Ordonnances Macron : décrypter et résister

Ordonnances Macron :
décrypter et résister !
Commission exécutive de l’UGICT-CGT - 24 janvier 2018

Formation ORDONNANCES MACRON : DECRYPTER ET RESISTER ! - CE de l’UGICT-CGT - 24 JANVIER 2018 - DIAPO N°2
A quoi avons-nous affaire ?
 Une réécriture sans précédent d’une grande partie du code du travail :
- contenu et organisation de la négociation collective,
- constitution, prérogatives et fonctionnement des IRP,
- droit du licenciement individuel, collectif ou « conventionnel ».
 Une réforme qui s’inscrit dans un processus :
- revendications récurrentes du Medef (« simplification », « sécurisation », ...),
- rapport De Virville (2004) et de nombreux autres,
- loi Fillon 2008, LSE 2013, loi Rebsamen 2015, lois Macron et El Khomri 2016.
 MAIS QUI MARQUE UNE VERITABLE RUPTURE ET QU’IL SERAIT DANGEREUX DE
BANALISER

Un « nouveau modèle social en marche »
 La loi cède la place aux accords collectifs, y compris pour décider des règles de négociation et
de représentation des salariés.
 La négociation collective est déséquilibrée au profit du patronat : primauté à l’accord
d’entreprise, libre choix du périmètre de négociation, contournement des syndicats,
diminution sévère des moyens des IRP.
 Accords collectifs à l’abri du juge.
 Des droits fondamentaux bafoués (force du contrat individuel, droit au recours, droit à la
réparation) ou détournés (principe constitutionnel de participation).
 SURTOUT : un changement assumé du rôle du droit du travail (cf. divers préambules, rapports
sur les ordonnances et dossiers de presse), passant de la protection des salariés à
l’organisation des rapports sociaux au service de la rentabilité financière.

Résister !
Pour la CGT, ces ordonnances doivent toujours être combattues par trois moyens
indispensables et complémentaires :
 Action juridique sur la base des normes constitutionnelles et internationales (recours conseil
d’Etat, OIT, etc.).
 Poursuivre et amplifier le débat sur les garanties sociales nécessaires :
- pour revaloriser le travail,
- pour que les salariés puissent intervenir contre les nuisances de la financiarisation
(restructurations destructrices, « optimisation fiscale », atteintes à la santé et à
l’environnement), alors que les ordonnances mettent les employeurs à l’abris de tout contrôle.
 Agir au quotidien face à la mise en place des nouvelles règles, pour en limiter l’impact,
exploiter toutes les lacunes, imprécisions et contradictions des ordonnances.

Du côté des ICTAM
 Tous les salariés sont concernés et l’UGICT s’inscrit évidemment dans la riposte confédérale.
 Il faudra être particulièrement attentifs aux points impactant directement nos catégories.
- Les éléments de statut cadre dans les négociations de branche, d’autant que les ordonnances
prévoient une accélération des processus de fusion.
- Les aspects importants pour les conditions de travail de l’encadrement (forfaits en jours,
mobilité, déconnexion, télétravail).
 Importance nouvelle de nos propositions pour :
- refonder l’entreprise et le management,
- donner aux salariés de l’encadrement les moyens d’exercer leurs responsabilités et
d’intervenir sur le contenu de leur travail.
 Un lien nécessaire avec le prochain congrès de l’UGICT.

Les textes (très nombreux et touffus !) sont presque tous parus
 Loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation
à prendre par ordonnances des mesures pour le dialogue social,
validée sans réserve par le conseil constitutionnel
 5 ordonnances du 22 septembre 2017 (JO 23
septembre)
‒ Ordonnance n°2017-1385 et 2017-1388 portant sur la
négociation collective
‒ Ordonnance n°2017-1986 relative aux IRP
‒ Ordonnance n°2017-1987 concerne la prévisibilité et
sécurisation des relations de travail
‒ Ordonnance n°2017-1389 concerne la pénibilité
 Loi de ratification des ordonnances
‒ Votée en 1ère lecture par l’assemblée nationale le 28
novembre (nombreuses modifications NON EN VIGUEUR)
‒ Débattue au Sénat les 23 et 24 janvier (ça peut changer !)
 Ordonnance « balai » du 20 décembre (nouvelles
modifications)
 26 décrets pris entre septembre et décembre
Sauf rares exceptions, toute la réforme est
applicable au 1er janvier 2018

Les urgences
 Les négociations pour le remplacement des IRP par le nouveau « Comité social et
économique et social » (CSE) commencent dès maintenant.
 Les nouvelles règles de négociation à l’entreprise et d’articulation avec les accords de
branche sont applicables.
 Mais sur ces sujets, tout n’est pas permis aux employeurs et beaucoup de
dispositions restent obscures. Il faut donc éviter les « raccourcis » (exemple : les
branches et les accords de branche ne servent plus à rien ; la santé au travail n’est
plus protégée...).
Il y a donc un immense besoin :
- de connaissance précise des textes,
- d’informations régulières sur les modifications et les interprétations,
- d’échanges d’expériences.

Les outils
 Mis à disposition par la confédération :
- l’actualisation des outils de décryptage déjà publiés sous forme de fiches, les premières
concerneront le CSE,
- un module de journées d’étude,
- la RPDS va publier quatre numéros sur les points essentiels. Cette revue de la CGT associe un
contenu juridique rigoureux et un mode de présentation conçu pour les élus et représentants
du personnel.
 Plusieurs fédérations ont édité des matériels adaptés aux particularités de leurs branches.
 Les initiatives de l’UGICT :
- une version détaillée de ce montage sera disponible courant février,
- le site de l’UGICT sera bientôt ouvert à vos questions, vos propositions, vos expériences.
Faites-nous connaître vos besoins,
vos idées pour une formation rapide et efficace.

