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Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale
Chapitre 20 ▪ Informer lepersonnel
Communiquer au moment de la mise
en place du plan
167
L'épargne salariale permet auxsalariés de bénéficier d'une
fiscalité avantageuse en échange du blocage des sommes
investies. Ce dispositif peut s'avérer complexe pour des
non-financiers, les solutions de placement sont diverses et
n'impliquent pas toutes le même risque... L'employeur doit
communiquer auprès de ses salariés sur le dispositif mis
en place et en expliquer le fonctionnement.
C. trav., art. L. 3332-7, L. 3332-8 et R. 3332-1 et s.
Informer est d'abord une obligation légale
Informer dèsl'instauration du plan
L'employeur ne doit pas seulement informer les salariés qu'un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO...) a été mis en place, il doit aussi les informer de son
contenu. Cette information doit leur être donnée dès l'instauration du plan, par le règlement qui lui est annexé, à défaut de quoi il encourt des dommages et
intérêts pour défaut d'information( Cass. soc., 5mars 2008, n°06-45.205, n°453F- P+B).
Au1er juillet 2013 au plus tard, les OPCVM doivent remplacer leur prospectus simplifié ou leur notice d'information par un document plus
synthétique, plus clair et plus encadré : le document d'information clé pour l'investisseur (DICI). Il s'agit d'un document précontractuel qui
doit être remis à l'investisseur préalablement à sa souscription. Il lui permet de prendre une décision d'investissement en toute
connaissancedecause. Mais l'existencedecedocument n'exonèrepas l'employeur desondevoir d'information, bienaucontraire.
Le règlement du plan d'épargne salariale est un élément central du dispositif
Le règlement du plan d'épargne est un document essentiel, qui en définit toutes les caractéristiques, notamment : son champ d'application, sa durée, les
bénéficiaires et les conditions d'anciennetérequises, ses sources d'alimentationet les différentes formules deplacement.
Communiquer est une condition de succès du dispositif
Faire de la pédagogie pour rendre le dispositif attractif et motivant
Le plan d'épargne salariale est un élément important de la politique de rémunération de l'entreprise mais il répond à une logique bien différente du salaire de
base. Ce peut d'ailleurs être un point d'achoppement avec les syndicats qui, lors des négociations salariales, ont tendance à privilégier du salaire, fixe et
acquis, par rapport àtouteautreformederémunération, aléatoireet variable.
Dans un contexte d'incertitude économique, l'employeur tend plutôt à privilégier des mécanismes réversibles et liés aux résultats et aux
performances del'entreprise... Ces mêmes incertitudes poussant les syndicats àobtenir «dusûr »pour garantir l'avenir.
Proposer aux collaborateurs un système d'épargne qui leur permet de défiscaliser une partie des sommes qu'ils ont gagnées est évidemment un avantage
pour eux, pour autant qu'ils encomprennent lefonctionnement.
L'épargnesalarialereposesur des mécanismes complexes qui nesont pas toujours faciles àappréhender quandonn'est pas «dumétier ».
Il est indispensable d'organiser une communication, aussi bien écrite qu'orale, pour présenter l'objectif du dispositif mis en place, ses modes d'alimentation
(versement de l'intéressement, de la participation, abondement, versements volontaires du salarié) et quels sont ses avantages (prise en charge des frais de
gestionpar l'entreprise, fiscalitéavantageuse...).
Il est également utile d'insister sur la souplesse du dispositif : possibilité (si cela a été prévu par le règlement du plan) de changer
l'affectation des fonds, possibilité d'épargner à son rythme (versements réguliers ou ponctuels), possibilité de déblocage anticipé en cas
d'événement particulier (mariage, naissance, divorce...), transfert des avoirs encas dechangement d'entreprise...
Sensibiliser lessalariésau risque
L'épargne salariale se fait au travers de l'entreprise, mais elle est gérée par un établissement financier dont c'est le métier. Dans un contexte de crise
économique, les salariés sont soucieux desavoir «comment ils placent leur argent ».
Aujourd'hui plus que jamais, un effort particulier doit être fourni pour présenter les supports de placement, qui sont aujourd'hui très divers : les salariés
peuvent choisir den'investir quesur des titres del'entrepriseousur des portefeuilles plus diversifiés.
