Le document aborde le bilan social individuel (BSI) et l'importance des entreprises certifiées comme 'meilleur employeur' en Afrique, mettant en avant plusieurs sociétés innovantes en matière de ressources humaines. Il souligne également les défis du chômage des jeunes au Sénégal, où des solutions et une approche collective sont nécessaires pour résoudre cette crise. La lettre ouverte d'Alboury Ndiaye au président Macky Sall appelle à des actions concrètes pour créer des emplois et améliorer la situation économique des jeunes.

1. CABINET MGRH
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“WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES”
décembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LE BILAN SOCIAL
INDIVIDUEL (BSI)
CITATIONS DE LA SEMAINE
Le bilan social a ainsi été élaboré dans un esprit :
 de meilleure visibilité ;
 d’information des partenaires, du personnel, des actionnaires,
des pouvoirs publics ;
 d’aide au dialogue social (via les comités d’ »entreprises ou
équivalent) ;
 de planification dans le domaine social.
Tout ceci afin de préparer des programmes d’actions.
Véronique Zardet
Maître de conférences à l’Université Lumière Lyon 2
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
LES RESSOURCES HUMAINES AUX PAS DU DIGITAL 2
EMPLOI DES JEUNES : LE PREMIER MINISTRE INVITE
LE PRIVE A SE MOBILISER 2
PLEINS FEUX SUR LE MANGEMENT
A DISTANCE
L’ŒIL DE L’EXPERT : 3
MANAGERS A DISTANCE : COMMENT FONT-ILS ? 4
MANAGER A DISTANCE : LES ASTUCES INFAILLIBLE 4
LE MANAGEMENT A DISTANCE 5
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 6
INFORMATIONS 7
NOUS CONTACTER 7
EDITION 12, NUMERO 47

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
L'entreprise DHL est l'une des huit entreprises certifiées "meilleur employeur" d'Afrique en
2016. Abbvie, Becton Dickinson, DHL, EY, G4S, Old Mutual, Orange et Unilever ont reçu le label
du « meilleur employeur » délivré par Top Employer Institute pour 2016. Cet organisme
indépendant basé aux Pays-Bas décerne depuis vingt-cinq ans cette certification aux
entreprises qui pratiquent les meilleurs politiques de ressources humaines et de management.
Et souhaitent le faire savoir : la démarche de certification est à l’initiative de l’entreprise. En
2011, année de lancement de la certification en Afrique, seules deux entreprises avaient pu
être récompensées, précise Benoît Montet, directeur France et auditeur pour le monde
francophone du Top Employer Institute. Signe, selon lui, que « les entreprises du continent
investissent de plus en plus dans leurs politiques de ressources humaines ».
« RECRUTER ET MOTIVER NOS SALARIES »
Top Employer Institute effectue ce classement dans plus de cent pays à travers le monde. Sont
passés au crible au moyen d’un questionnaire vérifié par un audit : les conditions de travail
(horaires variables, télétravail), la formation (alternance, cours numériques, groupe de
mentorat), la gestion de carrière (coaching, mobilité internationale), la diversité (âge, sexe,
profil), les avantages sociaux (retraite, assurance santé) et les programmes de bien-être
(gestion du stress, programmes nutritionnels, équipements sportifs). La certification Top
Employeur Afrique est remise aux entreprises certifiées dans au moins quatre pays du
continent.
Quel est l’intérêt pour les entreprises ? « Etre reconnu comme un employeur de référence
renforce notre attractivité ainsi que notre capacité de fidélisation, explique Clotilde Boury,
directrice des ressources humaines de la zone Afrique et Moyen-Orient de l’opérateur de
téléphonie Orange. La certification Top Employeur Afrique, qui n’est pas un simple trophée,
nous permet de nous confronter au marché et aux meilleures pratiques sur le continent. »
Pour Dougie Brew, directeur de la communication pour l’Afrique d’Unilever, « la certification
nous permet tout à la fois de recruter et de motiver nos salariés. Et ce, grâce à un comparatif
rigoureux et indépendant, plutôt qu’en se fondant sur nos propres dires ou sur de pseudo-
enquêtes d’opinion ». EY souligne que face à la pénurie de talents, cette certification permet
d’attirer les meilleurs. Les entreprises certifiées pour 2016 sont d’origine américaine, anglaise,
néerlandaise, allemande et française. Quid des entreprises africaines, totalement absentes du
palmarès ? Benoît Montet prédit que plusieurs d’entre elles seront bientôt certifiées.
