La newsletter de mgrh 1

CABINET MGRH
Sacré cœur I n°8206 DAKAR
JANVIER 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU
SUR LE
RECRUTEMENT
EDITORIAL
Citations de la semaine
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
La retraite à 60 ans ???? 2
18 milliards pour l’emploi
Des jeunes 2
ETAX nouvelle plateforme de
téléprocédure DGID 2
PLEINS FEUX SUR LE
RECRUTEMENT
Comment trouver
La perle rare 3-4
RPO – Recruitement
Process Outsourcing 5
INFORMATIONS UTILES
Comment déclarer un accident de
travail 6
Déclaration d’un travailleur 6
Nous contacter 6
Bienvenue dans la newsletter hebdomadaire de MGRH. Un concentré
d’information à thématiques de management divers à consommer sans
modération. La Newsletter regroupe trois rubriques :
1. Au cœur de l’actualité qui retrace les événements économiques
phares de la semaine en intégrant des articles issus de diverses
sources.
2. Pleins feux sur…… qui propose des articles sur le thème général
de la semaine
3. Informations utiles : qui en un bref énoncé vous relate les
procédures d’exécution d’une démarche.
Une Newsletter pratique simple et facile à lire alors à vos marques, prêt,
partez……..
"Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher
trois qualités: l'intégrité, l'intelligence et l'énergie. Et s'ils ne
possèdent pas la première, les deux autres vous tueront."
Citation de Warren Buffet PDG de Berkshire Hathaway (American Express, Coca-Cola...)
[Édition 1, Numéro 1]

ACCORD INTERPROFESSIONNEL NATIONAL SUR LA RETRAITE A SOIXANTE (60) ANS DANS LE SECTEUR
PRIVE
Le groupe de la Banque mondiale (BM) a approuvé lundi dernier, en faveur du Sénégal, un financement de
18 milliards de francs CFA destiné à former les jeunes travaillant dans les domaines du tourisme, de
l’horticulture et de l’aviculture, annonce le bureau de l'institution financière à Dakar.
"Le conseil des administrateurs du groupe de la Banque mondiale a approuvé aujourd’hui un crédit de
l’Association internationale de développement (IDA) de 35 millions de dollars (18 milliards de francs CFA)
destiné à" l’Etat du Sénégal, indique le communiqué. Grâce à ce financement, 10 mille jeunes Sénégalais
diplômés de l’enseignement supérieur ou n’ayant pas terminé leurs études primaires ou secondaires
bénéficieront d'une formation de qualité, qui s'adapte au marché de l’emploi, souligne le texte.
Ce financement, ajoute-t-il, servira à "accompagner le Sénégal dans les efforts qu’il met en œuvre pour
développer les compétences des jeunes travailleurs dans les domaines du tourisme, de l’horticulture et de
l’aviculture, afin de promouvoir la croissance et l’emploi".
L'enveloppe sera affectée, précise le communiqué, au projet "Formation professionnelle pour l’emploi et la
compétitivité (FPEC)", dont l’objectif est de renforcer le système d’enseignement et de formation
techniques et professionnels, au Sénégal.
"Les générations futures seront ainsi mieux armées pour intégrer le marché de l’emploi et gagner leur vie,
ce qui contribuera à réduire l’extrême pauvreté et à promouvoir une prospérité partagée", explique la BM.
"La Banque mondiale se réjouit de pouvoir accompagner le Sénégal dans ses efforts, grâce à un projet qui
permettra aux jeunes d’accéder" aux "compétences nécessaires pour trouver un emploi", a expliqué, dans
le communiqué, la directrice des opérations de cette institution financière pour le Sénégal, Vera Songwe.
"Le programme de formation mis en place dans le cadre du projet s’efforcera de correspondre aux besoins
du marché du travail, et les jeunes seront ainsi armés des compétences qui leur ouvriront les portes de
l’emploi", a assuré, selon le texte, le chef d’équipe du projet FPEC à la Banque mondiale, Atou Seck.
http://www.dakaractu.com
Article 4 : Par dérogation aux dispositions des articles 1
et 2, des accords de branche conclus entre les
organisations d’employeurs et les organisations
syndicales de travailleurs peuvent aménager de
nouvelles modalités et formes de mise en œuvre de la
mesure plus adaptées à la réalité de la profession
concernée.
