SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  32
Télécharger pour lire hors ligne
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
91, RUE DU FAUBOURG ST HONORÉ - 75008 PARIS - FRANCE
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
Introduction
RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La réforme de la formation professionnelle émane de la loi du 5
mars 2014, entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2015.	

Différents décrets d’application continuent à venir en préciser le
champ d’application. 	

!
Dictée par une volonté de simplification, de compétitivité (des
entreprises et de l’offre de formation), et de développement des
compétences, cette loi présente 4 conséquences immédiates,
résumées par Emmanuelle Wargon, Déléguée Générale à l’Emploi
et à la Formation professionnelle : 	

- Responsabiliser les salariés et les demandeurs d’emploi en les
rendant acteurs de leur parcours de formation et de leur
employabilité grâce au CPF (Compte Personnel de Formation), 	

- Impliquer davantage les partenaires sociaux, les régions, les
branches professionnelles, qui ont davantage de réflexion à mener
sur l’offre de formation, 	

- Challenger les organismes de formation qui doivent faire
évoluer leur offre de formation et être davantage attentifs à la
qualité des formations dispensées,-	

Responsabiliser davantage les
entreprises qui, au travers de la fin de l’obligation de payer,
remplacée par l’obligation de former, devront rechercher une plus
grande efficacité économique de la formation.	

En tant qu’entrepreneur, dirigeant, responsable RH, manager, ou
salarié, vous êtes impacté directement par cette réforme. 	

Pour comprendre quels sont les changements majeurs induits par
cette réforme, nous avons choisi de souligner plus spécifiquement 	

!
4 sujets clés : 	

Les nouvelles règles de cotisation formation,	

La nécessité de repenser la mesure de la qualité et du ROI des
formations,	

L’obligation de réalisation des entretiens professionnels tous
les deux ans pour chaque salarié,	

La création du CPF et son mode de fonctionnement.
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
Sommaire
RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
EN 4 POINTS CLÉS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
Sommaire
RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
EN 4 POINTS CLÉS
1 – Comprendre les nouvelles règles de cotisation formation
!
2 – Convaincre ses décideurs financiers de maintenir les
investissements formation : les enjeux de la mesure de la qualité et
du ROI des formations
!
3 – Mettre en place l’entretien professionnel avant le 07/03/2016
!
4 – Expliquer simplement le CPF à vos collaborateurs
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION

VOS OBLIGATIONS
IMMEDIATES
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
31 janvier 2015
Date limite de remise aux salariés de l’attestation
précisant leurs droits acquis au titre du droit
individuel à la formation (DIF).
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
28 février 2015
Cotisations formation dans l’ancien
fonctionnement : Date limite du paiement de la
contribution à la formation professionnelle pour
l’année 2014 (0,55 %, 1,05 % ou 1,60 %, selon
la taille de l’entreprise).
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION

A METTRE A VOTRE
AGENDA
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
29 février 2016
Entrée en vigueur des nouveaux modes de
financement de la formation professionnelle
Date limite du paiement de la contribution annuelle
à la formation professionnelle pour l’année 2015
(0,55 % ou 1 %, selon la taille de l’entreprise).
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
7 mars 2016
Date d’échéance du premier entretien
professionnel bi-annuel
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION

COMPRENDRE LES NOUVELLES
RÈGLES DE COTISATION
FORMATION
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
La grande innovation de la réforme de la formation
professionnelle réside sans doute, pour les décideurs, dans la
suppression de « l’obligation de dépenser » au titre du plan de
formation. 	

Le plan de formation est en effet, désormais, sous la responsabilité
de l’employeur qui, pour les entreprises de plus de 10 salariés,
décide librement des montants affectés. 	

Une contribution unique réduite est collectée chaque année
auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des
formations qualifiantes au bénéfice des salariés. Une fois cette
contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en
place les plans de formation qu’il pense les plus adaptés à son
entreprise.	

Concrètement, l’effort de financement de la formation
professionnelle réside désormais dans une contribution unique,
collectée par un seul organisme, l’OPCA: 	

0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de
dix salariés; 	

1% pour les entreprises de dix salariés et plus (ou 0,8% pour
les entreprises qui gèrent le CPF en interne). 	

Une fois cette contribution versée, chaque employeur, pour
répondre à son obligation de former, met en place le plan de
formation qu’il pense le plus adapté à son entreprise.	

Comprendre
LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
Les versements au titre de la contribution unique pour la
formation seront désormais mutualisés. 	

Ils permettent à l’OPCA de financer les différents outils et
dispositifs mis en place pour améliorer la formation
professionnelle : 	

les missions du fonds paritaire de sécurisation des parcours
professionnels (FPSPP); 	

le congé individuel de formation (CIF); 	

les contrats et périodes de professionnalisation; 	

le compte personnel de formation;	

le plan de formation. 	

!
Les employeurs sont tenus de mettre en place, dans le cadre du
plan de formation, des formations visant à l’adaptation du salarié à
son poste de travail.
Comprendre
LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
En conclusion, la formation des salariés, à partir du moment où
elle n’est plus une obligation financière, devient de ce fait un
investissement volontaire au service de la stratégie de
l’entreprise. Ainsi, les salariés pourront accéder à des formations
qualifiantes par les plans de formation mis en place par les
entreprises. 	

!
Il y a fort à parier que, dans ce contexte, les décideurs financiers
posent davantage la question à leurs DRH et directeurs formation
sur le bénéfice escompter d’une dépense qui représente
maintenant un investissement. 	

!
De là à penser que nous allons enfin entrer dans une ère où la
formation sera considérée comme un investissement stratégique
dans le développement du capital humain, il n’y a qu’un pas… qui
constituerait la vision optimiste de cette réforme. Mais combien
de décideurs financiers, suffisamment convaincus que le capital
humain constitue un levier majeur de performance, franchiront le
pas ? L’avenir nous le dira. Rendez-vous fin 2016 !	

