La connaissance des déterminants économiques de l’entreprise, des véritables responsables des choix stratégiques, des restructurations et des dégâts qui en découlent est un enjeu essentiel et un terrain d’affrontement avec le patronat. Elle est indispensable à une intervention efficace des salariés pour imposer des choix alternatifs, en faveur du développement des capacités productives et de l’emploi.

1. Les IRP face à la financiarisation
de l ’entreprise :
droits et devoirs d’enquête
30 mars 2017

2. Information, consultation, intervention
SOMMAIRE
Droits et devoir d’enquête
Quel champ d’investigation ?
Quelles informations rechercher ? (I)
Quelles informations rechercher ? (II)
Quelles informations rechercher ? (III)
Quels outils à notre disposition ?
Le droit à l’information / consultation (I)
Le droit à l’information / consultation (II)
Le droit à l’information / consultation (III)
Le recours aux expertises
Utiliser la communication de l’entreprise
Agir avec les salariés (I)
Agir avec les salariés (II)
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3. Information, consultation,
intervention
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4.  La connaissance des déterminants économiques de l’entreprise par les
salariés et leurs représentants a toujours été un besoin et un terrain
d’affrontement.
 L’information des IRP, complète et en temps réel, est indispensable à
l’efficacité des consultations et à l’intervention des salariés.
Elle est aujourd’hui particulièrement importante… et contestée
 La financiarisation des entreprises, au service du profit immédiat des
actionnaires, repose sur des mécanismes complexes (éclatement en
multiples sociétés commerciales, montages financiers, restructurations…) et
opaques.
 La loi « sécurisation de l’emploi » du 14 juin 2013 puis la loi « Rebsamen »
du 17 août 2015 ont bouleversé les droits et moyens des IRP : mise en place
de la « base de données unique », consultation annuelle sur la stratégie,
délais « préfix » impartis aux CE et CHSCT, fusion des institutions.
 En France comme en Europe, le « secret des affaires » revient en débat.
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5. Droits et devoir d’enquête 5

