Note du think tank Générations Eric d'octobre 2014 sur la participation et l'épargne salariale.

1. 1
RETOUR AUX FONDAMENTAUX DE LA PARTICIPATION
LES PROPOSITIONS DE GENERATIONS E.R.I.C. POUR UNE VRAIE REFORME
DE LA PARTICIPATION ET DE L’EPARGNE SALARIALE
Paris le 14 octobre 2014

2. 2
INTRODUCTION
Le Président de la République a annoncé en 2012 une réforme de l’épargne-salariale. Elle devrait
intervenir d’ici la fin de cette année. Mais est-ce bien là le sujet essentiel ?
Ne faudrait-il pas parler davantage de réforme de la participation et de l’actionnariat salarié,
montrant ainsi que la priorité est de reconstruire le lien de confiance, au plan économique et social,
avec le salariat, et ce afin d’aborder, avec une chance de succès, l’étape cruciale de la modernisation
de notre pays et de son système de protection sociale, deux changements qui vont exiger des efforts
et des sacrifices ?
D’ailleurs, cette interrogation s’applique en tout point similaire au cadre de l’évolution des trois
corps administratifs de notre pays (administration d’Etat, administration hospitalière et
administration territoriale), à commencer par l ’actuelle réforme territoriale, afin que ces trois
catégories de fonctionnaires soient associées à la modernisation du fonctionnement et de la gestion
de l’Etat ainsi que motivées à sa réussite.
En d’autres termes, c’est une réforme politique de la participation qu’il faut d’abord engager,
incluant la dimension du management des organisations et l’élaboration d’un « Nouveau contrat
social ».
C’est donc un retour aux sources historiques et non un nième aménagement des formules
d’épargne-salariale, modifications souvent dictées par des considérations de marché et poussées par
des acteurs du marché. La « financiarisation » de la participation n’était pas l’ambition sociale du
Général de Gaulle : elle se fondait dans une démarche de responsabilisation individuelle et collective
conduisant à une reprise en mains du destin de la Nation.
C’est dans cet esprit que GENERATIONS E.R.I.C. a élaboré les propositions suivantes, en gardant en
mémoire les objectifs de savoir, d’être et d’avoir qui sont au coeur de la participation gaullienne.

3. 3
I – LES GRANDS CONSTATS
1.1 UNE PARTICIPATION DETOURNEE DE SON OBJECTIF POLITIQUE INITIAL
Le système global de participation aux résultats de l’entreprise peut être considéré comme une vraie
avancée sociale, avec des encours d’épargne salariale bénéficiant à environ 12 millions de salariés,
pour un montant de l’ordre de 104,4 milliards d’euros1 au 31 décembre 2013. Mais en réalité, les
bénéficiaires sont plus restreints, puisque seuls 7,7 millions de salariés sur les 8,8 millions couverts
par un accord ont reçu des sommes provenant des dispositifs de participation et d’intéressement.
Plus significatif encore, l’encours de 101,4 milliards d’euros reste faible au regard d’autres dispositifs
d’épargne (1.462 milliards € pour l’assurance-vie) : ainsi, ce stock cumulé depuis de nombreuses
décennies est inférieur au flux annuel des souscriptions de l’assurance-vie, soit 119 milliards € !
D’ailleurs, le Rapport du « Comité d’Evaluation des dépenses fiscales et des niches sociales » de
l’inspection des Finances en juin 2011 ne s’était pas privé de souligner que les systèmes de
participation au sens large représentaient un coût (ou du moins un manque à gagner) de 4,85
milliards à comparer à celui de l’assurance-vie d’un montant de 1,2 milliards !
En fait, entre ce qu’elle était dans l’esprit de son concepteur, le Général de Gaulle, et sa réalité
aujourd’hui, la « participation des salariés aux fruits de l'expansion » a perdu de son sens politique :
 elle a fait l’objet de très nombreuses modifications dont il résulte une complexité qui brouille
l’objectif principal, celle d’une réconciliation entre le capital et le travail ;
 cette complexité a bousculé le positionnement des deux formules, celle de la participation
et celle de l’intéressement, dont les traitements comptables sont différents ;
 peu répartie dans les TPE et PME2, elle a créé progressivement un marché dual du travail,
alors que ces petites entreprises sont les vrais créateurs d’emplois en France ;
 par conséquent, elle est une source d’inégalité entre les salariés3, loin encore une fois du
but que recherchait son concepteur ;
 cette inégalité s’est également accrue entre les salariés bénéficiaires, 10 % de ceux -ci, selon
l’INSEE, captant 57 % des flux distribués4 (participation, intéressement et abondement) ;
1 Dont 42,5 mds € de fonds d’actionnariat salarié
2 Seuls 30,4 % de salariés bénéficient des 4 dispositifs (Participation, intéressement, PEE et PERCO) dans les
entreprises de 500 salariés et plus.
3 Les 4 dispositifs sont plus fréquents dans les entreprises proposant les salaires les plus élevés !
4 Rapport INSEE « Emplois et Salaires » Edition 2013

4.  en outre, elle profite en volume majoritairement aux seniors dans l’entreprise (âge moyen
des souscripteurs du PERCO de 46 ans), lesquels concentrent le plus gros du patrimoine dans
notre pays5 ; par une sortie en capital, le PERCO prend ainsi la forme d’un traitement fiscal
privilégié d’une indemnité de fin de carrière –IFC.
 elle s’est fortement financiarisée avec la primauté du concept « Epargne salariale »
instaurée avec la loi de 2001, avec une pression des acteurs financiers pour en faire un
marché national protégé, orientant les politiques sociales des entreprises à cette fin
(exemple du fléchage de la participation vers le PERCO) ;
 elle est devenue un système d’optimisation de la rémunération pour beaucoup
d’entreprises, grâce à ses avantages fiscaux et l’absence de cotisations sociales ; elle a
également produit des effets de substitution : après plusieurs années d’application,
l’intéressement, par exemple, se substitue en partie aux rémunérations 6.
 mais en contrepartie, la remise en cause de ces avantages a entraîné un cumul de taxes
diverses, sans pour autant générer des droits contributifs, avec aussi comme conséquences
une instabilité préjudiciable à son développement ;
 elle reste un système français, alors que l’on cherche à favoriser une mobilité des travailleurs
4
en Europe, notamment les jeunes ;
 alors que le calcul de l’intéressement participe d’une contractualisation d’objectifs de
performance favorisant ainsi le dialogue social dans l’entreprise et l’alignement des intérêts
des parties prenantes, la participation résulte d’un calcul fiscal soumis, en réalité, aux
optimisations fiscales de l’entreprise (exemple des fusions d’entreprises qui suppriment la
participation ou encore la non transparence des prix de transfert) ;
 basée ainsi sur un résultat fiscal calibré à façon, elle est éloignée du véritable critère de
pilotage financier des entreprises, le Free Cash-Flow ou Cash-flow libre7 ;
 en outre, la participation est réduite dès lors que l’entreprise bénéficie de crédit d’impôts
comme le CIR ou le CICE (cf. décision du Conseil d’Etat du 20 mars 2013).
5 Le patrimoine des 50-59 ans est 4 fois plus élevé que celui des 30-39 ans, 203 000 euros contre 49 000 euros.
6 Cf. « Connaissance de l’emploi N° 108 – novembre 2013 : l’effet de l’intéressement sur l’évolution des
salaires.
7 Le free cash-flow ou flux de trésorerie disponible correspond au flux de trésorerie généré par l'actif
économique (operating assets), flux qui est ensuite réparti entre ceux qui ont financé cet actif économique, à
savoir les actionnaires et les prêteurs (banques et obligataires ). Ce flux sert également à valoriser l’entreprise
via le Discounted Cash-Flow (DCF)