Chaque salarié est libre de décider de l'affectation de son épargne, mais l'entreprise doit autant que possible l'inciter à diversifier ses placements pour limiter
sonrisque.
L'entreprisepeut également l'inciter àinvestir sur elle, enprévoyant par exempleunedécoteouunabondement sur ses propres titres.
Les dispositifs d'épargne salariale ont longtemps été présentés par les entreprises comme des mannes financières venant avantageusement compléter la
rémunérationdebase, générant uncertaindépit chez les salariés lorsqueles résultats n'étaient pas aurendez-vous.
Mieux vaut en ce domaine adopter une certaine modération et préciser - ce qui va sans dire va encore mieux en le disant - que des performances en baisse
se répercutent automatiquement sur la valeur de la part. Une communication réaliste, mettant en avant les avantages sans occulter les risques, n'en sera que
plus crédible.
Des actions de formation peuvent également être prévues : depuis la loi du 30 décembre 2006, les actions de formations relatives à
l'économiedel'entrepriseet aux dispositifs d'épargnesalarialeet d'actionnariat salariépeuvent êtreinscrites auplandeformation.
Mettre en avant la logique de long terme
Par ailleurs, l'épargnesalarialeest unelogiquedelongterme.
Même s'il existe des possibilités de déblocage anticipé des sommes placées, cette épargne ne présente d'intérêt que si elle reste placée dans la durée. C'est
donc une logique inverse de la rémunération immédiate, que les salariés doivent aborder différemment : en déterminant ses objectifs personnels à long terme,
enintégrant unecertaineculturedurendement et endéterminant leniveauderisquequel'onest prêt àprendre.
Lepland'épargnesalarialedoit davantageêtrevucommeuncontrat d'assurance-vieouunpland'épargnelogement.
Mettre en place des relais d'information
Outre les supports d'information écrits (plaquette, lettre, notice, intranet...) et les communications orales et collectives, il est important de mettre en place des
relais dans l'entreprise.
Les services RHsont les premiers concernés puisque c'est souvent vers eux que se tournent les salariés lorsqu'ils s'interrogent sur le dispositif d'épargne mis
enplace.
Onpeut également envisager d'autres relais, tel quelemanagement, les élus duCEouencoreles délégués syndicaux.
Dans tous les cas, ces « relais » doivent être formés et parfaitement comprendre ce qu'est l'épargne salariale, de manière à pouvoir l'expliquer et la valoriser
auprès des collaborateurs.
Observations
Pour aller plus loin...
Sur ledocument d'informationclépour l'investisseur (DICI), voir Fiche
pratiquen°161.
Sur les différents supports decommunicationet d'information, voir Fiche
pratiquen°168.
Sur lelivret d'épargnesalariale, voir Fichepratiquen°169.
Le PERCO attire et inspire confiance
Selonunbilandel'épargnesalarialedresséau30juin2014par l'AFG
(AssociationFrançaisedelaGestionfinancière), lePERCOattiredeplus en
plus d'entreprises : 188000entreprises enétaient équipées au30juin2014
(+13%sur unan).
Visiblement, cedispositif inspireconfianceaux salariés : 1755000salariés
enbénéficient (+20%sur unan).
Sur les 111milliards d'euros del'épargnesalariale, les PERCOreprésentent
9,7milliards d'euros (+26%sur unan). L'encours moyendétenupar chaque
bénéficiaireest de5508€. Plus de26%des salariés ont choisi unegestion
pilotéedeleur PERCO.
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Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale
Chapitre 20 ▪ Informer lepersonnel
Livret d'épargne salariale à remettre
en début de contrat
169
Depuis laloi du 30décembre 2006, afin de renforcer
l'information des bénéficiaires, l'employeur doit remettre
un livret d'épargne salariale àtout salarié nouvellement
embauché.
Ce livret présente l'ensemble des dispositifs
(intéressement, participation, plan d'épargne...) en vigueur
dans l'entreprise.
C. trav., art. L. 3341-6 et R. 3341-5
Guide de l'épargne salariale, dossier 9, fiche 3
Les destinataires du livret
Lessalariés
Lorsqu'elles embauchent des salariés, les entreprises ayant mis en place un dispositif d'intéressement, de participation et/ou un plan d'épargne (PEE, PEI,
PERCO) doivent leur remettreunlivret d'épargnesalariale.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, l'employeur doit lui remettre un livret d'épargne salariale mentionnant l'ensemble de ses droits acquis :
c'est l'état récapitulatif d'épargnesalariale.
