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LA FLEXISECURITE A LA FRANCAISE

Cabinet BARTHELEMY AVOCATS
Maître Joël FERRION
40 boulevard de la Tour d’Auvergne - CS 54301
35043 RENNES Cedex
Sommaire
 1. Présentation de l’ANI et de la loi de sécurisation de
l’emploi
 2. Les accords de maintien de l’emploi
 3 La mobilité interne
 4 La mobilité volontaire sécurisée
 5 La GPEC
 6 Le compte individuel formation
 7 Le Congé mobilité
 8 Exemples d’accord de « compétitivité »
 9 La généralisation de la couverture frais de santé
FLEXISECURITE
 Situation: Bouleversement économique et de Mutation
technologique mais aussi sociétale


Vieillissement démographique des sociétés européennes,



Taux d’emploi relativement faibles



Chômage de longue durée élevé, qui menacent la
viabilité des systèmes de protection sociale,



Segmentation progressive des marchés du travail (CDI/CDD, intérim),



Importance de maîtriser de nouvelles compétences et de s’adapter de plus
en plus vite



Les travailleurs sont de plus en plus susceptibles d’exécuter diverses tâches
et de travailler pour différents employeurs au cours de leur vie
professionnelle.
FLEXISECURITE
 Question :
Comment combiner la sécurisation de l'emploi des salariés tout en
retrouvant (conservant ou développant) la compétitivité économique
des entreprises?
Réponse
La flexicurité qui peut être définie comme une stratégie intégrée
visant à améliorer simultanément la flexibilité et la sécurité sur le
marché du travail.
 La flexibilité, c’est réussir les transitions entre le système éducatif et le
monde du travail, entre les emplois, entre le chômage
ou l’inactivité et le travail, entre le travail et la retraite.
C’est également celle de l’organisation du travail qui permet, avec rapidité et
efficacité, de répondre à de nouveaux besoins en termes de production et de
maîtriser les nouvelles compétences nécessaires, et de faciliter la conciliation
des responsabilités professionnelles et privées.
 
FLEXISECURITE
 La sécurité:


c’est pouvoir conserver son emploi ou en retrouver un rapidement:
stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie pour garantir une
capacité d’adaptation et une aptitude à l’emploi permanentes



Des indemnités de chômage adapées sur des périodes réduites facilitant
les transitions vers de nouveaux emplois;



Des systèmes de sécurité sociale modernes qui fournissent une aide au
revenu adéquate, encouragent l’emploi et facilitent la mobilité sur le marché
du travail.
Cela suppose une large gamme de prestations de protection sociale
(indemnités de chômage, pensions et soins de santé)



la souplesse et la sécurisation des dispositions contractuelles (du point
de vue tant des employeurs que des travailleurs – des travailleurs en place
comme des exclus).
FLEXISECURITE
 Objectif

:

Concilier efficacité économique ,protection sociale et évolution des modes de
fonctionnement et d’organisation

 Traduction:



sécurisation des parcours professionnels des salariés par la création de
droits individuels ou collectifs pour les salariés, en reconnaissant en
contrepartie aux entreprises des mécanismes inspirés par l'idée de
flexibilité.
Les nouvelles sécurités sont axées sur les travailleurs plutôt que sur
l’emploi

 La flexicurité peut être interne à l’entreprise ( groupe) ou
externe ( mais offrir des modes de transition sûrs).
Présentation de l’ANI et de la loi
sur la sécurisation de l’emploi
 Grande Conférence Sociale des 9 et 10 juillet 2012
– Constat de l’urgence d’une mobilisation de tous les
acteurs pour développer l’emploi et lutter contre le
chômage
– Accent mis sur la nécessité :
• D’anticiper et de partager l’information au sein des
entreprises
• De réunir les conditions permettant une meilleure
sécurisation de l’emploi
• D’améliorer les outils permettant de faire face aux aléas
conjoncturels
• De trouver les leviers pour infléchir une précarité
7
croissante
Présentation de l’ANI et de la loi
sur la sécurisation de l’emploi


Choix de la voie du dialogue social



Document d’orientation du 7 septembre 2012

– Appel à la négociation interprofessionnelle dans 4 domaines

:

• Lutter contre la précarité sur le marché du travail qui frappe
particulièrement les femmes et les plus jeunes et qui, dans un certain
nombre de cas, transforme une souplesse nécessaire ou une caractéristique
« intrinsèque » de certaines activités en une forme de « contournement »
de la norme sociale.
• Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des
compétences ;
• Améliorer les dispositifs de maintien dans l’emploi face aux aléas
conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences
dans les entreprises confrontées à des difficultés ;
• Améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’ont pu être
évités par les actions d’anticipation ou d’activité partielle, pour concilier un
meilleur accompagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique
pour les entreprises comme pour les salariés.
Présentation de l’ANI et de la loi
sur la sécurisation de l’emploi


ANI du 11 janvier 2013
– Signatures
• CGPME – MEDEF – UPA
• CFDT – CFTC – CGC
– Entrée en vigueur
• Après adoption des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à
son application



Loi relative à la sécurisation de l’emploi
– Conseil constitutionnel n° 2013-672 DS du 13 juin 2013
•

•

13. Considérant qu'il résulte de tout ce qui précède que les dispositions de l'article L. 912-1 du code
de la sécurité sociale portent à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle une atteinte
disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi de mutualisation des risques ; que, sans qu'il soit
besoin d'examiner les autres griefs dirigés contre le 2° du paragraphe II de l'article 1er de la loi
déférée, ces dispositions ainsi que celles de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale doivent
être déclarées contraires à la Constitution ;
14. Considérant que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du code de la sécurité
sociale prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas
applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les
entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III
du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité ;

 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 – JO du 16/06/2013

9
Présentation de l’ANI et de la loi
sur la sécurisation de l’emploi


Les décrets et arrêtés d’application

– Décret n° 2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l’activité partielle
– Décret n° 2013-522 du 26 juin 2013 relatif au CHSCT et à
l’instance de coordination
– Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de
licenciement collectif pour motif économique
– Arrêté du 19 juin 2013 relatif aux secteurs d’activité concernés par
le dispositif expérimental de travail intermittent
– Avenant du 29 mai 2013 à la convention d’assurance chômage du 6
mai 2011 relatif à la modulation de la contribution d’assurance
chômage
 Les circulaires d’application
– Instruction du 26 juin 2013 relative aux nouvelles responsabilité
des Direccte dans le procédures de licenciement économiques collectifs
2. La flexicurité et les dispositifs
retenus ?
Les accords « compétitivité-emploi »


Projet gouvernement précédent:
– L'idée phare avancée par l'ancien chef de l'Etat, début janvier 2012, était de permettre
aux entreprises de négocier le temps de travail de leurs salariés en fonction de l'activité
économique.
– En cas de charge de travail forte, les salariés auraient pu travailler plus, et ils auraient
moins travaillé lors des périodes difficiles, en échange de garanties concernant les
emplois.
– Aux salariés et à l'entreprise de négocier les autres conséquences possibles, maintien
ou non du salaire notamment.
– Négocier un tel ajustement était en fait déjà possible en droit, mais requerrait l'accord
individuel de chaque salarié.
• La négociation souhaitée par N. Sarkosy, menaçant les partenaires sociaux d’une
loi, visait à permettre aux accords collectifs au sein de toute entreprise de lever cet
obstacle.
• Le projet a échoué : la présidentielle est survenue avant que syndicats et patronat
ne parviennent à s’entendre.
Les accords de maintien dans
l’emploi ANI de janvier 2013 et loi du 14/6/2013


Objectif
– Possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un
équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage Temps de
travail / Salaire / Emploi, au bénéfice de l’emploi.

 


Mise en œuvre
– En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise
dont le diagnostic est analysé avec les OSR.

 
– Négociation d’un accord d’entreprise : engagement de l’employeur de maintenir
les emplois pendant la durée de validité de l’accord (aucune rupture pour motif
économique possible) / aménagement de la durée du travail et/ou de la
rémunération
 
Les accords de maintien dans
l’emploi ANI puis Loi du 14/6/2013


Contenu des accords
– Respect des éléments d’ordre public social :
• smic,
• durée légale, durées maximales quotidienne et hebdomadaire, durée maximale de
travail pour un travailleur de nuit et durée maximale sur 12 semaines, pause, repos
quotidien et hebdomadaire, congés payés, 1er mai

– Impossibilité de diminuer le salaire de ceux gagnant, à la date de conclusion
de l’accord, un salaire égal ou inférieur au Smic + 20 % / impossibilité de
ramener le salaire des autres salariés en dessous de ce plancher
– Respect des dispositions de branche auxquels il ne peut être dérogé :
• V. C. trav .art. L. 2253-2 : classification, salaire, garantie prévoyance, mutualisation
fonds de la formation professionnelle

– Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés (exerçant dans le périmètre
de l’accord), les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des
efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
Les accords de maintien dans
l’emploi


Contenu de l’accord (suite)
– Modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique et
de la mise en œuvre de l’accord
– Conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise, à
l’issue de son application ou en cours de son application (suspension de l’accord)
– Détermination du délai laissé aux salariés et les modalités pour accepter /
refuser ; à défaut application de l’article L .1222-6 (modification du contrat pour
motif économique)
– Clause pénale, applicable si l’employeur ne respecte pas ses engagements de
maintien de l’emploi : DI aux salariés lésés (montant et modalités d’exécution à
fixer dans l’accord)
– Modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord

 
Les accords de maintien dans
l’emploi


Mise en œuvre
– Possibilité pour le CE de mandater un expert-comptable, pour accompagner les
OSR (diagnostic et négociation)

 
– Information des organes d’administration et de surveillance sur le contenu de
l’accord, lors de leur première réunion suivant la conclusion de l’accord
 
– Validité de l’accord 
•

•

signature par une ou des OSR représentant 50 % des suffrages
en l’absence de DS : signature par un ou plusieurs représentants élus du
personnel mandatés par une ou plusieurs OSR au niveau de la branche ou à
défaut au niveau national et interprofessionnel + approbation par la majorité
des suffrages exprimés

• en l’absence d’élus : signature par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou
plusieurs OSR au niveau de la branche ou à défaut au niveau national et
interprofessionnel + approbation par la majorité des suffrages exprimés
Les accords de maintien dans
l’emploi


Durée des accords
– Au maximum deux ans

 


Statut protecteur
– Le temps passé aux négociations par les DS n’est pas imputable sur le crédit
d’heures / les élus du personnel et salariés disposent du temps nécessaire
– Protection contre le licenciement des élus et salariés mandatés
Les accords de maintien dans
l’emploi


Suspension de l’accord par le président du TGI
– A la demande d’un ou de plusieurs signataires
– Lorsque les engagements souscrits ne sont pas appliqués de manière loyale et
sérieuse ou que la situation économique a évolué de manière significative
– Statue en la forme des référés
– Doit fixer le délai de la suspension qu’il prononce ; à l’issue de ce délai : il
autorise la poursuite de l’accord ou en suspend définitivement les effets
– Si ruptures de contrats de travail suite à la suspension de l’accord :
• calcul des indemnités légales de préavis et de licenciement et de l’allocation chômage sur
la base de la rémunération au moment de la rupture ou de la rémunération antérieure à
la conclusion de l’accord si elle est plus favorable
Les accords de maintien dans
l’emploi


Accord et contrat de travail

 
– Accord individuel des salariés requis
 
– En cas de refus du salarié
• Licenciement reposant sur un motif économique
• Non application des obligations légales et conventionnelles liées au
licenciement collectif pour motif économique
• Application des mesures d’accompagnement prévues par l’accord de
maintien dans l’emploi
– Cumul des mesures de l’accord avec l’allocation complémentaire de chômage
partiel (financement partiel par l’Etat)
 
Les accords de maintien dans l’emploi


Opportunités
– Evolution des mentalités – Effets psychologiques et sociologiques
– Absence de critères d’ordre et de PSE quelque soit le nombre de
salariés licenciés - Mesures d’accompagnement prévues dans l’accord
– Sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public et de branche,
diversité des leviers d’économies ponctuelles pour passer le cap des
graves difficultés conjoncturelles (durée du travail, rémunération …) en
lieu et place des suppressions de postes – Illustrations:
• Heures de travail en plus non rémunérées, …
• Horaire identique avec baisse de rémunération…
• Suspendre le paiement du temps de pause ou réduire le temps de pause
payé
• Suspendre ou réduire des avantages à impact financier(tickets restaurants,
prévoyance/mutuelle, œuvres sociales et culturelles …)
• Suspendre ou plafonner des éléments de rémunération variable (13 ème mois,
primes résultats, …)
20
Les accords de maintien dans l’emploi:
Limites