6.  pour anticiper les conséquences des choix de gestion et intervenir en amont,
 pour disposer d’éléments permettant d’engager la responsabilité des
décideurs en cas de suppression d’emploi ou de liquidation programmée de
filiales « non rentables »,
 pour combattre les méthodes patronales visant à substituer des départs
individuels (licenciements pour « insuffisance professionnelle » ou « refus de
mobilité », incitations aux « départs volontaires », etc.) aux procédures
collectives,
les institutions représentatives des personnels (IRP) doivent développer
en permanence un état d’esprit d’enquête.
 La curiosité des IRP doit s’étendre à tout ce qui concerne l’organisation et la
marche de l’entreprise, et à toutes les sociétés intervenant dans celles-ci.
 Elle ne doit pas être limitée aux périodes de crise.
 Elle doit utiliser à plein les moyens existants et mobiliser de façon offensive
toutes les ressources du droit du travail, du droit commercial, du droit civil.
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7. Quel champ
d’investigation ?
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8.  pour « percer le voile » des montages qui dissimulent la réalité des
décideurs, des flux financiers, des objectifs sous-tendant les choix de
gestion,
les recherches des IRP ne doivent pas être limitées au seul cadre juridique
dans lequel elles ont été constituées, mais doivent être étendues :
 au groupe auquel appartient l’entreprise, maison mère et totalité des filiales,
 aux sociétés d’investissement, bien que celles-ci soient exclues du périmètre
de constitution d’un comité de groupe,
 à l’ensemble des activités externalisées (travailleurs mis à disposition par
d’autres sociétés et toutes formes de sous-traitance),
 (dans le secteur public) aux circuits de décision (appels d’offre, …), de
financement et de délégation.
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9. Quelles informations
rechercher ? (I)
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10. La structure de l’actionnariat et les relations capitalistiques :
 Le pourcentage d’action détenues par une société dans une autre est un
élément important, mais insuffisant pour avoir une vue exacte des relations
de domination.
 Le contrôle d’une société dépend aussi de la structure de l’actionnariat,
notamment de sa dispersion, et de l’existence de pactes d’actionnaires qui
peuvent prévoir des droits de vote différenciés selon les possesseurs
d’actions.
 Un groupe n’est pas forcément une organisation pyramidale avec une maison
mère et des filiales « aux ordres » ; son contrôle peut reposer sur plusieurs
sociétés agissant de concert, ou sur une organisation en réseau.
L’activité de chaque composante du groupe :
 Connaître la répartition des taches au sein du groupe, au-delà de la
présentation de l’organigramme officiel, et la fonction réelle de chaque
société composante.
 On peut ainsi mesurer la dépendance organisationnelle de chaque
composante du groupe par rapport aux autres, et donc son degré
d’autonomie… et de viabilité.
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11. Quelles informations
rechercher ? (II)
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12. Les activités sous-traitées par l’entreprise :
 Les relations de dépendance entre donneur d’ordre et sous-traitant ne sont
plus fondées sur l’actionnariat mais sur des contrats commerciaux.
 L’identification de la communauté de travail est nécessaire à la reconstruction
de solidarités.
Les flux financiers et commerciaux entre filiales :
 Identifier les mouvements financiers et les contrats commerciaux entre
sociétés d’un même groupe visant à orienter l’affectation des bénéfices, à
assurer « l’optimisation fiscale » ou à peser artificiellement sur la rentabilité
d’une filiale.
 Concrètement : bénéfices reversés par la filiale à la maison mère (ou à
d’autres composantes du groupe), existence de prêts à la filiale et leur finalité
(aide au développement ou pompage financier), contrats commerciaux intra
groupe engageant la filiale (conditions d’achat de matériaux, de vente de sa
production, coût de prestations assurées par d’autres sociétés du groupe,
etc.).
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13. Quelles informations
rechercher ? (III)
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14. Le statut des dirigeants opérationnels
(responsables des ressources humaines et autres directeurs,
représentant de l’employeur au CE, etc.) :
 Ils peuvent être mandataires sociaux, salariés de la filiale elle-même ou d’une
autre société du groupe et chargés d’un mandat dans la filiale.
 Leur statut renseigne sur le degré de contrôle que la maison mère et ses
actionnaires entendent opérer et sur la place de la filiale dans la stratégie du
groupe.
 L’intervention de personnes salariées ou mandataires d’une autre société
peut constituer la preuve de l’immixtion de la société mère dans la gestion de
sa filiale et donc engager sa responsabilité envers les salariés victimes d’un
plan de licenciements collectifs.
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15. Quels outils à notre
disposition ?
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16. Les normes juridiques ne sont pas suffisamment complètes et précises
pour imposer la communication de tous ces éléments. Il faut donc :
 Connaître et utiliser tous les moyens à notre disposition.
 Agir pour en faire l’application la plus extensive possible, s’agissant
notamment des mesures issues des lois de 2013 et 2015 (contenu de la base
de données unique, délais de consultation, etc.).
 Explorer des pistes nouvelles, y compris des ressorts souvent négligés, issus
du droit économique, du droit civil ou des règles fiscales et comptables.
On peut explorer les pistes suivantes :
 Droits des IRP en matière d’information / consultation.
 Expertises.
 Communication des entreprises.
 Participation des salariés et notamment de l’encadrement.
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17. Le droit à l’information /
consultation (I)
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18. Les controverses avec le patronat (et donc les contentieux) portent sur :
 Le périmètre de l’information (maison mère et autres filiales, sous-traitants,
sociétés de droit étranger dans un groupe, etc.).
 Sa nature (documents « publics » ou « privés », contrats commerciaux,
pactes d’actionnaires, etc.).
 Les questions de confidentialité (quelle articulation entre le droit à
l’information des représentants des salariés et le « secret des affaires » ?).
Plus qu’une question de technique juridique, il s’agit là d’un débat
politique concernant les règles de droit nécessaires dans le contexte
économique
actuel et leurs incidences en matière de lutte contre le chômage.
Tout autant que les juges,
c’est donc le législateur et l’opinion publique qu’il convient d’interpeller.
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19. Le droit à l’information /
consultation (II)
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20. Deux points de repère :
 le droit constitutionnel des salariés à participer « par l’intermédiaire de ses
délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la
gestion des entreprises » (alinéa 8 du préambule de la constitution de 1946) ;
 le « principe d’effet utile » en droit européen ; il résulte des directives relatives
à l’information et à la consultation des travailleurs et de la jurisprudence de la
CJUE ; les employeurs ont une triple obligation :
1) celle de délivrer une information suffisamment complète et détaillée en temps
utile,
2) celle de consulter en temps utile sur toute conséquence précise (par exemple
des suppressions d’emplois),
3) celle de négocier en vue de rechercher un accord avec les représentants des
travailleurs, ce qui induit une obligation de bonne foi en matière d’information.
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21. Le droit à l’information /
consultation (III)
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22. Il est nécessaire d’interroger nos pratiques concernant :
 la formation de nos élus, leur sensibilisation à des questions
complexes et à la nécessité de s’intéresser au droit économique ;
 l’articulation entre l’action des syndicats et celle des IRP, leurs
droits et capacités d’action judiciaire étant souvent
complémentaires ;
 les liens entre élus de différentes entreprises dans un groupe
ou entre IRP des sociétés donneuses d’ordre et sous-traitantes ;
 les échanges d’expériences, permettant une diffusion beaucoup
plus rapide et efficace des démarches novatrices, des résultats
obtenus et des réflexions sur les moyens à mettre en œuvre face
aux obstacles rencontrés.
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23. Le recours aux expertises 23

