Livre blanc : Réforme du code du travail - Ordonnances Macron - Février 2018 - http://bit.ly/2ywaAqM

1. Les
10 points
clés
Le livre blanc Wolters Kluwer
Réforme du Code
du travail
Ordonnances Macron

2. 2
Introduction
Après trois mois de concertations avec les organisations
syndicales et patronales, quelques débats et l’adoption
de la loi d’habilitation à l’Assemblée nationale le 2 août
2017, les cinq ordonnances portant réforme du droit
du travail ont été, comme prévu par le gouvernement,
publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017. Elles
ont été complétées par une sixième ordonnance, dite
« ordonnance balai », parue au JO du 21 décembre, et
par une vingtaine de décrets d’application.
C’est une réforme d’une rare ampleur. L’articulation des
normes, la négociation collective, les instances représen-
tatives du personnel, le CDD et l’intérim, les ruptures du
contrat de travail, la pénibilité ou encore le télétravail
constituent autant de thèmes impactés par de profonds
changements qui ouvrent la voie à un nouveau modèle
social.
La mesure phare des ordonnances Macron est la pri-
mauté accordée à l’accord d’entreprise sur l’accord de
branche. Sous réserve de respecter les dispositions
d’ordre public de la loi, tout ou presque peut se décider
désormais au niveau de l’entreprise. C’est notamment
le cas de l’agenda social, le contenu et le rythme des
consultations et des négociations pouvant être adaptés
au niveau de l’entreprise. Autre grande nouveauté
en matière de dialogue social : CE, DP et CHSCT vont
fusionner en une seule instance : le comité social et
économique.
Côté relations individuelles, la réforme se veut pragma-
tique, avec davantage de souplesse et de sécurité pour les
entreprises. Parmi les apports majeurs des ordonnances
Macron, citons le plafonnement des indemnités prud’ho-
males, un droit de « rattrapage » pour la motivation de la
lettre de licenciement, le recentrage sur la France du cadre
d’appréciation du motif économique et de l’obligation de
reclassement, la simplification du recours au télétravail ou
encore l’allègement du compte pénibilité.
Les conditions d’une « grande transformation » sont
réunies, a assuré Muriel Pénicaud dans une interview ac-
cordée à la Semaine sociale Lamy (n° 1790 du 13 novembre
2017, supplément consacré aux ordonnances Macron), la
ministre du travail ajoutant avoir la conviction profonde
« que le dialogue social peut accroître ”l’économiquement
possible” et ”le socialement souhaitable ».
Ce livre blanc rédigé par nos rédactions Liaisons Sociales
et Lamy vous propose une synthèse en 10 points clés
des six ordonnances Macron. Il ne tient pas compte des
modifications qui seront opérées par le Parlement dans
le cadre du projet de loi de ratification des ordonnances
du 22 septembre. Ce projet de loi devrait être adopté en
avril 2018.

3. 3
Sommaire
1. Fusion des IRP : création du comité social et économique ......................... 4
2. Dialogue social : des consultations « à la carte » ................................................. 5
3. Priorité à l’accord d’entreprise ! .................................................................................... 6
4. Négocier même sans DS...................................................................................................... 7
5. CDD, intérim, prêt de main d’œuvre : nouvelles règles du jeu ....................... 8
6. Cap sur le télétravail ............................................................................................................. 9
7. Licenciement : procédure simplifiée et contentieux encadré ..................... 10
8. Le cadre juridique du licenciement économique assoupli............................ 11
9. Un cadre collectif pour les ruptures amiables...................................................... 12
10. Pénibilité et inaptitude : la nouvelle donne ........................................................ 13

4. 4
Fusion des IRP :
création du comité social et économique
DP, CE et CHSCT feront bientôt partie du passé. Au 1er
janvier
2020 au plus tard, le comité social et économique (CSE)
les aura remplacés. D’ici là, toutes les entreprises d’au
moins 11 salariés devront mettre en place cette nouvelle
instance, à des dates différentes selon qu’elles sont ou pas
déjà dotées d’IRP et en fonction du terme des mandats
en cours. Le CSE reprendra la plupart des attributions des
anciennes institutions, mais avec des différences selon
l’effectif.
Dans quelles entreprises et à quel niveau ?
Les entreprises d’au moins 11 salariés (effectif atteint
pendant 12 mois consécutifs) doivent mettre en place un
comité social et économique, ou bien, si l’entreprise com-
porte des établissements distincts, un CSE central d’entre-
prise et des CSE d’établissement.
Un CSE interentreprises peut être institué entre entre-
prises d’un même site ou d’une même zone si la nature
et l’importance de problèmes communs le justifient.
Qui compose le CSE et pendant quelle durée ?
Le CSE comprend l’employeur, des représentants du per-
sonnel élus (dont le nombre, fixé par décret ou par accord
s’il est plus favorable, dépend de l’effectif), ainsi qu’un
représentant syndical par organisation syndicale représen-
tative. Sans changement, la durée des mandats est de qua-
tre ans sauf accord de branche, de groupe ou d’entreprise
prévoyant une durée plus courte (minimum : deux ans).