ATTENTION : 	

Grâce à un accord passé avec les partenaires sociaux, toute
entreprise de dix salariés et plus peut choisir de financer
directement le compte personnel de formation, à hauteur de 0,2%
de sa masse salariale brute. Le montant de sa contribution à
l’OPCA est alors rapporté à 0,8% de cette masse salariale. 	

Pour en savoir plus, consultez le site www.travail-emploi.gouv.fr.	

!
ATTENTION : 	

Les employeurs qui, en raison d’un accroissement de leur effectif,
atteignent ou dépassent au titre d’une année, pour la première
fois, le seuil de dix salariés restent soumis, pour cette année et les
deux suivantes, à l’obligation de contribution prévue pour les
employeurs de moins de dix salariés, soit 0,55% de leur masse
salariale. Pour les quatrième et cinquième années, le montant de
leur participation est calculé en appliquant le taux de contribution
prévu pour les employeurs de dix salariés et plus (soit 1%) à une
masse salariale réduite de 0,3%, puis de 0,1%.	

Comprendre
LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION

CONVAINCRE SES DÉCIDEURS
FINANCIERS DE MAINTENIR LES
INVESTISSEMENTS FORMATION
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
Les nouvelles modalités de financement du plan de formation de
l’entreprise évoquées ci-dessus risquent, dans les entreprises, de
changer sensiblement les processus de décision liées à
l’investissement formation. 	

!
Ainsi, un rôle nouveau va sans doute s’imposer pour les RRH,
DRH, personnes en charge de la formation : sensibiliser leurs DAF
ou décideurs financiers à l’importance du maintien des budgets
de formation professionnelle, dans une logique de performance
de l’entreprise. 	

!
Ce lien entre développement des compétences et formation
n’était pas nécessairement très en lumière en France,
contrairement à grand nombre de pays anglo-saxons. L’obligation
légale de former a souvent occulté l’importance stratégique de
former, et les réflexions autour du capital humain et leur prise en
compte dans la stratégie des entreprises reste encore timide dans
l’hexagone. 	

Or, démontrer l’impact positif d’un parcours de formation sur les
indicateurs de performance de l’entreprise n’est pas chose aisée.	

Pour répondre à ce besoin, le modèle de Kirkpatrick, élaboré dès
les années 1950 aux Etats-Unis, reste tout à fait pertinent.
Convaincre ses décideurs financiers
DE MAINTENIR LES INVESTISSEMENTS FORMATION LES ENJEUX
DE LA MESURE DE LA QUALITÉ ET DU ROI DES FORMATIONS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
EVALUATION DES
APPRENTISSAGES
EVALUATION DU
NIVEAU DE TRANSFERT
EVALUATION DES
RÉSULTATS CONCRETS DE
LA FORMATION
RETOUR SUR
INVESTISSEMENT
FINANCIER
MESURE DE LA
SATISFACTION
DES
PARTICIPANTS
Convaincre ses décideurs financiers
LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : EN 5 NIVEAUX
1
2
3
4
5
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
1 - La mesure de la satisfaction des participants ou « réaction
» à chaud des participants.
!
Ce type d’évaluation de la formation est aujourd’hui utilisé par la
plupart des organismes de formation, notamment du fait des
exigences de l’administration française qui en a longtemps fait un
des seuls incontournables de la mesure de la qualité d’une
formation. 	

!
Si ce premier niveau de mesure est en effet intéressant, il ne peut
néanmoins prédire en rien le niveau d’apprentissage réel des
participants à l’issue d’une formation. 	

!
En effet, le formateur peut avoir été pédagogue, concret dans ses
illustrations, et avoir démontré une excellente maîtrise de son
sujet, cela ne conditionne pas nécessairement une compréhension
de haut niveau des concepts par les participants, et encore moins
leur capacité à mettre en œuvre ces apprentissages dans leur
pratique opérationnelle quotidienne.
Convaincre ses décideurs financiers
LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 1
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
2 - Evaluation des apprentissages
!
Ce niveau 2 du modèle de Kirkpatrick s’intéresse au niveau de
rétention et de compréhension, par les participants, des concepts
et savoirs nouveaux issus de la formation. 	

Ce niveau est généralement mesuré par des questionnaires
portant sur des savoirs professionnels précis. 	

Néanmoins, une bonne évaluation de niveau 2 d’une formation ne
conditionne en rien la mise en pratique réelle des participants de
ces nouveaux apprentissages dans leur vie professionnelle. 	

!
Exemple :Vous assistez en tant que participant à un séminaire en
management sur les bonnes pratiques de délégation. 	

!
Vous êtes satisfait du formateur qui vous a permis de comprendre
l’intérêt de déléguer. Par ailleurs, vous avez bien compris les
grandes étapes du plan de délégation. 	

L’évaluation de niveau 2 sur l’échelle de Kirkpatrick a donc toutes
chances d’être satisfaisante. Mais cela ne prédit en rien votre
capacité future à mettre en pratique ce plan de délégation. 	

Pour cela, il faut attendre de vérifier que vous avez bien, dans les
faits, changé vos comportements professionnels suite à la
formation. C’est l’objet de l’évaluation de niveau 3.
Convaincre ses décideurs financiers
LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 2
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
3 - Evaluation du niveau de transfert
!
Le niveau 3 de Kirpatrick identifie dans quelle mesure un
participant a réussi à transposer, dans sa pratique professionnelle
quotidienne, les concepts et apprentissages issus de sa formation. 	

Le niveau 3 mesure donc des changements de comportement
réels et la mise en œuvre de bonnes pratiques issues directement
de la formation. 	

Le niveau 3 de Kirkpatrick requiert donc de disposer d’un délai
suffisant pour mesurer la montée en compétences réelle d’un
invidividu. 	

	

Exemple : 	

Pour reprendre l’exemple précédent, on peut imaginer l’exemple
d’un participant qui a participé à une formation en management à
la délégation. 	