24. Différentes possibilités :
 l’expert-comptable du comité d’entreprise peut être désigné sans condition
d’effectif (article L.2325-35 du Code du travail) ;
 l’expert technique (article L.2325-38 du Code du travail) intervient dans les
entreprises de plus de trois cent salariés en cas projet important
d’introduction de nouvelles technologies ;
 l’expertise de gestion, prévue par le Code de commerce (article 225-231,
alinéas 3 et 4) ; la demande est présentée au tribunal de commerce sous
forme de référé.
Dans tous les cas, les objectifs de l’expertise doivent être clarifiés et
intégrés à une stratégie des syndicats et de l’IRP.
Le cahier des charges, la liste des informations à obtenir, les moyens
à utiliser feront l’objet d’une discussion approfondie avec l’expert.
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25. Utiliser la communication de
l’entreprise
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26.  Les sociétés commerciales sont soumises à des obligations de déclaration,
variables avec le type de société, concernant notamment les statuts,
l’activité, le capital social et l’identité des dirigeants.
 La communication commerciale et publicitaire est aussi une mine de
renseignements (sites internet et autres supports destinés aux clients et
partenaires potentiels) présentant les activités d’un groupe, ses contours et
son organisation, de façon plus claire, voir plus exacte, que certains
documents officiels.
 Une entreprise peut aussi faire état d’une appartenance à un groupe ou de
liens méconnus avec d’autres sociétés, s’ils constituent un atout commercial.
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27. Agir avec les salariés (I) 27

28. Les salariés ne doivent pas être simples spectateurs d’un conflit entre
l’employeur et quelques représentants du personnel !
 Les objectifs d’une demande contestée par l’employeur doivent être
expliqués aux salariés, ainsi que son utilité pratique pour la défense de leur
emploi et de leurs conditions de travail.
 Il faut aussi démonter les arguments patronaux concernant les « risques » de
divulgation d’informations qui pourraient nuire à l’image de marque de
l’entreprise, faire fuir des clients ou des investisseurs, etc.
 Les salariés sont aussi des acteurs de la recherche des informations
pertinentes. C’est en effet dans la vie quotidienne des entreprises, dans les
mails et autres instructions émanant des différents niveaux hiérarchiques que
se révèlent l’organisation réelle et les relations avec d’autres sociétés d’un
groupe.
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29. Agir avec les salariés (II) 29

30.  De par leur qualification et leur place dans l’organisation des entreprises, les
personnels d’encadrement ont un accès particulier à des éléments pertinents
d’information.
Notre bataille pour l’information est donc inséparable :
 de la défense de la liberté d’expression et notamment de la protection des
lanceurs d’alerte,
 de la promotion du rôle contributif de l’encadrement (prise en compte et
reconnaissance de la technicité, conditions d’exercice des responsabilités,
…),
 d’une démarche syndicale qui donne confiance dans notre capacité d’utiliser
les informations avec efficacité… et discrétion !
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