Assouplissement de la définition du motif économique
Généralisation du licenciement pour « motif spécifique »
Possibilité de licencier des salariés avant transfert d'entreprise
la loi du 8 août dernier n'en finit pas de revisiter le droit des licenciements économiques.
A l’initiative du Gouvernement, afin de simplifier le quotidien des entreprises qui envisagent d’entrer dans un processus de cession, un guide pratique à destination des salariés et des chefs d’entreprises est publié. Il comprend toutes les informations utiles à la bonne mise en œuvre de ce nouveau droit. Il détaille également les possibilités d’accompagnement du salarié dans le cas où il décide de proposer une offre de rachat.
Loi de sécurisation de l’emploi : Comment articuler le travail du CE et du CHSCT ?En réduisant les délais dont disposent les instances représentatives du personnel pour rendre leurs avis, la loi de sécurisation, entrée en vigueur le 1er juillet dernier, impose au CHSCT et au CE de travailler plus étroitement
l’un avec l’autre.
De quoi peut être faite cette articulation ?
Comment bâtir des stratégies concertées ?
Support de la conférence organisée par l'ENOES, l'Ecole de l'Expertise Comptable et de l'Audit à Paris.
L'intervenante, Chloé Alligier, du cabinet August & Debouzy, aborde les points suivants :
Loi sur la sécurisation de l'emploi, Actualités jurisprudentielles (conclusion,exécution et rupture du contrat de travail, contrats précaires), et en points divers le harcèlement sexuel et le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi.
Cette chronique critique revient sur la jurisprudence contra-legem de la Cour de cassation en matière de prescription de l'action du salarié en contestation de son licenciement économique.
A l’initiative du Gouvernement, afin de simplifier le quotidien des entreprises qui envisagent d’entrer dans un processus de cession, un guide pratique à destination des salariés et des chefs d’entreprises est publié. Il comprend toutes les informations utiles à la bonne mise en œuvre de ce nouveau droit. Il détaille également les possibilités d’accompagnement du salarié dans le cas où il décide de proposer une offre de rachat.
Loi de sécurisation de l’emploi : Comment articuler le travail du CE et du CHSCT ?En réduisant les délais dont disposent les instances représentatives du personnel pour rendre leurs avis, la loi de sécurisation, entrée en vigueur le 1er juillet dernier, impose au CHSCT et au CE de travailler plus étroitement
l’un avec l’autre.
De quoi peut être faite cette articulation ?
Comment bâtir des stratégies concertées ?
Support de la conférence organisée par l'ENOES, l'Ecole de l'Expertise Comptable et de l'Audit à Paris.
L'intervenante, Chloé Alligier, du cabinet August & Debouzy, aborde les points suivants :
Loi sur la sécurisation de l'emploi, Actualités jurisprudentielles (conclusion,exécution et rupture du contrat de travail, contrats précaires), et en points divers le harcèlement sexuel et le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi.
Cette chronique critique revient sur la jurisprudence contra-legem de la Cour de cassation en matière de prescription de l'action du salarié en contestation de son licenciement économique.
Bref survol des ordonnances réformant le droit du travailLextenso
[Extrait à retrouver dans la Gazette du Palais du 19 septembre 2017]
Voici un premier aperçu rapide de quelques-unes des principales mesures contenues dans les cinq ordonnances réformant le droit du travail qui ont été présentées par le Gouvernement le 31 août dernier, afin de ne pas passer sous silence des textes aussi importants, dans l'attente d'études plus complètes dans les prochaines éditions spécialisées « Droit du travail ».
Arrêté Astreintes
Suite à la parution de l’arrêté du 8 novembre 2013, une instruction va compléter les éléments contenus dans ce texte et préciser quelques points critiques. Cette instruction a été signée par Jean Debeaupuis et devrait être diffusée rapidement.
Les points critiques que nous avons soulevés sont au nombre de trois :
Le problème de l’astreinte forfaitisée globalement. Il s’agit d’une modalité d’organisation dans laquelle, quel que soit le nombre d’appels, le PH perçoit une rémunération fixe d’au plus ½ indemnité de sujétion. La CPH reste globalement opposée à cette modalité de rétribution des astreintes, d’autant plus que son application à une quelconque ligne d’astreinte relève de la décision du directeur, et estime que cette modalité devrait être réservée aux interventions en astreinte qui ne nécessitent pas un déplacement (téléphone, télémédecine…). La circulaire d’application précisera cependant à notre demande que la forfaitisation ne concernera que le paiement de l’astreinte mais pas le décompte du temps passé en déplacement, qui devra de toute façon être réintégré dans les obligations de service, en conformité avec la réglementation.