Aucun délai formel n'est fixé pour remettre ce livret. La jurisprudence considère qu'une remise tardive ne cause pas nécessairement de préjudice au salarié
et n'entraînedonc pas automatiquement sonindemnisation( Cass. soc., 18mai 2011, n°10-11.043).
Il est recommandédeleremettreàtous les autres salariés, y compris ceux recrutés avant le30décembre2006.
Lesautresbénéficiaires
Depuis undécret du30mars 2009, lelivret d'épargnesalarialedoit aussi êtreremis :
aux chefs d'entreprise, aux mandataires sociaux et aux conjoints de chefs d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
et qui peuvent bénéficier del'intéressement et delaparticipation;
aux agents commerciaux et aux agents généraux d'assurance ayant conclu un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent les
produits et qui bénéficient d'unpland'épargnesalariale.
Lesreprésentantsdu personnel
Depuis le 8 août 2015, le livret doit également être porté à la connaissance des représentants du personnel, en tant qu'élément de la base unique de données
économiques et sociales.
Les caractéristiques du livret
Un contenu réglementé
Jusqu'au 8 août 2015, le contenu du livret d'épargne salariale devait comporter un rappel de dispositifs suivants : intéressement, participation, PEE, PEI et
PERCO.
Il s'agissait donc d'une information générique sur les différents dispositifs prévus par le code du travail ; le livret présentait les dispositifs d'épargne mis en
placedans l'entrepriseoupas.
A partir du8août 2015, lelivret doit présenter les seuls dispositifs mis enplacedans l'entreprise.
Il doit donc êtremis àjour àchaqueajout dedispositif, avec l'aidedugestionnairedel'épargnesalariale.
Le cas échéant, il doit aussi contenir une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation (RSP) et la date à
laquelleles droits éventuellement acquis par lesalariédurant l'exerciceencours seront répartis.
Dans les entreprises dotées d'un accord de participation et d'un PERCO, il précise selon quelles modalités le salarié pourra affecter à un
PERCO unepartiedesaquote-part departicipation.
Il dresseunétat récapitulatif des droits acquis par lesalariéquittant l'entreprise.
Il doit également rappeler les dispositions intégrales des articles relatifs :
aux conditions deversement et detransfert des sommes ( C. trav., art. L. 3335-2) ;
aux cas dedéblocageanticipédelaparticipationet duPEE( C. trav., art. R. 3324-22) ;
aux cas dedéblocageanticipéduPERCO ( C. trav., art. R. 3334-4) ;
àlaconservationdes avoirs ( C. trav., art. D. 3324-38) ;
aux dispositions applicables au salarié ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à l'adresse indiquée, ainsi qu'au salarié
décédé( C. trav., art. D. 3324-37àD. 3324-39).
Un livret établi sur un support durable
Si la notion de « support durable » n'est pas plus clairement définie que cela, on considère qu'elle fait directement référence au support papier. Cela
n'empêchepas deledoubler d'unformat numérique(internet ouintranet) qui facilitesamiseàjour.
Al'occasiondes mises àjour, il est également conseilléd'afficher lanouvelleversionsur les lieux detravail.
Le livret d'épargne est un outil d'aide à la décision pour le salarié
Un document à vocation pédagogique
Lelivret d'épargnesalarialenedoit pas êtrevucommeuneénièmeobligationimposéeàl'entreprisemais commeuneexcellentefaçondecommuniquer sur les
dispositifs mis enoeuvre. Il doit donc êtreaussi pédagogiquequepossible.
Pour être«efficace»et remplir sonobjectif d'information, lelivret d'épargnedoit êtrecompréhensibleàl'ensembledes salariés.
Celasuppose:
d'éviter les termes troptechniques et deprivilégier les termes descriptifs, compréhensibles par les non-initiés ;
delimiter latailledudocument (4à8pages semblent êtreunmaximumselonlatailledel'entreprise) ;
delimiter lecontenudulivret aux dispositifs effectivement mis enoeuvredans l'entreprise, sans l'étendreàtous ceux quelaloi autorise.