Le niveau 3 de Kirkpatrick va chercher à illustrer dans quelle
mesure ce participant, deux mois après la formation, a réussi à
déléguer efficacement certaines de ses missions. 	

!
Aujourd’hui, en France, très peu de systèmes d’évaluation de la
formation mesurent réellement le niveau 3 de Donald Kirkpatrick.
Convaincre ses décideurs financiers
LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 3
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
4 - Evaluation des résultats concrets de la formation
!
Le niveau 4 de Kirkpatrick s’intéresse aux effets réels et concrets
de la formation. 	

On parle souvent de ROI pour évoquer ce niveau 4. 	

La caractéristique de ce niveau est de présenter un aspect
quantitatif. 	

!
Exemple : Pour poursuivre notre exemple, notre participant au
séminaire de formation à la délégation aura peut-être, souhaitons-
le, mis en place, grâce à cette formation, un plan de délégation
formalisé, et réalisé un ou plusieurs entretien de délégation. 	

Dans ce cas, si l’indicateur de résultat de la formation, avant son
déploiement, a été le nombre de missions déléguées effectivement
par chaque participant dans le respect des règles de l’art, le
participant, et éventuellement sa hiérarchie, sera alors capable de
mesure l’effet réel de la formation sur les pratiques
professionnelles. 	

!
!
!
D’autres exemples plus spécifiques peuvent être donnés en
matière de niveau 4 : 	

la formation a-t-elle eu un impact sur le chiffre d’affaires de
notre entité ? 	

la formation a-t-elle eu un impact sur l’amélioration des
indicateurs qualité ? 	

la formation a-t-elle eu un impact sur le nombre d’accidents du
travail ? etc. 	

!
La mesure du niveau 4, si elle est plus que jamais mise à l’honneur
et recherchée depuis la mise en œuvre, en France, de la réforme
de la formation professionnelle, n’en est pas moins sensible. 	

!
En effet, il convient de définir très soigneusement les indicateurs
de résultat recherchés à travers la formation, car ils peuvent
souvent être influencés par d’autres variables de l’environnement.
Nous conseillons donc de choisir avec soin ces indicateurs. 	

Pour en savoir plus, contactez nos experts : 	

service@cbnmpartners.com	

Convaincre ses décideurs financiers
LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 4
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
5 - Retour sur investissement financier
!
Plus récemment, certains chercheurs et consultants ont élaboré
un cinquième niveau dans le modèle de Kirpatrick. Ce niveau
mesure, selon JJ Phillips, le retour sur investissement « financier »
de la formation. 	

Il se calcule alors comme la marge réelle d’un dispositif de
formation, les coûts opérationnels de la formation étant
soustraits des bénéfices quantitatifs identifés en niveau 4. 	

Les experts restent toutefois prudents par rapport à ce type de
mesure. 	

!
Roger Kaufman, dans un article publié en 2000 par l’ASTD,
explique par exemple que le ROI réside bien dans le niveau 4 de
Kirpatrick et que le niveau 5, s’il doit exister, doit se concentrer
sur l’impact de la formation sur les acteurs extérieurs à
l’entreprise ayant mis en place la formation : clients, société au
sens large, etc. 	

!
1. Kaufman, R. (1996). Strategic Thinking: A Guide to Identifying
and Solving Problems. Arlington, VA. & Washington, D.C. Jointly
published by the American Society for Training & Development
and the International Society for Performance Improvement. 	

!
Quelques mots sur Donald Kirpatrick : 	

Donald Kirkpatrick était professeur émérite à l’Université du
Winsconsin, aux Etats-Unis. 	

Dès 1954, il développe une théorie de l’évaluation des actions
de formation dans le cadre de sa thèse universitaire. 	

En 1959, il publie plusieurs articles dans le US Training and
Development Journal, articles plus connus à travers la
publication en 1994 d’un de ses ouvrages phares intitulés
Evaluating Training Programs.
Convaincre ses décideurs financiers
LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 5
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION

METTRE EN PLACE L’ENTRETIEN
PROFESSIONNEL AVANT LE
07/03/2016
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
L’entretien professionnel existait depuis de nombreuses années
dans les entreprises. 	

!
A la différence de l’entretien annuel qui porte sur la performance
de l’individu, l’évaluation de celle-ci sur l’année passée, et la
fixation d’objectifs sur l’année à venir, l’entretien professionnel
s’intéresse uniquement au développement des compétences et au
parcours professionnel de l’individu. 	

La mise en œuvre, tous les deux ans, d’un entretien professionnel,
a donc pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque
employé et de faire le bilan des formations suivies. Cet entretien
permet d’engager une simplification des discussions et des
décisions autour de la formation professionnelle des salariés.	

En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel dressera un
état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il
donnera lieu à un compte rendu. Dans ce cadre, l’employeur
s’assurera que celui-ci a bien bénéficié des mesures mises en
place pour l’aider à améliorer ses compétences.	

!
!
!
!
Il faut noter également qu’un entretien professionnel doit
intervenir obligatoirement dans certaines reprises d’activité : 	

congé de maternité, 	

congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps
partiel pour élever un enfant, 	

congé de soutien familial, 	

congé d’adoption, 	

arrêt longue maladie, 	

période de mobilité volontaire sécurisée, 	

congé sabbatique, 	

mandat syndical.	

L'entretien professionnel est obligatoirement réalisé tous les 2
ans. Son organisation relève de la responsabilité de l’employeur
qui peut en confier la réalisation au supérieur hiérarchique du
salarié ou à tout responsable en capacité d’échanger avec le
salarié sur ses perspectives d’évolution, notamment DRH.	

!
Le guide de préparation de l’entretien professionnel pour les
managers et RRH fera l’objet d’une publication spécifique
Impakteo dans les prochains jours, relayée sur notre site
Web : www.impakteo.com
Mettre en place l’entretien professionnel
AVANT LE 07/03/2016
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
ATTENTION !	

