ainsi, un
nouveau défi pour les pays en voie de développement. Et le
secrétaire général du ministère du Travail, du Dialogue social, des
Organisations professionnelles et des Relations avec les institutions,
Abdoulaye Guèye de renchérir: «Au Sénégal, le chômage et le sous-
emploi affectent fortement les jeunes et les femmes qui sont, pour la
plupart, confinés dans des emplois peu productifs et qui, compte
tenu de leur faible niveau d’employabilité, ont du mal à relever le
défi de l’accès à un travail décent.»
La rencontre tenue hier, mercredi 15 juin est organisée par
l’Organisation internationale du travail (Oit). Pour les participants, le
Pptd du Sénégal est mis en œuvre depuis deux ans, conformément à
la politique d’évaluations de l’Oit. «Cette revue biennale doit
permettre de faire le point des actions réalisées, de l’évolution vers
l’atteinte des résultats, des ressources effectives effectivement
mobilisées ainsi que les défis et les leçons apprises», a déclaré le
présentant de l’Oit, Claude Yao Kouamé. Et de poursuivre: «elle (la
revue) a également pour objectif de s’intéresser aux enseignements à
tirer en termes de mécanisme national de mise en œuvre et en
termes de stratégie de mobilisation locale et domestique des
ressources.»
Abdoulaye Gueye a souligné qu’en se dotant d’un Pptd, avec l’appui
du Bureau international du travail (Bit), le Sénégal a matérialisé sa
volonté d’insérer l’ensemble des initiatives en matière de promotion
de l’emploi et d’organisation du travail dans un cadre cohérent et
consensuel. Ainsi, pour la mise en œuvre dudit programme, les
organisateurs ont déclaré qu’elle nécessite la mobilisation de
moyens financiers et humains suffisants. A cet effet, le représentant
du Bit a relevé qu’«il est prévu notamment que l’ensemble des
projets de coopération technique soient alignés aux priorités du Pptd
et qu’une meilleure synergie soit recherchée dans la mise en œuvre
de leurs activités afin de maximiser l’utilisation des ressources et
faire converger toutes les ressources vers l’atteinte des réalisations
et résultats du Pptd».
Soulignons que le Pptd est le document qui définit, dans chaque pays,
la manière dont les mandats comptent y arriver, avec l’appui du Bit
et des partenaires. Suivant les exigences de la gestion axées sur les
résultats, le Pptd se base sur une analyse causale des problèmes en
matière de travail décent conduisant à l’identification des domaines
prioritaires d’intervention, la déclinaison des résultats stratégiques à
court et moyen terme et d’un plan d’action opérationnelle.
http://www.sudonline.sn/
LE BIT : CAPACITE DES RESPONSABLES DE RESSOURCES
HUMAINES
VERS L’AMELIORATION DU CADRE VIE DES EMPLOYES

3. INTRODUCTION
Avec l’arrivée du Web 2.0, les
méthodes de recrutement ont
fondamentalement changées, nous
sommes passés de l’ère tout papier
à l’ère Internet. Aujourd’hui, les
processus de recrutement ont muté,
impactant le métier du recruteur.
Les réseaux sociaux sont apparus il
y a quelques années et se sont
développés de façon exponentielle.
Au départ, il s'agissait simplement
de garder contact avec ses
connaissances, mais rapidement, ces
réseaux sociaux sont devenus de
véritables outils professionnels
servant à la fois les candidats et les
recruteurs.
Au niveau des candidats, il s'agit de
pouvoir poster son CV en ligne pour
atteindre le plus grand nombre de
recruteurs possibles, d'agrandir son
réseau de contacts... Mais cela
demande un minimum
d'investissement et une bonne
compréhension des outils mais
aussi des usages et des codes.
L’E-RECRUTEMENT A L’ERE DU WEB 2.0 ET DES
RESEAUX SOCIAUX
L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur
Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences
des candidats, mais le Sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils
rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et
notamment celui du chargé de recherche. Le Sourcing est un métier à part
entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche car ils
connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Désormais, le recruteur doit avant tout
travailler son réseau, ses méthodes de travail. Nous ne sommes plus dans
l’attentisme mais dans une pro activité incessante.
Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont
nécessaires
Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil
recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. En effet, le temps est
un des facteurs de succès, il faut en octroyer au chargé de recherche (beaucoup de
temps)… On entend et lit quantité de choses sur le « miracle » d’une recherche via
le Web 2.0. Effectivement les candidats sont sur le Web et il faut les aborder avec
leurs propres méthodes… à condition de les connaître ! Nous ne sommes plus sur
un CV papier, un appel téléphonique et donc un contact dans la journée.
Ces recherches peuvent prendre du temps, surtout si le candidat est déjà bien
installé dans son poste !
Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de
mettre en avant la communication au sens large. La notion d’image est primordiale
dans ce type de recherche et les entreprises doivent travailler leur marque
employeur et soigner leur e-reputation. Le Web 2.0 est basé sur le principe
« donnant-donnant ». Il faut que l’entreprise s’implique, donne des informations sur
elle, joue la transparence pour « séduire » les candidats afin d’obtenir des CV en
retour ! Ceci est un travail quotidien.
Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement ?
S’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement sert tout d’abord à
communiquer, et cela peu rapporter des profils intéressants. Il convient de bien
connaître les profils susceptibles d’être approchées par les réseaux sociaux. Les
candidats du Web 2.0 (en majorité) sont dans la tranche d’âge 25-35 ans, diplômés
(bac +5). Passer par le Web est pertinent pour des emplois en pénurie ou
pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences. La
recherche y est efficace pour les commerciaux spécialisés, les cadres, les profils
informatiques et ingénieurs tous domaines. Ce type de recrutement sert également
à attirer des candidats déjà en poste, des candidats « passifs », des talents
particuliers. Les réseaux sociaux sont cependant inefficaces pour certaines
catégories et métiers. Dans ce cas, les job-boards classiques jouent très bien leur
rôle.
Difficile de mesurer les résultats quand on n’est pas expert du recrutement
2.0
Sans maîtrise du Web 2.0, la démarche peut vite s’avérer chronophage et donc
coûteuse (un coût « time » et donc salaire). Les entreprises, aujourd’hui, se lancent
rarement seules dans ce type de recrutement car elles ne maîtrisent pas forcément
les outils ou n’ont pas les moyens financiers et humains pour cela. Elles préfèrent
faire appel à des spécialistes qui sauront quantifier et mesurer les résultats. Dans
tous les cas, il faut définir au préalable les « KPI » (les indicateurs de
performance clé) et les suivre.
http://www.journaldunet.com/
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : PLEINS FEUX SUR L’E-RECRUTEMENT

4. INTRODUCTION
L’e-recrutement est devenu en une
dizaine d’années une réelle révolution
en termes de recrutement : un véritable
marché économique, à l’image
de LinkedIn, s’est développé à travers
celui-ci. En effet, durant ces dernières
années, ce sont les réseaux sociaux,
spécialisés ou non en recrutement, qui
en sont devenus les outils majeurs.
Cette croissance fulgurante de l’e-
recrutement est due, entre autre, au fait
que la génération Y ou autrement
appelée « digital natives » entre peu à
peu sur le marché. Cette génération
« hyper-connectée » est née avec les
nouvelles technologies de l’information
et de la communication et en a donc
une maîtrise parfaite. L’e-recrutement
est donc, pour les entreprises, la
méthode incontournable qui leur
permettrait d’attirer les jeunes talents
entrant sur le marché du travail au sein
d’une société où la compétition
professionnelle est de plus en plus
dure.
Si le coût du recours à un site d’emploi
dans le cadre du recrutement s’avère
moins onéreux que les petites annonces
dans la presse écrite, il n’est pas garanti
que l’e-recrutement, lorsqu’il
occasionne pour l’entreprise la création
son propre site n’engendre pas des
coûts de développement et de
maintenance qui compense, voire,
dépassent les économies générées par
ailleurs.