5. La liste de ces déviations ou instrumentalisations de la participation pourrait être encore complétée.
En particulier, et peut-être est-ce sa principale faiblesse, la participation n’a pas transformé les
modes de management dans l’entreprise, car elle n’a pas été implémentée pour cela par les
directions générales, à l’exception de quelques entreprises régulièrement citées en exemple.
Certes, elle a servi à mieux impliquer et motiver les salariés, avec des résultats probants, notamment
en matière d’intéressement, mais elle n’a pas apaisé les tensions internes. Au contraire, au fil des
années, les modifications des systèmes d’organisation, cumulées avec les tensions provoquées par
les 35 H pour reconquérir de la productivité, ont créé une vraie fracture entre le personnel et le
management intermédiaire, et entre le management intermédiaire et les équipes de direction
générale, lesquelles n’ont pas toujours fait preuve d’exemplarité au regard de « l’éthique de la
participation ».
Il faut souligner cette dégradation, malgré un nombre d’actionnaires salariés représentant 51,5 % du
nombre total de salariés (pour un taux de participation dans le capital de 3,87 %), ce qui aurait dû
entraîner logiquement des évolutions favorables dans les relations sociales. Cela n’a pas été le cas, ce
qui renvoie à la problématique plus générale de la gouvernance des entreprises.
Rappelons quelques chiffres clefs : En 2011, 56,5 % des salariés du secteur marchand non agricole,
soit 8,8 millions de salariés, ont eu accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou
d’épargne salariale. Près de 7,1 millions d’entre eux ont effectivement reçu une prime au titre de la
participation ou de l’intéressement ou bénéficié d’un abondement de l’employeur sur les sommes
qu’ils ont versées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur un plan d’épargne retraite collectif
(Perco).
Pour ces quatre dispositifs, plus de 15,5 milliards d’euros ont été distribués au titre de l’exercice 2011.
Participation et intéressement génèrent les flux les plus importants : respectivement 7,1 et 6,6
milliards d’euros en 2011 dans les entreprises de 10 salariés ou plus ; 1,4 milliard d’euros ont été
versés au titre de l’abondement sur PEE, et 369 millions d’euros pour l’abondement sur Perco.
Les sommes versées représentent en moyenne 2.274 euros par salarié bénéficiaire. Par ailleurs, en
2011, une prime de partage des profits a été distribuée à 1,6 million de salariés, pour un montant
total de 403 millions d’euros. L’encours moyen détenu par chaque bénéficiaire d’un PERCO, dont l’âge
moyen est de 45,5 ans, s’élève à 5.600 euros, soit l’équivalent d’une rente viagère de 19 euros par
mois, à comparer à une dégradation attendu du taux de remplacement des pensions de retraite de
l’ordre de 20 % ! Le compte n’y est pas…
1.2 LA FORMATION DANS UN CONTEXTE DE VIEILLISSEMENT DEVIENT UN ENJEU MAJEUR
POUR RELANCER LA COMPETITIVITE DU PAYS
Plus que jamais, la qualification professionnelle des salariés conditionnera l’effort de rehaussement
de la compétitivité française. En effet, la France, comme d’autres pays européens , va connaître un
vieillissement croissant de sa population, tout en bénéficiant d’un taux de natalité encore
satisfaisant.
5

6. Cette double situation, vieillissement et maintien d’un taux de fécondité de 2 par femme, entraînera
néanmoins une conséquence inquiétante : un ratio PIB sur habitant en baisse. Ce ratio sera encore
plus impacté si l’on se limite à la population active, voire en activité. En d’autres termes, l a création
de richesse pour chaque Français va diminuer en valeur, alors même que cette création de richesse
est l’assiette sur laquelle se fonde la rémunération, intégrant le coût de la protection sociale.
Cette baisse du ratio sera d’autant plus forte que, de façon tendancielle selon la théorie du cycle de
vie, le vieillissement conduit à une diminution de la consommation ainsi qu’à une baisse du taux
d’épargne. Certes, les séniors bénéficient aujourd’hui d’un pouvoir d’achat important, de l’ordre de
150 milliards d’euros, mais l’évolution de notre système de retraite par répartition risque de
conduire à une diminution du taux de remplacement, à une désindexation des pensions, ainsi qu’à
une pression fiscale en augmentation, trois facteurs qui pourront réduire ce pouvoir d’achat.
Pour récolter le gain induit par le maintien du taux de fécondité, et bien que l’âge moyen des
femmes donnant naissance à un enfant s’allonge, il faut engager un effort sans précédent
d’augmentation de la qualification de la popul ation en âge de travailler si l’on veut réussir la
troisième révolution industrielle, celle de l’« Iconomie »8 (décrite par l’économiste Christian Saint-
Etienne et par l’expert Michel Volle) qui implique un effort d’innovation en continue et une
importante prise de risque.
Cet impératif est encore plus vital à l’aube du développement de l’économie digita le, car cette
dernière risque de marginaliser une partie du salariat, notamment les séniors et les quadras : à
l’occasion de la présentation des résultats de l’« Observatoire de l'évolution des métiers liée à la
transformation numérique en 2013, Microsoft et IDC avaient indiqué que, dans les entreprises de
plus de 500 salariés en France, la part des salariés ayant des compétences numériques augmentera
de 59 % dans les 5 ans (par rapport à 36,6 % aujourd’hui). Les DRH considèrent ainsi que le
numérique aura un impact sur les compétences métier au sein de l’entreprise .
Dans ce prolongement, les experts9 prévoient que d’ici 2016, la robotique industrielle mondiale
devrait représenter 1.659.500 unités installées et le marché de la robotique de service devrait
atteindre les 22,7 milliards de dollars. Si la Robotique a créé et continuera de créer des emplois,
l’inverse est également vrai : en raison des conséquences de la révolution numérique, l’économiste
Tyler Cowen10 prévoit des destructions d’emplois entraînant une forte baisse des classes moyennes,
y compris parmi les informaticiens : selon lui, seulement 15 % des informaticiens seront épargnés par
la robotique. Certaines entreprises ne résisteront pas face à l’arrivée de la robotique et des nouvelles
technologies. Dans une étude publiée en septembre 2013 par deux chercheurs de l’Université
d’Oxford11, 47 % des postes aux Etats-Unis seraient remplacés par des robots dans les années à venir.
8 « Une économie de l’innovation et du numérique, portée par une grande vague entrepreneuriale ».
L’iconomie entrepreneuriale » est le fruit de trois nouvelles formes de production et de distribution :
l’économie de l’informatique, l’internet et les logiciels en réseau.
9 source IFR –International Federation of Robotics
10 C.f. « Average is over :Powering America Beyond the Age of the Great Stagnation” - Edition Dutton Adult
11 “The Future of employment : how susceptible are jobs to computerization” C.B. Frey& M.A Osborne 17/09/13
6

7. Ainsi, plus de 90 millions d’Américains en âge de travailler sont considérés aujourd’hui comme "pas
ou plus sur le marché du travail". Ainsi, le "taux de participation" - ou la part de la population qui a
un travail ou qui en cherche un - est tombé à 63,2 % aux Etats-Unis.
Or, en raison d’une forte tertiarisation de notre tissu économique, en partie sur des activités à faible
valeur ajoutée, notre degré de qualification en France est relativement faible et bien plus qu’aux
Etats-Unis. Il y a donc une très forte menace sur l’emploi à terme, ce qui, en outre, alourdira encore
davantage la pression sur le système de protection sociale, déjà déficitaire. Selon Manpower Group,
d’ici 2015, dans le monde entier, 9 emplois sur 10 nécessiteront des compétences technologiques –
quel que soit le secteur d’activité. L’expert Pierre Berthou12 estime que les systèmes de formation ne
sont pas prêts pour ce grand basculement ; à cet horizon, 60 % des postes créés exigeront des
compétences détenues actuellement par… seulement 20 % de la population. Ensuite, l’évolution
rapide des technologies et qui constitue un levier important de productivité, est plus difficilement
assimilable par une population vieillissante et peu formée.
Comme le soulignait l’économiste Mathilde Lemoine13, « le lien entre la productivité et l’âge est plus
ou moins lâche en fonction de l’emploi, du secteur, de la formation initiale et de la formation
continue, de la spécificité de l’expérience ».
A cet égard, le manque d’accompagnement des salariés peu qualifiés peut expliquer aujourd’hui la
faiblesse du taux d’emploi des séniors en France, paramètre dont le COR nous a rappelé l’importance
pour l’équilibre de notre système de retraite par répartition. Ainsi, toujours selon Mathilde Lemoine,
« si le taux d’emploi des 60-64 ans doublait en une décennie, la France pourrait gagner chaque année
0,35 point supplémentaire de croissance pendant 10 ans » !
Au regard de cette évolution, GENERATIONS E.R.I.C a considéré que le droit à la formation est plus
que par le passé un élément clef du pacte social de l’entreprise et donc de la participation dans son
principe fondamental, celui de redonner aux femmes et aux hommes la maîtrise de leur destin :
 d’une part, la participation aux choix de gestion de l’entreprise constitue un élément de
responsabilisation au regard des contraintes de plus en plus fortes qui pèsent sur l’entreprise
et donc indirectement sur l’emploi ;
 d’autre part, la participation apporte une meilleure culture économique et financière,
conduisant ainsi à un début d’alignement entres les intérêts des salariés et des actionnaires.
En outre, la formation est un investissement en capital humain qui entraîne une meilleure
valorisation de l’entreprise, ce qui devrait conduire les actionnaires à encourager cette amélioration
de la qualification et la fidélisation du personnel par une association au capital.
Enfin, nous le répétons, les enjeux auxquels les évolutions technologiques vont nous confronter
impliquent un effort très important d’augmentation de la qualification de la population, et
notamment des quadras et séniors.
7
12 Pierre Berthou, Vice-Président de Futurskil l
13 Revue Sociétal N° 79 « La croissance face au vieillissement »