Article 5 : Les relations de travail pourront se poursuivre,
d’accord parties, pendant une période qui ne pourra
excéder l’âge de 60 ans du travailleur pour les salariés
titulaires des emplois dits « indifférents » et dont la liste
est jointe en annexe.
Article 6 : La Commission de la médiation sociale du
Comité national de Dialogue social est érigée en
Commission d’interprétation et de conciliation pour
rechercher une solution amiable aux différends pouvant
résulter de l’interprétation et de l’application du présent
protocole.
Article 7 : Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée. Il peut être dénoncé en tout ou partie par
l’une des parties signataires après dépôt d’un préavis de
six (6) mois notifié à l’autre partie par lettre
recommandée. La partie qui en prend l’initiative, devra
accompagner sa lettre d’un nouveau projet de protocole
sur les points mis en cause, afin que les négociations
puissent commencer dans les meilleurs délais. Dans tous
les cas, le présent protocole restera en vigueur jusqu’à
l’application d’un nouvel accord signé à la suite de la
dénonciation formulée par l’une des parties.
Article 8 : Le présent accord entre en vigueur à compter
de sa signature par les parties.
http://www.fonctionpublique.gouv.sn/index.php/retarite-60-ans
Entre les organisations d’employeurs d’une part et les
Centrales syndicales de travailleurs d’autre part, il a été
convenu ce qui suit :
Entre les organisations d’employeurs d’une part et les
Centrales syndicales de travailleurs d’autre part, il a été
convenu ce qui suit :
Article premier : L’âge de la retraite est porté de façon
progressive de 55 à 60 ans pour les emplois éligible c’est à dire
ne figurant pas sur la liste des emplois non éligibles ou «
indifférents », dans les conditions ci-après :
 ™ 56 ans pour les travailleurs nés en 1949
 ™ 59 ans pour les travailleurs nés en 1952™ 60 ans
pour les travailleurs nés en 1953
Article 2 : La mesure ci-dessus ne s’applique pas :
1. aux travailleurs des entreprises liquidées ou en cours de
liquidation qui souhaitent aller à la retraite à 55 ans.
2. aux travailleurs nés en 1949 dont les droits ont été liquidés à la
date de signature du présent protocole d’accord ou ceux partis
à la retraite au 31 décembre 2004.
3. aux emplois et postes pénibles par nature pour lesquels la
prolongation de carrière peut être nuisible à la santé du
travailleur et à la productivité du travail et dont la liste est
jointe en annexe. 3
Article 3 : A compter de l’an 2013, tous les travailleurs
occupant des emplois et des postes éligibles à la mesure de
l’allongement de carrière feront valoir leur droit à la retraite à
60 ans au plus tôt à leur date d’anniversaire.
ETAX : LA NOUVELLE PATEFORME
DE TÉLÉPROCÉDURES
Dans le souci permanent de
l’amélioration de la qualité du service
rendu à l’usager, la DGID s’est engagée
de plain-pied dans la simplification des
démarches et procédures fiscales. Ainsi,
une application a été conçue pour
permettre aux contribuables de
s’acquitter de leurs obligations fiscales
en ligne.
Après avoir procédé à des tests
concluants avec un groupe pilote de
contribuables sur la télé déclaration, la
DGID a signé des conventions avec
quelques institutions financières en vue
de la mise en œuvre effective du
télépaiement.
Dans ce sillage, une cérémonie de
lancement officiel de la plateforme de
télé procédures sera organisée le
mercredi 18 décembre à 09 heures 30
minutes dans les salons de l’hôtel
Terrou Bi sous la présidence de
Monsieur le Ministre de l’Economie et
des Finances.