Limites
– Champ d’application restreint par la loi (SMIC horaire/mensuel + 20%)
– Champ d’application limité à de graves difficultés conjoncturelles
– Obligation de signer un accord majoritaire (50% des voix recueillies au 1er
tour des élections CE) – Pour rappel, la CGT et FO n’ont pas signé l’ANI
– Introduction d’un nouvel expert CE – Accompagne les organisations
syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation
– Mesures par nature ponctuelles et conjoncturelles – elles ne répondent pas
aux besoins structurels des entreprises
• Organisations du temps de travail (flexibilité)
• Système de rémunération directe et indirecte (salaires, variables,
couverture sociale entreprise, ….)
• Classification et niveau de rémunération
• ….
21
Les accords de maintien dans l’emploi:
Préconisations
Profiter de la « dynamique » de ce nouveau dispositif pour envisager des mesures
sociales conjoncturelles et structurelles ayant des effets directs et à moyen/long
terme sur la compétitivité de l’entreprise :
• Nécessité de la réalisation d’un audit de compétitivité afin d’identifier tous
les leviers d’amélioration de la compétitivité à court/moyen/long terme
-Organisation du temps de travail – le cadre est il adapté ? Les régimes des
heures supplémentaires/complémentaires, du temps de pause (payé) sont ils
optimisés ?
- Politique de rémunération et de couverture santé – est elle toujours pertinente ?
Quels éléments pourraient être supprimés et/ou suspendus et/ou réduits?
– Politiques sociales diverses telles que prévention et gestion AT/MP, Handicap,
mobilité?
• Ouverture de négociation dite de « compétitivité »
Mesures conjoncturelles (suspension ou réduction de certains avantages …) et
structurelles (organisation du temps de travail, nouvelle politique de
rémunération …)
En contrepartie ou non de la préservation de l’emploi à échéance
déterminée
22
Les accords de maintien dans
l’emploi
– Dans un cadre plus souple et connu
• Négociation de droit commun non soumise à l’existence de graves difficultés
économiques, au respect de la condition SMIC +20% et à la signature d’un
accord majoritaire
• Mais nécessitant d’obtenir l’accord de l’ensemble des salariés par voie
d’avenant au contrat de travail – Procédure de modification du contrat de
travail pour motif économique (L 1222-6 du CT), sauf à jouer sur des
éléments du statuts non contractualisés (source usage ou accord
collectif)
• Application de la procédure de licenciement pour motif économique
individuelle ou collective en fonction du nombre de refus, si modification des
contrats.

23
3 La mobilité interne
La mobilité interne


Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique
– Négociation facultative

 
– Hors projet de réduction des effectifs
 
– Négociation triennale dans les entreprises et groupes de 300 et + tenues de
négocier sur la GPEC
• dans les autres entreprises et groupes : la négociation sur la mobilité devra
porter également sur la GPEC
 
 
La mobilité interne


Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique (suite)
– Contenu de la négociation
• Mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en
termes de formation et d’aides à la mobilité géographique
– notamment la participation de l’employeur à la compensation si perte
de pouvoir d’achat + participation aux frais de transport
• Limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son
emploi, dans le respect de sa vie familiale et personnelle
• Dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie
professionnelle et de la vie familiale et les situations liées aux contraintes
de handicap et de santé
– Accord collectif porté à la connaissance de chacun des salariés
concernés
La mobilité interne


Mobilité et contrat de travail

 
– Pas de diminution du niveau de rémunération ou de la classification
– Garantie par l’accord collectif du maintien ou de l’amélioration de la
qualification professionnelle
– L’accord collectif s’impose au contrat de travail : les clauses contraires de
ce dernier sont suspendues.
 
– Le refus par un ou plusieurs salariés d’une modification de son/leur
contrat dans le cadre de la mobilité est un licenciement économique.
• Il s’agit d’un licenciement individuel mais avec droit aux mesures de
reclassement que doit prévoir l’accord.
 
La mobilité interne


Condition de Communications

–

Respect des dispositions applicables en matière de publicité (Conseil de
Prud’hommes), de dépôt (DIRECCTE), et d’affichage (entreprise) des accords
d’entreprise

–

Accord collectif porté à la connaissance de chacun des salariés concernés

–

Mobilité et culture d’entreprise : le support de communication de cet accord le
placera ou non au cœur de la culture de l’entreprise
• Respect des obligations légales : mobilité non culturelle
• Communication interne (guide d’intégration/livret d’accueil/…) : Culture de
la mobilité

28
La mobilité interne


Opportunités
Anticiper :
• les transformations collectives sans effet sur les effectifs (effectif constant) …
– Mobilité géographique – anticiper un déménagement non planifié, organiser
une mobilité/adaptabilité nécessaire à l’activité
– Mobilité professionnelle : anticiper des évolutions de métiers, de process, de
technologies ayant un effet qualitatif et non quantitatif sur l’emploi
• …. Sans crainte de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi
(lourdeur, coûts, image commerciale/sociale, climat social et dynamique
d’entreprise ….) …
• … Par la négociation d’un accord (avenant) de mobilité intégré au sein d’un
dispositif de GPEC global permettant une négociation à « froid »
• Et en renforçant par une communication adaptée la culture de la mobilité
géographique et/ou professionnelle
29
La mobilité interne

– Accompagner la transformation collective de l’entreprise en limitant les
freins individuels :
• une mobilité homogène et adaptée (suspension des clauses de mobilité du
contrat de travail contraires) favorables aux mutations collectives
géographiques ou professionnelles
• Mais en tenant compte des effets de cette mobilité sur la vie
personnelle - mettre en place un entretien individuel pour mesurer les
effets de la mobilité sur la vie privée (situation de famille, charges
familiales, handicaps éventuels, …)

30
La mobilité interne


Opportunités
Adapter l’accompagnement lié à la transformation collective par la négociation :
• Des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique adaptées et modulées
en fonctions des effets sur la vie privée (vie professionnelle/vie privée) en fonction
de critères identifiés (charges de famille, situation de famille, handicap ….)
–

Mesures évitant le changement de résidence (télétravail, temps partagé
domicile/lieu de travail …)
– Mesures accompagnant et incitant à la mobilité (déménagements, double
résidence, prime à la mobilité, cellule de mobilité …)
– Délai adapté
– Mesures de formation (adaptation, qualifiante …)
– Délai de mobilité apprécié en fonction du changement des conditions d’emploi,
du besoin en formation et des effets sur la vie personnelle (changement
horaire important, travail de nuit, déplacements …)
=> Mise en place d’un process d’intégration (Parrain, tuteur, période adaptation …) dans le cadre
de l’accompagnement au changement
31
La mobilité interne


Opportunités
– Des mesures de reclassement négociées et adaptées – Absences de PSE
(licenciement économique individuel)
– Obligation de reclassement adaptée en cas de refus du salarié
(périmètre, …)
– Mise en œuvre de mesures de reclassement adaptées

=> La signature d’un tel accord nécessitera la mise en œuvre de mesures sociales
d’accompagnement équitables et pertinentes dans le cadre d’un accord plus global
de GPEC

32
4 . La mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée


Objectif

 
– Entreprise et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus et salariés ayant au
moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non
– Permettre à un salarié, souhaitant changer d’emploi, de découvrir un emploi
dans une autre entreprise
La mobilité volontaire sécurisée


Mise en œuvre

 
– Accord entre employeur et salarié
• Après 2 refus successifs de l’employeur : accès de droit au CIF, même s’il
ne remplit pas la condition d’ancienneté et sans que puisse lui être opposé
le pourcentage de salariés en CIF
– Avenant au contrat prévoyant :
• Objet, durée, date de prise d’effet et terme de la période de mobilité
• Suspension du contrat de travail
• Délai de prévenance à respecter pour notifier choix de ne pas réintégrer
l’entreprise
• Situations et modalités d’un retour anticipé 
La mobilité volontaire sécurisée


Cessation de la période de mobilité

 
– Avant le terme prévu par l’avenant
• Dans un délai raisonnable
• A tout moment possible avec l’accord de l’employeur
 
– Si choix de revenir dans l’entreprise
• Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une
qualification et d’une rémunération au moins équivalentes + maintien de sa
classification
 
– Si choix de ne pas revenir
• Rupture du contrat au terme ou au cours de la période de mobilité
• Démission soumise qu’au préavis prévu par l’avenant
 
La mobilité volontaire sécurisée


Information du CE
– L’employeur doit communiquer au CE semestriellement la liste des demandes et
la suite qui leur a été donnée.
La mobilité externe sécurisée :
Opportunités


Opportunités
– Intégrer ce dispositif dans le volet développement des compétences/Gestion de
carrières d’un accord GPEC : levier supplémentaire d’accès à la formation pour les
salariés de l’entreprise dans le cadre d’une politique de formation tout au long de la
vie professionnelle (employabilité);

– Intégrer ce dispositif dans le volet «transformations collectives » d’un accord GPEC,
dans les plans de départ volontaire ou de sauvegarde de l’emploi : levier de
repositionnement professionnel au sein d’une autre société, ou d’une autre société du
Groupe,
- Possibilité de lever les freins liés au seuil d’effectif et à l’ancienneté du salarié par un
dispositif conventionnel – Le salarié pourra prétendre dans ce cas au CIF en cas de 2
refus de l’employeur,
-

L’intérêt de ce dispositif est limité mais il peut constituer un levier
supplémentaire dans le cadre d’une négociation plus globale
38
5. La Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences
Comment passer d’une obligation légale à une
véritable opportunité de développement des
parcours professionnels et de la performance des
structures
GPEC et formation


Loi de sécurisation de l’emploi : suppression de la négociation tous les 3 ans
sur la stratégie de l’entreprise

 
– L’obligation de négocier tous les 3 ans sur les modalités d’information et de
consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise ainsi que sur ses effets sur
l’emploi et sur les salaires  est supprimée .
• mise en place par la loi de sécurisation de l’emploi d’une
consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
GPEC et formation


Extension de la négociation à la mise en perspective des parcours
professionnels

 
– Thèmes obligatoires de négociation :
• Les grandes orientations à 3 ans de la formation et les objectifs du plan de
formation (catégories de salariés et d’emplois prioritaires + compétences à
acquérir dans les 3 ans)
• Les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail
(CDI, CDD, temps partiel, intérim, stage) et moyens mis en œuvre pour
diminuer le recours aux contrats précaires
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées
des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs
métiers, l’emploi et les compétences
• Les conditions de la mobilité interne, professionnelle ou géographique
(chapitre spécifique de l’accord)
 
GPEC et formation


Extension de la négociation à la mise en perspective des parcours
professionnels (suite)
– Thèmes facultatifs de négociation
• Modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de
GPEC
• Conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises
en place à l’échelle des territoires où elle est implantée

 
– Orientations de la formation professionnelle
• Ces orientations doivent être définies en cohérence avec l’accord issu de la
négociation triennale.
• Le projet de plan de formation tient compte des grandes orientations à 3
ans et des objectifs arrêtés par l’accord.
 
PROCESSUS DE GPEC
Comment concevoir et mettre en
œuvre une démarche de GPEC ?
Principes fondamentaux pour la réussite des projets
de GPEC.
– Le pragmatisme de l’approche : ne pas réinventer ni
« l’eau tiède, ni la poudre ! », placer les opérationnels
au cœur du système,
– L’efficience
des
solutions
préconisées
:
rechercher de l’équilibre entre l’énergie dépensée et
les bénéfices réels,
– Le partage du projet : fonctionnement en mode
projet, impliquant direction / DRH, partenaires
sociaux, équipe projet, managers, opérationnels…
44
Comment réussir une démarche
de GPEC ?
Facteurs clés de succès :
Une approche partagée du projet impliquant : direction/ équipe Projet/
managers / partenaires sociaux et collaborateurs;
Des objectifs clairement établis par la direction : identifier clairement la
contribution à l’amélioration de la performance de l’entreprise;
Une démarche GPEC qui place
opérationnels » au cœur du système:

les

besoins

des

« managers

Un processus de GPEC pragmatique et efficient : doser l’effort de mise en
œuvre et d’animation en fonction des résultats attendus (valorisation, équilibre
efforts / bénéfices);

45
Comment réussir une démarche
de GPEC ?
Facteurs clés de succès :
Une communication associée à des techniques d’animation participative
pour une appropriation de la démarche et l’acceptation des évolutions
nécessaires ;
Le
dispositif
d’accompagnement
favorise
la
pro-activité
des
collaborateurs : par une approche de « service » et des « solutions concrètes »
La création d’une instance de pilotage et de suivi associant les
partenaires sociaux;

46
Comment réussir une démarche de
GPEC ?
EMPLOIS ACTUELS
EMPLOIS ACTUELS
et Compétences
et Compétences
actuelles requises
actuelles requises
•
•
•
•

Formation
Mobilité interne
Redéploiements
Effectifs (+/-) :
entrées /sorties ETP
• Communication,...

