Le contrat de génération vise à réduire le chômage des jeunes et à améliorer l'emploi des seniors en intégrant ces deux groupes dans le marché du travail. Il offre des aides financières aux entreprises selon leur taille, incitant à l'embauche de jeunes et le maintien en emploi des seniors, tout en conditionnant ces aides à la négociation d'accords collectifs. La mise en œuvre varie selon la taille des entreprises, avec un accent sur la gestion active des âges pour favoriser la compétitivité et la performance.

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Contrat de génération : vers une gestion active des âges en
entreprise
Le marché du travail français souffre de deux grands dysfonctionnements:
• la précarité et le chômage des jeunes
• le faible taux d’emploi des seniors.
Le contrat de génération poursuit 3 objectifs:
• Permettre l’intégration durable des jeunes en emploi
• Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors
• Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la
population active
Favoriser le développement d’une gestion active des âges en entreprise,Favoriser le développement d’une gestion active des âges en entreprise,
facteur de compétitivité et de performance pour les entreprisesfacteur de compétitivité et de performance pour les entreprises..

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Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à
la taille des entreprises
Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, la mise en œuvre du
contrat de génération est différenciée selon leur taille
 Inciter les entreprises de moins de 300 salariés via le bénéfice d’une aide financière
Entreprises de moins de 50 salariés: bénéfice de l’aide
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés: bénéfice de l’aide conditionnée à une négociation
 Encourager les entreprises de 300 salariés et plus à négocier

4. Une incitation financière
dans les entreprises de moins de 300 salariés
Bénéfice de l’aide sans obligation de négocier pour les entreprises de
moins de 50 salariés et n’appartenant pas à un groupe d’au moins 50 salariés
- si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi
- si elles recrutent un jeune en vue de la transmission d’entreprise
Bénéfice de l’aide pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés
(ou appartenant à un groupe ayant un effectif de 50 à moins de 300 salariés) en cas de
négociation d’un accord collectif (ou plan d’action) ou, à titre
subsidiaire, si elles sont couvertes par un accord de branche:
- si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi

5. Condition de l’aide financière
dans les entreprises de moins de 300 salariés
Une aide de 12 000 euros sur 3 ans (maximum) par binôme :
• D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeune en CDI, dans la limite du
nombre de salariés âgés à maintenir en emploi.
• Recrutement d’un jeune âgé de moins de 26 ans (ou de 30 ans pour les jeunes reconnus comme
travailleurs handicapés).
• Sous condition de maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus.
• Pas de licenciement économique sur les postes de la même catégorie professionnelle,
et pas de licenciement pour motif personnel ou de rupture conventionnelle sur le poste du
jeune dans les 6 mois précédents la signature du contrat de génération.
• Pas de licenciement de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de
l’aide.

6. SCENARIO 1

7. SCENARIO 2

8. SCENARIO 3

9. Le bénéfice de l’aide
pour les entreprises de moins de 300 salariés
• Dépôt de la demande à Pôle emploi
– En téléchargeant le formulaire de demande d’aide contrat de génération sur le site
www.contrat-generation.gouv.fr
• Versement tous les trimestres, après actualisation des données
par l’entreprise sur le site de Pôle emploi.

10. Un accompagnement pour les PME:
l’appui conseil GPEC
Les PME (de moins de 300 salariés) peuvent bénéficier d’un appui dans la mise en œuvre
d’une gestion active des âges dans leur entreprise
Pour les aider à :
• Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la
question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements
envisagés, perspectives d’évolution de l’entreprise, identification des compétences
clés…)
• Mettre en œuvre des actions répondant aux enjeux poursuivis par le contrat de
génération et définies par le plan de préconisation formulé à l’issue du diagnostic
(construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus d’accueil des
nouveaux recrutés, mise en place de référents-tuteurs, parcours de formations des
jeunes et seniors…)

11. Mode d’emploi:
Une négociation tributaire de la taille
d’entreprise

12. Modalités de mise en œuvre en fonction de la taille des
entreprises
Entreprises de 1 à 49 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés:
l'entreprise est éligible à l'aide, sans accord collectif ou plan d'action préalable.
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à
moins de 300 salariés:
l'entreprise est éligible à l'aide, dès lors qu'elle est couverte par un accord
collectif d'entreprise ou de groupe, ou à défaut, par un plan d'action ou à
défaut, par un accord de branche étendu.
Entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300
salariés et EPIC employant au moins 300 salariés:
sont soumis à une pénalité dès lors qu'ils ne sont pas couverts par un accord
collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action.

13. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés ou appartenant à un
groupe de 50 à moins de 300 salariés
une aide incitative subordonnée à la négociation collective
Négociation d'un accord d'entreprise ou de groupe: en l'absence de délégués
syndicaux, l'accord peut être négocié avec des représentants du personnel ou
avec un salarié mandaté.
A défaut d'accord collectif, l'employeur peut élaborer un plan d'action:
l'employeur doit alors produire, le cas échéant, un procès-verbal de désaccord
avec mention des éléments suivants : nombre et dates des réunions, points de
désaccord, propositions respectives des parties et leurs signatures.
Le plan d'action est soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel. Cet avis est joint à l'accord au moment du dépôt.
Durée maximale des accords collectifs et des plans d'action : 3 ans.
Préalablement à la négociation d'un accord collectif, un diagnostic (pyramide des
âges, prévisions de départ à la retraite, perspectives de recrutement…) est réalisé
par le chef d'entreprise. Ce diagnostic est joint à l'accord.

14. Dépôt des accords et plans d'action (article R.5121-29 du code
du travail)
Principe: dépôt selon les modalités applicables habituellement aux
accords d'entreprise (article L.2231-6 du code du travail).
Pièces supplémentaires:
 diagnostic,
 fiche descriptive du contenu du diagnostic de l'accord collectif ou
du plan d'action (arrêté du ministère de l'emploi à paraître),
 avec le plan d'action, une copie de l'avis du comité d'entreprise, ou
a défaut, des délégués du personnel ainsi que, le cas échéant, le
procès-verbal de désaccord

15. Lien entre transmission des pièces à la Direccte et attribution de
l'aide incitative
Entreprises couvertes par un accord d'entreprise, de groupe ou un plan
d'action:
L'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date
de transmission à la Direccte de l'accord collectif ou du plan
d'action.
Entreprises couvertes par un accord de branche:
l'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date
de transmission à la Direccte du diagnostic.

16. Une négociation fortement encouragée
dans les entreprises de 300 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un
groupe d’au moins 300 salariés ont l’obligation de négocier et d’avoir conclu
un accord, ou à défaut un plan d’action, portant sur des engagements en
matière:
• d’intégration durable des jeunes
• de recrutement et de maintien en emploi des seniors
• de transmission des savoirs et des compétences
A défaut d’accord ou plan d’action, elles sont assujetties à une pénalité.
Elles n’ont pas droit à une aide.

17. Une négociation fortement encouragée
dans les entreprises de 300 salariés et plus
Avant le 30 septembre 2013

18. Encourager une négociation effective sur le contrat de
génération dans les entreprises de 300 salariés et plus
Une priorité donnée à la négociation et au dialogue social:
• Priorité accordée à l’accord sur le plan d’action
• Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel:
– En cas de plan d’action, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa
mise en œuvre (annuellement )
- L’accord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des
engagements de l’accord.
– Le document d’évaluation annuel remis à l’administration est transmis
aux délégués syndicaux et aux IRP…
Un diagnostic préalable obligatoire pour objectiver la situation et mettre en place
des actions pertinentes.

19. Encourager une négociation effective sur le contrat de
génération dans les entreprises de 300 salariés et plus
Un contenu d’accord plus exigeant portant sur 3 thématiques
1/intégration durable des jeunes …
2/ recrutement et maintien en emploi des seniors…
3/ transmission des compétences…
Précisions par voie règlementaire en cours
(reprise des dispositions de l’ANI)

20. Encourager une négociation effective sur le contrat de
génération dans les entreprises de 300 salariés et plus
Une exigence de mise en œuvre effective et de suivi des engagements
de l’accord ou du plan d’action :
• L’accord/plan d’action doit prévoir: un calendrier, des modalités de suivi et de
communication.
• Un contrôle social affirmé de la mise en œuvre des accords et plan d’action
par les représentants du personnel:
- Elaboration d’un document d’évaluation annuel qui leur est transmis.
- Information sur ce document tous les ans.

21. Encourager une négociation effective sur le contrat de
génération dans les entreprises de 300 salariés et plus
Un contrôle de conformité des accords ou plans d’action par les
DIRECCTE
• Dépôt des accords ou plans d’action auprès des services de la DIRECCTE
• Contrôle de conformité
• Décision de la DIRECCTE dans un délai de 3 semaines pour les accords,
et 6 semaines pour les plans d’action
• À défaut d’accord, ou en cas d’accord non conforme, la DIRECCTE engage des
discussions avec l’entreprise afin qu’elle remplisse ses obligations. (via une procédure
de mise en demeure)
• En cas de non régularisation de sa situation, l’entreprise pourra être assujettie à une
pénalité, et s’acquitter de son montant auprès de l’ URSSAF.
Une transmission annuelle à la DIRECCTE d’un document d’évaluation
sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action sous peine
d’encourir une pénalité.

22. Qui contacter?
Pour plus d’informations :
Vous pouvez appeler Pôle Emploi au 3995
Et consulter le site internet dédié au contrat de génération :
www.contrat-génération.gouv.fr
Et les sites :
www.pole-emploi.fr