A cette cérémonie, qui compte parmi les
évènements phares dans l’amélioration
de la qualité du service à l’usager, Mme
le DGID a invité les représentants des
banques et établissements financiers,
du secteur privé ainsi que les
partenaires économiques, financiers et
sociaux de la DGID. La presse aussi sera
de la partie pour un large relais auprès
de la population.
http://www.impotsetdomaines.gouv.sn/fr/etax-
la-nouvelle-pateforme-de-teleprocedures
BM : 18 milliards pour l’emploi des jeunes Sénégalais
2 AU CŒUR DE L'ACTUALITE

INTRODUCTION
Pas de développement sans embauche. Or le
recrutement peut rapidement tourner au
parcours du combattant. Sans compter
qu'une erreur de casting peut coûter cher à
une entreprise.
La principale force d'une entreprise? Ses
équipes. Dénicher la perle rare est un enjeu
stratégique pour toutes les PME. Il est
essentiel de ne pas se tromper dans le choix
de ses futurs collaborateurs, car un
recrutement raté coûte cher. Au-delà du prix
de l'annonce, qui dépend de son canal de
diffusion, vous devez ajouter le temps
consacré par la personne en charge du
recrutement (écriture de l'annonce, sélection
des CV, entretiens, supervision des tests de
compétence, etc.), et le multiplier par le taux
horaire de son salaire. Mais le coût caché le
plus élevé pour une entreprise reste le temps
d'adaptation du nouveau salarié. Une période
cruciale.
Car la recrue sera formée par son manager ou
par ses collègues, ce qui fera chuter leur
productivité. Si le coût est acceptable en cas
de recrutement réussi, la note peut
rapidement devenir salée dans le scénario
inverse. Pour éviter ces écueils, chaque étape
décrite dans ce dossier est importante: de la
rédaction de l'annonce à l'entretien
d'embauche. Mais le recrutement n'est pas
une science exacte, il peut arriver que, malgré
toutes les précautions prises, vous
commettiez une erreur de casting.
L'important sera alors d'identifier à quel
endroit vous vous êtes trompé pour éviter de
commettre la même erreur une prochaine
fois.
RECRUTEMENT: COMMENT TROUVER LA PERLE RARE?
ETAPES 1. SOIGNEZ VOTRE OFFRE D'EMPLOI
L'annonce est le premier contact avec votre entreprise. Par ailleurs, si vous ne listez pas précisément vos besoins, elle
ratera sa cible. Votre offre d'emploi doit donc être bien réfléchie mais doit également respecter certaines règles.
C'est la première étape de votre processus de recrutement. La rédaction de l'annonce d'emploi ne doit donc pas être
prise à la légère. C'est, en effet, elle qui donnera envie aux talents de travailler, ou non, dans votre entreprise. C'est
également grâce à elle que vous ne serez pas submergé par des CV totalement décalés par rapport à vos besoins.
Analysez le poste à pourvoir, formalisez les missions et définissez les compétences que vous recherchez. Lors de cette
étape, prenez de la hauteur. Essayez d'imaginer le développement de votre entreprise à moyen terme. « Il faut anticiper
vos besoins en termes de compétences pour rechercher, dès aujourd'hui la personne adéquate», explique Nathalie
Olivier, dirigeante de RH Conseil PME. Ainsi, si vous prévoyez de vous développer au Brésil, embauchez un commercial
qui parle portugais. Parallèlement, listez les caractéristiques de votre société. La bonne question à vous poser: «En quoi
mon entreprise est différente de ses concurrentes?» Cela peut être une politique RH exemplaire, une aura internationale
ou encore une forte croissance. « C'est surprenant, mais les chefs d'entreprise ont souvent du mal à parler de leur
société. Pourtant, c'est l'une des clés pour attirer les profils intéressants. Même si le taux de chômage est élevé, la guerre
des talents est bien réelle», analyse Alain Gavand, p-dg du cabinet conseil en ressources humaines Alain Gavand
Consultants.