PANORAMA DES « MEILLEURES » ENTREPRISES
Abbvie : des formations tous azimuts Faisant partie des laboratoires américains Abbott,
Abbvie, spécialisée dans la recherche pharmaceutique, emploie 26 000 personnes dans le
monde. L’entreprise met notamment l’accent sur le développement professionnel de ses
salariés au moyen du coaching, de cours numériques, du tutorat et de l’apprentissage
collaboratif. Le panel des formations est vaste : « Il va du perfectionnement d’une présentation
PowerPoint à des cours internationaux dans le domaine commercial ou médical », illustre
Mohamed Khessairi, directeur général d’Abbvie Afrique du Nord, de l’Ouest et de Malte.
Becton Dickinson : évolution de carrière L’entreprise américaine spécialisée dans les
technologies médicales de pointe emploie 47 000 salariés au niveau mondial. De nombreux
programmes sont offerts aux salariés pour développer leur carrière.
DHL : mobilité intra-africaine Le spécialiste du transport et de la logistique appartient au
groupe Deutsche Post-DHL et emploie 480 000 salariés dans le monde. Si elle ne rencontre pas
de problème particulier pour recruter, l’entreprise a cependant des difficultés à faire éclore
des cadres dirigeants, d’où son programme de mobilité intra-africaine. Autres initiatives du
transporteur : le programme de certification de spécialistes de l’international suivis par tous
LETTRE OUVERTE A SON EXCELLENCE MONSIEUR MACKY SALL
PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE DU SENEGAL,
Monsieur Le Président de la République,
Permettez-moi de vous transmettre mes salutations, en vertu de la
révérence due aux Grands Hommes pour les Hautes charges qui
vous incombent aujourd’hui à la tête de notre pays et en Afrique. Je
prie Allah le TRES HAUT qu’Il assiste notre pays le Sénégal dans sa
marche résolue vers le progrès, la prospérité et la paix.
J’ai pris ma plume pour m’adresser à vous après plusieurs missives,
restées sans réponses. Je me prénomme Alboury NDIAYE, je vis en
France depuis 15 ans dans la ville de Besançon où je dirige un
Cabinet de Conseil en ressources humaines dénommé MOSAÏQUE,
je suis titulaire d’un Doctorat en Sociologie et Démographie,
spécialiste des politiques publiques en matière d’emploi et en
développement économique. Je suis lauréat du Concours National
Talents des Cités édition 2010, reçu au Sénat et à l’Hôtel de
Matignon par le Premier Ministre pour mes solutions concernant le
chômage des jeunes. Je suis sénégalais et la situation de la jeunesse
du Sénégal m’interpelle.
En effet, lors de la Campagne des Présidentielles de 2012, vous
aviez pris l’engagement de créer 500000 Emplois, vous avez été élu
sur la base de votre programme jeunesse. Aujourd’hui force est de
constater que même si vous déployez des efforts considérables
pour sécuriser les parcours professionnels de notre jeunesse, les
résultats tardent à venir. Je suis persuadé que vous êtes un
travailleur, c’est d’ailleurs votre détermination, votre acharnement
qui vont conduit aujourd’hui à occuper la plus haute station du
pays. Des efforts considérables ont été réalisés dans le domaine de
l’emploi notamment avec la mise en place des Domaines Agricoles
Communautaires, la création de l’Agence de la Sécurité de Proximité
ou encore le recrutement dans la fonction publique, mais l’Etat peut
encore aller bien plus loin.
En effet, le chômage touche de plein fouet la jeunesse sénégalaise et
constitue une véritable bombe sociale capable de donner des sueurs
froides aux familles et aux pouvoirs publics. L’exemple de la révolte
des jeunes de SID BOUZID en Tunisie est encore frais dans nos
mémoires.
Les causes de ce chômage galopant pour ne pas dire frénétique sont
la crise financière, le démantèlement du tissu industriel, l’explosion
démographique, mais aussi l’absence de vision des décideurs
locaux et l’inefficacité des agences en charges de la politique de
l’emploi. De manière générale, nos états n’ont pas pu et n’ont pas su
s’affranchir des modèles de gestion conservatrice de la croissance
hérités de l’époque des programmes d’ajustement structurel
imposés par la Banque Mondiale et le FMI.
« Le monde s’enfonce dans une crise de l’emploi sans précédent.
L’Afrique subsaharienne demeure la région du monde la plus
touchée par cette crise », prévient Dramane HAÏDARA, spécialiste
des stratégies du développement de l’Emploi au bureau dakarois de
l’Organisation internationale du Travail (OIT). Les chiffres
confirment les affirmations de l’économiste qui était l’un des
principaux invités de la conférence des jeunes leaders panafricains
qui s’est tenue à Dakar, du 13 au 17 janvier dernier.