SommaireDans ce diaporama, les points essentiels à connaitre
Se repérer dans les négociations d’entreprise
L’essentiel à connaître sur le CSE
Accords d’entreprise et accords de branche
Les négociations obligatoires à l’entreprise
Quelques aperçus concernant les licenciements

Négociation à tous les étages !
 La négociation d’entreprise (ou de groupe, d’établissement, d’UES, ...) concerne :
- les conditions de travail au sens large (salaire, durée et aménagement du temps de travail,
QVT, GPEC, ...),
- les règles de négociation (contenu, périodicité, informations préalables, ...),
- tous les aspects du fonctionnement du CSE et de ses prérogatives.
 Restent soumis à des règles particulières : les PSE, les protocoles électoraux.
 Dans les domaines ayant fait l’objet d’un accord, le CSE n’est plus consulté, même si ce
domaine fait partie de ses attributions.
 Dans les entreprises où existent des délégués syndicaux, la négociation a lieu avec les
syndicats représentatifs (sauf s’il existe un conseil d’entreprise) et un accord est valide :
-s’il est signé par des syndicats ayant obtenu 50% des suffrages exprimés en faveur des
syndicats représentatifs (à partir du 1er mai 2018),
- ou par référendum s’il est signé par des syndicats ayant obtenu 30% des suffrages exprimés
en faveur des syndicats représentatifs, à l’initiative de ceux-ci ou de l’employeur.
 Pas de référendum pour les accords concernant la mise en place et le fonctionnement du CSE.

Le triptyque « inventé » par la loi El Khomri est généralisé
 Pour chaque thème, le code du travail énonce :
- des dispositions d’ordre public indérogeables, ayant la forme soit d’objectifs généraux à
remplir, soit de dispositions minimales,
- le champ de la négociation, précisant ce qui est négociable et parfois les rubriques devant
obligatoirement figurer dans l’accord,
- des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord, définies par décret
ou par décision unilatérale de l’employeur, éventuellement soumise à certaines obligations.
 ATTENTION ! Les dispositions supplétives ne sont pas un minimum : s’il y a un accord valide, ne
s’appliquent que les dispositions explicitement énoncées dans l’accord.
 ATTENTION A NE NEGLIGER AUCUN POINT D’APPUI !
Les dispositions d’ordre public paraissent souvent inconsistantes (exemple : quatre réunions
annuelles du CSE) mais sont parfois porteuses de principes forts (exemple : article L 2312-18
précisant que la BDES doit comporter « l’ensemble des informations nécessaires aux
consultations et informations récurrentes »).

Le CSE : mise en place obligatoire au plus tard le 01 janvier 2020
Fusion dans le cadre du CSE
CHSCT
CE
DP
DS et RS subsistent … jusqu’à quand ?
La mise d’un conseil d’entreprise est
facultative (cf. diapo n° 31).
 Il est impossible de conserver, même par accord
majoritaire, des instances séparées.
 Dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
 Comité de groupe et CEE non concernés.
CSE DS
CSSCT
> 300
salariés
Représentants de
proximité

Calendrier de mise en place du CSE
• Application des anciennes règles
• Pour un mandat se terminant au plus tard le 31/12/19
• PAP : protocole d’accord préélectoral
PAP * conclu avant le
23/09/17
• Prorogation automatique des mandats jusqu’au 31/12/2017
• Mise en place du CSE au 01/01/2018 ou prorogation des mandats
pendant 1 an au plus par accord collectif ou décision unilatérale après
consultation des IRP existantes
Fin de mandat entre le
23/09/17 et le 31/12/17
• Mise en place du CSE au terme des mandats
• Possibilité de proroger ou réduire les mandats pour un an au plus (à
compter de la date d’expiration des mandats) par accord collectif ou
décision unilatérale après consultation des IRP existantes
Fin de mandat en 2018
(entre le 01/01/18 et le
31/12/18)
• Mise en place du CSE dès la fin du mandatFin de mandat en 2019
Principe : Le CSE sera mis en place lors du renouvellement de l’une des institutions et au plus
tard le 31 décembre 2019.
Mesures
transitoires

La mise en place du CSE nécessite plusieurs négociations
NE PAS CONFONDRE !
 L’accord collectif « de base » qui traite du nombre et du périmètre des établissements distincts
et aussi des représentants de proximité et de la mise en place (éventuelle) de la commission
santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
 Le protocole d’accord préélectoral (PAP) qui organise les élections et traite notamment :
‒ du nombre de sièges,
‒ du nombre et de la composition des collèges,
‒ des heures de délégation,
‒ de la durée des mandats.
 Le ou les accords collectifs organisant le fonctionnement du CE.
TOUT CELA VA ETRE EXAMINE PLUS EN DETAIL.