Adapter la forme à Internet. Au niveau de l'écriture de l'annonce, et des codes à utiliser, appuyez-vous sur celles de vos
concurrents. Surfez sur les sites de l’APEC, de Pôle Emploi et des jobboards pour vous en inspirer. La plupart du temps,
les annonces sont rédigées en trois parties. La première décrit votre entreprise, la seconde indique les compétences
recherchées et la troisième explique la mission. Vouvoyez le candidat et évitez toute phrase discriminante. Par exemple,
vous pouvez indiquer un nombre d'années d'expérience minimum mais pas maximum. Autre point important: l'intitulé.
Premier élément lu par un candidat, il doit être précis et correspondre au poste à pourvoir. Indiquez le niveau
d'expérience en accolant junior ou senior à l'intitulé. Ce dernier est un élément important si vous comptez diffuser votre
offre sur Internet. Sur les jobboards, elles apparaissent les unes à la suite des autres. Un objet percutant et clair peut
faire la différence.
NATHALIE OLIVIER, dirigeante de RH Conseil PME: "Il faut anticiper vos besoins en termes de compétences pour
rechercher, dès aujourd'hui, la personne adéquate."
ETAPE 2. VOTRE ANNONCE DOIT ETRE VISIBLE.
Cooptation, réseau, sites institutionnels. Autant de moyens pour toucher votre cible. L'utilisation des jobboards reste
toutefois incontournable pour toucher le plus grand nombre de candidats.
Le meilleur canal de diffusion d'une offre d'emploi?
De fait, il existe de nombreuses manières de faire vivre une annonce. Cela va de la cooptation, aux sites web de
recrutement (jobboards en anglais) en passant par les réseaux sociaux.
La première étape consiste donc à utiliser tous les moyens gratuits mis à votre disposition. Quelle que soit la taille de
votre société, n'hésitez pas à faire jouer le réseau de vos collaborateurs. Ils peuvent avoir un ami, un ancien collègue ou
une personne de leur famille répondant à vos besoins. Vous pouvez, naturellement, proposer une prime à vos salariés
en cas de recrutement réussi, mais ce n'est pas une obligation. N'hésitez pas non plus à contacter votre propre réseau.
Autre outil efficace: votre site web. Si vous êtes présent sur la Toile, créez un espace spécifique sur lequel vous pourrez
déposer vos offres d'emploi. Ce lieu dédié au recrutement doit facilement être identifiable par les internautes. « Twitter
est aussi un outil à envisager. Mais, il faut que vous soyez suivi et donc actif sur le réseau », souligne Jacques Froissant.
Toujours en ce qui concerne les canaux gratuits.
Dernier canal pour diffuser vos offres d'emploi: les sites de recrutement, vous pouvez également utiliser Viadeo et
LinkedIn pour diffuser vos annonces. A noter que LinkedIn est plutôt conseillé si vous cherchez des profils polyglottes
ou spécialisés dans les nouvelles technologies. Quant à Viadeo, le réseau social est particulièrement bien implanté en
province et auprès des cadres.
JACQUES FROISSANT, P-D G d'Altaïde: «Twitter est également un outil à envisager, si vous êtes suivi et actif sur ce
réseau social."
ETAPE 3. LA SELECTION DES CV: UNE ETAPE-CLE
Ce n'est pas un exercice facile. Mais il a son importance. C'est grâce à l'analyse des curriculum vitae que vous déciderez
quels candidats vous allez rencontrer en tête-à-tête.
C'est une tâche ingrate mais nécessaire. Vous devrez donc consacrer du temps à la lecture et au tri des CV reçus. « Seule
la personne en prise directe avec le recrutement sait exactement le profil qu'elle recherche », affirme Alain Gavand, p-dg
du cabinet conseil en ressources humaines Alain Gavand Consultants.