Financée et organisée par les agences des Nations unies, cette
conférence consacrée au chômage des jeunes en Afrique avait pour
objectif d’évaluer le chemin parcouru par les pays africains pour
l’atteinte des Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD)
dont l’un des premiers articles propose d’ « assurer le plein emploi
et la possibilité pour chacun, y compris les femmes et les jeunes, de
trouver un emploi décent et productif ». Selon une enquête réalisée
par la Banque mondiale, environ 40% de ceux qui rejoignent des
mouvements rebelles et terroristes seraient motivés par le manque
d’emplois. Pour les acteurs et observateurs de l’économie africaine
HUIT SOCIETES LABELLISEES « MEILLEUR EMPLOYEUR » D’AFRIQUE
EN 2016
L’EMPLOI DES JEUNES, UN ENJEU DE
STABILITE ET DE SECURITE NATIONALE

3. les salariés, des directeurs internationaux aux coursiers, et celui de directeur international
certifié, qui vise à s’assurer que les managers ont les compétences sociales et de leadership
pour diriger leurs équipes. Le groupe a déjà été distingué par le label en 2015.
Orange : Mesdames, à vos CV ! Implanté dans seize pays du continent, l’opérateur
téléphonique français y emploie près de 19 000 personnes (153 000 au niveau mondial).
L’entreprise met en avant sa politique de diversité, et notamment l’effort de féminisation de
ses troupes. Exemples ? Orange Maroc fait la promotion des postes techniques auprès d’un
public féminin ; Orange Niger s’est doté d’un réseau interne de femmes ; le Sénégal s’est
impliqué dans la campagne de l’ONU pour l’égalité des sexes « HeForShe » (« lui pour elle »).
Enfin, en termes d’égalité salariale, « l’Afrique n’a pas à rougir par rapport à l’Europe, explique
Clotilde Boury. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont mineurs,
voire inexistants. » Le groupe reçoit le label pour la troisième année consécutive.
EY : vive la flexibilité L’ex-Ernst & Young est l’un des quatre plus grands groupes d’audit
financier au niveau mondial avec 212 000 collaborateurs dans le monde, dont environ 6 000
en Afrique. Afin de se différencier des autres sociétés de services, EY mise notamment sur la
flexibilité pour que ses salariés puissent travailler où ils veulent, quand ils le veulent. Un enjeu
important pour une société où la moyenne d’âge n’est que de 28 ans. La société travaille aussi
sur le bureau du futur. En attendant l’ouverture du nouveau siège social du groupe à Londres
en juin, les bureaux de Sandton, à Johannesburg, sont l’un des navires amiraux d’une nouvelle
manière de travailler : technologies dernier cri, standards environnementaux, design…
G4S : responsabilité sociale Avec 124 000 employés sur le continent (623 000 dans le monde),
la société britannique de services de sécurité G4S est la première entreprise privée d’Afrique.
Elle a fait de la responsabilité sociétale l’une de ses priorités et se veut une « entreprise dans la
cité » en recrutant dans des quartiers défavorisés et luttant contre la corruption.
Old Mutual : formation en mode ludique La compagnie d’assurances anglaise est la plus grosse
société financière en termes d’effectifs d’Afrique du Sud avec 17 000 employés (61 000 au
niveau mondial). Elle opère dans un secteur très réglementé centré sur l’éthique et le respect
des normes et des valeurs. Pour faire passer son message, elle joue la carte de la formation en
mode ludique avec l’utilisation de bandes dessinées et de jeux de rôles.
Unilever : intégration et mobilité Unilever, le géant anglo-néerlandais de l’agroalimentaire
emploie 179 000 personnes dans le monde, dont 29 000 en Afrique. Il a mis en place « un
processus d’intégration des nouveaux embauchés et son propre système d’évaluation de la
performance », explique Dougie Brew. Le groupe possède également un système informatisé
unique qui couvre la performance, les plans de succession et le développement individuel
pour toutes les entités du groupe. « Nous faisons aussi beaucoup de mobilité au niveau
mondial et au niveau africain. »
EY, G4S, Old Mutual et Unilever ont déjà été certifiés au niveau du continent en 2014.