L’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier
tous les 6 ans que le salarié a bénéficié des entretiens
professionnels ainsi que de deux au moins des trois actions
suivantes: 	

• avoir suivi au moins une action de formation; • avoir bénéficié
d’une progression salariale ou professionnelle ; 	

• avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou
par une validation des acquis de son expérience (VAE). 	

Si tel n’est pas le cas, l’employeur a une obligation d’abonder le
compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130
heures pour un salarié à temps partiel). Les instances de
représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent
l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent
être contrôlés	

!
ATTENTION !	

La date d’échéance du premier entretien professionnel bi-annuel
est fixée au 7 mars 2016.
Mettre en place l’entretien professionnel
AVANT LE 07/03/2016
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
RÉFORME DE LA FORMATION

EXPLIQUER SIMPLEMENT LE CPF À
VOS COLLABORATEURS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
Le Compte Personnel de Formation, ou CPF, constitue l’une des
innovations majeures de la réforme. 	

!
À compter du 5 janvier 2015, tous les salariés et les demandeurs
d’emploi disposent, dès leur entrée sur le marché du travail et
jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation. 	

Il permet l’acquisition de droits à la formation mobilisables tout
au long de la vie active (24 h par an jusque 120 h, puis 12 h par an
jusqu’à un maximum de 150 h). Il fait suite au droit individuel à la
formation (DIF) qui disparaît au 1er janvier 2015. 	

!
L’ensemble des formations disponibles dans le cadre du compte
personnel de formation est accessible en se connectant à son
espace personnel via le site www.moncompteformation.gouv.fr. 	

Le salarié s’adresse à l’entreprise qui, sauf quand elle gère
directement le financement du compte personnel de formation,
transfère la demande à l’OPCA pour accord. 	

!
Le salarié peut aussi s’adresser à un opérateur du conseil en
évolution professionnelle pour mieux choisir et mieux formuler
sa demande de formation.	

!
Qui sont les opérateurs du conseil en évolution professionnelle ? 	

Le conseil en évolution professionnelle aide la personne dans la
constitution de son projet d’évolution professionnelle afin de lui
faciliter l’accès à la qualification et à la formation.	

!
Sur l’ensemble du territoire, les opérateurs désignés sont : 	

Pôle emploi, 	

Les missions locales,	

Cap emploi (personnes en situation de handicap), 	

Les Opacifs, 	

L’Apec, 	

Les opérateurs désignés par les régions	

!
ATTENTION !	

La date limite de remise aux salariés de l’attestation précisant
leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF)
est fixée au : 31 janvier 2015 	

Expliquer simplement le CPF
À VOS COLLABORATEURS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
91, RUE DU FAUBOURG ST HONORÉ - 75008 PARIS - FRANCE
NOUS CONTACTER
contact@impakteo.com

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

La taxe d'apprentissage en 2016 : reforme des OCTA et nouvel environnement
La taxe d'apprentissage en 2016 : reforme des OCTA et nouvel environnementLa taxe d'apprentissage en 2016 : reforme des OCTA et nouvel environnement
La taxe d'apprentissage en 2016 : reforme des OCTA et nouvel environnement
 
Cahier de Cheops n° 5 Septembre 2018
Cahier de Cheops n° 5 Septembre 2018Cahier de Cheops n° 5 Septembre 2018
Cahier de Cheops n° 5 Septembre 2018
 
IDCC 1760 Formation professionnelle
IDCC 1760 Formation professionnelleIDCC 1760 Formation professionnelle
IDCC 1760 Formation professionnelle
 
Réforme de la formation professionnelle 2018
Réforme de la formation professionnelle 2018Réforme de la formation professionnelle 2018
Réforme de la formation professionnelle 2018
 
IDCC 635 Avenant convention collective formation et apprentissage
IDCC 635 Avenant convention collective formation et apprentissageIDCC 635 Avenant convention collective formation et apprentissage
IDCC 635 Avenant convention collective formation et apprentissage
 
Agefos réforme formation pro
Agefos réforme formation proAgefos réforme formation pro
Agefos réforme formation pro
 
Guide procédures CPF pour les professionnels
Guide procédures CPF pour les professionnelsGuide procédures CPF pour les professionnels
Guide procédures CPF pour les professionnels
 
Idcc 1606 accord formation professionnelle
Idcc 1606 accord formation professionnelleIdcc 1606 accord formation professionnelle
Idcc 1606 accord formation professionnelle
 
Criteres de financement FAFIEC - mise à jour d'aout 2015
Criteres de financement FAFIEC - mise à jour d'aout 2015Criteres de financement FAFIEC - mise à jour d'aout 2015
Criteres de financement FAFIEC - mise à jour d'aout 2015
 
Idcc 1979 accord cpne
Idcc 1979 accord cpneIdcc 1979 accord cpne
Idcc 1979 accord cpne
 
TAXE D’APPRENTISSAGE 2015 SPECIAL REFORME
TAXE D’APPRENTISSAGE 2015 SPECIAL REFORMETAXE D’APPRENTISSAGE 2015 SPECIAL REFORME
TAXE D’APPRENTISSAGE 2015 SPECIAL REFORME
 
IDCC Accord mareyeurs fp vf
IDCC Accord mareyeurs fp vfIDCC Accord mareyeurs fp vf
IDCC Accord mareyeurs fp vf
 
Ce qui change en 2015 dans nos entreprises en social
Ce qui change en 2015 dans nos entreprises en socialCe qui change en 2015 dans nos entreprises en social
Ce qui change en 2015 dans nos entreprises en social
 
Propositions pour l'emploi
Propositions pour l'emploi Propositions pour l'emploi
Propositions pour l'emploi
 
IDCC 637 Contrat de génération 10 02 2017
IDCC 637 Contrat de génération 10 02 2017IDCC 637 Contrat de génération 10 02 2017
IDCC 637 Contrat de génération 10 02 2017
 
Formation dossier centre inffo les nouveautés formation professionnelle de la...
Formation dossier centre inffo les nouveautés formation professionnelle de la...Formation dossier centre inffo les nouveautés formation professionnelle de la...
Formation dossier centre inffo les nouveautés formation professionnelle de la...
 