Pour vous faciliter la tâche, créez une boîte e-mail spécifique pour la réception des candidatures. Le temps à consacrer à
l'analyse des CV dépend du volume reçu. Si vous recevez peu de candidatures, soyez minutieux. A contrario, contentez-
vous de vérifier, dans un premier temps, quelques informations-clés (langues, nombre d'années d'expérience, etc.) si
votre messagerie déborde d'e-mails. «Si vous recevez un nombre anormalement élevé de candidatures, c'est que votre
annonce est mal rédigée et n'est pas assez précise», met en garde Christian Malécot, consultant en recrutement chez
Demos, organisme de formation professionelle. Pour l'expert, sur l'ensemble des CV reçus, seulement 20 %, en
moyenne, correspondent réellement à vos critères. Naturellement, lors de votre sélection, bannissez tous les critères
discriminants, comme l'âge ou le sexe de la personne (lire l'encadré, ci-contre). Focalisez-vous sur les compétences
réelles du candidat. Par exemple, a-t-il déjà travaillé dans votre secteur d'activité? A-t-il une expérience dans un pays
étranger?
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE RECRUTEMENT

QUEL TEST POUR QUEL BESOIN?
- Test de personnalité. Il permet de juger la
stabilité émotionnelle du candidat, son
professionnalisme et son ouverture d'esprit.
Il est très utilisé pour le recrutement de
managers et de chefs de service.
- Test de graphologie. Il a perdu de son
intérêt avec l'avènement du numérique. Il
apporte des informations sur la psychologie
des candidats.
- Test de mise en situation. Le but: mettre le
candidat en situation réelle (simulation de
vente, animation d'une réunion, etc.) pour
évaluer son niveau de compétence.
- Test de logique. En complément des autres
tests pour évaluer l'agilité intellectuelle. Il
permet de départager des candidats au profil
identique.
QUID DU SALAIRE?
Faut-il indiquer le salaire dans l'annonce? C'est
une question épineuse à laquelle il n'y a pas de
réponse toute faite. Le seul point d'accord entre les
experts: si vous dévoilez le salaire, parlez en brut et
indiquez une fourchette. Pour le reste, les avis
divergent.
Certains estiment que cette transparence créera des
tensions avec les salariés en poste dans l'entreprise.
Pour d'autres, mieux vaut être clair immédiatement
avec le candidat pour ne pas perdre de temps.
Des informations tronquées. Et puis, il ne faut pas vous leurrer. La plupart des CV ne sont pas totalement exacts. «30 %
des informations sur un CV sont fausses ou arrangées», estime Christian Malécot. Lors de votre lecture, cherchez la
«petite bête», les incohérences de parcours ou de dates. N'hésitez pas à appeler le candidat pour éclaircir certains
points. Vous pouvez également lui demander d'apporter ses diplômes lors de l'entretien d'embauche.
Autre stratégie pour vérifier des informations: faire une recherche sur Viadeo ou LinkedIn. Désormais, de nombreux
candidats ont un profil sur ces réseaux et, selon Christian Malécot, «les gens ont tendance à y être plus honnêtes, car ils
savent que leur profil sera regardé par un grand nombre de recruteurs », voire par leurs anciens collègues ou managers.
Si vous souhaitez réaliser une recherche plus approfondie, attendez l'entretien d'embauche, car vous devez avoir
l'accord du candidat pour contacter un ancien employeur par téléphone.
ETAPE 4. L'ENTRETIEN D'EMBAUCHE
L'entretien d'embauche est l'étape la plus importante. Il va vous permettre de sonder les compétences du candidat.
Attention toutefois à poser les bonnes questions et à rester le plus objectif possible dans vos appréciations. Moment clé
de votre processus de recrutement, l'entretien d'embauche est une étape primordiale dans le choix du candidat. C'est un
moment d'échange professionnel, vous devez être parfaitement préparé.