Par Myriam Dubertrand (contributrice Le Monde Afrique)
Le Monde.fr Le 08.01.2016 à 09h14
qui ont pris la parole à la conférence de Dakar, cette jeunesse
désœuvrée est « une bombe à retardement ». Il est urgent d’agir,
ont-ils martelé, afin qu’il n’y ait pas d’autres manifestations de
mécontentement populaire comme les printemps arabes
déclenchés par des jeunes chômeurs désespérés.
Des chiffres alarmants…
Au Sénégal 60 % de la population a moins de 20 ans et les jeunes en
âge de travailler représentent plus de la moitié de la population
active. Dans les prochaines années, l’Afrique en général, sera la zone
géographique ayant la main d’œuvre la plus importante en quantité
devant la Chine et l’Inde. L’un des grands défis à relever aujourd’hui
au Sénégal c’est de permettre à chaque jeune d’exprimer son talent
et d’accéder à un emploi décent ; dans un pays où près de 2 jeunes
sur 3 est au chômage. L’Agence Nationale de la Statistique et de la
Démographie (A.N.S.D) estime que, chaque année, plus de 100 000
nouveaux demandeurs d’emplois entre 15 et 34 ans arrivent sur le
marché du travail. Le taux de chômage global, estimé à 49 % selon
l’Agence pour le niveau national, grimpe à 61 % pour les moins de
30 ans.
« Un changement de paradigme » : Vers un Pacte Républicain pour
la lutte contre le chômage endémique des jeunes
Selon les prévisions des experts en démographie, il y aura 340
millions de jeunes Africains en plus au cours des deux prochaines
décennies. Dès 2035, la principale force de travail potentielle du
monde globalisé sera africaine. Ce sera une opportunité unique
pour l’Afrique d’avoir une main d’œuvre jeune, éduquée, abondante
pour nourrir sa croissance économique. Ce « bonus » ou « dividende
» sera un formidable atout, mais ses promesses ne pourront se
réaliser que si des investissements nécessaires sont faits en amont
en terme d’éducation, de formation professionnelle, de santé et
d’emploi.
Face à cette situation toutes les composantes de la Société doivent
faire corps avec le Chef de l’Etat pour trouver des solutions.
Récemment en France l’Ancien Premier Ministre de Droite Jean-
Pierre Raffarin s’est mis à la disposition du Gouvernement de
Gauche dirigé par M. Manuel VALLS pour apporter son expertise sur
la question du chômage. Au Sénégal, il nous faut un véritable Plan
Marshall pour favoriser l’emploi des jeunes et l’entreprenariat des
femmes. Une idée innovante pourrait être : la convocation des
ETATS GENERAUX de l’emploi des jeunes élargis aux jeunes eux-
mêmes, au patronat, aux partenaires sociaux, aux partenaires de
développement, aux spécialistes de la question en Afrique et dans le
monde, et aux autorités traditionnelles et religieuses. Aussi nous
devons aller vers la création d’un Ministère de l’Emploi des Jeunes
et de l’Entreprenariat des femmes qui ne peuvent plus se contenter
juste de financements sans véritable projet d’insertion socio-
professionnelle.
Un Consensus national pour une question aussi sensible…..
Le Sénégal connu pour être un pays de dialogue par excellence doit
aller dans ce sens. En effet, une large concertation doit être menée
pour aboutir à une résorption définitive du chômage chronique des
jeunes. Il s’agit de bâtir une société plus solidaire. Redonner
confiance aux jeunes, c’est d’abord être capable de réduire de
manière significative le chômage chronique et de construire un
modèle de développement plus riche en emplois et porteur de plus
de cohésion sociale et de stabilité. L’éradication définitive du
chômage des jeunes doit être pour les autorités de l’Etat, la pierre
philosophale et le principal baromètre de leurs politiques de
progrès. De sa réussite dépendra largement l’adhésion des
Sénégalais au Plan Sénégal Emergent que vous avez mis en place.
L’Emergence c’est aussi la valorisation du capital humain et
l’utilisation de toutes les ressources humaines. Des solutions
durables pour la résorption du chômage existent, chaque sénégalais
est appelé à apporter sa pierre à l’édifice nationale.
Monsieur Le Président je vous souhaite une bonne lecture de cette
lettre. Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de bien vouloir
agréer l’expression de mes sentiments patriotiques.
Dr Alboury NDIAYE
Citoyen Sénégalais

4. L’ŒIL DE L’EXPERT
Noémie DERMAUX
Coordinatrice de l’activité BSI d’AltediaNajla
LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL, POUR
QUOI, POUR QUI ?