Facteurs
d'évolution

EMPLOIS FUTURS
EMPLOIS FUTURS
et Compétences
et Compétences
futures requises
futures requises

Stratégie

POLITIQUES
D'AJUSTEMENT

ECARTS

Développement des compétences

RESSOURCES HUMAINES
RESSOURCES HUMAINES
ACTUELLES
ACTUELLES
Compétences acquises
Compétences acquises
Emplois tenus
Emplois tenus

47

Évolutions
mécaniques :
démographie,
qualifications

RESSOURCES FUTURES
RESSOURCES FUTURES
et leurs
et leurs
Compétences
Compétences
Comment réussir une démarche
de GPEC ?
Les mesures les plus souvent associées à cette démarche :
- Cartographie des métiers, des emplois et des compétences

- Pilotage des RH référentiel d’emploi et grille de classification et
gestion des compétences :
- système d’information RH tableaux de bord, quantitatif et
qualitatif…
- Développement des compétences et de l’employabilité
- Recrutement
- Formation
- Professionnalisation
- VAE
- Processus d’évaluation des performances et des compétences
- Espaces de mobilité et de gestion des carrières
- Bilan de compétences
- Mobilité interne (fonctionnelle et / ou géographique)
- Mobilité externe ….
La GPEC concerne potentiellement, pratiquement tous les champs de
la gestion des ressources humaines.

48
La GPEC : un processus itératif

Réduction
et
Prévention
des écarts
3.
Plans
d’actions
(Formation,
mobilité,
recrutement,
etc.)

1.
Diagnostic de
l’existant

Cartographie des
emplois
(référentiel
métiers/emplois)

2.
Investigation
des besoins
futurs

Diagnostic des écarts à combler
49
La GPEC : quels bénéfices ?

Augmenter la performance des structures et
l’employabilité des salariés
Contribuer au développement de la performance par l’optimisation de la
gestion des ressources humaines
Augmenter la flexibilité et la réactivité,
Conjuguer l’évolution des emplois et des compétences et les parcours
professionnel individuels,
Optimiser les coûts : recrutement, turn over, formation…
Éviter les plan d’adaptation brutaux !
Améliorer l’engagement des collaborateurs, leur réalisation professionnelle
(et personnelle) et l’attractivité de l’entreprise !

50
6 Le Compte personnel
formation
Compte personnel formation

DIF

Compte
Personnel de
Formation

(28 millions d’actifs sont
potentiellement
concernés)

Lien renforcé
entre GPEC et
formation

Conseil en
Evolution
Professionnelle
Compte personnel formation


Individuel : le compte est attaché à la personne et non au contrat



• Universel : il concerne les salariés et demandeurs d’emploi



• Unique : le compte est le même de l’entrée sur le marché du travail à la
retraite



Alimentation :
- 20 heures par an pour les salariés,
- droit à la formation différé pour les jeunes entrant sur le marché du travail
Financement :
Par l’entreprise (idem DIF)
Par les OPCA (pour les priorités de branche et à la demande des
entreprises )



Par POLE EMPLOI et les collectivités publiques (Etat et région)
7 Le Congé de mobilité
(Nouvel article L.1233-77 et suivants issu
de la loi du 30 décembre 2006)
Typologie des accords de GPEC
D’une manière générale, comme le précise très clairement la circulaire DGEFP
nº 2007-15 du 7 mai 2007 relative à l'anticipation des mutations
économiques ,tous ces processus ont vocation à « accompagner le
développement
de
l'anticipation
concertée
des
mutations
économiques ».
Elle cite trois types d'accords:
-L’accord de gestion prévisionnelle qu'elle qualifie de manière assez
originale de « très à froid ». Il s'agit du schéma classique de la GPEC
maximisant la gestion interne de la mobilité professionnelle et/ou
géographique ;
- L’accord de gestion anticipée « qui encourage la mobilité notamment
externe après avoir identifié des emplois ou des métiers potentiellement
menacés ». Elle vise à ce titre l'accompagnement anticipé de la suppression de
certains emplois « en privilégiant l'accompagnement de projets individuels de
mobilité et le recours au volontariat ». C'est précisément l'objet de ce type de
rupture ;
-L’accord qui organise de manière anticipée la gestion d'une
restructuration certaine dont « les emplois menacés sont tous identifiés ».
Congé de mobilité
Outil individualisé de mobilité interne et surtout externe pour
« favoriser le retour à un emploi stable »  de salariés dont
l’emploi doit être supprimé.
Objet : favoriser le retour à un emploi stable par des mesures
d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de
travail ;
Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de
mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les
transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire
volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont
possible.
Position du conseil constitutionnel qui a
validé l’article 48 sur le congé de mobilité
Ce dispositif est destiné à favoriser l'anticipation par les
employeurs et les salariés des difficultés économiques de
l'entreprise afin d'éviter des licenciements ;
Il ne s'agit pas de nouvelles formes de rupture du contrat
mais bien de ruptures pour motif économique qui
interviennent d'un commun accord et que l'ensemble des
garanties prévues par le livre III du code du travail en cas
de
licenciement
pour
motif
économique
doivent
s'appliquer ;
Référence à la jurisprudence dite « Crédit Lyonnais »
validant la rupture d’un commun accord pour motif
économique.
Congé de mobilité- moment de la
mise en oeuvre
Moment de la mise en œuvre
La circulaire du 7 mai 2007 énonce qu'il «  appartient à l'accord collectif de
prévoir quand le congé pourra être mis en œuvre
 » et elle ajoute, qu'il «  peut l'être à tout moment – avant l'ouverture d'une
procédure Livre III, pendant et après l'ouverture de cette procédure, dès lors
que les critères prévus par l'accord sont remplis »
Position contestable, une procédure de consultation complète des IRP
devant toujours être suivie.
Périodes de travail:
Le congé de mobilité donne lieu à des périodes de travail qui peuvent être
accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de
mobilité.
Ces périodes de travail peuvent prendre la forme :
• d'un contrat de travail à durée indéterminée ;  
•
d'un contrat de travail à durée déterminée conclu dans une limite fixée par
l'accord collectif : le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l'issue
du contrat pour la durée restant à courir.
Congé de mobilité – Champ d’application
 Entreprises concernées 
 La possibilité de mettre en œuvre, par accord collectif , un congé de
mobilité est ouverte aux entreprises relevant du champ du congé de
reclassement (1000 et plus) et qui ont conclu un accord de GPEC
 Quels sont les salariés concernés


C’est à l’accord collectif de définir les salariés potentiellement
bénéficiaires du congé de mobilité. L’accord peut ainsi prévoir que
tous les salariés de l’entreprise ou du groupe auront vocation à
bénéficier d’un tel congé ou, au contraire, limiter son champ à
certains emplois, certaines catégories professionnelles ou certaines
entreprises du groupe. La seule limite est le respect des règles
d’ordre public, notamment le principe de non-discrimination.
Congé de mobilité – Champ d’application
 L’accord collectif doit, au minimum :
•

•

•

•
•

déterminer les conditions (ex. : ancienneté, catégorie
professionnelle…) que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé
de mobilité ;
fixer les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de
l’employeur et les engagements des parties ; l’accord devra ainsi
préciser s’il appartient au salarié de demander le bénéfice du congé de
mobilité ou à l’employeur de le lui proposer ou si l’initiative peut venir
indifféremment de l’une ou l’autre partie ; il devra également fixer les
délais de réponse à la demande ou à la proposition du bénéfice de ce
congé ;
organiser les périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin
au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation
envisagées ;
déterminer le niveau de la rémunération qui sera versée pendant la
période du congé qui excède le préavis (voir précisions ci-dessous) ;
déterminer les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne
peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles
afférentes au licenciement pour motif économique.
Congé de mobilité- Durée Contenu
Durée fixée par l'accord collectif
Les périodes de travail peuvent être accomplies au sein ou en dehors
de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité, à durée
indéterminée ou déterminée ;
Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis avec
dispense automatique d’exécution ;Lorsque sa durée excède celle
du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du
congé de mobilité (ce qui s'inspire du congé de reclassement).
•

• Mesures d’accompagnement
C’est à l’accord collectif de prévoir l’ensemble des actions
d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à
l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité : mise en place
éventuelle d’une antenne emploi et mesures précises mises en
œuvre par cette structure ; durée de prise en charge…
Congé de mobilité- Contenu
Actions de formation
Les actions de formation qui peuvent être mobilisées dans le cadre du
congé de mobilité sont celles prévues par l’accord collectif. Ce dernier
précise les actions proposées, les conditions pour en bénéficier, leurs
modalités de financement.
Test d’emplois
Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un CDD, le congé de
mobilité sera suspendu pendant la durée du contrat et reprendra à l’issue de la
période de travail, pour la durée de congé restant à courir ; à l’inverse, le
salarié ne pourra pas reprendre l’exécution de son congé si, à la fin de la
période de travail effectuée en CDD, le terme de ce congé est déjà échu.
Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un CDI, c’est à l’accord
collectif de définir les conséquences de la conclusion d’un CDI sur le congé de
mobilité. Rien n’interdit, par exemple, de prévoir que c’est seulement au terme
de la période d’essai du CDI, si elle est concluante, qu’il sera mis fin au congé
de mobilité et qu’à défaut, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant
à courir.
Conséquence de l’acceptation par le
salarié
L'acceptation emporte rupture du contrat de travail d'un commun
accord des parties à l'issue du congé ;
Le salarié bénéficie des indemnités de rupture du contrat de
travail déterminées dans l’accord collectif qui ne peuvent être
inférieures aux indemnités légales et conventionnelles afférentes
au licenciement pour motif économique ;
L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité
dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du
congé de reclassement.
Congé de mobilité
Statut du bénéficiaire
Le bénéficiaire du congé de mobilité reste salarié de l'entreprise
pendant toute la durée de celui-ci.
Pendant les neuf premiers mois du congé, la couverture sociale et
complémentaire du bénéficiaire du congé de mobilité est identique à
celle du bénéficiaire du congé de reclassement .
L'adhésion au congé de mobilité permet la validation de périodes
d'assurance vieillesse. Les conditions en sont précisées par circulaire (
Circ. CNAV, no 2010/82, 23 nov. 2010)
Idem pour les retraites complémentaires ARRCO-AGIRC, (Circ
commune du 7 novembre 2007.)
Congé de mobilité
Rémunération
•Pendant la durée du préavis, le salarié continue de
percevoir son salaire.
•Pendant la période de congé excédant le préavis, le salarié
perçoit une indemnisation au moins égale à 65 % de la
rémunération brute moyenne des 12 derniers mois
précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à
85 % du Smic brut.
• La rémunération versée au bénéficiaire du congé de
mobilité est soumise, pour la période excédant la durée du
préavis et dans la limite des neuf premiers mois du congé,
au même régime de cotisations et contributions sociales
que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de
reclassement ( exonération cotisations sociales)
Congé de mobilité

Situation du salarié « non reclassé » à l'issue du
congé de mobilité
Le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du
congé de mobilité peut prétendre au bénéfice de
l'assurance chômage ( Circ. Unédic, no 03-05,
28 avr. 2005; Circ. min., 7 mai 2007, ).
Conclusion
Indispensable d'étudier ces nouvelles mesures qui
peuvent se conjuguer avec l'obligation de
négociation de la GPEC, dans une logique de
construction d'un accord collectif d'adaptation des
emplois et des compétences à vocation
permanente, intégrant la mobilité externe sans
licenciement pour motif économique.
8. Exemples d’accords de
maintien de l’emploi
7.
Accord compétitivité de Renault


Nommé « contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de
développement social de Renault en France »



Signé au printemps 2013



Cet accord doit permettre, selon ses signataires, de faire face à une baisse de la
demande, « d’abord considérée comme conjoncturelle, puis, maintenant comme
structurelle ».