Nombre et périmètre des établissements distincts
 Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont
déterminés par:
‒ accord collectif de droit commun et non plus PAP,
‒ à défaut d’accord (carence de DS ou échec des négociations),
accord conclu entre l’employeur et les membres CSE (à la
majorité des membres salariés),
‒ à défaut par décision unilatérale de l’employeur :
• en cas de litige sur la décision de l’employeur, saisine de la
Direccte.
• décision de la Direccte contestable devant le juge
judiciaire.
 La notion « d’établissement distinct » est désormais celle retenue
pour le CE : critère de l’autonomie de gestion du responsable
d’établissement notamment en matière de gestion du personnel.
Accord collectif
majoritaire
Accord avec les
membres du CSE
Décision
unilatérale de
l’employeur

Ce qui peut être négocié dans le PAP
• A défaut, dispositions de l’article R 2314-1
Le nombre de sièges
peut être modifié
• A condition que l’accord soit unanime
• L’existence du 3ème collège ne peut être remise en cause s’il y a au
moins 25 cadres ou ingénieurs
Le nombre et la
composition des collèges
• Dès lors que le volume global de ces heures au sein de chaque collège
est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de
l’effectif de l’entreprise
Le volume des heures
individuelles de
délégation
• Durée du mandat entre 2 et 4 ans
• La limitation à 3 mandats ne s’applique pas dans les entreprises de
moins de 50 salariés
Durée du mandat et
dérogation possible à la
limite de 3 mandats
La validité du PAP est soumise à une double condition de majorité :
majorité des OS participantes et OS représentatives ayant obtenu 50% des suffrages exprimés.

Nombre d’élus et heures de délégation (article R 2314-1)
Effectif Sièges Par titulaire Total
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242
300 à 399 11 22 242
400 à 499 12 22 264
500 à 599 13 24 312
600 à 699 14 24 336
700 à 799 14 24 336
800 à 899 15 24 360
900 à 999 16 24 384
1000 à 1249 17 24 408
1250 à 1499 18 24 432
1500 à 1749 20 26 520
1750 à 1999 21 26 546
2000 à 2249 22 26 572
2250 à 2499 23 26 598
2500 à 2749 24 26 624
2750 à 2999 24 26 624
3000 à 3249 25 26 650
3250 à 3499 25 26 650
Effectif Sièges Par titulaire Total
3500 à 3749 26 27 702
3750 à 3999 26 27 702
4000 à 4249 26 28 728
4250 à 4499 27 28 756
4500 à 4749 27 28 756
4750 à 4999 28 28 784
5000 à 5249 29 29 841
5250 à 5499 29 29 841
5500 à 5749 29 29 841
5750 à 5999 30 29 870
6000 à 6249 31 29 899
6250 à 6499 31 29 899
6500 à 6749 31 29 899
6750 à 6999 31 30 930
7000 à 7249 32 30 960
7250 à 7499 32 30 960
7500 à 7749 32 31 992
7750 à 7999 32 32 1024
8000 à 8249 32 32 1024
8250 à 8499 33 32 1056
8500 à 8749 33 32 1056
8750 à 8999 33 32 1056
9000 à 9249 34 32 1088
9250 à 9499 34 32 1088
9500 à 9749 34 32 1088
9750 à 9999 34 34 1156
10000 35 34 1190

Les représentants de proximité
 Leur existence, facultative, doit être prévue dans l’accord collectif définissant les
établissements distincts.
 Il n’y a aucune disposition supplétive.
 L’accord collectif doit déterminer :
‒ leur nombre,
‒ leurs attributions, notamment en matière de sécurité-conditions de travail,
‒ les modalités de leur désignation,
‒ les modalités de fonctionnement notamment le nombre d’heures de délégation.
 ATTENTION ! Rien n’est prévu s’agissant de leur répartition par collège.
 Ils sont membres du CSE ou non et désignés pour une durée prenant fin avec le mandat des
membres du CSE.
 Les représentants de proximité sont des salariés protégés.

Attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
 Principe : le CSE exerce les missions générales actuellement dévolues aux DP et CHSCT.
 Suppression des missions DP actuelles :
‒ Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes n’est pas dans l’ordonnance mais a
été rétabli par l’Assemblée nationale, malgré un avis négatif du gouvernement (donc, à
surveiller !).
‒ Il n’est plus prévu l’accompagnement de l’inspecteur du travail lors des visites.
‒ L’information sur le CICE disparait.
• Présentation des réclamations individuelles et collectives
• Pouvoir de saisine de l’inspecteur du travail
• Consultation en cas de projet de LME collectif
Mission DP
• Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les
conditions de travail dans l’entreprise
• Réalisation d’enquête en cas d’AT-MP
Mission CHSCT

Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Attributions économiques du CE
Attributions en matière de santé et
de sécurité du CHSCT
Attributions sociales du CE
La mission des DP : présentation des
réclamations individuelles et
collectives
CSE (> 50 salariés)
 Le CSE récupère en principe toutes les attribution des anciennes IRP.
 Le formalisme des missions de DP, qui ne figurait pas dans l’ordonnance pour les entreprises
de 50 salariés au moins a été rétablie par l’ordonnance balai comme disposition d’ordre public :
- réception au moins mensuelle sur la base d’une note écrite,
- réponse écrite de l’employeur et tenue d’un registre.