Organisation desinformations
L'AMF (voir Observations ci-après) recommande d'organiser le livret d'épargne salariale en cohérence avec les choix et les questions que le salarié sera
successivement amenéàseposer. Ellesuggèred'adopter l'ordresuivant :
unrappel dumodedecalcul delaparticipationet/oudel'intéressement susceptibles d'êtreattribués ausalariépuis, pour chacun:
lechoix àopérer enfonctiondes objectifs dusalarié(seconstituer uneépargneouavoir del'argent immédiatement disponible),
les avantages et les inconvénients qui endécoulent (selonlecas, sommes imposées ouexonérées),
l'affectationdes sommes si lesalariénechoisit pas (affectationpar défaut) ;
une présentation des plans d'épargne auxquels affecter les sommes (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I) avec les caractéristiques et les contraintes posées
par chacund'eux ;
une présentation du mode de gestion du plan et des supports d'investissement possibles : choix en fonction des objectifs du salarié, de la durée de
placement qu'il envisageet desonniveaud'acceptationdurisque.
Dans tous les cas, il est important d'insister sur lanécessitédediversifier les fonds, donc les placements.
Observations
Pour aller plus loin...
Sur les bénéficiaires delaparticipationet del'intéressement, voir Fiches
pratiques nos 92et 133.
Sur ledocument d'informationclépour l'investisseur (DICI) remis par les
OPCVM, voir Fichepratiquen°161.
Sur les supports d'informationet decommunicationadministrativedes
salariés, voir Fichepratiquen°168.
Sur l'état récapitulatif des sommes épargnées àfournir àlafinducontrat,
voir Fichepratiquen°170.
Épargne salariale : deslitigesde plusen plusimportants
Lerecours àlamédiationdel'AMFest deplus enplus fréquent enmatière
d'épargnesalariale. Les épargnants qui saisissent lamédiationseplaignent de
nepas pouvoir débloquer leur épargnedemanièreanticipéeoudedevoir
payer des droits degardesur leur compteaprès avoir quittéleur entreprise.
Lacompétencedumédiateur del'AMFest limitéesur ces dossiers puisque
l'essentiel des responsabilités pèsesur l'employeur et donc relèveducodedu
travail. Il serait toutefois judicieux d'améliorer l'informationdes épargnants sur
lesujet.
Pour tarir lenombrederecours ayant attrait aupaiement des droits degarde,
l'état récapitulatif remis ausalariéàsondépart doit désormais indiquer ces
conditions depaiement.
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  • 1. Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale Chapitre 20 ▪ Informer lepersonnel Communiquer au moment de la mise en place du plan 167 L'épargne salariale permet auxsalariés de bénéficier d'une fiscalité avantageuse en échange du blocage des sommes investies. Ce dispositif peut s'avérer complexe pour des non-financiers, les solutions de placement sont diverses et n'impliquent pas toutes le même risque... L'employeur doit communiquer auprès de ses salariés sur le dispositif mis en place et en expliquer le fonctionnement. C. trav., art. L. 3332-7, L. 3332-8 et R. 3332-1 et s. Informer est d'abord une obligation légale Informer dèsl'instauration du plan L'employeur ne doit pas seulement informer les salariés qu'un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO...) a été mis en place, il doit aussi les informer de son contenu. Cette information doit leur être donnée dès l'instauration du plan, par le règlement qui lui est annexé, à défaut de quoi il encourt des dommages et intérêts pour défaut d'information( Cass. soc., 5mars 2008, n°06-45.205, n°453F- P+B). Au1er juillet 2013 au plus tard, les OPCVM doivent remplacer leur prospectus simplifié ou leur notice d'information par un document plus synthétique, plus clair et plus encadré : le document d'information clé pour l'investisseur (DICI). Il s'agit d'un document précontractuel qui doit être remis à l'investisseur préalablement à sa souscription. Il lui permet de prendre une décision d'investissement en toute connaissancedecause. Mais l'existencedecedocument n'exonèrepas l'employeur desondevoir d'information, bienaucontraire. Le règlement du plan d'épargne salariale est un élément central du dispositif Le règlement du plan d'épargne est un document essentiel, qui en définit toutes les caractéristiques, notamment : son champ d'application, sa durée, les bénéficiaires et les conditions d'anciennetérequises, ses sources d'alimentationet les différentes formules deplacement. Communiquer est une condition de succès du dispositif Faire de la pédagogie pour rendre le dispositif attractif et motivant Le plan d'épargne salariale est un élément important de la politique de rémunération de l'entreprise mais il répond à une logique bien différente du salaire de base. Ce peut d'ailleurs être un point d'achoppement avec les syndicats qui, lors des négociations salariales, ont tendance à privilégier du salaire, fixe et acquis, par rapport àtouteautreformederémunération, aléatoireet variable. Dans un contexte d'incertitude économique, l'employeur tend plutôt à privilégier des mécanismes réversibles et liés aux résultats et aux performances del'entreprise... Ces mêmes incertitudes