CPF présentation en Région
CPF présentation en RégionCPF présentation en Région
CPF présentation en Région
 
Manuel du CPF et de la Réforme
Manuel du CPF et de la RéformeManuel du CPF et de la Réforme
Manuel du CPF et de la Réforme
 
Guide apprentissage 2015
Guide apprentissage 2015Guide apprentissage 2015
Guide apprentissage 2015
 
IDCC 2128 Accord sur le rôle des IRP en matière de formation professionnelle
IDCC 2128 Accord sur le rôle des IRP en matière de formation professionnelleIDCC 2128 Accord sur le rôle des IRP en matière de formation professionnelle
IDCC 2128 Accord sur le rôle des IRP en matière de formation professionnelle
 

Similaire à RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Similaire à RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (20)

Guide Financement .pdf
Guide Financement .pdfGuide Financement .pdf
Guide Financement .pdf
 
Social: Comprendre la réforme de la formation professionnelle
Social: Comprendre la réforme de la formation professionnelleSocial: Comprendre la réforme de la formation professionnelle
Social: Comprendre la réforme de la formation professionnelle
 
Uniformation réforme formation pro 06_15
Uniformation réforme formation pro 06_15Uniformation réforme formation pro 06_15
Uniformation réforme formation pro 06_15
 
Bilan 2015 Uniformation
Bilan 2015 UniformationBilan 2015 Uniformation
Bilan 2015 Uniformation
 
Guide du Medef - Epargne salariale
Guide du Medef - Epargne salarialeGuide du Medef - Epargne salariale
Guide du Medef - Epargne salariale
 
LP GRH - politique et management de la formation.pdf
LP GRH - politique et management de la formation.pdfLP GRH - politique et management de la formation.pdf
LP GRH - politique et management de la formation.pdf
 
Fafiec criteres de financement du 1er janvier 2018
Fafiec criteres de financement du 1er janvier 2018Fafiec criteres de financement du 1er janvier 2018
Fafiec criteres de financement du 1er janvier 2018
 
Les Criteres de Financement FAFIEC du 16 janvier 2018
Les Criteres de Financement FAFIEC du 16 janvier 2018Les Criteres de Financement FAFIEC du 16 janvier 2018
Les Criteres de Financement FAFIEC du 16 janvier 2018
 
Guidejuridiquedelarformedelaformationprofessionnelle dition2017-170828094732
Guidejuridiquedelarformedelaformationprofessionnelle dition2017-170828094732Guidejuridiquedelarformedelaformationprofessionnelle dition2017-170828094732
Guidejuridiquedelarformedelaformationprofessionnelle dition2017-170828094732
 
IDCC 1611 Accord formation professionnelle
IDCC 1611 Accord formation professionnelle IDCC 1611 Accord formation professionnelle
IDCC 1611 Accord formation professionnelle
 
IDCC 1611 Accord formation professionnelle
IDCC 1611 Accord formation professionnelle IDCC 1611 Accord formation professionnelle
IDCC 1611 Accord formation professionnelle
 
Guide de la formation
Guide de la formationGuide de la formation
Guide de la formation
 
tifs-financements-de-la-formation-professionnelle.pdf
tifs-financements-de-la-formation-professionnelle.pdftifs-financements-de-la-formation-professionnelle.pdf
tifs-financements-de-la-formation-professionnelle.pdf
 
QRH :politique de rémunération
QRH :politique de rémunération QRH :politique de rémunération
QRH :politique de rémunération
 
Newsletter Mars 2015
Newsletter Mars 2015Newsletter Mars 2015
Newsletter Mars 2015
 
Lettre de confinement 3
Lettre de confinement 3Lettre de confinement 3
Lettre de confinement 3
 
IDCC 1517 La formation professionnelle dans les commerces non alimentaires
IDCC 1517 La formation professionnelle dans les commerces non alimentairesIDCC 1517 La formation professionnelle dans les commerces non alimentaires
IDCC 1517 La formation professionnelle dans les commerces non alimentaires
 
Capsules de Compétences - Plateforme de Digital Learning Professionnel
Capsules de Compétences - Plateforme de Digital Learning ProfessionnelCapsules de Compétences - Plateforme de Digital Learning Professionnel
Capsules de Compétences - Plateforme de Digital Learning Professionnel
 
Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle
Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle
Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle
 
M2i Webinar - Comment orienter sa GPEC pour anticiper les conséquences de la ...
M2i Webinar - Comment orienter sa GPEC pour anticiper les conséquences de la ...M2i Webinar - Comment orienter sa GPEC pour anticiper les conséquences de la ...
M2i Webinar - Comment orienter sa GPEC pour anticiper les conséquences de la ...
 

RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • 1. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 91, RUE DU FAUBOURG ST HONORÉ - 75008 PARIS - FRANCE
  • 2. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS Introduction RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE La réforme de la formation professionnelle émane de la loi du 5 mars 2014, entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Différents décrets d’application continuent à venir en préciser le champ d’application. ! Dictée par une volonté de simplification, de compétitivité (des entreprises et de l’offre de formation), et de développement des compétences, cette loi présente 4 conséquences immédiates, résumées par Emmanuelle Wargon, Déléguée Générale à l’Emploi et à la Formation professionnelle : - Responsabiliser les salariés et les demandeurs d’emploi en les rendant acteurs de leur parcours de formation et de leur employabilité grâce au CPF (Compte Personnel de Formation), - Impliquer davantage les partenaires sociaux, les régions, les branches professionnelles, qui ont davantage de réflexion à mener sur l’offre de formation, - Challenger les organismes de formation qui doivent faire évoluer leur offre de formation et être davantage attentifs à la qualité des formations dispensées,- Responsabiliser davantage les entreprises qui, au travers de la fin de l’obligation de payer, remplacée par l’obligation de former, devront rechercher une plus grande efficacité économique de la formation. En tant qu’entrepreneur, dirigeant, responsable RH, manager, ou salarié, vous êtes impacté directement par cette réforme. Pour comprendre quels sont les changements majeurs induits par cette réforme, nous avons choisi de souligner plus spécifiquement ! 4 sujets clés : Les nouvelles règles de cotisation formation, La nécessité de repenser la mesure de la qualité et du ROI des formations, L’obligation de réalisation des entretiens professionnels tous les deux ans pour chaque salarié, La création du CPF et son mode de fonctionnement.
  • 3. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS Sommaire RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN 4 POINTS CLÉS
  • 4. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS Sommaire RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN 4 POINTS CLÉS 1 – Comprendre les nouvelles règles de cotisation formation ! 2 – Convaincre ses décideurs financiers de maintenir les investissements formation : les enjeux de la mesure de la qualité et du ROI des formations ! 3 – Mettre en place l’entretien professionnel avant le 07/03/2016 ! 4 – Expliquer simplement le CPF à vos collaborateurs
  • 5. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION
 VOS OBLIGATIONS IMMEDIATES
  • 6. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 31 janvier 2015 Date limite de remise aux salariés de l’attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).
  • 7. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 28 février 2015 Cotisations formation dans l’ancien fonctionnement : Date limite du paiement de la contribution à la formation professionnelle pour l’année 2014 (0,55 %, 1,05 % ou 1,60 %, selon la taille de l’entreprise).
  • 8. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION
 A METTRE A VOTRE AGENDA
  • 9. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 29 février 2016 Entrée en vigueur des nouveaux modes de financement de la formation professionnelle Date limite du paiement de la contribution annuelle à la formation professionnelle pour l’année 2015 (0,55 % ou 1 %, selon la taille de l’entreprise).
  • 10. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 7 mars 2016 Date d’échéance du premier entretien professionnel bi-annuel
  • 11. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION
 COMPRENDRE LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
  • 12. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
  • 13. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS La grande innovation de la réforme de la formation professionnelle réside sans doute, pour les décideurs, dans la suppression de « l’obligation de dépenser » au titre du plan de formation. Le plan de formation est en effet, désormais, sous la responsabilité de l’employeur qui, pour les entreprises de plus de 10 salariés, décide librement des montants affectés. Une contribution unique réduite est collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes au bénéfice des salariés. Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place les plans de formation qu’il pense les plus adaptés à son entreprise. Concrètement, l’effort de financement de la formation professionnelle réside désormais dans une contribution unique, collectée par un seul organisme, l’OPCA: 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de dix salariés; 1% pour les entreprises de dix salariés et plus (ou 0,8% pour les entreprises qui gèrent le CPF en interne). Une fois cette contribution versée, chaque employeur, pour répondre à son obligation de former, met en place le plan de formation qu’il pense le plus adapté à son entreprise. Comprendre LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
  • 14. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS Les versements au titre de la contribution unique pour la formation seront désormais mutualisés. Ils permettent à l’OPCA de financer les différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle : les missions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP); le congé individuel de formation (CIF); les contrats et périodes de professionnalisation; le compte personnel de formation; le plan de formation. ! Les employeurs sont tenus de mettre en place, dans le cadre du plan de formation, des formations visant à l’adaptation du salarié à son poste de travail. Comprendre LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
  • 15. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS En conclusion, la formation des salariés, à partir du moment où elle n’est plus une obligation financière, devient de ce fait un investissement volontaire au service de la stratégie de l’entreprise. Ainsi, les salariés pourront accéder à des formations qualifiantes par les plans de formation mis en place par les entreprises. ! Il y a fort à parier que, dans ce contexte, les décideurs financiers posent davantage la question à leurs DRH et directeurs formation sur le bénéfice escompter d’une dépense qui représente maintenant un investissement. ! De là à penser que nous allons enfin entrer dans une ère où la formation sera considérée comme un investissement stratégique dans le développement du capital humain, il n’y a qu’un pas… qui constituerait la vision optimiste de cette réforme. Mais combien de décideurs financiers, suffisamment convaincus que le capital humain constitue un levier majeur de performance, franchiront le pas ? L’avenir nous le dira. Rendez-vous fin 2016 ! ATTENTION : Grâce à un accord passé avec les partenaires sociaux, toute entreprise de dix salariés et plus peut choisir de financer directement le compte personnel de formation, à hauteur de 0,2% de sa masse salariale brute. Le montant de sa contribution à l’OPCA est alors rapporté à 0,8% de cette masse salariale. Pour en savoir plus, consultez le site www.travail-emploi.gouv.fr. ! ATTENTION : Les employeurs qui, en raison d’un accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d’une année, pour la première fois, le seuil de dix salariés restent soumis, pour cette année et les deux suivantes, à l’obligation de contribution prévue pour les employeurs de moins de dix salariés, soit 0,55% de leur masse salariale. Pour les quatrième et cinquième années, le montant de leur participation est calculé en appliquant le taux de contribution prévu pour les employeurs de dix salariés et plus (soit 1%) à une masse salariale réduite de 0,3%, puis de 0,1%. Comprendre LES NOUVELLES RÈGLES DE COTISATION FORMATION