La limite du décompte de la forfaitisation du temps de trajet (une heure aller-retour) à deux déplacements qui s’oppose au fait que le temps de trajet doit intégralement être comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Le décompte en heures du temps d’intervention sur place qui néglige la fraction de temps inférieure à 30 minutes, alors que certaines interventions en déplacement peuvent être inférieures à ce seuil.
Ces éléments ont conduit la CPH à déposer un recours en Conseil d’Etat contre l’arrêté du 8 novembre 2013, sur ces trois points.
reseauprosante.fr
Conférence du CCRE 35 :
Présentation, explications et analyses sur la réforme, en cours, du Code du travail.
5 ordonnances, 160 pages, 36 mesures... pour modifier une partie des 3000 pages du Code du travail, cela nécessite sans doute un peu d'explications concrètes pour comprendre les modifications que cela entraîne pour nos entreprises et nos collaborateurs.
En présence d'avocats spécialisés et d'un défenseur syndical au Conseil des prud'hommes, questions-réponses sur les répercutions concrètes de la réforme.
Depuis le 1er septembre 2011, les salariés visés par un licenciement pour motif économique, dans les entreprises non soumises au congé de reclassement (moins de 1 000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire), peuvent adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). En cas d’adhésion, ils bénéficient d’un ensemble de mesures visant à accélérer leur retour vers l’emploi. Le CSP remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), qui était en vigueur dans certains bassins d’emploi.
Formation atelier rédaction de contrat Abdelhak ZAIM
il s'agit de vous présenter une démarche pratique de rédaction de contrat de travail efficace et conforme aux lois Algériennes du travail tout en garantissant une protection optimale pour les emloyeur
Le licenciement:
Le contexte législatif et réglementaire
Les différents types de licenciement
Procédure liée à chaque type de licenciement
Conseils pratiques
TRANSMISSION REPRISE - Se préparer : Transmettre son entreprise aux salariésCCI Entreprendre
Quels sont les avantages de la transmission de son entreprise aux salariés ?
Quels sont les droits préalables des salariés ?
Comment fonctionnent les reprises en Scop ?
L'agence France Entrepreneur (AFE) répond à toutes vos questions dans cette fiche pratique sur la transmission de votre entreprise à vos salariés.
Dans le cadre de la semaine transmission reprise, le Réseau Transmettre & Reprendre met à votre disposition des fiches pour se préparer au mieux à la transmission ou à la reprise d'une entreprise.
Le réseau Transmettre & Reprendre est composé de : CCI Entrenprendre, l'Agence France Entrepreneur, BPI France, la Chambre des métiers et de l'artisanat, le Conseil National des Barreaux (Les Avocats), le Conseil Supérieur du Notariat, Les Cédants & Repreneurs d'affaires et l'Ordre des Experts comptables.
Bref survol des ordonnances réformant le droit du travailLextenso
[Extrait à retrouver dans la Gazette du Palais du 19 septembre 2017]
Voici un premier aperçu rapide de quelques-unes des principales mesures contenues dans les cinq ordonnances réformant le droit du travail qui ont été présentées par le Gouvernement le 31 août dernier, afin de ne pas passer sous silence des textes aussi importants, dans l'attente d'études plus complètes dans les prochaines éditions spécialisées « Droit du travail ».
Arrêté Astreintes
Suite à la parution de l’arrêté du 8 novembre 2013, une instruction va compléter les éléments contenus dans ce texte et préciser quelques points critiques. Cette instruction a été signée par Jean Debeaupuis et devrait être diffusée rapidement.
Les points critiques que nous avons soulevés sont au nombre de trois :
Le problème de l’astreinte forfaitisée globalement. Il s’agit d’une modalité d’organisation dans laquelle, quel que soit le nombre d’appels, le PH perçoit une rémunération fixe d’au plus ½ indemnité de sujétion. La CPH reste globalement opposée à cette modalité de rétribution des astreintes, d’autant plus que son application à une quelconque ligne d’astreinte relève de la décision du directeur, et estime que cette modalité devrait être réservée aux interventions en astreinte qui ne nécessitent pas un déplacement (téléphone, télémédecine…). La circulaire d’application précisera cependant à notre demande que la forfaitisation ne concernera que le paiement de l’astreinte mais pas le décompte du temps passé en déplacement, qui devra de toute façon être réintégré dans les obligations de service, en conformité avec la réglementation.