Depuis une dizaine d’années, le Bilan Social Individuel
séduit de plus en plus d’entreprises, de tous secteurs,
de la PME au grand groupe. S’imposant ainsi peu à peu
comme un outil de communication RH incontournable,
le BSI est plébiscité par de nombreux acteurs de
l’entreprise, à commencer bien sûr par les salariés et
la direction.
LE BSI PRESENTE LA REMUNERATION ET LES AVANTAGES DE CHAQUE
SALARIE.
Le Bilan Social Individuel est un document entièrement individualisé, présentant la
rémunération et les avantages dont le salarié a bénéficié sur l’année écoulée. Chaque BSI est
ainsi unique en fonction de chaque salarié.
Son impact est fort puisqu’il s’adresse au salarié en question, et rien qu’à lui, de manière
objective et pédagogique. Le BSI traite d’un sujet généralement méconnu, parfois source de
frustration, en tout cas encore trop souvent tabou au sein des entreprises françaises.
Il se présente généralement sous la forme d’une brochure imprimée, de différents formats,
mais également de plus en plus fréquemment, sous format dématérialisé : PDF, PDF animé,
plateforme en ligne…
Si certains thèmes reviennent de manière quasi-systématique dans le BSI, le contenu est propre
à chaque entreprise, et doit être adapté à sa culture, au positionnement de ses pratiques de
rémunération au regard du marché, à son actualité, mais aussi aux habitudes de ses salariés, et
à sa stratégie RH. Quels messages clés faire passer ? Quels dispositifs valoriser ? Quels sont les
avantages proposés les plus compétitifs ? Autant de questions qu’il est nécessaire de se poser
avant de se lancer dans la rédaction d’un BSI…
QUE TROUVE-T-ON DANS UN BSI ?
Le BSI est un document de présentation de la rémunération globale, qui va bien au-delà du
simple inventaire du salaire et primes versées, et présente l’ensemble des périphériques de
rémunération et avantages sociaux, allant parfois jusqu’à aborder les thèmes de bien-être au
travail, d’équilibre des temps de vie, etc.
Les rubriques généralement présentes dans le BSI
 La rémunération directe, fixe et variable : salaire de base, primes fixes, bonus, etc.
 Les cotisations sociales
 La rémunération différée et l’épargne salariale : intéressement et participation, plans
d’épargne type PEE, PERCO, compte courant bloqué, mais aussi les LTI (long term
incentives), les stock-options, les plans d’attribution d’actions gratuites, etc.
 La protection sociale : mutuelle, prévoyance, retraite (différents régimes, retraite
supplémentaire)
 Le temps de travail : congés, RTT, congés spéciaux, CET, etc.
 La formation : formations suivies, Compte Personnel de Formation, etc.
 Les autres avantages, parmi lesquels la restauration, le transport, les avantages en
nature (voiture de fonction), les CESU, la conciergerie, les places en crèche, etc.
Par ailleurs, le BSI peut être l’occasion de faire de la pédagogie sur des évolutions législatives
récentes : réforme des retraites, mise en place du CPF…
QU’APPORTE LA MISE EN PLACE DU BSI ?
Le BSI est avant tout un outil d’explication et de valorisation de la politique de rémunération
globale mise en œuvre par l’entreprise.
S’il est vrai que le BSI est considéré et souvent présenté comme un moyen efficace de valoriser
l’action de l’entreprise dans un contexte difficile, où les augmentations proposées sont limitées,
il ne se limite pas à cela. En effet, en présentant de manière concrète, pédagogique et
transparente les différents dispositifs mis en place, le BSI en permet surtout une meilleure
compréhension de la part des salariés, favorisant de fait leur adhésion et leur motivation.
Le principal enjeu évoqué par les entreprises ayant décidé la mise en place d’un BSI est de faire
prendre conscience à leurs salariés de l’ensemble des avantages qui sont mis à leur disposition,
avantages souvent considérés comme dus, acquis, sans se représenter l’investissement que le
maintien de ces avantages signifie pour l’entreprise. Le BSI permet également de redonner du
sens à la politique de rémunération, en présentant de manière globale un ensemble de
dispositifs souvent perçus comme disparates et déconnectés, sur lesquels les sources
d’information sont d’ailleurs multiples et éclatées (fiche de paie, notice de prévoyance,
brochure épargne salariale, intranet RH, etc.).
Ces dispositifs sont pourtant le résultat d’une démarche et d’une politique uniques, et pensées
comme un ensemble cohérent : le BSI met en lumière cet aspect de la politique de
rémunération globale.
