Le document aborde les plans sociaux et les licenciements collectifs, en examinant les droits et devoirs des employeurs ainsi que les obligations de notification en cas de licenciements. Il détaille les concepts de plan de maintien dans l'emploi, les mesures de compensation, et les procédures négociables, tout en soulignant les différences sectorielles. Les enjeux de ces négociations ainsi que les implications pour les employés sont également discutés.

1. ALLEN & OVERY LUXEMBOURG Christian Jungers avocat à la Cour [email_address] Luxembourg School for Commerce et Kluwer Plans sociaux – approche pratique 1 er décembre 2009

2. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Liberté de l’entrepreneur / employeur Concepts juridiques: plan de maintien dans l’emploi et convention d’entreprise Les licenciements collectifs: négociation d’un plan social

3. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Liberté de l’entrepreneur/employeur pour restructurer L’employeur est maître de l’organisation et de la réorganisation de son entreprise; il est seul juge des dispositions qu’il lui appartient de prendre en tant que chef responsable du bon fonctionnement de son entreprise (sauf si la réorganisation ne constitue qu’un simple prétexte ou soit exercée avec une légèreté blâmable) Mesures individuelles par rapport à mesures collectives Situation avant 2006 (éviter concept licenciement collectif et nécessité de négocier un plan social) Licenciements individuels: rester en dessous des seuils du licenciement collectif ≥ 7 endéans 30 jours ≥ 15 endéans 90 jours

4. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Règles spécifiques concernant le calcul du seuil de 7 licenciements (départs volontaires ou d’un commun accord) La loi assimile aux licenciements les autres cessations de contrats de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, tels que le départ à la préretraite, les départs volontaires négociés, les régimes spéciaux d’invalidité, à condition que les licenciements proprement dits soient au moins au nombre de 4. Mesures appelées « 6-pack » Cas d’une succursale luxembourgeoise d’une société étrangère

5. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Situation après 2006 (loi du 22 décembre 2006) Seuils en matière de licenciements collectifs restent en vigueur Employeur qui occupe ≥ 15 salariés Obligation de notifier au Comité de Conjoncture (CdC) les licenciements individuels pour motifs économiques (obligation de discrétion) Nouveau seuil concernant un Plan de Maintien dans l’Emploi (PME) si ≥ 5 licenciements endéans 3 mois si ≥ 8 licenciements endéans 6 mois Invitation du CdC (sur initiative de la présidence ou d’un de ses membres) à tout moment et au plus tard si seuils ci-avant sont atteints

6. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Concepts juridiques Plan de maintien dans l’emploi Initiative du CdC Initiative commune des partenaires sociaux, lorsque ceux-ci pressentent des problèmes d’ordre économique/financier dans l’entreprise, susceptibles d’avoir des incidences négatives en termes d’emplois Discuter/négocier l'adoption de mesures pour empêcher de nouveaux licenciements économiques, réduire le nombre de licenciements prévus et en atténuer les conséquences

7. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Nomination d’un expert en vue de pouvoir prendre une décision sur l’opportunité de l’établissement d’un plan de maintien dans l’emploi; le comité peut demander à son secrétaire de procéder à un examen approfondi de la situation économique, financière et sociale de l’entreprise Contenu d’un Plan de Maintien dans l’Emploi résultat des discussions qui doivent porter sur les sujets suivants application de la législation sur le chômage partiel aménagements possibles de la durée de travail dont application d’une période de référence plus ou moins longue ou plus courte

8. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs travail volontaire à temps partiel recours à des comptes épargne-temps réductions de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre

9. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en prenant recours sur des experts externes application de la législation sur la préretraite-ajustement période d’application du plan de maintien dans l’emploi principes et procédures régissant la mise en œuvre et le suivi du plan de maintien dans l’emploi

10. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Avantages et inconvénients d’un PME Avantages Inconvénients Premières expériences

11. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Convention d’entreprise Crise ou contexte de restructuration Encadrement pour mesures de réduction de l’emploi sans mesures de licenciement (programme de départs volontaires de salariés d’une société) Cadre pour licenciements opérés pendant période prolongée

12. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Avantages et inconvénients d’une convention d’entreprise Avantages Inconvénients

13. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Licenciements collectifs : négociation d’un plan social Est-ce que la liberté de licencier existe ? Voir si restrictions (règles spécifiques) dans la convention collective entreprise ou secteur Pas de nécessité de passer d’abord par un PME Nécessité d’information ou de consultation préalable Délégation du personnel (après loi du 9 mai 2008) Comité mixte Comité d’entreprise européen Lettres officielles: délégation, syndicat (ayant signé convention collective) et Adem

14. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Les parties à la négociation: chef d’entreprise délégation du personnel (+ conseillers) syndicat ayant signé convention collective Délai de négociation délai entre remise de lettres officielles et début de négociation 15 jours + faire appel à conciliation + 15 jours = durée globale 6-8 semaines Coût du plan social anticipation: calcul des indemnités sur base de plans négociés dans secteur coût interne et coût externe (avocats, assistance outplacement, conseiller en communication, société de gardiennage, etc.) coût invisible: après reprise, engager nouveau personnel + nouvelles formations Sort des personnes protégées

15. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Négociation du contenu d’un plan social la première partie de la négociation concerne les mêmes éléments que ceux prévus pour le PME Aspects maintien dans l’emploi (risque de nullité des licenciements si cette discussion / négociation n’est pas sérieusement faite) Indemnisations financières/trois piliers: indemnités légales /conventionnelles (préavis, indemnité de départ) indemnité pour licenciement collectif (base de calcul: ancienneté, âge)

16. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs mesures sociales: préavis prolongé indemnité pour épouse / époux sans travail indemnité pour enfant à charge outplacement formations intervention ABBL (jobmarket), Fédil, CLC certificat de travail (circonstancié) priorité au réembauchage assistance en matière fiscale (indemnité de départ exempte d’impôts; seul autre avantage: 19.700 € (exemption sur indemnité complémentaire - 115-10 L.I.R.) durée d’application d’un plan social pour licenciements

17. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Comparaisons par secteurs Simulation: salarié avec salaire 3.000, âge 35 ans, ancienneté 9 ans, époux sans occupation, 2 enfants

18. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Simulation: salarié avec salaire 5.000, âge 45 ans, ancienneté 23 ans, époux sans occupation, 3 enfants

19. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Comparaisons dans le secteur industriel: Villeroy (2006) nouvel emploi avant fin préavis: 50% solde préavis uniquement payé 800 € par enfant 120 € par mois d’ancienneté (indemnité complémentaire) pas de dispense TDK (2006) 1.950 € par année de service (+ indemnité complémentaire forfaitaire de 2.940 €) minimum payé à chaque salarié 15.000 € (incluant préavis et indemnité de départ) dispense Technicolor (2007) 200 € par mois entier d’ancienneté (2.400 € an) minimum de 15.000 € (incluant préavis et indemnité de départ) dispense Développements récents

20. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Comparaisons dans le secteur bancaire: IMI: première fois où double préavis ne fut pas payé aux cadres Glitnir: pas de préavis prolongé accordé Banque X: licenciements sur 18 mois (plusieurs « vagues »); aucune indemnité pour personnes démissionnant avant notification de licenciement Développements récents

21. Les Plans Sociaux et les licenciements collectifs Niveau des indemnités varie considérablement selon le secteur d’activité: Double préavis et progression plus forte concernant indemnité de départ légale dans le secteur bancaire; Complexité des plans est plus importante dans secteur bancaire (nombre d’indemnités et mesures d’accompagnement) « Climat » de négociation varie d’un secteur à l’autre Office National de Conciliation Timing Licenciement collectif Sella Bank Risque pour salarié de refuser résultat de négociation

22. Questions?

23. Merci! Ce sont des diapositives de présentation seulement. L'information contenue dans ces dernières ne constitue pas un conseil définitif et ne devrait pas être employée comme base pour donner des conseils définitifs sans vérifier les sources primaires. Allen & Overy signifie Allen & Overy LLP et/ou ses cabinets affiliés. Le terme partner est utilisé pour se référer à un membre d’Allen & Overy LLP ou à un employé ou à un consultant avec la position et les qualifications équivalentes ou à un individu avec le statut équivalent dans un cabinet affilié d'Allen & Overy LLP.