Mais le nombre de mandats successifs est limité à trois,
sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou dispo-
sition contraire du protocole d’accord préélectoral.
Élections professionnelles : nouvelles règles. Dans les
entreprises entre 11 et 20 salariés, si aucun candidat ne
se manifeste dans les 30 jours qui suivent l’annonce des
élections, l’employeur n’est pas tenu d’organiser le scru-
tin. De même, dans toutes les entreprises, en cas de PV de
carence, l’employeur peut attendre six mois avant d’or-
ganiser de nouvelles élections à la demande d’un salarié
ou d’un syndicat.
Des représentants de proximité et une commission
Santé-sécurité
Pour « compenser » la disparition des DP, il est possible
d’instituer par accord d’entreprise des représentants de
proximité, choisis parmi les membres du CSE ou désignés
par lui. Leur nombre, leurs attributions et les modalités
de leur désignation et de leur fonctionnement sont fixés
par l’accord.
Il est également possible, par accord d’entreprise ou déci-
sion unilatérale de l’employeur, de créer une commission
santé, sécurité et conditions de travail, chargée de tout ou
partie des attributions du CSE dans ces matières. Cette
commission est même obligatoire dans certaines entre-
prises (notamment celles d’au moins 300 salariés, et les
plus petites sur décision de l’inspecteur du travail).
Quelles attributions ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le comité
social et économique exerce la plupart des missions des
actuels DP. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le
CSE se voit confier, en sus de ces missions, celles actuelle-
ment dévolues au CE et au CHSCT, à quelques exceptions
près (v. Fiche 2 sur les consultations). Il gère aussi les ac-
tivités sociales et culturelles. Dans le champ de la santé,
de la sécurité et des conditions de travail, le comité social
et économique exerce les attributions dévolues auparavant
au CHSCT.
Enfin, il est possible de confier au CSE, par accord d’en-
treprise majoritaire (dans les entreprises avec DS) ou par
accord de branche étendu (dans les entreprises sans DS),
compétence pour négocier des accords d’entreprise en
lieu et place des délégués syndicaux. Le comité social et
économique devient dans ce cas «conseil d’entreprise».
Quels moyens ?
Comme aujourd’hui le CE, le CSE bénéficie d’une subvention
de fonctionnement (0,20 % de la masse salariale, 0,22 % si
l’entreprise emploie plus de 2 000 salariés). Chaque titu-
laire a droit à un crédit d’heures fixé par décret en fonction
des effectifs, avec un minimum de 10 heures dans les en-
treprises de moins de 50 salariés et de 16 heures dans les
autres. Importante nouveauté : chaque mois, les titulaires
peuvent se répartir entre eux et avec les suppléants leur
crédit d’heures. Par ailleurs, le temps passé en réunion
est payé comme temps de travail effectif (et pas déduit du
crédit d’heures de délégation), dans la limite d’une durée
globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par
décret.
QUAND METTRE EN PLACE LE CSE ? Le CSE doit être mis en
place au terme des mandats des précédents IRP, et au plus
tard au 31 décembre 2019. Mais il est possible de réduire
ou proroger les mandats dans certaines circonstances,
notamment pour ceux arrivant à échéance en 2018.
Pour en savoir plus, voir Liaisons Sociales quotidien.
1

5. 5
Dialogue social :
des consultations « à la carte »
Désormais, les entreprises d’au moins 50 salariés peu-
vent adapter par accord les modalités d’information et de
consultation des instances représentatives du personnel
(et à l’avenir, du comité social et économique). Elles peu-
vent ainsi définir leur propre agenda social, notamment le
calendrier et le contenu des consultations.
Consultations récurrentes : tout est négociable
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les trois grandes
consultations récurrentes – orientations stratégiques ; situa-
tion économique et financière ; politique sociale et conditions
de travail et emploi – ne sont plus obligatoirement annuelles.
En effet, depuis le 23 septembre 2017, un accord d’entreprise
majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord
entre l’employeur et le comité social et économique (et avant
sa mise en place, le comité d’entreprise), adopté à la majorité
des titulaires, peut définir :
- le contenu, la périodicité (au moins tous les trois ans), les
modalités de ces consultations, la liste et le contenu des
informations nécessaires, et le nombre de réunions du
comité (au moins six par an)
- les niveaux de consultation et le cas échéant leur articu-
lation ;
- les délais dans lesquels les avis du comité social et
économique sont rendus, et le cas échéant, la possibilité
pour le CSE d’émettre un avis unique.
Cet accord fixe aussi l’architecture de la base de don-
nées économiques et sociales (BDES) et ses modalités de
fonctionnement.
BON À SAVOIR : Si un accord sur la GPEC a été conclu,
l’employeur est dispensé de consulter le comité en ce do-
maine.
Consultations ponctuelles : ce qui est adaptable
Le comité social et économique (et avant sa mise en place,
le CE) est obligatoirement consulté sur : les méthodes de
recrutement et moyens de contrôle de l’activité des sa-
lariés ; la restructuration et la compression des effectifs ;
les licenciements pour motif économique ; les opérations
de concentration ; les offres publiques d’acquisition ; les
procédures de sauvegarde, de redressement et de liquida-
tion judiciaire.