Attributions économiques du CSE (entreprises d’au moins 50 salariés)
 Comme le CE, le CSE exprime l’intérêt des salariés :
‒ dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à
l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
‒ La mission du CSE ne remet pas en cause le droit d’expression des salariés ni se substitue aux
prérogatives des DS.
 Le CE est consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise :
 Pas de consultation du CSE pour la conclusion et la mise en œuvre des accords d’entreprise :
‒ Lorsqu’un accord est conclu dans l’un des domaines de consultation du CSE, le CSE n’est pas consulté
sur la conclusion et la mise en œuvre de l’accord.
1. Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2. La modification de son organisation économique ou juridique ;
3. Les conditions d'emploi et de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
4. L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de
santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5. Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du
travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques
évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail du CSE
( entreprises d’au moins 50 salariés)
 Le CSE:
‒ contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise ;
‒ procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment
les femmes enceintes ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
‒ contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés
à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le
maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
‒ peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du
harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur est
motivé.
 Mais l’ordonnance ne reprend pas certaines des missions anciennes du CHSCT :
‒ contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des
travailleurs (C. trav. art. L 4612-1, 1° ancien) ;
‒ veiller à l'observation des prescriptions légales prises en matière de santé et de sécurité (C. trav. art. L
4612-1, 3° ancien) ;
‒ analyser les conditions de travail (C. trav. art. L 4612-2).
 Le CSE est informé de la visite de l’inspecteur du travail par l’employeur et peut présenter ses
observations. Un membre du CSE, s’il le souhaite, peut accompagner l’inspecteur du travail.

La commission santé, sécurité et conditions de travail
 Ce n’est pas une instance autonome (pas de personnalité morale, ne peut décider elle-même d’une
expertise, etc.)
 Commission obligatoire dans les cas suivants :
‒ Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés.
‒ Une CSSCT centrale est mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés .
‒ Dans les établissements (sans condition d’effectif) comprenant au moins une installation nucléaire de
base ou une installation Seveso.
‒ Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés si l’inspecteur du travail
l’estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de
l’équipement des locaux.
 Sinon, elle est facultative :
‒ Par accord d’entreprise (celui qui détermine les établissements distincts).
‒ À défaut de DS, par accord avec le CSE.
 Dans tous les cas, les modalités de mise en place de la CSSCT se feront par accord (celui qui détermine les
établissements distincts) ou par accord avec le CSE en l’absence de DS, ou, à défaut, via le règlement
intérieur du CSE.

La périodicité des réunions du CSE
• 4 réunions annuelles minimum doivent porter sur cette thématique .
• Réunion extraordinaire du CSE en cas d’évènement grave.
• Convocation par l’inspecteur du travail en cas de défaillance de l’employeur, à la
demande de la moitié des membres du CSE.
Les mesures d’ordre public ne concernent que le domaine de la santé-sécurité
• L’accord collectif peut fixer la périodicité des réunions, au moins six par an.
Négociation collective
• Une réunion mensuelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
• Une réunion tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.
• Une seconde réunion peut se tenir à la demande de la majorité des membres
titulaires
Mesures supplétives (à défaut d’accord)

La procédure de consultation du CSE
 Dispositions inchangées :
‒ Caractère préalable de la consultation
‒ En cas d’informations insuffisantes, saisine du
président du TGI en référé (saisine non
suspensive)
‒ Fixation du délai par accord majoritaire (sans
référendum), à défaut de DS par accord avec le
CSE, à défaut par décret
‒ À l’expiration du délai, si le CSE ne rend pas son
avis, cela équivaut à un avis négatif
‒ Avis consultatif (sauf rares exceptions)
‒ Articulation des compétences CSE central et
d’établissement
 Evolutions concernant le délai d’examen :
‒ Les délais d’examen sont fixé par accord,
l’ancien minimum de 15 jours étant supprimé.
‒ En l’absence d’accord, le délai est de 1 mois, 2
mois en cas d’expertise, 3 mois en cas
d’expertises multiples.
‒ Si le CSEC et des CSE sont consultés, il y a un
délai unique pour le CSEC, les CSE devant
transmettre leur avis au CSEC 7 jours avant
l’expiration du délai.
 Evolutions concernant les informations :
‒ Par accord il est possible de prévoir que les
informations transmises via la BDES concerne
les consultations récurrentes et ponctuelles.
Remise
d’informations
précises et écrites
ou mises à
disposition
Délai d’examen
suffisant
Avis (consultatif)
motivé
Réponse motivé de
l’employeur

Type et aménagement des consultations
 Les trois consultations récurrentes demeurent d’ordre public
‒ Orientations stratégiques
‒ Situation économique et financière
‒ Politique sociale
 Les consultations ponctuelles sont globalement préservées et relèvent de l’ordre public.
 Un accord d’entreprise ou, à défaut de DS, un accord avec le CSE, peut aménager les
consultations récurrentes de manière plus large qu’auparavant ainsi que les consultations
ponctuelles et le contenu de la BDES.
 L’accord porte sur la périodicité, les contenus et les modalités.
 Un tel accord peut être négocié avant la mise en œuvre du CSE. Dans ce cas, il s’applique aux
consultations des IRP existantes jusqu’à leur remplacement par le CSE.

Thèmes Ordre public Règles ouvertes à la
négociation
Règles supplétives
Orientations
stratégiques de
l’entreprise
Consulter le CSE
au moins tous
les 3 ans.
L’information
trimestrielle est
maintenus dans
les entreprises
d’au moins 300
salariés.
Plus de bilan
social d’ordre
public.
- Contenu, modalités et
périodicité (3 ans au plus)
des consultations.
- Liste et contenu des
informations nécessaires
- Niveaux et articulation des
consultations (CSEC/CSEE).
- Nombre d’avis.
- Délais du CSE pour rendre
son ou ses avis.
- Mise en place d’une
consultation au niveau du
comité de groupe sur la
stratégie du groupe (par
accord de groupe).
Consultation au niveau de l’entreprise (sauf
décision contraire de l’employeur), selon une
périodicité annuelle et des règles identiques à
celles en vigueur avant l’ordonnance (objet et
modalités identiques)
Dans les entreprises à établissements
multiples : seul le CSEC est compétent.
Situation
économique et
financière de
l’entreprise
Politique sociale,
conditions de
travail et emploi
- Consultation annuelle.
- Inclut la santé et la sécurité.
- Au niveau central et au niveau des
établissements si des mesures
d’adaptation y sont prévues.
- Fusion de la consultation CE et CHSCT sur
le bilan général de la santé et le
programme annuel de prévention.
Aménagement des consultations récurrentes