8. La formation ou « besoin de savoir » est non seulement partie intégrante de la participation, mais
à l’aube des évolutions technologiques, elle constitue un droit à l’employabilité . Il faut amener le
salarié à devenir acteur de sa formation et lui en donner les moyens.
1.3 LES « CREATEURS DE VALEURS » SONT INSUFFISAMMENT ASSOCIES AU CAPITAL DES
ENTREPRISES EN FRANCE
Face aux défis de la compétitivité, dans un environnement de plus en plus connecté, de plus en plus
complexe, avec des technologies introduisant de vraies ruptures (numérique, génomique, etc.) et de
nouveaux modes d’organisation du travail, par exemple le « coworking », il faut revoir totalement
notre modèle d’entreprise.
Nous partageons l’analyse de Christian Saint-Etienne qui considère que « la révolution de
l’intelligence en cours va déconstruire les systèmes massifiés et hiérarchisés …… », ce qui constitue
une accélération de l’histoire pour les institutions et organisations : « alors que les deux premières
révolutions industrielles ont suivi des dynamiques très proches, en terme d’accélération du progrès
technique, sous forme de grappes d’innovation, la révolution de « l’Iconomie dépasse la vision fausse
d’une mode post industriel alors qu’il est hyper industriel ».
Pour accompagner cette révolution, il faut donc créer un écosystème entrepreneurial qui favorise
l’appétence au risque, ce qui est loin d’être le cas pour une majorité de nos concitoyens , résultat
d’une culture et d’une pédagogie de l’Education nationale orientées autour de la protection, de l’Etat
providence et de la condamnation « morale » du profit.
Sous un autre angle, la pression fiscale exercée depuis plusieurs années sur le capital et les revenus
du capital est dissuasive et pousse de nombreux entrepreneurs à partir à l’étranger.
Pire, le contexte actuel, social, politique, culturel, conduit bon nombre de jeunes diplômés à quitter
très jeunes la France pour mieux valoriser leurs talents à l’étranger.
Or, en raison de la spécificité de nos régimes de retraite par répartition, la portabilité des droits à
pensions en provenance d’un autre pays (en particulier au titre du 2ème pilier) sera un frein
considérable à leur retour en France, puisque notre pays ne dispose pas de fonds de pensions. Ils ne
pourront pas transférer leurs droits, faute de réceptacle, et devront alors cotiser en France dans un
cadre obligatoire, qui, du fait des principes de la répartition, les défavoriseront considérablement ;
l’absence de cotisations durant 5 ans dans un système par répartition fait chuter considérablement le
taux de remplacement.
Pour éviter cet écueil, maintenir une population très qualifiée et l’intéresser à la prise de risque et à
la croissance, il faut concevoir une autre forme collaborative et un régime particulier d’accès au
capital. Mais tous les salariés ne souhaitent pas assumer en direct le risque en capital de leur
entreprise. De plus, notre droit du travail est construit pour partie sur la base de la « théorie de la
partie faible », laquelle estime que le rapport entre l’entreprise et le salarié est déséquilibré, donc
défavorable à ce dernier.
8

9. Associer les salariés au capital doit donc prendre différentes formes : un régime de droit commun,
que la loi Fabius et les textes suivants ont plutôt bien défini, malgré une insuffisance en matière de
représentation des salariés aux organes de gouvernance, notamment le Conseil d’administration ou
le Conseil de surveillance ; un nouveau régime de contractualisation distinct du contrat de travail.
Deux autres considérations doivent être prises en compte dans une réflexion bâtie autour de
l’association au capital.
La première est la « guerre des talents » qui se renforcent au plan international. Comme nous l’avons
déjà indiqué, le développement des compétences est l'enjeu majeur de la guerre des talents , en
particulier au plan des technologies, et tout simplement de la croissance des entreprises.
Ensuite, le monde de l’entreprise doit prendre en considération les valeurs des générations Y (1977-
1987) et des générations Z qui prennent la relève des « baby boomers ».
Les pratiques de la hiérarchisation selon l’ancienneté dans les entreprises ne sont plus adaptées à ces
nouvelles générations pour lesquelles il existe un besoin de reconstruire l’entreprise dans une
« utopie » de respect de l’environnement et de son impact positif. Les valeurs d’origine de la
participation peuvent parfaitement se conjuguer avec ce besoin.
En effet, ces nouvelles générations apportent dans l’entreprise le goût de l’innovation et de la
créativité ainsi que l’aversion pour les pertes de temps. Elles expriment le besoin d’échanger les
idées et de travailler en équipe, de façon temporaire selon les priorités des projets en cours. Cela
requiert un mode d’organisation flexible et qui facilite le transfert de connaissances
intergénérationnelles. Ces générations ont une plus grande exigence en matière de responsabilité,
d’autonomie et de développement de leurs compétences.
La génération Z (1990-2000), ou génération « Facebook » est encore plus tournée vers les réseaux
sociaux que la génération Y, avec plus de revendication de liberté au travail tout en étant solidaire.
Elles récusent les petits chefs. Elle est moins méthodique que la génération Y et fonctionne beaucoup
à la passion.
Il est donc évident que le cadre organisationnel et hiérarchique d’une entreprise « traditionnelle » ne
peut fonctionner avec ces générations, pas plus que le contrat de travail qui exprime des obligations
et valeurs relativement inadéquates avec les comportements et attentes de ces générations.
Il faut donc prévoir un autre contrat pour ceux qui le souhaitent, notamment dans l’optique de
fidéliser les talents technologiques liés au développement de l’économie digitale.
9
1.4 LE BESOIN NON SATISFAIT DE FINANCEMENT DES PME ET TPE
Le financement des PME reste depuis plusieurs années et même décennies une question cruciale
pour le développement de notre économie.
Plusieurs freins pèsent sur une réponse adaptée à ce besoin : tout d’abord, le souci d’indépendance
et la crainte par les dirigeants de perdre le contrôle du capital.

10. Ensuite, le coût de ce financement et les contraintes de reporting qui peuvent en découdre. Tous ces
éléments conduisent à limiter la vitesse de croissance de ces entreprises. De plus, les comportements
des dirigeants en termes de rémunération et de versement de dividendes sont très liés à la structure
de leur patrimoine et aux contingences fiscales. A l’heure actuelle, il faut reconna ître que
l’environnement fiscal et social, la perte de confiance à l’égard de la classe politique, doublée des
inquiétudes sur les perspectives économiques et les menaces de déflation, n’encourage nt guère
l’investissement et la prise de risque.
Mais cela ne signifie pas que le besoin de croissance n’existe pas, notamment pour élever les PME au
potentiel au rang des ETI dont notre pays a besoin.
Etendre la participation de façon obligatoire, comme le suggèrent certains acteurs de marché, n’est
pas responsable, alors même que le taux de marge d’exploitation n’a cessé de se dégrader depuis
une bonne dizaine d’années. D’ailleurs, les statistiques de versement de la participation et de
l’intéressement en témoignent : si le nombre de salariés couverts par des accords peut sembler
important, pour autant, cela ne signifie pas qu’ils bénéficient de primes de façon régulière et
conséquente au regard de leur rémunération.
La dimension fiscale n’est pas un levier suffisant et ce d’autant plus que lorsque l’Eta t a consenti un
crédit d’impôts en 2008, il fut contrebalancé quelques mois plus tard par l’instauration du forfait
social…, ce qui ne peut entraîner qu’une certaine méfiance à l’égard de ces avantages souvent
temporaires.
Il faut donc prendre en considération ces différents éléments pour concevoir l’élargissement des
formules de participation et d’intéressement aux PME qui sont avec un effectif inférieur à 50 salariés.
10

11. 11
II - PROPOSITIONS
Première mesure. Une société participative pour plus de partage : une autre formule de
participation aux richesses créées
Nous partons de la conviction que la reconquête de la place de la France dans la compétition
mondiale implique de renoncer à certains droits et avantages considérés comme acquis, voire
inaliénables pour certains. Il en est ainsi du régime de protection sociale, de plus en plus financé par
la dette, laquelle traduit une injustice croissante au détriment des jeunes générations.
Cette reconquête va exiger aussi des économies dans les budgets de l’Etat et des Collectivités locales,
ainsi que d’autres renoncements, notamment si l’on veut réunir les conditions de la pérennité de la
zone euro ; autant de sacrifies pour retrouver un niveau de croissance et de richesses redonnant à la
Nation son indépendance économique et donc politique.
Mais en contrepartie, ces efforts devront trouver une juste contrepartie, par un meilleur partage des
profits qui seront réalisés. La voie légitime de ce partage des profits est la participation, telle qu’elle
fut conçue par le Général de Gaulle. C’est dans cet esprit de retour aux fondamentaux que
GENERATIONS E.R.I.C fait des propositions.
Ainsi, pour élargir le dispositif de la participation et de l’intéressement, notamment aux TPE et PME,
et pour en simplifier les formules et les règles, il serait instauré un seul contrat de participation,
lequel constituera un droit inaliénable de partage des profits. Ce dispositif serait intitulé : « ACCORD
GLOBAL DE PARTICIPATION » (AGP).
Cette formule se décomposerait en deux volets :
• le premier volet (ACCORD SOCIAL DE PARTICIPATION) assurera, de façon obligatoire, une prime de
participation de 5 % des résultats comptables de l’entreprise, donc avant I.S, (à comparer aux 42 %
du résultat net part du groupe distribués, en moyenne aux actionnaires des sociétés du CAC 40), quel
que soit son secteur d’activité et pour toutes les entreprises à partir de 50 salariés (entre 10 et 49
salariés, cette obligation ferait bénéficier la PME d’un taux réduit d’IS et d’un dispositif de
financement (voir 3ème mesure proposée) ; la prime qui résulterait de cette participation renouvelée
serait répartie de façon forfaitaire, donc identique pour tout le personnel dans toutes les
entreprises, mais au prorata de la présence effective des salariés dans l’entreprise. Ainsi, se
concrétisera un vrai « dividende du travail » qui favorisera, pour les bas salaires, une nette
amélioration de leur pouvoir d’achat.
• le second volet, facultatif, fixera des objectifs contractuels de performance et de résultat qui, s’ils
sont atteints dans l’exercice annuel, permettront à l’entreprise de verser un complément de
participation représentant jusqu’à deux fois la prime forfaitaire, si les termes de l’accord le précise.
Ce second accord sera intitulé « ACCORD COMPLEMENTAIRE DE PARTICIPATION » (ACP).