Mais depuis le 23 septembre 2017, un accord d’entreprise
(conclu dans les mêmes conditions que pour les consul-
tations récurrentes) peut définir le contenu précis et les
modalités de ces consultations ponctuelles, notamment
le nombre de réunions, ainsi que les délais dans lesquels
le comité rend ses avis. Un accord de groupe peut prévoir
que les consultations ponctuelles sont effectuées au
niveau du groupe.
Du nouveau concernant les expertises …
Dans le cadre des consultations, le comité social et
économique, comme avant lui le CE et le CHSCT, peut
recourir à un expert. Mais un accord d’entreprise, ou
à défaut, un accord entre l’employeur et le comité so-
cial et économique, peut fixer le nombre d’expertises
pour les consultations récurrentes. Autre nouveauté, le
cofinancement des expertises. Désormais, le CSE doit
prendre en charge 20 % des frais, sauf exceptions : les
expertises sur la situation économique et financière et
la politique sociale, ou dans le cadre d’un licenciement
économique collectif ou d’un risque grave pour la santé
restent entièrement financées par l’employeur.
En cas de contestation par l’employeur de la nécessité
ou du coût de l’expertise, ou du choix de l’expert, le juge
judiciaire statue en référé dans un délai de 10 jours.
Ces dispositions sont applicables au 1er
janvier 2018.
Pour en savoir plus, voir Les Cahiers Lamy du CE.
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6. 6
Priorité à l’accord d’entreprise !
Les ordonnances bouleversent la hiérarchie des normes
en droit du travail. Désormais l’accord d’entreprise prime
sur l’accord de branche, sauf dans certains domaines. De
plus, la possibilité de conclure au niveau de l’entreprise
des accords se substituant aux clauses plus favorables du
contrat de travail est simplifiée. Par ailleurs, la périodicité
des négociations obligatoires peut être fixée par accord
d’entreprise.
Articulation accords de branche/d’entreprise : la nou-
velle donne
Dès le 1er
janvier 2018, trois blocs de négociation devront
être distingués :
Bloc 1 : primauté de l’accord de branche. Dans 13 do-
maines – notamment : salaires minimaux, classifications,
période d’essai, durée minimale du travail à temps partiel,
majorations des heures supplémentaires, durée et nom-
bre de renouvellements des CDD et contrats de mission –,
l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise conclu
avant ou après son entrée en vigueur. Par exception, dans
ces domaines, l’accord d’entreprise s’applique s’il assure
aux salariés des « garanties au moins équivalentes ».
Bloc 2 : primauté optionnelle de l’accord de branche.
Dans quatre domaines – prévention des risques profes-
sionnels ; emploi des handicapés ; condition d’effectif
pour la désignation des DS, nombre de DS et valorisation
des parcours syndicaux ; primes de travaux dangereux ou
insalubres, l’accord de branche peut « verrouiller » les ac-
cords d’entreprise postérieurs, qui ne pourront comporter
de dispositions différentes que s’ils assurent aux salariés
des garanties au moins équivalentes.
Bloc 3 : primauté de l’accord d’entreprise. Dans tous les
autres domaines, l’accord d’entreprise prévaut sur les dis-
positions, même plus favorables, de l’accord de branche,
qu’il soit conclu avant ou après son entrée en vigueur.
L’accord de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord
d’entreprise.
À NOTER : Les mêmes règles s’appliquent à l’articulation
entre accord interprofessionnel et accord d’entreprise.
Négociations obligatoires : un calendrier « à la carte »
Toutes les entreprises doivent négocier chaque année
sur la rémunération et l’égalité professionnelle. Celles
d’au moins 300 salariés, ou 150 salariés s’il s’agit d’une
entreprise ou d’un groupe de dimension communautaire,
doivent par ailleurs négocier tous les trois ans sur la ges-
tion des emplois et des compétences. Mais désormais,
il est possible de définir par accord d’entreprise une
périodicité différente (au minimum tous les quatre ans),
ainsi que les thèmes et modalités de ces négociations.
Du nouveau concernant la validité des accords d’entre-
prise
Dès le 1er
mai 2018 (au lieu du 1er
septembre 2019), tous les
accords d’entreprise devront être majoritaires, c’est-à-dire
signés par des syndicats ayant obtenu plus de 50% des
suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales
représentatives au 1er tour des dernières élections. Par ail-
leurs, si l’accord est minoritaire, mais signé par des syndi-
cats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffra-
ges,l’employeurpeutdemanderl’organisationd’unréféren-
dum, sauf opposition unanime des syndicats.
Accords d’entreprise priment sur les contrats de travail :
un régime unifié
Les accords de réduction du temps de travail, de mobilité
interne, de préservation et de développement de l’emploi,
ainsi que de maintien de l’emploi sont refondus en un
seul dispositif : l’accord visant à « répondre aux nécessités
liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou
développer l’emploi ». Ce dernier permet d’aménager la
rémunération (en respectant Smic et minima convention-
nels), la durée du travail et ses modalités d’organisation
et de répartition, ou d’imposer aux salariés une mobilité
professionnelle ou géographique, l’accord se substituant
aux clauses contraires du contrat de travail. Le salarié qui
refuse peut être licencié. Ce licenciement qui n’est pas
économique, repose sur un motif spécifique constitutif
d’une cause réelle et sérieuse. Le salarié a les mêmes
droits qu’en cas de licenciement pour motif personnel et
bénéficie d’un abondement de son compte personnel de
formation.