Aménagement des consultations ponctuelles
Ordre public
•restructurations et mesures de nature à
affecter le volume ou la structure des effectifs
(notamment compression d'effectif et
licenciement collectif pour motif économique)
•modification de l'organisation économique
ou juridique ;
•conditions d'emploi et de travail
(notamment durée du travail) ;
•mise en œuvre de moyens de contrôle de
l'activité des salariés ;
•introduction de nouvelles technologies, tout
aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les
conditions de travail ;
•mesures prises en vue de faciliter la mise, la
remise ou le maintien au travail des
accidentés du travail, des invalides de guerre,
des invalides civils, des personnes atteintes de
maladies chroniques évolutives et des
travailleurs handicapés, notamment sur
l'aménagement des postes de travail ;
•procédures de sauvegarde, de redressement
et de liquidation judiciaire.
Règles ouvertes à la négociation
•Contenu des informations – consultations
ponctuelles.
•Modalités de ces consultations notamment le
nombre de réunions.
•Délais de consultation.
•La mise à disposition des informations dans la
BDES.
•Adapter l’information des nouveaux élus.
Dispositions supplétives
•Documentation économique et financières
communiquée 1 mois après chaque élection.
•L’entreprise donneuse d’ordre informe
immédiatement l’entreprise sous-traitante
lorsqu’un projet de restructuration et de
compression des effectifs est de nature à
affecter le volume d’activité ou d’emploi
d’une entreprise sous-traitante. Le CSE de
l’entreprise sous-traitante en est
immédiatement informé.Garde-fous: les modalités de la
consultation restent d’ordre public
concernant:
- Restructurations, compressions
d’effectif et licenciement collectif pour
motif économique.
- Procédure de sauvegarde,
redressement et liquidation judiciaire
- Opération de concentration / OPA.
- Méthodes de recrutement et moyens
de contrôle de l’activité des salariés.
Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité
de groupe (Les CSE restent consultés sur les conséquences des projets sur l’entreprise).

Une BDES low-coast
Ordre public)
•Mise à disposition d’une BDES.
•Informations nécessaires aux
consultations récurrentes.
•L’actualisation de la BDES
remplace les communications.
•Indicateurs relatifs à l’égalité
professionnelle notamment les
écarts de rémunération.
Règles ouvertes à la négociation
•Organisation, architecture et
contenu de la base.
•Modalités de fonctionnement
(notamment droit d’accès et
niveau de mise en place).
•Son support et ses modalités de
consultation et d’utilisation.
•Les informations nécessaires
aux consultations ponctuelles et
aux négociations obligatoires
avec les DS.
Dispositions supplétives
•Règles identiques avant l’entrée
en vigueur des ordonnances.
 Une obligation : la BDES doit permettre aux CSE d’exercer utilement ses compétences (L.2312-18)
 Un accord organisant la BDES doit prévoir au moins 7 rubriques (investissement social, matériel et
immatériel / égalité professionnelle / fonds propres et endettement / éléments de rémunération des
salariés et dirigeants / ASC / rémunération des financeurs / Flux financiers à destination de l’entreprise).
 Un accord de branche peut être conclu sur le sujet mais il ne s’appliquera que dans les entreprises de
moins de 300 salariés.

Cas de recours à l’expertise globalement inchangés
Les commissions du CSE peuvent proposer des expertises, mais le CSE peut seul décider.
•Consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Expert
•Consultation récurrente sur la situation économique et financière .
•Consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
•Consultation ponctuelle sur les concentrations / OPA.
•Droit d’alerte économique.
•Projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de
30 jours.
• Aide à la préparation de la négociation relatives aux accords de de préservation ou développement de
l’emploi ou PSE.
•L’examen de la participation n’est pas repris dans les ordonnances.
Expert-comptable
•Lorsqu’un risque grave est identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l’établissement .
•En cas de projet important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail .
Expert habilité
•Consultation sur l’introduction d’une nouvelle technologie et aménagement important modifiant les
conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.
•En vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Expert technique (+ 300 salariés)

Mise en place facultative du conseil d’entreprise
 Par accord collectif à durée indéterminée, quel que soit l’effectif.
‒ Accord collectif .
‒ De branche étendue, pour les entreprises dépourvues de DS, l’employeur choisissant alors de le mettre en place ou
non.
 Institué au niveau de l’entreprise.
‒ Pas au niveau des établissements MAIS son champ de compétence s’étend aux établissements.
‒ Ou au niveau de l’UES.
 Mentions de l’accord :
Liste des thèmes soumis à l’avis conforme (dont la
formation)
Obligatoire
Le nombre d’heures de délégation des membres de cette
instance participant aux négociations
Obligatoire
Les modalités d’indemnisation des frais de déplacement
des membres participant aux négociations
Obligatoire
Composition de la délégation chargée des négociations Facultatif
Modalités de négociation au niveau des établissements Facultatif
Périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation Facultatif