Par ailleurs, le BSI est également un outil efficace à destination des managers, leur permettant
de mieux comprendre, et donc parler des différents dispositifs de rémunération de l’entreprise,
et de se familiariser avec les messages clés de la politique de rémunération globale. Enfin, en
leur transmettant une information concrète et objective, le BSI est également un outil précieux
pour les salariés, qui peuvent être amenés à l’utiliser dans le cadre d’un entretien d’embauche,
ou de leur entretien annuel.
______________________________________________________________
http://www.parlonsrh.com/le-bilan-social-individuel-pour-quoi-pour-qui/
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE :
LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL

5. Face à un pouvoir d’achat en baisse, des salariés demandeurs de plus
de transparence et connaissant mal les tenants et les aboutissants de
leur rémunération globale, le « bilan social individuel » constitue un
outil efficace pour donner du sens et de la valeur aux actions menées
par la Direction des Ressources Humaines.
Les DRH manquent en effet souvent de temps et d’outils pour mettre
en avant les actions menées en matière de rémunération et ainsi
renforcer l’attractivité de l’entreprise. Le bilan social individuel
répond à cette attente ; il valorise et donne du sens à une politique de
rémunération : « Le bilan social individuel est un outil de
communication RH fort et le seul que nous utilisons, il a eu un impact
très positif sur les salariés. C’est un état des lieux clair et exhaustif de
la politique de rémunération, nous disons une bonne fois pour toutes
: il n’y a pas que le SMIC ! » Explique le DRH d’un groupe de grande
distribution.
La guerre des talents, le désengagement de l’Etat et les nouvelles
tâches imparties aux entreprises conduisent ces dernières à
promouvoir les avantages dont dispose le salarié. Le financement de
dispositifs collectifs, comme le développement des mutuelles ou de
l’épargne salariale, par exemple, peuvent être justement valorisés. Le
DRH d’un groupe du secteur bancaire et assurances en témoigne : «
Nous sommes dans un secteur fortement concurrentiel. C’est un plus
pour les collaborateurs afin de valoriser le package de rémunération
annuelle. Il nous fallait mieux valoriser l’existant puisque nous ne
pouvions pas proposer autre chose aux salariés. Ils ont déjà
beaucoup (participation, intéressement, mutuelles quasi gratuite…).
De plus, le bilan social individuel permet de fidéliser les anciens mais
aussi d’expliquer aux nouveaux. »
Après avoir été initiée par les grandes entreprises, la tendance à
utiliser le bilan social individuel s’étend aujourd’hui aux entreprises
de taille moyenne. Selon une enquête menée en juin 2008 par ADP,
25% des grandes entreprises disposeraient d’un bilan social
individuel.
Concrètement, le bilan social individuel se matérialise par un
document propre à chaque salarié, qui récapitule sa rémunération, sa
protection sociale et ses avantages dans l’entreprise. Le bilan social
individuel (BSI) peut également porter d’autres dénominations
comme bulletin social personnalisé (BSP), bilan personnel, bilan
social individualisé…
Il peut prendre diverses formes :
Les versions papier sont de plus en plus complètes, pédagogiques et
agréables à lire. Les versions PDF sont intégrées dans des portails
intranet et permettent d’accéder en ligne aux montants des
rémunérations, aux avoirs investis en épargne salariale, à des
exemples de remboursements de frais de santé, aux indemnités
versées en cas d’arrêt maladie. Les versions interactives permettent
également de gérer en ligne les placements d’épargne entreprise, de
calculer, de simuler les options de mutuelles plus avantageuses,
d’estimer le niveau de rémunération de la retraite future du salarié.
Par Sandrine Tolegano Jourdren, Responsable marketing chez ADP in
http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/le-bilan-social-individuel-1
4 LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL

6. L'IRRESISTIBLE ASCENSION DU
BILAN SOCIAL INDIVIDUEL
Apparu il y a quelques années pour détailler aux salariés leur
package de rémunération, le Bilan Social Individuel (BSI) est en
train de s’imposer comme un outil de communication RH dans
des entreprises de toutes tailles. Et les salariés, conquis, en
redemandent...
Le Bilan Social Individuel (BSI) est un outil de communication qui est
remis individuellement à chaque salarié. Il fait état de l’ensemble du
package de rémunération reçu au titre de l’année écoulée. « Dans ce
package, on retrouve le salaire de base avec le 13e mois, mais aussi
les primes, souligne Laurène de Calbiac, responsable du département
Communication des Politiques RH chez Hewitt. Y figurent également
des éléments d’incitation à la performance collective comme la
participation ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale
comme le PEE ou le PERCO, les opérations d’actionnariat salarié
comme les stocks options ou les actions gratuites et tout un tas de
choses comme la restauration, le transport, le véhicule de fonction, le
portable, la mise à disposition du café gratuitement... La formation
est elle aussi systématiquement mentionnée. En revanche, elle n’est
pas comptabilisée en valeur euros dans le package de rémunération.