Un tas d’avantages !
La vulgarisation d’internet a permis une réelle avancée en termes de pratiques de
recrutement en permettant, entre autre :
 L’occasion de publier une offre d’emploi et de recevoir en retour des candidatures
en temps réel, ce qui est un réel gain de temps ;
 Des coûts peu élevés pour les candidats
 La possibilité d’automatiser la gestion des candidatures (message de réponse
automatique, etc.), ce qui représente une productivité plus efficace en termes de
gestion
A ces avantages, Laurence Vanhée, auteur du livre révolutionnaire Happy RH ; le bonheur au
travail, rentable et durable, ajoute deux bonnes raisons d’être actif en tant que RH 2.0 en
terme de recrutement via les médias sociaux classiques. Premièrement, l’arrivée de la
génération Y sur le marché de l’emploi impose une adaptation des méthodes de recrutement.
A l’heure actuelle, les jeunes n’achètent plus de presse écrite et ne prennent plus vraiment la
peine de fouiller les sites internet afin de tomber sur une offre d’emploi intéressant à leurs
yeux. Concrètement, la génération Y active le bouche-à-oreille via les médias sociaux pour se
mettre sur la piste de leur premier ou prochain job. L’avantage est donc ici de toucher
d’éventuels candidats faisant partie de la génération Y, nouvelle génération sur le marché de
l’emploi.
De plus, la plupart des médias sociaux sont gratuits et permettent d’élargir la recherche en
termes de démographie, ce qui représente une opération permettant à l’entreprise d’être
présente sur la toile et de se faire connaître –entre autres- des jeunes diplômés sur une
grande surface du territoire, voire à l’étranger et donc d’élargir les possibilités de
candidatures et cela, à moindres coûts. A l’inverse, les annonces via les réseaux sociaux
spécialisés, tel que LinkedIn, permettent de toucher des gens qui ne sont pas forcément à la
recherche d’un emploi et, avant tout, de réduire de manière non négligeable le nombre de
candidatures non pertinentes.
Enfin, l’e-recrutement via les sites ou médias sociaux spécialisés représente également un
avantage pour l’entreprise en ce sens où il est une réponse à l’afflux des candidatures qui
peut être parfois difficile à gérer, notamment pour les grands groupes. En effet, l’envoi des CV
par email représente une réelle difficulté en termes de stockage dans un lieu unique de
réception et de traitement. L’e-recrutement via ces canaux apporte une qualité au traitement
des candidatures, notamment en termes de réactivité car il permet un stockage des
candidatures en un seul lieu et donc, un meilleur traitement de celles-ci.
Mais pas que…
Malgré les nombreux avantages que représente l’e-recrutement, celui-ci impose également
un certain nombre de limites à l’entreprise.
L’e-recrutement exige une vigilance quant au traitement du processus par rapport aux
éventuels candidats. En effet, un manque de réactivité de la part de l’entreprise peut
représenter un handicap. Internet étant un outil rapide, les entreprises se doivent d’être très
réactives par rapport au traitement des réponses : au-delà de 48 heures, une absence de
réponse est considérée comme nuisible à l’image de l’entreprise.
La deuxième difficulté résulte dans la pertinence des candidatures. De fait, les chercheurs
d’emploi sont poussés à postuler auprès d’une large gamme d’entreprises sans vraiment
cibler et adapter leur candidature, en laissant la mission à l’entreprise de faire le tri entre les
diverses demandes. Ce phénomène a pour conséquence une augmentation de candidatures
répondant moins aux qualifications requises pour la fonction vacante. En effet, sur 2136
établissements ayant déposé une offre d’emploi sur internet, seul 1524 jugent les
candidatures reçues comme adéquates à celle-ci. De plus, le grand nombre de candidatures
dû au fait que les candidats souhaitent toucher un large panel d’entreprises a pour effet une
difficulté supplémentaire pour les établissements à gérer ce flux important de candidature et
donc, à être suffisamment réactif.