À NOTER : cet accord est soumis dès à présent aux nou-
velles conditions de validité des accords d’entreprise.
Pour en savoir plus, voir La Semaine Sociale Lamy.
3

7. 7
Négocier même sans DS
Pour leur permettre de se doter d’accords d’entreprise, les
ordonnances prévoient la possibilité pour les TPE et PME
dépourvues de DS et d’élus du personnel de négocier di-
rectement avec le personnel, via un référendum. Par ail-
leurs, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus
mandatés par des syndicats n’ont plus la priorité pour con-
clure des accords.
Accord conclu par référendum dans les TPE
Dans les entreprises de moins de 11 salariés sans DS, l’em-
ployeur peut proposer aux salariés, de sa propre initiative,
un projet d’accord portant sur n’importe quel thème ou-
vert par la loi à la négociation collective. Il est également
possible de recourir à ce type d’accord, selon les mêmes
conditions et modalités, dans les entreprises ayant entre
11 et 20 salariés et dépourvues de DS ou de représen-
tant du personnel au CE, et à l’avenir au comité social et
économique.
Pour être valide, l’accord doit être approuvé, par référen-
dum, par au moins deux tiers du personnel. L’employeur
décide seul des modalités d’organisation du référendum, à
condition de respecter le « caractère personnel et secret »
de la consultation des salariés. Le résultat du référendum
fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l’accord.
Fin de la priorité de mandatement syndical dans les PME.
Dans les entreprises occupant entre 11 et moins de
50 salariés, et dépourvues de DS ou de conseil d’entre-
prise, les accords d’entreprise ou d’établissement peu-
vent être négociés, conclus et révisés selon deux modal-
ités au choix :
- soit par un ou plusieurs salariés mandatés par des or-
ganisations syndicales représentatives dans la branche
ou au niveau national et interprofessionnel ;
- soit par un ou des membres titulaires de la délégation
du personnel du comité social et économique (CSE).
De tels accords peuvent porter sur toute mesure pouvant
être négociée par accord d’entreprise ou d’établissement
en vertu de la loi.
Pour qu’un accord conclu avec des membres du CSE,
mandatés ou non, soit valide, les signataires doivent
représenter la majorité des suffrages exprimés lors des
dernières élections professionnelles. Quant à l’accord
conclu avec des salariés mandatés non-membres du
CSE, pour être valide, il doit être approuvé par référen-
dum à la majorité des suffrages exprimés.
BON À SAVOIR : désormais, sur l’ensemble des négociations
prévues par la loi, les entreprises de moins de 50 salariés
peuvent aussi recourir à des accords-type, élaborés par
accord de branche étendu, avec différents choix possi-
bles pour l’employeur. Si ce dernier décide d’appliquer cet
accord type, il doit le faire au moyen d’un document uni-
latéral, après en avoir informé les salariés et, s’il en existe
dans l’entreprise, les représentants du personnel.
Pour en savoir plus, voir Les Cahiers du DRH.
4

8. 8
CDD, intérim, prêt de main d’œuvre :
nouvelles règles du jeu
CDD, contrats de mission, CDI de chantier, et prêt de
main-d’œuvre sont aussi au menu des ordonnances
Macron avec un objectif : assouplir leur cadre juridique.
CDD et contrats de mission : durée, renouvellement et
délai de carence dépendent de la branche
Un accord de branche étendu peut désormais fixer pour
les contrats à durée déterminée et les contrats de mis-
sion : leur durée totale ; le nombre maximal de renouvel-
lements ; les modalités de calcul du délai de carence en
cas de succession de contrats.
Ce n’est plus qu’en l’absence d’accord de branche étendu
que le Code du travail s’applique dans ces matières.
À NOTER : l’employeur qui omet de transmettre au sala-
rié le CDD ou le contrat de mission dans les deux jours
ouvrables suivant l’embauche ou la mise à disposition
ne risque plus la requalification du contrat en CDI, mais
seulement une condamnation à une indemnité d’au plus
un mois de salaire.
Le prêt de main d’œuvre des grandes entreprises vers les
petites est facilité
Depuis le 1er
janvier 2018, les entreprises ou groupes d’au
moins 5 000 salariés peuvent mettre leurs salariés à la dis-
position d’entreprises ayant moins de huit ans d’existence,
ou de PME d’au plus 250 salariés, pour une durée de deux
ans maximum. Objectif : permettre aux entreprises utilisa-
trices d’améliorer la qualification de leur main-d’œuvre,
favoriser les transitions professionnelles ou constituer un
partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.
Cette mise à disposition ne peut pas être effectuée au sein
d’un même groupe.