Synthèse : ce que peuvent contenir les accords de mise en place du CSE
Représentants de proximité
Nombre
Attributions
Modalités de désignation
Modalités de fonctionnement
Consultations récurrentes:
Contenu, périodicité, modalités
Liste des informations
Nombre de réunions annuelles
Niveaux de consultations et articulations CSEC - CSE
Délais de consultations – point de départ
Avis unique ou séparé
ExpertisesLe conseil d’entreprise
Création
Fonctionnement
Heures de délégation pour négocier
Consultations ponctuelles
Contenu des consultations et informations
Modalités des consultations et nombre de réunions
Délais de consultations
Les commissions supplémentaires
BDES
Organisation
Contenu
Architecture
Modalités de fonctionnement
Commissions SSCT
Nombre de membres
Missions déléguées par le CSE
Modalités de fonctionnement (qui doit
incomber à l’employeur)
Modalités de formation (tous les membres CSE
formés et pas seulement ceux de la
commission)
Moyens alloués
Nombre et périmètre des CSSCT
Le nombre et périmètre des établissements distincts
Le trésorier au CSEC
Le secrétaire adjoint chargé des questions santé-sécurité au CSE
L’assistance des
suppléants aux réunions
Le nombre de réunions
Le nombre d’heures de
délégation
Le montant des ASC
La répartition du budget par CSE
établissement
La durée globale dans laquelle il y a
maintien de rémunération lors des
réunions internes du CSE

Articulation entre entreprise et branche : 3 blocs sont définis
• Salaires minima
• Classifications
• Mutualisation des fonds de financement du paritarisme
• Mutualisation des fonds de la formation professionnelle
• Garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire
• Durée du travail (certaines mesures)
• CDD, contrat de travail temporaire (durée, renouvellement, carence, délai de transmission)
• CDI de chantier
• Égalité professionnelle
• Période d’essai (conditions et durée du renouvellement)
• Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire
• Mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice pour insertion
• Rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaire
Bloc 1 : primauté à la branche (13 thèmes IMPERATIFS)
• Prévention de l’exposition aux facteurs de risque professionnels (listés à l’article L 4161-1)
• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• DS: effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leurs parcours syndical
• Primes pour travaux dangereux ou insalubres
Bloc 2 : possibilité pour la branche de verrouiller (4 thèmes facultatifs)
Bloc 3 : primauté à l’entreprise pour tous les autres thèmes
•Heures d’équivalence
•Aménagement du temps de travail
sur une période supérieure à l’année
•Nombre d’heures définissant le
travail de nuit
•Temps partiel de moins de 24 h
•Taux de rémunération des heures
complémentaires
•Augmentation ponctuelle de la
durée du travail à temps partiel.

Bloc 1 : primauté à l’accord de branche
 Dans ces domaines, un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche.
 Ce ne sont pas des domaines réservés.
‒ Un accord d’entreprise peut être négocié, en principe pour des garanties supérieures.
‒ Mais un accord d’entreprise peut s’appliquer s’il assure des garanties au moins équivalentes à
celles prévues par l’accord de branche, notion qu’aucun texte ne précise.
‒ Un accord d’entreprise peut aussi s’appliquer s’il n’y a pas d’accord de branche dans le domaine
concerné, sous réserve du respect des dispositions légales et d’ordre public.
 La primauté de l’accord de branche est valable pour tous les accords, conclus antérieurement ou
postérieurement aux ordonnances.
 Exiger l’interprétation la plus large de la notion de domaine : ce doit être tout ce qui s’y rapporte
même indirectement.
‒ un bon exemple : les transports routiers;
‒ un « cas d’école », l’égalité professionnelle.

Bloc 2 : primauté à l’accord de branche… sous conditions
 La primauté de l’accord de branche dans ces domaines ne joue que :
‒ Si l’accord de branche le « stipule expressément ».
‒ Si l’accord d’entreprise est postérieur à l’accord de branche.
 Pour les conventions de branche négociées antérieurement aux ordonnances et comportant une
clause de primauté relative à un de ces domaines, cette clause doit être confirmée par avenant
avant le 1er janvier 2019. Sinon, l’accord d’entreprise y échappe… quelque soit sa date de signature.
 Les protections instaurées par l’article 45 de la loi Fillon du 4 mai 2004 sont supprimées.
 Même dispositions concernant les négociations d’entreprise dans ces domaines que pour le bloc 1.
‒ Un accord d’entreprise peut être négocié, en principe pour des garanties supérieures.
‒ Mais un accord d’entreprise peut s’appliquer s’il assure des garanties au moins équivalentes à
celles prévues par l’accord de branche.
‒ Un accord d’entreprise peut aussi s’appliquer s’il n’y a pas d’accord de branche dans le domaine
concerné, sous réserve du respect des dispositions légales et d’ordre public.
Pour le bloc 3, la primauté de l’accord d’entreprise est automatique dès le
1er janvier 2018, qu’il soit antérieur ou postérieur à l’accord de branche.

Les négociations obligatoires à l’entreprise
•Des négociations au moins tous les 4 ans sur chacun des trois blocs obligatoires, le 3ème (GPEC) ne
concernant que les entreprises de 300 salariés au moins.
•A défaut d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur doit établir un plan d’action annuel.
•Interdiction pour l’employeur de prendre des mesures unilatérales dans les matières en cours de
négociation sauf si l’urgence le justifie et établissement d’un PV de désaccord en cas d’échec.
Mesures d’ordre public
•Par accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, d’UES ou de regroupement d’entreprises / Pour une
durée maximale de 4 ans.
•L’accord porte sur :
- Les thèmes de la négociation afin que tous les thèmes obligatoires soient négociés au moins 1 fois tous les
4 ans.
- La périodicité de la négociation et le contenu de chaque thème.
- Le calendrier et les lieux de réunion.
- Les informations remises par l’employeur et les dates de remise.
- Les modalités de suivi des engagements pris.
Mesures pouvant être négociées
•Ce sont presque exactement les dispositions légales antérieures aux ordonnances. Deux modifications :
- La négociation sur le contrat de génération (dans le cadre de la GPEC) est supprimée.
- Nouveau thème concernant la GPEC : les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les
orientations stratégiques ayant un effet sur leurs « métiers, emplois et compétences ».
Mesures applicables à défaut d’accord

Thèmes de négociation du bloc 1 de la négociation obligatoire
 La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
porte sur :
1. les salaires effectifs ;
2. la durée effective, l'organisation du temps de travail mais aussi la réduction du temps de travail ;
3. l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à
ce sujet ;
4. le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences
de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
ICTAM : forfaits en jour, télétravail.