Contenu
– En échange d’engagements de ne pas fermer de sites et d’allouer à la France des
volumes de production supplémentaires,
– Renault dispose d’un accord :
• organisant une simplification et un allongement de la durée du travail,
• entérinant une baisse des effectifs, grâce aux départs à la retraite et démissions,
• Aucune disposition sur les salaires.
Accord compétitivité de Renault


Engagements de Renault
– Évolution de l’activité et de l’emploi
L’entreprise s’engage à ne procéder à aucune fermeture d’usine en France et à
assurer un ajustement des effectifs sans PSE ni plan de départs volontaires
jusqu’à la fin de 2016.
– Renault va développer l’activité des usines françaises à hauteur de 100 000
véhicules d’ici 2016, pour la porter à 710 000 véhicules, dont 80 000
véhicules complémentaires en provenance de partenaires.
– Le dispositif de GPEC met à la disposition de l’entreprise des outils, qui
« permettent de prévoir environ 8 260 départs naturels, y compris les
mesures de dispense d’activité, ce qui permet […] d’atteindre une
réduction d’effectif de 7 500 personnes, indispensable pour l’équilibre
économique ».
– Renault s’engage à procéder, « dans la deuxième période » d’application des
dispositions sur l’emploi de ce projet, au recrutement de 760 personnes
en CDI, « ciblées sur les compétences critiques ».
Accord compétitivité de Renault


Engagements de Renault
_ Évolution de l’activité et de l’emploi (suite)
• Transfert d’activités d’ingénierie « non-cœur de métier », correspondant à
l’activité de 1 000 personnes, vers le « tissu des prestataires et des fournisseurs de la
filière automobile en France ».
– Évolution de l’organisation du travail
Volonté de Renault d’organiser les sites industriels en deux pôles régionaux (Ouest
et Nord-Est).
– Cette organisation permettra de mutualiser, au sein de chaque pôle, les
« fonctions support », qui ne sont pas directement liées à l’activité quotidienne
de production (notamment la fonction RH, la qualité) et de positionner ainsi la
« main-d’œuvre de structure » en moyenne à 25 % pour tout le périmètre de la
fabrication.
– Dans ce cadre géographique du pôle, le projet d’accord prévoit aussi un
renforcement de l’effort d’équilibrage entre sites (en sous-activité ou en forte
activité) grâce au prêt de main-d’œuvre, entre les sites relevant du même
pôle, en priorité.
Accord compétitivité de Renault


Évolution de l’organisation du travail (suite)
La mobilité reposera sur le volontariat.
– la recherche de volontaires sera entamée au moins trois mois avant la période
de recours au prêt.
– Un manager ne pourra pas s’opposer au départ d’un salarié volontaire.
– Les postes dont les « cotations ergonomiques » sont « rouges », ne pourront
pas être occupés par des salariés prêtés.
– Au retour dans leur établissement d’origine, ces salariés retrouveront leur
poste ou un poste au moins équivalent, assorti d’une rémunération au moins
équivalente.
– Le mode de compensation financière de la mobilité sera celui récemment
complété par l’accord de GPEC, prévoyant un droit à prime
» un demi mois de salaire pour six mois de prêt lors d’un prêt intersite en
petit déplacement,
» un mois de salaire pour six mois de prêt en cas de grand déplacement
Accord compétitivité de Renault


Évolution du temps de travail
– Selon la direction, l’examen des horaires pratiqués sur les différents sites, selon
diverses modalités (« normale », 2x8, 2x8 plus nuit) « montre de grandes
disparités de temps productif » (temps passé au poste de travail).
– L’accord fixe une norme, pour tous les sites, applicable aux salariés, employés
en « normale » ou en 2x8.
– Le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur
l’année, soit, au total, 1 603 heures par an pour tous les sites de Renault
en France.
• Ces horaires génèrent entre cinq et 10 jours de RTT par an.
• Ils suppriment le 11e jour de RTT qui était acquis aux APR et Etam
travaillant en équipes.
Accord compétitivité de Renault


Évolution du temps de travail
– La durée du travail est appréciée dans un cadre annuel, y compris pour les
cadres en forfait jours.
• Elle s’accompagne de la programmation de périodes de « forte activité ».
• La durée de ces périodes occasionnant des semaines longues est limitée à
quatre mois par an.
• Dans ces périodes, chaque semaine longue ouvre droit à un jour de repos
individuel de récupération, pris dans le cadre de l’année civile en cours.
• Hors de ces périodes, les jours de travail supplémentaires sont rémunérés
comme des heures supplémentaires.
Accord compétitivité de Renault
Compteurs temps
L’accord supprime le système de capitalisation de temps sur un compte épargneformation (CEF).



• Ce crédit formation (en principe 30 heures de formation par an) avait été créé par
l’accord sur les 35 heures, notamment pour permettre le suivi de formations hors
temps de travail.
• L’accord donne priorité à la réalisation des actions de formation du plan de
formation sur le temps de travail.
• Supprimant le CEF, il prévoit de recourir au DIF de droit commun, qui sera exercé
hors temps de travail.
– Restriction de l’épargne-temps placée sur le CTC (capital temps collectif) et sur
le CTI (capital temps individuel).
• Un capital de temps collectif plafonné à 10 jours par an permet de faire face aux
baisses d’activité.
• Il prévoit cependant la possibilité d’une « avance » de temps par l’entreprise.
Accord compétitivité de Renault


Qualité de vie au travail
– L’accord comporte un chapitre sur la qualité de vie au travail, qui rappelle
l’existence d’autres accords, tels ceux sur le temps partiel choisi, et sur le
télétravail.
– Il prévoit que les partenaires sociaux examineront le thème de la couverture
d’assurance complémentaire de frais de santé pour tous, dans les 18 mois
suivant sa signature.
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


Un accord relatif au maintien de l’emploi a été conclu chez Behr France, le
26 juillet 2013, pour une application le 1 er octobre.
– filiale d’un équipementier automobile allemand



La direction et les syndicats de l’équipementier automobile Behr, à Rouffach
(Haut-Rhin), sont parvenus le 26 juillet à un accord relatif au maintien de
l’emploi, comportant :
– un gel des salaires et une réduction des jours de RTT durant trois ans,
– en contrepartie d’une garantie sur l’emploi.



Accord ratifié par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, l’Unsa, mais aussi par la CGT
– Les deux tiers des salariés avaient, au préalable, approuvé par référendum des
mesures de gel des salaires et de réduction du nombre de jours de RTT en
échange du maintien des effectifs
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


Un engagement sur l’emploi
– L’accord se donne pour objectif de trouver un « juste équilibre entre
l’amélioration de la compétitivité, au travers de la diminution des coûts
salariaux, et le maintien dans l’emploi sur le site de Rouffach ».
– Behr s’engage « pendant la période de l’accord, à donner du travail au
personnel titulaire d’un CDI, et le souhaitant », et « à ne procéder à aucune
rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés qui
auront accepté l’application de l’accord ».
– Simultanément, les actionnaires garantissent que les investissements
technologiques et techniques, notamment nécessaires pour accueillir un projet
X07 dont le démarrage de production est planifié en 2014, seront réalisés à
Rouffach.
– Behr s’engage aussi à limiter le versement de dividendes au titre des années
2013, 2014 et 2015 au montant distribué au titre de 2012 (2 millions d’€),
diminué de 10 %.
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


En contrepartie des engagements sur l’emploi, l’accord prévoit une augmentation
du temps de travail, avec :
• pour les salariés non-cadres, une réduction des JRTT à 10 jours par an au lieu
de 15 actuellement) et un temps de travail hebdomadaire porté de 35 heures à 35
heures 50.
• pour les personnels ouvriers, travaillant en 2 x 8 et de nuit, le temps de travail
effectif est porté, en moyenne, de 34 h 30 à 35 h 20 par semaine.
• pour les cadres travaillant 35 heures en moyenne sur l’année, les JRTT sont
abaissés à 6 jours par an au lieu de 11 et le temps de travail effectif porté de 35
heures à 35 h 50 par semaine, en moyenne.
• les cadres en forfait jours auront une durée maximale de travail fixée à 223
jours sur l’année, avec la possibilité de renoncer à trois jours de RTT, ces trois
jours travaillés étant payés avec une majoration de 25 %.
– L’accord précise que ces relèvements de la durée du travail se feront sans
augmentation de salaire.
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


La modération salariale
– Au titre de la modération salariale, Behr procédera à un gel des
rémunérations en 2014 et 2015, sous réserve des augmentations
conventionnelles déjà prévues au moment de la signature de l’accord.
• Ce gel touchera également les cadres dirigeants et les mandataires
sociaux.
– Toutefois, un budget, limité à 0,25 % de la masse salariale, financera les
augmentations individuelles liées à des changements de classification ou
de fonctions.
– Les salariés percevant une part de rémunération variable auront la garantie
de percevoir une prime calculée sur une base théorique 2012.
– L’accord prévoit par ailleurs le versement d’un supplément d’intéressement,
en cas d’amélioration de la marge opérationnelle (ROS) dès les exercices 2014
ou 2015.
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


Les avenants aux contrats de travail
– Les 1 200 salariés devraient recevoir une proposition d’avenant à leur contrat de
travail, à partir du 30 août, reprenant les dispositions signées par les
partenaires sociaux.
– L’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord suppose
l’accord individuel écrit des salariés.
• A cet effet, chacun recevra un courrier d’information par lettre
recommandée avec AR, l’informant qu’il a un mois pour faire connaître son
refus.
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


Les avenants aux contrats de travail

– En cas de refus, les salariés seront licenciés selon les modalités d’un
licenciement individuel pour motif économique.
• Ils bénéficieront dans ce cas de mesures d’accompagnement, notamment
un congé de reclassement de 12 mois (18 mois pour les salariés ayant
au moins 57 ans et dix ans d’ancienneté), rémunéré, pour la période
excédant la durée du préavis, à hauteur de 80 % de la rémunération
mensuelle brute moyenne au titre des 12 mois précédant la notification du
licenciement.
• L’accord prévoit aussi au titre de l’accompagnement une aide à la
formation (maximum : 4 000 €) pour les salariés ayant une « opportunité
de reclassement clairement identifiée ou un projet professionnel ».
Accord de maintien des emplois chez
Behr France


Les avenants aux contrats de travail (suite)
– En cas de refus (suite)
• Les salariés percevront des indemnités de rupture majorées d’un montant
forfaitaire de 14 000 € et une indemnité complémentaire d’ancienneté, qui
s’ajoute aux indemnités conventionnelles.



Exécution de l’accord
– L’accord prévoit une clause pénale garantissant l’indemnisation des salariés en
cas d’inexécution par Behr France de ses engagements,
– Il crée une commission de suivi, qui sera assistée d’un expert-comptable.
9 . La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé
La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé


Objectif

 
– Couverture collective frais de santé généralisée dans toutes les entreprises au
plus tard le 1er janvier 2016


Modalités de mise en œuvre

 
– 1ère étape : négociation au niveau des branches
• Engagement des négociations avant le 1er juin 2013
• Bénéficiaires : salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture dont
chacune des catégories de garanties et la part du financement par
l’employeur sont au moins aussi favorables que la couverture minimale mise
en place par la loi
• Délai de 18 mois laissé aux entreprises pour se mettre en conformité
(nécessité, donc accord signé au plus tard le 1er juillet 2014)
 
La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé


Modalités de mise en œuvre (suite)
– 2ème étape : négociation au niveau des entreprises
• Absence d’accord de branche au 1er juillet 2014 ; négociation entre le 1 er
juillet 2014 et au plus tard le 31 décembre 2015
• Négociation dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle de
négociation
• Obligation de négocier dès lors que chacune des catégories de garanties
prévue par la couverture applicable dans l’entreprise et la part du
financement par l’employeur ne sont pas au moins aussi favorables que la
couverture minimale mise en place par la loi
La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé


Modalités de mise en œuvre (suite)
–

3ème étape : absence d’accord collectif (branche ou entreprise)

•
•
•
•

Couverture minimale obligatoire
Mise en place par décision unilatérale de l’employeur
Information des salariés de cette décision
Contenu de la couverture : participation de l’assuré aux tarifs servant de
base au calcul des prestations SS, forfait journalier hospitalier ; soins
dentaires prothétiques ou d’orthopédie dento-faciale ; la liste des dépenses
couvertes et le niveau de prise en charge seront précisés par décret.
→ Projet décret : 100% tarif SS – prise en charge forfait journalier sans
limitation de durée – 125% tarif SS pour soins dentaires prothétiques
ou d’orthopédie dento-faciale – forfait 200 € par période de deux ans
pour optique
• Cotisation : moitié prise en charge, au minimum, par l’employeur.
Modalités spécifiques de financement en cas d’employeurs multiples et pour
les temps partiels seront fixées par décret.
La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé
Conditions de mise en place
 

– Conditions communes
• Caractère collectif et obligatoire (V. CSS, art. R. 242-1-1 et R.
242-1-6)
• Respect des conditions des contrats dits solidaires et responsables
 
La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé
Conditions de mise en place (suite)
– Contenu de l’accord de branche
• La définition du contenu et du niveau des garanties ainsi que la répartition
de la charge des cotisations entre employeur et salariés ;
• Les modalités de choix de l’assureur.
• La négociation examine en particulier les conditions, notamment tarifaires,
dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes
assureurs de leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture
effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la branche et d’accès
universel à la santé ;
• Le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent
être affectées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour
l’action sociale et la constitution de droits non contributifs ;
La généralisation de la couverture
complémentaire frais de santé


Conditions de mise en place (suite)
• Les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants
droit, lorsque ceux-ci sont concernés par la couverture, peut justifier des
dispenses d’affiliation à l’initiative du salarié ;
• Le délai, au moins égal à 18 mois à compter de l’entrée en vigueur de la
convention ou de l’accord et expirant au plus tard le 1er janvier 2016,
laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations
conventionnelles ;
• Le cas échéant, les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés
relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des
départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l’article
L. 325-1 du code de la sécurité sociale, en raison de la couverture garantie
par ce régime.
La portabilité des garanties
prévoyance et frais de santé


Rappel ANI du 11 janv. 2008 modifié par avenant n° 3 du 18 mai 2009

 

– Maintien des garanties sous réserve de la justification de la prise en
charge par l’assurance chômage à fournir
– Durée égale à la durée du dernier contrat appréciée en mois dans la
limite de 9 mois
– Financement : mêmes proportions et conditions que les salariés actifs
ou système de mutualisation
 
La portabilité des garanties
prévoyance et frais de santé


Apport de la loi

– Reprise du dispositif dans la loi : application hors du champ de l’ANI
(Agriculture, professions libérales, branche sanitaire, sociale et
médico-social à but non lucratif)
– Durée maximale de la portabilité portée de 9 à 12 mois
– Entrée en vigueur :
• Risques maternité/intégrité physique : 1er juin 2014
• Risques incapacité / invalidité : 1er juin 2015
  
– Généralisation du système de mutualisation du financement
La portabilité des garanties
prévoyance et frais de santé


Apport de la loi (suite)
– Art. 4 loi Evin :
• Déclenchement du mécanisme : obligation de l’organisme d’adresser la
proposition au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de
la rupture du contrat ou dans le délai de deux mois à compter du décès
• Possibilité de demander le maintien de la couverture non seulement
pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat mais aussi pendant la
période durant laquelle les anciens salariés bénéficient d’un dispositif de
portabilité, que cette période soit fixée par accord collectif, décision
unilatérale ou par accord soumis à ratification.