Elle est présentée comme un investissement de la part de l’entreprise
pour le salarié. »
Apparu il y a cinq ou six ans sous l’impulsion des premières
compensations & benefits managers, le BSI a pour première vertu de
faire comprendre aux salariés que leur rémunération ne s’arrête pas
au salaire net. « La deuxième motivation des DRH, c’est de mettre en
évidence la cohérence de la politique de rémunération afin de lui
donner du sens mais aussi une valeur en euro, complète Laurène de
Calbiac. Et au bout de deux ou trois ans, les entreprises qui ont
investi dans le BSI nous rapportent que les partenaires sociaux
rentrent eux aussi dans cette approche globale de la rémunération, ce
qui facilite énormément les discussions lors des négociations
annuelles obligatoires. Les représentants du personnel se rendent
compte qu’il vaut mieux arrêter de se focaliser sur le salaire pour
négocier sur la prévoyance, la garantie médicale ou la participation.
Cela apporte donc plus de souplesse et de flexibilité au dialogue
social. »
LE BSI S’INVITE DANS LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Le BSI commence également à s’inviter dans les processus de
recrutement. « Il y a quelques jours, note Laurène de Calbiac, j’ai
rencontré un DRH qui m’a raconté que lors d’un entretien, un
candidat était arrivé avec le BSI de son employeur actuel. Dans le
même ordre d’idées, les entreprises qui ont opté pour le BSI nous
demandent très souvent d’éditer quelques exemplaires types afin de
pouvoir les présenter au cours des entretiens de recrutement. » Le
BSI constitue enfin un élément de benchmark. Une entreprise qui
dispose par exemple d’un Perco mentionnera le pourcentage
d’entreprises dotées de ce dispositif. En apportant des informations
sur les pratiques du marché, on fait prendre conscience aux salariés
que la politique de rémunération de l’entreprise est efficace.
Toutes les enquêtes menées par le cabinet Hewitt montrent que les
salariés sont très sensibles à cette prise en compte individuelle de la
rémunération. 90 % des salariés qui reçoivent un BSI le redemandent
en effet l’année suivante. Mais pour que la démarche soit efficace, il
faut que le manager soit capable d’expliquer aux salariés comment
interpréter ce document. Laurène de Calbiac appuie : « Cela implique
une démarche de communication spécifique en direction des
managers qui se traduit le plus souvent par une formation. » Tout
cela a bien entendu un coût : en moyenne, 0,02 % de la masse
salariale. « Mais si l’on met cela en rapport avec l’impact du BSI et le
budget global affecté à la rémunération, ce coût reste extrêmement
faible, affirme Laurène de Calbiac. Et les entreprises l’ont bien
compris car la demande ne cesse de croître, et aujourd’hui de
manière assez spectaculaire. »
Yves Rivoal
À QUOI SERT LE BILAN SOCIAL
INDIVIDUEL ?
Adopté par environ 60 % des grands groupes de
l’Hexagone, le Bilan social individuel est un outil de
communication permettant aux entreprises qui le
souhaitent, de détailler le package de rémunération
globale que perçoivent annuellement leurs salariés.
KESAKO ?
Tout droit venu des pays anglo-saxons, le Bilan social individuel (BSI) est un
document de plus en plus répandu dans les entreprises françaises. Il est
remis individuellement à chaque salarié, généralement lors de l’entretien
annuel.
Il fait état, par écrit, de l’ensemble du package de rémunération globale reçu
au titre de l’année écoulée : salaire de base, rémunérations variables,
primes, participations à l’intéressement, dispositifs d’épargne salariale,
stocks options, couvertures santé et prévoyance, actions de formation,
temps de télétravail, voitures de fonction, tickets restaurant…
Le dernier baromètre de la société Add’if dévoile qu’en 2011, 89 % des
entreprises évoquent, dans leur BSI, les primes de transport, 76 % leurs
actions logement, 58 % le compte épargne temps et 20 % les crèches
d’entreprises.
Ce document, qui n’a pour l’heure aucun caractère obligatoire, peut prendre
plusieurs formes : livret, clé USB, ou encore fichier au format électronique.
QUEL OBJECTIF ?