 La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
porte sur :
1. l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour TOUS les salariés ;
2. les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de
carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) ;
3. les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et
d'accès à la formation professionnelle ;
4. les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements
complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
6. l'accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne
ou liés à la maternité, risques d'incapacité de travail ou d'invalidité…) ;
7. l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
8. les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par
l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

 La négociation sur la GPEC porte sur :
1. la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur
les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation,
validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences…) ;
2. les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
3. les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
4. les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et
aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans
l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5. les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques
de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6. le déroulement de carrière des salariés en responsabilité syndicale et l'exercice de leurs fonctions.
7. la mise en place de congés de mobilités ;
8. la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission
des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, les modalités
d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
ICTAM : mobilité, contrats de chantier.

Le nouvel accord de compétitivité
 Remplace les accords de maintien de l’emploi et les AMDE d’El Khomri.
 Pour « préserver et développer l’emploi » ou simplement répondre « aux nécessités liées au bon
fonctionnement de l’entreprise ». , un accord conclu selon les nouvelles règles des ordonnances peut :
‒ Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
‒ Aménager la rémunération dans le respect du smic et des minimas conventionnels.
‒ Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
 Clauses auparavant obligatoires désormais facultatives :
‒ Préambule obligatoire mais dont l’absence n’entraine pas la nullité.
‒ Modalités d’information des salariés, efforts proportionnées des dirigeants, modalités de conciliation vie
professionnelle et personnelle facultatives.
 Primauté de l’accord sur le contrat de travail : substitution de plein droit aux clauses contraires du contrat
de travail.
 Le salarié peut refuser la modification de son contrat résultant de l’application de l’accord et peut alors
être licencié :
‒ Licenciement sui generis, dont la cause ne peut être contestée .
‒ Application des dispositions du licenciement pour motif personnel (entretien, notification, préavis, indemnité de
licenciement, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).
‒ L’ordonnance ne prévoyait pas de parcours d’accompagnement pour le salarié licencié mais un abondement par
l’employeur du CPF . En principe rétabli par l’Assemblée Nationale.

Le cadre juridique du télétravail est modifié
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel
•L’exigence d’un télétravail régulier disparait.
Sauf cas de recours occasionnel, le télétravail est mis en place par accord collectif ou à défaut une charte élaboré
unilatéralement après avis du CSE
•L’exigence d’une mention dans le contrat ou avenant disparait.
•En l’absence de charte/accord, seul le recours occasionnel parait admis; l’accord est formalisé par tout moyen.
Le refus d’accorder le télétravail à un salarié doit être motivé par l’employeur
•Impossible d’imposer le télétravail à un salarié.
•Exception au volontariat: en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie) ou force majeure.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise (accès aux
informations syndicales, participation aux élections, accès à la formation)
•Attention: la loi ne prévoit plus que l’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant de
l’exercice du télétravail (cout du matériel, logiciel, abonnement, communication, maintenance, etc.) .
•La loi ne prévoit plus non plus de fixer en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant
lesquelles l’employeur peut le contacter (c’est l’accord ou la charte qui DOIT le prévoir).
La présomption d’AT est instituée en cas d’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail

Les accords collectifs hors contrôle ?
Présomption simple de conformité de l’accord à la loi
• Celui qui conteste la légalité d’un accord doit en apporter la preuve.
• Conforte une jurisprudence fâcheuse concernant l’égalité de traitement.
Délai de prescription de l’action en nullité : 2 mois
• Ce délai court à compter de la notification de l’accord aux OS de l’entreprise.
• Ce délai court à compter de la date de publication dans la base de données
nationale.
• Applicable aux accords conclus depuis le 24 septembre 2017.
La modulation dans le temps des effets des décisions judiciaires
• En cas d’annulation de tout ou partie d’un accord, le juge peut décider que
l’annulation ne vaudra que pour l’avenir ou de moduler les effets de la
décision dans le temps.
 Les ordonnances ont aussi pour finalité de « sécuriser » les accords une fois qu’ils ont
été conclus. A cette fin, le contrôle du juge est réduit.

« L’assouplissement » de la motivation du licenciement
 Objectif ? Rompre avec la jurisprudence selon laquelle « la lettre de licenciement fixe les limites du litige
et une absence de motif (ou une insuffisance ou imprécision de motif) rend le licenciement sans cause
réelle et sérieuse ».
 Les motifs de licenciement peuvent être précisés postérieurement à la notification par l’employeur, à son
initiative ou à la demande du salarié (dans un délai de 15 jours par LRAR).
 L’employeur pourra utiliser un modèle type de lettre de notification de licenciement (pour motif personnel
ou économique).
 L’insuffisance de motivation devient un simple vice de forme.
‒ À défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser les motifs du licenciement, l’irrégularité
constituée par l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et
sérieuse.
‒ Si le salarié a demandé des précisions, le vice de motivation rend le licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
 La fin du motif contaminant : désormais, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un porte
atteinte à une liberté fondamentale, cela n’empêche pas les juges d’examiner les autres griefs et de
minorer éventuellement l’indemnité due au salarié.