12. Le complément de participation versé dans le cadre de l’ACP pourra être réparti de façon forfaitaire,
proportionnellement au salaire et au prorata de la durée de présence ou en combinaison des trois
formules comme dans les accords d’intéressement actuels. C’est par le dialogue social que ces
modalités seront fixées.
En d’autres termes, selon le cycle d’investissement de l’entreprise et les circonstances économiques,
l’entreprise pourra ainsi partager ses profits en trois parts, mais de façon variable entre elles : une
pour ses actionnaires, une pour ses salariés et une pour son autofinancement.
Cette répartition pourra atteindre la règle des trois tiers selon les libres choix de l’entreprise et les
circonstances économiques. Mais, soulignons-le, il n’y aura aucune obligation imposée en la matière,
car c’est la négociation entre les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise qui en fixera les
conditions et modalités, en rapport avec le cycle d’investissement et le cycle d’exploitation de
l’entreprise. A titre d’exemple, si l’entreprise doit investir pour maintenir sa compétitivité et ainsi
assurer son développement en favorisant l’emploi, il sera possible que la part dédi ée à cet
investissement soit supérieure à celles versées aux actionnaires et aux salariés.
Dans cet examen, partant du résultat comptable avant I.S, il conviendra de prendre en considération
le niveau du DAFIC à partir duquel l’entreprise fixe ses choix financiers, notamment de distribution
de dividendes.
12

13. L’ensemble des sommes versées, ASP plus ACP sera donc rapportées chaque année au DAFIC
(Disponible après Financement de la Croissance Interne14) pour mesurer l’affectation de ce solde de
Trésorerie au regard des dettes financières et de la rémunération des actionnaires.
13
DAFIC
Cet indicateur est plus pertinent, notamment par rapport au versement d’une « prime sur
dividendes » qui reposait sur une erreur fondamentale : toutes les études montrent en effet qu’il n’y
a aucune corrélation entre la croissance des bénéfices et le taux de distribution des dividendes.
Le rapport du Conseil d’administration soumis à l’assemblée générale des actionnaires établira un
suivi du ratio suivant, afin de mesurer les progrès accomplis dans le dialogue social à l’égard des
choix financiers de l’entreprise.
Primes versées ASP +ACP de l’année N
DAFIC de l’année N
Autre option de mode de calcul : GENERATIONS E.R.I.C s’est efforcé de rendre cohérents les
éléments de calcul de la nouvelle formule de participation avec les pratiques du pilotage
financier des entreprises aujourd’hui, sans complexifier pour autant le mode de calcul. C’est
la raison pour laquelle le choix d’une prime forfaitaire de 5 % des résultats comptables a
été privilégié, avec la possibilité de négocier un surplus.
En réalité, une autre option, meilleure au plan de l’orthodoxie financière, abouti rait à
verser 5 % du Free Cash-Flow (to the firm), le solde étant réparti entre la rémunération des
actionnaires (dividendes et rachats d’actions), le remboursement des dettes et la
rémunération financière des prêteurs, et l’autofinancement pour les investissements de
croissance. Là encore, un surplus de participation pourrait être négocié. L’intérêt de cette
répartition est de poser clairement la question des grandes orientations financières de
l’entreprise, notamment entre le financement de la croissance et la rétribution des parties
prenantes. En d’autres termes, le dialogue autour de cette question permettrait de réduire
ou d’augmenter la participation en fonction des besoins d’investissements de l’entreprise,
gage de l’emploi futur. Ce dialogue n’existe pas aujourd’hui dans l’examen de la
participation.
14 Excédent brut d'exploitation moins variations du besoin en fonds de roulement moins investissements (hors
croissance externe).

14. Cet accord de participation complémentaire, qui se substituera aux accords d’intéressement et à la
prime sur dividendes, sera soumis à l’approbation des actionnaires ou des porteurs de part. Si la
résolution ainsi présentée n’est pas ratifiée, elle sera de nouveau présentée chaque année à l ’accord
de l’assemblée générale.
L’accord de participation complémentaire pourra faire l’objet d’un accord local de participation (ALP)
dans les Etablissements et unités de travail de l’entreprise. Les objectifs contractualisés pourront
porter sur les critères retenus par la réglementation actuelle en matière d’intéressement.
Les primes versées au titre du nouveau dispositif de participation pourront être perçues dans le délai
de cinq mois suivant la clôture de l’exercice. Elles seront soumises dans ce cas à l’Impôt sur le revenu,
à la CSG et au CRDS.
Ces primes feront l’objet d’un traitement comptable conduisant à une imputation sur le résultat
comptable et non dans les charges de personnel, affectant généralement la masse salariale. Cela
permettra d’éviter une confusion des genres, notamment la négociation de ces dispositifs dans les
NAO, ce qui est un biais que beaucoup d’entreprises ont fait sur les dernières années.
Enfin, de nombreux facteurs incitent les groupes internationaux à réaliser leurs profits à l’étranger
par le transfert d’immobilisations incorporelles, ce qui peut pénaliser les bénéficiaires de la
participation. Dans l’esprit de la loi de lutte contre la fraude et la grande délinquance économique et
financière, votée le 5 novembre 2013, l’annexe du rapport de gestion présentée à l’assemblée
générale annuelle devra préciser l’impact des prix de transfert sur le résultat comptable généré en
France et sur le calcul de la participation (AGP).
En ce qui concerne la fonction publique, GENERATIONS E.R.I.C. recommande que le principe de la
participation soit étendue à l’ensemble des fonctionnaires et contractuels, dans les trois
administrations, afin d’accompagner le recadrage à la baisse des dépenses de fonctionnement de
l’Etat. GENERATIONS E.R.I.C. fera des propositions ultérieurement sur cette démarche.
NB15 : Contrairement à ce que pourrait laisser penser un outil tel que l’E.V.A (approche Equity
notamment), les actionnaires (capitaux propres) ne sont pas les seuls à assumer aujourd’hui
les risques résiduels de l’entreprise. Ainsi, les salariés en termes de capital humain, et les
fournisseurs en cas de défaillance, sont également exposés à ce risque.
Les salariés jouent ainsi un rôle primordial dans la formation du capital à l’origine des ren tes
destinées aux actionnaires. Ne pas tenir compte des parties citées ci-dessus accentuerait les
conflits d’intérêts et pourrait entraîner une baisse de productivité qui viendrait également
pénaliser les actionnaires.
14
15 Contribution de Denis Dubois, professeur des Universités en Finance

15. Il faut donc veiller à faire converger, dans le calcul de la participation, les intérêts des salariés
avec ceux des actionnaires, d’où la nouvelle formule proposée à partir du DAFIC. Dans ce
cadre, la question de l’arbitrage entre le versement du dividende et le calcul de la
participation (pas nécessaire versée) devient caduque : en optimisant d’abord la participation
de manière à aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires, puis en décidant du
versement de dividendes, aucune des deux parties n’est lésée. La participation est considérée
ici comme un « investissement » nécessaire, réalisé et consenti par les actionnaires pour
continuer de jouir de leurs rentes financières, voire pour profiter de rentes plus importantes.
Seconde mesure. Deux dispositifs simples pour aider à la constitution de l’épargne longue :
le Plan d’Epargne Logement d’Entreprise (PELE), et le Plan Epargne Retraite Collective
(PERCO)
Les PEE ne bénéficieraient plus de la défiscalisation des versements justifiée à l’origine par une durée
de blocage de 5 ans.
15
Les PEE existants ne seraient plus alimentés et seraient gérés jusqu’à extinction.
Les primes de participation qui ne seraient pas distribuées dans le délai de 5 mois après la clôture de
l’exercice seraient affectées à un dispositif d’épargne retraite (PERCO) ou d’épargne logement (PELE)
qui devient un dispositif pour aider les jeunes à accéder à la propriété .
Ces deux dispositifs pourraient également recevoir des versements individuels du salarié et un
abondement de l’employeur. La structure actuelle du PERCO n’aurait pas à être modifiée.
D’autre part, le dispositif d’Epargne Logement d’Entreprise devrait être organisé de façon à corriger
les faiblesses du 1 % logement16 et à s’y substituer progressivement.
Les règles de mise en place et de fonctionnement des PERCO et PELE seraient déterminées dans des
accords d’entreprise ou des accords de branche, dans le cadre usuel de la négociation sociale
collective.
Tous les flux de versement (primes de participation, versements individuels facultatifs et
abondements) seraient déductibles de l’assiette de l’IRPP du salarié, suivant des règles fiscales
existantes, communes aux dispositifs d’épargne longue en vue de la retraite (PERCO, PERP, Article
83, Madelin etc…).
Ces dispositifs d’épargne en vue de la retraite et le Plan d’Epargne Logement d’Entreprise ne seraient
pas soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus de placement.
16 Créé en 1953, le 1 % logement ou PEEC ou encore Action Logement est une participation obligatoire des
entreprises de plus de vingt salariés, ramenée depuis plusieurs années à 0,45 % du total de la masse salariale.
Cela représente 3,3 milliards en 2012 et 3,2 milliards prévus en 2013 (1,6 milliard provenant de la collecte de
0,45% sur le total de la masse salariale des entreprises de plus de 20 salariés et 1,6 milliard des
remboursements de prêts aux salariés).