La première étape consiste à construire une grille sur laquelle seront notées, d'un côté, les cinq à sept compétences-clés
à une prise de fonction réussie et, de l'autre, une échelle de notation allant, par exemple, de un à quatre. «Ce document
sera utile lors de vos entretiens pour évaluer le candidat. Il sera également un outil précieux lors du débriefe des
entretiens menés par différentes personnes, si tel est le cas », explique Alain Gavand. En effet, cette grille devra être
utilisée par toutes les personnes qui vont conduire un entretien avec le candidat, aussi bien celle en charge des
ressources humaines, que son futur manager. L'intérêt de la démarche? Que tous les évaluateurs, RH, dirigeant et
opérationnels puissent comparer leurs analyses et apporter un jugement factuel.
Avant de rencontrer physiquement le candidat, vous pouvez lui poser quelques questions par téléphone. Une façon de
«dégrossir» et de juger de la motivation réelle de la personne, ainsi que de son adéquation avec quelques critères-clés.
«Il faut prévenir le candidat en amont et l'avertir que l'entretien téléphonique n'est qu'une présélection », souligne
Nathalie Olivier, dirigeante de RH Conseil PME. Une étape qui fait gagner du temps à tout le monde!
Etre objectif. Lors de la première rencontre physique, vous devez tout faire pour vous départir ce que les psychologues
appellent «l'effet de primauté» -la première impression laissée par un candidat. Pour Alain Gavand, c'est l'une des
principales sources d'erreur d'évaluation. Il s'agit de prendre conscience des a priori qui peuvent altérer votre
jugement. Cette prise de conscience passe notamment par la sensibilisation et la formation aux techniques de
recrutement. Autre point essentiel: ne pas enchaîner les rendez-vous les uns après les autres. C'est une erreur classique.
Il est souvent plus simple de prévoir une journée entière pour caler plusieurs entretiens d'affilée. Le hic? Vous devez
être mentalement reposé pour rester à l'écoute de chaque candidat. Sinon, vous risquez de passer à côté d'un bon profil,
uniquement à cause d'une baisse de régime. « Un entretien d'embauche est aussi important qu'un rendez-vous chez un
client ou chez son banquier. Il faut mettre toutes les chances de son côté pour identifier le bon candidat et ne pas se
tromper», affirme Alain Gavand.
Tendre l'oreille. N'oubliez pas non plus qu'un entretien de recrutement, c'est avant tout un moment d'écoute. Sur une
heure d'entrevue, vous ne devez pas parler plus de 15 à 20 minutes. Dès le début, laissez la parole au candidat et
rebondissez sur ses propos. Le but? Eviter que la personne descelle vos attentes et adapte ses réponses en conséquence.
Cet échange est également le moment d'apprécier la compétence et la personnalité de votre interlocuteur, d'essayer de
comprendre comment il fonctionne, et d'identifier ses savoir-être. Car, au-delà des compétences techniques, vous
devrez vous assurer que la personnalité du candidat sera en adéquation avec le poste et son environnement,
notamment, avec son futur manager. « Si votre chef de service est autoritaire et interventionniste, mieux vaut éviter les
profils trop attachés à leur indépendance », argumente Nathalie Olivier. L'arbitrage n'est pas évident... Enfin, c'est lors
de l'entretien d'embauche que vous serez amené à parler rémunération. Demandez au candidat ses prétentions
salariales. Si elles sont trop éloignées de vos possibilités, tâtez le terrain: sera-t-il prêt à revoir à la baisse ses
prétentions? Si la négociation finale se fait une fois le candidat sélectionné, savoir s'il est «hors budget» dès l'entretien
vous permettra de vous aider à faire votre choix.
ALAIN GAVAND, p-dg du cabinet conseil en ressources humaines Alain Gavand Consultants: "Un entretien d'embauche
est aussi important qu'un rendez-vous chez un client ou chez son banquier.
ETAPE 5. TESTEZ VOS CANDIDATS POUR EVITER LES MAUVAISES SURPRISES"
Faire confiance, c'est important. S'assurer des compétences réelles des candidats, c'est encore mieux. Les tests de
savoir-faire et de savoir-être sont une solution à cette problématique. C'est la dernière étape du processus d'embauche,
mais elle a son importance. Même si l'entretien de recrutement permet de valider certaines connaissances théoriques,
un test de compétence reste un moyen efficace pour mettre vos candidats en situation réelle. A tel point que Nathalie
Olivier, dirigeante de RH Conseil PME, estime « essentiel de faire passer un test à tous les candidats ». Il faut dire que la
plupart des personnes savent se vendre, tant sur le papier qu'en entretien. « Certains sont mêmes des professionnels de
la candidature », s'amuse l'experte.