Au sein d’un grand groupe, le BSI est généralement initié par la direction des
ressources humaines, des relations sociales ou des rémunérations.
Il a pour première vertu de faire comprendre aux collaborateurs que leur
rémunération ne se limite pas au salaire net inscrit sur leur fiche de paie. Il
permet notamment de valoriser certains avantages sociaux rarement
considérés comme des éléments de rétribution aux yeux des salariés.
Pour les entreprises, la transparence n’est pas le seul objectif de la mise en
œuvre du BSI. Alors qu’en période de crise économique, les enveloppes
destinées aux augmentations ont tendance à être revues à la baisse, les
responsables RH espèrent que les salariés expérimentés et les jeunes
recrues accepteront plus facilement la stagnation de leurs rémunérations au
vu des avantages sociaux figurant dans le BSI.
QUEL ENJEU ?
Le Bilan social individuel est un outil pédagogique permettant aux
entreprises d’informer leurs salariés sur les nouveaux dispositifs en vigueur
: Droit individuel à la formation, réforme des retraites, Loi Handicap…
Il est également un outil de communication interne leur permettant d’être
transparentes sur leur politique salariale. Il contribue ainsi à améliorer la
fidélité et l’engagement des salariés et, a fortiori, à réduire le turnover des
équipes.
Depuis quelques mois, force est de constater que les BSI s’invitent dans les
processus de recrutement. Lorsqu’ils abordent la question de la
rémunération à la fin de leur entretien d’embauche, les candidats sont de
plus en plus nombreux à apporter le BSI de leur employeur actuel afin de
comparer les avantages offerts.
Conséquence : bien conscients que ce document peut être un outil de
benchmark, les responsables RH n’hésitent plus, de leur côté, à jouer la
transparence et à fournir à leurs futurs collaborateurs un exemplaire de leur
bilan.

7. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
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6 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

8. FAQ DU TRAVAILLEUR JOURNALIER ?
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
COMMENT EST-IL EFFECTUE LE PAIEMENT D’UN TRAVAILLEUR
JOURNALIER ?
L’article L. 115 du Code du Travail dispose que « A l’exception des professions
pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement
différente, et qui seront déterminées par arrêté du Ministre chargé du Travail, le
salaire doit être payé à intervalles réguliers, ne pouvant excéder 15 jours pour le
travailleur payé à l’heure ou à la journée et 1 mois pour le travailleur payé au
mois.
Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la journée, pour une
occupation de courte durée, est payé chaque jour avant la fin du travail. »
Les heures de travail effectuées en sus de la durée réglementaire journalière de
travail (8 heures pour les professions agricoles, 6 heures 40 pour les autres
professions) sont rémunérées au tarif majoré conventionnel ou, à défaut,
réglementaire, des heures supplémentaires.
En outre, le travailleur journalier reçoit en même temps que son salaire, un
bulletin de paie conforme au modèle réglementaire livré selon les prescriptions
de l’article 115 du Code du travail et de l’arrêté n° 973/MFPT du 23 janvier 1968
et faisant apparaître notamment le salaire, les heures supplémentaires et
l’indemnité compensatrice de congé de façon distincte (Articles 2 et 4 du Décret
n° 70-180 du 20 février 1970 fixant les conditions particulières d’emploi du
travailleur journalier et du travailleur saisonnier).
En plus de cette indemnité, il bénéficie également, en vertu de l’article L.69, du
droit à la retraite : « Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la
retraite» (Article L.69 du Code du Travail Sénégalais).
QU’EN EST-IL DE L’ALLOCATION DE CONGE ACCORDEE AUX TRAVAILLEURS
JOURNALIERS ?
Le travailleur engagé à l'heure ou à la journée, pour une occupation de courte
durée n'excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en même temps
que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme d'une indemnité
compensatrice de congés payés.
En dehors de ces cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi
d'une indemnité compensatrice de congés payés (Article L. 151, alinéa 2 du Code
du Travail du Sénégal).
Toutefois, si le travailleur n'a pas bénéficié, du fait de l'employeur, de la totalité de
ses congés au cours de la période antérieure aux trois années précédant la
rupture du contrat de travail, il peut saisir le tribunal compétent et réclamer des
dommages intérêts.
L'indemnité compensatrice de congés payés du travailleur journalier, prévue au
deuxième alinéa de l'article L. 151 est égale à 1/12e (8,33 %) de la rémunération
acquise par le travailleur au cours de la journée. Elle doit obligatoirement figurer
au bulletin de paie sous forme d'une mention distincte du salaire.
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