16. Les versements de l’employeur (primes de participation et abondements) seraie nt assujettis aux
charges sociales sur salaire (éventuellement à taux réduit ou sur une partie des contributions, mais
toujours productrices de droits).
Pour ce qui concerne la CSG – CRDS, il est concevable d’y assujettir les versements de l’employeur
(primes de participation et abondements), à condition que les rentes PERCO ne le soient pas.
Le forfait social serait donc supprimé, tant sur les primes de participation que sur les abondements.
16
Troisième mesure. Une aide aux PME par l’intermédiaire des Fonds Régionaux
d’Investissement
GENERATIONS E.R.I.C. n’est pas favorable à une obligation imposée aux TPE et PME en matière de
participation sans contrepartie. D’ailleurs, la baisse continue du taux de marge d’exploitation des
entreprises interdit de raisonner ainsi.
Nous préférons une incitation à travers un dispositif de financement dédié à l’investissement dans les
TPE et PME via, les FSI régionaux.
Pour les PME TPE dont les effectifs sont inférieurs à 49 personnes, la mise en place volontaire
d’un dispositif de participation AGP entraînerait le bénéfice d’un taux réduit de l’impôt sur les
sociétés durant les cinq années suivant la mise en place de l’accord.
Ainsi, pour les TPE et PME dont les effectifs sont de 10 salariés et plus, jusqu’à 250, les sommes
versées au titre de la nouvelle formule de participation pourront être investies, en totalité ou pour
partie selon le choix du salarié, dans un Fonds régional d’investissement, géré par le FSI Régional.
Ce dispositif permettra au bout de deux ans de faire bénéficier la TPE ou la PME de conditions
privilégiées pour les concours distribués par le FSI Régional.
Dans ce cadre, les sommes versées par les salariés le seront en franchise d’impôts, taxes et
cotisations sociales et pourront faire l’objet d’un abondement majoré par l’entreprise, selon des
modalités fixées par décret.
La rémunération appliquée aux sommes versées par le salarié sera fixe et garantie par le FSI Régional.
Il reviendra à l’entreprise de mettre en place ce dispositif en liaison avec le FSI Régional.
En outre, à l’issue d’un délai de dix ans, les sommes capi talisées par le salarié pourront être
transférées, pour tout ou partie, en franchise d’impôts, taxes et cotisations sociales, dans u n
dispositif d’épargne-retraite.
Lorsque des offres de souscription de titres de l’entreprise seront proposées aux salariés, quelles
qu’en soient les formules, un abondement spécifique de l’entreprise et forfaitaire pourra également
être accordé, mais soumis aux prélèvements sociaux.

17. 17
Quatrième mesure. Un droit à la formation renforcé
Fort des constats effectués sur la formation professionnelle et l’exigence d’augmenter la qualification
du salariat en France, GENERATIONS E.R.I.C. a engagé une réflexion complémentaire aux
propositions précédentes de réforme de la participation, en s’intéressant au levier que pourrait
constituer une prime de participation orientée vers la formation.
Cette réflexion prend tout d’abord appui sur la situation de la formation professionnelle en France,
sur l’ANI du 11 janvier 2013 et plus récemment sur le de « Compte Individuel de Formation » prévu
dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie
sociale.
La loi crée un compte personnel de formation qui suivra chaque personne tout au long de sa
vie professionnelle (même en cas de chômage, contrairement au droit individuel à la
formation "DIF" qui est supprimé). Le compte sera créé à partir du 1er janvier 2015. Il sera
crédité chaque année, à hauteur de 150 heures maximum sur 9 ans.
Rappelons en préalable que le taux de participation financière17 des entreprises de 10 salariés et plus
à la formation professionnelle s’élève à 2,75 % de la masse salariale en 2011, mais que les fonds
alloués aux formations ne bénéficient pas à tous les salariés, loin s’en faut.
GENERATIONS E.R.I.C. considère qu’il faut donc élargir la formation, la démocratiser, en rendant les
salariés acteurs de leur employabilité future, et ce par le biais d’un mécanisme de participation à la
formation proposé librement aux salariés.
Cette mesure nouvelle autorisera les entreprises, dans l e cadre d’une politique de réindustrialisation
audacieuse et volontaire, à se positionner sur des segments d’activités à forte valeur ajoutée. En
effet, la seule façon d’augmenter durablement le pouvoir d’achat des français est, pour une majorité
d’entre eux, de les employer sur des activités à forte valeur ajoutée, ce qui implique d’élever le
niveau général de qualification dans les entreprises, mais également celui au sein des trois
administrations qui devront faire face à une réduction budgétaire dans les prochaines années. Cette
baisse impliquera un effort de productivité majeur.
Certes, il subsistera en France des activités de services employant une main d’oeuvre peu qualifiée,
car il est difficile de redresser une situation de sous-qualification en quelques décennies. Mais
l’objectif politique proposé par GENERATIONS E.R.I.C. est bien d’élever sur une décennie le niveau de
qualification de la main d’oeuvre dans notre pays.
De même, l’employabilité des seniors impliquera un effort de formation dès l’âge de 40 ans, afin
d’assurer le maintien en poste des personnes arrivant à l’âge de 60 ans, pour se mettre dans une
trajectoire de travailler jusqu’à 67 ans. Cette disposition constitue un facteur crucial pour l’équilibre à
terme de la retraite par répartition.
17 Le taux de participation financière (TPF) correspond aux dépenses déductibles : dépenses internes, dépenses
externes (conventions avec des organismes), rémunérations des stagiaires et versements aux OPCA ; le tout
rapporté à la masse salariale.

18. Hormis l’effort que devra accomplir l’Education Nationale en matière de formation initiale, plusieurs
voies sont ainsi ouvertes au sein du monde de l’entreprise, dans le cadre d’un nouveau pacte social
participatif à mettre en place.
En premier lieu, lorsque l’entreprise signera un accord de participation (ASP) comportant un accord
de participation complémentaire (ACP), elle pourra constituer, selon le choix des salariés optant pour
une formation qualifiante pour le versement de sa participation, une Réserve de Participation à la
Formation dont le montant sera équivalent au montant des sommes versées chaque année ; et cela
en franchise d’impôts, y compris en incluant l’abondement pour la formation qui sera constituée
dans le cadre nouveau dispositif.
Les formations qui seront financées à partir de cette réserve devront être qualifiantes, au moyen de
la délivrance d’un certificat ou diplômes par une université ou une Grande Ecole, ou encore un
organisme de formation professionnelle agréé ayant signé une convention avec l’Etat. Les formations
à la maîtrise des nouvelles technologies seront privilégiées, afin de viser une hausse du taux de
productivité et l’employabilité des bénéficiaires.
Pour mémoire, une formation informatique d’une semaine coûte un peu plus de 4.000 € HT
pour 35 heures de formation. Ce budget est compatible avec le montant des primes de
participations, plus abondement, plus DIF/compte personnel de formation.
La référence à cette participation à la formation sera intégrée au sein même du contrat de travail,
afin de lui donner une plus grande publicité parmi les salariés.
En outre, cette disposition devra être reliée à la création du CPF (Compte Personnel de Formation),
qui vient en substitution au DIF. Celui-ci était présenté à l’origine comme un dispositif destiné à
permettre aux salariés d’être acteurs de leur formation professionnelle, cette prise de responsabilité
étant conforme à l’esprit de la participation. Or, selon les études, seuls 6,5 % des salariés
exerceraient ce droit.
En conjuguant la prime de participation à la formation au Compte Personnel de Formation, avec un
éventuel abondement supplémentaire de l’entreprise à ce CPF, il serait possible d’aboutir à un
dispositif conduisant à une élévation régulière du niveau de qualification. En effet, les avancées
techniques et technologiques sont aujourd’hui très rapides, et rehausser la qualification par des
paliers trop espacés en matière de formation professionnelle oblige à un effort considérable pour le
salarié et un volume d’heures conséquent pour l’employeur.
Ainsi conçue, la « participation à la formation » constituera un levier pour assurer une meilleure
employabilité, une meilleure qualification et donc une meilleure rémunération.
Elle redonnera aux salariés le choix d’orienter leur épargne pour élever leur qualification, assurant
ainsi une meilleure capacité d’employabilité. Elle favorisera également le maintien des compétences
des seniors, qui ne bénéficient plus de formations dans la pratique.
18