Le barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
 Le juge doit respecter un plancher et un plafond, déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise et de
l’ancienneté du salarié.
 Base de calcul : en mois de salaire brut sans précision de la période à prendre en compte.
 Possibilité pour le juge de prendre en compte les indemnités de licenciement dans la fixation du montant
de l’indemnité (!) (l’Assemblée Nationale a rajouté « à l’exception de l’indemnité légale »).
 Cette indemnité est cumulable avec d’autres indemnités dans la limite des maximas.
Licenciement prononcé avant
le 24/09/17
Licenciement prononcé après le 24/09/17
Salarié > 2 ans d’ancienneté dans une
entreprise d’au moins 11 salariés
Indemnité minimale d’au
moins 6 mois de salaire
Indemnités minimale et maximale selon le barème
Salarié < 2 ans d’ancienneté dans une
entreprise de moins de 11 salariés
Indemnité évaluée par le juge
en fonction du préjudice subi
Indemnité minimale dérogatoire et maximale selon
le barème
Salarié > 2 ans d’ancienneté dans une
entreprise de moins de 11 salariés
Indemnité minimale dérogatoire et maximale selon
le barème
Salarié < 2 ans d’ancienneté dans une
entreprise d’au moins 11 salariés
Indemnités minimale et maximale selon le barème

Barème d’indemnisation

Cas d’exception à l’application du barème et autres sanctions
 Le barème obligatoire n’est pas applicable en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement,
atteinte à une liberté fondamentale).
‒ Dans ce cas, en l’absence de réintégration, versement d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.
 Les irrégularités de procédure demeurent sanctionnées par une indemnité d’un mois de salaire.
‒ Toutefois, le non respect des garanties conventionnelles ou statutaires qui prévoient la consultation
d’une instance préalablement au licenciement (conseil ou commission de discipline) ne constitue plus
une garantie de fond mais de forme sanctionnée par une indemnité d’1 mois de salaire.
 Licenciement économique :
‒ Nul (pour défaut de validation/homologation du PSE) : indemnité de 6 mois de salaire (au lieu de 12
mois).
‒ Non-respect de la priorité de réembauchage : indemnité d’un mois de salaire (au lieu de 2).
 AT/MP : licenciement abusif et versement d’indemnité de 6 mois de salaire (au lieu de 12) :
‒ en cas de manquement de l’employeur à son obligation de réintégration dans le précédent emploi ou
emploi équivalent.
‒ en cas de manquement à l’employeur à l’obligation de reclassement après une inaptitude.
 Résiliation judiciaire / prise d’acte : application du barème (sauf requalification en licenciement nul).

Un nouveau régime autonome de rupture de contrat
 En dehors de difficultés économiques, un accord collectif, validé par l’administration, définit les conditions
et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
‒ Non imposable aux salariés
‒ Contreparties financières pour certaines entreprises pour revitaliser les bassins d’emploi
‒ Indemnité spécifique de rupture + chômage pour le salarié
‒ Contenu de l’accord fixé par la loi (possible de rajouter d’autres mesures)
 Deux possibilités pour un employeur de mettre en place des départs volontaires collectifs :
‒ Soit un accord de rupture conventionnelle collective sans avoir à justifier de difficultés économiques
‒ Soit dans le cadre d’un PSE en cas de difficultés économiques nécessitant de procéder également à
des licenciements (plan de départs volontaires).
 Les conditions de validité de l’accord sont celles de l’article L2232-12CT au 01 mai 2018 : accord majoritaire
ou validé par référendum.
 Le CE (ou CSE) est informé selon les conditions et modalités prévues par l’accord et consulté dans le cadre
du suivi de la mise en œuvre.
 En vigueur dès le 1er janvier 2018.

En conclusion : les négociations, un enjeu syndical prioritaire
 Le rôle central alloué aux négociations d’entreprise impose de les aborder avec une stratégie syndicale
débattue et partagée dans l’organisation.
‒ Quels objectifs ?
‒ Quels éléments de pression (ne pas oublier que dans la plupart des cas, la conclusion d’un accord
est indispensable à l’employeur) ? Quelles « menaces judiciaires » ?
‒ Attention au risque de mise en opposition entre catégories.
‒ Quels besoins d’informations et / ou de soutiens (consultation d’experts, de structures syndicales).
 Connaissance indispensable du contexte juridique :
‒ Existence et portée des accords de branche applicables.
‒ Dispositions d’ordre public et / ou principes généraux opposables à l’employeur.
‒ Dispositions subsidiaires qui seront souvent le minimum à revendiquer (rappel : pour s’appliquer elles
doivent être inscrites en totalité dans l’accord), s’agissant notamment des règles de négociation et de
consultation du CSE.
‒ Jurisprudences et expériences dans des situations similaires.
 Vis à vis des salariés : transparence et intervention.
‒ Quels thèmes de mobilisation prioritaires ?
‒ Quels moyens d’expression ?

Merci de votre attention !
Nos remerciements
‒ aux camarades du secteur DLAJ confédéral,
‒ à Laurent Milet et à l’équipe de la RPDS,
‒ à la fédération « Verre et céramique » dont
nous avons pillé un excellent document de formation.

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