 
La taxation des CDD


Objectif
– Taxer les CDD de courte durée soit d’une durée inférieure à 3 mois

 


Maintien des ressources de l’Unedic

 
– Possibilité pour les partenaires sociaux de moduler les cotisations d’assurance
chômage en fonction de la nature du contrat, de sa durée, du motif de recours,
de l’âge du salarié, de la taille de l’entreprise
– Taux fixé par l’avenant du 29 mai 2013 à la convention d’assurance chômage
→ 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois
→ 5,5% pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois
→ 4,5% pour les CDD dits d’usage inférieurs à 3 mois
Merci de votre attention
Flexisecurite a la francaise nov 2013

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  • 1. LA FLEXISECURITE A LA FRANCAISE Cabinet BARTHELEMY AVOCATS Maître Joël FERRION 40 boulevard de la Tour d’Auvergne - CS 54301 35043 RENNES Cedex
  • 2. Sommaire  1. Présentation de l’ANI et de la loi de sécurisation de l’emploi  2. Les accords de maintien de l’emploi  3 La mobilité interne  4 La mobilité volontaire sécurisée  5 La GPEC  6 Le compte individuel formation  7 Le Congé mobilité  8 Exemples d’accord de « compétitivité »  9 La généralisation de la couverture frais de santé
  • 3. FLEXISECURITE  Situation: Bouleversement économique et de Mutation technologique mais aussi sociétale  Vieillissement démographique des sociétés européennes,  Taux d’emploi relativement faibles  Chômage de longue durée élevé, qui menacent la viabilité des systèmes de protection sociale,  Segmentation progressive des marchés du travail (CDI/CDD, intérim),  Importance de maîtriser de nouvelles compétences et de s’adapter de plus en plus vite  Les travailleurs sont de plus en plus susceptibles d’exécuter diverses tâches et de travailler pour différents employeurs au cours de leur vie professionnelle.
  • 4. FLEXISECURITE  Question : Comment combiner la sécurisation de l'emploi des salariés tout en retrouvant (conservant ou développant) la compétitivité économique des entreprises? Réponse La flexicurité qui peut être définie comme une stratégie intégrée visant à améliorer simultanément la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail.  La flexibilité, c’est réussir les transitions entre le système éducatif et le monde du travail, entre les emplois, entre le chômage ou l’inactivité et le travail, entre le travail et la retraite. C’est également celle de l’organisation du travail qui permet, avec rapidité et efficacité, de répondre à de nouveaux besoins en termes de production et de maîtriser les nouvelles compétences nécessaires, et de faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et privées.  
  • 5. FLEXISECURITE  La sécurité:  c’est pouvoir conserver son emploi ou en retrouver un rapidement: stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie pour garantir une capacité d’adaptation et une aptitude à l’emploi permanentes  Des indemnités de chômage adapées sur des périodes réduites facilitant les transitions vers de nouveaux emplois;  Des systèmes de sécurité sociale modernes qui fournissent une aide au revenu adéquate, encouragent l’emploi et facilitent la mobilité sur le marché du travail. Cela suppose une large gamme de prestations de protection sociale (indemnités de chômage, pensions et soins de santé)  la souplesse et la sécurisation des dispositions contractuelles (du point de vue tant des employeurs que des travailleurs – des travailleurs en place comme des exclus).
  • 6. FLEXISECURITE  Objectif : Concilier efficacité économique ,protection sociale et évolution des modes de fonctionnement et d’organisation  Traduction:  sécurisation des parcours professionnels des salariés par la création de droits individuels ou collectifs pour les salariés, en reconnaissant en contrepartie aux entreprises des mécanismes inspirés par l'idée de flexibilité. Les nouvelles sécurités sont axées sur les travailleurs plutôt que sur l’emploi  La flexicurité peut être interne à l’entreprise ( groupe) ou externe ( mais offrir des modes de transition sûrs).
  • 7. Présentation de l’ANI et de la loi sur la sécurisation de l’emploi  Grande Conférence Sociale des 9 et 10 juillet 2012 – Constat de l’urgence d’une mobilisation de tous les acteurs pour développer l’emploi et lutter contre le chômage – Accent mis sur la nécessité : • D’anticiper et de partager l’information au sein des entreprises • De réunir les conditions permettant une meilleure sécurisation de l’emploi • D’améliorer les outils permettant de faire face aux aléas conjoncturels • De trouver les leviers pour infléchir une précarité 7 croissante
  • 8. Présentation de l’ANI et de la loi sur la sécurisation de l’emploi  Choix de la voie du dialogue social  Document d’orientation du 7 septembre 2012 – Appel à la négociation interprofessionnelle dans 4 domaines : • Lutter contre la précarité sur le marché du travail qui frappe particulièrement les femmes et les plus jeunes et qui, dans un certain nombre de cas, transforme une souplesse nécessaire ou une caractéristique « intrinsèque » de certaines activités en une forme de « contournement » de la norme sociale. • Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences ; • Améliorer les dispositifs de maintien dans l’emploi face aux aléas conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences dans les entreprises confrontées à des difficultés ; • Améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’ont pu être évités par les actions d’anticipation ou d’activité partielle, pour concilier un meilleur accompagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique pour les entreprises comme pour les salariés.
  • 9. Présentation de l’ANI et de la loi sur la sécurisation de l’emploi  ANI du 11 janvier 2013 – Signatures • CGPME – MEDEF – UPA • CFDT – CFTC – CGC – Entrée en vigueur • Après adoption des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application  Loi relative à la sécurisation de l’emploi – Conseil constitutionnel n° 2013-672 DS du 13 juin 2013 • • 13. Considérant qu'il résulte de tout ce qui précède que les dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale portent à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle une atteinte disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi de mutualisation des risques ; que, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs dirigés contre le 2° du paragraphe II de l'article 1er de la loi déférée, ces dispositions ainsi que celles de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale doivent être déclarées contraires à la Constitution ; 14. Considérant que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité ;  Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 – JO du 16/06/2013 9
  • 10. Présentation de l’ANI et de la loi sur la sécurisation de l’emploi  Les décrets et arrêtés d’application – Décret n° 2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2013-522 du 26 juin 2013 relatif au CHSCT et à l’instance de coordination – Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique – Arrêté du 19 juin 2013 relatif aux secteurs d’activité concernés par le dispositif expérimental de travail intermittent – Avenant du 29 mai 2013 à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011 relatif à la modulation de la contribution d’assurance chômage  Les circulaires d’application – Instruction du 26 juin 2013 relative aux nouvelles responsabilité des Direccte dans le procédures de licenciement économiques collectifs
  • 11. 2. La flexicurité et les dispositifs retenus ?
  • 12. Les accords « compétitivité-emploi »  Projet gouvernement précédent: – L'idée phare avancée par l'ancien chef de l'Etat, début janvier 2012, était de permettre aux entreprises de négocier le temps de travail de leurs salariés en fonction de l'activité économique. – En cas de charge de travail forte, les salariés auraient pu travailler plus, et ils auraient moins travaillé lors des périodes difficiles, en échange de garanties concernant les emplois. – Aux salariés et à l'entreprise de négocier les autres conséquences possibles, maintien ou non du salaire notamment. – Négocier un tel ajustement était en fait déjà possible en droit, mais requerrait l'accord individuel de chaque salarié. • La négociation souhaitée par N. Sarkosy, menaçant les partenaires sociaux d’une loi, visait à permettre aux accords collectifs au sein de toute entreprise de lever cet obstacle. • Le projet a échoué : la présidentielle est survenue avant que syndicats et patronat ne parviennent à s’entendre.
  • 13. Les accords de maintien dans l’emploi ANI de janvier 2013 et loi du 14/6/2013  Objectif – Possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage Temps de travail / Salaire / Emploi, au bénéfice de l’emploi.    Mise en œuvre – En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les OSR.   – Négociation d’un accord d’entreprise : engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (aucune rupture pour motif économique possible) / aménagement de la durée du travail et/ou de la rémunération  
  • 14. Les accords de maintien dans l’emploi ANI puis Loi du 14/6/2013  Contenu des accords – Respect des éléments d’ordre public social : • smic, • durée légale, durées maximales quotidienne et hebdomadaire, durée maximale de travail pour un travailleur de nuit et durée maximale sur 12 semaines, pause, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, 1er mai – Impossibilité de diminuer le salaire de ceux gagnant, à la date de conclusion de l’accord, un salaire égal ou inférieur au Smic + 20 % / impossibilité de ramener le salaire des autres salariés en dessous de ce plancher – Respect des dispositions de branche auxquels il ne peut être dérogé : • V. C. trav .art. L. 2253-2 : classification, salaire, garantie prévoyance, mutualisation fonds de la formation professionnelle – Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés (exerçant dans le périmètre de l’accord), les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • 15. Les accords de maintien dans l’emploi  Contenu de l’accord (suite) – Modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique et de la mise en œuvre de l’accord – Conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise, à l’issue de son application ou en cours de son application (suspension de l’accord) – Détermination du délai laissé aux salariés et les modalités pour accepter / refuser ; à défaut application de l’article L .1222-6 (modification du contrat pour motif économique) – Clause pénale, applicable si l’employeur ne respecte pas ses engagements de maintien de l’emploi : DI aux salariés lésés (montant et modalités d’exécution à fixer dans l’accord) – Modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord  
  • 16. Les accords de maintien dans l’emploi  Mise en œuvre – Possibilité pour le CE de mandater un expert-comptable, pour accompagner les OSR (diagnostic et négociation)   – Information des organes d’administration et de surveillance sur le contenu de l’accord, lors de leur première réunion suivant la conclusion de l’accord   – Validité de l’accord  • • signature par une ou des OSR représentant 50 % des suffrages en l’absence de DS : signature par un ou plusieurs représentants élus du personnel mandatés par une ou plusieurs OSR au niveau de la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel + approbation par la majorité des suffrages exprimés • en l’absence d’élus : signature par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs OSR au niveau de la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel + approbation par la majorité des suffrages exprimés
  • 17. Les accords de maintien dans l’emploi  Durée des accords – Au maximum deux ans    Statut protecteur – Le temps passé aux négociations par les DS n’est pas imputable sur le crédit d’heures / les élus du personnel et salariés disposent du temps nécessaire – Protection contre le licenciement des élus et salariés mandatés
  • 18. Les accords de maintien dans l’emploi  Suspension de l’accord par le président du TGI – A la demande d’un ou de plusieurs signataires – Lorsque les engagements souscrits ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique a évolué de manière significative – Statue en la forme des référés – Doit fixer le délai de la suspension qu’il prononce ; à l’issue de ce délai : il autorise la poursuite de l’accord ou en suspend définitivement les effets – Si ruptures de contrats de travail suite à la suspension de l’accord : • calcul des indemnités légales de préavis et de licenciement et de l’allocation chômage sur la base de la rémunération au moment de la rupture ou de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord si elle est plus favorable
  • 19. Les accords de maintien dans l’emploi  Accord et contrat de travail   – Accord individuel des salariés requis   – En cas de refus du salarié • Licenciement reposant sur un motif économique • Non application des obligations légales et conventionnelles liées au licenciement collectif pour motif économique • Application des mesures d’accompagnement prévues par l’accord de maintien dans l’emploi – Cumul des mesures de l’accord avec l’allocation complémentaire de chômage partiel (financement partiel par l’Etat)  
  • 20. Les accords de maintien dans l’emploi  Opportunités – Evolution des mentalités – Effets psychologiques et sociologiques – Absence de critères d’ordre et de PSE quelque soit le nombre de salariés licenciés - Mesures d’accompagnement prévues dans l’accord – Sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public et de branche, diversité des leviers d’économies ponctuelles pour passer le cap des graves difficultés conjoncturelles (durée du travail, rémunération …) en lieu et place des suppressions de postes – Illustrations: • Heures de travail en plus non rémunérées, … • Horaire identique avec baisse de rémunération… • Suspendre le paiement du temps de pause ou réduire le temps de pause payé • Suspendre ou réduire des avantages à impact financier(tickets restaurants, prévoyance/mutuelle, œuvres sociales et culturelles …) • Suspendre ou plafonner des éléments de rémunération variable (13 ème mois, primes résultats, …) 20