Un test de savoir-faire doit respecter une règle stricte: être adapté au poste à pourvoir. Par exemple, un test
d'orthographe pour une assistante de direction, une fausse prospection téléphonique pour un commercial, etc. Le but
n'est pas de valider toutes les compétences du candidat, mais de le mettre en situation. Il est donc inutile de prévoir un
test trop complexe, ni trop long (une heure maximum). La meilleure solution consiste à vous appuyer sur la fiche
descriptive du poste à pourvoir, et sur le manager du futur collaborateur. C'est la personne la mieux placée pour savoir
quelles sont les compétences nécessaires pour réussir la mission. En outre, un test de savoir-faire doit être objectif, et
doit comporter des éléments d'évaluation précis.
Estimer la performance. Pour Christian Malécot, consultant en recrutement, les tests ont également un autre avantage:
évaluer la performance réelle des candidats. « Il n'y a pas forcément de corrélation directe entre les diplômes,
l'expérience du candidat et son potentiel réel », explique-t-il. L'expert estime qu'il est essentiel de prendre en compte «
le cognitif la personnalité et la motivation » des futurs collaborateurs. Or, ces caractéristiques ne peuvent être évaluées
efficacement qu'en pratiquant des tests de personnalité. Seule limite? C'est un exercice ardu à mettre en oeuvre par ses
propres moyens.
Enfin, vous ne pouvez pas vous baser uniquement sur les résultats d'un test pour recruter ou recaler un candidat. Ces
tests constituent uniquement des aides à la décision, afin de pouvoir faire la différence entre plusieurs profils proches et
pouvoir départager des candidats aux profils identiques. Rien de plus.
Chef d'entreprise Magazine
Julien Van Der FEER
4

6 INFORMATIONS UTILE
5
Lorsque vous rencontrez des difficultés dans le domaine du recrutement, telles que : des délais de recrutement trop longs, un processus de recrutement
décentralisé, des problèmes de qualité (candidatures, embauches etc…) vous êtes en droit de considérer l’externalisation du processus de recrutement
(RPO- Recruitment Process Outsourcing). En effet, l’externalisation du processus de recrutement peut être la clé pour optimiser le processus de
recrutement et en améliorer l’ensemble des performances en termes de qualité, délais et coûts.
Cependant, il est normal d’émettre quelques réserves concernant cette solution si hautement stratégique.
Voici donc 5 questions fréquemment posées sur l’externalisation du processus de recrutement :
1. AVEC LE RPO (Recruitment Process Outsourcing), EST-CE QUE JE PERDS LE CONTRÔLE DU RECRUTEMENT?
Non, en aucun cas. Vous gardez le contrôle de vos recrutements et vous le renforcez. Le partenaire RPO est responsable de l’ensemble du processus. Il rend
compte de son activité et des performances, via un rapport régulier. Le prestataire RPO se doit d’agir en toute transparence.
Cependant pour un processus sans failles et une collaboration « gagnant-gagnant », il est fortement recommandé de promouvoir ce partenariat en interne, à
différents niveaux de l’organisation (management, opérations).
2. VAIS-JE DEVOIR RÉDUIRE MES EQUIPES RH EN CHARGE DU RECRUTEMENT?
Vous n’avez aucune raison de réduire vos effectifs. L’une des caractéristiques clés du RPO est de s’intégrer à votre organisation RH, afin d’améliorer les
processus et de pourvoir les postes vacants plus rapidement et ce, avec les meilleurs candidats.
Une véritable solution RPO s’intègre totalement à l’organisation du client ; elle n’est pas «externe» comme d’autres prestataires peuvent l’être (cabinets de
recrutement, chasseurs de têtes …).