La limite du décompte de la forfaitisation du temps de trajet (une heure aller-retour) à deux déplacements qui s’oppose au fait que le temps de trajet doit intégralement être comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Le décompte en heures du temps d’intervention sur place qui néglige la fraction de temps inférieure à 30 minutes, alors que certaines interventions en déplacement peuvent être inférieures à ce seuil.
Ces éléments ont conduit la CPH à déposer un recours en Conseil d’Etat contre l’arrêté du 8 novembre 2013, sur ces trois points.
reseauprosante.fr
Conférence du CCRE 35 :
Présentation, explications et analyses sur la réforme, en cours, du Code du travail.
5 ordonnances, 160 pages, 36 mesures... pour modifier une partie des 3000 pages du Code du travail, cela nécessite sans doute un peu d'explications concrètes pour comprendre les modifications que cela entraîne pour nos entreprises et nos collaborateurs.
En présence d'avocats spécialisés et d'un défenseur syndical au Conseil des prud'hommes, questions-réponses sur les répercutions concrètes de la réforme.
Depuis le 1er septembre 2011, les salariés visés par un licenciement pour motif économique, dans les entreprises non soumises au congé de reclassement (moins de 1 000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire), peuvent adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). En cas d’adhésion, ils bénéficient d’un ensemble de mesures visant à accélérer leur retour vers l’emploi. Le CSP remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), qui était en vigueur dans certains bassins d’emploi.
Formation atelier rédaction de contrat Abdelhak ZAIM
il s'agit de vous présenter une démarche pratique de rédaction de contrat de travail efficace et conforme aux lois Algériennes du travail tout en garantissant une protection optimale pour les emloyeur
Le licenciement:
Le contexte législatif et réglementaire
Les différents types de licenciement
Procédure liée à chaque type de licenciement
Conseils pratiques
TRANSMISSION REPRISE - Se préparer : Transmettre son entreprise aux salariésCCI Entreprendre
Quels sont les avantages de la transmission de son entreprise aux salariés ?
Quels sont les droits préalables des salariés ?
Comment fonctionnent les reprises en Scop ?
L'agence France Entrepreneur (AFE) répond à toutes vos questions dans cette fiche pratique sur la transmission de votre entreprise à vos salariés.
Dans le cadre de la semaine transmission reprise, le Réseau Transmettre & Reprendre met à votre disposition des fiches pour se préparer au mieux à la transmission ou à la reprise d'une entreprise.
Le réseau Transmettre & Reprendre est composé de : CCI Entrenprendre, l'Agence France Entrepreneur, BPI France, la Chambre des métiers et de l'artisanat, le Conseil National des Barreaux (Les Avocats), le Conseil Supérieur du Notariat, Les Cédants & Repreneurs d'affaires et l'Ordre des Experts comptables.
Les apports de la loi macron en droit des sociétésESSEC Alumni
La loi Macron, sans créer de révolution majeure, a entraîné une simplification du droit des sociétés, notamment en matière de transparence de l'information de l'entreprise.
Ordonnances macron présentation webikeo 19122017 - de 49 salariés sans an...PhilippeRBailly
Support de présentation Webinaire du mardi 19 décembre 2017.
Code du travail : Les ordonnances Macron, une opportunité pour les entreprises de moins de 49 salariés du secteur du Numérique.
Par Maîtres Alexis Moisand et Virgile Puyau - Vaughan Avocats
Le replay du webinaire est disponible en ligne par le lien : https://webikeo.fr/webinar/les-ordonnances-macron-opportunites-pour-le-secteur-du-numerique/replay
Ordonnances macron présentation webikeo 19122017 - de 49 salariés sans an...Alexis Moisand
Le support de présentation utilisé lors l’intervention de Maîtres Moisand et Puyau - Webinaire code du travail : Les ordonnances Macron, une opportunité pour les entreprises de moins de 49 salariés du secteur du Numérique.
Replay du webinaire du mardi 19 décembre 2017 est disponible en ligne par le lien : https://webikeo.fr/webinar/les-ordonnances-macron-opportunites-pour-le-secteur-du-numerique/replay
Avenant relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Chaque mois, un ordre du jour du CE est établi. C'est la base pour préparer une réunion du comité d'entreprise. Le contenu d'un ordre du jour du CE diffère selon que le comité d'entreprise fait partie d'une société de moins de 300 salariés ou plus. La loi fixe des obligations en la matière notamment s'agissant des consultations obligatoires qui sont périodiques.