  • 21. Les accords de maintien dans l’emploi: Limites  Limites – Champ d’application restreint par la loi (SMIC horaire/mensuel + 20%) – Champ d’application limité à de graves difficultés conjoncturelles – Obligation de signer un accord majoritaire (50% des voix recueillies au 1er tour des élections CE) – Pour rappel, la CGT et FO n’ont pas signé l’ANI – Introduction d’un nouvel expert CE – Accompagne les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation – Mesures par nature ponctuelles et conjoncturelles – elles ne répondent pas aux besoins structurels des entreprises • Organisations du temps de travail (flexibilité) • Système de rémunération directe et indirecte (salaires, variables, couverture sociale entreprise, ….) • Classification et niveau de rémunération • …. 21
  • 22. Les accords de maintien dans l’emploi: Préconisations Profiter de la « dynamique » de ce nouveau dispositif pour envisager des mesures sociales conjoncturelles et structurelles ayant des effets directs et à moyen/long terme sur la compétitivité de l’entreprise : • Nécessité de la réalisation d’un audit de compétitivité afin d’identifier tous les leviers d’amélioration de la compétitivité à court/moyen/long terme -Organisation du temps de travail – le cadre est il adapté ? Les régimes des heures supplémentaires/complémentaires, du temps de pause (payé) sont ils optimisés ? - Politique de rémunération et de couverture santé – est elle toujours pertinente ? Quels éléments pourraient être supprimés et/ou suspendus et/ou réduits? – Politiques sociales diverses telles que prévention et gestion AT/MP, Handicap, mobilité? • Ouverture de négociation dite de « compétitivité » Mesures conjoncturelles (suspension ou réduction de certains avantages …) et structurelles (organisation du temps de travail, nouvelle politique de rémunération …) En contrepartie ou non de la préservation de l’emploi à échéance déterminée 22
  • 23. Les accords de maintien dans l’emploi – Dans un cadre plus souple et connu • Négociation de droit commun non soumise à l’existence de graves difficultés économiques, au respect de la condition SMIC +20% et à la signature d’un accord majoritaire • Mais nécessitant d’obtenir l’accord de l’ensemble des salariés par voie d’avenant au contrat de travail – Procédure de modification du contrat de travail pour motif économique (L 1222-6 du CT), sauf à jouer sur des éléments du statuts non contractualisés (source usage ou accord collectif) • Application de la procédure de licenciement pour motif économique individuelle ou collective en fonction du nombre de refus, si modification des contrats. 23
  • 24. 3 La mobilité interne
  • 25. La mobilité interne  Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique – Négociation facultative   – Hors projet de réduction des effectifs   – Négociation triennale dans les entreprises et groupes de 300 et + tenues de négocier sur la GPEC • dans les autres entreprises et groupes : la négociation sur la mobilité devra porter également sur la GPEC    
  • 26. La mobilité interne  Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique (suite) – Contenu de la négociation • Mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique – notamment la participation de l’employeur à la compensation si perte de pouvoir d’achat + participation aux frais de transport • Limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, dans le respect de sa vie familiale et personnelle • Dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et les situations liées aux contraintes de handicap et de santé – Accord collectif porté à la connaissance de chacun des salariés concernés
  • 27. La mobilité interne  Mobilité et contrat de travail   – Pas de diminution du niveau de rémunération ou de la classification – Garantie par l’accord collectif du maintien ou de l’amélioration de la qualification professionnelle – L’accord collectif s’impose au contrat de travail : les clauses contraires de ce dernier sont suspendues.   – Le refus par un ou plusieurs salariés d’une modification de son/leur contrat dans le cadre de la mobilité est un licenciement économique. • Il s’agit d’un licenciement individuel mais avec droit aux mesures de reclassement que doit prévoir l’accord.  
  • 28. La mobilité interne  Condition de Communications – Respect des dispositions applicables en matière de publicité (Conseil de Prud’hommes), de dépôt (DIRECCTE), et d’affichage (entreprise) des accords d’entreprise – Accord collectif porté à la connaissance de chacun des salariés concernés – Mobilité et culture d’entreprise : le support de communication de cet accord le placera ou non au cœur de la culture de l’entreprise • Respect des obligations légales : mobilité non culturelle • Communication interne (guide d’intégration/livret d’accueil/…) : Culture de la mobilité 28
  • 29. La mobilité interne  Opportunités Anticiper : • les transformations collectives sans effet sur les effectifs (effectif constant) … – Mobilité géographique – anticiper un déménagement non planifié, organiser une mobilité/adaptabilité nécessaire à l’activité – Mobilité professionnelle : anticiper des évolutions de métiers, de process, de technologies ayant un effet qualitatif et non quantitatif sur l’emploi • …. Sans crainte de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (lourdeur, coûts, image commerciale/sociale, climat social et dynamique d’entreprise ….) … • … Par la négociation d’un accord (avenant) de mobilité intégré au sein d’un dispositif de GPEC global permettant une négociation à « froid » • Et en renforçant par une communication adaptée la culture de la mobilité géographique et/ou professionnelle 29
  • 30. La mobilité interne – Accompagner la transformation collective de l’entreprise en limitant les freins individuels : • une mobilité homogène et adaptée (suspension des clauses de mobilité du contrat de travail contraires) favorables aux mutations collectives géographiques ou professionnelles • Mais en tenant compte des effets de cette mobilité sur la vie personnelle - mettre en place un entretien individuel pour mesurer les effets de la mobilité sur la vie privée (situation de famille, charges familiales, handicaps éventuels, …) 30
  • 31. La mobilité interne  Opportunités Adapter l’accompagnement lié à la transformation collective par la négociation : • Des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique adaptées et modulées en fonctions des effets sur la vie privée (vie professionnelle/vie privée) en fonction de critères identifiés (charges de famille, situation de famille, handicap ….) – Mesures évitant le changement de résidence (télétravail, temps partagé domicile/lieu de travail …) – Mesures accompagnant et incitant à la mobilité (déménagements, double résidence, prime à la mobilité, cellule de mobilité …) – Délai adapté – Mesures de formation (adaptation, qualifiante …) – Délai de mobilité apprécié en fonction du changement des conditions d’emploi, du besoin en formation et des effets sur la vie personnelle (changement horaire important, travail de nuit, déplacements …) => Mise en place d’un process d’intégration (Parrain, tuteur, période adaptation …) dans le cadre de l’accompagnement au changement 31
  • 32. La mobilité interne  Opportunités – Des mesures de reclassement négociées et adaptées – Absences de PSE (licenciement économique individuel) – Obligation de reclassement adaptée en cas de refus du salarié (périmètre, …) – Mise en œuvre de mesures de reclassement adaptées => La signature d’un tel accord nécessitera la mise en œuvre de mesures sociales d’accompagnement équitables et pertinentes dans le cadre d’un accord plus global de GPEC 32
  • 33. 4 . La mobilité volontaire sécurisée
  • 34. La mobilité volontaire sécurisée  Objectif   – Entreprise et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus et salariés ayant au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non – Permettre à un salarié, souhaitant changer d’emploi, de découvrir un emploi dans une autre entreprise
  • 35. La mobilité volontaire sécurisée  Mise en œuvre   – Accord entre employeur et salarié • Après 2 refus successifs de l’employeur : accès de droit au CIF, même s’il ne remplit pas la condition d’ancienneté et sans que puisse lui être opposé le pourcentage de salariés en CIF – Avenant au contrat prévoyant : • Objet, durée, date de prise d’effet et terme de la période de mobilité • Suspension du contrat de travail • Délai de prévenance à respecter pour notifier choix de ne pas réintégrer l’entreprise • Situations et modalités d’un retour anticipé 
  • 36. La mobilité volontaire sécurisée  Cessation de la période de mobilité   – Avant le terme prévu par l’avenant • Dans un délai raisonnable • A tout moment possible avec l’accord de l’employeur   – Si choix de revenir dans l’entreprise • Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes + maintien de sa classification   – Si choix de ne pas revenir • Rupture du contrat au terme ou au cours de la période de mobilité • Démission soumise qu’au préavis prévu par l’avenant  
  • 37. La mobilité volontaire sécurisée  Information du CE – L’employeur doit communiquer au CE semestriellement la liste des demandes et la suite qui leur a été donnée.
  • 38. La mobilité externe sécurisée : Opportunités  Opportunités – Intégrer ce dispositif dans le volet développement des compétences/Gestion de carrières d’un accord GPEC : levier supplémentaire d’accès à la formation pour les salariés de l’entreprise dans le cadre d’une politique de formation tout au long de la vie professionnelle (employabilité); – Intégrer ce dispositif dans le volet «transformations collectives » d’un accord GPEC, dans les plans de départ volontaire ou de sauvegarde de l’emploi : levier de repositionnement professionnel au sein d’une autre société, ou d’une autre société du Groupe, - Possibilité de lever les freins liés au seuil d’effectif et à l’ancienneté du salarié par un dispositif conventionnel – Le salarié pourra prétendre dans ce cas au CIF en cas de 2 refus de l’employeur, - L’intérêt de ce dispositif est limité mais il peut constituer un levier supplémentaire dans le cadre d’une négociation plus globale 38
  • 39. 5. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Comment passer d’une obligation légale à une véritable opportunité de développement des parcours professionnels et de la performance des structures
  • 40. GPEC et formation  Loi de sécurisation de l’emploi : suppression de la négociation tous les 3 ans sur la stratégie de l’entreprise   – L’obligation de négocier tous les 3 ans sur les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise ainsi que sur ses effets sur l’emploi et sur les salaires  est supprimée . • mise en place par la loi de sécurisation de l’emploi d’une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • 41. GPEC et formation  Extension de la négociation à la mise en perspective des parcours professionnels   – Thèmes obligatoires de négociation : • Les grandes orientations à 3 ans de la formation et les objectifs du plan de formation (catégories de salariés et d’emplois prioritaires + compétences à acquérir dans les 3 ans) • Les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérim, stage) et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux contrats précaires • Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences • Les conditions de la mobilité interne, professionnelle ou géographique (chapitre spécifique de l’accord)  
  • 42. GPEC et formation  Extension de la négociation à la mise en perspective des parcours professionnels (suite) – Thèmes facultatifs de négociation • Modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC • Conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en place à l’échelle des territoires où elle est implantée   – Orientations de la formation professionnelle • Ces orientations doivent être définies en cohérence avec l’accord issu de la négociation triennale. • Le projet de plan de formation tient compte des grandes orientations à 3 ans et des objectifs arrêtés par l’accord.  
  • 44. Comment concevoir et mettre en œuvre une démarche de GPEC ? Principes fondamentaux pour la réussite des projets de GPEC. – Le pragmatisme de l’approche : ne pas réinventer ni « l’eau tiède, ni la poudre ! », placer les opérationnels au cœur du système, – L’efficience des solutions préconisées : rechercher de l’équilibre entre l’énergie dépensée et les bénéfices réels, – Le partage du projet : fonctionnement en mode projet, impliquant direction / DRH, partenaires sociaux, équipe projet, managers, opérationnels… 44
  • 45. Comment réussir une démarche de GPEC ? Facteurs clés de succès : Une approche partagée du projet impliquant : direction/ équipe Projet/ managers / partenaires sociaux et collaborateurs; Des objectifs clairement établis par la direction : identifier clairement la contribution à l’amélioration de la performance de l’entreprise; Une démarche GPEC qui place opérationnels » au cœur du système: les besoins des « managers Un processus de GPEC pragmatique et efficient : doser l’effort de mise en œuvre et d’animation en fonction des résultats attendus (valorisation, équilibre efforts / bénéfices); 45
  • 46. Comment réussir une démarche de GPEC ? Facteurs clés de succès : Une communication associée à des techniques d’animation participative pour une appropriation de la démarche et l’acceptation des évolutions nécessaires ; Le dispositif d’accompagnement favorise la pro-activité des collaborateurs : par une approche de « service » et des « solutions concrètes » La création d’une instance de pilotage et de suivi associant les partenaires sociaux; 46
  • 47. Comment réussir une démarche de GPEC ? EMPLOIS ACTUELS EMPLOIS ACTUELS et Compétences et Compétences actuelles requises actuelles requises • • • • Formation Mobilité interne Redéploiements Effectifs (+/-) : entrées /sorties ETP • Communication,... Facteurs d'évolution EMPLOIS FUTURS EMPLOIS FUTURS et Compétences et Compétences futures requises futures requises Stratégie POLITIQUES D'AJUSTEMENT ECARTS Développement des compétences RESSOURCES HUMAINES RESSOURCES HUMAINES ACTUELLES ACTUELLES Compétences acquises Compétences acquises Emplois tenus Emplois tenus 47 Évolutions mécaniques : démographie, qualifications RESSOURCES FUTURES RESSOURCES FUTURES et leurs et leurs Compétences Compétences