19. Pour les séniors –à partir de 45 ans – l’abondement de l’employeur sera doublé, afin de les aider à
accroître leur qualification dans l’optique d’assurer leur employabilité jusqu’à leur départ en retraite,
au lieu de subir des licenciements ou de négocier leur départ.
Cinquième mesure. Un contrat de compétence ouvrant droit à l’actionnariat interne, en
substitution du contrat de travail.
Dans l’esprit de l’Iconomie, une autre avancée, plus substantielle en termes de participation, serait
de prévoir une autre forme de convention juridique entre certains salariés et employeurs.
L’« Iconomie » est le système économique qui permet aux consommateurs, aux entreprises, aux
institutions et à l’État de tirer pleinement parti du système technique fondé sur l’informatique,
l’Internet et l’intelligence partagée. Elle réclame donc non seulement des collaborateurs très bien
formés, mais présentant aussi un esprit entrepreneurial, tout en as surant une stabilité de ce
personnel, au regard des cycles d’innovation. En fait, la rémunération traditionnelle n’est pas
adaptée au profil des entreprises de l’Iconomie, car elle serait trop élevée en termes de coûts fixes,
charges sociales incluses : une association au capital est donc impérative pour valoriser les
compétences apportées et dont le levier peut être important en termes de valorisation. De plus, le
profil générationnel des collaborateurs à potentiel conduit à un mode de fonctionnement plus
autonome et par projet, très proche d’une démarche entrepreneuriale.
Aussi, les entreprises pourraient passer des « Contrats de compétences » en lieu et place des
contrats de travail.
Comme le déclarait en juin 1968 un farouche défenseur de la participation gaullienne, René Capitant:
« le contrat de travail est contraire au principe de la démocratie parce que cette subordination d’un
homme à un autre est contraire à l’essence de la démocratie ». Une conviction qui fut relayée, dans
d’autres termes, par la vision que Hugues de Jouvenel apportait en 2002 concernant la nature des
rapports de travail : « Le travailleur du futur se positionnera comme un travailleur indépendant,
offreur de services à de grandes organisations ».
GENERATIONS E.R.I.C estime que pour réussir la 3ème Révolution industrielle, il faut aujourd’hui
favoriser l’entrepreneuriat, en particulier au sein des jeunes qualifiés, afin que ces derniers trouvent
dans cette voie le moyen de se réaliser, plutôt que de quitter la France pour valoriser l eurs talents,
sans volonté de retour. En outre, cette évolution est cohérente avec les réalités et les valeurs
culturelles que recouvre l’économie digitale.
19
Le contrat de compétence comporterait des éléments nouveaux dans les rapports contractuels.
Ainsi, un premier article ferait référence au principe suivant : à partir d’un relevé des compétences
du postulant à l’emploi repris en annexe au contrat (état s’inscrivant dans l’esprit de la Validation des
Acquis de l’Expérience de la loi de 2002), l’employeur ferait une proposition d’emploi sur une durée
déterminée de dix ans, renouvelable autant de fois que les parties le souhaiteront.

20. Le fondement de l’accord porterait sur l’utilisation des compétences présentées par le postulant
(formation, expérience professionnelle, etc.), en contrepartie d’une rémunération de base.
L’employeur s’engagerait ensuite à ce que ces compétences soient revalorisées par un programme
de formation déterminé d’un commun accord et donnant ainsi une trajectoire professionnelle en
fonction des besoins de l’entreprise.
L’engagement de l’employeur porterait sur la mise à disposition de temps et de moyens de
formation; le collaborateur s’engagerait de son côté à suivre les formations dans le laps de temps
indiqué.
Les autres dispositions contractuelles porteraient sur des obligations classiques de loyauté, de
respect des normes et procédures de sécurité, de protection sociale, etc.
En cas de dénonciation du contrat par l’une ou l’autre partie avant l’échéance de dix ans, il y aurait
versement d’une indemnisation, proche des conditions de préavis que l’on retrouve dans les
conventions collectives, mais avec comme différence le fait que le collaborateur serait également
soumis à cette obligation. Celle-ci se justifie par l’investissement de l’employeur pour augmenter la
qualification du collaborateur.
20
L’originalité du dispositif découlerait de cette nature spécifique, gagnant-gagnant.
Ainsi, la rémunération sur les dix ans consentie au collaborateur serait comptabilisée à l’actif et au
passif du bilan, avec un coefficient d’indexation prenant en compte l’augmentation prévisionnelle de
la rémunération liée à l’accroissement des compétences. En d’autres termes, le passif de l’entreprise
comporterait une « dette » envers le collaborateur, charges sociales employeurs et collaborateurs
inclues. Mais à l’actif, la valeur intellectuelle, c’est-à-dire l’actif immatériel représenté par celui-ci,
serait également comptabilisée. Cela équilibrerait le bilan, mais donnerait la possibilité de valoriser le
capital humain de l’entreprise, alors que les normes IFRS ne permettent pas aujourd’hui de
reconnaître ce levier de valorisation.
NB18 : En raisonnant par analogie avec un actif, il est possible de considérer le « capital
humain » ou le « capital travail » comme la valeur actuelle (au coût du capital) des revenus
correspondant aux salaires contractuels à verser aux salariés depuis leur date d’entrée en
fonction jusqu’à la date de leur départ programmée, soit les dix années prévues dans le
dispositif de contrat de compétence, ou au plus tard comme étant l’âge légal de départ à la
retraite ; la contrepartie au passif est une provision pour risque, soit un engagement à l’égard
des salariés.
Au même titre que la provision pour indemnités de départ à la retraite, il ne peut s’agir d’une
dette certaine, cet engagement disparaissant du jour où l’entreprise n’existe plus et étant
transmis à un organisme public (ASSEDIC) le temps nécessaire de la transmission de cet
engagement à une autre entreprise.
18 Contribution de Denis Dubois, Professeur des Universités en Finance

21. Le salaire est considéré comme l’équivalent de l’amortissement du « capital travail » sur la
durée de la vie professionnelle du salarié – en d’autres termes, il s’agit du remboursement du
principal de la dette- et l’intéressement, le complément de rémunération versé aux salariés en
contrepartie de la création de valeur, soit l’écart de richesse créé par rapport à l’exigence de
revenus à dégager mesuré par le produit du coût du capital par le montant du capital investi
dans l’entreprise (fonds propres et dettes financières).
Précision sur le coût du capital : le critère déterminant traditionnellement le coût d’une
ressource est son niveau de participation au risque de l’actif financé ; les financements risqués
étant les plus rémunérés, du fait de la moindre visibilité sur les flux de trésorerie futurs. Bien
qu’étant des charges considérées comme fixes, les salaires ne sont jamais assimilés à des
revenus garantis, l’entreprise ajustant par le licenciement du personnel ses moyens en capital
humain, par ailleurs plus facilement que les moyens physiques dont elle dispose, pour faire
face aux variations structurelles d’activité.
C’est la raison qui conduit à choisir un taux d’actualisation prenant en compte le risque
économique et non le taux sans risque pour l’actualisation des revenus salariaux futurs.
L’écart de taux (taux risqué versus taux sans risque) servant à l’actualisation des revenu s
salariaux futurs. L’écart de taux (taux risqué versus taux sans risque) servant à l’actualisation
des revenus pouvant être assimilé à la progression du revenu susceptible d’être offert au
salarié, au-delà du simple maintien du pouvoir d’achat de la monnaie de façon à compenser
pour ce salarié le risque de perte d’emploi qu’il subit (duquel, en toute logique, devrait être
déduit le taux de cotisation aux Assedic). Le taux d’actualisation à retenir, sur la base de ce
raisonnement, pour les revenus de fonctionnaires pourrait être dès lors le taux sans risque.
Cette évolution serait considérable, car le capital humain n’est jamais valorisé dans les entreprises,
ou seulement sous le concept de goodwill qui comprend tous les écarts d’acquisition non expliqués à
la suite d’opérations de croissance. Avec le contrat de compétences, ce serait possible, en retenant
les aménagements de prudence nécessaires, exactement comme tout autre actif au bilan. Cet actif
pourrait faire l’objet d’une couverture d’assurance, identique à celle mise en oeuvre pour les
hommes clefs. Une réflexion en termes de normes IFRS pourrait être engagée pour comptabiliser
cette situation.
21