Similaire à Décryptage de la loi Travail - El Khomri #2 (20)
1. o c t o b r e 2 0 1 6
Par ici la sortie
EL KHOMRI Décryptage
2
www.atlantes.fr SUIVEZ-NOUS ! @AuServiceDuCE
- Assouplissement de la définition du motif économique
- Généralisation du licenciement pour « motif spécifique »
- Possibilité de licencier des salariés avant transfert
d’entreprise
La loi du 8 août dernier n’en finit pas de revisiter le droit
des licenciements économiques.
Si l’on peut entendre que les entreprises aient besoin de
s’adapter aux vicissitudes de la vie économique, on peut ce-
pendant s’étonner de cette volonté de ne pas faire supporter
les risques sur les détenteurs du capital d’une part, tout en
se demandant de quelle manière ces nouveautés législatives
sécurisent les salariés dans leur quotidien d’autre part.
Cela explique certainement le fait que ces dispositions ne
figurent pas sous le chapitre relatif à la « culture du dialogue
» et en dit long sur la confiance toute relative qui est faite
aux organisations syndicales lorsqu’il s’agit du licenciement
économique.
Si « l’Etat ne peut pas tout », nous sommes pour le moins
servis tant il vient de se surpasser sur une question parti-
culièrement anxiogène sur laquelle l’avenir de milliers de
salariés est remis en cause de manière permanente.
Olivier Cadic,
Directeur du département assistance et conseil
2. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
Et si je prenais
mon PC
aux toilettes ?
Bon !
Je perds environ X minutes en allant aux toilettes.
Ce qui fait 5X / Jour… 25X / Semaine… X4
/An…
Est-ce que mon employeur va considérer que je
fais peser un risque économique à ma boite ?
Précisions du
motif économique
de licenciement :
vers une limitation
de l’appréciation
du juge ?
EL KHOMRI
ÉLEMENTS DE DECRYPTAGE
# 2
> 2
- par l’évolution significative d’au moins un indicateur éco-
nomique telle qu’une baisse des commandes ou du chiffre
d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la
trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
- ou par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Cet indicateur étant comparé sur la même période de l’année pré-
cédente, et selon une durée qui varie selon l’effectif de l’entreprise.
L’indicateur serait donc particulier à chaque entre-
prise ?
Le Juge (tant administratif que judiciaire) se
contentera-t-il de la seule baisse du chiffre d’af-
faires pendant une période relative pour consta-
ter les difficultés économiques d’une entreprise ?
Cet indicateur s’imposera-t-il au Juge ?
Infine,l’onpourraitenconclurequelelégislateur(tentede)bride(r)
l’appréciation souveraine de l’autorité judiciaire… conduisant
ainsi à l’inexorable élargissement de l’appréciation des difficul-
tés économiques.
NB : cette disposition sera applicable dès le 1er
décembre
2016.
Hava Kama MACALOU, Avocate
La loi Travail modifie l’article L.1233-3 du Code du travail en ac-
tualisant le texte au regard des évolutions de la jurisprudence
rendue par la Cour de cassation :
- sont ainsi ajoutés aux motifs légaux, les motifs économiques
jurisprudentiels, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à
la sauvegarde de sa compétitivité ainsi que le motif de cessa-
tion d’activité ;
- l’existence de l’élément matériel du licenciement pour motif
économique (suppression, transformation d’emploi ou modi-
fication d’un élément essentiel du contrat de travail) s’appré-
cie au niveau de l’entreprise.
NB : le maintien de l’adverbe « notamment » permettra au
Juge de faire émerger de nouveaux motifs économiques.
Nouveauté notable de la loi Travail est de définir, par le biais
d’indicateurs, la notion de difficultés économiques.
Alors que la jurisprudence de la Cour de Cassation exigeait que
les difficultés économiques ne soient pas conjoncturelles ni
liées à la seule baisse d’un chiffre d’affaires moindre ou d’une
baisse d’activité… dorénavant, les difficultés économiques
peuvent être caractérisées :
3. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
Conditions d’application :
- faculté réservée aux entreprises ou groupe d’au moins 1000
salariés souhaitant accepter une offre de reprise dans le cadre
de l’obligation de recherche d’un repreneur.
- mesure mise en œuvre dans le cadre d’un PSE qui doit com-
porter la cession à un tiers d’une ou plusieurs entités écono-
miques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois.