  • 48. Comment réussir une démarche de GPEC ? Les mesures les plus souvent associées à cette démarche : - Cartographie des métiers, des emplois et des compétences - Pilotage des RH référentiel d’emploi et grille de classification et gestion des compétences : - système d’information RH tableaux de bord, quantitatif et qualitatif… - Développement des compétences et de l’employabilité - Recrutement - Formation - Professionnalisation - VAE - Processus d’évaluation des performances et des compétences - Espaces de mobilité et de gestion des carrières - Bilan de compétences - Mobilité interne (fonctionnelle et / ou géographique) - Mobilité externe …. La GPEC concerne potentiellement, pratiquement tous les champs de la gestion des ressources humaines. 48
  • 49. La GPEC : un processus itératif Réduction et Prévention des écarts 3. Plans d’actions (Formation, mobilité, recrutement, etc.) 1. Diagnostic de l’existant Cartographie des emplois (référentiel métiers/emplois) 2. Investigation des besoins futurs Diagnostic des écarts à combler 49
  • 50. La GPEC : quels bénéfices ? Augmenter la performance des structures et l’employabilité des salariés Contribuer au développement de la performance par l’optimisation de la gestion des ressources humaines Augmenter la flexibilité et la réactivité, Conjuguer l’évolution des emplois et des compétences et les parcours professionnel individuels, Optimiser les coûts : recrutement, turn over, formation… Éviter les plan d’adaptation brutaux ! Améliorer l’engagement des collaborateurs, leur réalisation professionnelle (et personnelle) et l’attractivité de l’entreprise ! 50
  • 51. 6 Le Compte personnel formation
  • 52. Compte personnel formation DIF Compte Personnel de Formation (28 millions d’actifs sont potentiellement concernés) Lien renforcé entre GPEC et formation Conseil en Evolution Professionnelle
  • 53. Compte personnel formation  Individuel : le compte est attaché à la personne et non au contrat  • Universel : il concerne les salariés et demandeurs d’emploi  • Unique : le compte est le même de l’entrée sur le marché du travail à la retraite  Alimentation : - 20 heures par an pour les salariés, - droit à la formation différé pour les jeunes entrant sur le marché du travail Financement : Par l’entreprise (idem DIF) Par les OPCA (pour les priorités de branche et à la demande des entreprises )  Par POLE EMPLOI et les collectivités publiques (Etat et région)
  • 54. 7 Le Congé de mobilité (Nouvel article L.1233-77 et suivants issu de la loi du 30 décembre 2006)
  • 55. Typologie des accords de GPEC D’une manière générale, comme le précise très clairement la circulaire DGEFP nº 2007-15 du 7 mai 2007 relative à l'anticipation des mutations économiques ,tous ces processus ont vocation à « accompagner le développement de l'anticipation concertée des mutations économiques ». Elle cite trois types d'accords: -L’accord de gestion prévisionnelle qu'elle qualifie de manière assez originale de « très à froid ». Il s'agit du schéma classique de la GPEC maximisant la gestion interne de la mobilité professionnelle et/ou géographique ; - L’accord de gestion anticipée « qui encourage la mobilité notamment externe après avoir identifié des emplois ou des métiers potentiellement menacés ». Elle vise à ce titre l'accompagnement anticipé de la suppression de certains emplois « en privilégiant l'accompagnement de projets individuels de mobilité et le recours au volontariat ». C'est précisément l'objet de ce type de rupture ; -L’accord qui organise de manière anticipée la gestion d'une restructuration certaine dont « les emplois menacés sont tous identifiés ».
  • 56. Congé de mobilité Outil individualisé de mobilité interne et surtout externe pour « favoriser le retour à un emploi stable »  de salariés dont l’emploi doit être supprimé. Objet : favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible.
  • 57. Position du conseil constitutionnel qui a validé l’article 48 sur le congé de mobilité Ce dispositif est destiné à favoriser l'anticipation par les employeurs et les salariés des difficultés économiques de l'entreprise afin d'éviter des licenciements ; Il ne s'agit pas de nouvelles formes de rupture du contrat mais bien de ruptures pour motif économique qui interviennent d'un commun accord et que l'ensemble des garanties prévues par le livre III du code du travail en cas de licenciement pour motif économique doivent s'appliquer ; Référence à la jurisprudence dite « Crédit Lyonnais » validant la rupture d’un commun accord pour motif économique.
  • 58. Congé de mobilité- moment de la mise en oeuvre Moment de la mise en œuvre La circulaire du 7 mai 2007 énonce qu'il «  appartient à l'accord collectif de prévoir quand le congé pourra être mis en œuvre  » et elle ajoute, qu'il «  peut l'être à tout moment – avant l'ouverture d'une procédure Livre III, pendant et après l'ouverture de cette procédure, dès lors que les critères prévus par l'accord sont remplis » Position contestable, une procédure de consultation complète des IRP devant toujours être suivie. Périodes de travail: Le congé de mobilité donne lieu à des périodes de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité. Ces périodes de travail peuvent prendre la forme : • d'un contrat de travail à durée indéterminée ;   • d'un contrat de travail à durée déterminée conclu dans une limite fixée par l'accord collectif : le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir.
  • 59. Congé de mobilité – Champ d’application  Entreprises concernées   La possibilité de mettre en œuvre, par accord collectif , un congé de mobilité est ouverte aux entreprises relevant du champ du congé de reclassement (1000 et plus) et qui ont conclu un accord de GPEC  Quels sont les salariés concernés  C’est à l’accord collectif de définir les salariés potentiellement bénéficiaires du congé de mobilité. L’accord peut ainsi prévoir que tous les salariés de l’entreprise ou du groupe auront vocation à bénéficier d’un tel congé ou, au contraire, limiter son champ à certains emplois, certaines catégories professionnelles ou certaines entreprises du groupe. La seule limite est le respect des règles d’ordre public, notamment le principe de non-discrimination.
  • 60. Congé de mobilité – Champ d’application  L’accord collectif doit, au minimum : • • • • • déterminer les conditions (ex. : ancienneté, catégorie professionnelle…) que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ; fixer les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur et les engagements des parties ; l’accord devra ainsi préciser s’il appartient au salarié de demander le bénéfice du congé de mobilité ou à l’employeur de le lui proposer ou si l’initiative peut venir indifféremment de l’une ou l’autre partie ; il devra également fixer les délais de réponse à la demande ou à la proposition du bénéfice de ce congé ; organiser les périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ; déterminer le niveau de la rémunération qui sera versée pendant la période du congé qui excède le préavis (voir précisions ci-dessous) ; déterminer les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles afférentes au licenciement pour motif économique.
  • 61. Congé de mobilité- Durée Contenu Durée fixée par l'accord collectif Les périodes de travail peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité, à durée indéterminée ou déterminée ; Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis avec dispense automatique d’exécution ;Lorsque sa durée excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité (ce qui s'inspire du congé de reclassement). • • Mesures d’accompagnement C’est à l’accord collectif de prévoir l’ensemble des actions d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité : mise en place éventuelle d’une antenne emploi et mesures précises mises en œuvre par cette structure ; durée de prise en charge…
  • 62. Congé de mobilité- Contenu Actions de formation Les actions de formation qui peuvent être mobilisées dans le cadre du congé de mobilité sont celles prévues par l’accord collectif. Ce dernier précise les actions proposées, les conditions pour en bénéficier, leurs modalités de financement. Test d’emplois Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un CDD, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du contrat et reprendra à l’issue de la période de travail, pour la durée de congé restant à courir ; à l’inverse, le salarié ne pourra pas reprendre l’exécution de son congé si, à la fin de la période de travail effectuée en CDD, le terme de ce congé est déjà échu. Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un CDI, c’est à l’accord collectif de définir les conséquences de la conclusion d’un CDI sur le congé de mobilité. Rien n’interdit, par exemple, de prévoir que c’est seulement au terme de la période d’essai du CDI, si elle est concluante, qu’il sera mis fin au congé de mobilité et qu’à défaut, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir.
  • 63. Conséquence de l’acceptation par le salarié L'acceptation emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé ; Le salarié bénéficie des indemnités de rupture du contrat de travail déterminées dans l’accord collectif qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles afférentes au licenciement pour motif économique ; L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.
  • 64. Congé de mobilité Statut du bénéficiaire Le bénéficiaire du congé de mobilité reste salarié de l'entreprise pendant toute la durée de celui-ci. Pendant les neuf premiers mois du congé, la couverture sociale et complémentaire du bénéficiaire du congé de mobilité est identique à celle du bénéficiaire du congé de reclassement . L'adhésion au congé de mobilité permet la validation de périodes d'assurance vieillesse. Les conditions en sont précisées par circulaire ( Circ. CNAV, no 2010/82, 23 nov. 2010) Idem pour les retraites complémentaires ARRCO-AGIRC, (Circ commune du 7 novembre 2007.)
  • 65. Congé de mobilité Rémunération •Pendant la durée du préavis, le salarié continue de percevoir son salaire. •Pendant la période de congé excédant le préavis, le salarié perçoit une indemnisation au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic brut. • La rémunération versée au bénéficiaire du congé de mobilité est soumise, pour la période excédant la durée du préavis et dans la limite des neuf premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement ( exonération cotisations sociales)
  • 66. Congé de mobilité Situation du salarié « non reclassé » à l'issue du congé de mobilité Le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du congé de mobilité peut prétendre au bénéfice de l'assurance chômage ( Circ. Unédic, no 03-05, 28 avr. 2005; Circ. min., 7 mai 2007, ).
  • 67. Conclusion Indispensable d'étudier ces nouvelles mesures qui peuvent se conjuguer avec l'obligation de négociation de la GPEC, dans une logique de construction d'un accord collectif d'adaptation des emplois et des compétences à vocation permanente, intégrant la mobilité externe sans licenciement pour motif économique.
  • 68. 8. Exemples d’accords de maintien de l’emploi 7.
  • 69. Accord compétitivité de Renault  Nommé « contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France »  Signé au printemps 2013  Cet accord doit permettre, selon ses signataires, de faire face à une baisse de la demande, « d’abord considérée comme conjoncturelle, puis, maintenant comme structurelle ».  Contenu – En échange d’engagements de ne pas fermer de sites et d’allouer à la France des volumes de production supplémentaires, – Renault dispose d’un accord : • organisant une simplification et un allongement de la durée du travail, • entérinant une baisse des effectifs, grâce aux départs à la retraite et démissions, • Aucune disposition sur les salaires.
  • 70. Accord compétitivité de Renault  Engagements de Renault – Évolution de l’activité et de l’emploi L’entreprise s’engage à ne procéder à aucune fermeture d’usine en France et à assurer un ajustement des effectifs sans PSE ni plan de départs volontaires jusqu’à la fin de 2016. – Renault va développer l’activité des usines françaises à hauteur de 100 000 véhicules d’ici 2016, pour la porter à 710 000 véhicules, dont 80 000 véhicules complémentaires en provenance de partenaires. – Le dispositif de GPEC met à la disposition de l’entreprise des outils, qui « permettent de prévoir environ 8 260 départs naturels, y compris les mesures de dispense d’activité, ce qui permet […] d’atteindre une réduction d’effectif de 7 500 personnes, indispensable pour l’équilibre économique ». – Renault s’engage à procéder, « dans la deuxième période » d’application des dispositions sur l’emploi de ce projet, au recrutement de 760 personnes en CDI, « ciblées sur les compétences critiques ».
  • 71. Accord compétitivité de Renault  Engagements de Renault _ Évolution de l’activité et de l’emploi (suite) • Transfert d’activités d’ingénierie « non-cœur de métier », correspondant à l’activité de 1 000 personnes, vers le « tissu des prestataires et des fournisseurs de la filière automobile en France ». – Évolution de l’organisation du travail Volonté de Renault d’organiser les sites industriels en deux pôles régionaux (Ouest et Nord-Est). – Cette organisation permettra de mutualiser, au sein de chaque pôle, les « fonctions support », qui ne sont pas directement liées à l’activité quotidienne de production (notamment la fonction RH, la qualité) et de positionner ainsi la « main-d’œuvre de structure » en moyenne à 25 % pour tout le périmètre de la fabrication. – Dans ce cadre géographique du pôle, le projet d’accord prévoit aussi un renforcement de l’effort d’équilibrage entre sites (en sous-activité ou en forte activité) grâce au prêt de main-d’œuvre, entre les sites relevant du même pôle, en priorité.
  • 72. Accord compétitivité de Renault  Évolution de l’organisation du travail (suite) La mobilité reposera sur le volontariat. – la recherche de volontaires sera entamée au moins trois mois avant la période de recours au prêt. – Un manager ne pourra pas s’opposer au départ d’un salarié volontaire. – Les postes dont les « cotations ergonomiques » sont « rouges », ne pourront pas être occupés par des salariés prêtés. – Au retour dans leur établissement d’origine, ces salariés retrouveront leur poste ou un poste au moins équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente. – Le mode de compensation financière de la mobilité sera celui récemment complété par l’accord de GPEC, prévoyant un droit à prime » un demi mois de salaire pour six mois de prêt lors d’un prêt intersite en petit déplacement, » un mois de salaire pour six mois de prêt en cas de grand déplacement