Enfin, l’utilisation des NTIC dans le cadre du recrutement peut engendrer un coût qui ne
garantit pas un gain d’efficacité. Il y a d’une part le coût direct de développement d’un
système d’informations ressources humaines qui peut être très élevé. D’autre part, des effets
positifs localisés n’indiquent pas forcément des effets positifs globaux pour l’entreprise.
Au final, que retient-on?
Malgré les limites et difficultés que l’on peut souligner (niveau de réactivité et de pertinence
des candidatures, tri complexe et coût du site internet), l’e-recrutement apparaît aujourd’hui
comme incontournable sur le marché grâce notamment au gain de temps et à la vitesse qui le
caractérise. Surfant sur la vague du net, l’avènement de sites comme LinkedIn ou Viadeo suit
donc une logique implacable d’adaptation aux nouvelles habitudes de notre nouvelle
génération hyper connectée.
4 E-RECRUTEMENT, UNE VERITABLE AVANCEE EN RESSOURCES
HUMAINES

5. INTRODUCTION
Dans un marché de l'emploi devenu
plus souple, les entreprises comptent
sur leurs solutions de gestion des
candidatures et des CV pour faire la
différence. Les éditeurs spécialisés
tirent leur épingle du jeu face aux PGI.
Qu'ils soient spontanés, mis en ligne sur
les sites Web des entreprises ou encore
saisis sur des jobs boards, CV et autres
candidatures numériques ont rarement
fait l'objet d'une si grande d'attention
de la part des entreprises et de leurs
services RH.
lorsque l’on parle d’e-recrutement, il ne
faut pas se limiter à l’apparition de
nouveaux outils mais il convient
d’interpréter et comprendre un
phénomène générationnel dans sa
globalité, avec les évolutions
technologiques qui l’accompagnent.
http://studentcontent.fr/
D'autant que dans un contexte démographique (papy-boom) où la pénurie en
compétences humaines qualifiées se profile, les candidats tiennent aujourd'hui
les clés de leur recrutement en s'autorisant une sélectivité plus importante
qu'auparavant.de leur futur employeur.
Confrontées à cette évolution conjoncturelle de la recherche d'emploi, les
entreprises cherchent plus que jamais à accroître leur réactivité et à optimiser
le temps de traitement des candidatures. Ce faisant, elles sont donc de plus en
plus nombreuses à se tourner vers une solution d’e-recrutement, première
pierre à l'édifice d'un SIRH plus structurant.
"Les solutions de gestion du recrutement constituent une porte d'entrée à tout
le processus de recrutement du candidat en permettant via des systèmes
d'alertes automatisés de suivre l'avancée du traitement d'une candidature, de
l'enregistrement du CV aux comptes rendus d'entretiens ", fait savoir Marc-
Edouard Bellest, directeur associé de la SSII Des Systèmes et des Hommes.
Avec les solutions de gestion du recrutement best of breed les entreprises n'ont
pas à réinventer la roue (Marc-Edouard Bellest - Des Systèmes et des Hommes)
Prenant la forme de solutions spécialisées (R.flex, Taleo, Job Partners,
Stepstone...) ou de modules intégrés à la plupart des PGI du marché (Oracle-
PeopleSoft, SAP RH...), les solutions d’e-recrutement adressent en tout cas le
marché de façon opposée.
Alors que les solutions spécialisées étendent leur éventail fonctionnel RH
(gestion du capital humain, formation, carrières...), les progiciels de gestion
intégrée (PGI), présentent, eux, l'avantage de proposer une seule et unique
modélisation du processus organisationnel de l'entreprise. Même si, dans l'âpre
bataille qui les oppose, les pure players ne cessent de marquer des points.
"Le marché de la gestion du recrutement s'est développé sur la base de
solutions best of breed très bien positionnées pour répondre aux attentes des
entreprises qui ne souhaitent pas réinventer la roue et qui ne remettent pas en
cause leur organisation", souligne Marc-Edouard Bellest.