BON À SAVOIR : les opérations de prêt de main-d’œuvre
effectuées dans ce cadre sont considérées comme n’étant
pas à but lucratif.
Recours facilité au CDI de chantier ou d’opération
Auparavant réservé à certains secteurs définis par la loi,
le recours au CDI de chantier et d’opération est désormais
(depuis le 24 septembre 2017) ouvert à toutes les entre-
prises relevant d’une convention ou d’un accord collectif
de branche étendu qui en prévoit les conditions et mo-
dalités.
La convention doit fixer les conditions dans lesquelles il
est possible de recourir à ce contrat, la taille des entre-
prises et des activités concernées, les mesures d’infor-
mation du salarié sur la nature de son contrat, les con-
treparties en termes de rémunération et d’indemnité de
licenciement, les garanties de formation et les modalités
de rupture dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération
pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser
ou se termine de manière anticipée.
La rupture à la fin du chantier ou de l’opération repose
sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle est
soumise à la procédure de licenciement pour motif per-
sonnel et le salarié a droit au préavis, aux indemnités de
rupture et aux documents de fin de contrat.
À NOTER : À défaut d’accord de branche étendu le prévo-
yant, le CDI de chantier ou d’opération peut toujours être
conclu « dans les secteurs où son usage est habituel et
conforme à l’exercice régulier de la profession qui y re-
court au 1er janvier 2017 » (principalement le secteur du
BTP ou de la construction navale).
Pour en savoir plus, voir Liaisons sociales Les Thématiques.
5

9. 9
Cap sur le télétravail
La mise en place du télétravail et sa gestion sont simpli-
fiées, et les droits et obligations de l’employeur et du sala-
rié redéfinis. Objectif : encourager le recours à cette forme
de travail.
De nouvelles modalités de mise en place
Désormais, le recours au télétravail passe par un ac-
cord d’entreprise, ou à défaut, par une charte élaborée
par l’employeur après avis du comité d’entreprise (et, à
l’avenir, du comité social et économique). La mention du
télétravail dans le contrat ou un avenant n’est plus néces-
saire, sauf si l’accord le prévoit.
L’accord ou la charte doit préciser les conditions et mo-
dalités :
– du passage en télétravail et du retour à un travail sans
télétravail ;
– de l’accord du salarié sur les conditions de mise en œu-
vre du télétravail ;
– du contrôle du temps de travail ou de la régulation de la
charge de travail ;
– de détermination des plages horaires pendant lesquelles
l’employeur peut habituellement contacter le salarié en
télétravail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, il est possi-
ble de recourir occasionnellement au télétravail par sim-
ple accord entre l’employeur et le salarié. La forme de cet
accord n’est pas imposée : un mail ou même un « sms »
peut suffire.
À NOTER : ces nouvelles dispositions sont entrées en vi-
gueur le 24 septembre 2017. Les stipulations de l’accord
ou de la charte se substituent aux clauses du contrat de
travail contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié.
Celui-ci dispose d’un délai d’un mois à compter de la date
à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans
l’entreprise.
L’employeur doit motiver son refus
Les ordonnances ne créent pas un droit absolu au télétra-
vail. En effet, l’accord collectif ou la charte l’instituant peu-
vent en réserver l’accès à certains emplois. Par ailleurs,
même si le salarié remplit les critères définis par l’accord
ou la charte pour accéder au télétravail, l’employeur peut
toujours refuser sa demande. Mais il doit dans ce cas mo-
tiver son refus.
Un vrai statut pour le télétravailleur
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié
qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise,
notamment en ce qui concerne l’accès aux informations
syndicales, la participation aux élections professionnelles
et l’accès à la formation.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail
pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétra-
vailleur est présumé être un accident de travail. À charge
pour l’employeur de combattre cette présomption, s’il es-
time que l’accident a été causé par une cause étrangère
au travail.
La charge du coût du télétravail redéfinie
Le Code du travail n’impose plus à l’employeur de prendre
en charge tous les coûts découlant directement de l’exer-
cice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonne-
ments, communications et outils, etc.). Tout dépend en
fait désormais des stipulations de l’accord collectif ou de
la charte d’entreprise, qui peuvent organiser ou non une
prise en charge des coûts, avec par exemple, des rem-
boursements sur la base de forfaits.
Pour en savoir plus, voir Social pratique.
6

10. 10
Licenciement :
procédure simplifiée et contentieux encadré
Les ordonnances réforment en profondeur le cadre ju-
ridique du licenciement. Au menu, notamment : une sim-
plification de la procédure et un barème obligatoire pour
l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Lettre de licenciement : des modèles et l’obligation de
motivation assouplie
Depuis le 31 décembre 2017, l’employeur peut procéder à
la notification du licenciement en utilisant des modèles
de lettre de licenciement, élaborés par décret.
Par ailleurs, il est devenu possible de « rattraper » une
motivation insuffisante de la lettre de licenciement :
l’employeur peut en effet préciser, mais pas modifier, les
motifs énoncés dans la lettre, même après son envoi au
salarié, soit de sa propre initiative, soit à la demande du
salarié. Si ce dernier ne formule pas une telle demande,
l’insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le
licenciement de cause réelle et sérieuse : elle n’ouvre droit
qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire.