  • 73. Accord compétitivité de Renault  Évolution du temps de travail – Selon la direction, l’examen des horaires pratiqués sur les différents sites, selon diverses modalités (« normale », 2x8, 2x8 plus nuit) « montre de grandes disparités de temps productif » (temps passé au poste de travail). – L’accord fixe une norme, pour tous les sites, applicable aux salariés, employés en « normale » ou en 2x8. – Le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit, au total, 1 603 heures par an pour tous les sites de Renault en France. • Ces horaires génèrent entre cinq et 10 jours de RTT par an. • Ils suppriment le 11e jour de RTT qui était acquis aux APR et Etam travaillant en équipes.
  • 74. Accord compétitivité de Renault  Évolution du temps de travail – La durée du travail est appréciée dans un cadre annuel, y compris pour les cadres en forfait jours. • Elle s’accompagne de la programmation de périodes de « forte activité ». • La durée de ces périodes occasionnant des semaines longues est limitée à quatre mois par an. • Dans ces périodes, chaque semaine longue ouvre droit à un jour de repos individuel de récupération, pris dans le cadre de l’année civile en cours. • Hors de ces périodes, les jours de travail supplémentaires sont rémunérés comme des heures supplémentaires.
  • 75. Accord compétitivité de Renault Compteurs temps L’accord supprime le système de capitalisation de temps sur un compte épargneformation (CEF).  • Ce crédit formation (en principe 30 heures de formation par an) avait été créé par l’accord sur les 35 heures, notamment pour permettre le suivi de formations hors temps de travail. • L’accord donne priorité à la réalisation des actions de formation du plan de formation sur le temps de travail. • Supprimant le CEF, il prévoit de recourir au DIF de droit commun, qui sera exercé hors temps de travail. – Restriction de l’épargne-temps placée sur le CTC (capital temps collectif) et sur le CTI (capital temps individuel). • Un capital de temps collectif plafonné à 10 jours par an permet de faire face aux baisses d’activité. • Il prévoit cependant la possibilité d’une « avance » de temps par l’entreprise.
  • 76. Accord compétitivité de Renault  Qualité de vie au travail – L’accord comporte un chapitre sur la qualité de vie au travail, qui rappelle l’existence d’autres accords, tels ceux sur le temps partiel choisi, et sur le télétravail. – Il prévoit que les partenaires sociaux examineront le thème de la couverture d’assurance complémentaire de frais de santé pour tous, dans les 18 mois suivant sa signature.
  • 77. Accord de maintien des emplois chez Behr France  Un accord relatif au maintien de l’emploi a été conclu chez Behr France, le 26 juillet 2013, pour une application le 1 er octobre. – filiale d’un équipementier automobile allemand  La direction et les syndicats de l’équipementier automobile Behr, à Rouffach (Haut-Rhin), sont parvenus le 26 juillet à un accord relatif au maintien de l’emploi, comportant : – un gel des salaires et une réduction des jours de RTT durant trois ans, – en contrepartie d’une garantie sur l’emploi.  Accord ratifié par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, l’Unsa, mais aussi par la CGT – Les deux tiers des salariés avaient, au préalable, approuvé par référendum des mesures de gel des salaires et de réduction du nombre de jours de RTT en échange du maintien des effectifs
  • 78. Accord de maintien des emplois chez Behr France  Un engagement sur l’emploi – L’accord se donne pour objectif de trouver un « juste équilibre entre l’amélioration de la compétitivité, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l’emploi sur le site de Rouffach ». – Behr s’engage « pendant la période de l’accord, à donner du travail au personnel titulaire d’un CDI, et le souhaitant », et « à ne procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés qui auront accepté l’application de l’accord ». – Simultanément, les actionnaires garantissent que les investissements technologiques et techniques, notamment nécessaires pour accueillir un projet X07 dont le démarrage de production est planifié en 2014, seront réalisés à Rouffach. – Behr s’engage aussi à limiter le versement de dividendes au titre des années 2013, 2014 et 2015 au montant distribué au titre de 2012 (2 millions d’€), diminué de 10 %.
  • 79. Accord de maintien des emplois chez Behr France  En contrepartie des engagements sur l’emploi, l’accord prévoit une augmentation du temps de travail, avec : • pour les salariés non-cadres, une réduction des JRTT à 10 jours par an au lieu de 15 actuellement) et un temps de travail hebdomadaire porté de 35 heures à 35 heures 50. • pour les personnels ouvriers, travaillant en 2 x 8 et de nuit, le temps de travail effectif est porté, en moyenne, de 34 h 30 à 35 h 20 par semaine. • pour les cadres travaillant 35 heures en moyenne sur l’année, les JRTT sont abaissés à 6 jours par an au lieu de 11 et le temps de travail effectif porté de 35 heures à 35 h 50 par semaine, en moyenne. • les cadres en forfait jours auront une durée maximale de travail fixée à 223 jours sur l’année, avec la possibilité de renoncer à trois jours de RTT, ces trois jours travaillés étant payés avec une majoration de 25 %. – L’accord précise que ces relèvements de la durée du travail se feront sans augmentation de salaire.
  • 80. Accord de maintien des emplois chez Behr France  La modération salariale – Au titre de la modération salariale, Behr procédera à un gel des rémunérations en 2014 et 2015, sous réserve des augmentations conventionnelles déjà prévues au moment de la signature de l’accord. • Ce gel touchera également les cadres dirigeants et les mandataires sociaux. – Toutefois, un budget, limité à 0,25 % de la masse salariale, financera les augmentations individuelles liées à des changements de classification ou de fonctions. – Les salariés percevant une part de rémunération variable auront la garantie de percevoir une prime calculée sur une base théorique 2012. – L’accord prévoit par ailleurs le versement d’un supplément d’intéressement, en cas d’amélioration de la marge opérationnelle (ROS) dès les exercices 2014 ou 2015.
  • 81. Accord de maintien des emplois chez Behr France  Les avenants aux contrats de travail – Les 1 200 salariés devraient recevoir une proposition d’avenant à leur contrat de travail, à partir du 30 août, reprenant les dispositions signées par les partenaires sociaux. – L’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord suppose l’accord individuel écrit des salariés. • A cet effet, chacun recevra un courrier d’information par lettre recommandée avec AR, l’informant qu’il a un mois pour faire connaître son refus.
  • 82. Accord de maintien des emplois chez Behr France  Les avenants aux contrats de travail – En cas de refus, les salariés seront licenciés selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. • Ils bénéficieront dans ce cas de mesures d’accompagnement, notamment un congé de reclassement de 12 mois (18 mois pour les salariés ayant au moins 57 ans et dix ans d’ancienneté), rémunéré, pour la période excédant la durée du préavis, à hauteur de 80 % de la rémunération mensuelle brute moyenne au titre des 12 mois précédant la notification du licenciement. • L’accord prévoit aussi au titre de l’accompagnement une aide à la formation (maximum : 4 000 €) pour les salariés ayant une « opportunité de reclassement clairement identifiée ou un projet professionnel ».
  • 83. Accord de maintien des emplois chez Behr France  Les avenants aux contrats de travail (suite) – En cas de refus (suite) • Les salariés percevront des indemnités de rupture majorées d’un montant forfaitaire de 14 000 € et une indemnité complémentaire d’ancienneté, qui s’ajoute aux indemnités conventionnelles.  Exécution de l’accord – L’accord prévoit une clause pénale garantissant l’indemnisation des salariés en cas d’inexécution par Behr France de ses engagements, – Il crée une commission de suivi, qui sera assistée d’un expert-comptable.
  • 84. 9 . La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé
  • 85. La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Objectif   – Couverture collective frais de santé généralisée dans toutes les entreprises au plus tard le 1er janvier 2016  Modalités de mise en œuvre   – 1ère étape : négociation au niveau des branches • Engagement des négociations avant le 1er juin 2013 • Bénéficiaires : salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture dont chacune des catégories de garanties et la part du financement par l’employeur sont au moins aussi favorables que la couverture minimale mise en place par la loi • Délai de 18 mois laissé aux entreprises pour se mettre en conformité (nécessité, donc accord signé au plus tard le 1er juillet 2014)  
  • 86. La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Modalités de mise en œuvre (suite) – 2ème étape : négociation au niveau des entreprises • Absence d’accord de branche au 1er juillet 2014 ; négociation entre le 1 er juillet 2014 et au plus tard le 31 décembre 2015 • Négociation dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle de négociation • Obligation de négocier dès lors que chacune des catégories de garanties prévue par la couverture applicable dans l’entreprise et la part du financement par l’employeur ne sont pas au moins aussi favorables que la couverture minimale mise en place par la loi
  • 87. La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Modalités de mise en œuvre (suite) – 3ème étape : absence d’accord collectif (branche ou entreprise) • • • • Couverture minimale obligatoire Mise en place par décision unilatérale de l’employeur Information des salariés de cette décision Contenu de la couverture : participation de l’assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations SS, forfait journalier hospitalier ; soins dentaires prothétiques ou d’orthopédie dento-faciale ; la liste des dépenses couvertes et le niveau de prise en charge seront précisés par décret. → Projet décret : 100% tarif SS – prise en charge forfait journalier sans limitation de durée – 125% tarif SS pour soins dentaires prothétiques ou d’orthopédie dento-faciale – forfait 200 € par période de deux ans pour optique • Cotisation : moitié prise en charge, au minimum, par l’employeur. Modalités spécifiques de financement en cas d’employeurs multiples et pour les temps partiels seront fixées par décret.
  • 88. La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé Conditions de mise en place   – Conditions communes • Caractère collectif et obligatoire (V. CSS, art. R. 242-1-1 et R. 242-1-6) • Respect des conditions des contrats dits solidaires et responsables  
  • 89. La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé Conditions de mise en place (suite) – Contenu de l’accord de branche • La définition du contenu et du niveau des garanties ainsi que la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés ; • Les modalités de choix de l’assureur. • La négociation examine en particulier les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la branche et d’accès universel à la santé ; • Le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs ;
  • 90. La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Conditions de mise en place (suite) • Les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants droit, lorsque ceux-ci sont concernés par la couverture, peut justifier des dispenses d’affiliation à l’initiative du salarié ; • Le délai, au moins égal à 18 mois à compter de l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord et expirant au plus tard le 1er janvier 2016, laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ; • Le cas échéant, les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l’article L. 325-1 du code de la sécurité sociale, en raison de la couverture garantie par ce régime.
  • 91. La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Rappel ANI du 11 janv. 2008 modifié par avenant n° 3 du 18 mai 2009   – Maintien des garanties sous réserve de la justification de la prise en charge par l’assurance chômage à fournir – Durée égale à la durée du dernier contrat appréciée en mois dans la limite de 9 mois – Financement : mêmes proportions et conditions que les salariés actifs ou système de mutualisation  
  • 92. La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Apport de la loi – Reprise du dispositif dans la loi : application hors du champ de l’ANI (Agriculture, professions libérales, branche sanitaire, sociale et médico-social à but non lucratif) – Durée maximale de la portabilité portée de 9 à 12 mois – Entrée en vigueur : • Risques maternité/intégrité physique : 1er juin 2014 • Risques incapacité / invalidité : 1er juin 2015    – Généralisation du système de mutualisation du financement
  • 93. La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Apport de la loi (suite) – Art. 4 loi Evin : • Déclenchement du mécanisme : obligation de l’organisme d’adresser la proposition au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la rupture du contrat ou dans le délai de deux mois à compter du décès • Possibilité de demander le maintien de la couverture non seulement pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat mais aussi pendant la période durant laquelle les anciens salariés bénéficient d’un dispositif de portabilité, que cette période soit fixée par accord collectif, décision unilatérale ou par accord soumis à ratification.  
  • 94. La taxation des CDD  Objectif – Taxer les CDD de courte durée soit d’une durée inférieure à 3 mois    Maintien des ressources de l’Unedic   – Possibilité pour les partenaires sociaux de moduler les cotisations d’assurance chômage en fonction de la nature du contrat, de sa durée, du motif de recours, de l’âge du salarié, de la taille de l’entreprise – Taux fixé par l’avenant du 29 mai 2013 à la convention d’assurance chômage → 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois → 5,5% pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois → 4,5% pour les CDD dits d’usage inférieurs à 3 mois
  • 95. Merci de votre attention