22. L’évaluation de la contribution du collaborateur, par exemple, au Free cash-flow to equity,
permettrait d’établir une valeur du capital humain majorée, laquelle pourrait être modifiée chaque
année en fonction de la contribution réel le du collaborateur à la création de richesse (discounted
cash-flow).
A partir de ce constat, le rapport entre capital humain et création de valeur (soit à partir de la valeur
ajoutée économique traditionnelle, soit de façon préférable en rapport avec le Free Cash-flow to
Equity), permettrait d’établir un droit préférentiel à l’actionnariat du collaborateur. En d’autres
termes, la distribution d’actions gratuites serait reliée à un autre type de rapport dans l’entreprise,
fondé sur les compétences et la création de valeur générée par le collaborateur.
Il est évident qu’une telle mesure permettrait de modifier le climat interne, avec un niveau de
responsabilisation réciproque entre la technostructure et le corps social, alors qu’aujourd’hui, toutes
les enquêtes montrent un climat dégradé et une fracture entre les dirigeants et l’encadrement.
L’alignement des intérêts, qui fut un temps recherché par le mécanisme des stock-options, serait
ainsi de nouveau privilégié.
L’une des difficultés résiderait dans la coexistence de deux statuts différents dans l’entreprise, mais
ce fut le cas avec celui des cadres à partir des années 1945, lesquels ont pu bénéficier mesures
catégorielles qui ont d’ailleurs permis une extension de ces avantages aux autres catégories de
l’entreprise (retraite complémentaire, prévoyance, etc.). Historiquement, personne ne peut nier
cette situation qui n’a pas pénalisé le progrès social, mais qui l’a, au contraire, grandement favorisé.
En outre, le corps social qui souhaiterait rester dans le cadre du contrat de travail bénéficierait du
CDD, alors que le contrat de compétences a une durée limitée de 10 ans.
22

23. Là encore, il faut souligner le mérite de cette disposition, car elle créerait une tension réciproque
entre collaborateur et employeur sur la période de l’âge de 40 ans, qui va devenir pivot pour
conditionner l’allongement de l’emploi des séniors.
La détention d’une partie du capital de l’entreprise par les titulaires de contrats de compétences
permettrait, en outre, un rééquilibrage avec un pouvoir actionnarial centré uniquement sur les
performances financières à court terme.
23

24. 24
RESUME DES PROPOSITIONS DE GENERATION E.R.I.C
Les axes directeurs
1. Un meilleur partage des profits, plus équitable et sur la base d’un
dialogue social approfondi
Mise en place d’un Accord Global de Participation comportant deux volets et se substituant
aux accords de participation et aux accords d’intéressement :
 Un Accord Social de Participation instituant obligatoirement sous le terme une
prime de participation de 5 % des résultats comptables, répartie de façon forfaire à
l’ensemble des salariés (dividende du travail). Cette disposition rétablira l’équité de la
participation et favorisera la consommation des plus bas salaires.
 Un Accord Complémentaire de Participation, permettant de contractualiser des
objectifs de rentabilité ou de performances, pouvant aller jusqu’à 2 fois l’ASP, avec
une répartition soit forfaitaire soit proportionnelle au salaire, débattue dans le cadre
du dialogue social. L’accord sera soumis au vote de l’assemblée générale.
 L’Accord Complémentaire de Participation pourra faire l’objet d’un Accord Local de
Participation pour les établissements et unités de travail.
 Rapport du Conseil d’administration à l’assemblée générale sur la répartition des
profits avec le suivi du ratio :
Primes versées ASP +ACP de l’année N
DAFIC de l’année N
 Les primes verses au titre de l’AGP seront versées dans un délai maximum de 5 mois
après clôture de l’exercice et soumises, dans ce cas, à l’impôt sur le revenu, à la CSG
et au CRDS.
 Une annexe au rapport de gestion présentée à l’assemblée générale des actionnaires
précisera l’impact des prix de transfert sur le résultat comptable généré en France et
sur le calcul de l’AGP.
 Le traitement comptable de l’AGP est une imputation sur le résultat, pour les deux
volets (pas de référence à la masse salariale).

25. 25
2. Encouragement à l’épargne-retraite et à l’accession à la propriété,
notamment pour les jeunes générations
 Les primes versées dans le cadre de l’AGP et perçues immédiatement sont soumises
à l’IR, à la CSG et au CRDS (comme indiqué ci-dessus).
 Le PERCO est maintenu et sa structure n’est pas modifiée.
 Il est créé un Plan d’Epargne Logement d’Entreprise, dans un cadre de refonte
générale de l’Action Logement (1%) et ce afin d’encourager l’accession à la propriété
de la résidence principale.
 Tous les flux de versement (primes de participation, versements individuels
facultatifs et abondements) seraient déductibles de l’assiette de l’IRPP du salarié,
suivant des règles fiscales existantes, communes aux dispositifs d’épargne longue en
vue de la retraite (PERCO, PERP, Article 83, Madelin etc…).
 Le PERCO et le Plan d’Epargne Logement d’Entreprise ne seraient pas soumis aux
prélèvements sociaux sur les revenus de placement.
 Les versements de l’employeur (primes de participation et abondements) s eraient
assujettis aux charges sociales sur salaire (éventuellement à taux réduit ou sur une
partie des contributions, mais toujours productrices de droits).
 Les versements de l’employeur (primes de participation et abondements) sont
assujettis à la CSG-CRDS, à condition que les rentes PERCO ne le soient pas.
 Le forfait social serait supprimé, tant sur les primes de participation que sur les
abondements.
3. Aider au financement des TPE PME par l’intermédiaire des Fonds
Régionaux d’Investissement alimentés par l’épargne salariale
 Les TPE et PME dont les effectifs sont inférieurs à 49 salariés et qui mettront volontairement
en place un AGP bénéficieront d’un taux réduits de l’IS durant les 5 années suivant la mise en
place de l’accord.
 Pour les TPE et PME dont les effectifs sont de 10 salariés et plus, jusqu’à 250, les sommes
versées au titre de la nouvelle formule de participation AGP pourront être investies, en
totalité ou pour partie selon le choix du salarié, dans un Fonds régional d’investissement,
géré par le FSI Régional.

26.  Ce dispositif permettra au bout de deux ans de faire bénéficier la TPE ou la PME de
26
conditions privilégiées pour les concours distribués par le FSI Régional.
 Dans ce cadre, les sommes versées par les salariés le seront en franchise d’impôts, taxes et
cotisations sociales et pourront faire l’objet d’un abondement majoré par l’entreprise, selon
des modalités fixées par décret.
 La rémunération appliquée aux sommes versées par le salarié sera fixe et garantie par le FSI
Régional. Il reviendra à l’entreprise de mettre en place ce dispositif en liaison avec le FSI
Régional.
 En outre, à l’issue d’un délai de dix ans, les sommes capitalisées par le salarié pourront être
transférées, pour tout ou partie, en franchise d’impôts, taxes et cotisations sociales, dans un
dispositif d’épargne-retraite.
 Lorsque des offres de souscription de titres de l’entreprise seront proposées aux salariés,
quelles qu’en soient les formules, un abondement spécifique de l’entreprise et forfaitaire
pourra également être accordé, mais soumis aux prélèvements sociaux.
4. Renforcer le droit à la formation pour assurer l’employabilité
 Lorsque l’entreprise signera un accord de participation (ASP) comportant un accord de
participation complémentaire (ACP), elle pourra constituer, selon le choix des salariés optant
pour une formation qualifiante pour le versement de sa participation, une Réserve de
Participation à la Formation dont le montant sera équivalent au montant des sommes
versées chaque année ; et cela en franchise d’impôts, y compris en incluant l’abondement
pour la formation qui sera constituée dans le cadre nouveau dispositif.
 Les formations qui seront financées à partir de cette réserve devront être qualifiantes
 La référence à cette participation à la formation sera intégrée au sein même du contrat de
travail, afin de lui donner une plus grande publicité parmi les salariés.
 Cette disposition devra être reliée à la création du CPF (Compte Personnel de Formation), qui
vient en substitution au DIF. En conjuguant la prime de participation à la formation au
Compte Personnel de Formation, avec un éventuel abondement supplémentaire de
l’entreprise à ce CPF, il serait possible d’aboutir à un dispositif conduisant à une élévation
régulière du niveau de qualification.
 Pour les séniors –à partir de 45 ans – l’abondement de l’employeur sera doublé, afin de les
aider à accroître leur qualification dans l’optique d’assurer leur employabilité jusqu’à leur
départ en retraite, au lieu de subir des licenciements ou de négocier leur départ.