L’inobservation de la procédure conventionnelle moins
sanctionnée
Lorsque la procédure conventionnelle de consultation
préalable au licenciement n’est pas respectée, il ne s’agit
plus d’une irrégularité de fond, sanctionnée comme l’ab-
sence de cause réelle et sérieuse, mais d’une simple
irrégularité de forme. Le salarié ne peut donc prétendre à
titre de réparation qu’à un mois de salaire au maximum.
L’indemnité de licenciement due dès huit mois d’ancien-
neté
L’indemnité légale de licenciement qui n’était auparavant
due qu’à partir d’un an d’ancienneté l’est aujourd’hui à
partir de huit mois d’ancienneté.
NOUVEAU : Un décret du 25 septembre 2017 porte l’indem-
nité légale de licenciment à un quart de mois de salaire
par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
puis à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté
pour les années à partir de 10 ans.
Le plafonnement des indemnités prud’homales
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour
fixer le montant des dommages-intérêts dus au salarié, le
juge doit désormais respecter un plancher et un plafond,
variables selon l’effectif et l’ancienneté.
Ainsi, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’indem-
nité minimale est d’un mois de salaire pour un an d’an-
cienneté, puis de trois mois à partir de deux ans. L’indem-
nité maximale est quant à elle de 2 mois à partir d’un an
d’ancienneté, 3,5 mois à partir de deux ans, 4 mois à partir
de 3 ans, etc. jusqu’à atteindre 20 mois à partir de 29 ans.
Ce barème n’est pas applicable en cas de licenciement nul
(harcèlement moral ou sexuel, discrimination, maternité,
etc.) ou intervenu en violation d’une liberté fondamen-
tale. Dans ce cas, en l’absence de réintégration, le salarié
a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux
salaires des six derniers mois.
Un délai de prescription plus court
Depuis le 24 septembre 2017, toute action portant sur la
rupture du contrat de travail (y compris un licenciement
pour motif économique) se prescrit par 12 mois à compter
de la notification de la rupture.
À NOTER : Des délais de prescription plus longs sont pré-
vus en cas de discrimination ou de harcèlement moral
ou sexuel.
Pour en savoir plus, voir Liaisons sociales quotidien.
7

11. 11
Le cadre juridique du licenciement
économique assoupli
Au menu des ordonnances Macron, outre la mise en place
d’un barème obligatoire pour les indemnités de licen-
ciement sans cause réelle et sérieuse et la possibilité de
préciser les motifs d’un licenciement après sa notification
(v. Fiche 7), l’assouplissement des conditions du licencie-
ment économique.
Le motif économique apprécié sur un périmètre plus
limité
Dans les entreprises qui font partie d’un groupe, les diffi-
cultés économiques, les mutations technologiques ou la
nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à
l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appar-
tient, établies sur le territoire national.
À NOTER : le secteur d’activité est caractérisé, « notam-
ment, par la nature des produits, biens ou services délivrés,
la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se
rapportant à un même marché ».
L’obligation de reclassement simplifiée
Tout d’abord, l’employeur n’a plus l’obligation de commu-
niquer à chaque salarié des offres de reclassement. Il peut
en effet soit adresser à chaque salarié de manière person-
nalisée les offres de reclassement, soit diffuser à l’ensem-
ble des salariés par tout moyen une liste des postes dis-
ponibles. Quant au périmètre du reclassement, l’employeur
n’est plus tenu de proposer des postes à l’étranger et peut
limiter sa recherche aux établissements de l’entreprise ou
du groupe situés sur le territoire national. Le reclassement
doit être recherché dans les entreprises du groupe dont
l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent
la permutation de tout ou partie du personnel. Autrement
dit, dans celles où les salariés dont le licenciement est en-
visagé peuvent occuper des fonctions comparables avec
des conditions de travail compatibles.
Critères d’ordre : possibilité de limiter le périmètre d’ap-
plication
En principe, les critères d’ordre du licenciement sont mis
en œuvre dans le cadre de l’entreprise. Mais il est devenu
possible de fixer un périmètre différent (par exemple cer-
tains établissements ou services) par accord collectif (et
pas seulement dans le cadre d’un PSE), ou même, à dé-
faut d’accord, par décision de l’employeur, avec une seule
réserve : le périmètre choisi ne doit pas être inférieur à
celui des zones d’emploi dans lesquelles sont situés les
établissements concernés par les suppressions d’emploi.
La consultation des IRP adaptée à la nouvelle instance
Dès sa mise en place, le comité social et économique sera
consulté en cas de licenciement économique. Du fait du
transfert des compétences du CHSCT, il sera informé et
consulté sur les conséquences des licenciements projetés
en matière de santé, de sécurité ou de conditions de tra-
vail. Ce thème peut être un des sujets de l’accord portant
le PSE. Autre nouveauté : le délai imposé au comité social
et économique pour rendre son avis en cas de licencie-
ment économique de moins de 10 salariés sera d’un mois
à compter de la date de la première réunion. Sur les ex-
pertises du comité, voir Fiche 2.