- transfert/cession qui doit avoir 2 objectifs :
• éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements
• sauvegarder une partie des emplois
Procédure de consultation du CE
Lorsque le PSE est fixé par accord collectif, ce dernier peut défi-
nir les conditions dans lesquelles les modalités de consultation
du CE qui peuvent être aménagées en cas de projet de transfert
d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaires à la sau-
vegarde d’une partie des emplois.
NB : cette mesure entre en vigueur à compter du 10 août
2016. Elle est applicable à toute procédure de licencie-
ment économique engagée après cette date.
Carlos GEDEON, Juriste
Depuis 1928, le transfert d’une entité économique autonome
impose de plein droit, en application de l’article L.1224-1 du
Code du travail le transfert de tous les contrats de travail des
salariés au nouvel employeur.
C’est cet article qui a servi de modèle à la Directive Européenne
de 1977.
Le transfert automatique des contrats de travail à un repreneur
justifiait la position de la Cour de cassation de considérer un li-
cenciement économique avant transfert, par le cédant, comme
frauduleux. Ainsi, tout licenciement économique prononcé par
le cédant à l’occasion de transfert est privé d’effet.
Il s’agissait donc d’une garantie d’emploi donnée aux salariés.
La loi Travail supprime cette garantie sous certaines condi-
tions.
Désormais, lorsqu’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) com-
porte une reprise de site, les règles légales régissant le trans-
fert d’entreprise (maintien de plein droit de tous les contrats de
travail avec le nouvel employeur ne s’opposent plus à ce que
le cédant procède à des licenciements avant le transfert. Le
cessionnaire ne reprendra donc que les salariés « restants »…
Si cette mesure a été prévue, comme le prétend le gou-
vernement, pour encourager les repreneurs à racheter
une activité avec une partie des salariés, un constat et
des interrogations s’imposent :
- Nous savons qu’à l’occasion d’une cession, avant la loi
Travail, un repreneur pouvait parfaitement licencier pour
motif économique.
Il lui appartenait dans ce cadre de mener les procédures
légales quitte à négocier le prix de cession avec le cédant
pour faire financer à ce dernier le PSE : « J’impacte le prix
de cession du coût du PSE à venir ».
- Pour quelles raisons cette faculté ne serait ouverte qu’aux
entreprises et groupes de 1 000 salariés ? N’y a -t-il pas iné-
galité de traitement entre les entreprises de 1 000 salariés
et moins de 1 000 salariés ?
EL KHOMRI - ÉLEMENTS DE DECRYPTAGE #2
Licenciements économiques
avant cession autorisés
ou comment la loi Travail remet en cause
l’article L.1224-1 du Code du travail (ex L.122-12)
< 3
- Plus fondamentalement comment vont être choisis les
postes à supprimer et donc les salariés à licencier …
- Est-ce le repreneur, qui n’est pas encore l’employeur, qui
va définir le périmètre de la restructuration, et donc les
emplois gardés, voire les salariés licenciés ?
Enfin, comment peut-on admettre que cet article L.122-12/
L.1224-1 considéré jusqu’alors comme d’Ordre Public ait pu
être aussi facilement remis en cause sans bruit …
Si l’on disait à l’époque de l’ex article L.122-12 qu’il était à la
fois « Docteur JEKYLL et Mister HYDE », il n’en constituait pas
moins une des pierres angulaires, comme la hiérarchie des
normes, de notre droit du travail.
Une nouvelle preuve de travail de déconstruction, s’il en
fallait encore une !
Le point de vue d’ATLANTES
4. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
EL KHOMRI - ÉLEMENTS DE DECRYPTAGE #2
Nouvelle donne
en matière de dénonciation
des accords
4 > 5
[…]
l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail
sont transférés, sous réserve de la réalisation de l’événement
ayant entraîné la mise en cause.
Cette possibilité avait déjà été admise par la jurisprudence
considérant qu’il était possible d’engager des négociations
avant la réalisation de l’événement entraînant cette mise en
cause automatique, mais surtout que l’employeur absorbant
n’était pas tenu de reprendre la négociation après cet événe-
ment si les organisations syndicales représentatives étaient les
mêmes dans la nouvelle entreprise.
L’apport de la loi réside essentiellement dans la sécurisation du
processus lorsque l’accord était conclu par anticipation avec
les organisations syndicales représentatives du cédant et du
cessionnaire et que les délégués syndicaux du cédant avaient
perdu leur mandat suite à la perte d’autonomie juridique de
leur établissement ou de leur entreprise d’origine.