27. 5. Substituer au contrat de travail pour certains collaborateurs un contrat
27
de compétence ouvrant droit à l’actionnariat interne.
 A partir d’un relevé des compétences du postulant à l’emploi repris en annexe au contrat
(état s’inscrivant dans l’esprit de la Validation des Acquis de l’Expérience de la loi de 2002),
l’employeur ferait une proposition d’emploi sur une durée déterminée de dix ans,
renouvelable autant de fois que les parties le souhaiteront.
 Le fondement de l’accord porterait sur l’utilisation des compétences présentées par le
postulant (formation, expérience professionnelle, etc.), en contrepartie d’une rémunération
de base.
 L’employeur s’engagerait ensuite à ce que ces compétences soient revalorisées par un
programme de formation déterminé d’un commun accord et donnant ainsi une trajectoire
professionnelle en fonction des besoins de l’entreprise.
 L’engagement de l’employeur porterait sur la mise à disposition de temps et de moyens de
formation; le collaborateur s’engagerait de son côté à suivre les formations dans le laps de
temps indiqué.
 Les autres dispositions contractuelles porteraient sur des obligations classiques de loyauté,
de respect des normes et procédures de sécurité, de protection sociale, etc.
 En cas de dénonciation du contrat par l’une ou l’autre partie avant l’échéance de dix ans, il y
aurait versement d’une indemnisation, proche des conditions de p réavis que l’on retrouve
dans les conventions collectives, mais avec comme différence le fait que le collaborateur
serait également soumis à cette obligation. Celle-ci se justifie par l’investissement de
l’employeur pour augmenter la qualification du collaborateur.
 L’évaluation de la contribution du collaborateur, par exemple, au Free cash-flow to equity,
permettrait d’établir une valeur du capital humain majorée, laquelle pourrait être modifiée
chaque année en fonction de la contribution réelle du collaborateur à la création de richesse
(discounted cash-flow).
 A partir de ce constat, le rapport entre capital humain et création de valeur (soit à partir de la
valeur ajoutée économique traditionnelle, soit de façon préférable en rapport avec le Free
Cash-flow to Equity), permettrait d’établir un droit préférentiel à l’actionnariat du
collaborateur. En d’autres termes, la distribution d’actions gratuites serait reliée à un autre
type de rapport dans l’entreprise, fondé sur les compétences et la création de valeur générée
par le collaborateur.

28. 28
ARGUMENTS CONCERNANT LES MESURES PROPOSEES PAR GENERATIONS E.R.I.C.
Propositions Modalités Objectifs Argumentation
Remplacement des
formules existantes
par un nouveau
dispositif de
participation
Une partie fixe
correspondant à 5 %
du résultat comptable,
versée sous la forme
d’une prime égale
pour tous les salariés
Une partie variable
repostant sur des
objectifs négociés
Un suivi du niveau du
partage des profits par
comparaison avec
l’agrégat financier
DAFIC validé par le
Commissaire aux
Comptes
Un élément de suivi
inclus dans le rapport
du Conseil
d’administration et
présenté en
Assemblée générale
simplifier le cadre
actuel en supprimant
l’intéressement par la
création d’un dispositif
à deux volets : fixe et
obligatoire, variable et
négocié.
Un suivi permettant
réellement de mesurer
le partage des profits
au regard de la
politique
d’investissement de
l’entreprise et de son
niveau de distribution
de dividendes aux
actionnaires
L’un des points forts
de cette proposition
est le versement d’une
prime égale pour tous
pour la partie fixe : en
d’autres termes, c’est
environ 5 milliards
d’euros chaque année
qui pourront être
versés aux bas salaires,
permettant ainsi de
relancer la
consommation, ce qui
évite les déblocages
exceptionnels qui
n’atteignent pas
l’objectif recherché
Cela permet ensuite
pour les ménages
d’entrer dans un cycle
d’épargne lorsque leur
situation financière est
stabilisée
Création d’un Plan
d’Epargne logement
d’Entreprise
L’affectation des
primes de participation
et de l’abondement
pour constituer un
capital de base dans
l’optique de l’accession
à la propriété.
L’idée est de globaliser
les aides des
entreprises pour
accroître le pouvoir
d’achat immobilier des
jeunes ménages et leur
permettre d’accéder à
la propriété, le
principe du PELE
entraînant une
convention financière
avec un pool bancaire
pour assurer l’octroi de
prêts immobiliers une
fois l’apport personnel
constitué
Cela ouvre
l’opportunité de revoir
le dispositif « Action
logement » dans les
entreprises qui n’est
plus efficace. On
regroupe toutes les
aides de l’entreprise
pour plus d’efficacité.
Cette proposition
présente plusieurs
intérêts : elle est un
signal politique fort
pour les jeunes
ménages, et incite de
nouveau les
entreprises à
repositionner leurs
aides à l’accession à la
propriété. Elle créé un
flux vers le BTP et donc
favoriser l’emploi : 1
million de CA dans le
BTP et donc le
logement entraîne la
création directe et
indirecte de 8,1 emploi

29. 29
ARGUMENTS CONCERNANT LES MESURES PROPOSEES PAR GENERATIONS E.R.I.C.
Aide au financement
des TPE et PME par
affectation des flux
d’épargne salariale à
un véhicule de
financement
La mise en place d’un
dispositif d’épargne
salariale dans les TPE
PME doit permettre
pour les salariés
d’orienter le
versement des primes
dans un fonds régional
d’investissement, qui
alimentera ensuite des
FIP pour aider au
financement des
investissements des
PME adhérentes au
dispositif.
L’objectif est de
permettre aux PME
d’élargir leurs sources
de financement hors
du réseau bancaire.
Il s’agit simplement de
créer un véhicule de
collecte de l’épargne
salariale, en relation
avec le FSI régional,
avec une convention
signée entre la Région,
les PME adhérentes, le
FSI.
Les PME entrant
volontairement dans le
dispositif pourraient
également bénéficier
d’un taux réduit de l’I.S
Les patrons de PME en
dessous de 50 salariés
ne veulent pas de
contraintes
obligatoires en matière
d’épargne salariale.
Mais si l’on permet un
recyclage des flux
financiers pour
améliorer leur
financement, ils seront
plus enclins à entrer
dans cette logique du
dispositif. De plus, le
fait de passer par des
Fonds intermédiaires
assure une certaine
garantie de solvabilité,
ce que ne permet pas
le versement de la
participation dans des
comptes bloqués.
Cela permet
également de
redonner aux Régions
une capacité
supplémentaire
d’intervention au plan
financier.
Droit renforcé à la
formation
Le versement des
primes et
abondements de
l’entreprise dans le
cadre de l’épargne
salariale peut
augmenter les droits
acquis au sein du
nouveau compte
personnel de
formation, et ce à
l’initiative du salarié
qui veut améliorer son
employabilité ou
préparer une évolution
de carrière
Permettre aux salariés
d’avoir des fonds plus
importants pour entrer
dans des formations
réellement qualifiantes
et qui sont souvent
onéreuses : environ
4000 euros selon les
organismes habilités
par l’Etat ou les
universités.
C’est une façon de
lutter contre le
chômage et qui
permet aux salariés et
à leur entreprise de
maximiser le
financement de la
formation. Il serait
également possible de
passer des conventions
avec des universités
dans le cadre d’un plan
régional
d’augmentation des
qualifications
professionnelles dans
le bassin d’emploi.

30. 30
ARGUMENTS CONCERNANT LES MESURES PROPOSEES PAR GENERATIONS E.R.I.C.
Création de contrats
de compétences
Trouver une nouveau
cadre de relation entre
des salariés très
qualifiés et leur
employeur, par la
signature d’un contrat
de compétence sur 10
ans.
L’objectif premier est
d’éviter un exode des
plus qualifiés hors de
France, alors que la
guerre des talents sévit
au plan international.
Le vieillissement va
exiger une
augmentation des
qualifications pour
augmenter le taux de
productivité. Il faut
donc créer un cadre
attractif, notamment
par une forme
d’association au capital
progressive, ce qui
permettra de justifier
des mécanismes
d’association sans
constitution de rentes
de situation.
Beaucoup de grandes
entreprises françaises
continuent de
distribuer des Stock-options
dans les pays
où elles sont
implantées, et où le
cadre fiscal et social
est plus avantageux
qu’en France. Cela
déséquilibre les
conditions entre
salariés à potentiel
Français et étrangers
dans ces entreprises.
Le contrat de
compétence devrait
redonner un cadre plus
justifié pour l’accès au
capital dans des
conditions fiscales
concurrentielles.
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Générations E.R.I.C. est un collectif de réflexions sociétales
créé en janvier 2013 sous la forme d’une association.
A travers ce nouveau Think tank apolitique, nous souhaitons prendre une posture engagée,
argumentée, ouverte sur la société civile et les pouvoirs publics afin de promouvoir
l’épargne longue dans notre pays.
Nous sommes en effet convaincus que la réponse à un besoin social, la mise en place, en
supplément du système par répartition, d’une solution retraite pour tous, quel que soit son
statut (fonctionnaire, salarié, indépendant), est, par sa massification, un levier
économique majeur pour relancer la croissance de notre pays.
Pour tout renseignement : Lionel Tourtier, Délégué Général Tél : 06 73 39 77 18
lionel.tourtier@wanadoo.fr
lionel.tourtier-generationseric@orange.fr

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