Des sanctions moins lourdes en cas d’irrégularité
En cas de nullité du licenciement pour absence de PSE
ou refus de validation de l’accord ou d’homologation du
document unilatéral définissant le PSE, le salarié qui n’est
pas réintégré a désormais droit à une indemnité égale
aux salaires des six derniers mois, au lieu des 12 derniers
mois jusqu’ici. De plus, le non-respect de la priorité de
réembauche est sanctionné par une indemnité d’un mois
de salaire minimum, contre deux mois minimum aupara-
vant. À l’inverse, l’indemnité en cas de non-respect des
procédures de consultation et d’information est étendue
aux salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté et ceux
employés dans les TPE, qui en étaient jusqu’à présent
privés.
BON À SAVOIR : Toute contestation portant sur un licencie-
ment économique se prescrit par 12 mois à compter de la
dernière réunion du comité ou de la notification du licen-
ciement. Ce délai est opposable au salarié même s’il n’en a
pas été fait mention dans la lettre de licenciement.
Pour en savoir plus, voir La Semaine sociale Lamy.
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12. 12
Un cadre collectif pour
les ruptures amiables
Les ordonnances Macron créent un nouveau mode de
rupture, la « rupture conventionnelle collective », disposi-
tif mis en place par accord d’entreprise et soumis à la
validation de l’administration. Autre dispositif négocié
emportant des ruptures d’un commun accord, le congé de
mobilité voit son accès élargi.
Un nouveau mode de rupture : les ruptures convention-
nelles collectives
C’est à l’accord d’entreprise qu’il revient de déterminer
le contenu des ruptures conventionnelles collectives. Cet
accord n’est valide que s’il est majoritaire ou validé par
référendum (v. Fiche 3). Il doit notamment déterminer : les
modalités et conditions d’information des IRP ; le nombre
maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois
associées et sa durée de mise en œuvre ; les modalités de
candidature et de départage des candidats au départ ; les
indemnités de rupture (au moins égales aux indemnités
de licenciement) et les mesures de reclassement externe
des salariés concernés. Le dispositif doit exclure tout li-
cenciement.
Une fois l’accord « portant ruptures conventionnelles col-
lectives » conclu et transmis à l’administration du travail,
celle-ci dispose d’un délai de 15 jours pour décider ou
non de le valider au vu de sa conformité aux dispositions
légales. Son silence vaut validation. La décision de vali-
dation est notifiée à l’employeur, aux représentants des
salariés et aux syndicats représentatifs signataires. Elle est
portée à la connaissance des salariés, le cas échéant par
voie d’affichage.
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un sala-
rié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
emporte rupture d’un commun accord. Le salarié a droit
aux indemnités de rupture et aux mesures de reclasse-
ment externe prévues par l’accord, ainsi qu’aux alloca-
tions chômage. Les litiges relatifs à la rupture des contrats
de travail sont portés devant le conseil de prud’hommes
dans un délai de 12 mois après la rupture.
À NOTER : Les salariés protégés peuvent bénéficier de ce
dispositif sous réserve de l’autorisation de l’inspection du
travail.
Un accès élargi au congé de mobilité
Jusqu’à présent réservé aux entreprises d’au moins
1 000 salariés, ce dispositif est élargi aux entreprises
tenues de négocier un accord de GPEC, à savoir celles
d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et
groupes de dimension communautaire comportant au
moins un établissement ou une entreprise de 150 sala-
riés en France. Par ailleurs, il peut être envisagé en de-
hors de toute procédure de licenciement économique.
Le congé de mobilité est mis en place via un accord de
GPEC, qui doit définir ses conditions de mise en œuvre :
durée, conditions pour en bénéficier et modalités d’adhé-
sion du salarié, organisation de périodes de travail et/
ou de formation, niveau de rémunération (au moins 65 %
de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois,
sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic), indemnités
de rupture.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé mo-
bilité emporte rupture d’un commun accord du contrat. Le
salarié a droit aux allocations chômage.
Pour en savoir plus, voir Les Cahiers du DRH.
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13. 13
Pénibilité et inaptitude :
la nouvelle donne
La santé au travail figure également au menu des ordon-
nances Macron. C’est ainsi que le « compte personnel de
prévention de la pénibilité » (C3P) devient « compte pro-
fessionnel de prévention » (C2P), avec seulement six fac-
teurs de risque, au lieu de 10. Par ailleurs, le périmètre du
reclassement en cas d’inaptitude physique et la procédure
de contestation de l’avis médical sont révisés.
Le C3P devient C2P …
Au 1er
octobre 2017, le « compte personnel de prévention
de pénibilité » est devenu le « compte professionnel de
prévention », avec transfert des points déjà acquis.
Le principal changement est le recentrage du C2P sur six
facteurs de risque (au lieu de 10) : travail de nuit, répétitif,
en équipes successives alternantes, en milieu hyperbare,
exposition au bruit ou à des températures extrêmes.
… avec quatre facteurs de risques en moins
Les quatre autres facteurs de risques – manutentions
manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mé-
caniques et agents chimiques dangereux – sont désor-
mais exclus du champ du C2P. La mesure de l’exposition à
ces risques n’est donc plus exigée de l’employeur.