NB : l’accord entre en vigueur à la date de réalisation de
l’événement ayant entraîné la mise en cause
Négociation d’un accord de transition pour les
salariés transférés
La loi ouvre également la possibilité aux employeurs des en-
treprises concernées et aux organisations syndicales repré-
sentatives dans l’entreprise qui emploient les salariés dont
les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés de
conclure une convention ou un accord
de substitution transitoire d’une durée
maximum de 3 ans, entrant en vigueur
à la date de réalisation de l’événement
ayant entraîné la mise en cause.
Cet accord s’applique à l’exclusion des sti-
pulations portant sur le même objet des
conventions et accords applicables dans
l’entreprise ou l’établissement dans lequel
les contrats de travail sont transférés.
A l’expiration de cette convention ou de
cet accord transitoires, les dispositions
conventionnelles applicables dans l’en-
treprise ou dans l’établissement dans
lequel les contrats de travail des salariés
ont été transférés s’appliquent.
Rod MAAMRIA, Juriste
Le cas général
Suite à la manifestation de l’employeur de dénoncer ou de
mettre en cause un accord, cette dénonciation n’est effective
qu’à l’issue d’un délai de 3 mois (faute de stipulations autres
dans l’accord). S’en suit une période de 12 mois durant laquelle
l’accord « survit ».
Il était auparavant nécessaire d’attendre tout au moins la fin
du délai de 3 mois de préavis pour mener des négociations en
vue d’un accord de substitution. Celles-ci peuvent désormais
être engagées et finalisées durant le préavis dans le cadre d’une
dénonciation et non dans celui d’une mise en cause liée à un
transfert.
Une négociation préalable au transfert
d’entreprise
La loi Travail est venue aménager les dispositions relatives à la
renégociation des accords mis en cause suite à la modification
de la situation juridique de l’entreprise notamment par fusion,
scission, cession etc. pour la plupart en faisant sienne des juris-
prudences ou en reprenant les pratiques déjà appliquées dans
les entreprises.
La loi prévoit désormais la possibilité de conclure par anticipa-
tion un accord d’adaptation ou de substitution avant l’arrivée de
l’événement (fusion, cession…) et s’appliquant à l’ensemble des
salariés, ou encore de conclure un accord
transitoire applicable aux seuls salariés
transférés pour une durée maximale de
3 ans.
Négociation d’un accord de
substitution pour l’ensemble
des salariés
La loi ouvre désormais la possibilité
aux employeurs et aux organisations
syndicales représentatives dans les en-
treprises ou établissements concernés
de conclure une convention ou un ac-
cord se substituant aux conventions
et accords mis en cause et révisant les
conventions et accords applicables dans
Dénonciation et mise en cause des accords :
une négociation anticipée à la carte
Point de
vigilance
Concernant l’accord de transition,
on notera qu’il n’est nullement fait
référence au fait que les conven-
tions ou accords de l’absorbant
doivent être plus favorables.
En conséquence, si l’accord de
transition prévoit par exemple cinq
jours de congés pour ancienneté
mais que le statut de l’entreprise
d’accueil n’en prévoit qu’un seul,
c’est cette dernière disposition qui
s’appliquera.
5. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
EL KHOMRI - ÉLEMENTS DE DECRYPTAGE #2
Nouvelle donne en matière de dénonciation des accords { suite }
Le cas particulier
des accords à durée déterminée
La généralisation des accords à durée déterminée pose par ailleurs
la problématique de l’incidence d’une remise en cause de ces der-
niers en cas notamment de cession, fusion ou autre événement.
Dans ce cas de figure le législateur propose le maintien provi-
soire de la rémunération selon les cas.
Si le terme de l’accord à durée déterminée mis en cause se
situe postérieurement au délai de survie de 15 mois, les sa-
lariés pourront prétendre au maintien de la rémunération
dont ils peuvent bénéficier en application de cet accord
jusqu’au terme de celui-ci.
Si le terme de l’accord à durée déterminée se situe en re-
vanche pendant le délai de survie de 15 mois, les salariés bé-
néficieront du maintien de la rémunération qu’ils percevaient
en application de cet accord jusqu’au terme de la période de
survie.
Cette modification d’ampleur est mystérieusement passée ina-
perçue.
Or, si le « maintien de la rémunération » semble être une notion
plus facile à appréhender que celle des « avantages individuels
acquis », elle apparaît malgré tout moins protectrice pour les sa-
lariés et certainement moins sécurisante tant les zones d’ombre
demeurent nombreuses.