Et Gérard Pietrement, consultant associé au sein du cabinet Danae de trancher :
"à de rares exceptions près comme dans le cas d'Oracle-PeopleSoft, les modules
recrutement des ERP ne sont quasiment jamais utilisés alors que l'on assiste à
une recomposition du marché français autour d'éditeurs spécialisés".
Indépendamment de la nature de la solution choisie, certains critères de choix
pourront en tout cas être établis en amont de la mise en œuvre, au premier rang
duquel la finesse de paramétrages des workflows, les capacités d'interfaçage et
les connecteurs natifs avec les jobs boards, l'interopérabilité avec les solutions
de LAD/RAD, la variété de prise en charge des formats des CV...
Parmi tous ces critères, un semble d'ailleurs sortir du lot : le suivi des
workflows et du on boarding pour permettre d'informer en parallèle tout un
ensemble d'acteurs de l'entreprise (exploitation, services généraux,
managers...) directement - ou potentiellement - concernés par les candidatures
en cours.
"Les solutions de gestion du recrutement doivent permettre un partage plus
efficace de l'information entre les différents services de l'entreprise, de cibler
plus efficacement les bons profils, de réaliser plus rapidement les short list de
candidats, et de permettre d'accélérer le traitement des premières candidatures
reçues et ainsi d'augmenter mécaniquement la possibilité de recruter les bons
candidats"
http://www.journaldunet.com/
5 L’E-RECRUTEMENT, FACTEUR DE COMPETITIVITE INSOUPÇONNE

6. 5 INFORMATIONS UTILES
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LA PREVENTION DES RISQUES
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
POURQUOI LA PRÉVENTION ?
Des statistiques récentes du BIT révèlent que le travail tue dans le monde 2
personnes par minute, soit 3.000 personnes par jour.
Au Sénégal, cette situation est préoccupante du fait des conditions de travail très
précaires, du non-respect ou de l'ignorance des règles élémentaires d'hygiène, de la
manipulation et de l'utilisation de substances et de produits dangereux par des
travailleurs méconnaissant souvent leur caractère nocif.
Devant cette situation, la Caisse de Sécurité Sociale mène des actions en direction
des chefs d'entreprises pour les inciter à prendre des mesures de sécurité aptes à
réduire les taux de fréquence et de gravité des accidents du travail.
LES ACTIONS MENÉES PAR LA CAISSE
La Caisse de sécurité sociale mène quatre types d'actions :
• Le conseil auprès des employeurs
La Caisse de Sécurité Sociale, à travers cette action, aide le chef d'entreprise, seul
garant de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés :
à évaluer les risques existants dans son entreprise,
à mettre en œuvre des démarches de prévention de ces risques,
à utiliser efficacement les outils et moyens dégagés pour intégrer la prévention des
risques professionnels dans l'organisation du travail.
• La formation, l'information et la sensibilisation
La Caisse de Sécurité Sociale anime dans les entreprises des sessions à l'intention
des travailleurs visant à modifier leurs comportements professionnels en les
sensibilisant sur les risques encourus et les mesures requises pour réduire ou
supprimer ces risques.
Les moyens utilisés sont la projection de films suivie de discussions, la mise à
disposition d'affiches de sécurité, etc…
La Caisse de Sécurité Sociale a créé un Centre de Formation qui a pour mission de
dispenser aux personnels des sociétés qui le souhaitent une formation en
prévention des risques professionnels.
• L'aide à la mise en place de comités d'hygiène et de sécurité
La Caisse de Sécurité Sociale assiste les chefs d'entreprise dans la mise en place :
de Comités d'hygiène et de sécurité institués par le décret N° 94-244 du 07 mars
1994, de plans d'opération interne (P.O.I.), et les conseille utilement dans l'achat
d'équipements de protection individuelle et collective.
• Les visites de contrôle
Des visites sont organisées régulièrement auprès des entreprises avec pour objectif
d'amener les chefs d'entreprise à percevoir la prévention des risques
professionnels comme une composante nécessaire de la gestion de leur entreprise.
Elles font l'objet de recommandations sur toutes les faiblesses constatées.
http://www.secusociale.sn/
BONNE SEMAINE