Toutefois, en cas d’incapacité permanente résultant de
l’exposition à ces facteurs de risques, le départ à la re-
traite anticipée est facilité : les salariés concernés pour-
ront bénéficier du taux plein dès 60 ans, même s’ils n’ont
pas acquis suffisamment de trimestres, et sans avoir rem-
plir toutes les conditions normalement exigées pour la
retraite anticipée.
À NOTER : Toute personne atteinte d’une incapacité per-
manente d’au moins 10 % à la suite d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle pourra bénéfi-
cier d’un abondement de 500 heures de son CPF, en vue
d’une réadaptation fonctionnelle, d’une rééducation
professionnelle, d’un reclassement ou d’une reconver-
sion. Cet abondement spécifique entrera en vigueur
pour les victimes dont les taux d’incapacité permanen-
te seront notifiés à compter du 1er
janvier 2019.
Suppression des cotisations « pénibilité »
À compter du 1er
janvier 2018, les deux cotisations « péni-
bilité » – cotisation de base et cotisation additionnelle –
sont supprimées. Les droits acquis au titre du nouveau C2P
seront financés dans le cadre de la branche AT-MP.
À NOTER : Pour le 4e trimestre 2017, la cotisation addition-
nelle reste due par les employeurs ayant exposé au moins
un salarié aux six facteurs de risques qui demeurent dans
le C2P. Par conséquent, seules les rémunérations des
salariés exposés à ces six facteurs doivent être prises en
compte dans le calcul de la cotisation.
Extension de l’obligation de négocier sur la prévention
Depuis le 1er
janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 sal-
ariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés)
ont l’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action
« sur la prévention des effets de l’exposition à certains
facteurs de risques professionnels », non seulement lor-
squ’elles emploient une certaine proportion de salariés
exposés aux facteurs de pénibilité, mais aussi lorsque le
nombre d’AT-MP dépasse 0,25. Toutefois, celles de moins
de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cette
taille) sont dispensées de cette obligation si elles sont
couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème.
Inaptitude : un périmètre de reclassement plus restreint
La zone de reclassement se limite désormais à l’entre-
prise ou aux entreprises du groupe situées sur le terri-
toire national dont l’organisation, les activités ou le lieu
d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie
du personnel.
Aménagement de la procédure de contestation de l’avis
du médecin du travail
Le conseil de prud’hommes statuant en référé peut con-
fier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur du
travail, et non plus à un médecin expert. L’employeur
pourra de son côté mandater un médecin à qui le mé-
decin inspecteur devra transmettre les éléments médi-
caux retenus par le médecin du travail. La décision du juge
se substituera à l’avis contesté.
À NOTER : Les honoraires et frais liés à la mesure d’instruc-
tion (fixés par arrêtés) seront mis à la charge de la partie
perdante, sauf décision contraire du juge.
Pour en savoir plus, voir Liaisons sociales les Thématiques.
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14. 14
Les ordonnances Macron : la suite
Une 7e
ordonnance est annoncée
La réforme du droit du travail portée par les ordonnances
Macron est en ordre de marche ! La totalité des décrets
d’application attendus a été publiée, ainsi que plusieurs
arrêtés. Les nouvelles dispositions sont donc applicables,
sauf exception. Mais les ordonnances n’auront force de
loi qu’une fois le projet de loi de ratification adopté.
La loi de ratification devrait être prochainement publiée
Si les ordonnances sont d’ores et déjà entrées en vi-
gueur, elles n’auront force de loi qu’une fois le projet de
loi de ratification adopté.
Le projet de loi a été adopté en première lecture à l’As-
semblée nationale le 20 novembre. Les députés ne se
sont pas contentés de jouer les chambres d’enregis-
trement des ordonnances, mais les ont amendées et
complétées.
Le texte devrait être adopté définitivement par le Parle-
ment d’ici avril 2018.
Tous les décrets publiés
Comme l’avait promis le gouvernement, tous les décrets
d’application des ordonnances Macron, ainsi que plu-
sieurs arrêtés, ont été publiés. Des arrêtés sont encore
attendus. Par ailleurs, un questions/réponses devrait être
mis en ligne sur le site du ministère du Travail.
Une 7e
ordonnance annoncée
La ministre du Travail Muriel Pénicaud a annoncé qu’une
ordonnance, consacrée au détachement des travailleurs,
sera adoptée au premier trimestre 2018. Elle devrait faci-
liter le détachement transfrontalier et faciliter les forma-
lités administratives de détachement pour certains types
d’activités (par exemple pour les artistes, les formateurs ou
les journalistes). Parallèlement, la lutte contre la fraude au
détachement serait renforcée avec la création d’une nou-
velle contribution forfaitaire qui serait payée par les entre-
prises ne respectant par leurs obligations en matière de
détachement.
Pour rester informé de la sortie de ces textes, rendez-vous
sur la rubrique «Réformes en cours» de Liaisons Sociales
quotidien :
www.liaisons-sociales-quotidien.fr

15. 15
LB_LT_A4_12-17[PB]
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