Anne-Lise MASSARD, Juriste
Règle générale
En l’absence d’accord de substitution dans un délai d’un an à
compter de l’expiration du préavis de dénonciation ou de mise
en cause d’un accord collectif, les salariés concernés ne bénéfi-
cient plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, du maintien des
avantages individuels acquis en application du texte dénoncé
ou mis en cause.
Désormais, la loi prévoit que les salariés ne pourront prétendre
qu’au maintien d’une rémunération dont le montant annuel, pour
une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de
travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12
derniers mois .
Cette rémunération doit s’entendre au sens des dispositions de
l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, ce qui couvre
l’ensemble des rémunérations entrant dans l’assiette de co-
tisations sociales (salaire, pourboire, avantage en nature…) à
l’exclusion de celles qui en sont affranchies (épargne salariale,
remboursement de frais professionnel…).
La question se pose, toutefois, de savoir
à quelle date il convient de se placer pour
apprécier les 12 derniers mois :
- à la date de dénonciation ou de mise en cause
de l’accord ?
- à la date où l’accord cesse de produire ses effets,
c’est-à-dire au terme des 15 mois ? La loi est
muette sur ce point.
Par ailleurs, comment valoriser un avantage en
nature ? Que faire d’un bonus ou d’une prime
exceptionnelle perçu au cours des 12 derniers
mois de référence ? Quid en cas de suspension du
contrat de travail pendant cette même période ?
Autant de questions qui à ce jour sont sans ré-
ponses et qui risquent, contrairement à la volonté
du législateur, de cristalliser les tensions au sein
des entreprises.
Exit le maintien des avantages
individuels acquis
Point de
vigilance
Attention, cette disposition est
d’application immédiate, même si la
date de dénonciation ou de mise en
cause est antérieure au 10 août 2016.
Préavis Période de survie
FIN de la
période de survie
Terme
de l’accord
Mise
en cause
3MOIS 12 15
Maintien de la rémunération antérieure
Préavis Période de survie
FIN de la
période de survie
Terme de l’accord
Mise
en cause
3MOIS 12 15
Maintien de la rémunération antérieure
6. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
EL KHOMRI - ÉLEMENTS DE DECRYPTAGE #2
Au nom de l’emploi,
tout est permis !
Documents remis aux OS
Pour négocier cet accord qui devrait être signée sur une nou-
velle règle de majorité (50% + référendum, si besoin - voir La
Plume sept. 2016), les OS devront recevoir « toutes les informa-
tions nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé » :
quel diagnostic ? quelles informations ?
Substitution aux clauses
du contrat de travail
De plein droit, les clauses de l’accord signé se substitueront aux
clauses du contrat de travail ayant le même objet (dites « clauses
contraires »).
Dans l’accord de maintien de l’emploi, les clauses du contrat de
travail « contraires » sont suspendues. La différence entre Subs-
titution et Suspension est majeure :
- Dans l’AME, les clauses du contrat reprennent vie à la fin de
l’accord
- Comment faire revivre les clauses qui ont été substituées par
d’autres et qui ont donc disparues ? RIEN DE PRÉVU.
Cherchez les garanties pour les salariés !
On mesure celles-ci en comparant les règles légales de l’AME
aux règles du nouvel accord qui fait figure d’exemple parfait de
dérégulation.
Abracadabra !
ou le flou magique de
l’Accord de Préservation
et de Développement
de l’Emploi
On avait l’Accord de Maintien dans l’Emploi (AME), la loi Tra-
vail crée l’Accord de Préservation et de Développement de
l’Emploi (APDE).
Distinction subtile entre « Maintien » et « Préservation » tout
comme entre « Sauvegarde de la compétitivité » et « aug-
mentation de la rentabilité » en matière de licenciement éco-
nomique ? !
Prenant prétexte de l’échec des Accords de Maintien dans
l’Emploi, la loi ouvre une nouvelle brèche dans le contrat de
travail des salariés, le droit du licenciement économique, les
garanties et droits des salariés…
Le texte de loi lui-même pose une multitude de questions
sur le dispositif en tant que tel, mais également sur ce qu’il
laisse augurer de l’avenir du droit du travail, conçu à l’origine
comme un droit protecteur du contractant faible : le salarié.
Objet de l’accord
Si l’objectif de l’accord est la Préservation et le Développement
de l’Emploi (thème qui doit figurer sous peine de nullité de l’ac-
cord dans le Préambule, mais faut-il des engagements quanti-
tatifs ? On ne sait pas …), on cherche en vain dans la loi l’objet
de l’accord.