Par ailleurs, le RPO décharge vos équipes RH et les opérationnels des tâches les plus chronophages telles que : la publication des offres, le screening (tri) de
candidats, la planification des entretiens, la gestion des agences de placement etc. Ainsi votre organisation peut se concentrer sur ses compétences clés et
son activité commerciale.
3. LA SOLUTION RPO EST-ELLE CHÈRE?
Le RPO fait drastiquement chuter les coûts de recrutement en particulier externes tels que les frais d’agences, les « job boards » et autres annonceurs. Avec
le RPO vos frais fixes deviennent flexibles. Le client ne paye que pour les recrutements effectués et non pas pour l’équipe à sa disposition (chargés de
recherche, recruteurs sur site, spécialistes de la marque employeur…). De plus, une identification plus rapide des candidats, des délais de recrutement plus
courts et une fluctuation du personnel moindre contribuent à générer des économies substantielles.
Il n’y a pas d’investissements à effectuer en termes de ressources, technologie où processus car tout cela est mis à la disposition du client par le prestataire
RPO. En moyenne, le RPO permet de réduire les frais liés au recrutement de 30 % pour des entreprises de toute taille confondue.
4. LE RPO EST-IL PLUS ADAPTE POUR LES GRANDES ENTREPRISES?
Pas seulement. Les PME peuvent également faire appel au RPO, lorsqu’elles veulent adopter une stratégie de recrutement plus dynamique tout en
bénéficiant d’une grande flexibilité pour répondre au mieux à leurs besoins.
Le RPO est hautement recommandé pour les entreprises aux caractéristiques suivantes :
• Structure RH inadaptée,
• Organisation du recrutement décentralisée créant des dysfonctionnements,
• Équipes RH débordées,
• Marque employeur inexistante et une attitude passive du recrutement,
• Un réseau extensif de partenaires externes (jobboards, cabinets de recrutements…).
5. LE RPO REVIENT-IL A EXTERNALISER TOUT OU RIEN?
En fait, le RPO répond à plusieurs types de besoins. Il peut s’agir d’externaliser le recrutement dans son intégralité mais aussi dans le cadre de projets :
• pics d’embauches dus à une croissance économique ou à une restructuration (nouveau siège, nouveau site de production, centre de services-partagés
etc…),
• recrutements de profils bien précis, difficiles à pourvoir (ex. technico-commerciaux, informaticiens, ingénieurs…) ou de postes juniors (stagiaires,
apprentis, jeunes diplômés...).En tant que solution sur-mesure et flexible, le service RPO s’adapte aux besoins d’une entreprise peu importe le contexte
économique.
Copyright: JDN (Journal Du Net)
Chronique de CAROLINE MANCIOPPI
RPO – RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING

COMMENT DECLARER UN ACCIDENT DE
TRAVAIL
DEMARCHE DE DECLARATION D’UN
TRAVAILLEUR
BONNE SEMAINE
L’employeur doit retirer 3 exemplaires de déclaration d’accident du travail du travail
la Caisse de Sécurité Sociale, les remplir, y joindre 3 exemplaires de certificat de
constations des blessures et déposer un exemplaire de chaque pièce citée à
l’inspection régionale du lieu de l’accident, d’une part, et à l’agence de la Caisse de
Sécurité Sociale du même lieu ; le troisième exemplaire sera conservé dans les
archives de l’entreprise.
http://www.fonctionpublique.gouv.sn/index.php/comment-declarer-un-accident-de-travail
1/ INSPECTION DU TRAVAIL :
Apporter un dossier avec 5 copies par employé des pièces suivantes :
 « Déclaration de mouvement du travailleur »
 Contrat de travail
 Pièce d’identité de l’employeur et de l’employé
 La lettre de transmission
 Une grande enveloppe
Quand les pièces sont visées et enregistrées, aller à l’IPRES pour la démarche suivante.
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6 INFORMATIIIONS UTILES

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