poussant les syndicats àobtenir «dusûr »pour garantir l'avenir. Proposer aux collaborateurs un système d'épargne qui leur permet de défiscaliser une partie des sommes qu'ils ont gagnées est évidemment un avantage pour eux, pour autant qu'ils encomprennent lefonctionnement. L'épargnesalarialereposesur des mécanismes complexes qui nesont pas toujours faciles àappréhender quandonn'est pas «dumétier ». Il est indispensable d'organiser une communication, aussi bien écrite qu'orale, pour présenter l'objectif du dispositif mis en place, ses modes d'alimentation (versement de l'intéressement, de la participation, abondement, versements volontaires du salarié) et quels sont ses avantages (prise en charge des frais de gestionpar l'entreprise, fiscalitéavantageuse...). Il est également utile d'insister sur la souplesse du dispositif : possibilité (si cela a été prévu par le règlement du plan) de changer l'affectation des fonds, possibilité d'épargner à son rythme (versements réguliers ou ponctuels), possibilité de déblocage anticipé en cas d'événement particulier (mariage, naissance, divorce...), transfert des avoirs encas dechangement d'entreprise... Sensibiliser lessalariésau risque L'épargne salariale se fait au travers de l'entreprise, mais elle est gérée par un établissement financier dont c'est le métier. Dans un contexte de crise économique, les salariés sont soucieux desavoir «comment ils placent leur argent ». Aujourd'hui plus que jamais, un effort particulier doit être fourni pour présenter les supports de placement, qui sont aujourd'hui très divers : les salariés peuvent choisir den'investir quesur des titres del'entrepriseousur des portefeuilles plus diversifiés. Chaque salarié est libre de décider de l'affectation de son épargne, mais l'entreprise doit autant que possible l'inciter à diversifier ses placements pour limiter sonrisque.
  • 2. L'entreprisepeut également l'inciter àinvestir sur elle, enprévoyant par exempleunedécoteouunabondement sur ses propres titres. Les dispositifs d'épargne salariale ont longtemps été présentés par les entreprises comme des mannes financières venant avantageusement compléter la rémunérationdebase, générant uncertaindépit chez les salariés lorsqueles résultats n'étaient pas aurendez-vous. Mieux vaut en ce domaine adopter une certaine modération et préciser - ce qui va sans dire va encore mieux en le disant - que des performances en baisse se répercutent automatiquement sur la valeur de la part. Une communication réaliste, mettant en avant les avantages sans occulter les risques, n'en sera que plus crédible. Des actions de formation peuvent également être prévues : depuis la loi du 30 décembre 2006, les actions de formations relatives à l'économiedel'entrepriseet aux dispositifs d'épargnesalarialeet d'actionnariat salariépeuvent êtreinscrites auplandeformation. Mettre en avant la logique de long terme Par ailleurs, l'épargnesalarialeest unelogiquedelongterme. Même s'il existe des possibilités de déblocage anticipé des sommes placées, cette épargne ne présente d'intérêt que si elle reste placée dans la durée. C'est donc une logique inverse de la rémunération immédiate, que les salariés doivent aborder différemment : en déterminant ses objectifs personnels à long terme, enintégrant unecertaineculturedurendement et endéterminant leniveauderisquequel'onest prêt àprendre. Lepland'épargnesalarialedoit davantageêtrevucommeuncontrat d'assurance-vieouunpland'épargnelogement. Mettre en place des relais d'information Outre les supports d'information écrits (plaquette, lettre, notice, intranet...) et les communications orales et collectives, il est important de mettre en place des relais dans l'entreprise. Les services RHsont les premiers concernés puisque c'est souvent vers eux que se tournent les salariés lorsqu'ils s'interrogent sur le dispositif d'épargne mis enplace. Onpeut également envisager d'autres relais, tel quelemanagement, les élus duCEouencoreles délégués syndicaux. Dans tous les cas, ces « relais » doivent être formés et parfaitement comprendre ce qu'est l'épargne salariale, de manière à pouvoir l'expliquer et la valoriser auprès des collaborateurs. Observations Pour aller plus loin... Sur ledocument d'informationclépour l'investisseur (DICI), voir Fiche pratiquen°161. Sur les différents supports decommunicationet d'information, voir Fiche pratiquen°168. Sur lelivret d'épargnesalariale, voir Fichepratiquen°169. Le PERCO attire et inspire confiance Selonunbilandel'épargnesalarialedresséau30juin2014par l'AFG (AssociationFrançaisedelaGestionfinancière), lePERCOattiredeplus en plus d'entreprises : 188000entreprises enétaient équipées au30juin2014 (+13%sur unan). Visiblement, cedispositif inspireconfianceaux salariés : 1755000salariés enbénéficient (+20%sur unan). Sur les 111milliards d'euros del'épargnesalariale, les PERCOreprésentent 9,7milliards d'euros (+26%sur unan). L'encours moyendétenupar chaque bénéficiaireest de5508€. Plus de26%des salariés ont choisi unegestion pilotéedeleur PERCO. Copyright 2016 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.