  • 16. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION
 CONVAINCRE SES DÉCIDEURS FINANCIERS DE MAINTENIR LES INVESTISSEMENTS FORMATION
  • 17. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
  • 18. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS Les nouvelles modalités de financement du plan de formation de l’entreprise évoquées ci-dessus risquent, dans les entreprises, de changer sensiblement les processus de décision liées à l’investissement formation. ! Ainsi, un rôle nouveau va sans doute s’imposer pour les RRH, DRH, personnes en charge de la formation : sensibiliser leurs DAF ou décideurs financiers à l’importance du maintien des budgets de formation professionnelle, dans une logique de performance de l’entreprise. ! Ce lien entre développement des compétences et formation n’était pas nécessairement très en lumière en France, contrairement à grand nombre de pays anglo-saxons. L’obligation légale de former a souvent occulté l’importance stratégique de former, et les réflexions autour du capital humain et leur prise en compte dans la stratégie des entreprises reste encore timide dans l’hexagone. Or, démontrer l’impact positif d’un parcours de formation sur les indicateurs de performance de l’entreprise n’est pas chose aisée. Pour répondre à ce besoin, le modèle de Kirkpatrick, élaboré dès les années 1950 aux Etats-Unis, reste tout à fait pertinent. Convaincre ses décideurs financiers DE MAINTENIR LES INVESTISSEMENTS FORMATION LES ENJEUX DE LA MESURE DE LA QUALITÉ ET DU ROI DES FORMATIONS
  • 19. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS EVALUATION DES APPRENTISSAGES EVALUATION DU NIVEAU DE TRANSFERT EVALUATION DES RÉSULTATS CONCRETS DE LA FORMATION RETOUR SUR INVESTISSEMENT FINANCIER MESURE DE LA SATISFACTION DES PARTICIPANTS Convaincre ses décideurs financiers LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : EN 5 NIVEAUX 1 2 3 4 5
  • 20. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 1 - La mesure de la satisfaction des participants ou « réaction » à chaud des participants. ! Ce type d’évaluation de la formation est aujourd’hui utilisé par la plupart des organismes de formation, notamment du fait des exigences de l’administration française qui en a longtemps fait un des seuls incontournables de la mesure de la qualité d’une formation. ! Si ce premier niveau de mesure est en effet intéressant, il ne peut néanmoins prédire en rien le niveau d’apprentissage réel des participants à l’issue d’une formation. ! En effet, le formateur peut avoir été pédagogue, concret dans ses illustrations, et avoir démontré une excellente maîtrise de son sujet, cela ne conditionne pas nécessairement une compréhension de haut niveau des concepts par les participants, et encore moins leur capacité à mettre en œuvre ces apprentissages dans leur pratique opérationnelle quotidienne. Convaincre ses décideurs financiers LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 1
  • 21. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 2 - Evaluation des apprentissages ! Ce niveau 2 du modèle de Kirkpatrick s’intéresse au niveau de rétention et de compréhension, par les participants, des concepts et savoirs nouveaux issus de la formation. Ce niveau est généralement mesuré par des questionnaires portant sur des savoirs professionnels précis. Néanmoins, une bonne évaluation de niveau 2 d’une formation ne conditionne en rien la mise en pratique réelle des participants de ces nouveaux apprentissages dans leur vie professionnelle. ! Exemple :Vous assistez en tant que participant à un séminaire en management sur les bonnes pratiques de délégation. ! Vous êtes satisfait du formateur qui vous a permis de comprendre l’intérêt de déléguer. Par ailleurs, vous avez bien compris les grandes étapes du plan de délégation. L’évaluation de niveau 2 sur l’échelle de Kirkpatrick a donc toutes chances d’être satisfaisante. Mais cela ne prédit en rien votre capacité future à mettre en pratique ce plan de délégation. Pour cela, il faut attendre de vérifier que vous avez bien, dans les faits, changé vos comportements professionnels suite à la formation. C’est l’objet de l’évaluation de niveau 3. Convaincre ses décideurs financiers LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 2
  • 22. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 3 - Evaluation du niveau de transfert ! Le niveau 3 de Kirpatrick identifie dans quelle mesure un participant a réussi à transposer, dans sa pratique professionnelle quotidienne, les concepts et apprentissages issus de sa formation. Le niveau 3 mesure donc des changements de comportement réels et la mise en œuvre de bonnes pratiques issues directement de la formation. Le niveau 3 de Kirkpatrick requiert donc de disposer d’un délai suffisant pour mesurer la montée en compétences réelle d’un invidividu. Exemple : Pour reprendre l’exemple précédent, on peut imaginer l’exemple d’un participant qui a participé à une formation en management à la délégation. Le niveau 3 de Kirkpatrick va chercher à illustrer dans quelle mesure ce participant, deux mois après la formation, a réussi à déléguer efficacement certaines de ses missions. ! Aujourd’hui, en France, très peu de systèmes d’évaluation de la formation mesurent réellement le niveau 3 de Donald Kirkpatrick. Convaincre ses décideurs financiers LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 3
  • 23. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 4 - Evaluation des résultats concrets de la formation ! Le niveau 4 de Kirkpatrick s’intéresse aux effets réels et concrets de la formation. On parle souvent de ROI pour évoquer ce niveau 4. La caractéristique de ce niveau est de présenter un aspect quantitatif. ! Exemple : Pour poursuivre notre exemple, notre participant au séminaire de formation à la délégation aura peut-être, souhaitons- le, mis en place, grâce à cette formation, un plan de délégation formalisé, et réalisé un ou plusieurs entretien de délégation. Dans ce cas, si l’indicateur de résultat de la formation, avant son déploiement, a été le nombre de missions déléguées effectivement par chaque participant dans le respect des règles de l’art, le participant, et éventuellement sa hiérarchie, sera alors capable de mesure l’effet réel de la formation sur les pratiques professionnelles. ! ! ! D’autres exemples plus spécifiques peuvent être donnés en matière de niveau 4 : la formation a-t-elle eu un impact sur le chiffre d’affaires de notre entité ? la formation a-t-elle eu un impact sur l’amélioration des indicateurs qualité ? la formation a-t-elle eu un impact sur le nombre d’accidents du travail ? etc. ! La mesure du niveau 4, si elle est plus que jamais mise à l’honneur et recherchée depuis la mise en œuvre, en France, de la réforme de la formation professionnelle, n’en est pas moins sensible. ! En effet, il convient de définir très soigneusement les indicateurs de résultat recherchés à travers la formation, car ils peuvent souvent être influencés par d’autres variables de l’environnement. Nous conseillons donc de choisir avec soin ces indicateurs. Pour en savoir plus, contactez nos experts : service@cbnmpartners.com Convaincre ses décideurs financiers LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 4