Et l’étude d’Impact de préciser : « Les acteurs de l’entreprise doi-
vent pouvoir adapter l’organisation collective du travail aux varia-
tions d’activité, à un changement de conjoncture ou à la perspec-
tive d’un investissement de moyen terme. »
Donc, pas de difficultés économiques à invoquer ! A la lumière
des accords Renault, PSA… les variables d’ajustement seront la
durée du travail, la rémunération (article L.2254-2 du Code du tra-
vail) mais sans pouvoir « diminuer la rémunération mensuelle du
salarié » (contradiction dans le texte !).
Nb : un décret doit définir cette rémunération
[…]
APDE
6 > 7
7. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
EL KHOMRI - ÉLEMENTS DE DECRYPTAGE #2
Le principe de neutralité
dans le règlement intérieur
A notre sens, il faudra être extrêmement vigilant dans le cadre
des règlements intérieurs, en vérifiant les moyens pour garan-
tir l’équilibre entre protection de la liberté de conscience des
salariés et volonté de fixer les limites considérées comme né-
cessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et donc la
justification des restrictions, la légitimité du but recherché et la
proportion à ce but.
Pour mémoire, l’Observatoire de la laïcité et la Commission na-
tionale consultative des droits de l’homme (CNCDH), n’étaient
pas favorables à ce dispositif.
Diego PARVEX, Avocat
- AME : reconstitution de la rémunération antérieure à l’accord
en cas de rupture du contrat de travail pour licenciement per-
sonnel par exemple pour calculer l’indemnité de licenciement
/ RAS dans APDE
Quand l’employeur peut licencier sans motif, sans charge finan-
cière, en toute sécurité.
Nous vous laissons Juges ! Marine AZAIS, Juriste
Evelyn BLEDNIAK, Avocat associée
On mesure le chemin parcouru ci-après :
Un dispositif encore moins protecteur que l’Accord de maintien
dans l’Emploi :
- AME : pas de licenciement économique possible durant la
durée de l’accord / RAS dans l’APDE
- AME : des mesures d’accompagnement prises en charge par
l’employeur / APDE par la Collectivité via Pôle Emploi
Accord de
Maintien dans l’Emploi
Accord de Préservation
et Développement de l’Emploi
Contribution des dirigeants /
actionnaires à l’effort
Clause obligatoire Clause facultative
Retour à meilleure fortune Clause obligatoire Clause facultative
Délai de réponse du salarié 1 mois Dans l’accord ou décret
Rapport accord / contrat de travail
Les clauses du contrat de travail
contraires à l’accord sont SUSPENDUES
Les clauses de l’accord se SUBSTITUENT aux
clauses contraires du contrat de travail
Licenciement Eco / PSE Accord Maintien Emploi (AME)
Accord Préservation
Développement Emploi (APDE)
Motif réel et sérieux économique
contrôlé par le Juge prud’hom-
mal
« Graves difficultés économiques
conjoncturelles »
Contrôle éventuel a posteriori par le
Juge du TGI sur saisine d’une OSR
Pas de nécessité de « graves difficultés »
ou de motif économique
= Pas de motif
= Pas de contrôle par un Juge ?
PSE contrôlé par la Direccte
Si refus du salarié
> mesures d’accompagnement prévues
dans l’accord
> Pas de mesures d’accompagnement propres à
l’entreprise
> Accompagnement Pôle Emploi avec un Par-
cours d’Accompagnement Personnalisé (PAP)
Au nom de l’emploi,
tout est permis !
{ suite }
EL KHOMRI
C’est aussi
EK
L’article 2 de loi Travail a introduit dans le code du travail un
nouvel article L.1321-2-1 qui précise que : « Lerèglementintérieur
peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et
restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces res-
trictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fonda-
mentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entre-
prise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
Cette disposition autorise à inscrire dans leur règlement intérieur
un principe de neutralité, restreignant sous certaines conditions
« la manifestation des convictions des salariés », tant religieuses (cf.
suite de l’affaire Baby-Loup), que syndicales ou politiques.
8. La plume de l’alouette I Atlantes I Octobre 2016
Villes Dates
MARSEILLE Vendredi 3 février 2017
METZ Mardi 7 février 2017
STRASBOURG Lundi 27 février 2017
LILLE Mardi 28 février 2017
NANTES Vendredi 3 mars 2017
Villes Dates
LYON Mardi 7 mars 2017
TOULOUSE Mardi 7 mars 2017
BORDEAUX Lundi 13 mars 2017
PARIS Lundi 27 mars 2017
Loi Travail (EL KHOMRI)
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