  • 3. Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale Chapitre 20 ▪ Informer lepersonnel Livret d'épargne salariale à remettre en début de contrat 169 Depuis laloi du 30décembre 2006, afin de renforcer l'information des bénéficiaires, l'employeur doit remettre un livret d'épargne salariale àtout salarié nouvellement embauché. Ce livret présente l'ensemble des dispositifs (intéressement, participation, plan d'épargne...) en vigueur dans l'entreprise. C. trav., art. L. 3341-6 et R. 3341-5 Guide de l'épargne salariale, dossier 9, fiche 3 Les destinataires du livret Lessalariés Lorsqu'elles embauchent des salariés, les entreprises ayant mis en place un dispositif d'intéressement, de participation et/ou un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO) doivent leur remettreunlivret d'épargnesalariale. Lorsque le salarié quitte l'entreprise, l'employeur doit lui remettre un livret d'épargne salariale mentionnant l'ensemble de ses droits acquis : c'est l'état récapitulatif d'épargnesalariale. Aucun délai formel n'est fixé pour remettre ce livret. La jurisprudence considère qu'une remise tardive ne cause pas nécessairement de préjudice au salarié et n'entraînedonc pas automatiquement sonindemnisation( Cass. soc., 18mai 2011, n°10-11.043). Il est recommandédeleremettreàtous les autres salariés, y compris ceux recrutés avant le30décembre2006. Lesautresbénéficiaires Depuis undécret du30mars 2009, lelivret d'épargnesalarialedoit aussi êtreremis : aux chefs d'entreprise, aux mandataires sociaux et aux conjoints de chefs d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé et qui peuvent bénéficier del'intéressement et delaparticipation; aux agents commerciaux et aux agents généraux d'assurance ayant conclu un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent les produits et qui bénéficient d'unpland'épargnesalariale. Lesreprésentantsdu personnel Depuis le 8 août 2015, le livret doit également être porté à la connaissance des représentants du personnel, en tant qu'élément de la base unique de données économiques et sociales. Les caractéristiques du livret Un contenu réglementé Jusqu'au 8 août 2015, le contenu du livret d'épargne salariale devait comporter un rappel de dispositifs suivants : intéressement, participation, PEE, PEI et PERCO. Il s'agissait donc d'une information générique sur les différents dispositifs prévus par le code du travail ; le livret présentait les dispositifs d'épargne mis en placedans l'entrepriseoupas. A partir du8août 2015, lelivret doit présenter les seuls dispositifs mis enplacedans l'entreprise. Il doit donc êtremis àjour àchaqueajout dedispositif, avec l'aidedugestionnairedel'épargnesalariale. Le cas échéant, il doit aussi contenir une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation (RSP) et la date à laquelleles droits éventuellement acquis par lesalariédurant l'exerciceencours seront répartis. Dans les entreprises dotées d'un accord de participation et d'un PERCO, il précise selon quelles modalités le salarié pourra affecter à un PERCO unepartiedesaquote-part departicipation.