  • 24. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 5 - Retour sur investissement financier ! Plus récemment, certains chercheurs et consultants ont élaboré un cinquième niveau dans le modèle de Kirpatrick. Ce niveau mesure, selon JJ Phillips, le retour sur investissement « financier » de la formation. Il se calcule alors comme la marge réelle d’un dispositif de formation, les coûts opérationnels de la formation étant soustraits des bénéfices quantitatifs identifés en niveau 4. Les experts restent toutefois prudents par rapport à ce type de mesure. ! Roger Kaufman, dans un article publié en 2000 par l’ASTD, explique par exemple que le ROI réside bien dans le niveau 4 de Kirpatrick et que le niveau 5, s’il doit exister, doit se concentrer sur l’impact de la formation sur les acteurs extérieurs à l’entreprise ayant mis en place la formation : clients, société au sens large, etc. ! 1. Kaufman, R. (1996). Strategic Thinking: A Guide to Identifying and Solving Problems. Arlington, VA. & Washington, D.C. Jointly published by the American Society for Training & Development and the International Society for Performance Improvement. ! Quelques mots sur Donald Kirpatrick : Donald Kirkpatrick était professeur émérite à l’Université du Winsconsin, aux Etats-Unis. Dès 1954, il développe une théorie de l’évaluation des actions de formation dans le cadre de sa thèse universitaire. En 1959, il publie plusieurs articles dans le US Training and Development Journal, articles plus connus à travers la publication en 1994 d’un de ses ouvrages phares intitulés Evaluating Training Programs. Convaincre ses décideurs financiers LE MODÈLE DE KIRKPATRICK : NIVEAU 5
  • 25. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION
 METTRE EN PLACE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL AVANT LE 07/03/2016
  • 26. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
  • 27. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS L’entretien professionnel existait depuis de nombreuses années dans les entreprises. ! A la différence de l’entretien annuel qui porte sur la performance de l’individu, l’évaluation de celle-ci sur l’année passée, et la fixation d’objectifs sur l’année à venir, l’entretien professionnel s’intéresse uniquement au développement des compétences et au parcours professionnel de l’individu. La mise en œuvre, tous les deux ans, d’un entretien professionnel, a donc pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies. Cet entretien permet d’engager une simplification des discussions et des décisions autour de la formation professionnelle des salariés. En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel dressera un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il donnera lieu à un compte rendu. Dans ce cadre, l’employeur s’assurera que celui-ci a bien bénéficié des mesures mises en place pour l’aider à améliorer ses compétences. ! ! ! ! Il faut noter également qu’un entretien professionnel doit intervenir obligatoirement dans certaines reprises d’activité : congé de maternité, congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, congé de soutien familial, congé d’adoption, arrêt longue maladie, période de mobilité volontaire sécurisée, congé sabbatique, mandat syndical. L'entretien professionnel est obligatoirement réalisé tous les 2 ans. Son organisation relève de la responsabilité de l’employeur qui peut en confier la réalisation au supérieur hiérarchique du salarié ou à tout responsable en capacité d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution, notamment DRH. ! Le guide de préparation de l’entretien professionnel pour les managers et RRH fera l’objet d’une publication spécifique Impakteo dans les prochains jours, relayée sur notre site Web : www.impakteo.com Mettre en place l’entretien professionnel AVANT LE 07/03/2016
  • 28. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS ATTENTION ! L’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier tous les 6 ans que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ainsi que de deux au moins des trois actions suivantes: • avoir suivi au moins une action de formation; • avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ; • avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE). Si tel n’est pas le cas, l’employeur a une obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel). Les instances de représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent être contrôlés ! ATTENTION ! La date d’échéance du premier entretien professionnel bi-annuel est fixée au 7 mars 2016. Mettre en place l’entretien professionnel AVANT LE 07/03/2016
  • 29. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS RÉFORME DE LA FORMATION
 EXPLIQUER SIMPLEMENT LE CPF À VOS COLLABORATEURS
  • 30. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS
  • 31. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS Le Compte Personnel de Formation, ou CPF, constitue l’une des innovations majeures de la réforme. ! À compter du 5 janvier 2015, tous les salariés et les demandeurs d’emploi disposent, dès leur entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation. Il permet l’acquisition de droits à la formation mobilisables tout au long de la vie active (24 h par an jusque 120 h, puis 12 h par an jusqu’à un maximum de 150 h). Il fait suite au droit individuel à la formation (DIF) qui disparaît au 1er janvier 2015. ! L’ensemble des formations disponibles dans le cadre du compte personnel de formation est accessible en se connectant à son espace personnel via le site www.moncompteformation.gouv.fr. Le salarié s’adresse à l’entreprise qui, sauf quand elle gère directement le financement du compte personnel de formation, transfère la demande à l’OPCA pour accord. ! Le salarié peut aussi s’adresser à un opérateur du conseil en évolution professionnelle pour mieux choisir et mieux formuler sa demande de formation. ! Qui sont les opérateurs du conseil en évolution professionnelle ? Le conseil en évolution professionnelle aide la personne dans la constitution de son projet d’évolution professionnelle afin de lui faciliter l’accès à la qualification et à la formation. ! Sur l’ensemble du territoire, les opérateurs désignés sont : Pôle emploi, Les missions locales, Cap emploi (personnes en situation de handicap), Les Opacifs, L’Apec, Les opérateurs désignés par les régions ! ATTENTION ! La date limite de remise aux salariés de l’attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) est fixée au : 31 janvier 2015 Expliquer simplement le CPF À VOS COLLABORATEURS
  • 32. UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS UNE SOLUTION PROPOSÉE PAR CBNM PARTNERS SAS 91, RUE DU FAUBOURG ST HONORÉ - 75008 PARIS - FRANCE NOUS CONTACTER contact@impakteo.com