  • 4. Il dresseunétat récapitulatif des droits acquis par lesalariéquittant l'entreprise. Il doit également rappeler les dispositions intégrales des articles relatifs : aux conditions deversement et detransfert des sommes ( C. trav., art. L. 3335-2) ; aux cas dedéblocageanticipédelaparticipationet duPEE( C. trav., art. R. 3324-22) ; aux cas dedéblocageanticipéduPERCO ( C. trav., art. R. 3334-4) ; àlaconservationdes avoirs ( C. trav., art. D. 3324-38) ; aux dispositions applicables au salarié ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à l'adresse indiquée, ainsi qu'au salarié décédé( C. trav., art. D. 3324-37àD. 3324-39). Un livret établi sur un support durable Si la notion de « support durable » n'est pas plus clairement définie que cela, on considère qu'elle fait directement référence au support papier. Cela n'empêchepas deledoubler d'unformat numérique(internet ouintranet) qui facilitesamiseàjour. Al'occasiondes mises àjour, il est également conseilléd'afficher lanouvelleversionsur les lieux detravail. Le livret d'épargne est un outil d'aide à la décision pour le salarié Un document à vocation pédagogique Lelivret d'épargnesalarialenedoit pas êtrevucommeuneénièmeobligationimposéeàl'entreprisemais commeuneexcellentefaçondecommuniquer sur les dispositifs mis enoeuvre. Il doit donc êtreaussi pédagogiquequepossible. Pour être«efficace»et remplir sonobjectif d'information, lelivret d'épargnedoit êtrecompréhensibleàl'ensembledes salariés. Celasuppose: d'éviter les termes troptechniques et deprivilégier les termes descriptifs, compréhensibles par les non-initiés ; delimiter latailledudocument (4à8pages semblent êtreunmaximumselonlatailledel'entreprise) ; delimiter lecontenudulivret aux dispositifs effectivement mis enoeuvredans l'entreprise, sans l'étendreàtous ceux quelaloi autorise. Organisation desinformations L'AMF (voir Observations ci-après) recommande d'organiser le livret d'épargne salariale en cohérence avec les choix et les questions que le salarié sera successivement amenéàseposer. Ellesuggèred'adopter l'ordresuivant : unrappel dumodedecalcul delaparticipationet/oudel'intéressement susceptibles d'êtreattribués ausalariépuis, pour chacun: lechoix àopérer enfonctiondes objectifs dusalarié(seconstituer uneépargneouavoir del'argent immédiatement disponible), les avantages et les inconvénients qui endécoulent (selonlecas, sommes imposées ouexonérées), l'affectationdes sommes si lesalariénechoisit pas (affectationpar défaut) ; une présentation des plans d'épargne auxquels affecter les sommes (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I) avec les caractéristiques et les contraintes posées par chacund'eux ; une présentation du mode de gestion du plan et des supports d'investissement possibles : choix en fonction des objectifs du salarié, de la durée de placement qu'il envisageet desonniveaud'acceptationdurisque. Dans tous les cas, il est important d'insister sur lanécessitédediversifier les fonds, donc les placements. Observations Pour aller plus loin... Sur les bénéficiaires delaparticipationet del'intéressement, voir Fiches pratiques nos 92et 133. Sur ledocument d'informationclépour l'investisseur (DICI) remis par les OPCVM, voir Fichepratiquen°161. Sur les supports d'informationet decommunicationadministrativedes salariés, voir Fichepratiquen°168. Sur l'état récapitulatif des sommes épargnées àfournir àlafinducontrat, voir Fichepratiquen°170. Épargne salariale : deslitigesde plusen plusimportants Lerecours àlamédiationdel'AMFest deplus enplus fréquent enmatière d'épargnesalariale. Les épargnants qui saisissent lamédiationseplaignent de nepas pouvoir débloquer leur épargnedemanièreanticipéeoudedevoir payer des droits degardesur leur compteaprès avoir quittéleur entreprise. Lacompétencedumédiateur del'AMFest limitéesur ces dossiers puisque l'essentiel des responsabilités pèsesur l'employeur et donc relèveducodedu travail. Il serait toutefois judicieux d'améliorer l'informationdes épargnants sur lesujet. Pour tarir lenombrederecours ayant attrait aupaiement des droits degarde, l'état récapitulatif remis ausalariéàsondépart doit désormais indiquer ces conditions depaiement. Copyright 2016 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.